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日本企業文化論文范文1

論文摘要：企業文化一詞是美國人提出來的，它的最早實踐者卻是日本人。日本企業文化是由宗教和企業的發展決定的，日本企業文化帶有濃厚的宗教色彩，這就是日本企業文化最大的特點。本文從宗教信仰這個角度對日本企業文化進行新的詮釋，以便把握日本企業文化的實質。

眾所周知。第二次世界大戰中日本國內經濟遭到嚴重破壞，世人都以為它需要較長時間才能恢復，不久便發現事實并非如此。當日本產品相繼敲開世界各國國門，特別是電視、汽車等占領了美國大部分市場時，美國研究起日本經濟發展的奧秘。20世紀80年代，美國學者紛紛發表文章，指出日本企業發展迅猛的原因在于日本企業有自己的企業文化，于是企業文化成了日本企業高速發展的首要原因。

日本企業文化的宗教現象與宗教發展有著很深的淵源。在日本的宗教發展史上，儒教、佛教和日本的民族宗教神道對日本影響最大。在5世紀前后和6世紀中葉，隨著我國和日本的相互往來，我國各種文化和哲學思想傳到日本，儒教和佛教也在此時傳入日本。這兩種宗教對日本真正形成影響是在7世紀初，圣德太子為鞏固對日本的統治，大力推廣佛教，并以儒教、佛教教義為思想基礎，頒布了“十七條憲法”，從此在日本推行以兩大宗教為主的“和”式統治。神道是日本的土著宗教，最先是對自然的崇拜，后來吸收了其他宗教的思想，形成以“忠”為代表的教義。由于它提倡對國家、天皇的絕對忠誠而被指定為國教，對日本近代影響非常大。因此日本在宗教上一開始就以多元體系為主，它并不像西方國家那樣信仰主宰萬物的“一神教”，而是信仰無序列之分的“多神教”。大多數日本人并不只信仰某一個宗教，他們信仰兩個或兩個以上的宗教，由此可見宗教信仰對日本國民的重要性。我國的儒教對日本的影響巨大，“仁、義，禮、智、忠、孝、和、愛”等倫理思想和日本“忠于大皇，拼死無憾”的神道精神從古沿襲到現代便形成了“忠”“和”為代表的企業文化，這種企業文化又利用宗教的形式得以實施。日本企業家認為：人生兩大需求是物質需求和精神需求，為使人們的生活美滿幸福，就要不斷滿足這兩大需求。物質需求通過大量生產物美價廉的產品得以滿足，精神需求則要依靠信仰。當然，這里所講的信仰并不能完全按西方的模式加以衡量，它可理解為一種追求、理想。人三分之一的時間在工作，作為工作載體的企業理所當然要負起這兩大責任，于是宗教的痕跡在企業里隨處可見。

日本企業文化的宗教現象也是由日本企業的特殊發展過程決定的。日本企業的現代化從明治維新開始，為使日本走上資本主義道路，政府把大量的企業廉價賣給私人。此時，武士階級的特權也被廢除了，大量的武士進入工商界，這些受神道思想和儒教教義熏陶的原武士一旦進入企業，就不可避免地給企業帶來宗教的各種思想和習慣，作為管理階級的資本家和一般管理者很多本身就是武士出身，因此日本企業文化里包含有宗教色彩也就不足為奇。其實在此之前，由于受到傳統文化的影響，工商界的宗教現象并不少見，只是到了此時因政府各種政策的作用，宗教影響才真正在企業間擴散開來，所以宗教和企業文化的真正結合是從此時開始的，這就是他們自稱的“論語加算盤”或“士魂商才”的企業文化。日本企業文化與宗教的結合并不是某個企業家憑空捏造出來，它的出現是其傳統文化發展的必然性和經濟發展的客觀要求，這也是其他國家不可能擁有像日本一樣的企業文化的原因所在。

作為企業文化神經中樞的經營哲學是企業家精神和宗教思想相互融合的產物。經營理念、經營思想，經營哲學實質都是企業家在長期的經營實踐中總結出來的道德準則、行為規范和價值標準，它是企業家管理的指導原則，通過它把企業的員工凝聚起來，形成共同的志向和精神動力。日本的企業家把宗教思想融入到自己的經營哲學中，“產業報國、以社會責任為己任、和睦相處，上下一致”等思想正是和神道“忠”的思想和儒教的“和”有著莫大的相似性。在大多數日本企業的經營哲學中，絕對不會將“賺取利潤”這個任何企業都必須達到的目標放在首位，相反，他們更多地是強調企業對社會、國家乃至全人類所負的責任。如松下電器公司就把“產業報國”放在第一位；豐田公司社訓的第一條是：“上下同心協力，以至誠從事業務的開拓，以產業的成果報效國家”；日本TDK公司精神：“創造：為世界文化產業作貢獻。”日本企業家們在談論企業目標、經營哲學時，與其說是產業者在發表經營心得，還不如說是一位宗教得道者在傳教布道，他們的談話充滿了哲學思想，“企業生存目的，企業如何生存”這些現代管理問題經過他們的注解都提升成整個社會，整個人類的發展、生存的哲學問題。有的企業直接將宗教問題導入企業的經營哲學中。如豐田汽車公司就明確提出：“尊崇神佛，心存感激，為報恩感謝而生活”。正是這種“感激”“報恩”的思想，使企業員工的奉獻精神發揮得淋漓盡致，生產已不單單是滿足個人物質生活的需要，更重要的是它能給員工這種精神上的滿足。由

于日本宗教信仰上的多元體系和兼容性，日本員工對企業這種充滿宗教色彩的思想也很容易接受，反映到具體某家企業的經營哲學，則各種各樣，沒有統一體現，但都以儒家的“和”，神道的“忠”為基礎。由于宗教的影響，導致了企業的經營哲學都以倫理思想為基礎，再加上各個企業家的觀點，到處開花結果，形成了仿如宗教的各種流派，而企業好像是各種宗教，不過這只是局限在各個企業內部而已，我們把它稱為“企業宗教現象”。

企業日常的各種活動深受宗教的影響。除經營哲學之外，日本企業日常的一些常規活動也帶著濃厚的宗教色彩。在松下王國里，它的每家公司都設有一個神社，專門用來供奉神靈，公司的高級職員每周都要來這里，由主持神社的和尚給他們講法。使他們凈化心靈，更好地執行公司的有關命令。作為松下創始人的松下幸之助被譽為“經營之神”，他一生中最尊重的顧問就是一個和尚，通過各種宗教活動，企業民宗教的各種教義、精神和企業的巧妙結合起來，然后灌輸給企業員工，使他們相信工作目的并不只是為了個人和社團，更多地是追求人類生活的共同幸福。在企業家的言詞里，處處體現著種“因果報應”“順應同化”的宗教精神，他們用這種充滿靈性的宗教手法來解釋企業與社會、員工與上司以及員工之間的相互關系，強調人與人之間必須以“仁愛”的態度來相處，企業發展以人為主，貫徹這種人本主義就是“和”的精神。利用宗教活動，企業家很好地協調了企業管理部門之間的關系，同時也把下屬的思想引到他們所希望的境界，從而在管理層內部形成統一的指導思想，避免了企業的內耗。朝會、晚訓、社歌等可謂日本管理方法上的一大特色，在公司每天上下班前的20分鐘里，所有員工都必須集中一起高唱社歌，背誦社訓或檢查自己的過失。他們深信只有這樣才能真正做到所有員工心靈的一致。更加令人驚奇的是，他們真的做到讓每個員工就同一個問題做出完全相同的回答，而且這是他們所達成的“共識”。據說無論你問松下公司的任何一個員工，他們公司生產什么?他們都會一致回答說：“我們公司是培訓人才兼生產電器的公司。”可見他們對人才的重視和對公司經營哲學的執著追求。這些和佛教和尚每天敲鐘念佛，基督教徒的禱告一樣，在每天不斷地重復強調之下，每個人都不知不覺地被潛移默化了。日本企業就像一個個的宗教，都具有自己的宗教思想，企業最高領導者就是教主，他為實施自己的教義，不斷向他的教徒傳播他的經營哲學，企業員工則是一群宗教的狂熱信徒，為維護他們的信仰可以舍生取義，因此日本企業能夠取得令人難以想象的成績來。

日本企業對員工的培訓充滿宗教氣氛。為使員工能更好地接受企業的經營哲學，成為企業集團的一份子，日本大多數企業從員工一進入公司就開始進行精神上和技能上的培訓，但最重要的是使員工在思想上和企業融為一體，這就是所謂的“咨詢制”，和田加津是日本八佰半集團的創始人之一，她為了使“成長之家”(實際上是日本一種宗教)的思想能在企業員工內深植，曾以67歲高齡親赴新加坡對新員工進行培訓，而引起宗教上的糾紛，差點導致員工的罷工。日本的雇傭制度采用終身雇傭制，他們從大學剛畢業或剛踏上社會的青年人中間挑選，然后通過各種考驗，選擇合適人才，被錄用的人將在這個企業里工作到退休為止。只要他們喜歡，可以一直工作到死。有些大企業設立專門埋葬本企業員工的墓地，他們把死去的員工埋葬在靈塔下，在節日里企業的領導和員工一起到墓地舉行大規模的宗教儀式，以表示對死去員工的緬懷之情，同時也是對新員工進行現場教育，使他們更忠于企業。

由以上分析可知，日本企業文化和宗教信仰的結合，是日本傳統文化和現代管理方法相結合的一個重要體現。從一定程度上說，沒有宗教信仰就沒有日本企業文化，宗教信仰是日本企業文化的重要組成部分。它在人們精神上所帶來的凝聚力、向心力是任何其他形式很難達到的，這種精神上的作用反過來也促進了物質上的發展。從唯物論的角度來說，日本企業文化上的這種宗教思想只不過是一種形而上學或唯心論，它強調精神、心靈的重要性而把物質放在次要地位，但對日本這個“大和”民族而言，它有著特殊的作用。在未來相當長的時間內，宗教信仰仍然是日本企業文化的重要因素。

參考文獻：

[1]上山春平，日本與東洋文化[M]，東京：日本平凡社，1998

[2]羅伯特·克里斯托弗著，陳如為譯，大和魂[M]，北京：新華出版社，1987

日本企業文化論文范文2

論文摘要：個異性是企業文化的一個重要特征。文化本來就是在本身組織發展的歷史過程中形成的。每個企業都有自己的歷史傳統和經營特點，企業文化建設要充分利用這一點，建設具有自己特色的文化。企業有了自己的特色，而且被顧客所公認，才能在企業之林中獨樹一幟，才有競爭的優勢。文章就如何突出企業文化的個性進行了探討。

企業文化是20世紀80年代興起的一種新興的科學管理理論，是一種以價值觀為核心、激發職工的責任心、積極性、創造性，培養企業團隊精神，提高企業整體效率的管理新形式。它主要從一個全新的角度來思考分析企業這一經濟組織的運行，給企業注入文化活力，從組織文化的高度，力圖把企業管理從技術上升為藝術，從經濟層面上升到文化層面，從而提高企業的經營管理水平。企業文化已引起國內眾多企業家的高度重視，有的企業出資與文化團體合作，有的聘請專家學者為企業進行戰略策劃，以求樹立良好的形象，這些都為企業文化在中國的推廣起到了積極作用。從現實情況看，我國企業引進企業文化還存在一些不足，一是企業缺乏對國情的了解和自身潛能的認識，生搬硬套國外的模式，使企業文化變成了一種好看不好用的花架子；二是一些企業雖然提出了自己的企業精神和價值觀，但不是不完全就是缺乏必要的落實手段，到頭來企業文化只是成為一種口號和空話。如何建立起適合國情和企業自身的企業文化，筆者認為應從以下幾方面入手。

一、注重和突出企業文化的民族性

從世界其他國家的企業文化對比中，我們可以看到，企業文化往往帶有鮮明的民族傳統文化色彩，民族文化的性質決定和影響著企業文化的特征。如日本的大和民族文化，它所派生的日本文化，著眼點放在運用職工的“集體智慧”，力求“協調，”“合作”，并格外強調職工對企業、企業對社會、領導對下屬的責任感，因而就有了“和親一致、順應同化、感謝報恩、產業報國、奮力向上、獻身組織”的特色。而在英、美這些帶有濃厚個人英雄主義色彩的國家，則強調企業經營者的素質和能力，強調個人創新，所以“發展個性、鼓勵競爭、爭創第一、走向國際”構成了他們企業文化的特點。產生上述兩種不同類型的企業文化,無疑是民族文化差異的影響，是東西方企業面臨的不同社會環境和職工思想意識的深刻作用所致。所以，中國的企業要發展企業文化，同樣也要體現中華民族優秀文化的特色。鑒于日本傳統文化與中國傳統文化有著極其深厚的歷史淵源，我們的一些企業就試圖套用日本企業文化的模式，以傳統的價值觀為核心，對中國傳統文化中某些與現代市場經濟客觀要求相矛盾的價值觀念和道德標準進行更新和改造，藉此創建中國特色的企業文化，以達到企業經營成功和民族經濟騰飛的目的，事實上卻起不到應有的作用。那么，怎樣才能創造出中國特色的企業文化呢？首先，還是不能離開中國幾千年來遺留下來傳統民族文化這個根本，因為只有民族的東西才是最有特色的；其次，對于中國傳統民族文化要加以批判性利用，取其精華，去其糟粕，發掘其與市場經濟客觀要求相抵觸的內容，同時還要體現出社會主義公有制企業的鮮明個性；最后，對日美等國在企業文化的成熟經驗也要堅定地吸取，只有這樣，我們的企業文化才是真正具有中國特色的。因此，我們企業建立企業文化應著重突出職工的主人翁地位、企業對國家對民族的義務，企業對社會的責任感、尊重知識尊重人才、企業經營者與生產者同呼吸共命運等內容。

二、企業文化是企業長期的積累，應有突出的個性

就企業而言企業文化是以企業精神為核心的獨特的思維方式，行為方式和企業形象，同時它又是企業在長期的生產經營過程中形成的，并為全體人員遵守和奉行的價值觀念行為準則和審美理念的綜合反映。因此，企業文化應與本企業的產品一樣，具有鮮明的個性和獨特的風格。企業精神在內容歸納、升華和凝煉中，由于每個企業的情況各不相同，因而表現出來的企業精神也都應各有千秋。然而，時下有相當一部分企業在開創企業精神時，僅僅模擬其他企業文化的語言文字，提出幾句口號或標語，都是團結、進取、拼搏、求實、開拓、創新等不同組合。眾多的企業都用同一面目去描繪企業的精神，而不講究企業的具體特點，造成雷同，使企業文化失去企業個性。與我們相比，日本的多數企業在引進企業文化時，就非常注重突出每個企業的特殊性，如索尼精神就提出：索尼是開拓者，索尼的窗口永遠朝未知的世界而開，充滿活潑的氣息，做別人不做的事。日立公司的社訓要求為：誠——將優良產品貢獻給社會；開拓精神——積極進取，獨立自主；和——尊重個人意見，廣與談話，但以和為本。這些企業精神、價值觀都是每個企業根據自身的情況制定出來的，不僅個性鮮明，且言之有物，比起我國許多企業一概籠統地提出“求實”“拚搏”等口號，內容顯然要豐富得多。當然，企業的目標精神制定后，更重要的還是要采用切實可行的措施加以落實，如果只是口號，不采取行動去實現，那么用企業文化管理企業只能成為美好的愿望。

三、企業文化是企業的行為準則，要能為企業職工接受

一個企業的企業精神、價值觀等要能被企業的員工認同，這樣才能為員工自覺地接受，變成員工的信仰和追求。像“肯德基”店所供應的雞，24小時內沒有銷售掉的雞，全部銷毀，看似企業蒙受損失，但因為它的信譽與質量，而吸引了更多的顧客光臨，這就是一種深入淺出的飲食文化。同時企業的這種道德行為規范必然直接影響和制約著職工的忠于職守，高質量的服務等,并將之內化為自己的行為規范而自覺地接受。企業文化能否成為員工的自覺追求,主要決定于下列因素:一是看企業文化制定的是否與員工的切身利益相聯系。有些企業領導在創建企業文化時往往好高騖遠，不能充分體現員工的意愿，這樣的企業文化即使制定出來，也很難獲得員工的贊同與認同，員工不是發自內心去接受執行，就難以產生企業內在的凝聚力；二是看企業領導干部能否在接受企業文化中率先垂范。實施企業文化往往需要打破以往陳舊的觀念，改變人們往日的工作方式和態度，面對這種破舊立新的情況，尤其需要有人起帶頭作用，而領導干部又是職工關注的焦點，就更需要在企業文化中以身作則。如果企業文化不能為職工自覺接受，這樣的企業文化就等于一紙空文。

四、要用發展的眼光看待企業文化

縱觀中華五千年文化和中國的世界地位，不難看到，經濟和文化是個對立體，沒有經濟的強大和繁榮，就沒有文化的強盛和繁榮，文化是經濟的產物又驅動著經濟發展，很難想象，沒有文化驅動的經濟秩序將是怎樣的。經濟競爭的最高層次是文化競爭，這種文化既是凝結在產品上的人類智慧的精華，又是滲透到企業運行全過程、全方位的理念、意志、行為和群體風格。在現階段，經濟的發展使得企業越來越重視企業文化建設，但我們也要看到，在決定影響企業發展的諸多構成因素中，企業的產權制度、管理體制、產品和技術創新、開發機制則是基礎性和“硬”性的，而企業文化的建設則是彌補性和“軟”性的，企業只有形成了合理的產權制度，擁有了完整的管理體制，建立建全了產品技術創新開發機制，進而發展到從各方面去提高企業經營效率和競爭能力的階段，企業文化的建設才會真正提高到實踐的前沿上來，否則企業文化的建設將難以實質性地融入到企業競爭和發展機制的改革及其強化活動中去，最終只能成為流行一時的時髦詞語。目前我國的國有企業大都存在產權結構失衡，管理制度松懈，產品和技術創新動力不足的問題，因此缺乏從企業文化建設入手強化企業競爭和發展機制的強烈沖動；而一些非國有制企業雖然在產權結構、管理制度、產品技術、創新機制方面有相對優勢，但大都滿足于“泰羅制”的管理現狀，缺乏對利用“行為科學”、“人際關系”管理模式來改善企業競爭和發展機制的內外壓力，也使企業文化建設進展緩慢。所以靠企業文化建設不可能解決企業競爭和發展機制的主要問題，而非得由企業的產權制度、管理體制、產品技術創新開發機制加以解決之后才能順利發揮其預期作用。因此，我們在選擇企業文化建設的推行方式上，一定要注意處理好與企業產權制度、管理體制、產品和技術創新機制等現代企業制度改革進程的同步和協調關系，并要以后者為基礎，摸索總結有利于自己企業競爭和發展的模式，結合企業實際，創出一套適于自己企業的企業文化體系。

參考文獻：

1.趙云喜.企業設計家[M]．中華工商聯合出版社

日本企業文化論文范文3

【關鍵詞】企業文化 管理特質 人本管理 能本管理 創新

一、企業文化是一種成功的企業管理方法

企業文化概念的提出是管理學發展到一定階段的產物。20世紀80年代管理學出現眾多理論學派,如社會系統學派、決策學派、經驗主義學派等,這些學派從不同的視角解決了某些管理中的難題。雖然美國管理學理論較為開放和前衛,但仍然不能解決美國企業發展的新問題,經濟持續下降,而同時代遠在亞洲的日本經濟則呈現與美國相反的格局。為探究日本經濟成功之道,美國加利福尼亞大學洛杉磯分校日裔教授威廉?大內遠赴自己的祖國,通過調查上百家日本企業,找出了日本經濟飛速發展的原因及對美國企業提出的挑戰,寫出了具有重大影響的著作《Z理論》。威廉?大內教授第一次提出了“企業文化”的概念。從此,企業文化成為一個新的管理名詞,企業文化的研究亦成為當今近三十年來管理的一個熱門話題。

建立企業文化,創造與其他企業不同內容、形式、特點的企業文化,是企業發展必不可少的內容,是當今管理界的共識。因而,企業文化被認為是企業走出困境的一劑良方。由此可見,企業文化有無及優劣,已成為評價一個企業好壞的標準。同時,客觀上也是一個企業成敗的關鍵所在。

企業文化之所以是一種成功的管理方法,是因為它吸收管理學優秀的成果,并把它們集大成。對企業文化內涵的認識,如霍夫施泰德的“洋蔥皮理論”、埃德加?沙因的“三層次結構理論”和我國張德教授提出的“三層結構”、復旦大學博士楊懿在其博士畢業論文中提出的“四個層次結構”等,都有不同的觀點。

從他們各自不同的認識中,可以提煉出企業文化分為物質文化、行為文化、制度文化和精神文化。雖然營銷學派、行為科學學派和制度學派從不同的角度建立了企業管理較為完善的體系,但人們習慣上認為他們是一個互有特點和效用的獨立的理論,都是有效的,但不能兼容。而企業文化是一種有效的方法和理論,它能兼容并蓄,取眾家之長,融百家之精華,效力大于任何一個獨立的理論。

企業文化不僅吸收了管理學理論的精華,同時也將其內容不斷地豐富和完善。以管理學對人的認識為例,18世紀工業革命之后,機器大工業時代科學技術較為落后,其企業管理水平較為低下,管理者主要憑經驗進行管理,對人的認識只是機器的附屬物。因此,經驗管理方法是把企業員工看作“機器人”作為假設前提的。19世紀20年代,隨著以電力為動力的工業出現,雖然企業生產力得到了巨大提高,但激烈的社會矛盾也隨之出現。對工人技術要求的提高使工人的期望報酬不斷提高,而資本家貪得無厭,相對降低工人勞動報酬,使資本主義社會勞資關系十分緊張,沖突不斷出現。以泰勒為代表的管理學家從科學主義出發,尋求解決問題的方法,通過研究,泰勒改變了傳統觀念,并提出人不只是會說話的機器,而是追求物質利益的人,即“經濟人”。隨著社會發展,社會物質生活水平進一步提高,建立在“經濟人”基礎之上的科學管理理論對一些現實性問題已無法解釋,行為科學隨之產生,其代表人物有美國哈弗大學教授埃爾頓?梅奧、美國學者馬斯洛和美國社會心理學家道格拉斯?麥克雷戈。行為科學學派將企業員工設想為有各種需求的“社會人”,企業管理者應該努力滿足員工不同的社會需求,調動工人的積極性和創造性,最終提高勞動效率,并且要認識到“情感的力量”是企業效率的決定因素。二戰之后,行為科學管理受到了多方面的置疑,這一時期形成了眾多管理理論,被稱為“管理理論叢林階段”,其主要管理流派有以巴納德為代表的社會系統學派、以西蒙為代表的決策理論學派、以德魯克為代表的經驗學派和以伯法為代表的管理科學學派。這些理論都比較重視科學決策和預測,主張運用數學方法和手段進行管理,強調理性因素,這一時期,不論是哪種流派都假設人是理性的。因此,對人的認識稱為“理性人”或“復雜理性人”。管理學將人定義為“理性人”,充分肯定了人的自主性、創造性及能動性。然而,在上世紀八十年代中后期,人們的目標已不再是追逐單純利益,轉而對事業、人文、精神、價值、生命等更加重視,而“理性人”恰恰在這些方面沒有過多估計,一個提倡自我價值實現的時代已經來臨。人文時代的到來,是管理學的一個新的高度,而人文管理的核心是發現并開發人文能量,將個人作為整體(團隊)的一個有機組成部分。追求共同價值觀,以塑造優秀的群體意識,人文管理是管理學發展到一定階段的產物。重視人,將人作為管理的主題,它倡導的是為每個人提供必要的內外環境,發揮人的創造和發展空間,將管理提升到新的高度。

從“機器人”到“經濟人”到“社會人”再到“理性人”,企業管理從“人本管理”,最后落腳到現代企業文化所提倡的“能本管理”,這是一個復雜漫長的過程,每次對人的認識更迭都閃爍著人類的大智慧。

由此可以看出,企業文化的產生不是一個偶然的事件,而是歷史發展到一定階段的產物,是管理學“進化”的結果。它浸透了管理哲學思想,通過不斷地“揚棄”,使管理學與社會、企業、團隊、個人諸方面高度統一。企業文化既是管理方法的創新,同時也標志著管理科學發展進入了一個新時代。

二、企業文化管理的全員性

企業文化的核心是一個企業必須有共同追求的價值觀,這種價值觀使企業發展源泉與全體員工個人利益息息相關。企業共同的價值觀形成了共同的信念,最終成為企業全體員工的一種有意識的行為規范,由此形成一個企業的文化。

不同企業文化的形成,有其獨特的過程和歷史文化背景。一個企業文化的提出與其初創者的特性是分不開的。如松下公司是在其創始人松下幸之助的倡導下,形成具有日本特色的企業文化。戴爾公司企業文化帶有美國文化的特色,同時體現初創者戴爾的奮斗歷程。臺塑集團企業文化精髓“勤勞樸實”是其初創人王永慶先生年輕時創業生活經歷的寫照。

可以說,成功企業經營,往往有一個成功的企業家,且都有其優秀的企業文化。成功企業家與優秀企業文化有著密切的內部聯系。成功企業家是優秀企業文化的倡導者、疏導者、引導者,對形成一個企業文化特色起著巨大作用。但我們不能將企業文化簡單地稱為企業家文化或老板文化,企業家提出的經營理念、文化理念、價值理念如果得不到全體員工的認可并形成一種工作作風和習慣,就不能成為全體員工的行為規范,也只能稱之為一種先進的口號而已。優秀的企業家往往會通過一系列的方法和手段將自己總結的經營思想、文化理念、價值觀念演繹為企業制度和工作程序,并以此對企業經營發揮巨大作用。

在這方面,日本松下公司的創始人松下幸之助是一個能把自己思想貫徹到全體員工并獲得成功的典范。他為了讓全體員工與企業共命運,要求公司所有的人員朗誦本公司的“綱領、信條、七大精神”,并在一起唱公司歌曲,每年年終,公司至上而下動員員工提出下一年的行動口號,然后進行總結,形成下年度公司總口號。全公司在統一口號下行動,形成公司上下一致的奮斗目標、行為方式和道德觀。松下幸之助作為公司總裁并不是將個人信仰強加于公司全體員工,而是在總經營理念之下,調動全體員工共同參與文化建設,最終形成鮮明的松下文化。

因此,我們可以說任何一個企業文化的形成,都是群體意識的體現。企業文化需全體員工不斷傳承,當企業初創者離開企業或死亡,這種體現企業個性的文化還將延續,還需在新的環境中不斷創新,企業文化的傳承和創新需一代又一代全體員工的不懈努力,使企業文化永遠輝煌。

從長遠歷史觀點而言,企業家文化或老板文化只是企業文化過程中的一種短暫現象,不能代表企業文化的全部,企業文化的全員性是企業文化持續發展的載體和源泉,也是本質特征。忽視這一點,將不利于企業文化建設,也不利于企業可持續發展。

三、現代企業文化的核心――能本管理

“人本管理”是以“社會人”作為前提而提出的,其實質是強調以人為根本,把人作為企業資源的重要組成部分,實現人的全面發展,使人的潛能得到最大限度的發揮。

“能本管理”是建立在“人本管理”基礎之上的一種新的管理理論和模式。知識經濟時代,企業文化的目的就是要將人的能力作為企業最大、最寶貴的一種資本,實行能力本位,并以人的能力作為企業核心價值觀。企業文化的作用就是要充分依靠人的能力和有能力的人,創造優良環境使有能力的員工實現其個人價值,并在員工能力充分體現的同時,實現企業價值最大化。基于能本管理的原則,企業文化建設應處理好以下幾個關鍵問題。

第一,改變用人的傳統觀念,努力營造“能力至上、能力為王”的氛圍。“能者有其位”,最終提高人力資源配置效率。

第二,建立與能本價值觀念相適應的制度和方法,改革傳統的考核方法和觀念,改變一切與能本價值觀相沖突的所有制度與觀念,充分體現能本價值觀第一的理念,保證能本作用的發揮。

第三,知識經濟時代,不學習就意味著落后,員工的落后自然會影響企業的進步。能本管理作為企業文化的綱領,在強調能力價值觀的同時,應積極引導員工努力學習,使所有員工重視能力的提高,增強員工的危機意識和競爭意識,使員工自覺接受新知識、新技能的學習,努力營造學習氛圍。

四、企業文化的靈魂是創新

知識經濟時代,科技飛速發展,市場變化多端,企業面臨的競爭環境越來越殘酷,創新是企業面對復雜變化的市場環境最有效的方法,企業文化建立應將企業創新作為戰勝一切困難的法寶。企業應重視員工積極性和創造性的發揮,采取多種手段和方法鼓勵員工創新,并給予激勵,還要給員工創新留有充分的空間,鼓勵冒險。創新往往帶有極大的不確定性,但同時可能尋找到巨大的商機,創新可能會暫時遇到風險和失敗,但同時會給企業創造新的發展機遇。在此,企業文化也要提倡創新,建立創新型企業文化,使企業時時創新、事事創新、人人創新,這樣的企業才是活力四射的企業,才是不敗的企業,也最終會成為成功的企業。

對企業文化主要管理特質的研究,將有利于引導企業端正認識,積極提高探索適合自己企業的文化,不斷追求卓越。

【參考文獻】

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日本企業文化論文范文4

《內蒙古煤炭經濟》從1983年3月創刊至今經歷了由內部不定期發行到公開發行,由季刊到雙月刊,由每冊48頁、96頁到120頁,由16開黑白封面到國際標準大16開彩色封面;刊載內容從改革用人制度、改革工貿制度、承包、全行業總承包、股份制、結構改革、產業化升級、拉伸產業鏈、發展循環經濟、區域經濟到無害化可持續發展,從科學構建煤炭工業體系到以科技創新為突破,努力尋找新的增長點、實施大煤炭、大基地、大集團戰略等等,見證了自治區改革開放30年的變遷;創刊的1983年原煤產量為2486萬噸,百萬噸死亡率5•25;2008年原煤產量達4•57億噸,百萬噸死亡率0•055;2010年將達到6億噸。《內蒙古煤炭經濟》雜志本身的發展不僅真實地記錄了自治區煤炭工業改革開放30年的成果,同時,他也是內蒙古煤炭工業30年來發展的縮影。

二、《內蒙古煤炭經濟》是自治區煤炭企業文化的載體

煤炭企業文化是社會主義文化的重要組成部分。對于企業文化這一新型的管理理論和管理方法最初形成于日本,后來在美國發展完善,上世紀80年代中期傳入我國,對于企業文化問題的研究,我國才剛剛起步,有關企業文化的定義及內容大都是從國外引進的,再加上研究人員的學術領域及知識結構的不同,也導致了對企業文化的不同理解。所謂企業文化,就是企業信奉并付諸于實踐的價值理念。也就是說企業信奉和倡導并在實踐中真正實行的價值理念,就是企業文化。煤炭企業文化就是煤炭職工在生產經營和管理活動中逐漸形成具有本企業特色的群體意識,在內容上主要包括:企業哲學、企業宗旨、企業精神、企業道德、企業形象、企業生活方式等。煤炭企業文化是煤炭企業先進理念的代表,也是其發展強大的動力和方向,它是煤炭企業融入現代企業制度的重要標志。總結近幾年來各煤炭企業在企業文化建設中的先進理念,至少有以下十幾種:培養職工對企業的忠誠理念、以人為本理念、科學發展觀理念、團隊精神理念、核心價值觀理念、快速應變理念、敬業進取理念、能動性創新理念、安全生產理念、效益型增長模式理念、可持續發展理念、和諧社會理念等等。26年來,本刊所展現的各煤炭企事業單位的文化建設、職工隊伍素質、企業在市場上的形象以及煤炭企業文化理念等等,無不說明了《內蒙古煤炭經濟》是打造自治區煤炭企業文化的載體。

三、《內蒙古煤炭經濟》是受眾展現自己的平臺和輿論陣地

《內蒙古煤炭經濟》自創刊至今(2009年1月)共計出版了134期,政府和煤炭行業各級領導通過本刊的有關煤炭工業的方針政策重要講話和具體部署、煤炭企事業單位廣大職工在本刊發表的各類學術論文和專業理論性文章共計4560余篇,約1787.7萬字。其中高等院校、科研院所發表的各類學術論文和專業理論性文章約800篇,內蒙古煤炭企事業發表的文章2000多篇。因此說《內蒙古煤炭經濟》是受眾的特別是自治區煤炭行業受眾的一塊理論陣地,是宣傳煤炭產業優勢和發展前景,擴大影響,提高受眾特別是煤炭企事業單位知名度的園地;《內蒙古煤炭經濟》不斷展示煤炭企事業的創新成果,介紹先進人物事跡、論述不同學術觀點,它是展示廣大受眾的平臺,也是自治區煤炭工業的輿論陣地。

四、《內蒙古煤炭經濟》是煤炭行業最新的“知識庫”,也是開啟煤炭工業面向未來理性的“思考之窗”

《內蒙古煤炭經濟》站在時代前沿,拓展思路,導入新觀念、新視角,開闊眼界,它所發表的各類學術論文,如行業結構改革、用工制度改革、股份制、發展非煤經濟、知識經濟與知識管理、可持續發展理論、循環經濟理論、區域經濟理論、清潔能源和無害開采等等論文都是搶在實踐之前或與實踐同步的。《內蒙古煤炭經濟》堅持樹立新的發展觀、資源觀、優勢觀、規劃觀,求新、創新,努力營造自治區煤炭工業的未來,也可以說它是我們煤炭行業引領時代的導航者;它是內蒙古煤炭行業文明的標志、水平的標志、形象的標志,也是資格地位的標志;它是自治區煤炭行業的光環,也是自治區煤炭企事業單位的光環。

日本企業文化論文范文5

（南通農業職業技術學院，江蘇 南通 226007）

摘　要：我國的高職院校作為國家人才培養的主要組成部分，為我國各行業輸送了大批高素質應用型人才，對我國的經濟建設起到了至關重要的作用。近年來，隨著高職院校對培養模式與教學模式的創新性探索，校企合作的比例不斷加大。一方面，企業為高校學生提供了實習鍛煉的平臺，同學們能夠把自己所學的理論知識應用到企業實踐中去，另一方面，高等院校也為企業提供了所需的高層次應用型人才，這本身就是一種雙贏。學生從校園走進企業的過程中，校園文化與企業文化的對接起到了十分重要的作用。

關鍵詞 ：校園文化；企業文化；對接

中圖分類號：F272.9 文獻標志碼：A 文章編號：1000-8772（2014）34-0175-02

收稿日期：2014-11-20

基金項目：此論文是南通農業職業技術學院科研課題：《企業文化與校園文化對接回歸課程化研究》

作者簡介：余燕（1969-），女，漢族，江蘇南通人，農業職業技術學院，研究生，講師，研究方向：管理學。李克衛（1988-），男，漢，河南省平頂山市葉縣人，助教，研究方向經濟管理。

1、校園文化與企業文化

校園文化（campus culture）是以學生為主體，以課外文化活動為主要內容，以校園為主要空間，涵蓋院校領導、教職工在內，以校園精神為主要特征的一種群體文化。企業文化（Corporate Culture），是一個組織由其價值觀、信念、儀式、符號、處事方式等組成的其特有的文化形象。校園文化與企業文化既有區別又有聯系。校園文化是一種教育文化，其最高目標是如何有效地利用各種資源培養更多更好的人才，以最大限度地滿足社會需要。企業文化是一種經營文化，企業文化建設的最高目標和最終目的是為社會提供良好服務的同時追求利潤和效益的最大化。但是校園文化和企業文化都屬于社會文化分支下的組織文化，都以人為中心、以人為著眼點，重視人的發展和素質的提高。

2 、校園文化與企業文化對接的必要性

2.1 能更好的為企業培養所需要的人才

企業很難找到滿意的畢業生，其中很大一部分原因在于學校所培養的學生和社會需求相脫節，彼此文化的互動性較差。實現校園文化與企業文化的對接可以使學校以企業導向為目標，培養企業所需要的人才。

2.2 有利于提升學校的核心競爭力

所謂核心競爭力就是一個組織所特有的，難以被其他組織模仿的一種資源能力。高職院校注重培養學生的實踐操作能力，以就業為導向，因此高職院校培養的學生能否滿足企業的需要，在很大程度上取決于培養過程中企業的參與程度，也即兩者文化的對接與融合程度如何。高職院校的校園企業文化是否和企業文化對接，以及對接的程度如何都影響著學校培養學生的質量，而學生質量的好壞直接反映著一個學校的核心競爭力。

2.3 縮短學生的就業適應期

學生從大學校園步入企業，實現了從學生向企業員工轉變的過程。在轉變的過程中，面對全新的環境，學生不論是在知識、技能、社交以及心理上都會有一個適應的過程。如果學校在培養學生的過程中注重學校文化與企業文化的對接，那么無疑會縮短學生的就業適應期，能使學生迅速地融入到企業的工作中去。

3、校園文化與企業文化實現對接的途徑

由于企業相對于校園來說，企業處于激烈的市場競爭當中，所以校園文化相對于企業文化來說顯得有些滯后與遲鈍。所以，校園文化在明確自身文化的基礎上，應該多借鑒學習企業文化，多吸取優秀企業文化的理念，達到以企業為導向培養學生的目的。

3.1 課程的互動

課程的設置對于校園文化與企業文化的順利對接至關重要，首先課程的設置要以企業為導向，企業需要什么樣的人才，學校就應該通過改變課程的設置來滿足企業的需求。以往，每個學校的教學計劃都是通過學校自身的教師團隊來制定的，新形勢下，學校的課程設置應該提倡讓企業也參與進來，可以請企業全方位參與學校的教學改革，通過企業與學校的雙向互動，制定更好的培養方案。此外，也將與企業相關的內容（如企業文化、企業制度、企業案例等）安排進學生的相關課程里。

3.2 人員的互動

校園文化與企業文化的對接互動，是以人員為載體的對接互動，因此應該多加強校園與企業人員之間的交流，例如派一些教師去企業參觀學習，盡量使教師所講的內容切合企業實際，具有一定的針對性。同時，也鼓勵一些企業有經驗的工作人員走進高校、走進課堂，為同學們帶來豐富的案例講解，提升學生們運用所學知識分析現實問題的能力。一些國外的發達國家就十分注重大學與企業人員的互動，例如日本的大學就鼓勵大學教師兼職企業的顧問，而企業中的一些工作人員則兼任大學的講師等。

3.3 合作形式的不斷創新

校企合作是校園文化與企業文化對接的一條重要途徑，高職院校按照以企業為導向來培養學生，決定了高職院校必須強化實踐教學，培養技能應用型人才。大學和企業可以通過一些創新的合作形式來促進彼此文化的對接，例如學校可以在企業的指導下建設實訓基地，直接在學校為學生開辟第二課堂來進行實踐能力的訓練，實現兩種文化的融合。學校也可以通過入股的形式，參與企業事務的管理決策，拉近彼此的距離。學校還可以創新對學生的評價體系，以往對學生的評價主體只有學校的教師，學校也可考慮把企業加入到學生的評價主體中去。

3.4 制度的保障

學校為了保障教學目標的實現，必然要有一套約束學生和教師的管理制度。企業也是一樣，為了保障企業的順利運營，也要有一套規范組織成員的管理制度，這種制度本身又構成了各自文化的一部分。制度的保障主要包括兩個方面內容，一方面，校園文化與企業文化對接時，高校應該積極引入企業先進的管理制度，創新自己的管理理念，創造出既符合高校教育規律，又適應市場競爭機制的制度。另一方面，高校通過制度的形式，來保障校園文化與企業文化的對接，例如通過制度的形式規定學生參加企業實踐的時間，教師每年去企業參觀學習的次數等。

4、結語

高職教育作為國民教育體系重要組成部分，應該牢牢把握以企業為導向的培養目標。高職教育的目標決定了學校與企業必須深化合作，學校要充分借鑒和引進優秀的企業文化，實現校園文化與企業文化的對接融合，從而建設具有自身核心競爭力的特色高職校園文化，為社會多培養應用型創新人才。

參考文獻：

[1] 羅先奎.高職院校校園文化與企業文化對接融合的路徑[J]．揚州大學學報：高教研究版，2013，17（1）：70—73．

[2] 曾海娟.高職校學校文化與企業文化的融合與對接研究[D].華東師范大學2006年度專業碩士學位論文2008．

日本企業文化論文范文6

論文摘要:現代西方管理從經濟人到社會人再到文化人的假設是現代管理文化的升華。在知識經濟時代，也是我國管理現代化的必由之路。

人類經濟活動中人文精神的需求正變得越來越強烈，文化這一涵蓋社會、涉及人類總體行為的綜合性命題，早已滲透到人們的日常生活與工作中。經濟領域的文化意蘊成了經濟生活的一個重要主題，在全球范圍內，構成了一種前所未有的“文化熱”。經濟學家、管理學家以及企業家不得不從文化的角度重新審視和思考企業參與市場競爭所面臨的一系列問題。一種新的管理模式一—文化管理成為知識社會管理的需要。

1.管理理論中的人性假設

任何一種管理理論及其實踐均以一定的人性假設為邏輯前提，如何認識人的本質或本性，是管理學上理論紛爭及其發展的本源。從西方管理發展歷史來看，對人性認識假設大致經歷了古典時期的“完全理性人”假設，泰羅“經濟人”假設，梅奧的“社會人”假設，馬斯洛的“自我實現人”假設，史克思“復雜人”假設。基于這些假設而產生了X理論，Y理論，超Y理論等多種管理理論。人性假設是對人性善惡的價值判斷。判斷不同，就引申不同的管理思想，現代西方管理學中較為流行的是三種人性假設-一“經濟人”、“社會人”、“文化人”。

“經濟人”假設認為，人的一切行為都是為了滿足自己的欲望，爭取最大的經濟利益。在“經濟人”看來，多數人天生懶惰，管理就是為完成任務而進行計劃、組織、經營、指導、監督，管理的重點是提高生產率，為了達到這個目標，不必考慮人的感情和道義上的責任。在獎勵制度上主要用金錢刺激人的積極性，同時對消極怠工者給予嚴厲懲罰。

“文化人”理論認為，人的心理與行為由人的價值觀等決定，企業的發展離不開企業員工的價值觀，而企業文化與企業所在國家民族文化密不可分。在企業文化運動中，美國人的理論研究成果層出不窮，而日本人則在實踐方面更加出色。在“文化人”看來，人是文化的產物，同一生活環境下的人具有共同的行為模式，人格的塑造最核心的是對人的價值觀、行為方式的影響。一個人、一群人、一個組織形成自己的獨特而穩定的行為模式十分重要，它是自身價值實現及影響社會、作用他人的前提。

“文化人”假設著眼點在于管理模式的建構。威廉·大內考察二戰后日本企業發展速度之所以遠遠超過美國，其原因在于日本企業的管理模式不同于美國企業，威廉、大內把這種模式稱之為z型管理。主要特點是:長期雇傭職工，而不是像美國那樣采用短期雇傭方式。緩慢地進行職務晉升。工作任務專門化的程度適中，不主張采用高度專門化的職業設計。對職工采取非正式的管理控制，但應運用十分明確的成績測評手段。他們思想深處積淀的文化定勢始終發揮著潛在的作用，制約著他們的觀念和行動。

2、對文化管理的思考

2.1從經濟人到社會人再到文化人的假設是現代管理文化的升華縱向地申視西方管理學理論，是從科學走向人文，從科學管理到人文管理到文化管理，總的趨勢是管理的軟化。理性管理文化與非理性管理文化是管理文化的兩個維度。“經濟人”代表了理性管理文化，“社會人”代表了非理性管理文化，“文化人”假設符合現代管理對理性和非理性二者統一的要求。

“經濟人”假設把金錢看作是主要的手段來促使下屬人員努力工作，而且創造一種促使人們只關心個人利益的競爭環境。這對各種規章制度的貫徹執行有一定的積極意義。但從整體上看，這種人性假設對調動人的積極性和創造性有相當大的負面效應。在社會經濟發展水平和人們的生活水平還很低的情況下，“經濟人”假設有一定的作用，但隨著各方面的提高，“經濟人”假設的作用也將會越來越小。 與“經濟人”假設相比，“社會人”假設意味著不僅要關心人的工作，還要利用物質的、精神的手段調動每個人的勞動積極性。但是“社會人”假設還沒有把職工看作是有價值觀念、有思想、有修養的人，因而難以使職工樹立正確的、強烈的使命感和責任感，不利于充分挖掘職工的潛能，進而進行創造性的思維和勞動，管理的績效也將由此受到一定程度的制約。

“文化人”假設符合現代管理對理性和非理性二者統一的要求。第一，知識經濟時代的管理者與被管理者都是從事智力活動的腦力勞動者，都是“文化人”。第二，“文化人”是高度理性和豐富情感的最佳載體。一方面有較高的科學文化知識，崇尚科學，按科學規律辦事;另一方面，具有較高的藝術文化修養，崇尚自由和個人價值實現。

“文化人”假設中把人定位于理性與非理性的統一:一方面尊重科學，把最新的科技成果用于管理中;另一方面把人類從高技術的壓力下解放出來，重新確立人的主體地位，克服高新技術帶來的價值失落和消極情緒，樹立起個人自信和個人價值，找回精神支柱和文化歸屬。因此，在管理文化中，“文化人”是對“經濟人”和“社會人”的辨證整合，也是一種升華。

2.2對知識社會文化管理的啟示