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培訓效果總結范文1

2020年11月23日由國家體育總局、教育部主辦的全國體育傳統項目學校體育師資培訓班通過線上學習的方式開展，我非常有幸參加了這次培訓。本次培訓的我所參加的是排球項目，從11月23日開始到12月5日結束。通過這次學習，收獲頗豐，認識到了自己的一些不足。為了讓本次培訓內容更好指導自己的工作和生活，現對本次培訓進行如下總結:

培訓的第一課是由成都市磨子橋小學的王光華老師上的，講課題目是體育傳統項目學校建設與發展。王老師首先講解了教育部關于《體育傳統項目學校管理辦法》，講解了申報體育傳統項目學校的一些基本條件，對于我校的情況來講，有一些還做得不夠好，，比如學校的場地器材設施還有待完善，還沒有做到全校所有的學生都能掌握本校傳統項目的運動技能和有關知識，每次校運動隊的訓練時間還不夠，通過老師的講解，認識到自己學校的不足，我們在下一步的工作中去改善，優化。對于學校體育傳統項目的選擇基礎有以下幾點：（一）、學校基礎：1、領導的重視與否；2、師資條件；3、學生主體。（二）文化基礎：1、區域性文化主流；2可持續發展；3、主動發展基礎。王老師還講解了一些其他內容。通過王老師這節課的講解，我深深的感覺到了我們的不足，但也看到了改進的方向。

第二課是由來自北京體育大學的魏宏文老師帶來的青少年運動員的功能性訓練。功能性訓練我之前有過接觸，所以這堂課我也非常的感興趣，也通過這堂課，對功能性訓練有了更全面的認識。（一）功能性訓練相對于傳統的訓練方式有以下幾個優勢：1、空間更小；2、器材更少；3、時間更短；4、對于青少年而言可以做到增力而不增肌進而提高青少年運動員的靈敏、協調、變向等身體素質；5、可以提高運動表現，降低運動損傷。（二）選擇功能性練習動作的要素:1、專項技術動作結構，再講這個技術的時候老師用一個例子講解了在我們訓練時不能單一的去練某一塊肌肉，因為我們人在運動時，不是靠一塊肌肉的收縮完成的，所以我們應該在訓練時盡可能模仿專項的運動技術來訓練。2、肌肉的的工作方式；3、完成技術動作時的身體姿勢，做訓練不能脫離整體而訓練局部；4、損傷機制分析，在我們的日常訓練中，，學生或多或少的會出現傷病，通過學習，我了解到了損傷發生的一般原因是肌肉疲勞、準備活動不充分、寒冷、柔韌性差、力量弱等原因，也了解到了如何去預防。（三）功能性訓練的體系與方法：1、準備活動；2、力量訓練；3、上肢功能性訓練；4、下肢功能性訓練等。通過這節課認識了一些與傳統訓練模式不一樣的內容，開闊了視野，讓自己不在局限于傳統的訓練模式，在以后的訓練中可以做到多樣化，也讓訓練更有效果！

第三課是劉英老師帶來的青少年運動員的心理特點和心理訓練，老師上課帶來的第一句話就是‘教育無小事’，這么多年的教學經歷，讓我對這句話有更深層次的認識，老師的每一句話，每一個動作都會對孩子產生巨大的心理影響，也許會改變一個孩子。通過這堂課，讓我更加覺得對孩子應該自愛生活中多去激勵、表揚、認可，讓他學會自信、感謝、自愛等。對于我們的運動員選材，在低年齡的時候更多的看速度和技術，但在后期智商和個性就要占到百分之八十。積極地心態往往是取勝的關鍵，消極的心態反而容易導致失敗。

第四課是由成都體育學院王純教授帶來的青少年運動員選材和體能鍛煉，王純教授從人體生長發育規律與選材、人體生長發育的基本規律、人體生長發育規律在選材中的應用等方面給我們詳細的講解了青少年年運動員的選材的重點以及注意事項，為我以后訓練選材指明了方向，找到了方法。運動員選材的目的不僅僅是把有天賦的青少年運動員挑選出來，二十要對他們進行適宜的培育與訓練，進過長期的雕琢，最終塑造出運動成績優異、品格和能力突出的運動人才，這就對了擔負著青少年運動員選材與育才重任的教練員在只是與能力方面提出了更高的要求，所以很感謝老師的講解，讓我有了一個正確選材方法。

后面依次學習了青少年生長發育規律與體育衛生專題、青少年運動員營養膳食、以及傳統項目學校的定位及體育政策等老師的講解都很到位，我也是收獲頗豐。因為我此次學習的是排球項目，所以我著重總結一下李方姝老師上的‘排球教學訓練新理念與新方法’，這節課對于我的幫助非常大。老師主要從兩個方面進行了講解：

（一）排球教學訓練新理念

1.競技排球訓練“疲勞與恢復”新理念

• 恢復是指人體機能能力和能量儲備由負荷后暫時下降和減少的狀態恢復到負荷前水平的過程。

• 超量恢復是指在恢復的過程中，能源物質的補償在一段時間內超過原有水平，這種現象叫超量恢復。

在一定的范圍內，運動負荷越大，消耗越劇烈，恢復過程越長，超量恢復越明顯，為競技能力提高奠定了物質基礎。因此，受超量恢復理論的影響，很多教練員進入了訓練的誤區——不斷增大運動負荷，追求最大負荷 帶來的最大超量恢復效應，但近年來的研究對傳統的“疲勞和恢復”有了新認識：最大負荷并不一定帶來最大超量恢復效應，機體在過度負荷影響下易產生劣變性，產生過度疲勞和損傷。在之前的訓練中我也陷入了這么一個誤區，不斷地給學生增大運動負荷但是往往效果并不理想，現在看來是自己沒有掌握好這個度導致的效果不理想。通過這節課我知道了教練員必須有新理念，即合理的適宜的負荷安排對訓練有著積極效應，采取有效的恢復，促進機體良性補償，可提高運動競技能力，而負荷適應度需要教練員通過施加負荷后產生的后果予以評價，科學準確地把握訓練負荷的適宜量度。

2.“板塊”訓練理論對排球競技訓練的影響

首先老師解釋了什么是板塊訓練，板塊訓練是指：在一個相對長的訓練期間（約15～27周），根據不同能力之間的相互作用與影響以及機體對不同能力的適應特點，安排不同的重點負荷板塊。每一個板塊由4-6周的重點訓練負荷構成，例如技術、力量、耐力等。這個板塊化訓練理論對于基層的訓練非常有幫助， 從生物適應原理看，單一的素質和能力其適應性提高的時間，相對于周期訓練準備期強調的各素質和能力的 平行發展更較容易把握和控制，同時這些專項的核心能力對機體所造成的疲勞，僅為局部的、 對整體疲勞的影響較小，因此，不易造成過渡訓練。

3.“技術是基礎，體能是關鍵”的體能與技戰術關系新理念

體能的重要性是越來越突出，對于技戰術水平高，競技層次相近的比賽中，體能便是技戰術展示的保證。

4.業余排球教學訓練“游戲化”“去難度化”理念

排球教學訓練游戲化是指：遵循中小學生理、心理特點與早期排球教學訓練技術技能及專項身體素質形成與增長的規律。根據教學訓練目標任務要求，以體育游戲創編原則和思路設計各種練習，使隊員在趣味愉悅的練習氛圍中，提高專項素質、掌握、鞏固或強化排球技術技能的教學訓練理念。

5.高度專位化下的技術全面性訓練理念

6.培養優秀競技體育精神，教學訓練突出“思政”理念

強調在訓練、比賽與管理環節中融入排球競技運動特有的人文精神，以“中國女排精神”為切入點，將思政教育融入訓練和比賽中，在實際教學訓練中踐行“祖國至上、團結協作、頑強拼搏、永不言敗”的精神，使正處于成長的青少年運動員不僅具有優秀的專項技術技能，良好的身體素質，還具有優秀的競技品質。

（二）、排球教學訓練新方法

1.訓練情景比賽化理念與方法

強調無論是專位或集體技戰術練習，如：扣球、接發球、攔網及

各種進攻配合戰術，都要求在真實比賽或接近比賽情景下。因此，教練員在設計任

何技戰術練習時，都要盡量創造實戰的環境。例如，提高主攻手調攻扣球能力練習

時，起碼讓其要面對兩個攔網隊員存在，因為實戰中主攻隊員幾乎沒有面對空網扣

調整傳球的可能。

2. 技戰術訓練競爭化的理念與方法

3.心理加壓訓練方法

4.模擬訓練法

5.排球比賽過程“風險控制”理論與方法

通這堂課通過老師專業的講解，生動的例子讓我很好的理解了排球教學訓練新理念與新方法，也讓我在實際的教學中有了新思路，新方法。

培訓效果總結范文2

【關鍵詞】培訓；人力資源；效果評估

科學合理且有針對性的培訓不但能夠提高員工相應的工作技能，還能大大提高員工工作效率，甚至還可以在潛移默化中改變員工的行為模式和工作態度，對企業的工作質量和長期發展尤為重要。員工人力資源培訓是企業人力資源管理的一個重要組成，對提高企業整體人力水平有重要意義，而人力資源組織培訓結束后對培訓效果進行科學合理的評估，可以更好的實現組織目標，促進企業長期穩定快速發展。

一、對現有評估方法的總結

1.柯氏四級評估模型。柯克帕特里克在1959年提出的培訓效果評估模型被廣泛應用于國內外各種培訓評估活動，該模型從培訓評估的深度和難度層次將培訓效果分為了四個層次，從反應層，到學習層，再到行為層和結果層，即從分析培訓的目的，設置相關培訓課程，到培訓的實際實施過程，以及最后的培訓結果評估。通過對這些相關指標的分析，能夠使企業明確了解組織培訓帶來的收益，取得效果等，從而確定培訓對整個企業的意義和作用。

2.考夫曼模型。它是對柯氏四級評估模型的修正和改進。增加了五級評估，也就是對社會效益的評估。此模型使得評估的范圍更廣，不只局限于組織內部，而是增加了社會及相關客戶的反應評估，能更明確的分析出培訓項目為社會及周邊環境帶來的價值和效益。

3.菲力普斯模型。菲力普斯的五級投資回報率模型是目前普遍應用于各培訓評估工作中的一種評估模型。該模型也是在柯氏模型基礎上作出的增添和完善，增加了第五級的投資回報率評估，對培訓成本帶來的收益進行評估，計算出相關投資回報率。

通過對各評估模型的總結可知，培訓效果評估大多是考察員工在培訓后的學習和反應，以及其最終能為企業帶來的實際效益，考察點基本覆蓋了各個方面的內容，能夠較為全面的評估企業的培訓效果，為企業的相關培訓效果作出科學分析，及時將培訓過程中出現的各種問題反饋到企業的相關部門，使企業能夠適時的對培訓方案，方式等進行合理調整，從而更好的指導各企業進行各方面的相關培訓。

二、參考評估模型，我們可以對企業人力資源培訓效果進行科學詳細的評估

1.計算人力資源培訓成本：進行人力資源培訓所支出的總成本包括：培訓期間人力資源培訓師們的工資總和、參加培訓的所有員工在整個培訓期間的工資總和、培訓所需教材和物品費用、培訓設備及場地租賃或使用費用總和、培訓相關管理人員工資總和、其他相關費用。

2.總結人力資源培訓收益：（1）員工工作積極性及工作能力都得到提高，工作效率和工作質量也進一步提高。（2）能夠整體提高企業的日常工作質量，改善企業形象，有利于企業的長期良好發展。（3）培訓對單個員工產生了積極影響，而單個員工組成的整個團體也隨之產生變化，整體團隊的綜合工作水平和質量都有了很大提高。

3.探究培訓成本和培訓收益之間的聯系，分析人力資源培訓效果。通過對培訓效果評估的整體把握，能從全局方面掌握整個人力資源培訓的具體情況，了解培訓總支出，員工培訓大體情況，培訓初步效果等各方面的具體工作和內容，做到整體把握，心中有數。

4.對人力資源培訓基準化測量：我們可以從具體的相關類目從發，對企業人力資源培訓的具體效果用具體數據進行更加客觀，全面的計算和分析，然后與相應的標準或者企業已有的相關標準進行對比，就能夠較為直觀的看出企業當前的人力資源培訓現狀。從而正確評估企業人力資源培訓的效果，發現培訓過程中出現的問題，進而得出解決問題的辦法。具體需要計算的內容有：（1）人力資源培訓總支出在全體員工工資總額中所占比例，即總培訓支出/總工資數×100%。（2）單個員工所需的平均培訓費用：培訓總支出/參與培訓員工總數。（3）單位學時的培訓費用：培訓總費用/培訓總時間。（4）單個員工平均接受的培訓時間：小時數×參與培訓的人員/員工總人數。（5）每年接受培訓的員工在全體員工中所占比例：參與培訓人數/員工總人數×100%。（6）每千人中從事人力資源開發工作的人員比例：從事人力資源開發的總人數/員工總數×100%。（7）單個員工平均年效益：年總利潤/員工總人數。

三、案例分析

下面，我們用實際案例，采用上面提到的相關項目和計算方法，用具體計算的形式對企業的具體人力資源培訓效果進行具體評估。現在，某企業要對剛剛結束的人力資源培訓效果進行評估，企業已經制定的人力資源培訓相應標準為：人力資源培訓中的支出費用占員工工資總額的1.5%，每位員工每年參加培訓的時間總計為30個小時，全體員工每千人中從事人力資源開發的人員為5人。然后，通過企業人力資源培訓相關數據的具體計算，我們得出，該企業在人力資源培訓中所花費的總費用占到了全體員工工資總額的2%，每位員工每年參加培訓的時間約為35個小時，而企業每一千人中的人力資源相關開發人員為7個。將企業制定的數據標準和經過具體計算得出的數據結果按照各項類目進行具體對比可知，顯然，培訓評估數據結果高于這些相應的數據，說明該企業在人力資源培訓方面過于側重，有些浪費資源。所以，該企業在進行了人力資源效果評估后，就可以按照評估結果適當的進行制度調整，資源分配等。例如，可以適當削弱相應的培訓力度，減少培訓經費和培訓時間，合理利用企業各種資源。將更大的精力，物力，財力投入到企業更需要的相關工作中去，做到資源的有效利用和合理分配。所以，有案例分析我們可以看出，人力資源培訓效果的評估對企業有著至關重要的意義，能夠為企業提供科學準確的數據分析，對相關的培訓工作做出正確總結和明確指導，為企業更好，更快的持續發展保駕護航。

總結

科學的培訓效果評估對于了解培訓投資的意義，衡量培訓對組織的貢獻，觀察培訓效果等方面均有重要意義。因此，企業在進行員工人力資源培訓的同時也不能忽視對相應培訓效果的全面評估，以此來完善培訓的具體效果，使人力資源相關培訓真正發揮其效用，不斷為企業提升人力資源競爭水平，提高企業總體競爭實力。

參考文獻

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培訓效果總結范文3

關鍵詞 ：職業教育；師資培訓；教學評價體系

中圖分類號：G717 文獻標識碼：A 文章編號：1672-5727（2014）03-0031-03

2007年《國家教育事業發展“十一五”規劃綱要》明確提出加快發展職業教育，實施職業院校教師素質提高計劃，支持師資培訓工作，建立教師社會實踐制度，加強“雙師型”教師隊伍建設。在教育部、財政部大力發展職業教育政策的推動下，在中央與地方財政的支持下，我國已在近百所高校設立了國家級職業教育師資培訓基地或省級培訓基地。以江西省為例，目前，江西有2個國家級職教師資培養基地、8個省級基地，相關的培訓已開展6年并取得了一定成效，但系統完整的職業教育師資培訓教學評價體系至今尚未形成。筆者依據教學評價的概念以及功能，對職業教育師資培訓教學評價體系的構建進行探討。

教學評價的概念

不同研究者對教學評價有著不同的理解。唐文中認為，教學評價是指以教學目標為依據，制定科學的標準，運用一切有效的評價技術手段，對教學活動的過程及其結果進行測定、衡量、分析、比較，并給以價值判斷的過程。吳文侃在《比較教學論》中指出，教學評價是依據一定教學目標和標準，對教學活動結果進行價值判斷，為教學決策服務的一種活動。李秉德則認為，教學評價就是通過各種測量，系統地收集證據，從而對學生通過教學發生的行為變化予以確定。

依據上述各學者的觀點可以歸納出，教學評價的過程具體涵蓋三個方面：一是教學評價以教學目標為依據，為檢驗目的；二是教學評價需要通過有效的評價技術手段進行各種測量；三是教學評價的最終目的是提高教學質量，更好地為教學活動服務。

筆者認為，職業教育師資培訓的教學目的是：通過職業教育師資培訓的相關教學活動，使培訓學員具備某專業課程任課教師的能力；職業教育師資培訓的教學評價則是指通過各種有效的評價技術手段對培訓后的學員是否具備某課程任課能力進行檢測，進而推動教學活動更好地開展。

教學評價的對象

職業教育師資培訓宜采用以教師為主導、學生為主體的合作互動式教學模式，既能吸引培訓學員參與到課程學習中來，又能發揮學員的主觀能動性，克服自律性不高、理論基礎薄弱等問題。那么，整個教學活動就應包含三個不同的評價對象：培訓學員、授課教師以及課堂教學。

（一）培訓學員

培訓學員不僅是培訓過程的主體，其行為變化更是教學效果的集中體現。故對培訓學員進行全面評價是整個職業教育師資培訓教學評價的核心。通過對培訓學員的全面評價，可以使學員正確了解自身知識結構的變化，也可以使學員總結學習過程中存在的問題，明確努力方向，為今后的學習提供有益的參考。

（二）授課教師

授課教師在培訓過程中起主導作用，同時也是教學評價中必不可少的重要方面。授課教師通過教學活動不僅能夠豐富學員的知識，而且能夠通過自身魅力改善培訓學員的精神面貌、提升人格魅力。通過對授課教師的科學評價，一方面可以督促其了解在教學過程中的不足，進一步提高教學質量；另一方面，評價結果也可以提高教師工作的積極性和創造性。

（三）課堂教學

課堂教學是教學工作的主要形式，課堂教學質量是教師教學能力和效果的主要標志，評價課堂教學質量是衡量教學工作優劣的主要方面。通過對職業教育師資培訓課堂教學的評價，有助于針對實際情況選擇教學方法，優化教學效果。

教學評價的功能

教學評價是對教學過程的反饋，其結果集中體現了教學效果。教學評價對教和學的促進作用主要體現在以下三個方面。

（一）診斷功能

診斷功能是教學評價的基本功能。同醫生看病一樣，通過全面的總結性考查，不僅能夠了解培訓學員對哪些知識已經掌握，對哪些知識還需要進一步學習，而且還能發現學習中存在的問題，為今后的教學工作提供借鑒和幫助。

（二）激勵功能

全面、科學的教學評價可以對教師和學生起到正面的激勵強化作用。研究表明，經常進行記錄成績的測驗并加以評價，可以激發學習動機，推動課堂學習。

事實證明，沒有定期的評價，要讓學生一貫保持應有的學習動力，是不切實際的。職業教育師資培訓學員，自律性不高，而且培訓時間又短，對其進行科學適用的教學評價不僅會成為培訓學員努力學習的推動力，而且會對課堂效果起到較好的改善作用。同樣，對于授課教師而言，沒有科學的教學評價，就缺乏動力、缺乏激情。

（三）調控功能

評價的結果信息可以使教師及時知道自己的教學情況，也可以使學生得到學習成功或失敗的體驗，從而為師生調整教與學的行為提供客觀依據。授課教師可以根據教學評價的反饋信息及時調整教學計劃、改進教學方法、完善教學內容，學生可以根據測驗、考試等結果來調整學習方法、改變學習策略、增強學習自覺性。

當前，職業教育師資培訓的教學評價不僅為以后修改教學計劃、改善教學方法、豐富教學內容提供科學、客觀的依據，同時也使教學活動越來越接近預期的目標。

教學評價體系的構建

其他培訓有極強的針對性、目的性，即在培訓結束后必須通過國家級或省級的某項考試，但職業教育師資培訓沒有明確要求各培訓基地如何進行科學、有效的教學評價。在目前的各級職業教育師資培訓中，或多或少存在著學員上課不積極、培訓結業容易等寬進寬出現象。

教學評價具有診斷、激勵以及調控的功能，而職業教育師資培訓對象又有著自律性不高、理論基礎薄弱以及培訓時間短等特征，那么構建科學的職業教育師資培訓教學評價體系就是必然的趨勢。應以不同的評價對象為切入點，構建職業教育師資培訓教學評價體系。如表1所示。

（一）以培訓學員為對象開展教學評價

學生是教學活動評價的核心。他們不僅是培訓過程中的主體，其行為的變化更是教學效果的集中體現。依據評價功能的不同，可以將教學評價分為診斷性評價（diagnostic evaluation）、形成性評價（formative evaluation）和總結性評價（summative evaluation）。診斷性評價，也稱前置性評價，一般是在教學活動開展之前對學生的知識、技能、智力和體力等狀況進行摸底測試，以便了解學生的實際水平和準備狀況，判斷其是否具有實現新的教學目標所必需的基本條件，為教學決策提供依據，使教學活動適合學生的需要和背景。

職業教育師資培訓學員不同于在校學生。他們有不同的工作經歷，在這個前提下，對其進行診斷性評價，因人施教、因材施教更有助于提升教學效果，提高教學質量。通常情況下，各培訓基地可以在培訓初期通過填寫調查問卷來了解培訓學員的基本情況及培訓需求，以便更好地制定授課方案，確定教學方法。同時，也可以對培訓學員進行難度較低的前期摸底測試，通過統計圖表等技術手段，分析確定培訓學員的知識水平層次，為今后培訓的重點指明方向。

在培訓期間，宜采用形成性評價。形成性評價主要指在教學進行過程中為改進和完善教學活動而進行的對學生學習過程及結果的測定。非正式的單元測驗和作業是形成性評價的主要手段，在督促培訓學員端正學習態度，提高自律性的同時，更重要的是能夠幫助調整教學方案，改進教學過程，提升學習效果。

有過工作經歷的培訓學員理解力強，更容易通過對案例材料的聯想、比較、分析、綜合、推理、抽象和概括，形成自己的判斷。通過案例討論、小組討論的形式布置作業，或以某個論題論述自身觀點作為小測試部分，都可以獲得良好的教學效果。筆者調查顯示，綜合運用案例分析加小組討論的教學方法在職業教育師資培訓實踐中受到培訓學員的普遍認可。

最后，培訓結束后宜采用總結性評價。總結性評價又稱后置性評價，一般是在教學活動告一段落時為把握活動最終效果而進行的評價，通常以考試為具體形式。以江西省為例，2011年之前的職業教育師資培訓基本是以崗位培訓或轉崗培訓為主。2011年之后，職業教育師資培訓由轉崗培訓轉為“雙師型”培訓，提高了培訓要求。“雙師型”教師不僅需要具備教師的職業素質和能力，又需要具有工程技師的職業素質和能力。那么，“雙師型”師資培訓的目的就是通過培訓使培訓對象具備教師和工程技師雙重職業素質和能力。而對于檢驗培訓是否能夠達到要求，最直接的方式就是培訓學員通過考試獲取教師資格證和相關技能證書。在雙重考核下，不僅可以提高現有“雙師型”師資比例，還可以幫助改善當前職業教育師資培訓中存在的結業考試容易、考核標準不統一等問題。

（二）以授課教師為對象開展教學評價

授課教師在職業教育師資培訓中起組織者、幫助者和促進者的作用。在培訓結束后，采用問卷調查的形式對授課教師進行總結性教學評價，有利于授課教師在培訓中發現自身教學方法等方面的不足，為更好地開展后期培訓提供有益的參考。

（三）以課堂教學為對象開展教學評價

教學工作的主要形式是課堂教學。在職業教育師資培訓結束后，應采用問卷調查的形式對課堂教學進行總結性教學評價。由于課堂教學體現了教師教學能力和效果，因此是教師評價的重要組成部分。通常情況下，對于課堂教學和授課教師的調查可使用同一份問卷。

結語

在職業教育師資培訓中構建教學評價體系對增強培訓效果、培訓質量起著關鍵性的作用。依據職業教育師資培訓的概念、教學評價的對象以及教學評價的功能，對不同的評價對象，采用的評價方法也應有所不同。對培訓學員，適合綜合運用診斷性評價、形成性評價以及總結性評價；對授課教師和課堂教學適合采用總結性評價。

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培訓效果總結范文4

1.沒有明確員工培訓的目的

目前很多電力公司員工培訓工作都停留在表面，過于形式化，對于員工培訓的評價也只是簡單的將培訓次數作為評價參數，這樣就導致公司培訓部門一味地強調員工培訓次數，并沒有考慮員工培訓內容和員工的實際需求相吻合，也沒有考慮員工是否會接受這種培訓方式，顧及培訓結果，這樣的培訓效果自然不理想。

2.培訓內容不合理

有的電力公司在組織員工培訓過程中并未立足于公司的實際發展需求以及員工的實際需求制定科學、合理的員工培訓計劃，導致公司員工培訓存在很大的盲目性、隨意性。而且在進行員工培訓的過程中，基本上都是公司強制性的安排員工進行培訓，并不是員工自愿、主動申請進行培訓，導致員工的積極性不足，并沒有達到預期的培訓目的。如果培訓內容根據公司員工的實際需要進行設計，相信可以在很大程度上提高員工的培訓積極性、主動性，提高員工培訓效果。

3.培訓激勵機制缺乏

大多數企業在員工培訓過程中并未制定有效的激勵機制，導致很多員工在培訓時面臨很大的壓力。只有在合理的激勵機制驅動下，才可以將員工的主觀能動性發揮到最大限度，使員工主動、積極的參與到培訓工作中。

4.員工培訓工作并未樹立長遠發展眼光，培訓轉化結果不理想

目前電力公司員工培訓中并未結合公司的長期發展戰略目標。如果一個公司想要獲取長期持續發展，就應該提前根據公司樹立的中、長期發展目標需要的相關技能進行培訓，提高員工的素質，不然的話很容易出現人才斷層的情況，這樣會嚴重影響公司各項業務的順利開展，也不利于公司的長遠發展。其次，根據相關調查顯示，很多公司培訓的轉化率僅僅為10%-20%左右，也就是指公司浪費了80%-90%左右的培訓投入。筆者認為，很多公司的培訓效果不理想，主要是因為缺乏良好的培訓成果轉化環境，比如同事及公司領導的支持、科學的轉化機制、技術支持服務、執行機會等等。

二、電力公司人力資源培訓效果評價的大體流程

電力公司在制定人力資源培訓效果評價體系的過程中，應綜合考慮效率、完整性、可行性等各方面的要求。具體的培訓效果評價流程應包括以下幾個環節。

1.培訓評價籌備

評價籌備的內容主要包括培訓評價目的設定、調研培訓內容、培訓評價信息記錄建立等。其中培訓活動中最為重要的環節是培訓內容調研，主要是指培訓組織人員利用相關的技術手段以及技術方法全面評估培訓人員的現有技能、未來目標及知識儲備等情況，從而確定是否需要進行培訓，并且確定相應的培訓課程內容。由此可見，培訓內容調研是培訓評價的重要基礎，也直接決定了員工培訓目標以及培訓計劃方案。培訓評價效果也是培訓課程分析中的重要參考因素之一，可以為培訓內容調研提供重要的反饋輸入源，也可以完善相關的培訓環節。在實施培訓項目之前，人力資源組織者應提前決定培訓評估目標。實施培訓評價應有助于判斷培訓內容的實施效益，進一步完善培訓流程中的一些小細節，或者根據實際情況適當調整、完善培訓計劃，從而使培訓計劃和組織自身的要求更加貼近、符合。

2.培訓評價實施

培訓評價的實施主要應包括評價方式、評價層級、數據收集、數據分析等內容。電力公司應嚴格遵循有效性、實用性的基本原則，確定評價層次，還應該結合公司的自身基礎針對性的評價各項培訓流程。筆者認為可以采用以下的培訓評價方法：第一層評價應針對全部的培訓內容，第二層評價應評價培訓成員應該必備的相關知識以及一些特定的技能，比如，對于新員工，在進行崗前培訓時應熟練掌握公司的操作章程、公司質量策略、公司制度，因此可以采用考試、現場演示結合的評價策略。

3.培訓評價反饋

培訓效果總結范文5

【關鍵詞】新形勢；縣域；教師培訓；改革研究

一、引言

傳統的教師培訓模式大多是以培訓機構為主、以參培教師為次，這種培訓模式在調動參訓教師的積極性方面有很大缺陷，培訓效果也會因人而異，甚至不太明顯。在電子信息廣泛運用的時代，傳統教師培訓模式逐漸突顯不足，嚴重影響了培訓的實際效果。因此，探索新形勢下縣域教師的培訓模式成為必要。

教師培訓模式指在一定教育思想與教育理念指導下，由教育對象、目標、內容方法、途徑、質量評價標準等要素構成的教育教學組織過程的總稱。新形勢下縣域教師培訓模式是教育適應當前時代環境、符合縣域當地實際情況的教師培訓模式。

二、研究方法：經驗總結法

通過對教師培訓中的實際情況進行歸納、分析，使之系統化、理論化，使日常工作上升為經驗，并具有一定的理論高度，能夠全面推廣。

從近幾年的教師培訓中，我們總結出了一下經驗：

（1）培訓前做到有針對性。

（2）培訓中加強管理，優化內容。

（3）培后及時交流總結，撰寫心得體會。

三、研究結果及其分析

在近幾年的教師培訓中，我們經過不斷實踐探索，總結了一些經驗，下面我們介紹三種培訓模式。

（一）遠程培訓

遠程培訓是以互聯網通訊系統為基礎，利用遠程培訓平臺系統，在規定的時間內完成學習的一種網絡培訓。2011年始，我縣教師每年都參加河北省中小學教師全員遠程培訓。全員培訓的承辦單位是全國中小學教師繼續教育網，2016年，高等教育出版社也參與進來。培訓平臺培訓為我們提供了全國各地的優質教育資源，但此項培訓屬于完全線上，管理上相對比較難，針對性要差一些，需要參訓者有較強、較主動的學習意識，甚至有關部門的行政干預也成為了必要。

2015年，我縣承擔了“國培計劃”――河北省中西部鄉村中小學教師培訓項目。這個項目的承辦單位是北京大學繼續教育學院，以工作坊的形態進行，全程由承辦方組織引領，坊主根據本地實際制定研修計劃，并分階段逐步實施。工作坊的特點是線上線下相結合，針對性強，能夠實現我縣教師發展中心提出的精準培訓的目標。2016年我縣又承擔了河北省中小學教師工作坊研修項目，承辦單位是全國中小學教師繼續教育網，組織形態和研修模式也是線上與線下相結合，尤其是線下安排了集中面授，為教師答疑解惑和研修理論的提升提供了一個廣闊的交流平臺。

（二）磨課研課，同課異構

課堂是教學的主陣地，在新形勢下，教師如何掌控課堂，如何在課堂中凸顯學生的主體地位，如何實現自己在課堂上的主導作用，很多教師覺得無所適從。為此，我們在各種培訓中多次進行磨課研課、同課異構活動。

進行磨課研課和同課異構的教師有的是基層學校推薦的，有的是我們在培訓中選的。2015年特崗教師培訓中，我們通過說課比賽，選出四名參訓教師進行匯報課。參訓教師和縣域內同科優秀教師也分別聽了課。課后，大家對課題和教學進行了交流研討，幫助授課教師提高能力。

2016年我們和保定學院聯合進行的名師送教活動中，先由基層學校選拔參加磨課研課、同課異構的參訓教師，并提前做好準備。這些參訓教師在專家一對一的指導下，對自己的教學設計和教學思路進行修改。幾節課下來，參加磨課的幾位學員都感到受益匪淺。

（三）“1+1”模式

“1+1”指示范課加講座，即邀請名師先做一節示范課，然后進行學科講座。這是一種基于教學現場，走進真實課堂的培訓模式，通過課堂案例和課后講座，解決教師在教學實際中存在的典型問題。這種形式最受一線教師歡迎，尤其是在教學中有困惑的年輕教師。

這種模式的培訓，參訓教師可以從示范課中學到提高課堂有效性的方法，還可以從專題中學到備課上課甚至把握類別教學和學科教學的知識。這就要求授課教師既要有豐富的一線教學經驗，又要有豐厚的學科專業知識。我們一般會從市、省級講學團中遴選我們需要的名師，而且每次講座之后我們都會安排面對面交流的環節，讓參訓者和培訓者直接對話，并且互相留下有效的聯系方式，便于今后繼續交流。

示范課加講座的授課教師均為來自教學一線的名師，他們有豐富的教育教學經驗，能從根本上把握課堂和學生需求。他們成為了豎立在我們參訓教師面前的一個標桿，一個榜樣。在我們舉辦的各類培訓中，這種培訓模式最受歡迎，效果也最明顯。

有效的培訓模式對提升教師培訓的質量有強烈的現實意義。致力于教師培訓工作，尋求有效的培訓模式，這是我們教師發展中心工作的重中之重。那么，如何提高教師培訓的有效性呢，我們總結了以下三點。

四、提高教師培訓有效性的策略

（一）培訓前做到有針對性

培訓前，采用網上問卷調查和實地走訪的方式，廣泛征求參訓教師的需求和意見，了解教師教育教學實際中遇到的問題，以此作為培訓教師的內容依據。遠程培訓要在調研的基礎上，由基層學校確定參訓教師。專家講座要根據參訓教師的需求，確定講座內容。1+1培訓模式運用前要做好細致調研，了解參訓教師的實際需求，提前和名師做好溝通，確定講座方向和講座內容。

（二）培訓中加強管理，優化內容

經過長時間的實踐，我們有了較為成熟的集中培訓管理模式，比如一頁紙管理。一頁紙管理是將目標所指、時間安排、職責所在、課程安排、生活管理情況等以表格形式直觀地展示在一頁紙上。一頁紙管理清晰明確，培訓者和參訓者對做什么和怎么做一目了然。

另外，針對集中培訓中參訓教師出勤情況不積極的狀況，我們采取按學號就坐的方式進行組織管理。即訓前給每一位參訓教師編制學號，培訓中要求他們按學號就坐。這樣既便于迅速了解出勤情況，也便于管理。我們在百人以上較大規模的培訓中，基本上都采用這種方法，效果非常明顯，保證了參訓教師的出勤率和聽課效果。

優化培訓內容是提高培訓有效性最直接的方式。尤其送教到農村的培訓，選擇優秀教師的優質課，觀念很重要。教師培訓要以改進教師的教育教學行為為導向，以提高教師實踐反思能力和對實施新課程的適應能力為重點，促進教師專業素養的綜合發展。在這種觀念下，優化培訓內容，讓參訓教師真正學有所獲，學有所用。

（三）培訓后及時交流總結，撰寫心得體會

培訓后的反思總結很重要。參訓教師對培訓內容的內化吸收程度，是培訓有沒有效果的重要指標。因此，培訓結束后應及時反思總結，及時撰寫心得體會，使培訓真正起到應有的作用。每次培訓結束后，我們會召開經驗交流會，讓學員說心得談體會，使培訓落到實處，使參訓教師及時內化學到的知識，真正做到學有所獲。

培訓效果總結范文6

關鍵詞:管理培訓 效果評估 關鍵指標 

 

在人力資源開發領域,最熱門的話題,也是最難解決的問題就是培訓效果評估。關于“培訓效果評估”的概念,雷蒙德·a·諾伊教授認為,就是指“收集培訓成果以衡量培訓是否有效的過程”;而英國的管理服務委員會(msc)將其定義為“用來判斷培訓是否達到既定目標的過程”。培訓是一個由培訓需求分析、培訓設計、培訓實施和培訓效果評估組成的系統,如果說前三個環節的開展越來越受到企業重視的話,培訓效果評估卻遠遠落后于培訓的腳步。長期以來,企業對管理人員進行培訓后沒有對培訓效果進行評估,大大降低了培訓效果,進而影響了企業的發展。而企業不重視效果評估的一個重要原因是缺乏一套科學的管理培訓效果評估指標體系。 

效果評估是對各評估指標的信息綜合,評估結果是否客觀、準確,首先依賴于被綜合的對象——各評估指標的信息是否準確、全面和有代表性,評估指標的選取和評估指標體系的設計是否合適,直接影響到綜合評估的結論。因而,選取什么指標來刻畫管理培訓的效果,是本文要解決的重要問題。本文采取的指標選擇方法是文獻資料的提煉和專家訪談。 

一、管理培訓效果評估指標的相關研究綜述和指標的初建 

(一)關于管理培訓效果評估指標的研究 

目前,我國管理培訓效果評估指標的研究相對較少,多是一些一般培訓效果評估的指標研究。如周勇、張燃(2001)提出培訓效果評價的幾個方面:培訓力度,技術適用度,效益增長度。晏秋陽、曹亞克(2002)提出員工培訓評估指標分為兩大類,硬指標和軟指標。王魯捷、鐘磊、孫啟霞(2002)認為培訓績效評估指標體系,包括成本—效益評估指標和顧客滿意度指標兩大類。陳衛(2006)提出了包含對培訓項目的評價、對培訓教師的評價……受訓者的工作態度總體表現、人力資源績效指標、運行指標等4個一級指標、12個二級指標、11個三級指標的指標體系。熊敏鵬、楊小東(2007)根據kirkpatrick的四層次評估模型設計了培訓效果評估的指標:反應指標(如培訓對象的滿意度等)、學習指標(如推銷知識、輔導技能、選材技巧等)、行為指標、結果指標(如培訓成本、組織發展的狀況等)。肖娟(2007)將培訓效果評估指標分解為:反應類(對培訓感興趣、培訓內容對工作幫助程度等)、學習類(知識學到程度等)、收益類(培訓對企業的貨幣價值貢獻率)、戰略支持類(人員流動率等)。 

但管理培訓,由于其培訓的特點,效果評估都有不同于一般員工之處,因此,效果評估的指標也有其獨特之處。雖然這方面的研究相對較少,但還是為我們提供了指標設計的依據。 

1.william h.clegg的觀點?譹?訛。美國學者william h.clegg(1987)對639位企業管理人員進行了調查研究,結果顯示,被調查者認為的管理培訓效果評估指標的重要性排序應該是:工作績效的改善、學員對培訓的反應、學員知識的增長、學員技能的提高、學員態度的改變、企業運作績效的提升、對課程設置的評價、對課程講授的評價、對后續課程的需求程度、對培訓活動組織情況的評價、企業經理對課程的推薦程度、學員的激勵程度、學員的參與程度、培訓項目成本等。 

2.國內學者的觀點。蕭鳴政(2004)教授提出評估的指標與內容表現為過程評估與成果評估兩個方面。 

管理開發的過程評估指標包括完善的管理開發規劃、相關的配合措施和適當的評估與追蹤管理措施。完善的hrd規劃包括:確定hrd需求、建立管理開發的客體與對象、課程設計、教育培訓技術的選擇與確定。相關的配合措施包括:師資的選擇、對被開發者的了解、時間場地的安排、管理開發前后的相關措施。適當的評估與追蹤管理措施包括:成果導向的評估內容指標、評估規劃內容。成果評估指標包括內部成果與外部成果兩個方面。內部成果包括:被開發者的意見與滿意度、學習成就評估。外部成果包括:被開發者在崗位工作中的變化、對組織整體的影響與效益。 

陶祁、王重鳴(2006)在管理培訓的背景下,提出了在培訓效果評估中可使用適應性績效作為培訓效果的效標的一個重要方面。據此,開發出了包含壓力和應急處理、創新解決問題、崗位持續學習、人際和文化適應四個因素,共25個項目的適應性績效問卷。 

曹如玲(2009)提出了培訓課程的啟發性、培訓課程的實用性、學員的課堂參與程度、教師的感染力與課堂氣氛、教師講解的邏輯性與清晰度、學員對相關知識和原理的掌握情況、學員的人際和文化適應能力的提高、團隊合作精神的增強、員工滿意度的提升、制度執行力的提升等22個評估指標。 

(二)基于文獻研究的管理培訓效果評估指標的初建 

在整理總結了大量有關培訓效果評估、管理培訓效果評估的研究成果的基礎上,以培訓過程理論、綜合性培訓模型和層次培訓模型為依據,從管理培訓的目的、需要出發,結合管理培訓的特點,本文預選出符合指標體系構建目的和原則的三大類、七種、29個有代表性的指標,其指標定義、來源和理論基礎如表1所示。 

二、基于專家訪談的管理培訓效果評估指標的完善 

結合研究內容,本次訪談目的在于了解企業管理人員培訓目的、需求,管理人員培訓的特點以及他們所關注的培訓效果評估指標,并通過訪談對已匯總出的評估指標進行修訂,使得評估指標更加具有針對性、操作性。 

專家訪談的對象共7人,由三部分組成:(1)企業管理或人力資源開發和管理領域的專家、學者;(2)管理培訓領域的培訓師和組織者;(3)企業中高層管理人員。這部分對象的數量不必很多,但要求有較強的理解能力,并對培訓評估問題有較深刻的認識或實踐經驗。 

專家訪談主要問題: 

(1)能描述一下貴公司的的發展戰略嗎?如何將該戰略應用到管理人員的培訓上呢?(2)近年來,企業開展了哪些針對中高層管理人員的培訓活動?能具體描述一下嗎?您覺得效果如何?您覺得效果不錯或不理想的主要原因是什么呢?(3)您所了解的企業在管理培訓效果評估時通常會使用哪些評估指標?您覺得有效嗎?(4)我們已總結出了一些評估指標(如上所述),您認為它們是否重要?(5)您認為是否有其他的評估指標需要加入?

訪談結束后,對訪談內容進行整理和評估指標提煉。 

最后,匯總訪談結果,結合評估指標篩選原則,對已總結出的指標項進行了修改和補充。具體結果是:增加了“體現管理人員學習特征”的指標“被培訓者的課堂參與程度”;將原來的“培訓需求與戰略”指標細化為“培訓目標明確”、“培訓目標與組織戰略目標一致”、“培訓計劃完善且有針對性”、“培訓需求分析有針對性”四項;增加了“培訓手段先進性”、“企業員工積極性”、“企業員工流動率”、“企業市場份額”等指標。 

三、管理培訓效果評估指標體系的確立和關鍵指標的描述

總結上述文獻研究和專家訪談的研究結果,本文得出管理培訓效果評估的指標體系,包括三個一級指標、8個二級指標、22個三級指標,18個四級指標。如表2所示。 

(一)培訓準備類評估指標——培訓需求與戰略 

在企業實踐中,每個企業的情況是不同的,必須根據企業不同的定位來評估培訓對企業發展的支持,制定不同的指標體系。培訓的預期效果和培訓重點的確定來源于對企業目標的正確認識。培訓需求分析是整個培訓管理活動的第一個環節,它決定了培訓能否瞄準正確的目標,進而影響到能否設計與提供有針對性的培訓課程,因此對培訓的有效性起著至關重要的作用。所以,本文中培訓準備階段的指標的設計就確定為企業管理人員培訓需求與戰略的聯系進行論述。包括:培訓目標明確、培訓目標與組織戰略相一致、培訓計劃完善且有針對性、培訓需求分析有針對性。

(二)培訓過程類評估指標 

1.課程內容。管理人員培訓課程涉及的內容非常廣,因此,課程內容設計得是否合理、是否能夠滿足企業和被培訓者的實際需要,在很大程度上決定了企業培訓的效果。本文中,課程內容類評估指標涵蓋了對課程的啟發性、實用性和內容的豐富性三個方面的評估,主要通過管理人員自身的學習感受來進行評估。 

2.手段和方法。該類評估指標設計為:培訓方法的多樣性、培訓手段的先進性,主要用于評估管理人員開發培訓中培訓方法能否與內容相符合。如對知識類培訓時,可采用講授法、專題講座、研討法;對提高和開發綜合性能力的培訓時,可采用案例研究法、頭腦風暴法、模擬訓練法、敏感性訓練;對行為調整和心理訓練時,可采用角色扮演法、行為模仿法、拓展訓練法。同時,還要重視手段的現代化。 

3.師資的選擇.教師是培訓工作的具體實施者和引導者。培訓教師的組成可以內外結合,既包括高校從事企業管理的學者、從事企業管理研究工作的研究人員,也應有長期從事企業管理工作,具有豐富工作經驗的領導者,甚至企業自身的成功的管理人員。教師的感染力、教師的責任心、教師的專業水平等情況都會直接影響管理人員學習興趣和學習效果。因此這三個指標成為評估師資選擇是否恰當的依據。 

4.培訓的保障。這一類指標用于評估培訓的組織與實施等方面的情況,其中,教材與相關資料的準備情況、教學環境與設備情況這兩項會對培訓效果的遷移產生一定的影響;而培訓時間安排是否合理、培訓組織工作是否到位,則會影響到被培訓者、甚至是所在企業對培訓的滿意度。 

5.管理人員的特點.本文提出的培訓效果綜合評估體系,是基于戰略績效和學的,因此在評估指標設計別設計了“被培訓者的課堂參與程度”這一指標,目的在于考察管理人員培訓能否遵循成人學習的特點,充分調動成人學習的積極性。 

(三)培訓結果類評估指標 

1.個人學習效果。在效果評估系統中,個人學習效果分為知識的效果和技能效果兩種。知識效果指的是通過不斷學習和經驗的積累獲得的智力上的進步;技能的效果指的是管理人員在某一個專業領域中,通過學習和經驗獲得的產生績效和最佳效能的行為。由于管理人員的職業角色和素質要求,對管理人員培訓效果的評估指標就側重在是否達到決策能力的提高、組織協調能力的提高、創新能力的提高、持續學習能力的提高、團隊合作能力和精神的提高等。 

2.組織績效效果。組織績效的提升是幾乎所有培訓的最終目標,也是企業主最關心的目標,但管理培訓對組織績效方面的影響往往不會那么直接、快速地從這些指標中體現出來。因為管理人員培訓的目的是通過個人管理能力的提升,進而提升企業的管理能力,以實現組織的戰略目標。所以,本文借助平衡計分卡這一戰略管理工具、績效管理工具,設計了管理人員培訓效果評估的組織績效指標:學習與成長類,內部流程類,客戶指標類,財務指標類。 

 

參考文獻: 

1.richard a.swanson,elwood f.holton ⅲ,foundation of human resource development eisbn:1-57675-075-2,copyright 2001 by berrett-koehler publishers,inc 

2.[美]賴爾·約克斯著,胡英坤,孫寧譯.戰略人力資源開發[m].東北財經大學出版社,2007