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崗位論文范文1

本校臨床醫學專業開設的基礎醫學課為人體解剖與組織胚胎學、病理與病理生理學、免疫學與病原生物學、生理學、生物化學、藥理學、醫學基礎實驗技術等。其中新增的醫學基礎實驗技術課為一門綜合性實驗課，著重培養學生動手能力和綜合思維能力。為構建合理的基礎醫學課課程標準體系，作者對周邊32個鄉鎮衛生院進行了問卷調查與實地走訪工作，通過與基層醫生、臨床醫學專業一線教師、基礎醫學教師共同研究探討后以“必需”、“夠用”為原則，選取各課程貼近崗位需求內容，分別制定課程標準，并構成新的課程標準體系。

2以崗位需求為導向，推進基礎醫學課課程標準體系建設

2.1構建臨床醫學專業課程標準體系的目的和意義新的課程標準體系構建后形成了立體網絡，互通有無，從整體上對臨床醫學專業的知識要點進行了統一規劃和要求。從教師的角度來講，使教師更有針對性地進行教學，對重點、難點的把握會更加清晰及明朗。從學生的角度來講，使學生更能形成整體思維，為基層醫生崗位打下基礎。新的課程標準引入了以學生為主體進行教學的理念，詳細列出了學生需要達到的學業要求，使學生的學習更有針對性。

2.2課程標準體系的特點

2.2.1完整性與規律性符合臨床醫學專業學生學習基礎醫學知識的規律，基礎醫學課課程體系構架完整。課程安排在第一學年全部學完，第一學期為人體解剖與組織胚胎學、生理學和生物化學，第二學期為病理與病理生理學、免疫學與病原生物學、藥理學和醫學基礎實驗技術。

2.2.2整體性與個體性課程標準體系以整體觀的思維進行構建，各門課程融合在一起，依次遞進，形成一個有機的整體。各門課程標準均以人才培養方案為依據進行構建，以崗位需求為導向進行設置。個體性反應在每門課程均各有特點，各有側重。以免疫學與病原生物學為例，由于學時受限，只選取了幾種常見的寄生蟲作為教學點，課程標準重點內容在于細菌總論和免疫學部分。

2.2.3交互性與滲透性制定時體現了交互性與滲透性的原則，使各門課程學習起來能互相聯想、啟發。以藥理學和免疫學與病原生物學為例，其中抗生素的內容在2門課程標準中均有體現，而這2門課程均排在第二學期，時間上同步，內容上有銜接，因此，學生在學習時能融會貫通，增強對基礎醫學知識的理解。

2.2.4創新性與實用性各門課程標準在制定過程中緊密聯系臨床工作，以項目為引領，采用最新的教學方法與手段進行教學，如以問題為基礎的學習（PBL）教學法、情景教學法等。以醫學基礎實驗技術課為例，課程標準制定時以臨床工作實際操作技能為導向，設定相應實驗內容，如穿刺、注射的操作訓練等。此外，還設計了綜合性實驗，增強了學生的動手操作能力和發散性思維能力。

2.3課程標準的構成內容本校課程標準主要構成內容如下。

2.3.1前言包括制定依據、課程性質與作用、課程設計思路、課程內容確定的依據等。

2.3.2課程目標分為總目標和分目標。其中分目標有知識目標、能力目標、素質目標等。

2.3.3課程內容與學時安排以表格形式列出，包括項目名稱、學業達成目標、學時分布等。

2.3.4教學設計按照工學結合、項目載體、學生主體、突出能力目標等原則進行課程教學設計。

2.3.5課程實施包括教學條件、教學方法實施、教材選用情況等。

2.3.6教學評價與考核要求教學評價和考核要求貫徹以能力為本、動態與主動結合的理念。

2.3.7課程資源開發與利用學習資料、信息化教學資源、校內外實驗實訓教學資源等。

2.3.8其他說明包括本課程標準適用的學生對象、專業及修訂年限說明等。

3課程標準體系構建與實施步驟

大學課程標準的制定，在發動和動員階段，是自上而下的；在具體制定階段，是自下而上的，教師是制定標準的主體；在修訂與完善階段，必須吸收學生的反饋建議[4]。

3.1根據人才培養方案，確定課程標準體系框架依據臨床醫學專業人才培養方案，確定基礎醫學課以綜合能力分析為出發點，找準專業核心能力，確定課程的定位、任務與目標，并制定相應課程標準，構成課程標準體系。

3.2完善課程標準內涵，制定各課課程標準作者通過3個途徑進行了前期調研：（1）到周邊基層醫院進行充分調研；（2）與臨床醫學專業一線教師進行多次研討；（3）對在校生、實習生、基層醫生三類對象進行調研（分別收回有效問卷140、120、110份）。根據調研結果，依據專業核心能力確定每門課的知識點、能力點、技能點和素質要求；按照科學、合理的分類及順序構建課程標準體系；落實課程的組織與實施細則；建立考核知識、能力、技能與素質的考核指標體系和考核標準，提出學生學業評價考核方法。確定基層醫生崗位需要的能力要求及其他特殊要求后，與臨床醫學專業教師一起，共同編制相應課程標準，見表1。

3.3邊實施邊完善，進一步修訂課程標準課程標準編制完成后在2013級臨床醫學專業學生中進行了試用，并根據調研結果反饋，再次對課程標準進行了修訂。以藥理學為例，對常見抗生素類藥物部分進行了重新修訂，增加了藥物與臨床的相互關聯部分，使學生學習時更能貼近實際工作崗位，做到有的放矢。

4思考與探討

4.1認清本科與專科的實質區別，更好地為專科層次學生服務本科與專科實質區別主要有三點：（1）人才培養目標不一樣。專科是培養能適應在生產、管理、服務一線和廣大農村工作的技術應用性人才；培養掌握一定理論知識、具有某一專門技能、能從事某一種職業或某一類工作的人才，其知識的講授是以“能用為度”、“實用為本”。本科是培養較扎實地掌握本門學科的基礎理論、專門知識和基本技能，并具有從事科學研究工作或擔負專門技術工作初步能力的高級人才。（2）課程要求不一樣。本科生的課程強調理論體系的完整性，專科生的課程強調實際操作和應用。（3）面向崗位不一樣。本科生畢業后可在一線城市的三甲醫院工作，而專科生畢業后主要是在農村基層單位工作，工作環境與待遇完全不一樣。只有認清以上幾點，才能更好地構建課程標準體系，更好地指導教師的教和學生的學。

4.2力爭新課程標準體系的實用性得以實現新的臨床醫學專業課程標準體系形成后，將與人才培養方案相適應，符合高職高專學生的特點，體現了以基層醫生崗位需求為導向的特色，真正體現“基礎醫學知識專業化”的特點，增加了各門課程的融合度，能讓學生學有所用、學有所得，打破基礎醫學課“理論部分過多、動手機會過少”的傳統框架與模式，增加了獨立的實驗課，加強了學生的動手能力，真正做到能讓學生“學習后應該知道什么和能做什么”。

4.3崗位需求進一步與課程標準進行真正有效對接根據基層醫生職業發展需要和完成崗位實際工作任務所需要的知識、能力、素質要求等選取教學內容，制定課程標準，并為學生可持續發展奠定良好基礎[5]。融合國家助理執業醫師考試內容制訂課程標準，力求培養目標明確；教學內容貼近崗位，強調針對性和實用性；采用任務驅動等多種教學方法，突出“工學結合”、“教、學、做”一體化，突出學生實踐動手能力的培養，以“零距離”上崗為目標，將能力培養貫穿于教學全過程；將過程性考核與終結性考核相結合。以藥理學為例，新課程標準強調了學生實際動手能力，突出學習的過程，應用PBL教學法，組建模擬藥房為實訓場所，并對藥理學學習作出客觀、全面的評價。依托行業提高教師的專業技能，并吸納有較高學術造詣的專家、學者來校講座。積極鼓勵教師到醫院參加工作實踐。以本校基礎醫學部為例，從2012年7月開始已有30人次利用寒暑假到醫院進行了頂崗實踐，另已有醫學院校專家、學者及醫院高級技術人員6人次到本校進行了講座培訓與教學活動。通過培養骨干教師、青年教師等，完善教學梯隊，同時，為更好地實施基礎醫學課課程標準體系，提高教學效果。

崗位論文范文2

【摘要】崗位管理不僅是對現有企業管理理論的有益補充,而且是適應社會主義市場經濟發展的客觀要求和對企業管理的有力創新。本文通過對“崗位”“崗位管理”理論的分析,論述了實現因崗擇人,在人與崗的互動中實現人與崗、人與人之間的最佳配合,才能更好的發揮企業中人力資源的作用,促進勞動效率的提高。

【關鍵詞】崗位;崗位管理;人力資源體系

身份管理是計劃經濟在大多數國有企業事業單位遺留的用工分配制度,是大多數國有企事業單位的一種普遍的落后現象。在市場經濟時代,身份管理的缺陷是顯而易見的,受限于身份,即使擁有卓越的能力,也只能屈身于一隅,不能施展才能,不能做到人盡其才,與市場配置資源的特征是不相吻合的,也就不能充分發揮市場在配置資源上的優勢。因此,在市場經濟時代,人力資源市場需要的是“英雄不問出處”的選人用人策略,即變身份管理為崗位管理,以人才的能力能否適應崗位的要求,來擇優選拔人才,做到人盡其才,才為企用。

1崗位的概念

崗位是指在特定的組織中,在一定的時間和空間內,由一名員工承擔若干項任務,并具有一定的職務、責任和權限時就構成一個崗位[1]。崗位是員工工作責任和權限的統一。

1.1崗位特征

(1)崗位是一組工作職責的集合,需要有相對飽滿的工作負荷

(2)崗位必然有明確的工作結果要求、以結果為導向

(3)崗位是動態的,而又是相對穩定的

1.2對崗位相關概念的常見誤區

(1)因人設崗還是因崗配人?從人力資源管理有效性的角度,在絕大多數情況下應該先根據業務的需要設置相應的崗位,然后再考慮將最為合適的人員放在崗位上。

(2)崗位VS.職責?一個崗位可以包括多個職責,只要職責間有相關性,或要求的能力類似,而不是一項職責就需要對應一個崗位的設置。從人才培養發展的角度,在絕大多數情況下,非簡單操作性的崗位所包含的職責也應當適度的豐富,以便任職者在崗位上能夠學習和成長。

(3)行政級別和崗位名稱?通常將崗位名稱與行政級別相混淆,導致崗位管理的混亂。

(4)崗位是動態還是靜態的?崗位是相對穩定的,因此不建議將一些階段性職責放在一個崗位的說明書里。但同時,崗位又是動態的,組織結構的變化、對某些工作的不同定位以及管理精細程度的變化都會導致崗位設置的重新調整。

(5)一人多崗還是一崗多人?一崗多人是普遍存在的,由于某個崗位的工作量較大,需要多個人去承擔。

一人多崗在一般情況下是不合理的,或者是管理者對于崗位概念的認識有所偏差。

例如:一個人同時承擔兩個及兩個以上崗位的工作職責。

分析1:兩個崗位的工作量都不飽和,一個承擔者同時做兩個崗位的工作,工作量達到飽和。

解決方案:兩個崗位的職責應該合并在同一個崗位。

分析2:兩個崗位的工作量都飽和,承擔者同時做兩個崗位的工作,工作量超負荷。

解決方案:這是兩個崗位,其中有一個崗位目前空缺。

2崗位管理

崗位管理是指以企業戰略、環境因素、員工素質、企業規模、企業發展、技術因素等六大因素為依據,通過崗位分析設計、描述、培訓、規劃、考評、激勵與約束等過程控制,實現因崗擇人,在人與崗的互動中實現人與崗、人與人之間的最佳配合,以發揮企業中人力資源的作用,謀求勞動效率的提高[2]。

2.1編制崗位:企業在進行崗位管理時,首要的工作就是制定崗位,制定崗位實際上就是設置崗位的任職資格、工作要素、和崗位權限;在設置崗位里,包括兩項內容,一為設置崗位這一框架性單元,二為編制本崗位的崗位說明書或崗位描述,而且這兩項內容是相互依存、相互影響、相互制約的。

編制崗位,要做到科學設崗,要根據工作開展的需要設置崗位,一方面要求各單位要明確企業組織結構,在企業組織結構下合理設置崗位,要真正做到“因事設崗”,而不是“因人設崗”。另一方面,要求各單位要結合自身的發展戰略,充分考慮企業內外環境、條件,制定好企業的人力資源規劃,更合理地配置企業人力資源,同時,對企業的合理設置崗位做好客觀合理限定,進一步避免“因人設崗”現象的出現。

在科學設崗的基礎上,通過對各類工作崗位的性質任務、職責權限、崗位關系、勞動條件和環境以及員工承擔本崗位任務應具備的資格條件進行系統研究,編制出崗位說明書,明確崗位職責。同時要求各單位在形成崗位說明書的基礎上,完善崗位規范,從而對企業中各類崗位某一專項事物或對某類員工勞動行為、素質要求等作出統一規定。編制崗位說明書、完善崗位規范在于明確各崗位的人員標準,為員工的招聘、選拔、考評、晉升奠定基礎,從而為企業選人用人提供客觀、公正的依據,使人力資源管理的“人盡其才,崗得其人,能為匹配”的基本原則得以實現。

2.2充填崗位:設置崗位后,還只是搭起了一個框架,還需要規范性地充填人員到相應的每一個崗位上去、對號入座,只有這樣,才能使崗位發揮應有的作用、實現應有的功能。在充填人員到崗位時,有很多種方法,主要的有:內部員工競爭入選崗位的方法,社會性公開招聘、確定人員就職崗位的方法,內部人員崗位調整升遷的方法等。

無論使用那種方法,都要在企業內部的人力資源管理中營造一種公平、公正、公開的選人用人機制。尤其是國有企業,要打破傳統,敢于對外招聘,給優秀的外聘工一個公平競爭上崗的機會,以此來重新配置人力資源,優化人力資源使用效率[3]。

2.3考核崗位:員工在企業中的作用、價值是通過其在崗位的工作而實現的,而且只有每一個崗位都發揮出所應有的作用,企業這一整部“機器”才能運轉正常。在每一個企業里,不同的崗位具有不同的作用,相同的崗位由不同的人員去充填也可能會實現不同的作用,而且一個人員在固定崗位的工作也可能會因為環境、個人因素等多方面的變化而在不同時期、環境里體現不同的作用,因此需要進行規范性的崗位考核,考核的對象是崗位上員工的工作績效,考核的依據是崗位說明書內容的實現狀況,這種考核的規范形式是將述職報告與月度、季度、年度績效相結合的形式,而不是以前流行多年的工作總結、工作匯報形式。

在現代企業的人力資源管理中,對員工進行嚴格的考核,離不開科學的績效管理制度。由于崗位管理強調“因事設崗”,因此員工履行崗位職責的情況在客觀上就是員工工作的好壞以及績效的高低。

建立科學的績效管理制度要求各級領導班子要在思想上充分認識績效管理制度的重要性與必要性,并要積極尋求中層干部的全心投入以及贏得一般員工的認同與理解,在此基礎上,明確考評的對象、考評的主體、考評的方式等。

2.4.優化崗位:經過考核,將會發現崗位設置是否科學、協調的問題或崗位人員稱職與不稱職的問題,對于不能發揮作用或作用發揮不到位的崗位,必須進行調整和優化,在調整和優化中,包括現在崗位人員的培訓提高、崗位人員的調整、崗位工作內容的調整,崗位的重新設置等途徑或方法。

對于一個崗位來講,以上四個方面的工作內容不是孤立、單向的,而是相互銜接,雙項、互動性影響的。

3建立一套以崗位管理為核心,適合企業特點的人力資源管理體系

企業在人力資源管理中首先要樹立“以人為本”的管理理念,在此基礎上建立現代人力資源管理模式。要重視企業的崗位管理,進行科學的崗位分析和崗位設計,明確個人職責,組織等級層次和分工明確。多渠道選拔人才,同時要注重內部員工的提拔和培養,將人力資源作為企業最寶貴的、可以增值的資產,而不是企業必須付出的成本。即注重培養員工的團隊精神,營造企業和諧的工作氛圍,又要注重員工的個人發展,幫助員工實現其個人價值。在績效管理中將個體績效與部門績效、部分績效與企業績效、短期績效與長期戰略有機地結合起來。在薪酬管理方面,要建立即重視物質、又關注精神的全面薪酬,并在福利、績效薪酬等方面形成優勢吸引人才、激勵員工。使員工崗位管理、薪酬分配管理、績效考核管理相互銜接,提升人力資源管理水平,為企業經營發展提供支撐和保證。

參考文獻

[1]梁凱,王宏敏.崗位管理手冊[M].第一版.北京:中國勞動出版社,2006.12

崗位論文范文3

1.1崗位勝任力通用模型的構建:明確崗位勝任力通用模型基本要素:①臨床醫學技能與醫療服務水平;②疾病預防與健康促進;③醫學信息與綜合管理能力;④醫學知識運用與終生學習能力;⑤人際溝通能力;⑥團隊合作能力;⑦科學研究能力;⑧核心價值觀與職業素養。基于上述醫學教育改革理念，在卓越醫學人才培養方案、實踐教學培養體系的運行中進行改革和創新。

1.2以臨床醫學專業認證為契機，適應醫學目標轉變:哈爾濱醫科大學、華中科技大學同濟醫學院等醫類重點院校，于2006年開始接受國家臨床醫學教育認證，旨在檢驗中國醫學教育質量與國際醫學教育標準的差異，了解國際醫學教育認證的基本程序與做法以及學習和引進國際上先進的教育思想與理念，從而推進中國醫學教育的發展和國際化進程。開展中國醫學教育認證主要目的是促進中國醫學院校進行自我評估、自我完善、不斷改進，進一步深化醫學教育改革，提高人才培養質量，促進中國醫學教育逐漸與國際醫學教育的銜接。

1.3以崗位勝任力為導向，完善醫學人才的培養模式:結合教育部臨床醫學專業認證標準，縱觀國際醫學培養模式變化格局，深化醫學教育改革，以崗位勝任力培養模式為載體，逐步適應“診斷－治療”模式向“預防－醫療－保健－康復”模式的轉變，突破“基礎－臨床－實習”傳統三段式醫學課程體系，重視對學生的健康教育能力、預防干預能力和社區衛生保健能力的培養。開設健康促進、康復醫學、社區醫學等必修課程，實行基礎與臨床整合、理論與實踐結合，早期接觸臨床實習、后期回歸基礎實習、加強預防保健實習;建立以患者為中心的醫學服務方向，預防為主，緩解病痛，重視臨終關懷，提高健康理念，適當增加老年醫學、社會醫學等課程比例，加強職業道德與素質的培養;適應現代社會病譜變化及新型醫患關系，要做到慢性疾病與感染性疾病并重，避免學生實習只集中在三級醫院，重視專科的疑難危重，逐步早期安排學生到初級衛生保健機構實習，了解疾病早期防治，培養學生在臨場實習中與病患的交流技能，團隊合作技能，引導病患主動參與治療活動，建立新型醫患關系;切實加強臨床實踐技能訓練，增加出科考核方式，使學生具備基本的臨床診療能力。醫學人才崗位勝任力的培養模式的目標為:具備扎實的臨床技能;高素質的職業精神;善于合作與溝通;精于循證醫學法;擁有基本公共衛生服務、協調管理能力、學術研究與創新能力。把職業道德和臨床實踐能作為核心要素。

2以崗位勝任力為導向構建多層次醫學人才培養平臺

2.1構建醫學基礎實驗教學平臺，提高學生基本技能:在醫學部整合教育資源，搭建了醫學“厚基礎”理論大平臺的基礎上，遵照“全盤優化、厚澤基礎、側重實踐、培養能力、提高素質”的指導思想，進一步淡化學院和專業界限，搭建醫學基礎實驗教學公共平臺，成立醫學基礎實驗教學中心，按功能設立實驗教學模塊。如形態學實驗模塊(人體解剖學、組織胚胎學和病理解剖學實驗);技能學實驗模塊(生理學、病理生理學、藥理學);細胞分子生物學實驗模塊(細胞生物學、生物化學、分子生物學和細胞遺傳學);臨床檢驗實驗模塊(醫學微生物學、醫學免疫學、人體寄生蟲學、實驗診斷學實驗)。增加綜合性、設計性實驗，形成相對獨立的實驗課程體系。為學生提供一個綜合運用各實驗項目、綜合分析實驗結果的實驗平臺，有利于培養學生綜合分析問題、解決問題的能力，鍛煉了學生臨床診斷全過程的思維，提高學生的基本技能訓練和綜合分析應用能力。

2.2創建醫學臨床技能實訓中心，強化醫學臨床技能:以醫學生臨床技能競賽為主線，構建科學合理的課程體系，調整理論課程與實驗課程學時比例，增加實訓課程學時，強化學生動手能力。將教育部全國高等醫學院校大學生臨床技能競賽等活動要求的基本臨床技能訓練項目納入診斷學、內科、外科、婦科、兒科等課程教學計劃。根據《全球醫學教育最基本要求》(GMER)，以強化醫學生基本技能訓練，提升臨床實踐能力，培養實用型高素質醫學人才為目標，創建跨學科、多層次、綜合性的醫學臨床技能實訓中心。主要包括:麻醉技能實訓室、急救技能實訓室、模擬手術室、智能化綜合技能實訓室、影像診斷實訓室、護理行為技能實訓室、臨床檢驗技能實訓室、口腔技能實訓室等。加大開放力度，給予優異學生自主實踐的機會、條件、空間。通過醫學模擬教育和實訓為手段，實現醫學基礎向臨床實踐、單項技能向綜合能力、醫學生向職業醫生的轉變。醫學生的臨床實踐課程，能夠培訓學生有效運用溝通技巧采集重要而準確的病史，學會建立良好的醫患關系，初步掌握基本診斷操作規程，正確選擇醫學檢驗和檢查項目，運用循證醫學原則，在上級醫生指導下，報告恰當的診療計劃，嚴格規范病案等醫學文書的書寫。

3以崗位勝任力為導向的臨床實踐技能的培養

3.1制定標準化臨床技能培訓分類指導手冊:根據臨床實踐技能考核項目類別，確定技能操作內容范疇、框架結構和組織形式，在廣泛調研、查找文獻的基礎上，將聘請臨床教學專家以及從事教學工作多年的臨床教師，召開專家小組討論會，以臨床技能考核項目明確分類指導手冊，確定培訓對象，使醫學生能夠熟練掌握臨床基本技能，包括標準化查體、外科基本操作和無菌技術、心肺復蘇、常用穿刺技術和婦產科基本檢查技術等。培訓指導應該緊密圍繞臨床教學大綱，針對臨床技能教學特點，參照全國醫學生臨床技能競賽范圍和執業醫師實踐技能考核等項目，分別制定培訓內容，包括操作準備、操作要點、訓練內容等內容。組建專家小組，反復論證，討論修改標準化技能培訓的實施培訓模式。

3.2注重人文基礎，培訓標準化患者:高度重視臨床實踐中的人際溝通能力，了解醫患關系，注重職業道德素質的培養，并將其納入到每站訓練及考核內容當中。但面對模型，缺乏對方的信息反饋，往往訓練的同學會在形式上敷衍，語言上精簡，使人文訓練達不到實際效果。技能訓練中由學生根據題簽模擬病患，輔助查體按標準化設定，參訓學生與模擬病患做口頭交流，并分析病情，要求做出病案分析及簡要治療過程。并在老師的指導下，經過培訓及與真實模擬病患的交流，我們可以初步從語言、手勢和表情等方面掌握了人際溝通的特點及溝通技巧，了解與病患溝通中建立良好關系的基本原則，場景更加真實化。

3.3建立多元化臨床技能培訓及探討操作技能評價模式:目前，臨床技能考核已經應用于醫學類多種考試當中。根據臨床技能競賽及執業醫師考試(操作)等大綱要求，我們可將技能操作試題庫和模型以模塊化的方式進行了分類組合。例如，根據國家執業醫師技能考試大綱，制定相應考試范圍的技能操作題簽，并按照學科分類，培訓時運用教師示教或標準教學錄像演示，同時進行模擬教學，操作結束后，形成理論試題問答，相關基礎知識及臨床意義加以滲透，這樣可以做到理論知識指導下的技能操作，注意事項清晰，技術動作準確，操作項目完整，可以達到預期目標。這樣有針對性的面向臨床醫學專業多元化技能培訓，適用性廣，模型利用率高。關于客觀結構化臨床考試(OSCE)和計算機模擬病例考試是現在比較高端的考試方式，要求SP患者數量及質量。計算機模擬病例考試可以更好地實現網絡化。

崗位論文范文4

一、轄內基層央行營業室崗位整合的現狀

1、人員配備基本情況

人民銀行馬鞍山市中心支行營業室核算中心下轄一個營業網點，即本級網點，全部工作人員12人，目前在崗11人（1人上掛南京分行）。其中，主任1名，副主任1名。從人員的年齡結構看，35歲以下8人，占比66.7%；36—45歲3人，占比25%；46歲以上1人，占比8.3%.從學歷結構情況來看，持本科學歷7人，占58.3%；大專學歷3人，占25%；中專學歷2人，占16.7%.以目前人員的學歷水平，業務操作員的工作能力基本上能滿足當前中心支行營業室正常履行職責的需要。而從數量上看，按照制度的要求，應配備25人，按業務量統計，正常履行職責需14人，目前，中心支行營業室實際配備人數為12人，總體滿足，略顯緊張。

2、崗位設置情況

2005年1月份，中央銀行會計集中核算系統切換上線后，中心支行營業室按上級行的規定要求，并結合實際工作需要，重新設置了工作崗位，明確了崗位職責。目前，除營業室主任和副主任崗外，共設置了綜合柜、聯行柜、網點柜和同城清算柜4個柜組，各個柜組又按要求設崗，共設32個崗位。具體設置如下：

綜合柜設5個崗位，分別為錄入崗、復核崗、綜合崗、主管崗、系統維護崗；

聯行柜和網點柜各設4個崗位，分別為錄入崗、復核崗、主管崗、系統維護崗。

同城清算柜設5個崗位，分別為錄入崗、復核崗、總清算員崗、主管崗、查詢查復崗。

除此以外，手工聯行設4個崗位，分別為錄入崗、復核崗、密押錄入崗以及查詢查復崗。

另設有核算中心會計主管崗、支付系統查詢查復崗、密押員崗、密押主管崗、內外賬務核對崗、重要空白憑證管理崗、計算機安全員崗、文檔綜合崗等8個崗位。

以上崗位是中心支行營業室按制度規定要求設置的，全部32個崗位由11名工作人員承擔，根據上級行有關文件要求，每名工作人員只能在中央銀行會計集中核算系統中擁有一個操作員代碼，在兼崗方面，除系統維護員、密押員、密押主管以及查詢查復崗可以由其他操作員兼任外，綜合柜、聯行柜、網點柜操作員之間不能相互兼崗，因此，當前情況下，以中心支行營業室現有人員的狀況，在崗位設置上，無法實行AB角責任制。為了保證各項業務的正常開展，又不違反制度規定，中心支行營業室已在最大限度上合理安排了部分人員兼崗，目前，所有人員的配置基本上能滿足履行崗位職責的需要，但前提是每名工作人員均不能缺勤，沒有了機動人員，一旦出現人員出差、請假等情況，不相容崗位頂崗在所難免。

3、業務量變化情況

2005年初中央銀行會計集中核算系統的切換運行，特別是現代化大小額支付系統的相繼上線，對基層央行營業室業務量的影響十分明顯。隨著電子聯行系統退出歷史舞臺，支付系統的上線，轄內各銀行業金融機構分別以直接或間接參與者的身份加入支付系統，由于支付系統只在每個省的省會中心支行設一個城市處理中心，即CCPC，各個地市的銀行業金融機構或者以直接參與者身份與CCPC直聯，或者通過其省級分行以間接參與者的身份與CCPC間聯，無論以哪種方式接入支付系統，其跨行異地資金匯劃均繞開了人民銀行地市級中心支行。這樣一來，原先由中心支行營業室承擔的這方面資金匯劃業務隨著支付系統上線而取消，客觀上使基層央行營業室的業務量在減少。與此同時，同城清算系統業務也因小額支付系統的上線出現了較大幅度的萎縮。

根據我們簡略的統計，2004年以來，中心支行營業室的業務量總體呈下降趨勢。具體情況如表所示。

單位：筆

崗位類別2004年2005年2006年1—3月

綜合柜——1958296

聯行柜11965025411506

網點柜10226119241633

同城清算柜45200039130090000

由上表可見，2005年以來，各柜的業務量均呈現較大幅度的萎縮，而現實的情況是，崗位的設置并未因業務量的減少而降低要求，為防范資金風險，近年來，各級行的會計內控制度對基層營業室人員崗位設置的要求更加嚴格。

4、業務培訓情況

由于營業室是基層央行窗口單位，工作時間缺乏彈性，多年來，參加業務培訓活動的機會不多，離開本市到外地的培訓的機會就更少。2004年以來，由于要相繼上線中央銀行會計集中核算系統和現代化支付系統，業務操作員必須掌握基本的操作技能，因此，由人總行及合肥中心支行組織的業務培訓陸續展開，到2006年初基本結束。這期間，中心支行營業室的培訓次數達17人次，其中七天以上的培訓達到10人次。

除了參加上級行組織的培訓活動外，中心支行營業室工作人員結合自身工作實際主動參加的培訓次數也不少，12名工作人員中，已有8人通過業余時間的學習，取得了了會計從業資格證書，所有人員均通過了會計電算化和計算機應用能力考試，1名同志還參加了碩士研究生入學考試。

總體而言，相對于其他業務部門，中心支行營業室工作人員參加業務培訓的機會相對較少，隨著各個新系統相繼上線成功，上級行安排新的培訓的次數更少，營業室工作人員又恢復到終日埋頭記賬，做會計業務處理等一系列繁瑣的業務工作之中，業務和知識更新的速度跟不上發展的需要，基層一線員工對此意見較多。

5、強制休假與崗位輪換情況

強制休假制度是為了防范會計風險而實施的一項有效的管理制度，但此制度的實施勢必會涉及到全行工作的統籌安排，在人員緊張和嚴格的會計管理制度雙重約束下，強制休假的難度很大。由于中心支行營業室工作人員不夠富余，如果安排強制休假，違規代崗現象在所難免，故此制度在中心支行營業室一直沒有實行。

在崗位輪換方面，近兩年來，結合中央銀行會計集中核算系統切換上線和現代化支付系統的上線運行，中心支行對各崗位的人員作了較大幅度的調整，先后有8名同志進行了崗位輪換，通過輪換，不僅有效地防范了風險，也進一步提高了業務操作人員的綜合素質。近期，中心支行營業室還將按照會計內控制度的要求，安排部分人員進行輪崗。

二、新形勢下崗位整合的必要性分析

1、崗位設置精細化程度的提高與業務量萎縮的矛盾開始顯現，對基層央行營業室的崗位整合也勢在必行。隨著中央銀行會計集中核算系統的運行和支付系統的上線，營業室會計核算、聯行業務的自動化處理程度更高，相應帶來了每個崗位工作量的減少。比如在營業室綜合柜的崗位設置上，四個級別操作模塊中，三級別操作員的主要工作集中日初和日終，日間的業務量比較少，四級別操作員每日要做的也只是數據恢復，一、二級別操作員每日涉及的業務量更少，甚至沒有，聯行柜和網點柜主管操作員也面臨同樣的情況，但按照會計內控制度的要求，不同崗位操作員之間又不允許交叉設置。同城清算柜也存在同樣類似的問題。由此就造成了業務量減少了，人力資源卻得不到相應合理地配置。

2、獎罰機制的不對稱影響了營業室一線會計人員的工作積極性。在會計工作“零差錯、零風險”的責任追究制度下，相對應的激勵機制卻仍然缺失。同保衛發行工作相比，營業室一線會計業務人員承擔風險并不小，特別是聯行資金風險，往往是鍵盤一敲，幾個億的資金就出去了，風險隱于無形，責任十分重大。但在補貼與津貼等福利待遇方面，卻相差較大。同信貸統計等“調研成績多、責任風險少”的工作相比，會計人員的績效考核計分的硬指標非常多，偶有疏忽便被扣分。這種獎懲機制上的不對稱，加上會計工作的枯燥單調，會計人員隊伍流動性差，會計人才隊伍成長難，一些長期從事會計工作的員工都不安心會計崗位，都在尋求機會調離會計崗位，甚至在報考、申報、評聘專業技術職稱時，選擇的不是會計專業，而是經濟和其它專業，故而擁有會計專業技術職稱的人員比例有減少的趨勢。

3、學習培訓力度的不夠，影響了營業室人員工作技能的提高。從總體上看，中心支行營業室人員的學歷總體較高，80％以上人員有大專以上學歷，但“高學歷”背后仍有不少的問題，年齡和學歷差異較大。如會計專業學歷比例低、綜合型會計人才欠缺等。一些年輕的會計人員并沒有經過系統的會計知識學習與培訓，對會計業務操作處理、執行制度等工作技能，僅限于同事之間的傳幫帶，對會計工作的新理念、新思路、新方法難以全面理解和掌握，人才斷層現象在所難免。

4、從開拓視野，拓寬知識面，提高業務水平和增強操作技能的角度看，需要對營業室工作人員進行適當的交流，同時補充新生力量。營業室工作人員有會計核算和聯行工作經驗，必要的時候，可以將他們安排到會計、財務管理和反洗錢等崗位上，充分發揮其特長，有利于培養多面手和復合性人才。同時，營業室又是基層央行一線工作崗位，工作性質更多的是央行最基礎業務，是新入行員工熟悉業務很好的“實驗田”，新入行員工可以在營業室鍛煉后再充實到其他工作崗位，這樣，有利于培養人才，鍛煉隊伍。

三、崗位整合的可行性分析

隨著大額支付系統的上線，作為會計核算的主體行為單位的營業室，各項業務的自動化處理程度更高，客觀上對操作人員工作量的要求在降低，在某種程度上存在著人力資源浪費的現象。與此同時，隨著人民銀行職能的調整，支付結算功能的加強，特別是反洗錢職責的明確，基層央行會計科承擔的工作任務已越來越繁重。因此，在當前形勢下，將營業室與會計科實行合并，重新優化配置會計崗位和人員，不失為營業室崗位整合的一個現實選擇。

1、大額支付系統的上線運行為兩部門合并提供了人力保障。隨著大額支付系統的上線運行，營業部門能夠真正騰出人力分擔一部分會計部門的業務工作，會計部門人員也可以同時兼任營業部門某些崗位的職責，實現人力資源的優化配置。與此同時，會計部門在進行支付結算管理、反洗錢資金監測、銀行結算賬戶管理和監督等方面工作時，又可以充分利用營業室現有的系統資源，同時還有了更大的人力調度空間，經常組織人員開展對金融機構的現場監督檢查，而不必擔心人手不夠。這樣，不僅理順了關系，也提高工作效率，可謂兩全齊美。

2、反洗錢職責的賦予和人民幣銀行結算賬戶管理系統的推廣為兩部門合并提供了動力。由于營業室工作人員在日常業務處理中，更多地是與資金匯劃、支付清算打交道，對銀行系統內的資金運動比較了解。基層央行增加反洗錢職責后，也為營業室人員提供了更多的用武之地。此外，銀行賬戶管理系統與同城清算系統之間的關系也非常密切，而營業室又恰恰承擔著組織和管理全轄資金清算的任務，可以及時發現和監督同城間金融機構的資金匯劃情況。因此，在當前形勢下，實行會計科和營業室合并，可以更有效地提高賬戶管理和反洗錢資金監測效率，從而實現優勢互補。

3、事后監督中心的成立為兩部門合并解除了后顧之憂。事后監督中心成立后，對會計事后的監管力度進一步加大，與此同時，會計集中核算系統和大額支付系統上線運行后，各類報表和日志的打印內容更加詳實，對賬務的記載也更加細化，這也為事后監督中心更有效地開展會計監督提供了方便，也在客觀上分擔了會計科部分監督的職能。會計營業兩部門合并后，可以賦予事后監督中心更多的監督權限，同時加大內審監督力度，充分發揮同級監督職能，一定能在更大程度上降低會計核算和支付風險。

4、兩部門的合并有利于營業室人員開拓視野，拓寬知識面，提高業務水平，增強操作技能。兩部門合并后，營業室工作人員在做好會計核算工作的同時，將更多地接觸財務管理、反洗錢、賬戶管理、固定資產管理等相關知識，并在對這些業務的實際處理過程中提高理論水平和業務操作技能，在一改會計核算工作單調枯燥的同時，也有利于培養多面手和復合性人才。

5、在兩部門合并難度較大的情況下，也可以考慮將支付結算、反洗錢、賬戶管理、同城清算管理都歸到營業室管理，上級支付結算部門直接與基層營業室打交道就行，不必通過會計科。會計科專心負責財務等的管理就行了。這樣做的好處是：業務分工明確，上下級部門對口明顯，不用一個科室對兩個上級部門負責，工作指令直接到位，業務分工明確，有利于專心進行專業研究。可以說是人民銀行扁平化管理的簡單實現，還可以節約成本。

四、幾點建議

1、必須站在全局的高度提高對基層央行營業室會計專業技術人才隊伍建設的認識。會計業務是人民銀行最基礎的業務，會計知識是人民銀行員工最基本的業務知識，會計隊伍是人民銀行基層隊伍最重要的組成部分，離開了會計和會計專業人才隊伍是不能構建成一個銀行的，更何況是承擔了制定和執行貨幣政策、維護金融穩定、提供金融服務的中央銀行，理應對會計專業人才隊伍上有更高的要求。因此，在當前形勢下，基層央行應當特別重視基層一線會計專業技術人才隊伍建設。

崗位論文范文5

1.1市場需求不明，培養目標不清網絡營銷教學過程中由于各種各樣的原因，教師往往不了解市場對網絡營銷的需求特別是中小企業對網絡營銷的需求，更多依據教材，按照章節講授。這樣的一種培養方式，就將導致培養目標不清，企業到底需要什么網絡營銷人才，對人才的素質、知識和技能的要求是怎樣的，我們該如何定位和培養，該強化哪些知識、理論和技能就很難摸得清楚了。

1.2教學資源配置不合理。網絡營銷發展快速，從網站建設、搜索引擎營銷、電子郵件營銷等傳統營銷手段到基于SNS的論壇、博客、微博、微信營銷等新的營銷方式、營銷手段等層出不窮。但是網絡營銷理論更新滯緩，知識體系不完善，據調查各學校采用的網絡營銷教材來自不同的出版社、版本多，而且大多知識點相對陳舊，無法滿足網絡營銷教學的需要。網絡營銷教學實踐的資源，大多是模擬教學平臺、模擬操作等虛擬仿真實驗環境，或者簡單的技能模塊訓練，如使用免費群發軟件等，缺乏系統，只能使學生產生一些初步的認識，離培養理論基礎扎實復合應用型人才目標相差甚遠。

1.3教學方式、方法及手段落后。傳統教學大多以灌輸式的課堂講授為主，課堂在講授理論知識的同時輔以多媒體教學和案例教學，課后通過布置習題作業來加強學生對所學知識的鞏固，教學手段比較少，教學方式、方法傳統，不能適應現代學生學習的要求，特別是網絡營銷的發展。

1.4實踐教學環節薄弱。網絡營銷是一門實踐性很強的課程，學生學習網絡營銷理論時應安排足夠多的實踐實訓時間。網絡營銷是基于互聯網環境開展營銷活動，其學習與教學都是在網絡化環境，如果教學過程中理論講授過多，實踐過少，缺乏理論與實踐相結合，學生只是聽到一些概念性的知識，僅憑相應的模擬平臺或簡單的技能訓練來熟悉網絡營銷的操作流程，是遠遠不能培養出實踐能力過硬的技能人才。

2、基于目標崗位的網絡營銷教學改革

2.1目標崗位及所需知識和技能分析從大多數企業開展網絡營銷情況來看，網絡營銷崗位大體上包括網站開發、網頁設計、網站美工、搜索引擎營銷等技術類崗位，網絡編輯、網絡運營、網站推廣、網絡營銷文案策劃等市場類崗位。通常企業根據實際情況和公司內部管理機制有所增減。網絡營銷的具體目標崗位及所需知識和能力如表1和表2。從技術類目標崗位職責及所需知識和能力來看，雖然主要強調對網絡營銷技術的掌握，但是也離不開營銷理論內容，例如網站的用戶體驗、SEO的數據分析以及交流與公關能力等。另外技術類的工作也應與其他工作相互協調配合，例如網站開發與網頁設計、網站開發與網站推廣、網站開發與SEO等。從市場類目標崗位職責及所需知識和能力來看，其主要強調網絡營銷知識的應用，但從事此類工作同樣也要求工作這具備一定的網絡技術的應用能力，例如各種網絡工具的熟練應用等。

2.2個性化配置教學資源這兩大類的工作崗位都需要網絡營銷的基本理論，這是通識部分，但每一個具體崗位有其強調的知識和能力。因此，在實際的教學工作中應強化網絡營銷通識部分，同時應不斷引導學生，促使學生結合自己的興趣與特長在通識理論和知識學習的基礎上突出自己的特色。在理論教學和實踐教學中應根據學生個體合理配置教學資源。

2.3改革教學方式、方法和手段網絡營銷教學方式、方法和手段可以不拘一格形式多樣化。例如：1、根據學生興趣和特長劃分不同的學習小組，教師對學習小組進行引導，小組內部可以進行案例交流討論，網絡營銷創業實踐等等；2、精選教學內容,培養學生的自我學習能力。3、采取學生參與為主,教師講解為輔的網絡營銷教學模式。即老師少講學生多練、學生先看老師后講、學生講老師評。

2.4創新實踐教學網絡營銷實踐不應停留在模擬仿真或者某些技能的訓練上。而應在明確目標崗位的基礎上不同的學生應有不同的實踐內容，這些實踐內容都可以在真實的互聯網環境下進行，例如，學生對網站建設和SEO感興趣，就可以讓這部分學生申請域名、申請空間（可以是收費也可以是免費）進行網站策劃、網站建設、搜索引擎優化等；若學生對網絡創業感興趣，就可以讓這部分學生開設淘寶店，選擇貨源、網店裝修、網店推廣等等。因此，網絡營銷實踐完全可以在真實環境下進行，不同的學生可以做不同的實踐內容，體現學生的個性化發展。

3、結論

崗位論文范文6

本文從上市公司長短期償債能力、現金流量能力、發展能力、營運能力、盈利能力等五個方面,選擇了14個指標作為分析的對象,分別是流動比率、現金比率、總資產增長率、凈利潤增長率、現金流量比率、債務保障率、資產報酬率、總資產凈利潤率、流動資產凈利潤率、固定資產凈利潤率、凈資產收益率、存貨周轉率、總資產周轉率、流動資產比率。本文的原始數據均來自于國泰安金融研究數據庫。

二、因子分析

1.KMO和巴特利特球體檢驗在因子分析前必須對指標間的相關性進行檢驗，常見的方法是對指標進行KMO和巴特利特球體檢驗。利用spss16.0軟件檢驗結果顯示：KMO檢驗值為0.517，巴特利特球體檢驗卡方統計值為472.668，顯著性水平0.000，通過1%的顯著性水平檢驗，說明選取的指標可以進行因子分析。2.提取公共因子利用spss16.0對35家鋼鐵行業上市公司的14指標進行主成分分析方法提取公共因子，得出指標的相關系數矩陣的特征值及貢獻率。如表1所示。如表1所示，可以從14個指標中選取5個特征值大于1的主成分，提取五個公共因子，累積的方差貢獻率達84.686%。為了更加清楚的了解提取的公共因子的經濟含義，需要對數據進行因子旋轉。結果見表2。3.因子得分及公司績效綜合評價提取公共因子后，可以得出因子得分系數矩陣，進而可以將公共因子表示為每個公司各個變量的線性組合，從而得出每個公司的公共因子得分。可以用每個公共因子的方差貢獻率作為權數，對每個因子進行加權，就可以得到每個公司的總因子得分。總因子得分表達式。根據上式（1），我們可以依據各鋼鐵企業的五個因子得分計算出總因子得分，結果如下表3。（總因子得分由大到小排列）從表3中，我們可以看到，36家鋼鐵企業中績效排名在前十位的是：大冶特鋼、攀鋼鋼釩、方大特鋼、三鋼閩光、魯銀投資、新興鑄管、鄂爾多斯、太鋼不銹、八一鋼鐵、酒鋼宏興。而總規模較大的武鋼、包鋼、馬鋼等鋼鐵企業績效排名不佳。“賺錢機器”寶鋼股份排名也落在十名開外。說明大型的鋼鐵企業并未完全體現其規模效應，而規模較小的鋼企憑借其包袱小，管理體制靈活，市場效率更高，取得了不錯的公司績效。

從盈利能力因子得分來看，大冶特鋼、方大特鋼、魯銀投資、西寧特鋼、鄂爾多斯表現突出。由于盈利能力因子權重較大，所以這幾家鋼企的總體排名靠前，西寧特鋼由于其流動盈利因子得分墊底影響了其總排名。發展能力方面，攀鋼鋼釩、韶鋼松山、大冶特鋼、三鋼閩光、山東鋼鐵的得分排名靠前。韶鋼松山盈利能力得分與營運能力因子得分很低，影響了總體得分與排名。流動盈利能力因子得分排名在前五位的鋼鐵企業是：三鋼閩光、魯銀投資、大連金牛、杭鋼股份，韶鋼松山。三鋼閩光憑借著流動盈利能力因子的4.61的超高得分，從而總因子得分取得不錯的排名。償債能力因子得分方面，攀鋼鋼釩、久立特材、新興鑄管、寧夏恒力、馬鋼股份的得分名列前五。攀鋼鋼釩憑借著發展能力因子和償債能力因子兩個最高得分，從而取得了總得分第二的佳績。營運能力因子得分方面，杭鋼股份、廣鋼股份、萊鋼股份、柳鋼股份、八一鋼鐵的排名占優。由于營運能力因子在總因子得分計算中的權重最低，所以盈利能力因子排名在前的幾家鋼企的總體排名并不高。

三、結論與建議

在當前經濟危機的背景下，鋼鐵企業上市公司績效的評價更應該注重其生存發展能力與盈利能力。償債能力的高低也是企業生存能力重要的體現。從以上分析中可以看出，五個因子均衡得分或是某一兩個權重大的因子得分具有絕對優勢是取得優良績效的保障。在經濟危機與國內經濟增速下降的環境下，市場需求低迷，鋼鐵價格下降，鐵礦石等原料價格卻居高不下，我國的鋼鐵企業面臨著巨大的生存與發展壓力。