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摘要：

教師培訓(xùn)是提高高職教師綜合素質(zhì)的重要手段。本文從人力資源管理中的勝任力理論出發(fā)，針對(duì)高職教師培訓(xùn)中存在的問題，試著將勝任力模型應(yīng)用于高職教師培訓(xùn)，為高職教師培訓(xùn)工作提出一些改進(jìn)思路。

關(guān)鍵詞：

高職教師；勝任力模型；培訓(xùn)

一、勝任力概念

“勝任力”的概念源于人力資源管理的研究，它是指某一工作中區(qū)別顯著優(yōu)秀與一般普通者的深層次特征。這些特征是可指導(dǎo)、可觀察、可衡量的，只有崗位所需要的勝任特征與員工自身所具備的能力相匹配時(shí)，員工才會(huì)達(dá)到高的績(jī)效，最終保證企業(yè)良好的經(jīng)濟(jì)效益。建立起高職教師勝任力模型，則是將勝任力理論引入教師崗位，找到高職教師崗位所需要的關(guān)鍵特征集合。它能夠指明從事高職教師這一崗位需要具備的素質(zhì)，能夠有助于選聘、考核高職教師，幫助其進(jìn)行職業(yè)發(fā)展指導(dǎo)，當(dāng)然也有助于優(yōu)化高職教師培訓(xùn)制度。

二、高職教師培訓(xùn)現(xiàn)狀

高職教育為國(guó)民經(jīng)濟(jì)的發(fā)展提供大量技能型人才，是高等教育的重要組成部分。而高職教師的素質(zhì)高低關(guān)系到高職教育的質(zhì)量。因此，不斷加強(qiáng)高職教師培訓(xùn)、提高高職教師綜合素質(zhì)成為高職院校的一項(xiàng)重要工作。許多學(xué)校投入了大量的人力、物力和財(cái)力搞培訓(xùn)，但是結(jié)果卻是受訓(xùn)教師對(duì)培訓(xùn)內(nèi)容不感興趣，參訓(xùn)的積極性不高，培訓(xùn)的效果不理想。造成這種現(xiàn)狀的主要原因有：

1.缺乏針對(duì)性的培訓(xùn)需求分析

培訓(xùn)需求分析是高職教師培訓(xùn)的起點(diǎn)，決定了培訓(xùn)需求分析的方向。目前高職教師培訓(xùn)往往一把抓，不能針對(duì)每位具體老師進(jìn)行培訓(xùn)需求分析，不夠科學(xué)。因?yàn)椴煌處熢谥R(shí)水平、興趣、經(jīng)驗(yàn)、能力等方面存在明顯的個(gè)體差異，應(yīng)針對(duì)高職教師的個(gè)體特點(diǎn)和要求科學(xué)地確定培訓(xùn)的內(nèi)容與方法。例如，有的老師是剛進(jìn)入學(xué)校的新教師，有的老師是已經(jīng)有一定教學(xué)經(jīng)驗(yàn)的教師，而有的老師是教學(xué)經(jīng)驗(yàn)非常豐富的老教師。那么，在每個(gè)階段所需要培訓(xùn)的側(cè)重點(diǎn)應(yīng)該不同。

2.培訓(xùn)方式不夠豐富，培訓(xùn)時(shí)間不夠

高職教師培訓(xùn)還存在培訓(xùn)方式不夠豐富的問題，現(xiàn)行培訓(xùn)的方式大多的是理論學(xué)習(xí)為主。理論學(xué)習(xí)對(duì)一些新教師有一定的必要性?？蓪?duì)于有教學(xué)經(jīng)驗(yàn)的老師來說，能夠和企業(yè)實(shí)際結(jié)合更加重要，比如：訪問學(xué)者、請(qǐng)企業(yè)技術(shù)人員專題講座、企業(yè)掛職等。這種企業(yè)實(shí)踐能力的培訓(xùn)大多數(shù)量較少，并且基本都安排在暑假進(jìn)行，時(shí)間上不夠充足。所以培訓(xùn)大多流于形式，達(dá)不到期望的培訓(xùn)的效果。

3.培訓(xùn)效果不佳，缺乏有效的評(píng)估方法

培訓(xùn)的成效評(píng)估和反饋是不容忽視的。現(xiàn)行的高職教師培訓(xùn)由于缺乏有效的培訓(xùn)評(píng)估方法，對(duì)高職教師的培訓(xùn)效果無從準(zhǔn)確評(píng)估。有的理論培訓(xùn)僅僅采用培訓(xùn)后簡(jiǎn)單測(cè)試的方式考察培訓(xùn)效果，實(shí)踐性的培訓(xùn)也沒有實(shí)質(zhì)的評(píng)估手段，更是很少關(guān)注教師培訓(xùn)后實(shí)際績(jī)效的改善情況。所以，往往不能夠了解到培訓(xùn)對(duì)于教師素質(zhì)提高的實(shí)際效果，從而也不能給提出更好的培訓(xùn)改進(jìn)計(jì)劃。

三、高職教師培訓(xùn)中運(yùn)用勝任力模型

鑒于以上所分析的高職教師培訓(xùn)中存在的問題，可以將高職教師勝任力模型運(yùn)用到培訓(xùn)中加以改進(jìn)。例如，綜合考慮高職教育的培養(yǎng)目標(biāo)和高職教師的素質(zhì)要求，可以將高職教師勝任力模型確定為實(shí)踐操作能力、理論聯(lián)系實(shí)際能力、教學(xué)能力、學(xué)習(xí)和創(chuàng)新能力、專業(yè)知識(shí)、復(fù)合知識(shí)、職業(yè)道德、教育觀念、企業(yè)工作和培訓(xùn)經(jīng)歷、品性特質(zhì)十個(gè)勝任特征因素。那么，在高職教師培訓(xùn)中的培訓(xùn)需求分析、培訓(xùn)方式確定和培訓(xùn)效果評(píng)估等幾項(xiàng)工作中，可以考慮上述十個(gè)勝任特征，具體做法如下：

1.運(yùn)用勝任力模型進(jìn)行教師培訓(xùn)需求分析

培訓(xùn)不是盲目進(jìn)行的，只有存在相應(yīng)的培訓(xùn)需求時(shí)，培訓(xùn)才有實(shí)施的必要。如果忽略這一點(diǎn)，最終會(huì)導(dǎo)致培訓(xùn)效果不佳。高職教師勝任力模型是一個(gè)很好的工具，其中的勝任特征指明了作為高職教師應(yīng)具備的素質(zhì)特征，這些特征也是區(qū)別優(yōu)秀教師和一般教師的關(guān)鍵特征。這些特征能夠用于高職教師的績(jī)效考核中。在進(jìn)行教師培訓(xùn)需求分析時(shí)，結(jié)合十個(gè)勝任特征充分分析每位教師的實(shí)際情況，將每位教師現(xiàn)實(shí)能力和理想要求的差距找到，從而真正找到是哪些方面需要培訓(xùn)。例如，可以觀察某個(gè)教師績(jī)效考核的結(jié)果，對(duì)應(yīng)找到其欠缺的是哪種勝任力，從而找到這位老師需要培訓(xùn)的內(nèi)容。

2.基于差距確定不同培訓(xùn)方式，制定詳細(xì)的培訓(xùn)計(jì)劃

找到需要培訓(xùn)的內(nèi)容以后，針對(duì)不同的勝任力差距確定不同的培訓(xùn)方式，然后為每位老師制定一套詳細(xì)的培訓(xùn)計(jì)劃。在此過程中，也要充分征詢教師的意見。培訓(xùn)的方式方法應(yīng)該多種多樣，理論培訓(xùn)和實(shí)踐培訓(xùn)要因人而異。在組織上，在職培訓(xùn)和脫產(chǎn)培訓(xùn)可以結(jié)合；在時(shí)間上，可長(zhǎng)可短，兼顧教學(xué)的同時(shí)也要保證培訓(xùn)的時(shí)間。只有靈活的運(yùn)用多種方法，有的放矢，才能真正達(dá)到培訓(xùn)的效果。

3.建立有效的培訓(xùn)反饋和評(píng)估機(jī)制

培訓(xùn)的最終目的是改善教師的工作績(jī)效，因此，教師培訓(xùn)過程中所學(xué)到的知識(shí)和技能必須運(yùn)用到實(shí)際工作中去，這樣才能實(shí)現(xiàn)培訓(xùn)的目的。培訓(xùn)的成效評(píng)估和反饋有重要作用，不僅是對(duì)學(xué)習(xí)效果的檢驗(yàn)，也是對(duì)培訓(xùn)工作的總結(jié)。想要使評(píng)估工作做得更好，可以將過程評(píng)估和事后評(píng)估結(jié)合起來。例如，在培訓(xùn)的過程中，可以通過問卷法了解受訓(xùn)教師的反應(yīng)和感受，培訓(xùn)后可以采用考卷或?qū)嶋H操作檢驗(yàn)教師的掌握程度。在今后的工作中，也要針對(duì)培訓(xùn)的內(nèi)容反饋該教師相應(yīng)的勝任力要素是否得到提高，在工作中是否具有一定的成效。這樣才能使培訓(xùn)工作真正落到實(shí)處，進(jìn)入一個(gè)良性循環(huán)。

四、結(jié)語

基于高職教師勝任力給予教師培訓(xùn)與開發(fā)的指導(dǎo)，能夠?yàn)榻處熈可矶ㄗ雠嘤?xùn)與開發(fā)計(jì)劃，幫助教師彌補(bǔ)自身不足，突出培訓(xùn)的重點(diǎn)，防止不合理的培訓(xùn)開支，有助于進(jìn)一步開發(fā)教師潛力，從而取得更好的培訓(xùn)效果。但是，需要注意的是，每個(gè)學(xué)校所處外部環(huán)境和內(nèi)部條件要素各不相同，高職教師勝任力模型在運(yùn)用過程中也不是一塵不變的，需要不斷重新考察更新，才能適應(yīng)社會(huì)和環(huán)境的變化。

作者：宋微 單位：徽商職業(yè)學(xué)院會(huì)計(jì)系

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