一、K民辦高校教師績效管理的缺陷剖析

（一）HR部門及校領導觀念落后

K校HR部門僅有三人，其官網上對其職責界定較模糊且重疊。通過對其HR部門及相關人員訪談，其真實現狀為：K校在工作分析、職業生涯規劃與教師關系管理上未做相關規定，只簡單粗略做自行處理，無要求與安排。教師關系管理上未聘用專業人士，自稱若出現勞動糾紛定會嚴格通過正常法律渠道解決。其部門質量與數量遠遠不能在選、育、用、留上對其教師進行優秀的激勵與管理。HR部門專業水平又致其認識觀念落后，不能實務為教師和高校發展提供應有幫助。據教師績效管理滿意度調查結構暗示，大部分教師認為該校使用強制分布法時不夠合理，以致于相同水平教師所受獎懲不一致。K校重視績效管理在于希望合理分配薪資及淘汰不合格教師。重心定格于前一階段的績效成績，并直接公布結果?？冃лo導與監控較少，且各院系間區別對待；績效考核指標無權重，除教學和科研硬性指標外，主要由領導主觀裁定。

（二）教師績效管理體系模糊

固定的績效計劃。K校早期確立相關績效考核方式后沿用至今。往前追因，該校無工作分析。其績效管理理念為“各盡所能、有能有得”；考核流程先為個人總結、述職再到院內教師間互評，最后將其結果交由院系領導審核并上報HR部門。固定的績效計劃護佑其勉強完成績效考核。K校每學年考核一次并按流程分步驟進行教師績效管理，無詳細時間安排與內容界定。傳統的績效考核?？己藘热轂槠钙诳己撕吐穆毧荚u，嚴格將德、能、勤、績作為衡量指標，但無指標權重劃分。聘期考核只有合格與不合格兩大結果；履職考評包括教師科研成果、教師教學質量?？蒲谐晒蠈ξ念惤處熞竺磕曛辽侔l表2篇論文。60歲以上教師不用參與科研成果考評。在教師教學質量上，學生打分占60%，督導打分占40%。考核結果按百分制以強制分布法分配。低于60分教師予紅牌并解聘，60至69之間教師以黃牌警告，積累兩次黃牌警告則被解聘；90分以上教師劃為優秀類，其他教師無獎懲；分數最低教師所處院系領導予以批評、扣除獎金；分數最高教師所在院系領導在全體教師大會上予以表彰并分發獎金。

（三）績效管理激勵性弱

外部壓力使教師達到最低標準，而內部動力是使其達到優秀的關鍵驅動因素。K校教師績效管理激勵性不足體現于以下三方面：考核指標無權重。該校對教學、科研數與質量有簡單評選依據，但未對其細化。上級評選時將憑借平日各教師表現作為比較評分。模糊考核，主觀性強，且使馬太效應在教師群體中愈發嚴重，即已評為優秀教師者，下次被選為優秀教師幾率更大，而其他教師的期望與激勵愈低?？冃лo導與監控的臨時性和強制性。該校著重績效考結果的運用，績效輔導便成為累贅。只當教師面臨疑惑主動拜訪HR部門是，績效輔導才會實施。但K校將績效輔導執行為績效監控，具嚴厲性與強制性?？冃Х答伔謧€人。職位級別意味過強，K校規定考核結果在公布欄公示一星期，但一般情況下，績效反饋只作單方績效反饋。普通教師得知績效考核結果與運用為同一時間。而K校每月舉行的教職工全體大會，于教師的建議大多數聽聽而已，未盡力解決教師所反映問題。

摘要：教師績效考核一直是高校關注的問題，不僅關系到教師個人的發展，更關系到高校的 戰略目標，能否培養企業和社會所需的人才。由于我國高等職業教育事業起步較晚，各方面經驗 相對不足，其專業教師績效考核體系尚不健全，沒有充分體現職業院校的特點，存在如績效考核 目標不明確、考核主體不完整、考核標準不客觀、缺乏溝通反饋、結果運用不合理等諸多問題。為 此，需對教師績效考核體系進行優化，以提升教師工作積極性，提高人才培養效果。本文以 S 本科 職業院校為例，通過梳理教師績效考核的現狀，深入分析問題和原因，并嘗試構建改進體系，為學 校發展提供重要支持。

 關鍵詞：本科職業院校；專任教師；績效考核；優化

 一、教師績效考核現狀

 （一）考核對象。 S 學校目前教師績效考核的對象是學校在職在 崗的專任教師。

 （二）考核程序。 S 學校中層以下教職工年度考核由二級學院自 行負責考核，具體實施方案及安排向?？己宿k公 室報備。 首先，各二級學院成立考核工作組，根據學校 教師崗位考核實施方案，結合各學院和崗位職責 及相關指標體系制定考核方案，并報備學校相關 部門。其次，教職工填寫《年度考核登記表》，二 級學院根據考核方案進行個人述職并評價考核等 級。最后，績效考核結果匯總經公示無異議后，與 年度考核登記表一同報回考核領導組。

 （三）考核等級。專任教師年度考核結果分為“優秀”“合格” “基本合格”“不合格”四個等級。各學院考核為 優秀的教師比例不超過 13%（不得四舍五入）， 且兼顧不同崗位、層次的人員，具體為：部門教職 工優秀人數 /（部門教職工人數－部門中層干部人 數－部門組織員人數）≤13%。

（四）考核結果運用 ?，F有的年度考核結果會作為教師各類評優選 優、優先改革發展、重點項目支持、平臺項目建 設、重點資金支持及干部培養的重要依據。

摘要：增強高校核心競爭力的關鍵因素之一是擁有一批高素質的教師隊伍，而績效管理是提高教師素質的一個重要手段。本文通過對我國高校教師績效管理中存在的問題進行分析，從管理過程、管理目標以及管理方式等角度進行思考，對教師績效管理的對策進行探索。

關鍵詞：高校教師;績效;績效管理

近年來，我國高等教育發展為經濟社會發展輸送了大量高素質高水平人才。但我國產業結構的調整和經濟發展方式的轉變，對高等教育的人才培養模式提出了新的要求，高校教師發展水平是影響高等教育質量的重要因素之一，而高校教師績效管理是實現教師與學校發展的重要途徑。績效管理是對績效的各要素與各個環節進行系統管理的一個體系，一個完善的績效管理體系是由績效目標與標準、績效實施與管理、績效考核與評價、績效反饋與改進等幾個環節組成的。高校教師工作內容包括：教學工作、科研工作、社會服務、學科專業建設和管理等。工作過程基本上可概況為工作計劃、工作實施、工作成果三個階段[1]。如今越來越多的高校都很重視教師的績效管理，將其作為提高教師素質的一種重要手段。經過多年的改革實踐，績效管理在取得不少的成績同時，也出現很多問題。一個組織要想實現既定的戰略目標，離不開其員工績效的提高，而績效的提高又離不開科學有效的績效管理。因此，對我國高校教師績效管理問題的研究具有重要的意義。

一、高校教師績效管理困境

1.過于重視績效考核環節

著名管理學教授羅伯特•巴克沃先生曾這樣描述過:“績效管理是一個持續的交流過程，此過程由其員工和直接管理者共同達成協議并完成，包含未來工作任務的明確目標，并融入可能受益的組織、部門和員工個人。”［2］可見，績效管理是一個完整的系統。而在當前高校對教師的績效管理過程中，往往重結果，輕過程，簡單地將績效考核等同于績效管理，忽略了績效管理中的其他環節，如績效計劃制定、績效結果的反饋與交流等。學校往往只重視績效考核，考核結果也只是簡單地作為薪酬分配、職位晉升的主要依據，導致教師在長期科研和教學中的創造性和自主性被限制，過于追求在考核中取得良好的成績，而忽略通過考核得到自身能力和素質的全面提升。

2.忽視教師個人發展目標

一、教師培訓績效評價體系的理論構想

隨著高等教育的不斷發展,傳統的培訓評價方式已經不能滿足實際的需求,而將績效的觀點引入培訓評價,能拓展傳統培訓評價的內涵,適應信息社會教育的新發展。培訓績效評價的目的是在有限資源的條件下,培育出更優秀的人才,與傳統培訓評價相比,它更全面、更注重長遠目標的實現。

二、基于績效技術的高校教師培訓評價體系的構建

對于高校來說,無論是是派出校,還是培訓學校,組織教師培訓需要不小的人力、物力和財力。作為非盈利的社會公益組織,高校資源無疑是有限而寶貴的,用于教師培訓的投入肯定是要考慮收益的。這一點跟績效技術對于效益、投入產出比的強調是一致的。如果能夠在教師培訓中引入績效技術的觀點,構建一套健全的評價體系,對于培訓的質量和成效是非常有利的。對資源配置和使用情況的關注可以說是整個評價體系的一個重點。把資源單獨出來進行評價,就是為了促使培訓者從“投入產出比”的角度來思考培訓的效果,要在有限的資源條件下,通過對教學資源配置和使用的優化,來達到盡可能好的培訓效果。因此,對高校教師培訓的績效評價應該從以下三個角度進行分析:一是從受訓教師能力的變化情況,即:能力的提升;二是從資源的配置和使用情況,即:資源配置;三是從學校對整個培訓的規劃、組織和管理,即:培訓管理。由此得到高校教師培訓績效評價的模型。

1、教師培訓績效評價

(1)能力提升。對于高校教師培訓來說,教學目標的制定及實現情況主要是教師通過培訓所要達到的目標以及教師培訓后目標實現的情況。能力提升應該包括培訓授課計劃里面要達到的教學目標,這個可以稱之為基礎性目標,包括四個方面:理論素養、信息素養、信息技術與課程整合、教學技能。同時,能力提升還應包括受訓教師在經歷培訓以后有可能受到的潛在的收益,這也可以說是超越了預期的成效,可以稱之為發展性目標,包括兩個方面:學習能力、科研能力。

(2)資源配置。培訓績效評價對培訓資源配置與使用狀況的評價包含三個方面,即物的資源評價、人的資源評價和信息資源評價。物的資源是指教育投資、教育基礎設施建設等教育活動所依賴的各種物化的資源,側重于實體性的資源。人的資源主要包括教育教學人員和學習者,側重于師資隊伍。評價人力資源的配置、使用狀況。信息資源則主要包括各種教學信息,像資料庫,網絡課程,教學課件等等。

［摘要］高校教師是傳授知識和科技創新的直接主體，在為高校培養優秀人才的同時，還能進行科研創新，而高校教師績效管理能夠有效提高高校教師的綜合素質，從而促使教師更好地開展教學，在當前社會背景下具有舉足輕重的作用。本文重點分析了高校教師績效管理信息化存在的問題，并針對性地提出了解決措施，為高校教師提高整體素質提供了一定的理論依據，具有一定的現實意義。

［關鍵詞］高校教師；績效管理；信息化研究

0引言

近年來，信息技術在管理過程中的應用越來越廣泛，越來越多的組織機構希望通過信息化的績效管理來提高工作效率，完善組織管理模式，促進自身不斷發展。隨著績效管理信息化的發展，高校教師的績效管理也逐步實現了信息化。高校能夠傳播新知識，培訓新技能，培養學生的創新能力，有助于社會進步和發展，是國家實施人才強國戰略和興國戰略的主要基地。因此，對高校也提出了更高的要求，需要具備良好的辦學環境和一流的教師隊伍，從而才能為培養優秀人才奠定基礎。作為高校教師，具有傳授知識、培養職業素養等職責，因此教師的素質高低直接決定了教學質量的好壞，更會直接影響人才培養的質量。近年來，高校規模正在不斷擴大，高校教師隊伍也在呈現增長趨勢，但是教師隊伍的素質參差不齊，建立一套教師績效管理評價體系對于提高教師整體素質具有十分重要的作用。本文重點分析了高校教師績效管理信息化，具有重要的現實意義。

1高校教師績效管理概述

高校人事管理的基礎工作就是高校教師的績效考核工作，在評價教師績效時能夠真正做到客觀、全面、準確，具有重要的現實意義，能夠調動教師的工作積極性。因此，在對待高校教師績效管理功能時，要客觀、全面、正確，從而才能利用好該工具。從管理學角度出發，績效管理指某個組織的人員，在完成某項任務或者工作時所產生的效益和效率的疊加綜合。但是從實踐行為角度出發，則是指在某一階段組織人員開展某種實踐工作時，通過某種方式工作后反映在結果中的過程。對于高校而言，效益主要指經濟和社會效益兩方面，管理或者工作的結果和價值都能體現出來。所謂績效管理，從員工和管理者的角度出發，在實現組織目標的過程中，通過運用人力資源管理方面的技術、方法和知識等，制訂績效計劃，并且配合績效輔導溝通、考核評價和結果應用診斷應用效果，并針對存在的問題進行不斷改進。因此，績效管理是一個綜合性的管理過程，涉及的內容較多，包含測量和評估，還有持續溝通的過程，具體包括績效計劃的建立、績效的監控過程、績效的評價工作、相應的反饋、相應的激勵工作5個環節。高等院校通過不斷加強績效管理工作，有利于推動和改進績效工作，能夠不斷提高教學質量，推動高校實現可持續發展。

2高校教師績效管理信息化構建存在的問題

摘要：伴隨著高等教育的快速發展，高校之間的競爭也日趨激烈。教師作為高校發展的核心力量，在實現高校的戰略目標和可持續性發展上發揮著重要的作用?，F行的高?？冃Ч芾碇贫却嬖谥己朔绞讲缓侠?、激勵效果不明顯等一系列問題，文章試圖通過多角度的指標設置來優化教師績效管理體系。

關鍵詞：績效管理；高校教師；優化

經濟與教育是現代社會發展的兩個不可或缺的重要因素。經濟對教育的發展提供了物質基礎，同時經濟的發展速度也影響了教育發展的高度與層次。伴隨著高等教育的飛速發展，為了更好地提升我國高等教育的綜合實力和國際競爭力，實現其可持續性發展，達到留人與用人、勵人的目的，不僅要求高校要實現教學、科研、服務等一系列方面的均衡，同時在學校各方面的管理工作上也要更深入和具體。通過對高校教師績效管理體系的優化，調動廣大教師的積極性與自主性，實現高質量、可持續的高等教育模式。

1優化高校教師績效管理的理論基礎

1.1目標管理理論

目標管理理論最早出現在美國管理科學家彼得•德魯克所著圖書《管理實踐》中。彼得•德魯克認為“企業的宗旨和使命最后應轉變成目標。如果企業不具備總目標及與總目標相一致的子目標，來指導員工的生產經營活動，則隨著企業規模的擴大，人員數量的增加，發生內部摩擦和浪費的可能性就越大。”因此，目標管理理論就是保證目標的實現，把目標分別從確定、服務、分解、執行這四個方面進行管理的過程。目標管理的核心指導思想在于Y理論，使人們在明確自己目標的前提下對自己的行為負責，所體現出來的不同級別之間的關系也是相互平等，彼此尊重和信賴的。目標管理理論在將目標不斷分解的過程中使得權、責、利進行了相互的明確，并將工作成果作為評價績效管理工作的唯一標準。目標管理是通過激勵員工，激發員工自覺上班，發掘員工的工作潛力，提高員工辦事效率，實現企業的總目標。一套完整的目標管理理論應包括建立完整的目標體系、明確責任、組織實施、檢查和評價這四個部分。一套完整的目標管理體系是目標管理理論能否順利開展的先決條件。從最高主管開始，自上而下來制定目標，使得目標設定與部門結構相一致。部門的每個人對自己的目標都是知曉的，每個目標也都有著明確的負責人。在目標制定之后的實施過程中，主管人員應將權力下放，自己進行重點的綜合性管理。在規定期限內定期完成各級指標的檢查。應當根據目標對最后的結果進行評估，并做出有效的獎勵和懲罰，保證目標管理能夠可持續的進行。

1.2關鍵績效指標理論

摘要：

在知識經濟時代，最重要的是人才。要想持續不斷地發展我國高等教育事業，就要在管理過程中，堅持以人為本，以公平、公正、公開的原則，制定科學合理的崗位，完善績效薪酬制度和考核評價制度，為人才提供有競爭力的薪酬待遇。只有這樣，才能提高高校教師的工作熱情和積極性，最大限度地挖掘出教師的潛能，為提升我國高等教育質量做出應有貢獻?；诖?，從知識經濟的視角來分析高校教師的績效薪酬，并提出目前所存在的問題，進而給出相應的解決對策，對知識經濟時代下的高校教師績效薪酬科學合理發展起到了一定的借鑒作用。

關鍵詞：

知識經濟；高校教師；薪酬

隨著我國經濟持續快速發展和社會的巨大進步，我國高校人事制度要想緊跟時展，就要不斷進行相應改革?？冃匠曛贫茸鳛槲覈咝Ｈ耸轮贫雀母锏年P鍵和核心，也面臨著越來越多的挑戰。績效薪酬改革成功與否，直接關系著教師隊伍的穩定和發展，同時還影響著科研水平和教學質量的提高，在很大程度上影響著高校組織戰略目標的實現。因此，要加大對知識經濟時代高校教師績效薪酬的研究，解決當前潛在的各種問題，不斷促進高校教師績效薪酬改革的健康、持續發展。

一、基于知識經濟視角看我國高校教師的績效薪酬問題

現階段，擁有一定（知識）技能的人才，已經成為高校重要的人力資本。在知識資本增值持續不斷推動經濟飛速增長和組織健康發展的時期，做好當前高校教師的績效薪酬工作，調動教師工作的主動性、積極性和創造性，成為當前高校管理工作中最為重要的環節之一。

摘要:近年來，我國高等教育量的發展極為顯著，大學校院量的快速擴增，引起社會大眾對高等教育質量的關注，追求高等教育的卓越發展，已成為我國教育改革的重要政策之一。許多專家學者針對“大學追求卓越”的主題，提出若干建議，而現行公立大學教師待遇制度的缺失即為其中一項。[1]教師績效評量工資待遇如果沒有做到正確、公正、客觀，獎勵等會嚴重影響教學質量與學校的發展。本文對大學本科院校教師工資績效管理方面進行研究。

關鍵詞:大學院校;教師工資;績效薪酬;管理研究

0前言

績效評量與薪酬獎金制度是人力資源管理上激發組織人員潛能的重要工具。研究者從事教育人事工作多年，深感以往的教師待遇制度較偏重公平觀念，重視相同職稱同一待遇，及與其他行業待遇高低比較，而現在則趨向較偏重效率觀念，強調績效、貢獻與待遇相連結。[2]大學校院因尊重學術自由，避免行政干預學術，在學校行政上一向以服務教師為主，相對缺乏經營管理觀念。在大學追求卓越與改進教師待遇制度的趨勢下，大學校院教師績效評量已是時勢所趨，未來各校必須建立一套績效評量制度并與薪酬發給相結合。教師績效薪酬獎金再次成為大學教育行政上的重要議題，其評量的方式、指標及獎金的分配等，均直接影響教師個人的權益及士氣，如何建構一套適當且具體可行的教師績效薪酬實施計劃，以激勵績效優異教師，有其迫切性及必要性。

1實施績效薪酬的理論背景

1.1期望理論

期望理論（expectancytheory），[3]經過多年的發展，成為支持績效待遇的重要理論。該理論的重點是一個人的行為反應是一種意識的選擇，而意識的選擇是基于對不同的行為給予比較評價的結果，也就是期望、價值與工具三者的關系。人類各種行為的動機來自對該行為結果的期望，期望愈高，愈愿意從事該行為；當人們相信某些行為會導致某些結果，對這些結果也會產生特定的價值，評價愈高，激勵效果愈強；人們還認為該種行為會有其他的附加價值，例如酬勞或獎金等工具性的意義。期望理論應用于績效待遇時，員工會考慮下列問題：如果我來做，可以達到績效標準嗎？假如我達到績效標準，會發生什么結果？對于發生的結果，我會有什么感受？基于上述考慮，員工會選擇他們認為最佳的方式來達成目標。期望理論的學者認為績效待遇制度的實施，應注意下列相關原則：[4]（1）績效一定要能夠精確評量。（2）所增加的待遇必須是員工認為有價值的。（3）待遇與績效的關系必須明確界定。（4）必須讓員工有改進績效的機會。