摘要：

資源基礎(chǔ)理論是重要的戰(zhàn)略管理理論，其中的戰(zhàn)略人力資源管理已有較大很大發(fā)展。目前的企業(yè)為了更好的順應(yīng)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)，都已加大對(duì)人才的重視力度，使人力資源管理可以成為一種全新的管理模式，使企業(yè)可以產(chǎn)生優(yōu)勢(shì)，并保持這種優(yōu)勢(shì)。本文旨在討論人力資源管理的模式，并主要分析資源基礎(chǔ)理論視角下的人力資源管理。

關(guān)鍵詞：

資源基礎(chǔ)理論；視角；戰(zhàn)略人力資源管理

一、引言

戰(zhàn)略人力資源管理對(duì)企業(yè)起著重要的影響，由于戰(zhàn)略人力資源管理需要管理依據(jù)，但是理論總是存在缺陷，所以有一些問題還需要解決。資源基礎(chǔ)理論強(qiáng)調(diào)企業(yè)自身的資源與競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，使企業(yè)具有稀有不可復(fù)制的特點(diǎn)。資源基礎(chǔ)理論為人力資源管理者提供了一個(gè)全新的思路，使企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)越發(fā)激烈，企業(yè)需要對(duì)資源加以重視，使各個(gè)部門都能夠配合，保持企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。

二、資源基礎(chǔ)理論概述

摘要：隨著可持續(xù)理念和生態(tài)環(huán)境保護(hù)等理念的出現(xiàn)，在企業(yè)管理問題上也更加重視其經(jīng)營活動(dòng)對(duì)環(huán)境的影響，如何在保證企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益的同時(shí)，又不對(duì)環(huán)境產(chǎn)生不利影響，從而促進(jìn)企業(yè)可持續(xù)發(fā)展是當(dāng)今企業(yè)需要重點(diǎn)考慮的問題。有研究認(rèn)為通過有效的綠色人力資源管理可以減少企業(yè)經(jīng)營活動(dòng)給環(huán)境帶來的影響，從而提高企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力，促進(jìn)其可持續(xù)發(fā)展。本文將從綠色人力資源管理的角度出發(fā)，根據(jù)相關(guān)文獻(xiàn)資料，探討綠色人力資源管理概念的形成、含義和理論基礎(chǔ)，并分析綠色人力資源管理的作用以及影響綠色人力資源管理的因素，探討應(yīng)如何實(shí)施綠色人力資源管理，最后對(duì)綠色人力資源管理未來研究方向進(jìn)行展望。

關(guān)鍵詞：綠色人力資源管理;研究綜述;研究展望

1綠色人力資源管理研究綜述

1.1綠色人力資源管理概念的形成和界定

綠色人力資源管理概念的形成最早來源于“可持續(xù)發(fā)展”理念，在“可持續(xù)發(fā)展”理念提出以后，又有學(xué)者提出了“環(huán)境管理”的概念，“環(huán)境管理”指的是企業(yè)通過調(diào)整企業(yè)結(jié)構(gòu)、企業(yè)制度和經(jīng)營活動(dòng)等來降低對(duì)環(huán)境的影響。為了應(yīng)對(duì)環(huán)境的變化，越來越多的企業(yè)將“環(huán)境管理”引入到企業(yè)的戰(zhàn)略布局中。但是“環(huán)境管理”需要人力資源的配合，因此便將“環(huán)境管理”和“人力資源管理”聯(lián)系到了一起，由此形成了“綠色人力資源管理”[1]。在綠色人力資源管理理念下，企業(yè)所有的員工都可參與到企業(yè)“可持續(xù)發(fā)展”的實(shí)踐活動(dòng)中，比如通過電話會(huì)議、輪班制、電子檔案等形式促使企業(yè)可持續(xù)發(fā)展工作的落實(shí)，形成環(huán)境友好型的人力資源管理模式，并有效地降低企業(yè)的運(yùn)營成本，提高企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益和社會(huì)效益。

1.2綠色人力資源管理的理論基礎(chǔ)

綠色人力資源管理形成的理論基礎(chǔ)是企業(yè)的“自然資源基礎(chǔ)觀”，在這之前，企業(yè)都擁有自己的資源并自行支配企業(yè)內(nèi)部的資源，企業(yè)的資源是不能在不同企業(yè)之間轉(zhuǎn)移的。很多企業(yè)為了在資源競(jìng)爭(zhēng)中獲得優(yōu)勢(shì)，不惜以破壞自然環(huán)境為代價(jià)，對(duì)環(huán)境造成了極大的破壞。為了改變這一局面，“自然資源基礎(chǔ)觀”的形成是為了讓企業(yè)獲得可持續(xù)競(jìng)爭(zhēng)的優(yōu)勢(shì)，也就是說在布局企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略，利用資源的同時(shí)，要以是否能實(shí)現(xiàn)環(huán)境友好為基礎(chǔ)。在這一觀念下，企業(yè)必須重視環(huán)境保護(hù)，產(chǎn)品的監(jiān)控和可持續(xù)發(fā)展，只有合理配置和利用自然資源，才能為企業(yè)獲得環(huán)境效益，并實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展的目標(biāo)。基于自然資源基礎(chǔ)觀，企業(yè)在人力資源管理方面，在招聘環(huán)節(jié)，企業(yè)更加看重的是所雇傭的員工是否具有環(huán)境保護(hù)的意識(shí)，在產(chǎn)品生產(chǎn)過程中是否注重環(huán)境保護(hù)，能否認(rèn)可企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展戰(zhàn)略等；由于高素質(zhì)的又注重環(huán)境管理的員工較少，所以這部分人力資源為企業(yè)創(chuàng)造的價(jià)值就極大，有觀點(diǎn)認(rèn)為可通過團(tuán)隊(duì)合作、環(huán)保培訓(xùn)和獎(jiǎng)懲機(jī)制來提高員工對(duì)于環(huán)境保護(hù)的認(rèn)識(shí)，從而有效實(shí)行環(huán)境管理；此外，企業(yè)綠色人力資源管理影響著企業(yè)環(huán)保的能力和競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，所以應(yīng)該采取高效的綠色人力資源管理措施，提高企業(yè)可持續(xù)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。總之，在“自然資源基礎(chǔ)觀”下，綠色人力資源管理措施的落實(shí)成為影響企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的重要資源。

摘要：社會(huì)的進(jìn)步離不開教育事業(yè)的發(fā)展，高職教育更是祖國社會(huì)主義現(xiàn)代化建設(shè)的基礎(chǔ)。隨著生產(chǎn)力水平的不斷提高，社會(huì)各界對(duì)教育特別是高職教育提出了更多的要求。人力資源管理是社會(huì)發(fā)展的基礎(chǔ)，只有在優(yōu)良的人力資源管理下，人民群眾的正常生活才能得到保障。本文通過高職人力資源管理課程改革研究，希望為高職教育的發(fā)展提供幫助。

關(guān)鍵詞：人力資源管理；理論實(shí)踐；改革創(chuàng)新

1引言

高職教育一直都是祖國教育發(fā)展的關(guān)鍵，其中人力資源管理課程更是重中之重，社會(huì)的穩(wěn)定離不開高職人力管理人員的作用，因而人力資源管理課程的改革十分重要。教育部門只有結(jié)合國內(nèi)外先進(jìn)人力資源管理模式以及教育理念，結(jié)合實(shí)際情況進(jìn)制定相應(yīng)的改革措施，才能為高職教育的發(fā)展奠定堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)，為祖國的進(jìn)一步建設(shè)提供保障。

2高職人力資源管理課程的特點(diǎn)

2.1基礎(chǔ)知識(shí)范圍較廣

在高職人力資源管理課程中，學(xué)生不僅應(yīng)學(xué)習(xí)人力資源規(guī)劃、人員招聘、績(jī)效管理、薪酬管理等專業(yè)知識(shí)，還需要對(duì)管理學(xué)、經(jīng)濟(jì)學(xué)、新聞媒體、社會(huì)關(guān)系等方面具有一定程度的了解，以便在以后的工作中能夠具有豐富的知識(shí)儲(chǔ)備，為工作的順利開展提供保障。高職人力資源管理課程涉及范圍較廣，學(xué)生在本門課程的學(xué)習(xí)過程中，往往能夠拓寬知識(shí)層面，為將來的學(xué)習(xí)與生活奠定堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。

摘要：

以人力資源管理在低碳經(jīng)濟(jì)時(shí)代的發(fā)展方向和路徑作為研討中心，在分析低碳經(jīng)濟(jì)概念的基礎(chǔ)上，探究了綠色人力資源管理的理念，列舉了低碳經(jīng)濟(jì)時(shí)代實(shí)施綠色人力資源管理的價(jià)值，提供了人力資源管理工作在低碳經(jīng)濟(jì)中實(shí)現(xiàn)綠色發(fā)展的路徑，希望對(duì)創(chuàng)新和深化人力資源管理工作、適應(yīng)低碳經(jīng)濟(jì)的綠色發(fā)展實(shí)際有所幫助。

關(guān)鍵詞：

低碳經(jīng)濟(jì)；人力資源管理；綠色發(fā)展；轉(zhuǎn)型；理念；路徑

1低碳經(jīng)濟(jì)的概念

低碳經(jīng)濟(jì)就是在能源消耗的過程中降低碳元素的使用量和排放量，這既是轉(zhuǎn)變能源消耗形式，也是提高能源利用效率的新型經(jīng)濟(jì)。當(dāng)前可再生資源經(jīng)濟(jì)、新能源經(jīng)濟(jì)、生物能源經(jīng)濟(jì)、氫能源經(jīng)濟(jì)都是低碳經(jīng)濟(jì)的構(gòu)成方式，它們動(dòng)態(tài)的特點(diǎn)即通過新理念和新技術(shù)的應(yīng)用，推進(jìn)經(jīng)濟(jì)發(fā)展過程中低消耗、低排放、低污染模式的建立。作為低碳經(jīng)濟(jì)的概念引申，我們將經(jīng)濟(jì)發(fā)展和社會(huì)建設(shè)中技術(shù)高效率創(chuàng)新、制度合理化整合都納入低碳經(jīng)濟(jì)范疇，通過范圍和內(nèi)容的擴(kuò)大，將社會(huì)和經(jīng)濟(jì)中轉(zhuǎn)變發(fā)展傳統(tǒng)理念，促進(jìn)人類健康發(fā)展的模式都看作低碳經(jīng)濟(jì)，并將現(xiàn)實(shí)的時(shí)代看作低碳經(jīng)濟(jì)時(shí)代。

2綠色人力資源管理的理念

摘要:醫(yī)院的管理工作實(shí)施是保障醫(yī)院正常經(jīng)營發(fā)展的基礎(chǔ)工作，面對(duì)新的發(fā)展時(shí)期，醫(yī)院的人力資源管理工作的創(chuàng)新就顯得格外重要。基于此，本文先就新時(shí)期醫(yī)院人力資源管理的特征以及管理現(xiàn)狀加以闡述，然后就人力資源管理創(chuàng)新措施詳細(xì)探究，希望能通過此次理論研究，有助于人力資源管理工作順利開展。

關(guān)鍵詞:新時(shí)期;人力資源;管理創(chuàng)新

人力資源管理工作是醫(yī)院管理工作當(dāng)中的重點(diǎn)內(nèi)容，這也是促進(jìn)醫(yī)院進(jìn)一步發(fā)展的重要管理內(nèi)容，通過從理論層面對(duì)醫(yī)院的人力資源管理進(jìn)行研究分析，能為具體的管理工作提供相應(yīng)參考依據(jù)。

一、新時(shí)期醫(yī)院人力資源管理的特征及管理現(xiàn)狀

(一)新時(shí)期醫(yī)院人力資源管理的特征

從當(dāng)前的醫(yī)院人力資源管理特點(diǎn)能發(fā)現(xiàn)，其在戰(zhàn)略性方面體現(xiàn)的比較明顯。醫(yī)院的人力資源管理開發(fā)的地位已經(jīng)提高到?jīng)Q策管理層面，這對(duì)醫(yī)院的經(jīng)營管理全局發(fā)展有著很大影響。人力資源的管理工作對(duì)醫(yī)院的經(jīng)營影響愈來愈突出，并且人力資源的管理已經(jīng)成為醫(yī)院工作質(zhì)量的重要衡量標(biāo)準(zhǔn)。再者，新的時(shí)期醫(yī)院的人力資源管理的特點(diǎn)在創(chuàng)新性方面也有著鮮明呈現(xiàn)，具體的人力資源的管理過程中，政策上的創(chuàng)新以及組織機(jī)制的創(chuàng)新和激勵(lì)機(jī)制的創(chuàng)新都表現(xiàn)的比較突出。

(二)新時(shí)期醫(yī)院人力資源管理現(xiàn)狀

摘要：

基于醫(yī)院人力資源管理的重要性，在醫(yī)院人力資源管理工作中，除了要明確人力資源管理目的之外，還要對(duì)醫(yī)院人力資源管理模式引起足夠的重視，并根據(jù)醫(yī)院人力資源管理實(shí)際，積極創(chuàng)新人力資源管理模式，實(shí)現(xiàn)醫(yī)院人力資源管理質(zhì)量的全面提高，更好地滿足醫(yī)院人力資源管理需要。因此，醫(yī)院在人力資源管理中，應(yīng)立足醫(yī)院經(jīng)營管理實(shí)際，在現(xiàn)有的人力資源管理模式基礎(chǔ)上，探索新的管理模式，更好地為醫(yī)院人力資源管理服務(wù)，促進(jìn)醫(yī)院人力資源管理工作有效開展。

關(guān)鍵詞：

醫(yī)院人力資源管理；管理模式創(chuàng)新；實(shí)效性

一、前言

對(duì)于醫(yī)院人力資源管理工作而言，管理模式的創(chuàng)新是提高醫(yī)院人力資源管理工作水平的關(guān)鍵，只有認(rèn)識(shí)到管理模式創(chuàng)新的必要性，并基于醫(yī)院人力資源管理實(shí)際制定具體的人力資源管理模式，才能提高醫(yī)院人力資源管理工作的整體質(zhì)量。因此，醫(yī)院人力資源管理具體應(yīng)采取人性化管理模式、高效化管理模式以及專項(xiàng)化管理模式，更好的為醫(yī)院人力資源管理工作服務(wù)，使醫(yī)院人力資源管理工作能夠在整體水平和實(shí)效性上面滿足實(shí)際需要，達(dá)到提高醫(yī)院人力資源管理質(zhì)量的目的。

二、醫(yī)院人力資源管理應(yīng)采用人性化管理模式

［摘要］在我國市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制中，國有企業(yè)始終是重要組成部分。在國有企業(yè)改革逐漸深化的背景下，人力資源管理逐漸成為國企改革的重點(diǎn)。然而，在多種因素的影響下，國企改革人力資源管理中仍存在薄弱點(diǎn)，限制國企改革的進(jìn)程。基于此，文章在研究中一方面分析國企改革人力資源管理的薄弱點(diǎn);另一方面研究國企改革人力資源管理的改進(jìn)措施。

［關(guān)鍵詞］國企改革;人力資源管理;激勵(lì)機(jī)制

近年來，企業(yè)管理者在國企深化改革的背景下，開始重視人力資源管理。究其根本原因，主要是綜合競(jìng)爭(zhēng)力受人力資源管理水平的影響。人才，成為企業(yè)乃至國家競(jìng)爭(zhēng)力提升的核心內(nèi)容。加強(qiáng)對(duì)企業(yè)人力資源的管理，可幫助企業(yè)樹立良好形象，提高企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力，對(duì)于促進(jìn)企業(yè)可持續(xù)發(fā)展具有重要的意義。從此種角度來看，本文的研究具有現(xiàn)實(shí)意義。

1國企改革人力資源管理的薄弱點(diǎn)分析

1.1國企改革缺乏先進(jìn)的人力資源管理理念。在信息時(shí)代下，仍有部分國有企業(yè)在發(fā)展中堅(jiān)持傳統(tǒng)的發(fā)展理念和模式。尤其是老牌國有企業(yè)，其發(fā)展時(shí)間較早，在計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制就已經(jīng)存在［1］。此類企業(yè)以事業(yè)體制為主，人力資源管理部門的從業(yè)人員多為非專業(yè)員工，如其他業(yè)務(wù)崗位或是管理崗位下崗的人員，并未系統(tǒng)接受與人力資源管理知識(shí)相關(guān)的培訓(xùn)。此種現(xiàn)象，導(dǎo)致國企改革中人力資源管理理念缺失，日常工作以考勤、入職、離職、工資發(fā)放等事項(xiàng)為主，既沒有前期人才招聘宣傳，也沒有后期人才合理甄選。

1.2國企改革人力資源管理的用人機(jī)制落后。國有企業(yè)改革人力資源管理中，用人機(jī)制落后。首先，缺乏完善的管理干部退出機(jī)制。該機(jī)制的缺失，致使部分國有企業(yè)的老干部在無法滿足企業(yè)發(fā)展需求的情況下，仍處于管理崗位，影響有能力年輕人的晉升。其次，聘任制流于形式［2］。部分國有企業(yè)改革中，并未根據(jù)企業(yè)發(fā)展實(shí)際構(gòu)建完善的考核機(jī)制，導(dǎo)致人才流動(dòng)頻繁。最后，人才晉升渠道單一。多數(shù)國有企業(yè)的晉升渠道以行政晉升為主，技術(shù)晉升較少，晉升渠道少，與員工晉升需求不符。

1.3國企改革人力資源管理的激勵(lì)機(jī)制缺失。通過分析可發(fā)現(xiàn)，國企改革人力資源管理的激勵(lì)機(jī)制缺失。國企改革下，不少國企的分配自主權(quán)擴(kuò)大［3］。但是，仍有部分國企因傳統(tǒng)觀念影響嚴(yán)重，未在國企內(nèi)部形成科學(xué)的薪酬體系與激勵(lì)機(jī)制。此種現(xiàn)象，使得國有企業(yè)的薪酬以固定比例發(fā)放，無論任務(wù)是否完成、付出多少，都將獲取相同的薪酬，無法激發(fā)員工的工作積極性。此外，國企并未根據(jù)員工的需求，形成住房激勵(lì)、股權(quán)激勵(lì)等，也會(huì)導(dǎo)致人才流失。

摘要：隨著現(xiàn)代企業(yè)管理理論的不斷進(jìn)步和應(yīng)用，企業(yè)組織形式和經(jīng)營模式不斷演進(jìn)，人才已經(jīng)成為決定企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力的核心要素。企業(yè)開展生產(chǎn)經(jīng)營活動(dòng)的前提和基礎(chǔ)就是人力資源，同時(shí)，人力資源管理也是現(xiàn)代企業(yè)管理的關(guān)鍵環(huán)節(jié)。但是，到現(xiàn)在為止，我國絕大部分的企業(yè)在人力資源管理方面或多或少都存在一定的問題，對(duì)企業(yè)健康和可持續(xù)發(fā)展造成嚴(yán)重影響。

關(guān)鍵詞：企業(yè)戰(zhàn)略管理；人力資源管理；方法

目前中國企業(yè)戰(zhàn)略管理還處在轉(zhuǎn)型期，在企業(yè)戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型的實(shí)踐中，企業(yè)要充分發(fā)揮積極性、主動(dòng)性與創(chuàng)造性[1]。隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的競(jìng)爭(zhēng)越來越激烈，企業(yè)發(fā)展的核心競(jìng)爭(zhēng)力就是人才。人力資源和物質(zhì)資源相比較具有更多的創(chuàng)造價(jià)值，不僅可以為企業(yè)創(chuàng)造顯著的投資收益，還可以讓企業(yè)獲得更大的經(jīng)濟(jì)效益和社會(huì)效益，同時(shí)，人力資源對(duì)于整個(gè)國家社會(huì)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展也具有非常重要的推動(dòng)作用。近年來，我國的絕大部分企業(yè)已經(jīng)將人力資源管理歸入到企業(yè)的發(fā)展層面，人力資源不僅可以有效推動(dòng)企業(yè)的發(fā)展，還能有效保障企業(yè)發(fā)展的競(jìng)爭(zhēng)力。大部分企業(yè)對(duì)于人力資源的管理政策的建立都是從企業(yè)的戰(zhàn)略角度進(jìn)行考慮的，以達(dá)到加速企業(yè)發(fā)展、企業(yè)管理以及企業(yè)建設(shè)的目的，有助于企業(yè)實(shí)現(xiàn)管理的信息化和科學(xué)化，有效提高企業(yè)的綜合競(jìng)爭(zhēng)力和管理水平。因此，企業(yè)能否在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中處于不敗之地的重要戰(zhàn)略因素就是人力資源。

一、企業(yè)中人力資源管理的現(xiàn)狀

市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下的現(xiàn)代企業(yè)制度強(qiáng)調(diào)企業(yè)的自主經(jīng)營和管理，企業(yè)的人力資源管理模式也逐漸的從傳統(tǒng)封閉式行政管理模式向開放式管理模式轉(zhuǎn)變。由于我國的市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展時(shí)間較短，絕大部分中小企業(yè)起步于勞動(dòng)密集型產(chǎn)業(yè)，以傳統(tǒng)思維進(jìn)行人力資源管理，企業(yè)資本的有機(jī)構(gòu)成不高，缺乏相應(yīng)的人才管理機(jī)制和核心技術(shù)，導(dǎo)致企業(yè)發(fā)展缺少甚至沒有明確的發(fā)展規(guī)劃，沒有將人力資源管理歸納到企業(yè)管理的核心層面。部分企業(yè)的人力資源管理基礎(chǔ)非常的薄弱，主要體現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：①企業(yè)的管理理念不夠先進(jìn)，沒有建立健全的人力資源的管理體制以及有效的激勵(lì)機(jī)制；②部分企業(yè)缺乏現(xiàn)代管理理念，管理制度、管理手段和管理人才都比較缺乏，企業(yè)的市場(chǎng)適應(yīng)能力非常的欠缺，市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力不強(qiáng)；③存在嚴(yán)重的人才流失情況，很多高精尖的人才被具有科學(xué)高效的人才管理模式、科研環(huán)境以及優(yōu)厚的待遇所吸引，還有一部分人才流向了大型國企。人才的嚴(yán)重流失和缺乏已經(jīng)非常嚴(yán)重的限制了我國中小型企業(yè)的健康可持續(xù)發(fā)展。

二、企業(yè)在人力資源管理方面存在的問題

1.人力資源的管理體制與企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略不符