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摘要：
高校中層干部是促進學(xué)校建設(shè)和發(fā)展的中堅力量。他們的綜合素質(zhì)不僅關(guān)系到一所高校的辦學(xué)實力和辦學(xué)水平，同時還關(guān)系到高等教育事業(yè)的科學(xué)發(fā)展。本文通過分析研究我國高校中層干部教育培訓(xùn)的現(xiàn)狀和存在的問題，探討高校干部教育培訓(xùn)體系的構(gòu)建，以更好實現(xiàn)干部教育培訓(xùn)改革。
關(guān)鍵詞：
高校；中層干部；教育培訓(xùn)；需求
中層干部是推動高校科學(xué)快速發(fā)展中扮演著重要角色，是高校管理工作開展的中堅力量。因為高校管理工作具有著既綜合又專業(yè)的特點，必然對管理工作具體實施者即中層干部提出更高的要求。眾所周知，提升高校中層干部綜合素質(zhì)和專業(yè)化水平的重要途徑就是教育培訓(xùn)。因此，對兼有管理者、執(zhí)行者、教育者和文化人的特質(zhì)的高校中層干部這一群體的教育培訓(xùn)，需要以需求為導(dǎo)向來設(shè)計個性化、系統(tǒng)化的培訓(xùn)模式。
一干部教育培訓(xùn)存在的問題
（一）培訓(xùn)理念相對滯后
目前，高校中層干部的培訓(xùn)模式仍然是“由上級主管部門制定培訓(xùn)計劃，培訓(xùn)實施機構(gòu)執(zhí)行計劃，干部服從計劃”的教育培訓(xùn)模式，這種模式猶如是簡單的執(zhí)行上級任務(wù)的重復(fù)教育模式，往往忽略了干部的個人實際需求，組織的崗位需求和學(xué)校的發(fā)展需求，培訓(xùn)內(nèi)容、方式不能遵循干部成長規(guī)律以及成人學(xué)習(xí)的基本特點。這種背離了現(xiàn)代人力資源管理培訓(xùn)理念的教育培訓(xùn)模式，通常會讓干部覺得“被迫培訓(xùn)”，培訓(xùn)自主意識不強，培訓(xùn)效果不好，造成了培訓(xùn)資源浪費。
（二）培訓(xùn)需求分析不夠
高校干部教育培訓(xùn)一般按照上級指令制定培訓(xùn)計劃，對個人和組織對干部教育培訓(xùn)的需求缺乏深入的調(diào)研和分析。對干部個人的實際需求分析不夠，導(dǎo)致參訓(xùn)干部在教育培訓(xùn)中一直處于“被動地位”，對所學(xué)的內(nèi)容缺乏興趣，學(xué)習(xí)動力不足，參與培訓(xùn)的積極性、主動性無法得到充分調(diào)動。另外，高校究竟需要什么樣的中層干部，高校中層干部培訓(xùn)特點是什么，教育培訓(xùn)的業(yè)務(wù)知識是否適合干部的崗位需求，這些問題也往往容易被忽略。
（三）培訓(xùn)模式比較單一
高校干部培訓(xùn)傳統(tǒng)模式往往是以“教師中心、課堂中心、教材中心”的一元方式。這種傳統(tǒng)的教學(xué)模式，雖然會有一定的教學(xué)效果，但是其弊端是十分明顯。這種被動接受的“填鴨式”學(xué)習(xí)，缺乏靈活性、多樣性，會讓參訓(xùn)干部感覺枯燥乏味，自然他們的自主學(xué)習(xí)的積極和主動性不能有效的被調(diào)動起來，更談不上通過教育培訓(xùn)來實現(xiàn)提高干部學(xué)習(xí)能力、實踐能力與研究能力的目標(biāo)了。現(xiàn)代教育培訓(xùn)應(yīng)根據(jù)高校干部的學(xué)歷學(xué)業(yè)背景及職業(yè)特點，采取“啟發(fā)式”、“研討式”、“管理游戲”、“角色扮演”、“素質(zhì)拓展”等現(xiàn)代化的教育方式和手段。
（四）培訓(xùn)內(nèi)容針對性不強
高校管理干部培訓(xùn)內(nèi)容大多以政治理論學(xué)習(xí)為重點，對于作為中層干部特殊性的高等教育管理理論等業(yè)務(wù)能力培訓(xùn)經(jīng)常被忽視了。隨著高校管理的專業(yè)化水平不斷提高，對干部的業(yè)務(wù)能力需求日益突出，如果教育培訓(xùn)內(nèi)容設(shè)置單一，針對性不強，培訓(xùn)重點不突出，將會難以滿足素質(zhì)較高、基礎(chǔ)較好、求知欲望較強的干部培訓(xùn)需求。
（五）培訓(xùn)保障措施不到位
高校干部教育培訓(xùn)還需要有力的保障措施。目前，高校教育培訓(xùn)首先是缺乏物質(zhì)基礎(chǔ)保障，有的高校沒有專屬的培訓(xùn)設(shè)施和物質(zhì)基礎(chǔ)，沒有專用經(jīng)費，一般都是臨時要培訓(xùn)時，臨時找地點，臨時組織和準(zhǔn)備。其次是干部培訓(xùn)時間得不到保證。高校缺乏長遠、科學(xué)、有效的培訓(xùn)規(guī)劃，再加上干部“工學(xué)矛盾”突出，往往有培訓(xùn)也因為“工作忙，走不開”等原因無法參加教育培訓(xùn)。
（六）培訓(xùn)管理機制尚不健全
現(xiàn)代化的干部教育培訓(xùn)管理機制需要有一套成熟的、規(guī)范化的、系統(tǒng)的管理制度和相應(yīng)的監(jiān)督機制。就目前高校中層干部教育培訓(xùn)而言，雖取得了一定的成效，但還存在很大的差距。例如，干部的教育培訓(xùn)與干部的選拔任用沒有實現(xiàn)有效的互動機制，干部學(xué)與不學(xué)一樣被提拔。干部教育培訓(xùn)沒有形成一個較為科學(xué)、合理的評價體系，缺乏必要的培訓(xùn)激勵措施，缺乏系統(tǒng)的培訓(xùn)結(jié)果運用的配套制度，干部培訓(xùn)主動意識不強，干部參與學(xué)習(xí)的內(nèi)在動力和潛能不能有效的被激發(fā)，正是導(dǎo)致培訓(xùn)落實不力的關(guān)鍵所在。
二干部教育培訓(xùn)體系構(gòu)建
（一）培訓(xùn)項目體系構(gòu)建
1.明確專業(yè)化導(dǎo)向的培訓(xùn)目標(biāo)
高校干部培訓(xùn)的總體目標(biāo)應(yīng)是不斷促進高校中層干部的專業(yè)化發(fā)展。高校中層干部的專業(yè)化發(fā)展是指干部在專業(yè)精神、專業(yè)知識、專業(yè)能力、專業(yè)意識等方面的發(fā)展。高校中層干部專業(yè)化有利于促使他們形成自己的專業(yè)角色意識，激發(fā)他們的職業(yè)熱情與責(zé)任感，激勵他們不斷提高自己的專業(yè)水平，從而提升高校中層干部隊伍總體的職業(yè)素養(yǎng)，推動高校教育管理水平和辦學(xué)質(zhì)量點的提高。
2.完備系統(tǒng)性的培訓(xùn)內(nèi)容
高校應(yīng)以“提升培訓(xùn)質(zhì)量”為主線，在充分考慮干部個人需求的基礎(chǔ)上，結(jié)合高校管理工作實際，做好干部教育培訓(xùn)的內(nèi)容設(shè)計，力求體現(xiàn)培訓(xùn)的系統(tǒng)性和完整性。高校干部教育培訓(xùn)內(nèi)容應(yīng)包括理論知識、實踐鍛煉和養(yǎng)成訓(xùn)練等三個方面的課程。第一，理論知識課程。主要包括馬克思主義基本理論、高等教育理論、高校管理工作理論等。這是干部培訓(xùn)主要內(nèi)容。第二，實踐課程。主要包括參觀、調(diào)查研究、教育實踐考察等。其目的是讓干部在社會實踐中通過比較、檢驗、剖析，將課堂所學(xué)的理論和知識得以運用轉(zhuǎn)化，做到理論與實踐的有機結(jié)合，既鞏固所學(xué)理論，又提高辦學(xué)實際能力。第三，養(yǎng)成訓(xùn)練課程。這個系列課程是讓干部對培訓(xùn)的常規(guī)管理、規(guī)范、規(guī)章、紀律、考核評估等制度的學(xué)習(xí)。其目的在于提高干部對培訓(xùn)重要性的認識，養(yǎng)成一個自覺遵守有關(guān)培訓(xùn)的規(guī)章制度的良好習(xí)慣，從而保證培訓(xùn)規(guī)范有序進行，保證培訓(xùn)目標(biāo)順利實現(xiàn)。
3.轉(zhuǎn)變“被動”為“互動”的培訓(xùn)模式
高校中層干部培是“成人”的學(xué)習(xí)活動，僅為“被動”的灌輸方式已經(jīng)不能滿足干部的需求。因此，在培訓(xùn)模式上，要做好“被動”到“互動”的轉(zhuǎn)變，注重對開發(fā)利用各種教學(xué)資源，發(fā)揮它們不同效能，加強它們之間的相互銜接、相互補充、相互滲透，構(gòu)成一個完整的培訓(xùn)模式。這種新模式需要“五個轉(zhuǎn)變”：一是“封閉式”到“開放式”的轉(zhuǎn)變。著力建立一個“立體開放”的培訓(xùn)格局，讓干部教育培訓(xùn)不再局限于“小課堂”，而是以教育實踐為主的“大課堂”，將具有操作性的培訓(xùn)內(nèi)容安排到教育教學(xué)現(xiàn)場。二是信息“單向傳導(dǎo)”到“多向傳導(dǎo)”的轉(zhuǎn)變。將教師單向傳導(dǎo)教學(xué)方式轉(zhuǎn)變?yōu)閰⒂?xùn)干部間的“多向性信息傳導(dǎo)”，例如組織學(xué)員相互經(jīng)驗介紹、專題交流研討、社會實踐考察等，讓干部多方位、多角度獲得信息，而不僅僅局限于來自教師。三是“教授為主”到“實踐為主”的轉(zhuǎn)變。加大培訓(xùn)中社會實踐考察的時間安排，真正做到理論聯(lián)系實際。四是“知識補償”到“素質(zhì)能力提高”的轉(zhuǎn)變。在培訓(xùn)效能上，著眼于高校中層干部實際能力的提高。五是干部“被動學(xué)習(xí)”到“主動學(xué)習(xí)”的轉(zhuǎn)變。培訓(xùn)中，自始至終將干部置于主動參與教學(xué)的地位，讓干部成為活動主體，激發(fā)其學(xué)習(xí)興趣、愿望和積極性。
（二）培訓(xùn)保障體系構(gòu)建
1.實施干部培訓(xùn)檔案管理
培訓(xùn)項目實施保障的一項重要有力舉措就是建立高校干部培訓(xùn)檔案。建立健全的干部培訓(xùn)檔案，做好干部培訓(xùn)登記工作，可以有效的追蹤干部參加培訓(xùn)的情況，有利于對培訓(xùn)學(xué)時和內(nèi)容數(shù)據(jù)做好統(tǒng)計分析和督促考核，從而為將干部接受培訓(xùn)的情況與其職務(wù)晉升、考核和獎懲等掛鉤奠定基礎(chǔ)。
2.建立干部培訓(xùn)考核機制
開展中層干部教育培訓(xùn)學(xué)時管理，定期考核。培訓(xùn)考核工作可以有學(xué)校組織人事部門負責(zé)，負責(zé)對高校干部教育培訓(xùn)學(xué)時考核的審核、認定、登記等工作。培訓(xùn)學(xué)時一般包括基礎(chǔ)學(xué)時、實踐學(xué)時和研修成果學(xué)時。基礎(chǔ)學(xué)時包括干部參加脫產(chǎn)培訓(xùn)、集體學(xué)習(xí)、中心組學(xué)習(xí)、在線學(xué)習(xí)等學(xué)時。基礎(chǔ)學(xué)時占比一般不低于60%。實踐學(xué)時為干部參加實踐鍛煉。研修成果學(xué)時包括學(xué)歷學(xué)位進修、專業(yè)資格考試、在職自學(xué)、學(xué)習(xí)成果運用等的學(xué)時。
（三）培訓(xùn)效果評估體系構(gòu)建
1.培訓(xùn)課程的評估
培訓(xùn)結(jié)束后，要及時開展培訓(xùn)課程評估。一般是采取問卷或訪談的形式了解參訓(xùn)干部對培訓(xùn)的感受和評價，收集參訓(xùn)干部對于培訓(xùn)項目的效果和有用性的反應(yīng)，如對教師講課水平、培訓(xùn)教學(xué)內(nèi)容、培訓(xùn)設(shè)備設(shè)施、培訓(xùn)綜合管理等的評價。參訓(xùn)干部對培訓(xùn)的評價和反應(yīng)對于重新設(shè)計或繼續(xù)培訓(xùn)項目至關(guān)重要，對于培訓(xùn)調(diào)整和預(yù)測培訓(xùn)的實際效果十分有益。
2.參訓(xùn)干部培訓(xùn)情況的評估
參訓(xùn)干部培訓(xùn)情況的評估主要通過建立學(xué)習(xí)測驗系統(tǒng)指標(biāo)來實施評估。對參訓(xùn)干部在培訓(xùn)實施前后用同一標(biāo)準(zhǔn)對干部進行測驗，然后比較兩次測驗指標(biāo)的得分情況，測驗分數(shù)提高越多，說明培訓(xùn)效果越好。學(xué)習(xí)測驗指標(biāo)反映干部掌握培訓(xùn)內(nèi)容的程度，表明了培訓(xùn)的質(zhì)量。一般學(xué)習(xí)測驗系統(tǒng)包括口試測驗、筆試測驗、客觀測驗、績效測驗、態(tài)度調(diào)查等。
3.培訓(xùn)績效的評估
干部參加培訓(xùn)后，組織要對干部的培訓(xùn)績效進行追蹤評估。一般可在培訓(xùn)前、培訓(xùn)結(jié)束以及培訓(xùn)結(jié)束后半年等3個時點對參訓(xùn)干部的個人績效、其所在團隊的績效，通過問卷、訪談和行為觀察等方式來進行量化對照和評估。如對新任中層干部的培訓(xùn)績效評估，可以通過試用期滿考察談話、民主測評或者年度考核來進行。
參考文獻
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作者:陳鈺 單位:中央財經(jīng)大學(xué)
