前言：尋找寫作靈感？中文期刊網用心挑選的高校成人教育論文3篇，希望能為您的閱讀和創作帶來靈感，歡迎大家閱讀并分享。

第一篇

一、現階段成人教育管理隊伍中存在哪些問題

1、管理人員的年齡結構和知識結構不合理

現階段從事成教管理的相關人員大多是從其他部門調配的，很少有人是教育管理學和教育學專業出身的，也很少有人從事過教學管理和教學工作，他們往往沒有經過專業培訓就上崗，對于管理科學、心理學、教育學、成人高教科學的了解少之又少，同時較年輕的、具有高職稱的人更少，成教管理的事務是非常繁雜的，管理人員很少會有機會去進修學習和參觀，很多管理人員的工作只停留在經驗性、事務性的管理上，在教學管理方面缺乏新觀念、新思想，教學管理水平的提高對于他們來說是很難進行的。

2、內部缺乏激勵機制和競爭機制

在管理人員內部，管理機制不靈活，缺乏有效的激勵機制和競爭機制，干實事的人得不到獎勵，很多人只做表面功夫卻得到了獎勵，在職務晉升方面多是靠拉關系得到的，這些現象的存在對于管理人員的工作熱情與工作積極性是一種嚴重的打擊，抑制了良好作風的形成。

二、提高成交管理人員管理水平的途徑

1、重視高素質人才

隨著時代的發展，成教規模得到不斷的擴大，學校應該將更多的注意力投向成教事業的發展中，及時為成教管理隊伍配備相應的管理人員?，F在成教隊伍中的故那里人員工作做得不細致，管理水平不高。很多學校管理人員認為，成教學生是不住校的，所以管理起來應該相對容易，所以成教管理隊伍中就是有限的那幾個人，但是經過多年的管理實踐我們發現，也正是應為成教學生不住校，所以管理起來麻煩事更多。獨立設置的繼續教育學院、成人教育學院，從招生到入學注冊、學籍管理、教學管理、質量監控一直到證書發放的一系列過程都是成人教育學院或者繼續教育學院來完成的。工作的范圍涵蓋了教務處等各部門的工作，與此同時，這些工作在操作的過程中都是非常麻煩的。在為成教管理人員隊伍配備人員的時候應該對人員所學專業以及年齡因素進行綜合的考慮。

2、加強培訓力度

加強成教管理人員的培訓就要加強管理學、教育學、網絡技術以及計算機應用等學科的培訓，使成教管理人員隊伍的整體管理水平得到相應的提高。要使管理水平得到提高，首先重視人，因為一切的管理活動都需要人去完成。想要建立起一支素質過硬、經驗豐富等管理隊伍，首先要建立起相應的培訓制度，加強對人員的培訓，將管理人員納入到學校的師資培訓隊伍中，通過崗前培訓、脫產培訓以及在崗培訓等培訓方式更新成教管理人員的知識結構，使他們的現代化技術應用技能得到提高，進而提高他們的管理水平。

3、建立起健全的約束機制、競爭機制以及激勵機制

在成教管理隊伍中要落實定崗定員，對于重要的職位應該通過個人推薦以及公開招聘的方式競爭上崗，通過按勞取酬和有效的獎懲制度將管理人員的責任與權利掛鉤，使他們的工作熱情與工作積極性得到極大的調動。

4、管理人員的思想要不斷創新

隨著時代的發展，形勢一直在發生著變化，成教管理人員應該對新形勢的發展進行充分的發展，使自己的管理思想與新形勢要求的教學方法、教學內容、管理模式相適應。借鑒其他學校成功的管理經驗，積極的與行業和企業進行聯系，大力開展培訓工作，不斷適應成人教育發展的需要。

三、結論

在高校管理隊伍中成人教育管理隊伍是一個重要組成部分，它的地位是不可替代的，成人教育管理人員管理水平的高低對于教育水平與教學質量具有非常重要的作用。在當前的教育形式下，各高校非常重視成人教育管理工作，其實采取有效的管理措施使管理人員的綜合素質得到不斷增強，從而適應成人教育的發展需要。

作者：劉相孺 單位：無錫科技職業學院

第二篇

一、高校成人教育教師職業倦怠的具體表現

1.對學生漠視。成人學生生源與普通學生相比更加復雜，不僅年齡差異大，家庭環境、學歷層次以及工作背景也不同，他們的學習目的不同，對學習的期望也存在一定的差異。作為教師來說，高校在教學內容、教學設施以及教學模式相對落后的條件下，他們很難為成人學生提供與普通大學生一樣的學習條件，學生的學習要求，他們也無法滿足。由此，教師內心產生強烈的焦慮感，只能通過漠視學生、冷淡學生、疏遠學生來降低內心的焦慮感。如大多數教師在課題教學中與學生的互動性不夠，缺乏與學生進行有效的溝通等。

2.對職業發展缺乏成就感。很多教師感覺自己的工作無法使成人學生的知識水平和技能水平獲得較大提升，認為自己的工作沒有前途，工作價值不大，內心產生強烈的挫敗感覺，再加上教師職業無論是在經濟利益方面還是社會地位方面都與自己的預期有較大差距，因而內心會摻雜著自卑的感覺。這些教師由于在工作中缺少前進的動力，多數會選擇以消極的態度對待工作。工作上的挫敗感和自卑感對教師的生活產生了不利影響，他們常常無法控制自己的脾氣，心理上承受著過重的壓力，久而久之，身體上也處于亞健康狀況。另外，成人教育中的學生來自于社會的不同層次、不同職業，如果教師出現了職業倦怠情緒，會影響他們的學習熱情，進而開始以懷疑的態度對待當前國家的教育制度以及高校的教育質量，最終不再相信教育，直接影響國家經濟的發展和社會的穩定。

成人教育是目前我國教育體系的重要組成部分，因為其存在的特殊性，一些教師針對成人教育的觀念也存在誤區，如在對待教學上，有的教師敷衍了事，不夠認真對待其成人課堂教學的內容，長此以往，這種消極倦怠的教學情緒不僅對學生學習的積極性產生消極影響，而且也會嚴重影響整個成人教育教學的水平。到學生畢業之后，回顧自己的所學，不知所以然，覺得就是混學歷、拿文憑。這對于成人教育的社會聲譽和地方都具有負面影響。

二、高校成人教育教師職業倦怠產生的根源

成人教育中的教師盡管普遍存在職業倦怠現象，但引發原因卻存在很大差異，根據最新的調查研究結果顯示，主要有四方面原因導致成人教育教師產生職業倦怠：

1.成人教育管理體制的缺位。成人教育是從20世紀80年開始顯現出旺盛的生命力的，其辦學方式多層次化、多元化，不僅包括電大、函授、夜大等方式，還包括自學考試以及非學歷教育培訓等方式，在培養社會主義現代化建設人才中發揮了巨大作用。但是必須承認，成人教育缺乏統一的管理部門和管理方法，每個部門的職責模糊不清，有權管理成人教育的部門除了各地的教育部門外，還包括人事部門以及人力資源和社會保障部門。高校成人教育的發展不但受制于教育部門的政策規定，而且受制于所在學校的發展規劃。由于我國很多高校對成人教育存在偏見，因此成人教育只能成為普通高等教育的附庸。自成人教育出現之后，從來沒有處于過“正規”的地位，甚至很多教育者都認為成人教育沒有什么存在的必要性，成人教育教師也處于不被重視的地位。很多高校的成人教育教師隊伍人員構成相對復雜，不但包括一定比例的成人教育學院的專職教師，也包括相當數量的兼職教師。這些兼職教師有的是本科院校的教師，有的是高校行政管理人員。這些兼職教師不僅承擔著考務與監考的職責，還承擔著成人教育管理的職責，如果再承擔一定的教學任務，會由于精力所限，不能把工作重點放在教學上。除此之外，社會就業矛盾越來越突出，導致很多家長、學生以及社會不太相信成人教育的教育效果，因而使得成人教育教師面臨著巨大的工作壓力，對生活、工作產生強烈的疲憊感，開始懷疑自己的工作價值。教師的疲憊感體現在教學中，就出現了無法集中精力、不愿意繼續從事教學工作的情況，課堂實效性越來越差。

2.教師待遇問題。在很多高校中，成人教育教師待遇低于普通高校教育教師是一個不爭的事實，具體表現為：成人教育教師授課時間不納入工作量的范圍，成人教育教師的工作成績對職稱的評定不產生影響，評優評先時成人教育教師不會優先考慮。在高校教師職業發展中，教師職稱的評定主要參考教師的工作量和科研成果，而成人教育教師的日常工作卻與教師職稱評定沒有絲毫的關系，他們的教學工作只是對學校安排的服從或是得到一定經濟補償的行為。成人教育教師在待遇方面所遭受的不公平嚴重打擊了他們的工作積極性，影響了他們對教學方法以及教學手段的探索，不利于教師長期職業發展。

3.教學壓力。對很多高校來說，之所以開辦成人教育，主要是通過提高教學資源的利用率，換取一定的經濟回報，因此成人教育無論是在師資方面還是在教育設施方面，以及對學生所提供的其他教學服務方面都難以盡善盡美。課時費成為聯系教師與成人教育的唯一紐帶，部分教師總是從一個上課地點急急忙忙地趕往下一個，根本沒有精力去精心備課，更不可能培育自己的教育特色。成人學生涉及不同的年齡段，生活環境和工作條件也各不相同，因此對教育的要求多種多樣，可是當前的成人教材大多是教師在參考普通全日制教材的基礎上自行編寫的，不僅學生的學習要求得不到滿足，教師的工作壓力也大大加重。在傳統教學觀念的影響下，教師要處處以身作則，為人師表，這些成人學生不僅思維具有獨立性，個別成人學生還具有品行不端的問題，教師很難發揮自身的榜樣作用。另外，這些成人學生之間的矛盾沖突、學習成績不出色，以及對教師缺乏基本的恭敬等都成為教師產生倦怠情緒的影響因素。

4.教師個人因素。成人教育教師有著常人共有的欲望與情感，如果在工作中遭遇了這樣或那樣的問題，又無法及時得到解決，就會郁結在心中，時間長了就會產生倦怠情緒。另外，成人教育教師在從事成人教育前并沒有充分了解成人學生的心理以及認知特點，也尚未認識到成人教育的復雜與艱巨。時至今日，我國尚未建立起專門培養成人教師的學校，成人教育教師只能依據自己平時積累的教學經驗來進行，所以會感到前所未有的工作壓力。近年來，學生出現極端情緒或行為的比率逐漸上升，在客觀上增加了教師所面臨的輿論壓力。當然，這些引發教師倦怠的因素是互相聯系的，共同對教師產生影響，區別在于教師年齡、對待教學工作的職業認同感以及教師的自我素養等方面的差異，縱觀這些因素，不僅折射了我國成人教育當前的教學現狀，也反映出在成人教育教學方面我們還有很多事要做、很多路要走。

三、緩解高校成人教育教師職業倦怠的對策

1.改革管理體制，確立成人教育的重要地位，提高教師待遇。目前我國高等教育的普及率已達到22%，可是，即使再過幾年，這一比例達到40%，我國還會有一半多的人無法接受高等教育，所以成人教育還有很長的一段路要走。為了順利實現全面建設和諧社會的偉大工程，高等教育力度需要進一步加大，從業人員的綜合素質也需要得到進一步提升，尚未找到合適工作崗位的人員需要享有更多的培訓機會，以提升勞動技能，因而成人教育的作用顯得尤其重要。大到一個國家，小到基層管理部門，一定要堅持科學發展觀，認識到成人教育在建設和諧社會主義、繁榮社會主義經濟中的巨大作用，加強自身職能，消除成人教育中的管理混亂現象，以積極的態度看待成人教育所面臨的機遇與挑戰，通過進一步完善與成人教育相關的政策和法規來轉變人們對成人教育的認識，消除人們心目中對成人教育的偏見，還成人教育一個客觀公正的認識，任何時候，成人教育教師的待遇都不能區別于其他普通全日制教育的教師。另外，可以建立完善的激勵機制，激發成人教育教師的責任感和職業興趣，推動成人教育向著更健康的方向發展。

2.更新教育理念，創新成人教育人才培養模式，明確教師支持體系。自成人教育出現之后，教育觀念一直跟不上形勢發展的需要，教學模式沿襲普通高等教育的模式，將理論學習放在教學的首位，不注重加強成人學生工作技能的提升，使成人教育顯現出標準化、統一化的特征，不注重對成人學生個體需求的滿足。近年來，我國成人高等教育招生問題所面臨的形勢越來越嚴峻，遭遇了嚴重的“霜凍期”，出現這一不利局面的主要原因是成人教育尚未形成自己的教育特色，不注重從學生的實際需求出發。成人教育一定要體現自己獨特的辦學特色，尊重學生之間的差異，采用靈活多樣的教學途徑和教學方法，辦學層次應該體現多樣性等，教師應該及時改變成人教育發展觀念，用最新的教育理念武裝自己的頭腦，不僅要增強學生的專業知識，還要注重培養學生的技能發展。學校是教師發揮教學能力的場所，也是影響學生身心發展的陣地，學校環境的好壞直接影響教學質量。根據一項調查顯示，教師之所以產生倦怠情緒，很大一部分原因是對高校成人教育管理工作不滿意，所以高校的成人教育管理工作一定要繼續完善，不僅從精神上鼓勵，更從物質上支持，使成人教育教師能夠積極主動地投入到工作中?？梢詮膬煞矫鎭砣胧郑菏紫?，高校成人教育管理部門要建立相對完善的評價機制和激勵機制，支持成人教育的教學與科研，支持教師參加學術交流會議或參加培訓活動，為教師撰寫成人教育教材提供便利條件，為教師發揮個人能力創建合理的平臺，激發成人教育教師的工作積極性，使其產生良好的職業歸屬感；其次，設立專門的用于解決教師生活問題和工作問題的機構或者部門，最大限度地減少教師面臨的壓力，減少其倦怠感。

3.教師應積極消除倦怠隱患。教師如果產生職業倦怠情緒，就會產生許多的困惑或問題，不利于教師的工作正常開展，所以教師不能以消極的態度來對待職業倦怠感，應以積極樂觀的態度應對這種情緒。教師可以從兩方面入手：首先，成人教育教師要加強體育鍛煉，提高身體素質。體育鍛煉能夠有效緩解人們的焦慮情緒，特別對腦力勞動者更有效。教師應該有明確的時間觀念，將自己的生活用心做一個規劃，增加體育鍛煉的時間，強身健體。除此之外，體育鍛煉能夠促進人的良好情感的形成，幫助個體樹立拼搏意識和競爭意識，使個體能夠朝著健康的方向發展，提高其對周圍環境的適應能力。其次，教師要以積極的態度對待工作中的壓力，客觀評價自己。近年來，成人高考的錄取分數線逐年下滑，學生生源素質很低，這嚴重影響了正常的教學工作。成人教育教師應該更新自己的教育觀念，將提高成人學生的職業技能放在首位，將理論知識的學習放在次重要的位置，可是對大部分的高校成人教育來說，教室仍然是教學的主要場所，學生上課效果差，影響教師上課情緒。在現實中，成人教育教師承受著諸多壓力，他們應該以理性的態度來對待自己工作中的各種問題，充分了解學生的真正需求，客觀評價自己的教育工作，提升自身價值。

4.建立完善的教師準入制和職業培訓制度。當前的就業形勢日趨嚴峻，人們的就業觀念出現了一定的轉變，教師職業成為人們爭相追逐的對象，很多成人高校打出能夠辦理教師資格證的幌子來吸引學生前來報考。這種做法盡管有利于緩解學生就業問題，但同時也帶來了諸如教師素質的社會問題。教師職業不僅要“傳道授業”，更要注重豐富學生的情感，塑造學生健全的人格，使學生能夠健康發展。教師職業能夠體現高度的社會責任感和歷史使命感，教師應該全部身心投入到教學工作中，將自己的生命價值在學生取得成績中得到體現。所以，對任何一名教師來說，一定要堅守自己的職業道德，同時具備良好的教學水平和面對困難不退縮的進取精神，只有這樣，才能以從容的態度對待工作中的各種問題，不會產生職業倦怠情緒。假如教師眼中的職業只是一種謀生的手段，這與當初設定教師職業的初衷大相徑庭。教育主管部門應當看清當前的形勢，不斷完善教師準入制度并嚴格執行，此外，還要制定與之配套的一系列規章制度和方針政策，為教師更好地從事工作提供更多的培訓機會，使更多的教師熱愛自己的本職工作，從而消除職業倦怠對教育的不利影響。

作者：李莉 邵勤 單位：景德鎮學院繼續教育學院

第三篇

1教學任務安排問題分析

1．1過程剖析

學校各教學單位中管理教學任務工作一般由教學副院長負責管理，由各教研室主任負責本科室的教學任務的具體分配。實際執行時，教研室負責人對本教研室承擔的任務進行指派，這里由于學科方向不夠全面細致，往往各教研室承擔的任務會出現交叉。在該環節，如果負責人不夠公正或適當，就會使教學任務分配不夠公平合理，出現基于所謂的“人情關系”的考慮而照顧某些人，即分配一些所謂的容易教授的課程或適合教師口味的課程給他們，而另外一些人則不得不接受自己不能或不適合的課程任務，這樣就會產生矛盾。最終任務分配結果是兩種：一是強制安排給某些人，另一種是返回給上級領導加以協調解決。在教學副院長方，原則上是按各教研室課程專業方向分配課程任務，但由于各教研室人員不齊，有些課程無法找到適合的人選，就得交叉分配到其他科室。在這個環節上，教學副院長有權處置這些課程的歸屬，甚至強制分配。

由于地方本科院校一般人員不多，因而總負責人對各科室教學人員也較為“熟悉”，各人教授什么課程都很“清楚”，這時他會根據這樣的表面信息分配給相應的科室。實際上，這是總負責人的一種強制安排（甚至是有針對于某位教師），下級領導也得接受這樣的安排，似乎除了他/她，再不會有人能承擔了。由于每學期課程基本固定，僅僅變動的只是少數課程，如專業課程的調整，為了節省教學任務分配的時間和精力，加之地方本科院校沒有形成一種教學小組或課程組這樣的教學團隊，總負責人和各教研室負責人一般就不加以改變的將課程下達指派，如果少數有不滿任務分配的人員通過反映給他們并經他們協調可以變動，或因開課班級數量變動加以人員補充，就有機會接受到自己想上的課程，但他們不想上的課程最終會留下來并強制安排給那些沒有固定課程的教師，否則這些不固定課程的教師可能工作量會不夠而不得不接受。這樣一旦任務“成功”分配，以后一般就不會變動。在這個“穩態”形成過程中，由于個人的“斗爭”爭取到了某門課程，“占領”了該課程后，他們就會固守住該門課程，別人一般難以涉足。如有人還要去撼動他們的領地，就比較困難，因此“斗爭”是不容易的，只能待機行事。于是，那些默默承受的教師就容易被安排那些被剩下的課程，這些課程一般都是專業課，而且這些專業課還會經常變動，因為“穩態”中的人員已經不愁課程了。

1．2原因分析

從上述教學任務分配過程分析其中存在的問題，主要由如下主客觀兩方面的原因導致。

1．2．1客觀原因

（1）師資力量不夠，人員不到位，致使課程安排不夠細致。尤其是專業課的安排，專業方向人員缺乏，因而專業課難以安排，加之專業課教學相對困難、繁瑣（涉及基礎知識，更要接受專業知識，是一種知識的綜合學習與應用），由于選課學生人數有限，課時量不大，大家避而遠之。（2）課程固定，節省了教學人員的工作時間和精力，又保持了課程教學質量的連續性。（3）任務下達既節省了負責人員的時間和精力，同時又不得罪這部分課程固定的人。（4）易于教學管理人員加以教學管理，不因課程人員變動而費心。

1．2．1主觀原因

（1）對個人“斗爭”的情況，根據個人情況適當調整教學任務安排。（2）對“機會”的出現，根據“人情關系”，將機會給自己關系好的人。（3）對個人權威和地位，高的人一般會根據他們的要求給以安排，低的則很難被安排。（4）出于性別考慮而有意安排輕松課程給女性教師，而不因教師具體情況加以安排。（5）將難上的課程，一般都是剩下的專業課程，就安排給課程不固定且不被“關照”的人，不問他們是否喜歡或能否承擔下來，就強制加以安排。因此，從教學任務分配過程看，負責人員的主觀因素起了很大作用，這就為滋生“拉關系”提供了沃土，教學人員與負責人拉關系，套近乎，以求能安排各自稱心的課程，并一致占有。從而導致了教學分配不公，不能合理安排教學任務。

1．3弊端分析

1．3．1由于沒有形成課程組、教學小組等這樣的教學團隊，課程教學缺乏有力的引導與加強機制，尤其是缺乏同組人員的評課、競課機制，采用傳統的“單兵作戰”模式，容易導致教學質量停滯不前。更為嚴重的是，課程固定于某個人往往導致不同屆的學生都接受同樣的教學模式、教學風格、甚至相同的教學知識內容，尤其是同樣的思維引導，不利于不同屆學生的新思維、新思想的培養與提升。

1．3．2容易產生“課霸”。有的教師利用自己的權威或行政地位，霸占主課程，出現一人獨攬2門甚至3門主課，甚至同時還身兼重要的行政崗位。就認為他有能力完成這些不同的工作任務，但要做好每門課程的教學，做好行政工作需要花費大量的時間和精力，他能保證嗎？學校給教學行政人員減少課時工作量正是出于對他們因行政工作而沒有太多時間上課的一種考慮。

1．3．3容易滋生教師員工的不良情緒，影響內部團結。由于分配不公導致一些教師牢騷滿腹，影響他們的教學情緒，加之學生評價對這些課程的評分一般都偏低（因為不固定而常常接受的任務是新課，或因選修課導致學生難管理，學生挑剔等因素使然），而又沒有一個充分合理的評教辦法，致使他們很受壓抑，更加增生他們的不良情緒，使他們感覺到自己的工作是吃力不討好，也容易誘發他們鬧矛盾。

2對策分析

從以上教學任務分配存在的問題可以看出，地方本科院校這種不足嚴重影響了教學質量的提高。由于重點高校教學依托于它們的科研，而地方本科院校由于科研課題較少而難以做到如此。因此，只有改進這種教學任務安排方式才能從根本上提升教學質量。

2．1具體對策

2．1．1構建課程小組或教學小組之類的教學團隊，細分課程，并多人參與競課通過課程組、教學小組的構建，能培養一個課程團隊，避免一門課被一人占領；通過多人的競課，促進教師之間課程教學的競爭意識，能提高課程教學的質量。

2．1．2每個課程組以老帶新，培育新人避免“占領”，完善課時分配機制，既保持了“穩”，又實現了“變”，利于教學質量延續的同時，又補充了新鮮的血液。

2．1．3保護科研，鼓勵科研教學有明確科研方向的，要配以相關的課程，以促進“科研為教學服務”的宗旨，同時為有科研任務的人員提供良好輕松的科研環境，不以教學來壓制，更不能因妒忌或其他想法而故意安排不適合的課程刁難他們。

2．1．4堅決杜絕“課霸”以“平均分配課時”為原則，考慮各人的具體情況適當加以課時量的分配。這又有下列措施：（1）尤其是主課大課，一般避免“并課”，納入新人共同來承擔不同班級的課程。（2）身兼行政領導職務的，嚴格堅持“少上課”原則，平衡工作量。（3）限制主課承擔的數量，原則上一人一學期最多只能承擔一門主課，可配以適當的專業課。

2．2改進的益處

2．2．1提高了教學競爭意識，從而促進教學質量的提高；利于培養更具個性、更具創新思維的學生；

2．2．2解決了課時量的均衡問題；

2．2．3培養教育新人；

2．2．4減少了行政工作與教學任務的沖突，利于做好本職崗位工作；

2．2．5保護科研，促進教學科研相長；

2．2．6利于培養專業方向，促進學院學科建設的完善；

2．2．7也利于教學任務分配的實施與監督管理，實現團隊監督機制，使教學監督管理更加細化和深入；

2．2．8利于構建學校和諧的教師關系；

2．2．9符合動與靜相結合的原則，在靜中求穩定，在動中求發展，既要打破那種不正常的“穩態”，又要保持大局穩定，在穩定中求發展；

2．2．10有利于解決課程分配不合理導致的一系列相關問題；

2．2．11有利于學校的可持續性發展。

3結論

通過對教學任務分配中存在的問題進行了剖析，揭示了存在于教學當中的一些關鍵問題，并分析了原因，進而給出了合理的對策并分析所帶來的益處。本文的研究為地方本科院校現存的一些問題給出了思路，諸如教學任務分配不公，教學工作量過多導致學校難以處理，更重要的是為學校的可持續發展提供了良好的對策建議。

作者：劉璇 譚偉 單位：東莞理工學院成人教育學院 東莞理工學院計算機學院