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摘要：為提升高校新進教師的崗位滿意度，必須重視培訓和提升。當下高校往往重視崗前培訓而輕視入職后的培訓，培訓方式和內(nèi)容無法滿足新進教師需求，培訓效果缺乏跟蹤反饋。究其原因，主要是未能真正實行人本管理、培訓主體缺位，培訓內(nèi)容未整合。要解決上述問題，必須提高對新進教師培訓的重視程度、加強組織領導、整合培訓內(nèi)容、創(chuàng)新內(nèi)容形式、改革評價模式。

關鍵詞：高校；新進教師；培訓

教師是高校人才培養(yǎng)目標得以實現(xiàn)最重要的因素，師資隊伍的建設不僅要重視人才引進和隊伍結構，更要重視對教師的培訓和提升。不同發(fā)展階段的教師培訓有不同的特征，其中新進教師的專業(yè)發(fā)展處于“生存關注”階段，培訓需求最為迫切。加之該階段為新進教師入職入行入校的最初階段，這一階段的受到的關注和培養(yǎng)將直接影響他們對學校、對崗位、對行業(yè)的滿意度。因此要實現(xiàn)提出的“讓廣大教師在崗位上有幸福感、事業(yè)上有成就感、社會上有榮譽感，讓教師成為讓人羨慕的職業(yè)”要求，必須從入職之初即開始重視教師的培訓和發(fā)展。目前對高校新進教師的培訓被高度重視，在制度和操作環(huán)節(jié)有很多成熟的做法，體現(xiàn)出很高的制度化、規(guī)范化的特點。新進教師崗前培訓合格證被作為申請認定高校教師資格證的必要條件之一，培訓時省級培訓點的集中培訓與各用人高校的校本研修相結合。但以崗前培訓為重要內(nèi)容的新進教師培訓在實踐過程中仍存在一些問題。

一、高校新進教師培訓存在的問題

（一）培訓目標：以獲得高校教師資格證為首要目標

高校新進教師崗前培訓是執(zhí)行非常成熟的環(huán)節(jié)，崗前培訓由省級教育管理部門統(tǒng)一組織，主要形式由短期集中的理論培訓，在線學習和校本培訓構成。強制性的政策加持一方面使崗前培訓的執(zhí)行力度得到保證，另一方面也使它的吸引力降低。對學員來說，成為一項不得不為的任務，很容易得到“流于形式”的體驗，目的僅僅是“為了取得高校教師資格證”。

（二）培訓方式：集中培訓理論灌輸，校本培訓各行其是

對學員的調(diào)查表明最受歡迎的培訓形式為現(xiàn)場觀摩、案例分析、導師引領等方式，學員希望得到一線名師有針對性的指導。而現(xiàn)有的培訓無論是集中培訓還是網(wǎng)絡培訓，培訓形式大多是理論講座，與新進教師的期望存在差距，往往培訓效果不佳。其中校本培訓由各學校自主安排，多處于摸索階段，視學校重視程度完成情況各不相同。

（三）培訓內(nèi)容：課程教學及科研實操的內(nèi)容匱乏

新進教師面臨身份轉變和職能轉換，對新工作崗位的未知，使他們大多有比較旺盛的培訓需求。根據(jù)筆者調(diào)查，新進教師對課堂教學技能的需求最為迫切，其次為科研能力、教學設計、教學觀摩和實習等。現(xiàn)行崗前的集中短訓是對新進入高校工作的人員在暑期進行為期一周左右的集中理論培訓，時間短、內(nèi)容多、任務重，由于還未接觸學生及實際教學，培訓內(nèi)容偏重理論；校本培訓內(nèi)容往往是校領導見面、相關職能部門職責介紹等，重管理輕培訓；近年來部分高校在校本培訓中加入戶外拓展等內(nèi)容在增強團結協(xié)作和增進了解方面有較好效果，但對教學科研能力提升并無直接改善。

（四）培訓結果：缺乏后續(xù)跟蹤反饋

現(xiàn)有自上而下組織培訓往往始于名額分配止于證書發(fā)放，校內(nèi)培訓則始于方案止于宣傳，缺少對培訓對象的滿意度調(diào)查、對培訓成效的追蹤反饋，為培訓而培訓，無法形成PDCA閉合循環(huán)。

二、高校新進教師培訓的問題形成原因

出現(xiàn)上述問題的原因是多方面的，基于高校培訓工作，導致培訓無法滿足需求和效果不佳的原因出現(xiàn)在以下方面。

（一）未能充分考慮高校新進教師的培訓需求

雖然培訓工作的重要性不言而喻，但培訓和教育一樣，成效并非立竿見影，參與方無法得到即時的反饋獎勵從而強化這一行為，因此在實際運行中常常讓位于其它工作。具體表現(xiàn)在，對學校而言在各項評估及考核工作中極少對培訓的層次、范圍、次數(shù)等做出具體要求，因此相較于教師人數(shù)、生師比、職稱比例、學歷結構等硬指標，新進教師的培訓需求的滿足顯得不那么緊迫。而對新進教師而言，他們一方面要適應新的工作崗位，應對教學、科研、管理等各方面工作壓力，另一方面往往也面臨結婚生子等家庭壓力，時間和精神非常有限。四川大學張瑩對成都高校的新進教師調(diào)查中發(fā)現(xiàn)，參加培訓遇到的困難中79.63%認為工作任務重，48.15%認為與教學工作沖突，27.78%認為家庭事務繁重。加之湖北省自2017年起在職稱評審中已取消對繼續(xù)教育學時的需求，因此除非個人有提升發(fā)展的激情或工作遇到瓶頸等情形，教師培訓缺乏外在動力。

（二）未能明確高校新進教師培訓的責任主體

很長時間以來，高校教師培訓工作主要是人事部門或教務部門的一項職責。這兩個部門常常都存在工作繁重、人手緊缺的情況，專職機構和人員的缺位直接影響教師培訓工作的開展。隨著《國家中長期教育改革和發(fā)展規(guī)劃綱要(2010一2020年)》的頒布，特別是2012年教育部批準建立了30個國家級教師教學發(fā)展示范中心后，全國各高校的教師發(fā)展中心如雨后春筍般迅速建立發(fā)展，資金和人員保障得到很大加強，新進教師培訓成為各教師發(fā)展中心首選的工作內(nèi)容，此問題得到很大改善。但教師發(fā)展中心仍存在掛靠相關部門、缺少專業(yè)人員、自身的專業(yè)化發(fā)展仍需提升等問題。

（三）未能有效整合高校新進教師的培訓內(nèi)容

根據(jù)教師的工作性質，教師需要具備特殊的職業(yè)品質，主要包括德與才兩個部分。具體來說包含教師的職業(yè)道德、專業(yè)知識、教育學和心理學知識、教學組織和管理能力、對教學的處理和運用能力、自我調(diào)控能力等等各個方面。其中有些知識和能力在職前教育階段獲得，更多的則需要通過教師自學和職后培訓獲得。目前高校新進教師的崗前集中培訓重點解決了教育學、心理學、教師職業(yè)道德和教育法規(guī)等方面的理論學習，學歷教育階段獲得一定的專業(yè)知識儲備，對各種能力的培養(yǎng)則缺乏規(guī)范的培訓體系和安排。省級培訓中心難以在短期內(nèi)解決過多內(nèi)容的學習，而校級培訓組織則缺乏建立完善培訓體系的能力。

三、進一步完善高校新進教師培訓的建議

（一）提高重視程度

按照人本管理理念，應把教師的全面發(fā)展作為師資管理的終極目標。對教師隊伍的建設必須從重引進延續(xù)至重培養(yǎng)。按照葉瀾等從“自我更新”取向角度對教師專業(yè)發(fā)展階段進行的深入研究，新進教師從入職到能較好地履行教學職能的這一階段為“生存關注”階段，這一階段應是高校重點培養(yǎng)青年教師的階段。對新進人員的培訓必須從完成規(guī)定動作上升到奠基教師隊伍根基的高度。加強新進教師培訓，一方面要有制度保障，保證新進教師培訓應有的目標、內(nèi)容和程序；另一方面要有時間保障，培訓周期應從短期的崗前培訓延長至入職后3-5年，培訓時間安排可集中在寒暑假或每周一次等形式。

（二）加強領導組織

教師培訓作為一項理論性和專業(yè)性很強的重要工作，必須有強有力的組織和領導才能順利開展。一是要有專門的職能部門牽頭負責。目前較普遍的方式是成立專門的教師發(fā)展中心，但要明確職能。二是要聯(lián)合各相關部門，除牽頭部門外，培訓相關的教務、科研、工會、財務、教育技術、宣傳等各部門必須協(xié)同動作。三是要配備專職人員，應選配具備豐富教學經(jīng)驗且具備教育學背景的人員負責教師培訓工作，并且加強培訓管理者培訓，鼓勵培訓管理人員進行學習和研究，提升理論素養(yǎng)和企業(yè)能力。

（三）規(guī)范培訓內(nèi)容

鑒于目前高校新進教師培訓內(nèi)容不夠全面實用的現(xiàn)狀，可由省部級教育主管部門成立專門機構，集中專業(yè)人員進行課程開發(fā)工作，形成完整可推廣的培訓內(nèi)容體系。同時也可引入市場機制，采用外部購買的形式，委托相關專業(yè)機構來定制和完成培訓內(nèi)容的開發(fā)及實施。

（四）創(chuàng)新培訓形式

新進教師特別要求培訓突出重點有針對性，因此有效的培訓除了實現(xiàn)幫助新教師適應工作環(huán)境、增強凝聚力、培養(yǎng)良好師德師風等目標，還必須滿足參訓教師的具體需求，比如解決新進教師迫切需要了解的如何備課、如何制作課件、如何提問、如何互動等具體問題，才能真正吸引參訓教師。在培訓形式方面也應創(chuàng)新，利用現(xiàn)代網(wǎng)絡技術，采用教師培訓工作坊、學習互助共同體等新形式，采用問題導向，充分互動，變“聽中學”為“做中學”。

（五）改革培訓評估模式

教師培訓的考核和評估常常是缺位的，現(xiàn)有的崗前培訓以筆試和論文為主要測試方式，往往起不到檢驗和促進的作用。為有效推動培訓，應改革培訓評估模式。豐富評估主體，由參到者個人、學生、同事、直屬領導、主管部門等共同評估，實現(xiàn)360度考核。根據(jù)培訓目標，設置可測量的具體關鍵指標，實行KPI關鍵業(yè)績指標考核。創(chuàng)新評估方式，如培訓前后授課錄相對比等，讓效果可視可查，為新進教師提供更直觀有效的改進方向。

【參考文獻】

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作者:熊英 單位:武漢商學院