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工藝績效考核方案范文1

1、堅持社會效益優先，追求合理經濟效益的原則。

2、堅持進一步強化成本管理，漸次降低醫療運行成本，提高經濟運行質量的原則。

3、堅持全面的服務質量管理考核與績效工資分配掛鉤的原則。

4、堅持責、權、利相結合和“多勞多得”，效益優先的原則。

院長、副院長、學科帶頭人、特聘專家采用年薪管理辦法不享受輔助工資和績效工資，其余員工采用結構工資制。劃分為四部分：員工工資=基本工資+崗位工資+輔助工資+績效工資。

1、基本工資： 最低工資標準880元/月。

2、崗位工資：依據所在崗位確定的工資。

3、輔助工資：指院齡工資和夜班補助。從__年10月1日起算院齡工資，滿1年50元/年遞增，最高額500元/年。夜班補助按照10元/天補貼。

1、門診醫生個人績效，按照門診醫技檢查收入（包括放射、CT、 B超、化驗、心腦電、胃鏡等）5%，藥品收入2%，門診手術收入5%，治療收入1%，收住院病人5元/個計算；

2、門診注射室按照治療收入的6%計算；

3、藥房按照藥品總收入的0.4%計算；

4、收費室按照收取費用總額的0.1%計算。

1、住院醫生按照首診醫師原則，每收一個住院病人，按5元/人計算到收治醫生個人（不包含觀察病人），住院輔助檢查收入（包括放射、B超、化驗、心腦電、胃鏡、CT等）5%，手術收入3%，藥品收入按照1%計算到科室，其他相關收入按2%計算；

2、麻醉醫生按麻醉費3%，其他相關收入按2%；

3、住院護士按照護理費、治療費、搶救費的6%計算到各科，其他相關收入按2%；

4、手術室（ICU）護士按照手術病人15元/人計算（50元以上的手術）、監護費按照6%、其他相關收入按2%；

5、及時、完整書寫病歷10元/份（含醫生護士）。

院平均績效＝臨床、醫技、藥劑科、收費、護理績效總數/享受績效人數

院級領導績效＝院平均績效×1.4

醫務、財務、護理部主任績效＝院平均績效×1.0

行政后勤科室及其他科室＝院平均績效×0.8

行政后勤科室包括：院辦、門診導醫、醫保辦、財務科、總務科、駕駛員等。

（一）成立績效管理考核領導小組：

組長：__ 副組長：__ __

成員：__ __ __

__ __。

考核小組職責：制訂績效考核方案，并根據情況評估、調整、修訂和完善績效考核內容，組織執行績效考核方案，并負責績效考核中的復議與仲裁。

（二）績效考核方式：以月度考核為主，以問卷、表格、調（抽）查、巡查、測評和走訪等多種形式進行。

（三）考核結果與處理：

1、考核分為臨床醫技科室和行政部門兩大部分。醫技科室分醫德醫風、人力資源、醫療質量、護理質量、財務指標、科室管理等方面；行政后勤部門分為崗位職責、行為、經濟和其他指標等方面。總分均為100分，考核項目中分數有增有減。

2、考核的結果將及時與被考核者見面，以科室負責人簽字為最終結果。每月發放績效工資=計算績效額*考核實際得分-違規扣發績效。

（四）違反《醫院工作制度和工作職責》及醫院其他規定的，按照《員工守則》和相關管理條理扣除相應績效工資。

（五）醫院績效工資分配，由財務科按時進行核算和績效工資測算，形成初步意見后，分管院長審核后提交院長辦公會討論通過，最后由院長審批簽字后執行。

試用期不享受績效工資；病假、事假、產假、探親假、工休假、婚假不享受。

工藝績效考核方案范文2

1．1建立數學模型“兩定六掛績效考核”管理方法的主要內容是在核定崗位和人員，確定崗位績效工資分數的“兩定”基礎上，把崗位績效工資分數同產品成本、產量、質量、金屬回收率、安全環保、專業管理等指標之間的關系確定下來，建立考核數學模式。

1．2確定主要參數實際應用中關鍵環節是確定考核數學模型中Fi核、Bij以及Bij三個主要參數。也就是采用該方法設計考核方案和制定考核辦法及細則。⑴部門崗位績效工資分數Fi核:根據第三冶煉廠機構優化方案和員工薪酬實施方案按照崗位人數和相應的崗位標準分數確定。⑵部門考核項目所占百分數Bij:分別為表示i部門加工成本、產量、質量、金屬回收率、安全環保、專業管理等考核指標所占標準分數百分數，即權重。可分別規定加工成本40%、產量15%、質量10%、金屬回收率10%、安全生產5%、專業管理20%。⑶考核獎勵或扣除崗位績效工資標準分數百分數Bij:根據部門工作性質、艱苦程度、考核項目確定，實質是設計考核細則并充分體現激勵機制和約束機制。

1．3實際應用步驟按照技術創新、管理創新、制度創新、挖潛增效的經營管理理念，把”兩定六掛績效考核”管理方法在第三冶煉廠2013年內部經濟責任制考核中進行了推廣應用，應用步驟簡介如下:⑴首先確定考核項目和考核指標。考核項目按加工成本、產量、質量、金屬回收率、安全環保、專業管理六大項若干明細項目確定，考核指標依據生產經營目標，按照先進客觀合理的原則制定。⑵核定部門員工人數、確定崗位績效工資標準分數。管理部門員工人數以機構優化方案為準，生產和服務部門員工人數根據勞動測評結果和崗位說明書結合實際情況核定，并依據崗位績效工資實施方案核定。部門員工人數一經核定，在一定時期內保持不變。在機制上阻止員工不合理流動。⑶制定各部門指標同崗位績效工資標準分數掛鉤考核辦法，也就是制定考核模式中的Bij和Bij。第三冶煉廠2013年生產經營目標確定為98853116，即98－完成粗鉛鋅98000t;85－完成商品鉛鋅85000t;3－完成粗銅3000t;1－產品加工成本總額在上年實際水平上降低1000萬元;16－通過實施技術經濟增量，降本增效，保持職工工資總額在考核基數基礎上增加1600萬元。根據生產經營目標，在”兩定六掛績效考核”管理方法實施方案中規定同加工成本、產量、質量、回收率、安全環保、專業管理掛鉤考核百分數依次為40%、15%、10%、10%、5%和20%，即Bi1為40%、Bi2為15%、Bi3為10%、Bi4為10%、Bi5為5%、Bi6為20%。確定Bij實質是設計考核細則。2013年對成本、產量的考核細則制定為:成本的考核采用“2±0．5”的激勵和約束機制相結合的考核方式。即完成加工成本考核指標，在得40%的崗位績效工資標準分數的基礎上獎勵崗位績效工資標準分數2%;降低加工成本，每降1%，獎勵0．5%崗位績效工資標準分數;但完不成加工成本，成本每超支1%，扣除0．5%崗位績效工資標準分數。產品產量的考核實行“2±1”考核方法。即月考核產量達到考核基數，在兌現15%崗位績效工資標準分數的基礎上獎勵2%崗位績效工資標準分數;在此基礎上每超產1%，追加獎勵1%崗位績效工資標準分數;產量達不到考核基數，每差1%，扣除1%崗位績效工資標準分數。以此類推，詳細制定質量、回收率、安全環保、專業管理項目的考核細則。⑷根據考核指標的完成情況，按照”兩定六掛績效考核”管理方法的表示式進行崗位績效工資考核兌現。案例:以2013年8月份第三冶煉廠第4個考核部門精餾車間考核兌現為例進行說明。精餾鋅加工成本考核指標732．96元/t，實際完成719．72元/t，降低1．81%;精鋅產量考核基數5425t，實際5600t，超產175t，超產3．23%;鋅錠特級品率考核指標81%，實際完成91．33%，提高10．33個百分點;精餾鋅回收實際完成了99%考核指標，安全發生一起輕傷。全廠分值5．4元/分。

2應用效果

工藝績效考核方案范文3

關鍵詞：大師工作室 人才聚集 人才評價 人才培養 人才激勵

中圖分類號：F241.33 文獻標識碼：A

一、前言

“技能大師工作室”是人力資源和社會保障部在《國家中長期人才工作規劃綱要》（2010-2020年）中提出的人才培養新模式。李兵技能大師工作室創建于2011年3月，該工作室以打造國內一流焊接專業技術團隊為目標，聚集了一批優秀的焊接技師、工程技術專家和青年技術工人。該工作室的依托企業機械廠位于成都市龍泉驛國家級經濟技術開發區，工廠隸屬于中國航天科技集團公司第七研究院，是國家重要的航天產品制造廠，現為國家大型一檔企業，全國守合同重信用先進企業。工廠占地1700多畝，現有總資產24.9億元。通過近50年的創新發展，工廠現已成為綜合門類齊全、專業配套完善、質量體系健全的綜合性航天科研生產骨干企業。

二、實施背景

機械廠是一個工藝門類齊全、綜合能力較強的機械加工企業。人才的總體水平同業內先進企業相比還存在一定差距，主要表現在：高層次創新型人才匱乏，人才創新能力不強，人才結構和布局不合理，職業發展機制不靈活，人才資源開發投入不足等。未來幾年，是工廠發展的重要戰略機遇期，為適應工廠科研生產發展需要，應對日趨激烈的人才競爭，工廠將技能大師工作室人才培養模式的研究，作為工廠高層次人才培養的突破口，擬通過這一平臺，探索具有鮮明航天特征的人才培養和成果孵化長效機制和科學、合理、有效的人才成長解決方案。

工廠成立技能大師工作室的初衷是：立足企業進行科技創新和技術攻關，實施技術改造，解決生產技術難題，推動企業產業升級和技術進步；發揮高技能人才和技術帶頭人在傳承傳統技藝技能和推動現代高技能人才培養工作中的作用，傳絕技、帶高徒、為企業培養技術骨干。工作室創建以后運行效果并不明顯，主要表現在技能大師工作室對外人才吸引力不足，工作室現有人才帶徒傳藝、自我提升意愿不強，技術創新、技術攻關積極性不夠，人才聚集效應不突出、不明顯等，針對以上問題工廠對技能大師工作室的人才管理模式進行了診斷與優化。

三、內涵與主要做法

工廠通過大師工作室這個平臺聚集人才，將一群不同經歷、不同價值觀、不同利益需求的個體聚集到一起，是一項十分復雜的系統工程，如果沒有科學的、合理的、有效的人力資源管理方案，那將無法適應工作室工藝攻關、技術創新等工作的多元化、敏捷化要求。如何有效地解決大師工作室人才吸引障礙，營造人才聚集的環境是大師工作室人才管理模式優化的重點。組織吸引人才的因素主要有以下幾個方面。一是高效的管理運作模式；二是科學的考核評價機制，三是良好的培訓提升機制，四是公平的競爭激勵機制，五是和諧融洽的人際關系環境。據此，工廠從工作室的組織運作、考核評價、培訓與成長、目標激勵、人際關系五個方面進行了創新。

（一）組織運作模式優化

組織行為學認為，人是組織的主體，現代企業管理中，最重要的管理是對人的管理，企業要實行合乎人情味的管理，建立以人為中心的而不是以工作任務為中心的組織管理制度。

1.問題研究

技能大師工作室前身是車間的一個班組，不能突破地域及行政關系的限制，進行跨部門，跨區域吸引人才，相應的技術革新、工藝攻關、人才培養、絕技傳承的目標也無法按計劃有效實施。以班組管理為基礎的大師工作室組織運作模式，存在以下問題：一是職能觀念狹隘；二是橫向協調難度大；三是對攻關、創新項目變動的適應性差；四是對負責人的負擔重。

班組管理的組織形式在以生產計劃為主導的簡單、靜態的環境中效果較好，但隨著李兵大師工作室的工作任務轉向以工藝攻關、技術創新、人才培養為主要目的，這種組織形式就顯出了他的局限性。目前常見的組織形式有行政層級模式、直線職能制模式、矩陣制模式、團隊（項目）模式，他們在不同環境中的適應如表1所示。

2.解決措施

根據不同團隊在不同環境中有效性對比，確定了以團隊（項目）模式為大師工作室目前組織形式，這種組織形式打破了部門壁壘，從全廠、全社會吸引人才。通過對組織的扁平化，減少指揮鏈及職能部門障礙，通過對管理幅度的不設限，提高了技能大師工作室技術創新、技術攻關項目的效率和員工積極性。

（二）人才評價機制優化

要想聚集人才，首先就要識別人才，這是大師工作室人才聚集工作的基礎。一個全面科學合理的員工評價體制，是促進員工不斷改進、提高能力的標桿和激勵人才的杠桿。

1.問題研究

技能大師工作室是一個由具備互補知識與技能組成的團隊，技能大師工作室的成員，擁有不同的專業背景、來自于企業中不同部門、承擔不同任務，需要成員精誠合作，共同完成預定的目標。李兵工作室原有的績效考核方式是一種360度考核與強制公布考核相結合的績效考核方式。該考核模式以人的主觀印象對成員進行排序、打分，缺乏定量的考核標準，加之技能大師工作室這種團隊又不同于一般的團隊，他兼具知識型團隊與跨部門的團隊的特點。評價人較難對員工的業績、能力、態度做出客觀準確地對比，原有考核方式并不適應技能大師工作室這種跨部門的新型團隊發展和激勵的需要。

2.解決措施

技能大師工作室是一個團隊，團隊的特點有目標依賴性、角色依賴性與成果依賴性。技能大師工作室又不同于一般的團隊，他兼具知識型團隊與跨部門團隊的特點，工廠針對其特點對考核評價方式進行了改進。

（1）知識型團隊績效考核

大師工作室之所以是知識型團隊，因為其承擔的任務一般都是創造性的技術攻關、技術革新、新材料新技術的應用、推廣等工作，而不是重復的產品加工任務。其工作中產生創造性的過程不容易控制，因此知識型團隊的績效考核應該以結果為導向，而不是行為。工廠針對知識型團隊的特點，采用了以結果為導向的結構化考核方式。通過開展團隊內部研討，確定工作室與團隊成員兩個層面的績效考核指標。劃分團隊和個體績效所占的權重和比例；分解績效考核指標。這種方式提高績效目標的可行性，團隊成員的參與性并保證了工作室確定的各項任務能夠如期完成。

（2）跨部門的團隊績效考核

技能大師工作室是一個跨部門團隊，由于各部門對考核標準、考核尺度掌握有差異，導致了跨部門考核結果不可比，工作室針對這一情況進行了考核目標、考核程序與考核手段的標準化工作。打破部門考核界限，建立了工作室、基層單位、總廠三級考核模式，使得隸屬于不同部門的工作室成員都能在一個相對公平的標準下進行考核、評價，從程序上最大限度地保證了考評結果的公正性。技能大師工作室成員考核表見（附件1）。

（三）培訓成長機制優化

國家級技能大師工作室創建目標的實現，主要取決于人才的素質的提高、技術成果的取得。工作室的成員不僅知識面要寬，而且知識的融合度要高，提高工作室人才的整體素質是創建工作中極為重要的一環。

1.問題研究

培訓是一種投資，是一種對未來投資，員工在參加培訓之前通常都會提前對成本與收益進行一番權衡與考慮。從投資成本―收益角度分析，企業或個人愿意做培訓投資的條件是（b-s>c）.（b―培訓可能帶來的增值，c―培訓的支出，s―員工受訓而損失的薪資），如果（b-s

由于對員工培訓投資的回報比其他類型的投資回報更難量化，加之培訓效果評估滯后等因素，培訓項目的開展到得不到員工的支持.成員更愿意花時間在那些容易衡量效果或反饋時間短的技術創新、工藝攻關項目上，而不愿意做那些難于衡量或反饋周期長的培訓項目。技能大師工作室必須建立一種可持續的人才培養機制。

2.解決措施

（1）加強的工作室日常培訓工作的前瞻性和系統性

企業制定了技能大師工作室專項培訓制度，它以工作室成員的能力提升、專業發展與人才培養為宗旨，加強了工作室日常培訓工作的前瞻性和系統性。

（2）制定獨立的年度培訓計劃

技能大師工作室根據自身專業發展需要制定獨立的年度培訓計劃并組織實施，工廠人力資源部門負責對培訓計劃審核并提供支持。技能大師工作室的培訓項目主要分為以下四類。一是后備人才培訓：旨在發揮技能大師工作室專家的優勢，鼓勵其帶徒傳藝，促進工廠技能人才絕技絕招的傳承。二是現場指導培訓：旨在發揮技能大師工作室的優勢，以現場演示、工作指導等現場實踐為手段開展實操培訓，受訓者通過對師傅現場觀察和提問得到現場指導。三是外出培訓，指技能大師工作室根據工作需要，以開闊工作室成員視野，增長見識為目的，組織部分成員外出學習、交流。四是智力引進，工作室通過多種途徑，聘請國內外同行、專家來工作室進行培訓交流，以提升工作室成員的職業素養和能力。

（3）發揮職業生涯發展導向作用

工廠出臺了大師工作室成員職業生涯發展通道激勵措施，鼓勵大師工作室成員自我成長、自我提升，并對參加職稱評審、技能等級晉升的工作室成員報銷相應費用。

（四）競爭激勵機制優化

激勵可以激發人的潛能，使其充分發揮積極性和創造性，因而技能大師工作室要要做出成效，就必須能夠吸引人才加入，并在其中努力工作。只有這樣，才能使外界推動力轉化為自身動力，使組織目標轉化為個人目標，使個體有消極的“要我做”轉化為積極的“我要做”。

1.問題研究

大師工作室原有的激勵政策是以工時完成量、工作質量為主導，工時完成量的高低、加工零件的合格率，直接決定了成員的收入。技能大師工作室現承擔了工廠工藝攻關、技術革新、技術開發、新材料、新技術推廣應用等任務，這類任務需要各位成員創造性地開展工作，短期內很難產生效益，與現有工作還會產生資源上的沖突。這種以“恐嚇與懲罰”為主的激勵思想主導不符合工作室知識型團隊的特點，需要建立以“激勵特征”為主導的激勵制度。

2.解決措施

（1）設置目標為激勵導向

根據工作室實際，工廠確定技能大師工室采取以目標為導向的激勵方案。把成員的工作動機有效地引向組織的目標，通過激勵來了解動機，留住人才，激發創造力。使大師工作室的目標與工作室成員的個人目標達到高度一致。在目標的設置的過程中，工廠充分考慮了激勵目標的挑戰性，可行性及目標設置的參與性。

（2）技術成果獎勵

工廠鼓勵工作室成員參與技能攻關、技術革新和技術開發工作，獎勵的范圍主要包括兩個方面一是被采納取得效果（效益）的工藝攻關、技術革新項目。二是取得成果的技術開發項目。只要工作室成員的技術成果解決了工廠在科研生產中的重大技術難題；或者是在革新加工技術，提高產品合格率，降低生產成本，提高勞動效率等方面取得明顯的經濟效益，就能獲得相應的獎勵。技術成果獎勵采取一事一獎，人力資源部門組織專家組織評審后，根據技術成果的經濟效益、作用大小、技術難易、革新程度、推廣價值等指標，按相應的獎勵等級給予工作室相關成員以物質獎勵，獎勵標準如表2。

工藝績效考核方案范文4

【關鍵詞】轉型升級；分配機制；績效管理；持續發展

國有企業活力的大小，重點在于內部分配是否合理，能否調動職工的積極性、能否促進提質降耗和降本增效。建立科學完善的經濟責任制，嚴格進行績效考核是激發員工積極性，增進企業效益，提高企業競爭力的手段之一。現以A企業為例闡述如何進行經濟責任制的完善與績效考核的優化。

A企業是某市重點工業企業，主要從事化工產品、化工原料、防腐保溫材料的生產與銷售；氣瓶等容器試壓監測；化工產品的研究、開發、設計等。主要產品有燒堿、液氯、氯乙酸、氯化亞砜，兼有鹽酸、泡花堿等20余種無機、有機、精細化工和幾十種化學試劑產品。

企業有60多年的生產歷史，不僅積累了豐富的管理經驗，也在不斷的發展壯大中，因地制宜，及時完善經濟責任制，為建立符合企業發展階段的績效考核長效機制堅持不懈地努力。

一、經濟責任制、績效考核的理論依據

企業內部經濟責任制是以提高經濟效益為中心，按照責權利相結合的原則，把企業的經濟責任加以分解，層層落實到部室、車間、班組和每個職工的經濟責任制。內部經濟責任制作為一項綜合管理制度，對各時期制約、阻礙企業生產經營發展的瓶頸和重點問題，采取有效措施，運用強有力的約束、激勵機制，確保企業經營方針和戰略思想的貫徹。

績效考核不僅是經濟責任制的主要手段，而且是人力資源管理程序中重要的一環；考核結果不僅對員工的工作績效形成最終結論，而且對企業的管理程序是否適合發展戰略具有糾偏功能。同時，對企業文化、企業人力資源環境具有良性的促進、改善作用。

二、近幾年內部經濟責任制考核方案的發展

1. 2014年經濟責任制考核辦法

針對氯堿行業產能嚴重過剩及愈演愈烈的市場競爭，企業實行由“規模增長”向“效益提升”轉變，加大了氯乙酸、氯化亞砜耗氯產品的提質降耗綜合改造力度，采取計件工資、工資總額包干、內部獨立核算承包等措施，激發了基層單位工作熱情，但計件工資激勵下存在個別單位片面追求產量忽視質量、計件工資單位與工資總額承包單位工資收入差距擴大等問題，影響了企業效益，挫傷了部分員工工作積極性。

2. 2015年經濟責任制考核辦法

2015年公司及時完善了經濟責任制考核辦法：優化計件工資制。以實行分級計件工資制為基礎，根據產品質量等級實行不同計件工資單價，并將計件工資、工資總額承包單位工資劃分為固定、績效工資兩部分。對各基層單位實行工效掛鉤辦法，實現績效工資與經營效果的同幅變動。同時，設立績效工資上限，強調工資分配結果公示。將公司中層干部經營業績獎納入月度考核體系，與考核指標掛鉤，動態發放，并根據工作性質和內容不同，側重不同考核項目，有效避免了個別中層干部干多干少都一樣，同級同收入的現象，還合理配置崗位人員，實現減員增效。上述舉措縮小了各基層單位、員工之間的差距，但嚴峻的市場競爭形勢下產品售價持續走低，使得計件工資單位人均增資幅度與企業效益增長不匹配，工資總額承包單位工資增幅不大，計件工資承包單位間員工人均收入的差距日益凸顯，迫切需求企業進一步完善經濟責任制。

3. 2016年經濟責任制考核辦法

在2015年基礎上核定工資總額，確保基層單位在完成既定工作任務的情況下，收入不會降低。同時，取消計件工資制，基層單位實行工資總額承包、獨立核算單位繼續內部承包。主要從如下方面入手：

（1）劃分不同業務單位，確定不同考核要素。根據業務不同，將各基層單位劃分為生產、輔助生產、職能管理單位，根據其分管業務不同，考核側重點也不盡相同。

生產單位側重考核生產管理效果，考核要素不僅涵蓋產品的產量、質量、消耗、成本、費用等，同時安全、環保、設備管理等也作為重要一環納入考核體系。

輔助生產單位側重考核與生產單位的配合程度、質量，主要考核工藝控制、服務質量、維修費用，對因服務不到位影響系統減產、停產的扣罰相應工資，促其進一步降低費用，提高服務質量。

職能管理單位重點考核業務管理、服務質量、管理職責、聯系分廠、臨時任務完成等，促其提高管理效能。

（2）進行產品分析，確定考核要素、分項占比。相對輔助生產、職能管理單位，由于生產管理的復雜性和結果多樣性，決定著生產單位考核是企業考核管理的重要環節。現就生產單位的考核說明如下：

生產單位考核，產品不同考核要素不同，分項占比也不同。液氯、離子膜燒堿屬于企業最基礎的產品，且互為聯產品，工藝成熟，技術穩定，增產主要途徑在于電解運行電流的高低，因此降低了對產量的獎罰，生產控制的重點放在了產品主要消耗上。氯乙酸、氯化亞砜屬于公司盈利產品，單位產品貢獻毛利較大，增產可以帶動企業增利，因此加大了工資總額中的產量占比，同時，除產量外，也加強了產品質量和成本的考核，鼓勵企業降本增利。

考核要素及工資占比離子膜燒堿：消耗35%、產量30%、質量20%、維修費用15%；氯化亞砜：成本30%、產量40%、質量30%。

（3）考核方法的確定（以氯化亞砜為例）

①人力資源部根據年工資額核定月工Y額。

②分別計算成本、產量、質量占比工資。

③成本、質量、產量系數的測算：

第一，成本系數（即成本升降引起的工資變動比例）測算：

a根據年度計劃產量，1100t/月作為成本測算產量依據。

b分別測算產量為700、800、1000、1100、1200t時的制造成本。

成本比計劃？4%，分別獎罰成本占比工資6%、4%、2%時，人均工資分別±43、29、14元；成本比計劃？2%，工資分別獎罰3%、2%、1%時，人均工資分別±21、14、7元；成本完成計劃，核發成本占比工資。

第二，產量系數測算（產量增減，噸工資獎懲數額的確定）：計劃產量1100t

增產100t，噸工資分別獎60、40、20元時，人均增資82、54、27元；增產50t，噸工資分別獎60、40、20元時，人均增資49、33、16元；產量1100t，核發產量占比工資；減產200t，噸工資分別罰20、40、60元時，人均減資66、131、197元；減產500t，噸工資分別罰20、40、60元，人均減資164、328、492元。

第三，質量系數測算（質量升降，噸工資獎懲數額的確定）：質量計劃（1#色占比90%）

1#色比計劃±10%，噸工資分別獎罰60、40、20元時，人均工資±118、79、39元；1#色95%，噸工資分別獎罰60、40、20元時，人均增資59、39、20元；1#色90%，核發質量占比工資；1#色70%，噸工資罰20、40、60元時，人均減資79、157、236元。

綜上因素：成本比計劃-4%～+4%，產量600―1200t，質量70%～100%時，測算人均工資增減幅度為1014元，企業可以酌情確定相關系數及工資基數。

三、健全組織，嚴格考核

為加強經濟責任制的貫徹落實，公司成立考核小組，對各考核項目制定考核部門、要求考核結果上報，并強調嚴格考核獎懲。

四、約束與激勵并存，構建行之有效的績效考核分配機制

1.設立中層干部工資上限，兼顧公平

公司規定各基層單位正職、副總師工資不能高于本單位人均工資的倍數，從而有效避免了收入分配差距過大。

2.制定績效考核激勵方案，鞏固經濟責任制增效成果

針對單位不同，制定不同激勵項目。如對氯化亞砜主要激勵項目為產量和質量：在原績效考核基礎上，完成月計劃產量，獎勵該項在包干工資中所占金額的5%，完不成扣罰5%；完成質量計劃獎5%，完不成扣罰5%。其他輔助單位和部門主要激勵項目為服務的及時性和質量：能提供周到及時的服務，未發生投訴，按各單位工資額的一定比例獎勵；因自身工作給生產經營造成影響、或出現投訴的，按單位工資總額一定比例處罰。

五、新的績效考核實施后的效果

1.促進了生產發展，經濟效益逐步提升

新辦法實行后，主要耗氯產品氯乙酸連續3個月創歷史新高，氯化亞砜年內兩個月實現了產量的突破，次氯酸鈉也數次刷新產量歷史記錄。

新的激勵措施的實施，極大調動了工作積極性，在廣大職工求真務實踏實努力下，公司四季度實現了扭虧增盈。

2.促進了產品質量升級，增強了產品核心競爭力

2016年企業在實現產量穩步提升的情況下，產品質量也取得長足發展，氯乙酸、氯化亞砜優級品率邁上了新臺階。由于質量的提升，產品成功打入醫藥、化妝品等高端市場，增強了產品的核心競爭力和市場抗風險能力。

3.夯實企業的基礎管理，促使管理效能進一步提升

通過落實經濟責任制，不僅生產單位成績顯著，輔助生產、職能管理單位的工作也可圈可點，企業創新了經營管理，2016年實現精準管理增效數百萬元。

4.減少收入差距，實現收入與企業經濟效益的同步增長

六、結束語

企業內部經濟責任制是企業的一項綜合管理制度，隨著企業的不斷深入發展和企業管理升級工作的不斷展開，公司將進一步完善經濟責任制，使之向系統化、制度化、科學化方向發展，以便在提升企業綜合效益方面發揮更多、更大作用。

參考文獻：

[1]㈥.薪酬管理.北京.中國人民大學出版社，2007.

工藝績效考核方案范文5

【關鍵詞】民用建筑；土建；質量管理；因素；問題；精細化管理

Abstract :The impact of civil civil engineering construction quality of the main factors is the human factor, the quality of the building materials, construction techniques, as well as natural factors can also affect the quality of the project. Due to the impact of these factors makes the civil engineering construction process many quality problems. Take meticulous management is an effective measure of the civil engineering construction quality management.Keywords: civil construction; civil; quality management; factors;; meticulous management

中圖分類號：TV544+.91文獻標識碼：A

無論從哪個角度看，民用建筑工程整體施工過程中,質量管理的都至關重要，其中土建質量管理尤為關鍵。因此，確保整個民用建筑工程竣工驗收達標、質量安全可靠，除了對整體項目的其他各個階段實施質量控制外，關鍵要在土建施工過程中指導和控制影響質量有關的所有工作項目，制定質量管理方針和目標，并協調施工的各個環節，對關系到土建工程項目質量的各因素進行動態監控，及時發現并排除諸多不利因素。影響民用建筑土建項目質量的因素很多，采取措施管控好這些因素也就成了土建項目質量保障的關鍵。

一、影響民用建筑土建工程質量的因素

（一）人員的因素。人員因素是影響建筑工程質量的關鍵因素，并占主導地位。因為建筑工程從無到有，一切施工過程全部由人策劃、設計、施工。無論是建筑企業的高層決策者、管理者還是基層普通員工，一旦決策或者操作失誤，都勢必對工程產生不同程度的影響，最終影響建筑工程的整體質量。從質量管理的角度講，管理必須由人來操作、執行，也是由人來實現管理目標的，人如失誤，質量管理目標便難以達到。就建筑土建工程施工而言，土建施工一般均具有勞動密集的特性，投入勞動力數量大，管理者難以對每個工程施工人員實現及時有效的控制，工程施工人員的疏忽也會對土建工程質量產生影響。

（二）建筑材料方面的因素。材料是土建工程施工的物質條件，水泥、砂、石、砌塊、鋼材等建筑材料以及構配件等工程材料的質量是否達到規定標準,都會直接影響建筑土建工程的使用功能及安全,也會直接影響土建工程的質量。而且土建工程施工投入的材料涉及的種類多，需求的數量大，工程施工部門對這些材料的生產、運輸、存儲等環節難實現全面質量控制，影響工程質量。即使材料完全符合質量要求，由于施工人員操作不當也會影響工程質量，如混凝土原料配合比以及攪拌拌和不當等。更有甚者還出現偷工減料現象，極大地影響整個建筑的安全。

（三）施工工藝因素。施工工藝包括施工方案、組織方案和施工流程、施工技術以及施工過程中設備機械的使用。在建筑土建工程施工的過程中，施工流程即是先做什么后做什么是有次序或者程序的，次序顛倒對土建質量影響很大。施工技術即是應用方法和施工人員掌握技術的程度。方法選擇的適當否，施工人員是否掌握技術對土建質量的影響不可低估。施工人員對各類機械設備的具體操作規范不同，就會有不同的施工工藝和方法，施工操作是否正確，直接會對建筑土建工程的質量產生影響。

（四）自然因素。主要是地質條件、水文氣象對土建工程的影響。這種影響雖然帶有偶然性，但也不容忽視，如暴雨、洪澇、地震等。

二、建筑工程質量管理存在的問題

（一）質量管理制度執行不力。現在建筑企業都建立了比較完善的管理制度，也建立了相應的質量保證體系，但問題往往出現在執行過程中，有些管理人員質量管理意識淡薄，違反質量管理規定的現象時有發生，有的管理人員沒有掌握相應的質量管理方法，造成在建筑土建工程施工的各個環節都或多或少存在質量管理問題。

（二）土建工程質量管理存在薄弱環節。施工準備階段存在人員管理、材料管理方面的不足和薄弱環節，主要表現在，其一，人員管理方式粗放，施工人員缺乏必要的系統培訓。還有一些管理人員土建工程管理經驗不足。其二，物資管理存在漏洞，有些建筑材料不符合工程施工的要求，材料進場沒有進行檢驗或匆忙檢驗，導致用不合格材料進行施工。

（三）土建施工過程管理有待進一步改善。土建施工特別是現場施工階段，是建筑土建項目施工管理工作中的關鍵。有些項目管理人員在每個分項工程施工前，未詳細進行施工方案和施工工藝交底或者未正確合理安排工序和做好細部處理，對質量保證措施交底不充分。在該階段還常出現管理不及時，監督不到位，沒有做到全方位、全過程、全天候的質量管理監督。

三、民用建筑土建工程質量管理的措施

管理是有方法的，管理也要使用管理方法。鑒于民用建筑土建工程施工過程具有相應的流程，因此筆者建議實施精細化質量管理。精細化管理就是落實管理責任，將管理責任具體化、明確化，它要求每一個管理者都要到位、盡職，并且第一次就把工作做到位，工作要日清日結，每天都要對當天的情況進行檢查，發現問題及時糾正，及時處理。通過制度和規則的系統化和細化，運用程序化、標準化、數據化和信息化的手段，使組織管理各單元精確、高效、協同和持續運行。

（一）建立精細化的土建工程質量管理制度。

制度是質量的保證，有了制度的約束，就可以糾正管理中許多不規定的行為，管理不力將受到制度的懲罰。

1、細化土建工程施工各環節的規章制度。這些制度必須全覆蓋，包括工程施工的整個過程。應包括：工程管理人員規章制度，施工人員管理制度，土建工程開工準備規章制度，前期資料管理制度，質量監督交底要點及質量監督工作方案，施工圖會審制度，技術交底制度。針對建筑材料方面制定核查制度、檢驗制度，質量驗收制度。特別是水泥、砂、石、鋼材等不但要進行試驗、檢驗，還要制定合格證管理制度，以保證建筑材料的質量。施工過程管理十分關鍵，制度設計和制定更需詳細，如工程變更、洽商記錄制度，預檢、自檢、互檢、交接檢制度，工程質量事故報告制度等等。

2、制度的條款細化。所制定的土建工程質量管理制度，務必在內容和條款上要細化，同時執行的程序、環節也要細化，因為沒有程序的優化設計和環節的細化就談不上“控制”。程序管理就是在系統分析了土建工程施工的所有環節后，對土建工程施工的各項工作之間的相互銜接做出非常具體的界定，讓管理者不再茫然無序，讓施工人員不再不知所措。

（二）目標任務和績效考核的精細化。

針對土建工程質量管理存在薄弱環節，實施土建工程施工質量目標責任制并且與績效考核掛鉤。

1、制定崗位質量管理目標職責說明書。根據土建工程實施目標和規劃，將每一個目標、任務、計劃、指令等進行分解，并制定《崗位質量管理職責說明與指導》，使分解后的目標任務落實到人，促使施工人員各就各位、各司其職。

2、量化績效考核。緊密結合崗位質量管理職責，細化各崗位的權責，制定出合理的、量化的考核指標，使崗位職責與績效考評緊密聯系。把崗位績效指標納入《崗位質量管理職責說明與指導》，明確管理人員、施工人員績效評價指標有哪些，績效目標值是多少，各項指標的權重有多大，評價期有多長，對不能量化的指標，則應設計具有個性化的態度及能力指標。

（三）建立績效考核管理，管理人員、施工人員各干各事

《崗位質量管理職責說明與指導》是給每一位人員明確定位，明確績效考評的標準，然而，這些都是靜態的，只是構成績效管理的前提條件，考評的核心是“考什么”。因此需要考核各個崗位的工作計劃與目標完成的質量，即各有各的任務，各自干好各自的事。

1、建立質量目標監控體系。通過周、月度、季度、半年度和年度的系列工程質量檢查反饋和總結，使管理者和其他人員都能及時掌握與自己相關的工程質量信息，并提前對下一步的工作做出調整和安排。通過質量目標系統，將由上至下的質量管理與實施過程和由下至上的施工質量反饋過程很好地結合在一起。

2、各考各評。確立了工程質量考核內容，管理人員、施工人員可以根據計劃和工作進度，自我對比、自我考評。另外，對施工人員的考評，要做最大限度保證考評的客觀、公正、全面，強調參與、互動、雙贏，重在績效改進、提高工程施工質量。考評結果應各得其所，即將質量考核結果與他們的獎勵、任用掛鉤，做到各拿各錢，各得其所。

（四）實施動態控制和進行科學監控。針對自然因素偶發可能對土建工程質量的影響，尤其是水文、氣象等因素，具有極其不穩定和偶發的特殊性質，在施工前一定要了解土建工程的基本特點，加強對地質、水文、氣象等信息收集，并做好應急預案，采取積極有效的預防應對措施，保證土建工程施工質量。

四、結語

綜上所述，做好建筑工程的質量管理關鍵在于技術控制，技術控制是建筑工程質量的重要保證。堅持“事前、事中、事后”的全過程質量控制，事前質量控制的主要內容是對可能影響工程質量的因素進行分析、評估，并通過相應的措施手段將隱患消滅在萌芽狀態。事中質量控制的主要內容是人員、材料以及機械的使用管理，此外還有施工過程的質量控制。施工過程中的質量控制是質量管理中最重要的環節，相關人員應該高度重視。事后質量控制主要內容包括隱蔽工程的質量驗收、對已完成部分復檢過程中發現的質量問題采取切實有效的措施進行解決，避免今后出現與之相類似的問題。

【參考文獻】

[1]吳興友.建筑施工項目開工前需要做好的準備工作[J].管理學家，2010,(12).

工藝績效考核方案范文6

1.推行制播分離的經驗教訓

制播分離在中國試行雖有多年,有的欄目是分離了,但接手的民營公司限于人力、物力、財力并沒有能力把節目搞好,有些民營公司投巨資信誓旦旦要打造名牌欄目,最后卻不得不草草收場。從國內推行制播分離的狀況來看,遇到的困難不少。

(1)對節目政治導向的影響。廣播電視始終是,其政治屬性極其關鍵,電視臺內部實施嚴格的三級審片制度,不允許出現和黨的方針政策精神相違背的言論和鏡頭;而制作公司是從商業利益出發的,對政治缺乏敏感性,隨意性大,難以擔負起政府喉舌的責任。雖然電視臺把握節目終審權,但并不能完全控制節目生產的所有環節,電視臺對節目的審定修改也常常和制作公司的商業利益產生沖突,因此制作公司承擔的節目和我們的輿論導向常常是有差異的。

(2)對節目可控程度和響應時間的影響。廣播電視節目生產包括了節目選題、前期拍攝、后期制作、審核、修改、標記入庫、計劃編排直至播出的全過程,涉及多個工序人員之間的配合,需要一支穩定的隊伍,而制作公司的人員流動性大,磨合常常出現問題,而且節目也經常需要由兩個以上制作公司來完成,工序之間跨度較大,協調困難,造成了節目制作的可控程度較低,發現問題難以控制。

此外,節目制作播出過程也往往伴隨著各種不確定因素,節目經常需要調整或修改,而電視制作往往對時間性要求很強,錯過時機就喪失了播出價值,對制作公司來說意味著損失,而制作公司最看重成本,由于電視臺與制作公司僅僅是商業合作關系,這種臨時性調整往往面臨操作上的困難,這也造成節目可控程度降低和響應時間變慢。

(3)對整體節目質量的影響。目前社會上的制作公司大部分規模小,設備落后,運作很不規范,能承載的整體節目產量很小,對大規模的節目生產需求難以滿足。同時,由于市場尚不成熟,并不能形成良性競爭,在不良社會習氣影響下,一些制作公司以返送利益來吸引業務,也出現部分編導為獲取個人利益和制作公司串通一氣、損公肥私的現象,這些必然影響到節目水準。

(4)對電視臺現有制作設備的影響。電視臺往往有精良的系統和設備,但是在制播分離體制下,臺內臺外形成了競爭關系,此時對電視臺內部管理提出了很高要求,而長期在計劃體制下的電視臺往往管理水平不高,這些往往造成制作量流失到外面市場,最終的結果常常是電視臺精良的設備閑置,從而造成新的資源浪費。

(5)對播出安全的影響。為保障播出安全,廣播電視在節目制作流程投入的人力物力是十分高昂的,一旦改制為制播分離,成本是降下來了,但節目的制作卻變得分散隨意,漏播、錯播的幾率會有上升,發生責任事故的可能性因此增大。

(6)對員工的影響。制播分離體制對員工有淘汰,涉及到利益的重新分配,必然涉及一部分人的利益,而廣電業員工長期在大鍋飯環境中生存,很多員工觀念守舊,缺乏競爭意識,他們會對制播分離存有抵觸情緒。

2.制播分離的整體規劃

從中國國情來看,推行制播分離應該采用穩健的循序漸進的方式:初期以“內部分離”為主,對節目部門和技術部門施行內部準成本核算,通過業績考核,促使優秀欄目脫穎而出,從而讓優勢資源向優秀節目傾斜;第二步開始實施“形式分離”,將部分欄目推向市場,讓社會上的制作公司介入欄目生產,節省成本,以市場的力量整合欄目,理順欄目的運作關系,儲備能量,為欄目做強奠定基礎;第三步,實施“部分分離”,挑選部分欄目陸續開始實施全成本核算,成立欄目公司,利用全社會力量打造名牌欄目,促使節目生產進入良性循環。

推行制播分離要適時建立權威的節目評價體系,改革人事制度和分配制度,將市場化機制部分引入到欄目,將市場化機制部分引入到欄目,通過綜合測評決定欄目的生與死;同時,要逐漸將非核心業務大量委托外包制作,收購制作公司,改建成制作中心,提高電視臺的制作管理水平,壯大制作力量。

3.構建合理的節目評價體系

電視臺無論是自制節目還是外購節目,對節目的質量控制都是一個老大難問題。為了防止魚目混珠,形成暗箱操作,制播分離一開始就要構建一個合理的節目評估體系,這是涉及到節目成本控制和績效考核的重大問題。否則,節目的好壞沒有評估標準,按質論價就成為一句空談,制播分離的推行必然混亂,最終失敗。

過去許多電視臺把收視率和專家評議作為節目的評估指標,由于專家的隨意性和行政領導一言堂現象,隨意性很大,不具有客觀性。后來提出以收視率、滿意度、技術質量、專家評估、節目投產比五個指標加權構成節目的綜合評價體系,由于操作操作復雜,結論又不確定。目前節目評價又有了重大改變。比如,深圳廣播電影電視集團2007年采用市場份額、觀眾忠實度和經營效益三項指標對電視欄目進行綜合評價,到了2008年又修改為依據各電視欄目的市場份額(權重比例為70%)、經營效益(權重比例為30%)兩項指標對欄目進行綜合評價分析,并將觀眾忠實度作為評價的參考指標,構建新型電視節目評估體系,并將評估結果作為對節目評判的惟一依據,與欄目運作和個人績效完全掛鉤,決定欄目的榮辱生死。如有特殊情況必須由臺領導班子集體決策。

4.建立準成本核算體制和績效考核機制

制播分離推行之初要對欄目實施準成本核算管理,以此改善欄目無限制占用資源的低效率運作方式,成本核算也是進行成本控制、降低成本的前提。準成本核算有幾個要點尤其需要注意:第一是“人機分離”,人員費用和設備費用要分開計算,通過經濟手段減輕對人力資源的占用;第二是“計時收費”,制訂各種設備的單價表,制作設備按照使用時長收取費用;第三是“技術核算”,要將技術制作部門也納入成本核算范疇,制訂全理的創收額度,這樣才不至于使成本核算流于形式。

制播分離還必須在績效考核機制上進行創新,沒有合理的績效考核機制,制播分離只會是曇花一現,絕不可能長期推行并獲得成功。對公司、部門和個人均要進行全面的績效考核評分,考核結果與薪酬完全掛鉤,薪酬可定義為:

薪酬=工作階段+績效

工作價值就是該崗位的市場價格,可以取略高于社會平均數的值,績效則根據工作業績確定,不同員工的績效應拉開50%以上的差距。如果某部門績效考核為優秀,則其主管領導自動評定為優秀員工,該部門優秀員工的比例可增加10%。反之,績差部門優秀員工的比例減少10%,并適當增加淘汰員工的比例,老員工和資深員工可適當進行保護。

5.改革技術管理體系

從以往推行制播分離的經驗教訓來看,很多矛盾和問題會在技術環節顯現出來,出現諸如編導投訴增多、系統故障增多、節目質量下降、制作管理混亂等現象,技術管理的深化對制播分離的成效起著重要作用,應該重點做好以下四個方面的改變:

(1)加強技術質量管理,構建全方位的技術監測體系,盡早形成欄目技術質量認證制度。加大對節目技術質量的掌控力度,在多個方面介入節目生產,除了對送檢節目進行例行技檢以外,還應該對主干系統(設備)進行定期監測調試,每季度對各欄目整體進行技術質量監測,依據監測結果對欄目進行分類,對于技術質量不佳的欄目,可給予一段時間的輔導期,安排工程師跟蹤指導節目制作,工程師要針對欄目情況提出改進節目質量的建議,全程跟蹤節目生產。條件成熟時讓技術質量管理介入到節目生產所有的工序和環節,及時推行欄目認證制度,由技術工程師參照ISO9001品質管理規范對各個欄目進行技術質量認證,把技術認證當作一項長期的工作,未能通過認證的欄目要限制其播出。

(2)構建節目生產工藝認證制度。電視發展到今天已經是多種格式和多種技術并存,但是不同生產工藝決定著不同生產效率和技術水準,如果忽略節目的生產工藝,必然促使制片人選擇低成本的生產工藝,從而給后續管理帶來極大困難。電視臺應該設立節目生產工藝指導小組,重點規劃各類別欄目的精細工序流程,并對內外欄目的節目生產工藝進行認證和監督。

生產工藝認證要配置強大的工程技術維護團隊,每天安排資深工程師長期駐留制作現場,對編導用機進行指導,對制播系統進行日常維護,確保系統工作保持最好狀態。

(3)構建技術安全認證制度。安全對于廣播電視的重要性不言而喻。安全問題都可以劃分為人員、設備、流程三方面的問題。首先要形成各技術部門每周匯總上報安全問題的例行制度。其次要從兩點抓安全問題,第一,各部門制定標準化的應急流程的培訓和考核;第二,成立安全認證小組,每月從技術系統的人員、設備、流程三個方面查找安全漏洞,進行安全認證。

(4)擴建制作生產線,在廣電內部形成競爭機制。收購并控制社會上的一至兩個制作公司,改建成為節目制作中心,由它承擔全臺常規的制作任務,電視臺對制作公司派出技術監制小組。同時,將臺里戰略性的制作資產(比如轉播車、演播室等)剝離出來成立制作統籌部,重點承擔轉播車演播室直播節目和重要節目制作。制作統籌部和制作中心形成競爭關系,但各自的業務范圍又有所不同,欄目在一定范圍內可以自由選擇。

6.制播分離的具體實施進程

制播分離在中國實施其實相當于摸著石頭過河,推行的關鍵在于具有一支能駕馭復雜局勢的管理團隊。推行制播分離可以按以下五個階段穩步實施:

(1)資源整合階段。有線電視、無線電視、電臺等單位全并成集團(總臺)之后,必須將相近部門完全合并整合,廢止因人設崗,杜絕權限的交叉重疊,新成立機構的職能才能明確;對整合后各重要崗位一律施行競爭上崗,要將能干的人選拔到合適的崗位,形成廣電集團的強勢管理團隊。對節目資源和經營資源的整合也應參照同樣原則,即大刀闊斧合并同類項,引入新興優勢資源,理順各生產要素關系。

(2)內部成本核算階段。資源整合成功之后,對集團內部各節目部門、后勤部門和技術部門實施運作準成本核算,編導使用制作設備開始內部計費,每年按照經濟指標對各頻道欄目的創收、利潤及收視率進行考核,根據考核結果分配優勢資源,發放績效工資。在本核算將使不同頻道欄目之間收入出現明顯差異,強勢欄目開始脫穎而出。成本核算的目的是促使節目做好做強建立在高效率高效益的良性基礎之上。

(3)籌劃預備階段。當內部成本核算運作穩定之后,可以開始全臺制播分離的全盤推進,首先抽調工作小組制定出整體方案和應急方案。然后,成立節目評審委員會,開始對全部欄目實行綜合評分,每周公示欄目總體評分情況;由購并控制社會上的制作公司,改建成為節目制作中心,讓其和電視臺的制作統籌部形成業務競爭,欄目在一定范圍內可以自由選擇。

為了保證節目的技術質量,在節目生產環節建立ISO9001節目質量管理體系,由技術委員會負責推進,申請認證,以控制節目技術質量和預防事故。

在籌劃預備階段,績效考核和欄目的成本核算尤其要得到鞏固和加強。

(4)欄目運行階段。欄目運行階段是制播分離的關鍵階段,應當在適當時間,選適當的欄目,進行適當的推進,做適當的深化和適當的反饋,同時進行適當的總結和調整。此階段要完善節目采購管理規定和節目評估考核規則,首先定向委托外包制作1至2檔節目,我方出導演,對方制作,進行試點,在臺內固定播出,成功后再適度擴展多一些的欄目;同時集團的強勢欄目要注冊組建欄目公司,進行獨立的市場化運作。此外,清閑一些的時段和欄目可以放開,一部分自上而下強制分離,置之死地而后生;另一部分交由市場上的公司經營,我方保留節目最終審定權。同時,還可以拿出整個頻道實施全頻道制播分離,節目全部交由外面機構制作。

欄目運行階段要著手建立廣電內部的中介機構,將節目評判、技術質量管理、節目購買、市場營銷等功能獨立出來,推動其成熟壯大,參照社會上的中介模式運作。

在欄目運行階段,人員會變動頻繁,人才儲備和應急預案尤其顯得重要,事前要做好后備人才的培養。

(5)市場運行階段。欄目運行階段進一步推動欄目深入走向市場,做強品牌,對全臺無形資產進行整體策劃。同時,要適度介入廣播電視上下游及縱橫向產業鏈,收購并改建節目交易中心、演藝公司、會展公司,構建數字電視節目庫硬盤存儲系統;推進主持人社會化,逐步將主持人職業半自由化,和主持人進行簽約,最終推動更多的頻道欄目進入市場。