[摘要]當前有一部分事業單位財務資金周轉存在問題，相關事業單位的工資績效評估不太完善，有時難以保證公平性，由此，對事業單位工資管理體制進行改革與創新。通過對崗位績效評級進行劃分，制定崗位績效的評定標準。將機關單位的人事制度與工資制度相銜接，配合人事制度對工資制度進行改革。監測各機關事業單位經濟效益，健全工資與經濟效益同向聯動機制。嚴格按照國家政策法律法規和市場的運作規律，擴大機關事業單位收入分配的自主權。

[關鍵詞]事業單位；工資管理；聯動機制

經濟市場推動下的事業單位緊跟時代的熱潮，對當前的事業單位來說，相較于市場的活動熱度，更應該注重單位的市場發展。有相當一部分事業單位，緊跟時代熱潮，已經取得了相當可觀的效果[1]。事業單位良好發展的同時，為了長遠的打算，應對機關事業單位的工資管理體制進行改革與管束。工資管理體制在機關單位中屬于固有的內容，但隨著機關單位的規模逐漸擴大，這也使得管理部門無從下手，這是由缺乏管理機制導致的。但這也是多數事業單位目前的瓶頸點，想要攻克改革機制的難關，就需要機關事業單位自身給予問題正確的重視，除卻事業單位工資改革制度本身的復雜困難，更重要的是目前沒有可以借鑒的改革范例。在正式進行機關事業單位工資管理體制改革創新之前，要對改革的大方向進行把控，配合相關人員建立具體的改革實施架構。

1.制定明確的崗位績效評級標準

通過分析崗位績效評級標準，結合工作的性質和強度，對工作崗位績效獲取的復雜程度與難易進行劃分，單位員工在任職的同時也要面臨考核和評定，崗位評價結果是確定崗位薪酬的有力證據，是績效薪酬的基礎，如圖1所示。如圖1所示，由于核心崗位與普通高層管理崗位之間存在著不小的差距，但同階段的工作崗位工作內容之間卻相差無幾，這就導致以崗位為基礎建立的薪酬等級并不如看上去那么公平，而同等階段的薪酬等級也并不根據工作的難易劃分，這也使得員工的積極性難以被工作薪酬調動起來[2-3]。伴隨著工資制度的改革進程，機關事業單位的制度也對改革內容產生了排斥反應，不完全明晰的工資制度使得改革發展遭到了阻礙。這就要求事業單位本身需要建立更健全的工資管理制度。讓工作人員在進行工資評定時，有更加有理有據的評級依據。同時也能在一定程度上減緩員工同事業單位的矛盾。例如：在進行績效評估的過程中，將工作人員的整體工作量考慮進去。通過對績效管理進行改革，使績效評定與工作人員的勞動付出相聯系，做到公平合理。這樣一來，既能使工作人員在工作時更有積極性，也能使得事業單位在工資分配制度更加合理。對每個單位工作人員的勞動付出進行衡量，使員工的辛苦付出得到應有的酬勞，促進事業單位發展良性循環。針對績效評定的界定進行改革，使得事業單位的工資制度更加明確[4]。通過闡釋工資評定的宏觀性，可以發現，只有讓工作人員的付出與收獲呈現正比關系，才更有利于行政事業單位的良性發展，按照工作人員的實際付出索取報酬也符合市場的公平性，在工資薪酬待遇方面保證員工的基本待遇，才會讓員工更加積極地參加工作，充分調動激發員工的積極性。從而促進事業單位業務發展更上一個層次，使員工與機關事業單位呈現出雙贏的局面。

2.配合人事制度進行工資制度改革

在機關事業單位在進行實際運作的同時，還要保證人事制度與工資分配達到統一，為了避免由于人事制度與工資不匹配產生矛盾。在進行人事制度改革的同時也要對工資制度進行改革。避免事業單位的人事關系與薪資不統一，出現職位高收入低或者職位低薪酬高的情況。這樣不利于提高單位工作人員的工作效率，可能還會引起員工的不滿[5-6]。因此通過改革當前事業單位工資制度，能夠有效地銜接人事制度與工資制度的關聯。通過對事業單位各部門職員的人事管理等級劃分，對工薪的劃分也會更加明確，從而使得事業單位發展更加快速。但同時也要對具體措施進行規劃，制定好公平有序的管理規范，這樣便于相關管理人員的工作調度，也便于建立制度的威信。并且機關事業單位的管理人員在進行優秀員工選拔時也能有所依據，保證整個選拔過程公平透明。一些升職加薪的活動也能更加順利地開展，避免了單位內部人員由此產生矛盾。對于大部分員工來說，既有利益也得到了保障，真正做到了將人事內部矛盾化解在萌芽之中。也使得工資制度運行能夠順利進行，同時保留工資制度與人事制度改革并行。對機關事業單位的工作人員進行針對方與受益方的相互理解，同時也能使得機關事業單位的工資發放問題得到合理安排，使得機關單位的工資發放更加順利，使得事業單位拖欠工資的問題得到了解決。在機關事業單位中同等級的工資發放要做到相同相近，要使得單位部門工作正常運行發展的前提，就是落實機關事業單位工資分配制度。目前企業市場競爭環境十分緊張，在市場份額的擠壓下，許多事業單位的效益也并不樂觀，在這種嚴峻的情形下，更要對薪酬發放進行合理控制，讓更多工作人員的薪酬能夠正常按時給付，機關事業單位按勞分配工資薪酬，保證本單位的資金運行更加穩定[7]。通過保證機關事業單位的發展運行，進行工作人員的績效衡量，保障績效制度與人事制度相聯系，使得工資薪酬的問題能夠得到切實的解決。

一、事業單位人事管理制度的現狀

我們從改革的角度來分析人事管理制度，就必須明確現階段的情況到底是怎樣一個情況。綜合而言，由于地區發展的差異和文化的不同，事業單位的人事管理制度，在各個地區表現出了很大的差異性。另一方面，由于國家投入的管理力度和革新力度較大，因此在實際的工作當中，需保證既有的制度得到落實，維護積極成果，不能與新的制度構成沖突。在此，本文主要對事業單位人事管理制度的現狀進行論述。

（一）管理制度方面

在以往的工作中，我國事業單位所采用的人事管理制度，主要是采用了傳統的方式，并未從根本上進行有效的管理。但是，在以往的工作中，傳統的管理取得了非常理想的工作效果，這其中有一定的時代因素和社會環境限制。從現有的工作來看，人事管理制度在制度本身方面，出現了些許的問題。首先，人事管理制度的類型比較單一。我國在開展相應工作的過程中，完全由政府所掌控，這其中有一定的好處，也有一定的壞處。好處在于，政府的掌控具有更高的權威性，能夠進一步的保障社會的利益，包括經濟利益和生活利益。但是，壞處在于，高度統一的管理，并不是人事管理制度的理想選擇。同時，近幾年的腐敗現象時有發生，各個地區經常會出現群眾圍堵政府的情況，這就導致事業單位的人事管理制度，與社會出現了較大的沖突，不利于今后的各項工作開展。

（二）立法上

隨著時間的推移和工作的進展，事業單位的改革力度不斷增加，與此同時，暴露的問題也在不斷地增加，尤其是立法上的問題。我們在社會案件的處理當中，經常會出現這樣的情況，那就是明明違法犯罪該抓，但卻不知道如何抓，如何處理。一方面要接受社會的譴責，一方面又不能做出強硬的措施，這種矛盾導致事業單位的人事管理制度，遇到了很大的難題。在立法工作上，人事管理制度的問題較多：第一，法律法規體系在總體上相對單一，當員工的利益受損或者是員工與上級出現沖突的時候，并沒有充分維護員工的利益，而是一味的遵循上級的指示來工作，這就在客觀上造成了人事管理制度的惡性循環。第二，現階段的人事管理制度在總體上是比較有限的，多數情況只能是通過文件形式來下發，缺乏權威性和有效性。

（三）法規執行上

【摘要】

隨著社會改革的全面推進，我國事業單位也在不斷進行著改革，而作為單位中至關重要的人事管理工作，也只有切實落實對制度的改革才能適應單位改革的需求。然而，就事業單位中的人事管理制度改革來看，現仍存在一定的問題對事業單位的管理和發展造成了限制，這也就要求事業單位能順應現階段的改革的趨勢，有針對性的對人事管理制度的改革作出轉變。

【關鍵詞】

事業單位；人事管理制度；改革

人事管理制度的改革是我國事業單位改革中至關重要的內容，能有效推動事業單位的發展。盡管，現階段我國事業單位的人事管理制度改革已經取得的一定的效果，但從更深層面以及改革的實質來看，在改革中仍存在的一定的問題對事業單位的改革發展造成了限制。文章將對現階段事業單位改革中在人事管理制度改革方面存在的問題進行分析與探討，并以此為依據提出相應的解決策略，以為我國事業單位的改革與發展提供更加有利的條件。

一、事業單位改革中的人事管理制度改革存在的問題

（一）在思想理念方面沒有形成統一

摘要:隨著我國改革開放的進一步深入，機關事業單位的改革普遍開展。在改革過程中，薪酬管理是重要內容，機關事業單位的薪酬管理直接涉及每名員工的實際利益，薪酬管理水平對機關事業單位的改革質量有很大的影響。文章就機關事業單位人事薪酬管理工作的現狀進行分析，對存在的問題進行討論，研究薪酬管理的作用，就目前現狀提出相應對策，保證事業單位薪酬管理的質量，促進機關事業單位積極良好的發展。

關鍵詞:機關事業單位;薪酬管理;公務員制度

1引言

機關事業單位是國家深入改革開放，提高經濟發展質量的重要戰略保障地，匯集了來自五湖四海的各個方面的人才。對事業單位進行更加深入的人事薪酬管理工作的改革，不僅能夠完善公務員制度，更能夠在一定程度上保證我國社會經濟的發展。對機關事業單位薪酬體系的考查過程中，存在著一些問題，也體現了一些優勢。文章就這些問題和優勢進行具體分析，思考研究相關策略，以促進機關單位改革和發展。

2機關事業單位目前薪酬管理存在的問題

隨著我國機關事業單位的改革不斷深入，近些年來在分配制度改革方面，已經取得較好的成績。機關事業單位之間實現了政事分離，完成了工資正常晉升機制和工資動態調整體系的建立。這一些相應制度的建立完善了分配制度，給予了相關機關事業單位一定的自主分配權利。通過與工作人員的工作成效掛鉤，使得薪酬因工作時長、職務高低、任職時間長短、責任輕重等方面的不同，劃分檔次結構。在部分事業單位之中引入競爭模式，使得員工工資水平顯著提高，相關工作人員效果有效加強。但是，其中仍然存在著不能忽視的不足點。

2.1健全的機關事業單位分類管理制度的缺乏

【摘要】

隨著社會改革的全面推進，我國事業單位也在不斷進行著改革，而作為單位中至關重要的人事管理工作，也只有切實落實對制度的改革才能適應單位改革的需求。然而，就事業單位中的人事管理制度改革來看，現仍存在一定的問題對事業單位的管理和發展造成了限制，這也就要求事業單位能順應現階段的改革的趨勢，有針對性的對人事管理制度的改革作出轉變。

【關鍵詞】

事業單位；人事管理制度；改革

人事管理制度的改革是我國事業單位改革中至關重要的內容，能有效推動事業單位的發展。盡管，現階段我國事業單位的人事管理制度改革已經取得的一定的效果，但從更深層面以及改革的實質來看，在改革中仍存在的一定的問題對事業單位的改革發展造成了限制。文章將對現階段事業單位改革中在人事管理制度改革方面存在的問題進行分析與探討，并以此為依據提出相應的解決策略，以為我國事業單位的改革與發展提供更加有利的條件。

一、事業單位改革中的人事管理制度改革存在的問題

（一）在思想理念方面沒有形成統一

【內容摘要】高校的規模日趨擴大導致高校的教師隊伍也變得日漸龐大，加之信息時代的來臨，高校的系統化，全面化，管理透明度和信息化的管理水平日漸提升，這些都會對高校的人事管理能力提出了巨大的挑戰。大眾對人事管理干部的期待性也日漸增強，這就給高校的人事管理干部提出了更高的要求，本文探究了高校現行制度下人事管理工作面臨的困境，并提出了人事管理干部應具體的素養和能力。

【關鍵詞】高校；人事管理干部；能力

高校的人事管理干部是高校中負責人事管理的專業性人才。高校的人事管理制度相對于其他的機關單位和企業單位有所不同的是，高校的管理干部的工作具有復雜性的特點。在人事干部的工作中既要利用校內的各類資源，保障高校的各項工作完成，也要承擔著為校選材的重任，所以高校的人事干部應該是精通管理學，人力資源學和心理學的專門性人才。時代的進步更對高校的人事管理干部提出了更多的新要求。

一、當前高校管理工作呈現的新特點

高校承擔著為社會主義建設培養更多的優秀人才的神圣使命。高校也隨著時代的發展而與時俱進，現今社會是知識經濟的時代，是信息的時代，是可以日新月異的時代，在時代的浪潮裹挾下，高校的管理工作也呈現出新的特點，具體表現如下。

（一）高等教育改革日趨深入

黨的十八屆三中全會審議通過的《中共中央關于全面深化改革若干重大問題的決定》，提出了全面深化改革的指導思想。隨著中央改革的開始，各個領域都開始進行從上而下的改革，教育部門也不例外，高等教育首當其沖加快了改革的步伐，經過幾年的改革進程的推進，人事，財務，學科等方面都進行了完善。隨著改革的日趨深入，剩下的都是難啃的硬骨頭。這就要求高校的教職工提高自身素質，為高校的改革發展助力。

摘要：當前，我國政府正處于從管理型到服務型的這一關鍵時期，機關后勤改革深受政府主導的改革事項的影響，我國各級政府都在積極地探究后勤改革的新型模式，但是因為各個地區的經濟狀況不盡相同，存在較大的差異，各地區擁有的資源也不一致，各個地區機關單位后勤管理工作的要求也不同，本文探究了幾點機關單位后勤管理的科學化路徑，為其他機關單位后勤管理提供簡單的參照。

關鍵詞：后勤管理；機關單位；管理路徑

后勤管理，指的就是管理者通過一系列的原理和手段，采取特定的行為，從而使得全體成員努力工作，達到后勤管理的目標。究其本質，是管理的一種具體應用，保障單位的物資供應，這離不開后勤部門，給職能活動提供服務是它的任務。通過一定的管理手段，組織協調職工活動，給單位提供強大的后勤保障，便于后勤工作可以高效、順利的展開。

1轉變思想觀念

（1）強化政策引導，成為后勤改革的重要制度保障。后勤改革的具體實施點就在于其服務的社會化。后勤服務社會化的施行，依賴于規范的改革制度的建立，建立改革制度，有助于進一步加強后勤體質革新，對我國政府機構改革起到促進作用。建立改革制度，一是要落實相關政策，二是要落實相關單位職工的再就業、養老等政策[1]。（2）充分地解讀相關決策，保證后勤人員可以做到角色轉換，以此來推進改革的穩步進行。在進行社會化改革時，需要后勤部門要做到對其力度和進步的合理把握；后勤部門要做到落實思想工作，利用輿論的力量，進行宣傳，使員工對相關的政策、制度有著清楚地理解，干部要放下自身的思想包袱，對當前的局勢有著清晰的認知，注重大局觀，轉變身份、角色，自動自覺地參加、支持改革。（3）做好銜接工作，落實政策。由專人來負責體制改革這一工作，機關和管理部門要進行明確的分工、責任落實到個人。不能脫離實際，空談改革，要依據本單位的實際情況，利用各單位的力量，制定可行的策略，計劃明確，逐步落實改革工作。同時更要緊抓思想政治建設，做到用改革來促進發展，從發展中尋求穩定，銜接各方面工作，在改革深化的同時，思想不散、秩序不亂、工作不斷。

2體制改革

（1）對其服務體制進行改革，將后勤機關整改為服務公司。機關事務管理局可以將機關后勤服務中心改為后勤服務公司，并對本單位提供后勤保障。目前來看，相關人員除了主任，都是外聘的，未來可能朝著外包方向發展，即機關將會務服務外包給服務公司。機關需要自主經營、獨立核算，不再由國家財政為其工資買單。（2）運行機制要適應市場經濟，“購買服務”的經費結算體系應運而生。后勤服務費可根據同類服務項目來合理的上下浮動，機關采用合同制，買入相關的項目。后勤服務公司的運行機制要適應現代化的需求，實現企業化。新老員工實行“差別”對待，對老人暫時保留事業編制的政策，而對新員工使用新政策。（3）對管理制度進行改革，改變原來的機關和后勤服務單位之間的行政隸屬關系，轉變為有償服務。實現后勤服務公司的經營轉型，以便其走向社會，適應市場經濟的需要，參與到市場競爭之中。

【摘要】數字化時代對干部人事檔案管理提出新要求，也產生了機遇和挑戰。堅持以人為本、嚴格落實、經濟實用三大基本原則進行干部人事檔案管理工作的改革，從提升職級待遇、細化工作制度、參與人事工作、改善環境與技能、打造專業形象等方面進行系統優化，有助于管理者文化自信的提升。

【關鍵詞】數字化；干部人事檔案管理；文化自信

干部人事檔案是黨的組織工作的重要組成部分，是黨對干部和人才進行選拔、培養、教育、監督和評價的重要基礎。隨著數字化時代的來臨，新時期干部人事檔案管理工作在環境、模式、技術、工具等方面都發生了很大變化，但檔案管理者的地位與處境并未改變，其文化自信也亟待提升。

一、文化自信是干部人事檔案管理工作的前提

《干部人事檔案工作條例》明確提出，要推動干部人事檔案工作科學化、制度化、規范化。干部人事檔案工作的現代化轉型，除了各種檔案技術標準的確立外，最核心要素就是檔案管理者的技能提升與文化自信。尤其是文化自信，已經成為包括干部人事檔案在內的檔案管理工作的一個重要前提。對檔案管理工作文化自信的理解，需要結合歷史與現實，從檔案管理事業和檔案管理者兩個維度去認識。檔案工作的文化自信首先來源于檔案事業悠久而厚重的歷史，來源于檔案與人類文明社會的密切聯系。人類自走出蠻荒時代，就開始利用各種載體記載自身群體的重要事件，檔案由此產生。這些檔案載體先后經歷了甲骨、金石、泥版、竹木、紙張及電子文檔等多種形式，成為不同國家、不同地區、不同民族及群體過往活動與經歷的證明，為國家、民族和群體的歷史保存與認同形成發揮了重要作用。檔案工作的文化自信來源于檔案事業對國家、民族政治社會發展的巨大促進作用。自19世紀檔案管理成為西方正式職業以來，國家檔案館成為現代民族國家公民身份認同培育的重要機構，各種人事檔案成為獲取公民信任、公職人員認同及政府公信力的重要來源。尤其是在黨領導的革命斗爭和社會主義建設事業中，人事檔案管理對于保持干部隊伍的純潔性，對于不同時期的黨組織建設、社會動員與改造、政治社會發展都起到了不可替代的基礎性作用。可以說，黨的革命與建設事業的成功與人事檔案工作卓有成效地開展是密不可分的，正是黨對人事檔案工作的高度重視，才塑造了一支富有戰斗力的黨員干部隊伍，為黨在不同時期各項事業取得成功奠定了堅實的組織基礎。檔案工作的文化自信還來源于檔案管理者的職業自信與服務意識。檔案管理工作從其誕生之初就與國家人事制度聯系在一起，由作為最高統治者親信的秘書進行檔案記錄、管理，以及重大秘密的守護。這些高級行政管理人員具有很高的社會地位和身份，他們是決策的實際制定者和重要參與者，通過文件檔案的保存和管理，為決策提供重要支持信息，并負責決策文件的保存與管理。第二次世界大戰后，隨著打字機的普及和官僚體系的進一步分工細化，專門的打字員和管理員取代了原有的高級官員進行檔案管理，客觀上造成了檔案管理者薪酬收入與社會地位的降低，但文件檔案在政府決策體系中的重要地位并未改變。只是隨著行政管理的需要和人們檔案保存意識的提升，要處理的檔案文件不斷增多，檔案管理事業從政府行政管理系統的附屬性地位獨立出來，成為了一個專門的工作領域，檔案工作者也分化為專門的文件檔案管理者和以決策咨詢者為主體的檔案利用者。檔案管理事業和檔案管理者都經歷了一個專門化的過程，其含義也逐步變得狹義化，從政府行政事務的直接參與者，變成了文件資料的整理者和保管者，由此造成人們對檔案管理工作地位日益低下和邊緣化的誤解，進而使得部分檔案管理者出現文化自信缺失、職業認同不足和服務意識欠缺的問題。事實上，從政府行政管理系統運行的需求來看，檔案管理尤其是人事檔案的重要性在不斷提升，對檔案管理者的職業要求也越來越高，這些都應當成為檔案管理工作增強文化自信的重要基礎。

二、數字化時代干部人事檔案管理中的文化自信

數字化時代的來臨，使得檔案載體逐步從紙質檔案向數字檔案轉型，對包括干部人事檔案管理在內的整個檔案工作都提出了新的機遇與挑戰。一方面，數字檔案管理為干部人事檔案管理乃至整個檔案管理工作提供了現代化發展契機。數字檔案需要借助電腦、服務器、掃描儀、移動硬盤、網絡等硬件設施和管理軟件、數據庫等軟件設施，并對機房、存儲間等工作環境提出了一定要求；另一方面，數字檔案管理帶來了短期工作量增加和長期安全風險提高的挑戰。自2017年12月，全國各地陸續啟動干部人事檔案管理數字化工作，數字檔案成為未來檔案管理的重要載體。《干部人事檔案工作條例》采取紙質檔案與數字檔案并重的方式，要求數字檔案要“確保與紙質檔案一致”。這就使得檔案管理者要在原有紙質檔案管理工作的基礎上，按照新的數字檔案管理標準，對已有海量紙質檔案存量和新增紙質檔案進行數字化轉化，客觀上增加了短期工作量。但從長遠來看，檔案信息數字化將成為社會發展的必然趨勢。數字化時代帶來的檔案管理轉型，為干部人事檔案的機密性、真實性、完整性、動態性提供了保障，但也對檔案管理者的職業認同和服務意識提出了更高要求，更加重視其文化自信的提升。首先，檔案管理者的職業認同和職業自信是檔案事業良性發展的基礎。檔案管理工作的開展離不開檔案管理者的努力，只有當相關人員能夠從這份職業中收獲足夠的物質生活保障和精神滿足、社會尊重的時候，他們才能形成對檔案事業的認同和工作的自信，才能更加積極地投身檔案管理工作。其次，檔案管理者積極、自信的精神面貌是檔案事業走向社會、參與文化建設的關鍵。以檔案為基礎的文博事業是社會文化建設的重要組成部分，只有讓廣大檔案管理者以更加積極、自信的精神風貌參與其中，才能讓我們的社會文化建設更具歷史底蘊和內涵。