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摘要：

成人職業繼續教育已經日益成為教育的主流，如何促使成人在職業中繼續深造提升，探索新經濟常態下企業員工的繼續教育培訓是本文的主旨。本文先闡述目前中小企業員工繼續教育培訓的現狀，主要是重視生產培訓忽視心理培訓、重視初期適應性培訓忽視長期發展性培訓、重視統一化培訓忽視個性化培訓及重視高管培訓忽視底層員工培訓，造成這種現象的主要原因有企業領導對于員工培訓的理念陳舊、企業對于員工培訓經費不足、企業管理人員素質有待提高。在分析的基礎上提出具體的階段性培訓措施。

關鍵詞：

新常態；企業員工；繼續教育培訓

指出：“我國發展仍處于重要戰略機遇期，我們要增強信心，從當前我國經濟發展的階段性特征出發，適應新常態，保持戰略上的平常心態。”經濟新常態，表明中國經濟向經濟增長速度適宜、結構優化、社會和諧的新常態階段轉化，意味著中國經濟發展會發生很大的變化，與傳統的不平衡、不協調、不可持續的粗放增長模式基本告別。隨著全球經濟一體化，中國經濟飛速發展，中國企業面臨著前所未有的挑戰和機遇，如何迎難而上，如何抓住機會，如何創新發展，解決的關鍵在于人才。企業發展依靠人才，中小企業發展更依賴人才。中小企業與大企業在規模、人力、物力上的差距相對較大，想要在經濟新常態下生存發展，需要特別重視人才儲備建設，一方面需要引進高科技含量人才研發隊伍，另一方面需要重視自身企業員工綜合素質的提升，才能適應經濟新常態。但是對于大部分中小企業，現實的情況是如果引進高科技含量人才，一是企業并沒有很強的經濟實力進行長期的科研投入，其資金相對緊缺；二是高科技產品研發時間相對較長，短時間內不可能研發出比同期相對優異的產品，其需要科研人員反復實驗；三是企業產品在投放市場后需要等待市場反應，有時投入和產出收益相對不明顯。因此，中小企業與其引進高科技人才，就做好自身企業員工綜合素質的提升。當前世界各國對成人職業繼續教育越來越重視，各國都在出臺相應的法律法規來保障繼續教育的發展。中國要適應經濟新常態的發展，充分發揮中小企業的能動性，就需要進一步加強中小企業員工的繼續教育培訓，轉換觀念，從實踐出發促使員工的繼續教育培訓。

一、企業員工繼續教育培訓現狀

1.員工培訓重視生產忽視心理

目前，大部分企業進行的培訓，多是重視生產培訓，目的是培養企業員工盡快上崗，適應工作崗位，對于員工的心理培訓則相對不足。近年來員工心理問題層出不窮，工作倦怠也日益嚴重，如果企業只是簡單地采取有問題辭工的方法，不關注員工的心理問題，那么就會加劇人員流失，企業發展就不能保持良性循環。心理培訓的主要目的是增強企業員工的歸屬感，提升企業員工應對壓力的能力，充分調動企業員工自身的創造性思維和工作動機，緩解企業員工工作倦怠等心理問題。通過心理培訓，提升企業員工對企業的滿意度，從而使員工更好地投入工作，發揮更大的熱情和才智，與企業共發展。

2.員工培訓重視初期適應性忽視長期發展性

目前，員工培訓多重視入職培訓，通常認為通過入職培訓，使其對企業有所了解，對自身的工作任務明確即可。忽視了員工長期發展性，如果企業要長期持續發展，就需要依靠企業自身的員工，員工持續性成長。如果依靠企業員工自身探索學習，那么需要經歷較長的時間，有可能錯過最佳發展期。但是通過長期提升式的培訓，就如同加速器，會加速企業員工的成長速度，為企業節約時間成本，創造更大的優勢。

3.員工培訓重視統一化忽視個性化

統一化培訓，造就的是批量生產工人，成就的是流水線作業。一定條件下對于提高生產效率，擴大產量，有重要的作用。但是，如果只是強調統一性，忽視個性化培訓，容易使員工培訓流于形式，忽視員工需求。同一個企業的員工不是每個人的崗位都相同的，如果對員工采取統一培訓，那么就會使得培訓目的有效性相對不足，對于員工的崗位適應實效性較差。通過甄別，提拔部分企業員工，對其進行個性化培訓，如某些員工雖然學歷較低，但技術能力強，只是語言表達能力欠缺，可以針對其特點進行個性化培訓，培養其成為“師傅”員工，幫助提升整個班子的效率等。

4.員工培訓重視高管忽視底層員工

企業重視管理，重視高層的培訓，認為只有好的“將軍”才能帶領好的部下，才會取得實際效益，因此引進高學歷高職稱的管理人才或是派企業管理人員外出進修培訓。重視高管培訓確實在一定程度上推動了企業凝聚力的形成，為企業產生高效益奠定基礎。但是如果企業大多數員工素質不高，如同一盤散沙，那么再好的“將軍”也無法形成合力，產生效益。此外，不重視底層員工培訓，會讓大多數員工產生不被重視的感覺，容易產生工作倦怠，選擇離開企業，導致企業流動性過大。

二、造成員工繼續教育培訓現狀的原因

1.企業領導對于員工培訓的理念陳舊

大部分中小企業的目的是為了盈利，企業領導認為員工培訓是為了適應工作而設，是為了提高生產效率，將員工當作賺錢的“工具”，其認為員工工作簡單不需要長時間培訓，只需針對工作內容進行簡單地講解就可以，忽略員工自身的成長。事實上員工培訓不單單是為了培養能生產的、會簡單操作的員工，更是要讓其熱愛企業，意識到企業的發展與自身發展相關，因此要適當給予員工成長的平臺。培訓既是為了技能，同時也是為了意識。如果希望員工在企業工作的能力提升，那么就需要提升其技能水平，同時傳輸知識，這知識包括基礎知識和成長知識（思維水平提升方法、情緒調節能力提升方法、技術創新方法等）。

2.企業對員工培訓的經費不足

大部分中小企業依靠盈利維持企業日常運作，如果專門設置培訓經費，那么就會增加運營成本。大部分中小企業經費主要用于生產銷售，加上外部經濟形勢變化過快及外部經濟環境動蕩，企業需要預留足夠的應對資金。這在一定程度上導致企業領導對中小企業的經費使用更加拘謹，不愿意投入過多的培訓經費，其認為對員工進行簡單的入職培訓即可，對員工的成長培訓投入較少甚至不愿意投入。

3.企業管理人員素質有待提高

大部分中小企業管理人員多數是企業高層的親戚，文化水平和管理水平相對不高，對于企業管理簡單粗暴，經常出現部分時候按照規章制度，部分時候依據人情，管理隨意不規范。管理人員對培訓認識不深刻，認為培訓無用，浪費企業成本，短時間對員工提升作用不大，忽略人的成長對企業產生的間接效益。

三、企業員工繼續教育階段性培訓模式構建

企業員工進入企業工作一般經歷三個階段：入職階段、適應提升階段、發展價值階段。本文主要依據這三個階段對企業員工進行培訓，主要內容如下：

1.入職階段員工培訓

目前，大部分入職員工多是剛畢業的學生，他們的年齡主要集中在18歲到25歲期間。這個年齡段的員工對工作抱有激情，想要通過參加工作實現個人的“成人化”，逐步擺脫家庭的“經濟束縛”，身體健康，對生活有著美好的向往。員工剛入職，對企業歷史、企業文化、企業部門了解不深入、不全面，需要對其進行專門的入職培訓，讓其盡快適應企業。為使員工適應企業，培訓通常分幾大部分：一是了解企業文化，增強企業榮譽感，增強企業員工的歸屬意愿增強；二是學習工作技能，明確工作內容、工作方法，掌握要領，促使員工盡快進入角色；三是漏缺補缺，創新工作方法，促使其工作能力迅速提升。此外，還要做好員工的心理培訓，讓其對企業有很強的歸屬感，體驗到企業的價值，從而繼續學習提升，不輕易離職。

2.適應提升階段員工培訓

處于適應提升階段的員工，他們對企業已經有了一定的歸屬感，逐步將企業發展與自身提升相掛鉤，不會輕易離職。他們期望通過培訓，不斷提升自身的業務水平和工作能力，逐步成為企業的骨干。但是這一時期的員工大多數處于婚育階段，除了喜歡自身工作，愿意服務企業，還要考慮家庭因素，比如孩子幼兒園的選擇問題、孩子上學的接送問題等，有可能為了既能給予孩子更好的環境、又能給予孩子細心照顧，放棄原有工作，去尋找其他適宜的工作。處于這一階段的員工主要需要心理培訓和成長培訓，關心員工的現實需求，培訓中可以適當讓其家庭融入，促使小家融入大家；重視員工心理素質提升，提升其應對工作倦怠的能力，提升其反思創造能力，加快其成長。

3.發展價值型員工培訓

這一階段的大部分員工家庭相對穩定，但子女學業發展以及父母年邁等問題相應凸顯，對于職業成長需求相對較弱，維穩心態相對較強。此外，還有部分員工沒有體驗到作為企業員工的價值感，只是單純的“工作”，擔心企業發展，但是可有可無心態比較重。對于這一階段的員工，應相應注重其心理成長培訓，情緒調節培訓，促使其學會改善情緒，讓其學會快樂工作，轉變其工作得過且過的心態，享受工作帶給自身的快樂。此外，可以組織幫扶培訓，由發展價值型員工牽頭，改善企業文化氛圍，讓更多這一階段的員工通過分享與企業共發展的歷史，增強企業榮譽感和使命感。以老帶新，幫助企業培養更多新人。

作者：檀俊 單位：廣西師范學院師園學院

參考文獻

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基金項目：

2015年度廣西高校科學技術研究項目一般項目“XX照明公司員工工作倦怠研究”的階段性成果(課題編號：KY2015YB517)