前言：中文期刊網精心挑選了中層管理論文范文供你參考和學習，希望我們的參考范文能激發(fā)你的文章創(chuàng)作靈感，歡迎閱讀。

中層管理論文范文1

關鍵詞：需求層次理論；行政管理；激勵；績效

一、中國行政管理中的激勵問題

1.約束不對稱、重監(jiān)督而輕激勵

加強監(jiān)督，對公職人員無疑是一種有效的、必要的約束。但監(jiān)督只是問題的一個方面，并通常具有滯后性和對公務員激勵的被動性，激勵成效有限。因此，除了加強監(jiān)督以外，還應該強化內在激勵機制，從積極方面引導廣大公職人員敬業(yè)務實，拒腐防貪，從源頭上減少公務員的失職行為，并進一步提高行政效率。

2.考核激勵的作用難以得到體現

考核激勵的作用機制主要通過將考核結果與公務員的獎懲、職務升降、級別和工資的調整等掛起鉤來，促使公務員積極工作，盡職盡責。而公務員考核是一項十分復雜的工作，稍不注意就易產生考核誤差，影響對公務員德才表現的準確評定，影響考核對激勵功能的發(fā)揮。我國目前對公務員只進行定性考核，如某鄉(xiāng)鎮(zhèn)機關2007年年終考核，有48名公務員參加考核，除了4名公務員為優(yōu)秀外，其余44名公務員均為合格，“不合格”一檔形同虛設。這種考核無疑有失全面和客觀公正，甚至沒有體現出考核的意義。

3.干部選拔機制中缺少激勵

中國的干部選拔機制中公平、競爭、擇優(yōu)原則體現不夠，科學的具體的操作規(guī)范也不夠健全，干部選拔過程中缺少激勵，缺乏活力，必然導致利益分配激勵功能減弱。由于工資基本固定，收入與努力無關，與組織目標完成情況無關，其結果是、無所作為、消極怠工等“搭便車”現象反復出現。這從根本上說，不是某個人的過失和責任，而是在組織制度中缺乏競爭激勵機制所必然導致的結果。

二、需要層次理論及其在行政管理中的作用

1.馬斯洛的需要層次理論

美國行為科學家亞伯拉罕·馬斯洛（A.H.Maslow）于1943年出版的《動機激發(fā)論》中提出了“需要層次理論”。馬斯洛認為，人的價值體系中存在著兩類不同的需要，一類是沿著生物譜系上升方向逐漸變弱的本能或沖動，稱為生理需要，另一類是隨生物進化而逐漸顯現的潛能或需要，稱為高級需要。據此，馬斯洛把人類的需要按其重要性和產生次序分為五個層次，即生理需要、安全需要、歸屬與愛的需要、尊重需要以及自我實現的需要[1]。

行為學家們依據馬斯洛的需要層次說，將需要的層次、激勵的因素以管理的策略對應成表，為管理的實踐提供指南[1]：（1）生理需要方面的激勵因素為工資和獎金、福利、工作環(huán)境，管理策略可表現為完善的工資和獎金制度、貸款制度、醫(yī)療保健制度、工作時間（休息），創(chuàng)造健康工作環(huán)境，住宅和福利設施。（2）安全需要方面的激勵因素為職位保障，意外事故防止，管理策略為安全生產生活條件、危險工種的營養(yǎng)福利制度、合理的用工制度、離退休養(yǎng)老金制度、健康和意外保險制度、失業(yè)金制度等。（3）隸屬與愛的需要方面的激勵因素為良好人際關系、組織的認同，其管理策略為和諧工作小組和良好人際關系、協商和對話制度、互助金制度、工會及其他團體活動、娛樂制度、教育訓練制度。（4）尊重需要方面的激勵因素為名譽、地位、權力與責任、被人尊重與自尊、與他人工資獎金之比較，管理策略為人事考核制度、工作職稱晉升制度、選拔擇優(yōu)的進修制度、委員會參與制度與提合理化建設制度。（5）自我實現的需要方面的激勵因素有能發(fā)揮自己特長的組織環(huán)境、承擔有挑戰(zhàn)性的工作，管理策略為決策參與制度、建立攻關小組、提倡創(chuàng)造性工作、發(fā)動職工研究發(fā)展規(guī)劃、交給職工挑戰(zhàn)性工作和破格晉升制度。

2.基于需求層次理論的薪酬制度和靈活的福利機制

薪酬在人力資源管理激勵中是最重要的因素之一。薪酬因素在經濟社會中的作用已經超出了物質激勵的范圍，成為兼具物質和精神雙重激勵的重要因素。美國管理學家孔茨曾指出：“金錢對那些撫養(yǎng)一個家庭的人來說要比那些已經功成名就、在金錢的需要方面已不再是那么迫切的人，就重要得多。”[2]

在中國公共部門傳統的人事管理中，公職人員的薪酬一直實行等級工資制，一般工資水平是社會平均工資；西方一些發(fā)達國家實行高薪金的公務員制度，一位高級行政官員的年俸可以與首相相比。鑒于中國的國情，目前不可能實行高薪金公務員制，但近年來公務員待遇的提高體現了決策者們對薪酬因素的重視。目前，中國公務員薪酬提高的趨勢使得公共部門在與企業(yè)及其他行業(yè)爭奪人才的競爭中增加了優(yōu)勢。但是，要使金錢成為一種真正有效的激勵因素，必須保證“在各種職位上的人們，即使級別相當，但給予他們的薪酬也必須能反映出他們個人的工作業(yè)績”。也就是說，薪酬應當與績效掛鉤，才能真正起到激勵的作用。目前，在西方一些國家，以往刻板的工資報酬制度正逐漸被以工作成績來確定工資級別的制度所取代。以工作成績來確定工資級別的制度是基于這樣的論點，即“公務人員的工資收入應該符合經濟市場的工資水平，并且不論公務人員之間可能存在何種差異，他們工資報酬的多少應該取決于其工作成績的好壞，工作成績越好，所得到的報酬就應該越多。這一論點意味著傳統的、強調統一的公務員制度應該被取代。盡管公務員無疑也會受到經濟利益的誘惑，但在以前，公務員作為一個整體有著強烈的服務意識，并將為公眾服務作為他們努力的目標。然而，金錢獎賞正逐漸取代這些無形的、但卻是真實的價值觀和激勵因素而成為招聘人員和提高其積極性的主要手段。”[3]3.權力激勵——公務員自我實現的需要國家公共部門的公職人員掌握著人民賦予的公共權力，在法律規(guī)定的范圍內對社會公共資源進行管理和盡可能合理地配置，以實現公共資源的效益最大化。在公共部門這個龐大的機器不停地運轉，源源不斷地生產出公共服務產品的過程中，權力始終都在對支配和使用公共資源的公職人員起著不容忽視的激勵作用。

公職人員處于何種行政職位，就擁有相應的行政權限，職位越高，所享有的權力就越大。公職人員在行使權力，滿足對物和人的支配欲望的同時，也在某種程度上達到了馬斯洛需要層次理論中的最高層級——自我實現的需要，使自己越來越成為受人矚目和舉足輕重的人物。因此，建立并完善公共部門人力資源管理中的權力激勵體制，不僅是可行的，而且是必要的。權力對于各級公務員的激勵作用集中體現在，為了能夠支配更多的人力和物力資源，必須在法律和制度規(guī)定的范圍內勤奮工作，取得顯著的成績，得以受到提拔，從而能夠行使更高職位上更大范圍的權限。

在建立權力激勵體制過程中，必須在廣大公職人員特別是領導干部中樹立起正確的權力觀，避免出現“為了掌權而掌權”的不良傾向。要明確公共權力是人們賦予的，是用來更好地合理配置社會資源，為社會提供更多更好的公共服務產品。合理的運用權力激勵，不僅能夠激發(fā)公職人員的工作熱情，進一步提高公共部門的行政效率，而且可以在某種程度上減少權力腐化和腐敗現象的產生。

三、豐富激勵手段，完善公務員激勵機制

1.拓寬激勵渠道，注重加薪、休假等激勵方式

有時將公務員晉升到一個其無法很好發(fā)揮才能的崗位，不僅不是獎勵，反而使公務員無法很好發(fā)揮才能。在晉升中，并不一定是業(yè)績最好的人得到晉升就是公平。業(yè)績優(yōu)秀者應該得到獎勵與表彰，但是否晉升到高一級的職位則更主要地取決于他們的工作能力與個性特點。這一點應在晉升標準與要求中明確說明，并在晉升人選決定之后加以解釋。對未能晉升的優(yōu)秀公務員應有足夠的表彰與補償，以體現他們應有的地位與價值。激勵渠道多樣化有利于公務員合理地自我定位，從而可以不必將職務晉升作為自己的唯一目標，找一個自己能游刃有余的崗位好好發(fā)揮自己的專長。

2.在工作設計方面，盡量豐富工作內容

可以根據工作性質、內容，采取工作輪換、工作豐富化等工作設計方法，盡量豐富工作內容。對公務員工作內容的改善及對其工作行為的認同和獎勵，可以使公務員對自己的工作產生滿足感、成就感，從而促使工作不斷創(chuàng)新。如因人而異地安排工作，由于每個公務員個性特征、興趣愛好、職業(yè)生涯規(guī)劃不同，對崗位的要求也不盡一致，因而須建立崗位流動機制，使公務員能感到工作的樂趣。

3.打造和諧有序的行政組織文化

良好的行政文化凝聚了公務員行政智慧和行政實踐經驗。行政文化諸要素對于激勵機制的制定、激勵手段的確定、激勵機制的實施和激勵結果的兌現有著極為重要的影響[4]。健全激勵機制的建立和作用的發(fā)揮以良好的行政文化為基礎，促進行政文化的建設，要鼓勵公務員樹立社會公共利益至上的意識，成為協調政府與民眾關系的主體，促進公務員對政府工作的主動參與，有效維護國家和集體的利益。如果能做到公務員都相信：職位只是分工,薪酬體現貢獻,那公務員就不會去追求層級的發(fā)展,而轉向關注工作的內容,這樣才會提高效率。隨著公務員整體素質的提高，群眾之間、干群之間溝通會更容易，健康和諧的人際關系氛圍會為和諧公務員隊伍建設提供有力的保障。

參考文獻：

[1]吳志華,劉小蘇.公共部門人力資源管理[M].上海：復旦大學出版社,2007:262.

[3]哈羅德·孔茨,海因茨·韋里克.管理學[M].北京：經濟科學出版社,1998:311.

中層管理論文范文2

（一）工作人員專業(yè)度不夠

基層央行集中采購是一項技術水平要求高、工作范圍廣泛、規(guī)范性較強的工作，對工作人員的專業(yè)性要求較高，但就目前來看，采購管理人員在工作中仍然存在一些不足，比較明顯的是采購管理人員安排不合理，在采購委員會中會計、服務以及監(jiān)督等部門人員分配不合理，人員流動較大，無法獲得聯續(xù)性、持續(xù)性工作，缺乏穩(wěn)定性。另外，在采購管理中，工作人員普遍存在管理水平較低，專業(yè)管理能力還有待提高。在人員結構上，采購管理人員大部分是兼職，缺乏相應的集中采購應該具備的專業(yè)知識和技能。這些知識和技能的匱乏，在很大程度上影響著基層央行集中采購管理的工作效率。

（二）基層央行采購管理方式單一

集中采購采取的方式應該是多種多樣的，無論是招標還是進行合作談判等都是集中采購管理的重要方式。但是，就目前基層央行采購管理模式來看，在受到許多客觀條件的影響下，采購方式普遍呈現出比較單一的趨勢，在整體上無法更好地保證基層央行集中采購管理的質量。例如，許多基層央行習慣于采用詢價方式進行采購，這在很大程度上限制了集中采購管理的范圍，不能更好地實現采購管理的多樣性和規(guī)模化。

（三）采購管理成本較高

不同的業(yè)務部門，或是不同的制造機構，都會根據自身實際情況進行不同批量的采購管理，這就是我們通常所說的分散采購。不同的部門考慮到資金周轉和設備管理，都會對每次采購的數量進行一定的控制，小規(guī)模的采購，在很大程度上無法獲得大批量的優(yōu)惠價格。批量少就容易造成在采購管理費用升高，這就加大了采購成本。

（四）采購管理信息渠道較窄

目前，央行基層采購管理系統中還未形成系統的采購供應商信息資源庫，這在一定程度上受到互聯網信息閉塞的限制，在很大程度上影響到采購工作的公開性和透明度。

二、規(guī)范基層央行集中采購管理的對策

（一）提高員工對集中采購管理知識的認識

采購人員的專業(yè)能力、職業(yè)素質直接影響著基層央行采購的管理，只有建立一支高素質、能力強、有責任心的采購人員隊伍才能更好地發(fā)揮采購管理的效益。因此，應加強對員工進行專業(yè)能力的培訓，加強操作技能的培訓和指導，提高其專業(yè)素質，讓員工在做到積極遵守職業(yè)道德規(guī)范，遵守基層采購人員工作規(guī)章制度的同時還應具備較高的操作能力。另外，招標能力也是采購人員必不可少的能力之一，在此過程中也應加強對其招標能力的培訓，從招標文件的制訂、招標的方式方法入手，不斷提高采購人員的專業(yè)技能。

（二）積極拓寬采購渠道

采購工作效率的提高在于不斷探索，并在探索中不斷尋找適宜的方法，拓寬采購的范圍。針對一些相對零碎的采購物品應該集中管理，做好相應的核算，在減少采購次數的基礎上將其納入到集中采購的范圍內，這樣可以減少資金的浪費，一定程度上也能夠保證采購渠道的持續(xù)性和有效性。針對不同的數額和數量進行歸類采購，例如數額相對較小但數量相對較大的物品可以采用集中采購形式進行，以便提高采購效率，充分實現采購資金的使用效益。

（三）建立完善的信息溝通網絡

中層管理論文范文3

關鍵詞：邊防支隊 會計集中核算 基層單位 報賬員 管理

會計是所有企事業(yè)單位都需要的資金管理人才，會計能夠對企事業(yè)單位資金的出納進行分析，使資金得到合理利用。同時會計對企事業(yè)單位，尤其是政府部門、國有企業(yè)和企業(yè)稅收都有監(jiān)督作用，讓各個單位和企業(yè)符合國家法律規(guī)定運行，不出現違法行為。邊防支隊的會計更要有很強的責任感，使邊防支隊的資金合理之處，對不符合法律規(guī)定的行為進行舉報和監(jiān)督。會計部門的改革和建設要與報賬員的管理相互結合進行，才能夠達到預期的管理和執(zhí)行效果，有利于國家財產安全，不讓國家財產受到損害，并且有利于加強廉政工程的建設。

一、邊防支隊實行會計集中核算

邊防支隊試行會計集中核算對中心支隊、大隊的財務情況進行集中處理，大隊一下級別的單位采取逐級報賬的管理模式。這樣則避免了各個部門和級別單獨報賬所出現的種種問題。會計集中核算的實行有很大優(yōu)點。首先，能夠保證集中統一處理各個部門的賬目和資料，每一筆賬目都在中心部門進行嚴格處理，減少工作中出現的漏洞和人員失誤，提高會計的工作質量和監(jiān)督職能。其次，能夠加強會計的工作責任感，加強會計自身的監(jiān)督職能。統一管理下的賬目和資金，能夠清晰明了的了解財政支出和收入情況，如果每個單位出現問題則很容易被發(fā)現。最后，比那防止對實行會計集中核算有利于資金的高效利用，防止國有資產的流失。建立虧阿基集中核算能夠實現對邊防支隊資金的統一管理，從資金源頭防止人為的資金流失和漏洞，把每一項收支都嚴格按照規(guī)定進行。這還有利于廉政工程的建設，減少腐敗現象的出現。

邊防支隊實行會計集中核算雖然有很多的優(yōu)點，但是還需要基層單位報賬員的認真和負責工作，對每一筆賬目都按照實際情況進行上報。這才能保證會計集中核算有準確的數據來源，如果報賬員所提供賬目存在問題，那么從資金數目的根源上就存在著錯誤，對賬目和資金的集中處理也必然后出現問題。

二、基層單位報賬員的管理現狀

現在基層報賬員的管理是一個要有嚴格標的過程，保證報賬員把每一項資金賬目都按照實際情況進行管理和上報，杜絕一切假賬和虛報的行為。報賬員要有較好的業(yè)務素質，而且最重要的要有良好的思想道德品質。目前我國基層單位報賬員的管理，在不斷的改革和完善，發(fā)展趨于穩(wěn)定，但是還是存在著一些不足。

基層單位報賬員管理力度較小。對于基層單位，往往是行政執(zhí)行力較小的，對于工作人員的管理往往受到忽視。基層單位報賬員工作現在存在一些問題。

（1）賬目核對和管理不明確，許多的賬目不能夠與實際情況相吻合。

（2）報賬員往往沒有自己的原則，只是按照領導的意圖進行賬目的核對和分析。

（3）報賬員做假賬、虛報賬目的現象時有發(fā)生，不符合邊防支隊實行會計集中核算制度的要求。

（4）報賬員的專業(yè)性和自覺性不強，工作時很容易出現紕漏和錯誤。

這些問題的出現都是由于基層單位報賬員管理力度較小，而且不能夠嚴格按照國家法律進行管理造成的。這些問題不解決，那么邊防支隊實行會計集中核算制度，就不能夠很好的進行。

三、邊防支隊實行會計集中核算后加強基層單位報賬員管理措施

加強基層單位報賬員的管理措施，有利于邊防支隊實行會計集中核算制度。加強基層單位報賬員的管理需要從管理力度和人員管理兩方面進行。在管理力度方面，需要嚴格執(zhí)行國家相關的法律和法規(guī)，對報賬員有很強的限制性，不讓假賬和虛報的現象發(fā)生，一旦發(fā)生要嚴肅處理，絕不姑息。而且要對報賬員有很強的監(jiān)督能力，要時常對報賬員的工作進行檢查和校核。在人員管理方面，嚴格規(guī)范報賬員的人員配置，報賬員要有較高的業(yè)務素質和良好的思想道德水平。基層單位報賬員要有好的職業(yè)道德，從根本上杜絕假賬和虛報發(fā)生的可能性，而且能夠對賬目的管理進行監(jiān)督，從根本上保障邊防支隊會計集中核算制度的順利進行。

四、結束語

邊防支隊實行會計集中核算，是一個創(chuàng)新性的突破，能夠很好的保證國家財產合理分配和使用，提高國家資金的利用率。但是邊防支隊會計集中核算制度，需要基層單位報賬員認真負責的工作，提供真實的賬目報表，讓會計集中核算中心部門能夠有切實的賬目核算數據。國家資金是國有資產，不是每一個人所能夠隨便利用的，加強基層單位報賬員的管理，能夠減少貪污和腐敗的現象產生，為國家廉政工程建設作出貢獻。

參考文獻：

[1]鄧福賢.關于試行會計集中核算若干問題的認識[J]， 江西社套科學出版社， 2001

[2]李明娟.縣級會計管理新模式—集中核算制度[J]， 四川財政出版社， 2001

[3]吳大順，揚世友.行政事業(yè)單位會計集中核算存在的問題及對策[J]， 四川財政出版社. 2001

中層管理論文范文4

關鍵詞：埋管式地源熱泵，煤礦，設計，理論模擬

 

采用埋管式地源熱泵系統可大量降低運行費用，比傳統冷水機組和空氣源熱泵少30%，比電采暖少70%。能效比一般為4~6。在我國低碳節(jié)能的政策引導下，埋管式地源熱泵在民用建筑小區(qū)的應用已經日漸廣泛，但是在煤礦等生產廠區(qū)使用該技術的并不多。本文將從幾個方面分析一下該技術在煤炭上應用的可行性與適用條件。

1埋管式地源熱泵在煤礦應用的優(yōu)點

（1）系統不燃油、不燃氣、不燃煤，以便使煤礦本身節(jié)省能源，為市場提供更多優(yōu)質煤。（2）系統可建造在煤礦的廠區(qū)，安裝在綠地、停車場下，無燃燒，無排煙，也無廢棄物，不需要堆放燃料廢物的場地。（3）熱泵既可供暖，又可制冷，制冷時產生的余熱還可提供生活生產熱水或為游泳池加熱，最大限度的利用了能源。對于煤礦這種建筑類型較復雜的地方比較實用。（4）埋管式地源熱泵的水系統采用全封閉循環(huán)，借助于地下土壤源溫度場取冷或散熱，不蒸發(fā)、不補水、循環(huán)往復，對于偏遠缺水的煤礦來說較實用。（5）系統運行穩(wěn)定，維護費用低，自動控制程度，無需專業(yè)人員操控。（6）系統不用冷卻塔，從根本上杜絕了軍團菌的滋生，對于煤礦工人特殊的工作環(huán)境，地上的非工作時間可以得到舒適的溫濕度潔凈環(huán)境，有利于身心健康。（7）埋管式地源熱泵系統使用壽命可長達五十年，在煤礦的正常使用年限中無需更換。（8）系統無易燃、易爆隱患，在煤礦的特殊環(huán)境中安全始終是第一位的，使用這種系統更實用、放心。（9）系統不需要鍋爐房、冷卻塔及其它室外設備，不需要集中占地，為煤礦節(jié)省了地皮，產生附加經濟效益[1]。

2埋管式地源熱泵在煤礦中應用帶來的長期效益

對于煤礦來說地下水資源尤其不能破壞，埋管式地源熱泵系統就具備這種優(yōu)勢，以土地為熱源，不破壞地下水資源、低噪音，而且不排放廢氣和廢棄物，具備零污染的良好環(huán)保品質。

2.1彌補地下水資源短缺

我國地下淡水資源量為694km3,僅占世界地下淡水資源的0.6/10000。論文參考網。同時,由于我國地形、降水分布的地域性差異,使我國地下水資源具有南方豐富、北方貧乏的特征。地下水分布的不均勻性,為普遍地推廣與應用地下水源熱泵帶來地域的局限性。

2.2緩解地下水超采

地下水超采是指兩部分:一是淺層地下水超采;二是深層承壓水超采。進入21世紀后,地下水源熱泵系統在我國的發(fā)展十分迅速,其應用日益廣泛。目前,有的部門和地區(qū)制定實施了一系列優(yōu)惠政策和措施,使地下水源熱泵系統的應用更為廣泛。在這種形勢下,我們更應該注意到地下水的雙重性,它不僅是地下水源熱泵優(yōu)良的源與匯,而且是一種寶貴的資源,是人類賴以生存的最重要的基本物質之一。

為此考慮在水源稀缺的地方盡量采用埋管式地源熱泵這種形式，高效環(huán)保，對地下水層也無破壞，可以保護人類的寶貴水資源，而且土壤熱能是一種取之不盡用之不竭的可再生資源，使人類社會與自然環(huán)境協調發(fā)展,事在當代,功在千秋。

3 埋管式地源熱泵系統設計的幾大要點

3.1冷熱負荷及冬夏季地下換熱量計算

冷熱負荷計算與常規(guī)空調系統冷熱負荷計算方法相同，參考有關空調系統設計手冊，不再詳細說明。

夏季地下換熱量=夏季設計總冷負荷×(1-1/設計工況下熱泵機組的制冷系數)，

冬季地下換熱量=冬季設計總熱負荷×(1-1/設計工況下熱泵機組的供熱系數)，

3.2確定地下換熱器設計參數

埋管式地源熱泵系統地下換熱器一般采用垂直或水平布置方式。水平布置受可利用土地面積的限制，且換熱性能比豎埋管小很多，所以在實際工程中，一般采用垂直埋管布置方式。垂直埋管有3種形式： U型管、套管型、單管型。套管型的內、外管中流體熱交換時存在熱損失；單管型的使用范圍受水文地質條件的限制；所以一般選擇U型管[2]。地下換熱器設計是關鍵，國內外已有許多關于這方面理論研究，主要是數值模擬。論文參考網。通過模擬確定幾大參數。

U型管理論推導過程一般為：（1）某地區(qū)土壤初始溫度模擬；（2）U型地埋管換熱器傳熱分析；（3）建模假設:在不影響工程精確度要求的前提下做合理的加設以使復雜問題簡單化；（4）建立物理模型:因為土壤各個層面的傳熱特性不一致，將土壤分為三層：地表活動層、中層區(qū)和深層區(qū)進行處理[3]；（5）建立數學模型:在這個階段要進行熱傳遞方程的推導、對流、導熱的分析以及對土壤的固態(tài)、液態(tài)以及氣態(tài)并存的狀態(tài)分別進行考慮；（6）輸入實地測得的初始數據通過集成分析活應用大型集成軟件進行分析求解[4]。

通過以上的理論模型得出比較合適的地下換熱器參數，如：管材（綜合考慮其傳熱性能耐腐蝕性以及經濟性）、管徑、鉆井深度（既考慮熱效率也要考慮經濟實用性）、U型管間距、鉆井間距（考慮其熱干擾）、管內流速、管長等。同時，豎井個數的確定可參照下式：

豎井總數的確定按下式計算:豎井總數=0.5×豎井埋管總長/豎井深度

3.3水泵的選擇

同程系統中，選擇壓力損失最大的熱泵機組所在環(huán)路作為最不利環(huán)路進行阻力計算。可采用當量長度法，將局部阻力件轉換成當量長度，和管道實際長度相加得到各不同管徑管段的總當量長度，再乘以單位壓降，得出總阻力[5]。計算所得最不利環(huán)路壓力損失，再加上熱泵機組、平衡閥和其他設備元件的壓力損失，確定水泵的揚程，考慮一定的安全裕量。

4小結

由以上所述可得，埋管式地源熱泵系統在煤礦中應用是有其適用性的而且有其不可取代的優(yōu)點，而且通過理論模擬能更好地為設計服務、提高熱效率。論文參考網。在煤礦的綜合樓及辦公樓、宿舍樓系統中，系統的供冷量遠大于供熱量，導致地下熱交換器十分龐大，價格昂貴，為節(jié)約投資或受可用地面積限制，地下埋管可以按照設計供熱工況下最大吸熱量來設計，同時增加輔助換熱裝置（如冷卻塔＋板式換熱器，板式換熱器主要是使建筑物內環(huán)路可以獨立于冷卻塔運行）承擔供冷工況下超過地下埋管換熱能力的那部分散熱量。

[1]徐偉等.地源熱泵工程技術指南.北京：中國建筑工業(yè)出版社，2001.11

[2]謝汝鏞.地源熱泵系統的設計.現代空調，2001.3：33～74

[3] Giorgio boni et al. Sampling Strategiesand Assimilation of Ground Temperature for The Estimation of Surface EnergyBalance Components[J]. IEEE Transactions ongeoscience and remote sensing, 2001.1.

[4]王勇.地源熱泵研究（1）——地下換熱器性能研究：[碩士學位論文].重慶:重慶建筑大學，1997

[5]肖益民等.地源熱泵空調系統的設計施工方法及應用實例.現代空調，2001.3：88～100

中層管理論文范文5

論文摘要：在知識經濟時代，傳統的財務管理理論、思想、方法都將要面臨著許多新的挑戰(zhàn)。新經濟時代企業(yè)的財務管理面臨新的經濟環(huán)境，企業(yè)的財務管理也面臨著創(chuàng)新，包括目標呈多元化趨勢，內容的變化，網絡財務管理的新形式，財務再生策略等。

1、新經濟時代企業(yè)的財務管理面臨新的經濟環(huán)境

新經濟時代企業(yè)的財務管理面臨新的經濟環(huán)境，近20年來，隨著國際貿易和國際投資規(guī)模擴大，以國際互聯網為代表的信息技術在生產、流通、消費等領域的廣泛應用，經濟全球化將呈現出新特征。網絡經濟將帶動電信、銀行、保險和運輸等全球服務業(yè)市場繼續(xù)擴張，已經形成的時間上相互連續(xù)、價格上聯動的國際金融交易網絡，交易量迅猛增長。知識經濟的興起知識經濟的發(fā)展方向主要體現在兩個方面：一是知識對傳統產業(yè)的高度滲透，全面提高傳統產業(yè)的技術含量，促進產業(yè)不斷升級；二是高新技術產業(yè)的迅速發(fā)展。對企業(yè)財務管理來說，知識經濟改變了企業(yè)資源配置結構，使傳統的以廠房、機器、資本為主要內容的資源配置結構改變?yōu)橐灾R為基礎的知識資本為主的資源配置結構。電子商務蓬勃發(fā)展與傳統商業(yè)模式相比，電子商務是一種全新的商業(yè)模式。隨著電子商務的發(fā)展，傳統的財務管理也演化到網絡財務時代。網絡財務的最顯著特點是實時報告，企業(yè)可以進行在線管理。

2、財務管理面臨的挑戰(zhàn)

2．1產權理論及制度制約著財務的資源配置

產權作為一切經濟制度的基石，對企業(yè)的經濟行為起約束作用，財務管理作為企業(yè)一項經濟管理活動必然受產權制度的制約。知識經濟是建立在知識和信息的生產分配和使用之上的經濟，它改變了企業(yè)配置結構，使傳統的以廠房、機器、資本為主要內容的資源配置結構變?yōu)橐灾R為基礎的知識資本為主的資源配置結構。而我們現有的產權理論和制度仍然停留在工業(yè)經濟時代的“兩權論”即“所有權與經營權的分離”，它仍然維護“財務資本雇傭勞動”的邏輯，維護“業(yè)主產權論”，忽視了現代經濟中人力資本對公司發(fā)展的重大作用，以及經濟增長因素和資源貢獻格局的重大轉變【l】。因而，在傳統工業(yè)經濟向知識經濟過渡時期，現代企業(yè)已不再是“所有權與經營權的分離”，而是財務資本與知識資本這兩種資本及其所有權之間的“復合契約”，是“利益相關者”產權的合作。

2．2風險理財已是財務管理中的重要問題

知識經濟時代的產業(yè)支柱有一個重要特點，就是高收益與高風險同時并存，高技術一旦成功，可以為企業(yè)帶來幾倍、數十倍甚至數百倍的巨額收益，相反，一旦失敗，則可能使企業(yè)遭受巨大損失，因此風險投資在企業(yè)總投資的比重日益上升，將成為高技術產業(yè)的必然趨勢。在這種情況下，企業(yè)的理財中，應充分意識到籌資有經營風險、財務風險，投資有風險，對知識經濟會給企業(yè)帶來更大的決策風險、存貨風險、開發(fā)風險、貨幣風險。因此，如何有效防范、抵御各種風險及危機，使企業(yè)更好追求創(chuàng)新與發(fā)展已是財務管理需要研究和解決的一個重要問題。

2．3現有的財務管理理論與內容已不適應知識經濟時代的投資決策需要

傳統工業(yè)經濟時代經濟增長的因素主要依賴廠房、機器、資金等有形資產，而在知識經濟時代，企業(yè)資產結構中，以知識為基礎的專利權、商標權、商譽、計算機軟件、人才素質、產品創(chuàng)新等無形資產所占比重將會大大提高。而現今財務管理的理論與內容對有形資產的管理論述較完善，對無形資產涉及較少。

在現實財務管理活動中，許多企業(yè)往往低估無形資產價值，習慣通過擴大廠房、增加設備等方法進行資產營運，而不善于利用無形資產進行資本運營。因此，傳統的工業(yè)經濟時代的財務管理理論與內容已不適應知識經濟時資決策的需要。

2．4現有大多數財務機構的設置與財務人員的素質嚴重滯后

我國現有大多數企業(yè)是以公有制為主導的，財務機構的設置成金字塔型，中間層次多，缺乏創(chuàng)新和靈活性，效率低下；財務管理人員理財觀念滯后，理財知識欠缺，理財方法落后，習慣性地一切聽從領導，缺乏掌握科學、技術、能力、管理等知識的主動性，更缺乏創(chuàng)新精神和創(chuàng)新能力。因此，現代財務管理中一些較為先進的方法在企業(yè)理財中只是流于形式。這一切與知識經濟時代對理財人員、理財機構的要求相去甚遠，嚴重妨礙了信息化、知識化理財的進程。

3、新經濟時代企業(yè)的財務管理創(chuàng)新

3．1網絡財務管理的新形式

財務柔性管理。財務的柔性管理是從財務核算、計劃、控制、分析的角度，通過網絡技術實現財務信息資源的優(yōu)化，其目的是使企業(yè)信息資源具有柔性，使企業(yè)提高各種財務信息資源以多種方式被使用的程度，從而促進企業(yè)的全面的經營管理。

財務虛擬管理。財務虛擬管理就是以企業(yè)的核心功能為財務管理的中心，對各虛擬化的職能部門進行集中協調性的財務管理。虛擬企業(yè)的中層經理的監(jiān)督與協調功能被計算機網絡所取代，企業(yè)的組織結構趨向扁平化，財務虛擬管理是與之相適應的一種橫向管理，可去掉很多中間環(huán)節(jié)，使價值的產生與確認直接相對應。財務虛擬管理是以網絡技術為基礎，全面創(chuàng)新的、以實現財務信息資源優(yōu)化的一種財務管理策略I2J。

3．2重新確立財務管理目標

目前中外學術界普遍認為，現代企業(yè)財務管理目標是“股東財富最大化”，這一目標定位的產權基礎是“資本雇傭勞動”的“業(yè)主產權論”，所考慮的只是財務資本的產權所有者—股東的利益，從“利益相關者合作產權”的觀點出發(fā)，企業(yè)財務管理的目標應重新確立。知識經濟時代，財務管理的基本要素面臨著從財務資本向知識資本的擴展，財務管理的內容也將發(fā)生一些新的變化，擴展了企業(yè)資本范圍，改變了企業(yè)資本結構，物質資本與知識資本的地位將發(fā)生重大變化，物質資本的地位將相對下降，而知識資本的地位將相對上升，且人力資本將成為決定企業(yè)乃至整個社會和經濟發(fā)展的最重要資源，是決定社會財富分配的最主要因素。因此，財務目標不僅要考慮財務資本所有者的資本增值最大化、債權者的償債能力最大化、政府的社會經濟貢獻最大化、社會公眾的社會經濟責任和績效最大化的財務要求，更要考慮人力資本所有者(經營者與員工)的薪金收入最大化和參與企業(yè)稅后利潤分配的財務要求。

3-3建立反映知識資本價值的財務評價指標

知識資本應是指市場價值與帳面價值的差額，在傳統的財務會計中很難反映此值，例如英特爾、微軟等高新技術企業(yè)股票上市后，其市場價值比其帳面價值高出3—8倍，2005年的8月5日，“全球最大的中文搜索引擎”百度在納斯達克上市，受到熱烈的追捧，從一開盤的發(fā)行價的27美元上升，最高價達到151美元，其市場價值比其帳面價值高得令人瞠目結舌。而我國許多上市公司雖然帳面價值巨大，但其市場價值卻每況愈下。因此，隨著知識經濟的到來，建立起對知識資本價值進行評價的財務指標已是必然，它可以有兩個作用：一是可以反映一個企業(yè)今后的發(fā)展?jié)摿摆厔荩欢强梢苑从骋粋€企業(yè)繁榮后面存在的缺點和潛在的風險。

3．4要做好企業(yè)收益分配和財務指標分析

工業(yè)經濟時代的收益分配實行的是按資本分配制度，誰擁有資本誰分享收益。在新經濟時代，知識必然成為分配依據之一，誰擁有知識，誰分享收益。這時，企業(yè)的參與者包括物質資本的提供者、直接生產者、企業(yè)經營管理者和知識創(chuàng)造者。其中物質資本的提供者提供財務資本，憑借資本所有權分配企業(yè)收益；直接生產者從事生產經營活動，直接賺取工資收入；企業(yè)的經營管理者組織指揮生產，經營企業(yè)，不僅獲得工資收入，而且也憑借管理知識資本參與企業(yè)收益分配；技術創(chuàng)新者一方面獲得工資收入，也要憑借技術知識資本，參與企業(yè)收益分配。

3．5新時期財務管理策略一財務再生策略

財務再生策略是與企業(yè)管理目標相適應的，企業(yè)再生的目標有四個方面：即重振企業(yè)活力、重建組織結構、重新進行戰(zhàn)略規(guī)劃和重啟新生。財務再生是對財務活動及財務關系的革命性調整和財務資源的重新配置，目的是為了適應企業(yè)內外部環(huán)境的需要。我們認為我國企業(yè)的財務再生策略，要能夠體現以下幾個方面的要求，即優(yōu)化財務體制，改善財務職能，強化財務的造血機制，增強企業(yè)的抗風險能力，提高企業(yè)的盈利能力、償債能力、營運能力和發(fā)展能力[3]。

3．6促進財務管理決策走向科學化

中層管理論文范文6

許多企業(yè)沒有設定符合實際的成本和財務目標，結果導致重大虧損和現金流問題。利潤流失不僅僅是經濟滑坡造成的，它還反映出企業(yè)未投入必要的時間和精力，開展至關重要的銷售和需求預測活動。

做好預測其實并不像聽起來那么難。正確地運用成熟的預測技術能顯著提高利潤。具體來說，在規(guī)則指導下用統計學方法進行預測，并制定更為動態(tài)的企業(yè)全面規(guī)劃，能夠去除運營決策中的一些猜測因素，讓預測的焦點重返優(yōu)化盈利，而非等事情發(fā)生了再去"救火"。據GartnerGroup稱，成功實施統一預測流程的企業(yè)至少可望獲得10%的收入增長。

由于競爭對手和市場狀況變化莫測，許多高層經理人對預測的準確性表示懷疑。但許多大型企業(yè)如通用電氣和沃爾瑪已經找到可靠的預測方法，并在整個企業(yè)范圍加以運用。

走出預測的誤區(qū)

首先要淘汰無效技術。有些企業(yè)使用非常復雜的模型，卻沒有適當地把企業(yè)的供應商和分銷商網絡考慮在內，從而使結果不可靠。

而在另一個極端，許多企業(yè)過分依賴銷售人員和經理的意見來產生結果。證據顯示，不管他們多么富有經驗，這些人員的意見可能導致不確切的結果。因為他們往往：

混淆目標（希望）和預測（現實）；以為自己的個人判斷比統計預測更可靠；預測結論為本職能部門服務，不信任其他部門的預測；高估營銷攻勢以及其他收入管理行動的效果。

不要依賴于公司單個部門的預測結論。例如，財務、制造和銷售等職能部門可能各自獨立地產生預測結論，但沒有一個部門監(jiān)控其他部門預測中的變動因素，并修正自身的預測結論以反映這些變動。

有這些問題的企業(yè)必須解決若干技術事項，才能創(chuàng)建可靠的財務預測。所需要的數據通常分布在多個系統中，如財務、生產、銷售和供應鏈。在大多數企業(yè)中，獲取所有這些數據幾乎是一件無法完成的任務。但如果信息技術的構造能整合這些不同的系統，員工提取數據就會相對容易些。

許多企業(yè)還需要進而解決流程問題，這就要實施系統的、跨部門的預測方法。還應考慮企業(yè)政治和信任問題。

六種最佳預測實踐

有些企業(yè)已經開始采取措施改善其預測能力。制造和零售領域的許多企業(yè)認識到，疏忽大意的預測標準導致了高庫存和低利潤。

為解決這個困擾各方的問題，一些制造商和零售商聯合開發(fā)了一套標準，用于整個供應鏈規(guī)劃和預測。貿易伙伴運用"協作規(guī)劃、預測和補貨"（CPFR），就共同的經營目標和措施達成一致，攜手制定銷售和運作計劃，并通過電子化協作更新銷售預測和補貨計劃。參與各方還運用標準方法收集供應商和顧客的意見，并采用標準數據格式產生銷售預測結論。

采用CPFR的企業(yè)包括伊斯曼柯達、貨物零售商JCPenney、金佰利-克拉克（Kimberly-Clark）、凱馬特（Kmart）、那比斯科（Nabisco）和沃爾瑪。根據制造業(yè)咨詢公司IndustryDirections的調查，采用CPFR標準的企業(yè)，其預測準確率提高了約20%。例如，沃爾瑪的"網上零售鏈"系統向公司5,000多家供應商中的3,500家提供每周預測數據。這些數據讓人觀測到沃爾瑪的零售活動，幫助供應商改進其預測，在正確的時機向零售商提品。然而，大多數企業(yè)對預測流程投資不力或者欠妥。

根據零售和其他行業(yè)公司的經驗，現已出現由以下6種最佳預測實踐組成的一套方法：

標準化輸入

標準化預測方法

預測頻率

限制偏向

測量績效

采取協作式銷售和運營規(guī)劃

盡管情形各異，遵循這些實踐的企業(yè)都將提高其預測能力。成功的原因遠不只是購買最精巧的軟件。收益來自于更好的數據、人員、流程和工具。

首先要標準化輸入到銷售預測流程中的信息。如果你的銷售代表都遵守同樣的規(guī)則對商機加以分類，預測模型每次就能基于相似的數據標準運行。

標準化就是要以統一的規(guī)則對銷售機會加以分類。首先，你要界定銷售周期的階段。然后，界定需要取得什么樣的進展才能進一步上升到下一階段。最后，根據標準規(guī)則，確定簽約的幾率。總的來講，輸入的信息應該基于事實而非主觀意見。

最普遍的預測方法是時間序列模型，它依據的是將當前情形跟過去類似階段進行統計比較。它能讓人們觀察當前的活動，預見未來的結果。

有了時間序列模型，你可以根據以往預測的準確度或偏差度，對預測結論加以調整，使得當前的預測更為可靠。譬如，你在新的季度開始前5周作預測，你回顧以往季度開始前5周所做的預測，將預測結論跟實際結果比較，然后相應地調整新的預測結論。

認可數據而非直覺

許多企業(yè)擁有收集數據點并運行預測模型的應用軟件。包括ERP和"供應鏈及需求規(guī)劃"軟件中的財務和預算模塊。

時間序列模型最適合于短期預測。如果需要做中長期（即超過6個月）預測，時間序列方法就不能揭示出必須考慮的長期趨勢。

大多數企業(yè)每季度或每個月產生預測結論。如果所要求的精確程度和回應速度較高，這樣往往是不夠的。在某些情況下，采用實時企業(yè)預測模型的公司每周就要做一次預測。你越早更新預測結論，就能越早知道哪些領域需要幫助，需要對生產層面做哪些調整，應該如何調整預算。

預測頻率過低會導致預算和實際結果的嚴重脫節(jié)。當然，你不希望停頓業(yè)務，光做預測。但一般來說，預測頻率越高，其結論就越準確。

盡管所有工具和研究顯示相反的結果，許多商務人士仍認為自己的判斷比成熟的統計技術更準確。這些偏向性難以預料，因為在不同的時間有不同人員參與預測流程。預測流程中混入個人偏向性，將削弱比較歷史數據的意義。

最佳做法是限制個人主觀預測。總的來說，要相信數據和統計模型而非直覺。如果你必須加入個人判斷，也要等統計模型產生了預測結果之后，而不是在此之前。

要持續(xù)改進任何舉措，績效測定都是至關重要的，預測流程也不例外。你需要系統的方法來評審預測失誤，不斷改進自己公司的流程和模型。最佳途徑是組建任務團隊，評審以往的預測。最好由高層經理組成委員會，其使命是改善數據、流程和執(zhí)行中的薄弱點。

有效實施預測流程

運用統一的輸入信息和標準模型做出更好的預測后，協作性規(guī)劃流程就要在全公司和所有供應商當中開始運作。該流程稱為"銷售與運營規(guī)劃"（S&OP），通常每周進行一次，涵括所有主要經營領域。它將基線預測跟供應鏈限制、資源可利用性、營銷-促銷信息以及其他相關運營信息結合在一起。

結果就產生了整套供需計劃和財務計劃。這些計劃用來平衡供需，處理需求薄弱領域，并利用各種機會。要確保所有經營領域都追求相同的目標。下面是實施有效預測流程的若干建議：

為當前運營樹立基準。將自己的預測方法跟行業(yè)和其他公司的最佳實踐相比較。對公司內部的預測人員做調查，然后將結果與行業(yè)調查作比較。

教育預測人員和用戶。由于大多數商學院都不講授預測，許多經理人不懂得預測。要在方法、程序和應用方面對經理人進行教育。針對改進的可能性，解釋為何值得花時間去做。

組建跨職能任務團隊。將中層預測人員和業(yè)務經理組成團隊，調查企業(yè)的基準，然后確定期望的方法和成果。這種討論會可以演化為常設任務團隊，實施所需要的全企業(yè)變革。

評估數據質量。你的機會管理流程是全公司統一的嗎？是否始終如一地在每個領域為每個產品捕捉信息？員工們是否及時利用系統，使數據達到高質量？你很可能會發(fā)現許多不一致，關鍵在于找出并解決這些不一致的地方。要讓企業(yè)不同部門代表組成的控制委員會參與進來。

實施溝通流程。設計糟糕的流程可能導致預測者和使用者之間的裂痕。這是預測中常見的陷阱。要避免這樣，必須確保仔細規(guī)劃自己傳達預測結論的流程。要確保預測者和使用者就數據的格式和數量達成一致意見。

重新設計公司規(guī)劃流程。準確的預測應該成為公司規(guī)劃流程的關鍵驅動力，而這要求大多數企業(yè)完全改變其規(guī)劃方式。不應該只是每季度運用不同的假定，從各個領域推導出計劃，計劃應該更為動態(tài)，可依據預測的變化短期內進行調整。