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［摘要］我國的勞動力流動率居高不下，從宏觀層面看是市場環境變化的影響，但是從微觀的角度分析，企業自身的人力資源管理工作還有很大的改進空間。基于勞動經濟學視角對企業人力資源管理工作進行剖析、解讀，可以從不同的角度分析企業人力資源管理存在的問題及其背后的原因。企業可以在勞動經濟學的指導下不斷完善人力資源管理體系，降低勞動力流失率，提高人力資源管理效率，實現可持續發展的經營目標。

［關鍵詞］勞動經濟學；人力資源管理；企業管理；問題分析

一、勞動經濟學與人力資源管理概念分析

勞動經濟學是現代經濟學的一個重要分支，是一門探討勞動力市場及其行為以研究社會經濟問題與經濟效益的學科，隨著信息經濟學、微觀經濟學、計量經濟學、社會學等各相關學科的發展，勞動經濟學的理論背景也越來越豐富。勞動經濟學的研究內容包括勞動力再生、勞動就業、勞動力調整、勞動力管理、勞動需求、勞動保障等等，研究勞動經濟學的最終目的就是實現在勞動力發展過程中，可以以最少的勞動力投入來實現企業的經濟效益最大化。人力資源管理是指企業根據自身的發展戰略需要，應用科學的方法、現代化的管理理念，利用多種形式來實現對企業人力資源的高效運用，以提高企業人力資源的經濟效益，并促進員工個人發展的管理活動的總和。人力資源管理的內容涉及多個方面，包括人力資源的需求分析、制定人力資源戰略規劃、人力資源需求計劃、員工的招聘、員工培訓及開發、員工的職業培訓及健康管理、員工安全、薪酬績效管理、員工關系，員工流動管理等等，簡言之，只要與“人”相關的內容都屬于人力資源管理的范疇，人力資源管理工作就是針對“人”的相關事項進行計劃、組織、指揮及控制。

二、基于勞動經濟學視角的人力資源管理問題分析

（一）人力資源配置問題

勞動經濟學中有“勞動邊際費用”的概念，即一個單位的勞動力投入所獲得的勞動工資。企業發展過程中，在某個特定時期，其所投入的資本是固定的，但卻可以根據實際情況來靈活調整投入的勞動力數量，因此，企業為了實現效益最大化便會減少勞動力投入，減少勞動邊際費用。減少勞動力投入固然可以降低成本投入，提高短期效益，但是，人力作為一種資源并不是源源不斷的，其專業能力、個人能力、身體能力等都十分有限，如果不斷加大其工作負荷，勞動力在工作中出現失誤的機率也會隨之增加；還有一些企業在訂單充足時會招聘大量員工，完成訂單后再將其批量辭退，這種做法其實是違背勞動經濟學規律的，這也是一種極為不合理的人力資源配置。勞動力冗余會直接導致企業人力資源效益下降，從而阻礙企業的發展。

（二）人力資源本身的發展問題

在勞動經濟學理論中，員工本身是企業資源的一部分。作為勞動力這一重要生產要素，員工個體與企業的經營成本密切相關，其具有產生收益的價值。對于企業人力資源管理而言，勞動力的投入與產出收益是核心內容，所以勞動經濟學為現代人力資源管理提供了一個十分有益的參考，即要不斷提高員工的勞動力產出，通過擴大勞動收益來擴大企業的生產規模。在實際的人力資源管理中，很多企業提高了人才招聘的選拔標準，主要目的就是通過嚴格篩選以吸引并選拔更多優質人才。發揮員工個人能力為企業創造更高價值的目標沒有錯，但是，人力資源作為一種資源不是一成不變的，員工自身的職業能力可能會隨其年齡增長而下降，如果缺乏對員工進行有計劃、有目的的在職培訓，那么企業也無法獲得持續性的勞動產出收益，當然也很難擴大勞動邊際收益。

（三）人力資源置換問題

在企業經營管理中，投入資金、勞動力數量等均屬于可控性因素。企業可以通過購買更多的設備，建設更大的廠房來提高生產力，也可以通過雇傭更多的勞動力來提高產能，這便是勞動力與資本之間的相互替代。如果勞動者工資福利上漲，可以增加設備的投入來取代人工，如果勞動者的工資下調，則可以投入更多的人工來提高生產效率。勞動力與資本之間互相置換是降低企業經營成本的重要方法。但其實在現實中，很多企業都缺乏這種意識，即通過人力資源與資本之間的置換來降低企業運營成本，往往都是在企業發展遇到瓶頸后，通過諸如裁員這種人力資源管理行為來降低企業的資金運營風險；等到企業發展處于上升期時，再進行人力資源儲備，這種做法其實已經削弱了人力資源的作用，十分不利于企業的可持續發展。

三、基于勞動經濟學視角的企業人力資源管理方法

在人力資源管理概念中，人是企業運營管理中的一項核心資源，企業通過“人”這種資源為企業獲取更多的經濟效益與社會效益。基于勞動經濟學角度分析企業的人力資源管理有利于企業更加科學、合理地分配人力資源，將“人”的價值充分地發揮出來。

（一）轉變人力資源管理理念

雖然現在很多企業成立了人力資源管理部門，但是，其管理本質上仍屬于傳統的人事管理，人事管理與人力資源管理在理念上有很大的不同。人事管理將人力視為成本，而人力資源將人力視為資源。人事管理相對被動，而人力資源管理則是將人力作為一種資源主動去開發。人事管理僅僅停留在執行層面，而人力資源管理則要參與到企業的經營決策。因此，企業要真正地轉變觀念，而不能只停留在形式上的更新。一方面，企業要加強人力資源管理人員的專業培訓，提高其專業水平，使其樹立“以人為本”的現代管理理念；另一方面，企業要完善人力資源管理制度，采用公開平等、競爭擇優的選拔任用機制，做倒“人盡其才、物盡其用”。實行責任化管理機制，根據人力資源的實際情況將責任目標逐級分散，通過科學、合理的激勵約束機制鼓勵員工積極工作；采用逐級考核制度，做到定人、定崗、定職，每個人負責自己的專職業務，出現問題后可以追溯到個人。這種逐級考核制度可以促使員工的思想觀念、精神狀態、工作作風、工作熱情發生極大變化，增強其良性競爭意識，將其工作潛力充分發掘出來。當然，責任化管理機制要強調人性化管理，不僅要注重企業的發展戰略，還要關注員工的個性化發展，強調企業的社會責任，使員工真正感受到自身與企業的發展是一體的，將其主觀能動性充分發揮出來。

（二）基于勞動經濟學視角進行人力資源的整體規劃

企業在經營管理過程中要根據自身的發展目標、經營現狀對人力資源的發展做出整體性規劃，并對其發展趨勢做出準確、合理的預測。具體規劃如下：首先，在規劃過程中要充分考慮人力資源“存量”與“流量”的關系，既要科學計算人力資源的成本，又要對人力資源的需求做出準確預測，保持人力資源“流量”與“存量”之間的平衡；其次，人力資源的發展預測要以企業組織各職位分析為基礎，合理的崗位分析可以對人力資源的需求重點做出準確定位，結合崗位標準進行人員招聘可以最大程度上保證人才能力與崗位需求的匹配度，并為后續人力資源管理中的工作績效預測提供可靠依據，真正做到“人—職位—組織”的完美匹配，提高人力資源管理的科學性；最后，人力資源要以提高企業綜合競爭力，促進企業可持續發展為出發點及落腳點，為企業的發展服務。

（三）科學調控人力資源成本

人力資源置換是人力資源管理中易被忽視的問題。基于勞動經濟學的角度對人力資源成本進行科學調控要注意幾個問題：首先，在薪資管理方面，要合理應用激勵機制激發人才的潛力，保證企業每個員工都能夠在實現個人價值的同時實現企業的戰略發展目標，為企業創造新的經濟增長點，實現企業人力資源的效益最大化。勞動經濟學認為，如果員工的工資不變，但收入增加，員工的理想工時數會相應減少；反之如果工資增加但收入沒有變化，則員工的休閑價格會隨之提升，這種模式能夠更有效地激發員工的工作動力，因此，員工的薪酬管理要弱化其收入效應以促使員工產生強烈的工作意愿，為企業創造更多的經濟價值；其次，在實際招聘過程中要充分分析企業人力資源現狀，思考是否能夠通過人力資源與資本之間的置換來降低企業經營成本。分析人才雇傭成本，保證員工的勞動成本低于其所能創造的經濟價值；最后，采取人力資源外包策略。現在很多企業對于人力資源管理的重視程度越來越高，并將人力資源管理改革作為企業的重要改革目標，但是企業要根據自身的實際情況來招聘、引進人才，避免人力資源的浪費。人力資源外包是避免人力資源浪費的重要手段，雖然人力資源外包需要投入一些調研成本，且需要針對外包服務承擔部分管理成本，但卻能夠因該成本的投入而獲得更高的管理效益，因此，人力資源外包策略是符合勞動經濟學的管理手段。

（四）基于勞動經濟學的人力資源培訓管理

對人力資源進行在職培訓是提高其工作技能，發揮勞動力邊際效益的重要途徑。且企業處于激烈的市場競爭環境中，企業的經營戰略規劃并不是一成不變的，需要隨時根據市場變化而做出調整。企業在調整戰略規劃的同時，勢必會影響其組織流程，組織流程的重構要求員工必須更新知識、技能，更好地適應企業發展，而在職員工提升自身知識、技能的重要途徑就是在職培訓。針對員工進行新業務、新領域的培訓可以使其快速了解新技術、新知識，并將這種知識轉化為生產力，最終提高人力資源的管理效益。首先，企業要準確分析未來自身可能會涉及到的新技術、新領域，邀請業內的專家學者制定相關培訓課程，完善課程體系，然后在企業內部采用不脫產的形式對員工進行在職培訓。培訓前可以先對員工進行摸底測評，了解每個員工的優勢及劣勢，再針對員工的優勢或劣勢進行培訓；可以建立內部講師制：專業能力強、表現優秀的員工可以先跟專家學者進行學習，到達一定程度后再作為企業的內部講師向其他員工授課，每個員工都有可能是老師，也有可能是學生，這樣可以大大降低企業的培訓成本。其次，企業培訓體系中可以引進員工援助計劃，其主要目的是幫助員工緩解工作壓力，從心理層面給予員工更多的照顧與支持，使每個員工都擁有積極向上的心態，能更好地履行自己的崗位職責，幫助企業、幫助自身完成發展目標。最后，合理控制員工培訓強度，做好員工培訓計劃，組織專項的實踐模擬活動，使員工能夠通過實踐提高理論知識水平，從而提高培訓效果。

四、結語

總之，企業的戰略性人力資源管理目標是由產品市場、融資市場決定的。但是，人力資源管理目標又必須以勞動力市場為基礎，因此勞動經濟學是現代人力資源戰略管理的重要支撐。基于勞動經濟學的人力資源管理意味著要根據勞動經濟學的理論及方法來運作，將管理工作的經濟學作用充分發揮出來。在實際管理過程中，要轉變人力資源管理理念，基于勞動經濟學視角進行人力資源的整體規劃，科學調控人力資源成本，并加強人力資源培訓管理，為實現企業利潤最大化的經營管理目標貢獻更大價值。

參考文獻：

［1］王萬星.從勞動經濟學的角度分析人力資源管理［J］.人力資源管理，2016，（5）：46－47.

［2］王媛.試論基于勞動經濟學背景下的人力資源管理［J］.時代金融，2015，（3）.

作者:崔瑩瑩 單位:長春金融高等專科學校