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人力資源管理案例范文1

案例教學法源于美國哈佛大學，首先運用于法學的教學，后來應用到醫學，由于案例教學法在這兩個領域取得了巨大成功，激勵了人們在管理教育中引入這種方法。到目前為止，案例教學法已被成功運用到管理學的教學過程中。并極大地提高了學生的問題識別能力和科學決策能力。本文基于人力資源管理專業特色，引入案例教學法，并對一些相關問題進行探討。

一、案例教學法的本質及其特點

1　案例教學法的本質

現代教育學認為，教育是教師創造良好情境，學生自主的學習活動。學生在教育、教學中處于支配地位，起決定作用；教師的作用在于引導學生的學習興趣，以滿足學生的需要，而不是直接干預學生的學習。教育學中關于教育的論述與案例教學法有相似之處，案例教學法是由教師控制，學生主動參與的，通過對真實案例的分析和研究，從而使學生掌握學科的一般規律或強化學生對某一問題具體認識的一種教學方法。

在案例教學過程中，教師扮演的是組織者、引導者和參與者的角色，教師的作用在于向學生提供具體的案例，組織學生深入分析案情，并根據學生討論的開展情況，給予適當的引導。從學生角度上講，學生是案例討論的主體，必須運用所學的知識對案例展開全方位的分析。

2　案例教學法特點

(1)案例教學法是一種啟發式教育

與傳統教學方法不同，學生是學習的主體，能夠激發學生在學習過程中的學習熱情，從而提高學生學習的積極性和主動性。

(2)案例教學法是一種參與式教育

它強調學生的主動參與，在對案例深刻理解的基礎上，學生與學生之間、學生團體與學生團體之間，學生與教師之間展開交流，這有利于培養學生的溝通和交流能力。

(3)案例教學法體現了“干中學”(]earning by doing)

案例教學法的目的是鍛煉學生的分析判斷能力和問題解決能力。案例學習有利于培養學生將所學理論和企業實際情況相結合，在一定程度上，能夠避免理論和實踐脫節的現象。

(4)案例教學法注重的是學習過程而非案例的標準答案

它強調歸納、推理的方法，通過學生對真實世界實際問題的創造性思考，達到問題解決的目的，但是答案也許并不唯一。

(5)案例教學法有利于提高學生的寫作能力

這主要表現在兩個方面，第一，學生在分析思考問題、課堂發言時需要做一些聽課、發言筆記；第二，案例討論后，教師要求每個討論小組寫案例分析報告。

二、案例教學法的組織過程

根據案例教學法的一般原理，結合人力資源管理專業特點，案例教學法的組織實施過程如下：

1　選擇案例，設計問題階段

(1)選擇案例要考慮學生情況

選擇案例，設計問題是案例教學法的最初階段。教師在選擇案例，設計問題時，必須綜合考慮學生對案例教學法的適應程度：對于剛接觸案例教學法的學生而言，案例不應太長，牽涉的問題最好控制在一、兩個知識點范圍之內，這樣的案例教學旨在培養學生對這種新的教學方法的適應性，為以后學習提高作準備；隨著學生學習的深入，可以選取綜合性案例，需要學生廣泛運用所學知識，對真實案例展開分析。需要注意的是：案例必須提前發給學生。

(2)選擇案例必須滿足的指標

真實性。案例資料必須真實可靠，引用的各項數據必須科學準確，案例情節能夠反應企業在實際發展過程中所出現的種種狀況。

代表性。案例只有具有代表性、典型性，才有分析的價值，通過對這一代表性案例的分析，使得學生掌握面對這類問題時具體的處理方法。

針對性。教學案例必須與理論教學的內容相結合，能夠體現教材基本觀點，通過激發學生深入細致地思考，達到理解理論、掌握相關知識的目的。

趣味性。案例描述要力求生動具體，主題突出，情節曲折，足以引發學生對某些問題深入探討的濃厚興趣。

2　閱讀案例，小組討論階段

企業人力資源管理深刻受到企業內外環境的影響，要想解決案例中的實際問題，必須準確理解案例背景。比如宏觀環境如何，企業面臨哪些機遇與威脅?人力資源戰略與企業文化、企業戰略是否匹配?

在學生充分閱讀案例的基礎上，教師把學生劃分為幾個小組，每組六七個人，然后選出或指定小組長。這樣小組內部成員之間可以就案例進行充分討論，并列出一份案例討論提綱和課堂演講提綱。

3　課堂交流，方案實施階段

課堂交流、方案實施階段是案例教學的重要環節，教師必須合理控制每個小組的發言時間，保證每個小組都能充分發言，并有時間接受其他小組同學的提問。教師是案例教學的組織者，因此在這一階段，必須做一些適當的評論，加強學生對基本問題的認識，但這樣的評論絕不是結論。在課堂交流后，需要模擬方案的實施過程，強化學生對實際問題的理解。

4　撰寫報告，深化提高階段

在課堂交流之后，每個學生小組需要作案例分析報告，詳細陳述本組案例的分析過程。教師根據每個組在案例教學中的表現情況，加以考核。

三、案例教學法實施過程中需要注意的問題

為了確保案例教學法的順利實施，需要注意下面一些基本問題：

1　案例庫的構建

案例教學法的實施效果與選擇的案例有著密切的關系。在我國很多高校中，關于人力資源管理的案例絕大部分來自西方，由于不同文化、價值觀和不同思維習慣的影響，使得案例教學法在人力資源管理教學中發揮的作用十分有限，所以，在實施案例教學法時，高校必須有意識地組織教師進行案例編寫工作，力求構建具有本土化、時代性的案例庫。

2　多媒體教學

為了使案例分析更加直觀生動，教師可以在案例教學中，運用現代化的多媒體技術，增強學生對案例的感受性。

3　教師自身水平

案例教學法對教師提出了更高的要求：不僅要具備較強的專業理論知識，還必須充分了解企業人力資源管理的實踐知識。教師應積極參與人力資源管理工作的實踐，深入人力資源管理的各個職能模塊，加強對實踐工作的感悟。

人力資源管理案例范文2

案例教學法是一種理論聯系實際的教學方法，最早可以追溯到古希臘、羅馬時代，是在學生掌握了有關專業理論知識和技術的基礎上，通過任課教師的精心策劃和指導，緊密圍繞課程教學目的和教學內容，運用典型案例分析的方法更生動形象地傳授相關理論知識和技能給學生或解決某一具體問題的教學方法。案例教學法特別適用于以《人力資源管理》為代表的管理類課程，有助于培養學生正確的管理理念、工作作風、溝通協調能力。總之，案例教學法是通過對一個具體教學情境的描述，引導學生對這些特殊情境進行討論的一種教學方法。在這種教學方法中學生是討論、分析、學習的參與者和主體，教師是引導學生學習的導師。隨著經濟社會的不斷發展，企業對人才的知識應用能力提出了更高要求，在這種背景下，案例教學法作為一種行之有效的理論聯系實際的教學模式變得越來越重要，也受到我國更多教育工作者的青睞。

二、案例教學法在《人力資源管理》課程中的作用

（一）案例教學法有助于學生對《人力資源管理》課程的理解和學習。《人力資源管理》課程作為工商管理專業的核心課程，通過對人力資源開發與管理的基本理論及方法的介紹，幫助學生全面了解和掌握人力資源管理工作的主要內容和手段。《人力資源管理》課程是一門實踐性很強的課程，企業對人的管理是最為復雜和棘手的問題，受主、客觀因素的影響，而沒有工作經歷的在校生，對書本上抽象的理論不能很好地把握與理解，案例教學法有效地解決了這一問題。（二）案例教學法有利于提高學生分析解決問題能力和溝通協作能力。案例教學法有別于傳統的以教師和教材為中心的填鴨式教學方式，它改變了傳統教學過程中教師唱獨角戲，學生只能當觀眾被動接受知識的狀況，是一種啟發式的、動態的、開放的教學方式，能充分發揮學生在學習過程中的主觀能動性。（三）案例教學法有助于學生掌握正確的學習方法。在傳統教學方式中，學生靠背誦、機械記憶獲取知識。案例教學法則告訴學生答案不是唯一的是開放的。案例教學法在教師有意識的引導下讓學生自主查閱相關資料，通過獨立分析和判斷，積極尋找多種有理有據的答案，使學生真正學會獨立、自主地學習。（四）案例教學有助于學生提前積累實踐經驗。案例教學過程中選用的案例均來源于現實企業的管理實踐，在課堂上通過案例分析，幫助學生進行思維撞擊，并對學生進行舉一反三的模擬訓練,培養學生觸類旁通的能力,有效地彌補了傳統教學理論脫離實踐的不足，讓學生提前在校園里接觸并嘗試分析大量將來可能會面臨的實際問題，增強學生對未來人力資源管理工作崗位的適應性。

三、案例教學法在《人力資源管理》課程中的實施要點

人力資源管理案例范文3

視頻案例教學方法情景教學

一、視頻案例教學法簡介

人力資源管理作為一門實踐性、操作性很強的管理類課程，其本身的特點要求其學生不僅了解人力資源管理的基本理論知識，更要求學生具有較高的綜合管理素質，以適應社會的需求。在大學教育階段，應注重運用多種教學方法手段，不僅教會學生人力資源管理的基本知識點，更要重視學生綜合管理素質的提高。近年來，人力資源管理課程的教學方法不斷創新，包括案例教學法、體驗式的情景模擬教學法等，隨著多媒體技術在課堂的廣泛應用，一種全新的視頻案例教學推動了人力資源管理課程的革新，給學生帶來了不一樣的體驗與收獲。

視頻案例是以視頻為手段，以主題為核心，將含有問題和典型疑難教學情景的教育教學事件以及相關研究通過多種媒體，借助信息技術編輯而成的作品集。視頻案例教學法就是對以視頻形式表達出來的教學案例在教師的指導下，就教學案例所提供的材料和問題展開分析研究，以提高學生分析和解決問題能力的一種教學方法。

實踐表明，視頻案例教學作為現代化教學手段與傳統教學模式相比，不僅僅是形式上的變化，也不是簡單地替代板書，而是教學設計上的革命，要求教師熟練掌握多媒體技術，深刻理解教學內容，熟悉學生的接收方式和獲取知識的新特征，把課本的內容變成語言、文字、圖片、音頻、視頻的有機結合，是集策劃、組織、實施、指導于一體的現代化的教學方式。

二、視頻案例教學法的具體應用

1、依據教學內容選擇視頻案例

視頻案例主要來源于互聯網（包括網絡電視節目），通過各種途徑獲取來的視頻案例還不能直接運用于課堂教學，因為直接獲取的視頻案例資料有些時間長短不一，有些內容冗長，不能緊貼教學內容。因此，教師要根據教學內容要求和特點，利用視頻編輯軟件對視頻資料進行必要的編輯整理，才能引入課堂教學。

另外，運用視頻案例教學法應特別強調預先知識梳理。如果剛上課就直接向學生播放視頻，可能導致學生對視頻內容背景缺乏了解，學習思路不連貫，不能將視頻案例內容與所學知識點進行銜接。因此，在教師播放視頻案例之前，應視教學情況，如知識復雜程度等安排足夠時間對相關理論、原理和方法進行梳理，強調重點與難點，以對學生接下來觀看視頻案例提供知識鋪墊。學生在對理論知識初步了解后觀看視頻案例，能夠更為準確和深刻理解案例所傳遞的信息，把抽象知識具體化，把理論觀點案例化，從而強化學生對知識的理解和運用。

例如在講授招聘甄選的手段“壓力面試”這一環節時，筆者選取了CCTV經濟頻道《商務時間》欄目《畢業生如何打動你的心》這期節目，通過視頻剪輯軟件截取了其中的一段模擬的企業面試官使用壓力面試的方法面試大學生的視頻片段。在授課過程中，首先向學生介紹壓力面試的概念、各種形式及應對策略，然后通過播放這段視頻，讓學生看到企業方是如何通過設置語言陷阱而考察考生相關素質的過程，真正理解“壓力面試”的含義。這種方法的運用，提高了教學的針對性和有效性。因此，選擇恰當的視頻案例是成功實施視頻案例教學的先決條件。

2、啟發學生分析視頻案例

在視頻案例播放結束后，應啟發和引導學生對案例進行分析，培養學生的語言表達能力和分析問題的能力。還可以讓學生以書面的形式寫出案例分析報告，這樣學生的體會更深刻。

例如在講授“職業生涯規劃”這一章節時，需要讓學生理解如何通過樹立人生目標、認識自我、認識環境而為自己規劃合理的職業道路，筆者播放了CCTV經濟頻道講述環球小姐馬詠梅從一名清潔工不斷努力實現人生夢想的故事，播放完畢后請學生寫下觀后感并為自己進行職業生涯規劃，通過審閱學生的分析報告，發現該故事對啟發學生思考職業與人生，從而加深對職業規劃理論的認識，起到了很好的激勵作用。

三、視頻案例教學法的應用效果

根據青島農業大學教務管理系統“教學質量評價”欄目反饋的數據，人力資源管理課程自使用視頻案例教學以來，收到了良好的效果，學生對該課程滿意度不斷提升，教師評教分數最高達到94.88分，位于全校課程前列。學生普遍反映該課程教學方式多樣，材料豐富，課堂氣氛活躍，生動有趣。其效果主要體現在以下幾個方面：

1、營造了生動、形象的情景教學模式

課本文字案例沒有改變文字的靜態特征，枯燥冗長，難以抓住學生的注意力，激發學生的興奮點，而視頻案例教學則不然。視頻案例本身就是一個個的動態片段，其表達的內容往往比教師以口頭方式表述出來的案例更為生動和具體。學生在這種真實的課堂環境中，可以更好地進入課堂教學的內容，直接觀察案例所展示的視頻事件，并可以對視頻事件進行多次的重復播放、解讀與討論，每次集中于某個特殊的維度或側重于教學組織、教學方法等等，它還不受時間的限制，可以對同一行為進行多次觀察。視頻案例教學在教育領域逐漸為教師和教育研究者及培訓者所認識，它所提供的豐富真實的學習環境以及將理論以多種方式嵌入實際課堂教學實踐的優勢，使視頻教學成為課堂教學的一種重要輔助方法。

2、視聽化信息極大提高了信息攝取效率

與文字案例相比，視頻案例有利于促進觀眾同時從視覺和語言上進行雙重編碼，從而更易被學生接受和理解，并且記憶更加深刻，這樣便于后期的案例分析，大大提高教學效率。

3、視頻案例教學能夠強化課堂教學的知行合一

視頻案例并不是對案例的簡單陳述，而是把理論形象化、知識感性化，實現用案例復現知識的功能，即強調將案例還原生活，將知識用于實踐。視頻案例教學中的教師點評、小組討論等形式能夠幫助學生分析和理解掌握知識的途徑方法，并能學會運用知識去解釋和解決現實問題。 四、應用視頻案例教學法需注意的問題

1、視頻案例的播放時間要適度

在人力資源管理的教學中，基本概念和基本理論需要有系統的文字展示，視頻案例是對傳統幻燈片教學的有益補充，因此需要教師合理掌握視頻案例的播放時長，完全用視頻案例代替教學知識點和理論的講授是不合適的。一般來說，較小的知識點應選用時間較短的視頻案例，時間控制在5分鐘以內，能很好地說明問題即可。課程中有些內容涉及到學生應用能力和實踐能力的培養，例如講授應聘技巧及職業生涯規劃時，可選用內容較為深入、時間較長的視頻，一般要用20至30分鐘。“綜合性”視頻案例側重創新能力的培養，涉及面較廣泛、較深入，一般要30分鐘以上，每學期使用不宜超過兩次。另外視頻案例也有一定的時效性，不能把過時的視頻案例用于教學，所以教師要經常關注學生生活及社會生活，及時更新自己的視頻案例庫。

2、使用視頻案例教學法應注意師生間的互動

傳統課堂教學法是信息的單向傳輸，容易造成學生的被動學習。使用視頻案例教學要注意克服此弊端，教師應在播放視頻案例前，提出相關問題，讓學生帶著問題看視頻。因為學生在觀看視頻案例時，心態比較放松，注意力容易分散。學生如果沒有帶著問題去看視頻案例，也就是沒有目的地看視頻，更容易分散注意力，不能有效獲取需要掌握的知識，使用視頻案例的效果要大打折扣。要求一個視頻案例應用之后，要給學生一個思考的空間，討論溝通后，教師要進行教學總結，這樣可以不斷抓住學生上課的注意力，更好地引導學生，使其更好地自主學習。

參考文獻：

[1]徐本華.素質為本方法多樣――談多元化人力資源管理教學方法.經濟研究導刊，2010（34）.

[2]危玉妹.視頻案例教學――法律教學的新突破.福建師范大學學報（哲學社會科學版），2006（6）.

[3]龐勵.視頻案例教學法在個人與團隊管理課中的應用.產業與科技論壇，2012，11（24）.

人力資源管理案例范文4

關鍵詞：商業銀行　人力資源　管理方法

在經濟迅速發展的時代,銀行之間的競爭也越來越激烈，特別是對我國的國有商業銀行而言,在銀行中,要占據競爭的優勢,就要擁有高素質、高水平、業務能力強的人才隊伍，也就是說要做好人力資源方面的管理工作，提高企業的競爭能力，銀行是知識、技術高度密集的行業，要求的人員要具有很強的專業性，這就對銀行員工的素質提出了更高要求。而對于我國國有商業銀行而言，要建立健全合理的人力資源管理制度，就必須對原有制度進行深入徹底改革。

1.商業銀行人力資源管理存在問題

1.1商業銀行的人力資源配置不合理。我國的國有商業銀行人員的數量比較大,在人力資源的配置上不夠合理,實際的情況是人力資源的總量超過了實際需求量,龐大的人力資源加重了銀行的管理負擔,造成了人力資源的浪費。

1.2商業銀行的人才結構不完善。在人才結構的改善方面，主要是對于年齡和學歷的結構而言，商業銀行中的人力資源主要是在各個高校中招錄一批大學生，各銀行機構的人才隊伍的專業素質很高，但是由于隊伍結構的年輕化，這些人才工作經驗欠缺，導致人才隊伍整體水平不高。

1.3商業銀行中的部分人才流失嚴重。銀行中的高素質有很多，但隨著外資銀行的豐厚待遇，成為對人才強有力的吸引，這些高端人才也就會因此而離開，人才流失的現象在不斷加劇，致使銀行的內部組織結構不穩定。

2.人力資源管理問題產生的原因分析

2.1商業銀行在人力資源管理上缺乏統一的管理理念。我國的商業銀行對人力資源的管理缺乏一套行之有效的管理機制。商業銀行在運營中，注重的是對員工的工資、培訓成本等，忽視了對人力資源管理本身的增值。商業銀行欠缺管理理念不利于銀行的發展。

2.2商業銀行的人員培訓手段落后。國有商業銀行對員工的培訓不夠，不重視員工的培訓工作，忽視了員工技能水平的提高，銀行對員工沒有總體的培訓規劃，且培訓的力度不大，培訓方式較死板，缺少長期的培訓規劃，培訓多注重形式，使得部分員工對自身的要求不高。

2.3商業銀行欠缺績效考核機制。銀行對員工的績效考核機制不規范，欠缺健全的績效評價體系，評級機制缺乏可操作性，在績效考核中存在論資排輩的現象，嚴重影響了員工的公平競爭，考核流于形式，績效考評未能達到想要的效果。

2.4商業銀行的激勵約束機制不健全。國有商業銀行還未建立一套科學合理的激勵約束機制。特別是對管理人員的約束機制方面,由于機制不健全，導致管理工作不到位,激勵機制的欠缺很難調動管理人員的積極性，激勵力度不足,對員工的激勵力度不夠，很難調動員工的工作積極性。

2.5商業銀行晉升的機會不大，機制單一。商業銀行實行內部晉升制度，商業銀行的較高職位都是通過對內部的員工提拔來補位，導致外部勞動力市場中高層次人才難以進入銀行內部較高職位。

3.商業銀行人力資源管理的有效方法

3.1商業銀行的人力資源配置要優化。人力資源的配置要明確崗位職責，科學管理員工，根據員工的實際情況對員工實施人盡其才，才盡其用，調動員工的工作積極性，建立并完善人才競爭機制，推行優秀人才公平競爭上崗，拓寬用人渠道，廣泛吸納優秀人才，實現人力資源的合理配置，建立合理的考核機制，對于人才的選拔考試要按照程序進行，此過程應遵循公開、平等、擇優的原則。培養員工的團隊精神，提高員工的工作熱情。

3.2商業銀行要建立科學的績效考核機制，激勵員工的工作熱情。建立科學完整的考核體系，調動和激發員工的工作熱情，營造良好的工作環境，發揮員工的積極性和創造性，增加員工的責任感，在市場經濟經營環境中，要建立員工工資、現金獎勵的機制，加大員工福利的比重，完善相關的激勵規章制度和管理辦法，創新人力資源管理的經營理念。

3.3商業銀行要創造企業文化的氛圍。企業文化是一個企業成功的基礎，文化環境有利于人力資源的管理，企業文化對于解決組織目標與個人目標的矛盾，領導者與被領導者之間的矛盾，具有協調和導向的功能，企業文化能夠凝聚員工的創造力，凝聚員工的自信心，企業文化代表一種品牌、產品和服務，企業文化涉及到銀行的發展思想、經營思路、管理理念、客戶服務意識等，因此，企業文化的作用是不容忽視的。

4.結語

綜上所述，近些年來,我國的國有商業銀行在不斷的發展,這主要是受到全球性經濟的影響,國有商業銀行注重的是人力資源方面的管理,但在這一方面仍然存在不少的問題,這些問題影響到商業銀行今后的發展,而且問題存在就需要解決,否則會積重難返，因此,商業銀行人力資源管理的改革勢在必行,雖然這是一項巨大的系統工程，但也要找到解決的辦法與對策,從人員的培訓、薪酬、考核和激勵入手，。提高商業銀行中人才的競爭力，從而提高自身的核心競爭力。

參考文獻：

[1]彭莉戈,顏鳳芹.金融全球化下商業銀行人力資源管理的對策探討[J].科技情報開發與經濟.2006(14).

[2]孫慰靈.我國國有商業銀行人力資源管理問題分析[J].現代商業.2011(36).

人力資源管理案例范文5

課程名稱

連鎖企業人力資源管理

主講教師

適用專業

連鎖專業

教學年級

課程概況

一、課程性質

《連鎖企業人力資源管理》屬于專業技能課，是高等專科院校連鎖企業管理專業的一門必修核心課。連鎖經營是社會經濟發展到一定階段的產物，是現代商業組織及先進管理思想和科學技術的結合所產生的新型商業組織形式。連鎖經營的標準化，專業化，規范化的管理要求，決定了其人力資源管理有別于一般企業。《連鎖企業人力資源管理》主要涉及了連鎖企業的組織結構，崗位配置，人力資源規劃，工作分析，人員招聘，員工績效考評和員工培訓等相關的知識。本課程每周4個課時，開設一個學期，共64學時。在教學中，采用的主要方式包括理論講授、討論、案例分析、實訓等。在教學過程中，突出三個方面的特點：1.把國內外人力資源管理的最新理論，方法同國內連鎖企業的管理實踐相結合。2.在引進介紹國內外人力資源管理理論的同時盡可能同全國連鎖企業的現狀相結合。3.使本教材盡可能適合采用案例教育的方法。通過本課程的教學，應當使學生掌握連鎖企業人力資源管理的基本理論以及主要操作技能與方法。

二、課程教學內容

《連鎖企業人力資源管理》注重與行業的緊密結合,盡可能融入當前連鎖行業的需求和最新變化,突出管理方法和操作技能的訓練。在內容的選取上,根據職業情境和連鎖經營與管理專業學生的職業發展需求,

取材于職業崗位活動和實際工作流程，選取了連鎖企業機構設置及人員配置、人力資源規劃、招聘與配置、人力資源培訓、績效管理、薪酬與激勵、勞動關系管理及職業生涯規劃設計等8個模塊15個項目53個任務,輔以課外閱讀、課堂訓練與測評,內容新穎、系統,具有較強的可操作性。本書的特色在于以項目為載體,以任務為驅動,以學生為主體,突出學生能力素質的培養。單項項目盡可能是大型項目的子項目,盡可能用接近學生未來崗位的項目任務來訓練，并在每個項目(任務)后,設計了實踐教學環節,要求學生完成所有的項目和任務。

三、課程總體培養目標

通過教學，使學生理解現代連鎖企業人力資源管理的基本理念，掌握連鎖企業人力資源管理的基本方法、內容、策略和技能，并為今后學習其它課程和從事連鎖企業管理的工作打下基礎。

《連鎖企業人力資源管理》是一門建立在經濟管理基礎之上的綜合性應用課程，實踐性較強，具體培養要求如下：1.在于使學生了解連鎖企業人力資源管理的一般理念和管理理論；2.理解連鎖企業的組織結構和崗位配備以及人力資源規劃（難點）；3.掌握連鎖流通企業連鎖企業工作分析，懂得如何進行招聘和錄用員工，培訓和開發人力資源（重點）；4.掌握連鎖流通企業資源績效

考評、薪酬管理等基本方法（難點、重點）；5.掌握連鎖企業勞動關系管理。

1.基礎知識要求：

學習本課程應了解連鎖企業人力資源管理的基礎知識、經濟學基礎知識、金融財務基礎知識等。

2.素質要求：

要求學生具有良好的思想品德、職業道德、心理素質和創新意識，要學會科學的分析方法，有較強的組織、領導和實際操作運用能力。

3.實踐操作要求：

由于本課程主要是講述連鎖企業人力資源管理的基本理論，實踐操作部分有實訓課解決，本課程主要側重于理論的理解與掌握，將理論運用于實踐這一過程的培養。

課程考核方案

根據高職教學建設和發展需要，為了使學生在掌握基本理論、知識和技能的基礎上，增強職業素養與專業技能，提高分析及解決問題的能力，成為具有創新意識和實踐能力的高技能人才，特制訂課程考核改革方案。通過考核方式的改革使教學工作的重點落實到學生能力的培養和素質的提高，力爭對學生進行全面檢測考核，講究實際效果。

本課程的考核方式采取知識考核、能力測評與過程考核三項綜合考核，成績評定方法如下：

一、知識考核

1.成績配比

知識考核項不占成績配比，融合入能力考核和過程考核之中體現。

2.考核內容

考核內容主要有八個模塊，分別是：

（1）連鎖企業機構設置及人員配置；

（2）人力資源規劃；

（3）招聘與配置；

（4）人力資源培訓；

（5）績效管理；

（6）薪酬與激勵；

（7）勞動關系管理；

（8）職業生涯規劃設計。

二、能力考核

1.成績配比

能力考核項成績占總成績配比為50%。

2.考核內容

考核項目表現為：設計職業生涯規劃。

3.考核方式

在學習了連鎖企業人力資源管理的基本方法、內容、策略和技能等具體內容之后，結合本學期學習的各種案例和先進經驗，每位學生完成個人職業生涯規劃設計，最終形成電子PPT作業上交。本項考核完成的時間預計為第12-15教學周。

評分方式：能力考核總分=教師評分×50%+學生評分×50%

（學生評分：同學相互之間進行打分）

評分細則：

（1）職業規劃設計的完整性(30分)

作品內容要求真實、完整,分析透徹,主要包括自我認知、職業認知、職業目標、實施路徑、評估調整、職業道德等方面。

（2）職業規劃設計的科學性(30分)

要基本體現人職匹配的思路，目標確定和路徑設計要符合自身和外部環境實際，不主觀臆想，科學合理。

（3）職業規劃設計的操作性(25分)

作品要求思維縝密，目標明確，分析有深度，可操作性強，要有一定的分階段目標，尤其是近期(大學至畢業后五年)目標規劃，分析要具有說服力。

(4)職業規劃設計的邏輯性(10分)

作品邏輯清晰、組織合理，準確把握職業規劃設計的核心和關鍵。

(5)職業規劃設計的創新性(5分)

創意新穎，充分體現個性而不落俗套,

文如其人，充分展示當代大學生朝氣蓬勃的精神風貌。

三、過程考核

1.成績配比

過程考核項成績占總成績配比為50%。

過程考核總成績：考勤×30%+作業完成×40%+課堂表現×30%

2.考核內容

（1）考勤情況；

（2）課程作業成績；

（3）課堂表現。

3.考核方式

該項考核總分50分，基礎分25分。以此為基礎，在考勤、思想態度與紀律意識、課程作業等各項進行加減分賦分方式。（加減后分值區間為0-50分）

（1）

考勤成績（記錄）

每次課進行點名并記錄，遲到每次扣分0.5分，無故曠課一次扣2分。學期曠課超3次，本項成績為0；學期曠課超五次，過程考核成績為0。

（2）課程作業成績（記錄）

本學期本課程計劃作業次數6次，根據每次作業完成質量，經批改分為A、B、C三個等次，A等每次加1分，B等每次加0.5分，C等不加分。另作業完成創意新、質量佳者設A+等次，學期作業獲A+2次以上，本項成績為滿分。

（3）課堂表現（記錄）

上課回答問題積極（主動）加0.5分，提問回答完整，陳述有理有據加1分。

審

核

意

見

1.

教研室主任意見

教研室主任（簽字）：

年

月

日

5.系部主任審核意見

系部主任（簽字）：

年

月

日

6.教務處審核意見

教務處處長（簽字）：

年

月

人力資源管理案例范文6

一、醫院人力資源檔案管理與人事檔案管理

人力資源廣義上包括了社會內所形成的腦力與體力兩種資源，尤其是比起物力資源，人力資源的能動性決定了它成為核心的本質，醫院以人為主的資源管理模式，能夠有效提升人才利用效率，有助于將人力效益轉化為經濟效果，促進個人和醫院的快速成長[1]。人力資源管理的目標是建立一支優質、高效的人才隊伍，在醫院發展中形成一種長久有效的促進人才自我創新和激勵的良好機制。人事檔案作為記錄醫院員工個人經歷、德才征集和工作表現的記錄文件，以檔案的形式存在，服務于醫院的人事管理活動，通過對人才記錄和活動情況分析，形成有價值的情報判斷，幫助將人才分配在最合適的崗位上，形成醫院內人才的高效開發。

人事檔案是新時期醫院檔案管理的重要組成部分，其主要內容分別包括考察和了解員工，為醫院人事調動和管理提供依據，人事檔案在醫院的發展中能夠為人力資源管理提供有效依據，形成醫院人事管理的支柱，是構建醫院文化的重要組成部分。人事檔案管理作為一項管理工作，在醫院中占據重要地位，它與人力資源管理密不可分，相輔相成，共同發展。人力資源的管理的實現需要人事檔案管理提供有效的認識信息，人事檔案信息則為人力資源管理服務[2]。只有在做好醫院人事檔案管理的基礎之上，才能夠充分發揮其對于人力資源管理方面的積極作用，進而提升醫院的競爭力。在新的時代背景下，應對嚴酷的競爭，促進醫院持續發展以及醫療事業的進步，提升醫院人力資源管理水平，充分發揮現代人力資源管理對提升醫院競爭力的優勢，將會是醫院人事檔案工作未來的發展核心。

二、新時期醫院人力資源管理對人事檔案管理的新要求

新形勢下，對于醫院人力資源管理提出了新的要求和挑戰，醫院的人事檔案想要更好的發揮其對于人力資源管理的作用優勢，就要適應時展需求，不斷進行調整和改革。新時期醫院發展趨勢具體主要體現在以下方面，分別是建立核心價值體系、多層次評價體系和職業化水平衡量。現代醫院核心價值體系的建立不僅僅是傳統道德方面的醫療行為，核心價值所代表的醫院與醫療文化已經成為了支持醫院長遠發展的重要力量。多層次的評價體系要根基于醫院發展實際，突破醫院傳統人事考核模式與現代人力資源管理理論相結合，多層次多方位多元化的形成對人力資源的評價，分析取得優質績效的元素并將這些元素的力量加以利用，從個人、各科室與部門，形成新的評價和組織模式。職業化水平的衡量是現代人力資源管理的重要標志，職業化要素由適應醫院醫療事業發展的眾多元素，諸如醫院職工的職業精神、職業道德等，從更細致的地方促進人力資源優勢的發揮[3]。

醫院面對的這些新的發展趨勢無疑對人事檔案管理工作提出了更多更高的要求。人事檔案的管理也要根植于醫院文化，體現醫院發展的核心價值體系，為增強醫院文化競爭力添磚加瓦。醫院評價體系的建立與人事檔案關系極為密切，是構建各級評價體系的信息基礎，因此，醫院人事信息也要從單一向多層次多元化發展，強化對個人、團體和組織信息的記錄和整理，為醫院評價提供輔助[4]。職業化趨勢的出現也要求人事檔案工作要加強對相關知識與情報的收集，為更好的利用職業化各要素提供幫助。

三、加強醫院人事檔案管理，適應人力資源管理新要求

人事檔案管理工作的革新要立足于醫院發展實際需求，依托于新時期技術優勢和信息優勢，借鑒國內外成功經驗，積極拓展管理職能，適應人力資源管理發展新趨勢，為醫院核心競爭力的提升做出貢獻。人事檔案工作的革新可從以下幾個方面入手：

1.提升服務意識

人事檔案管理作為醫院重要的服務部分之一，要適應發展需求，端正態度，更新觀念，以積極主動的服務完成自己的本質工作，為醫院人力資源管理提供更多有效信息，服務過程中，要深入與各部門、各科室，加強科室之間溝通交流，加強檔案內容建設，為人力資源的選人、用人、留人、育人提供輔助，將醫院文化的標簽深深根植于本科室，通過醫院全體職工的行為和服務提升其醫院中的地位，為醫院持續發展服務。

2.增強合作意識

人事檔案管理由于自身工作的特殊性，與其他科室交流和工作機會較多，在這個過程中，要通過多種途徑加強與各科室的協作聯系，為醫院實踐活動奠定良好的基礎。在醫院發展過程中，密切關注醫院各部門人化，關注醫院內大小事件，及時補充和輸入認識檔案信息，為人力資源部門的信息信息利用大好基礎[5]。在醫院的人事活動中，將各宗信息整合反饋給人力資源管理部門，加強溝通，并從本科室的協調功能出發在醫院內部形成相互聯合和幫扶的良好風氣，加強團結意識。

3.強化競爭意識

現代醫院在白熱化競爭中無一不說明了知識、人才是決定競爭成敗的關鍵性因素。人事檔案管理部門競爭意識的提升，所能夠做得就是提升自身工作效率，將效率轉化為對人才的把握，為人力資源管理部門服務，縮短信息收集和反饋的時限，在提升自身服務效益，強化與其他各科室合作、協調的過程中完成這個目標[6]。競爭意識不僅僅是針對醫院外部環境中的競爭對手，同時醫院部門內部也應當形成良性的競爭氛圍，比如對崗位的責任意識、對醫院發展的憂患意識等，將其引入人力資源管理范疇，通過相互作用更好的完成醫院發展目標，在激烈的競爭中創造更好的效益，為醫院贏得良好的信譽。

4.科學的管理制度與檔案分類系統

在人事檔案的管理工作中，要建立起科學、合理的管理制度，順應醫院發展趨勢，對從前不合乎情況的制度進行整改，以醫院發展需求為基準，切合實際應用管理需要，建立起更加人性化的管理條例。對于檔案管理部門來說，除了要在檔案的收集上保證完整與及時，還要做好對各類資料的考證與鑒別，保證檔案收錄信息的真實與有效，能夠為人力資源管理部門的工作服務，在檔案的整理方面，要科學建檔，以嚴謹、認真的管理態度完成各項工作，與人力資源部門建立直接服務通道，在互動的過程中對檔案信息進行補充和完善，期間還要注意檔案的安全性建設，避免醫院信息外漏，造成損失，保護醫院的利益[7]。

人事檔案分類方面，要根據醫院內部實際情況進行分區管理，分類系統的建設要與醫院檔案管理信息化建設同步，利用信息技術平臺細致、完善分類系統，突破傳統分類格局，建立起更加優質、高效的分類服務系統。知識經濟時代，人力資源管理的新需求要求不斷完善認識檔案，當檔案內容的建設上要注意動靜結合、橫縱結合、定量定性結合。比如橫向上，除了要關注醫院職工的思想水平、政治覺悟，還要延伸到他的個人能力、工作情況和興趣性格等，在縱向上，除了要能顯示其有效的個人信息，還要盡可能的反映其就職后的生活與工作現實。這些只是檔案建設的其中一個方面，隨著新形勢下醫院在管理上要求越加嚴格化，更多的信息都可以被充實內檔案，比如近期考核、工資水準、獎懲情況、深造情況、工作成就等，這些都可以作為新的補充內容充實人事檔案，雖然看似瑣碎，但是其中的有效信息對于人力資源管理部門進行人事安排和調動都是極為有效的信息，能夠提升信息利用率，為醫院內部人事工作提供有價值的參考[8]。

5.醫院人力資源檔案信息化建設

在新形勢下，人才是醫院發展的核心，醫院必須重視人事檔案管理，促進人事檔案管理的科學化、信息化、數字化，利用有效的人事檔案信息，為醫院的人才選拔與開發提供有效的決策依據，從而為醫院發展建立起人才信息庫。基于此，醫院的人事檔案管理，應適應現代信息化發展要求，強化人事檔案信息化建設，建立起科學先進的人事檔案信息化管理系統。首先，建立醫院認識檔案自動化管理系統。人力資源管理部門應從醫院實際出發，在人事檔案管理實踐中，在實現辦公自動化中形成的人事檔案信息或對已有的圖像、圖片、音像等人事檔案資料實施數字化處理（如對人力資源紙質檔案信息進行掃描，圖像資料進行格式化轉化等），使其形成數字化的人力資源信息。同時，醫院要根據自身實際，積極開發檔案管理系統，并注重接口的數據兼容性，使其與醫院的辦公自動化系統相互聯系，做到數據共享，確保醫院認識檔案信息的真實完整性。其次，醫院在人事檔案管理中，還需強化數據庫建設，做好人事檔案目錄輸入工作，運用規范化的輸入方法，確保人事檔案信息查詢的信息化。而且在掃描與轉化紙質人事檔案時，還需對轉換后的檔案實施加密處理，確保其原始性。再次，在醫院的人事檔案信息化建設中，還需對人事檔案進行嚴格的訪問權限設置與管理。醫院的認識檔案管理人員應對相應的政策與法規進行仔細研究，在提升醫院人力資源部門在檔案管理中的服務水平的基礎上，對人事檔案中的各類信息資料進行嚴格控制。在這一過程中，相關的管理人會員應運用加密技術，對于醫院人事信息通用數據庫的資料進行分類處理與加密設置，并設置相關的認證機制，防止非法用戶的惡意攻擊。

6.引進人才