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激勵理論論文范文1

1.1在制定激勵措施過程中，企業領導者要根據員工的實際需要和職業特點，最大限度的滿足他們的需要。為了促進企業的長遠發展，企業領導者要制定合理的激勵措施，各種制度和規定要滿足員工的合理需求。為了促進員工的積極性和主動性，企業要對員工的行為進行合理引導，制定合理的政策，創造良好的氛圍，創造良好的績效，保證員工激勵的連續性，建立正負兩個方面的激勵措施，不斷完善相應的激勵措施。

2企業運用激勵理論注意的問題

激勵措施作為企業管理重要任務，要求企業要對員工的行為進行客觀合理的評價，對價值進行公平的處理，從而為激勵員工創造良好的條件，實現管理的良性循環。在實際過程中，要注意以下問題：

2.1要樹立以人為本的原則。隨著當前知識經濟的發展，企業要尊重人才，樹立以人為本的發展理念，不斷轉變人力資源管理的方式，企業要關注員工的思想和生活問題，滿足員工的需要，最大限度提高員工的積極性和主動性。同時要重視領導與員工的溝通與交流，要客觀公正看待員工的需求，樹立正確的員工激勵的出發點。同時企業領導要切實了解和重視員工面臨的困難，認真聽取他們反映的問題，重視他們的想法。

2.2要不斷建立有效的企業文化。在激勵理論中，激勵可以分為自我和他人激勵，企業的員工要認同企業文化價值觀，增強員工的內在激勵措施。首先，企業要制定長遠的發展目標，與廣大的職工形成強大的美好愿景。這樣就會有效激發員工的積極性，發揮員工的最大潛能，更好的為企業服務，形成共同的奮斗目標。隨著市場經濟的迅速發展，企業要讓每位員工充分了解企業發展面臨的挑戰和機遇、問題和優勢，從而為實現企業的發展貢獻自己的力量。同時，企業要根據企業自身特點和員工能力制定優秀的特色企業文化，保證具有激勵性，采用科學合理的人力資源政策，對企業進行合理引導，通過改造內部管理環境，形成良好的競爭范圍。

2.3要確立以利益為核心的激勵機制。在實際過程中，人力資源管理在很大程度上影響著員工的行為。但是有的企業沒有合理有效的人力資源管理機制，缺乏必要的政策導向。因此企業要不斷建立和健全激勵機制，做好企業內部的薪酬分配工作，合理使用人力資源以及加強員工的績效考核，保證激勵的制度化。為了保證人力資源激勵措施落實到位，要制定合理的物質激勵措施，提高激勵的有效性，實現員工在能力和地位的自我滿足，發揮激勵的最大作用。同時要不斷對當前的制度進行改革，形成良好的競爭機制。建立公平合理的選拔制度，提高員工的能力，創造良好的業績，創造晉升的空間。同時，企業樹立按勞分配的原則，實現企業和個人的協調發展，建立良好的績效管理制度和反饋系統，在實際過程中，制定合理的薪酬、晉升、培訓機制，充分發揮績效考核價值的作用。同時企業要制定合理的價值導向，對員工的行為進行合理規范，保證員工的文化價值觀與企業保持一致；另外，企業要不斷改進績效機制，讓員工充分認識到自己的不足，從而提升自身實力和競爭力，企業要做好員工的培訓，提高企業員工的綜合素質和技能水平。

激勵理論論文范文2

實驗中的教學干預，試驗后的指標測定及分析。對所有實驗對象調查基本情況后，為能夠準確明顯地驗證試驗結果，采用能夠反映健美操成績的動作技能分值、動作表現分值和總體表現分值為衡量標準，并且為實現實驗的最終目的，將學習態度的轉變作為變量同樣引入到實驗測評標準中。對照組和實驗組均采用一致的健美操教學方法，師授課，教學內容、教學進度均保持一致。在教學過程中，對實驗班進行不間斷的教學干預，而對照組不施加任何影響。對實驗組學生教學訓練過程中進行的教學干預主要是激勵影響措施，比如對學生的表現給予及時反饋，合理設置一些小獎品等；對學生進行角色設計，賦予他們責任和榮譽；讓學生主動參與到上課決策的制定中來，讓學生結合自身條件自主制定目標，鼓勵其勇于挑戰；對學生適時進行激勵講座等。實驗結束后，分別對實驗組和對照組的學生進行健美操成績評定和學習興趣、學習態度調查。

2試驗結果分析

2.1實驗前對實驗對象基本情況的調查測試

實驗前對實驗組和對照組學生的年齡、身高、體重等基本情況進行調查得出實驗樣本方差不明顯，即P>0.05，由統計學原理可知，兩組學生不存在顯著性差異，符合實驗要求。同樣，兩組學生對健美操的認知、動機、課外參與情況、課程態度等指標進行調查測試，測試數據分析結果表明均不存在顯著差異（P>0.05）。另外，鑒于健美操課的要求和特點，分別對學生進行了身體素質和基本技能的測試，測試結果顯示兩組學生之間同樣不存在顯著性差異（P>0.05），所有數據表明，參與試驗的兩組學生符合實驗要求。

2.2實驗后實驗對象健美操技術評定成績的變化

實驗結束之后分別對兩組學生的基本身體素質進行測試，測試結果顯示對照組和實驗組學生的基本身體素質指標變化差異度不大（P>0.05），表明激勵教學方法對學生身體素質的提升并無明顯效果，究其原因可能為，激勵措施旨在提高學生學習的積極主動性，提高學生自信，通過自信心的提升達到教學認知的目的，而身體素質的提升需要科學的訓練來完成。分別對實驗組和對照組的學生進行考核測評，考核老師為教學實施者之外的4位健美操專業老師，試驗樣本的健美操基本技能測評數據分析如下表1。由表1可看出，實驗后，兩組學生的成績出現了明顯的差異性（P<0.05），實施教學干預即對學生進行激勵的實驗組所獲得健美操測評成績提升程度明顯好于對照組，這說明健美操教學中引入激勵理論明顯能夠提升教學效果。同樣，對兩組學生在健美操學習過程中的態度及滿意度、興趣度等指標進行問卷調查，得出數據分析如下表2。由表2可看出，引入激勵理論教學方法后，實驗組和對照組相比，學生在學習態度上存在較為明顯的差異性（t=-9.036，p<0.05），這表明激勵式教學方式有助于激發學生的學習興趣，提高學生學習健美操的積極性，對實現良好的教學效果具有積極的推動作用。同樣在進行滿意度測評中，對照組和實驗組也存在顯著性差異（t=1.993，p<0.05）。綜合健美操成績測評數據、學習態度數據以及滿意度數據，可獲得教學效果影響的數據分析結果，詳見下表3。由表3可看出，運用激勵教學理論后，實驗組和對照組進行比較，教學效果的評價存在顯著性差異（t=-6.769，p<0.05），可證明激勵理論對健美操的教學效果具有明顯的提升作用。

3把激勵理論引入高校健美操教學中應注意的問題

激勵理論論文范文3

在企業的薪酬管理中，公平原則是涉及到兩個主要方面的比較。其一，即員工自身所付出的勞動（包括體力勞動、智力勞動）是否與所得的報酬接近或相等；其二，員工在取得報酬時是否感受到企業的尊重和認可，自身是否得到價值感的提升。雖然這種比較不是絕對化的，員工感受的合理公平也難以完全用薪酬來衡量，但是員工卻會通過這兩個主要方面來進行判斷甄別，如果兩者都符合或接近預期，則認為受到公平對待。換言之，如果有任何一個方面，或者是兩方面都不滿意，則員工會認為受到非公正待遇，引發不滿情緒，提出加薪或辭職的要求。從薪酬管理的公平原則中我們可以發現，如果管理者可以深入了解員工的薪酬感受，通過合理的薪酬分配來糾正存在的不公正現象，即所謂的糾偏，以消除不公平感。而薪酬管理中的公平化原則包含多個方面的工作內容。第一，科學的薪酬體系，從根本上保證薪酬分配的公平合理；第二，員工思想意識中的公平性的認同；第三，科學合理的績效評估體系，是薪酬分配公平的重要參考；第四，評估職位與報酬之間的聯系，在合理的區間內制定薪酬；第五，采取補償機制，如獎金分配、補貼等來對公平性的糾正和再分配等。以上幾項措施是薪酬公平性的基礎保障，同時也是著手建立激勵理論應用的重要參考。

二、激勵理論在薪酬管理中的應用研究

（一）激勵理論和雙因素分析激勵理論強調的是給員工帶來滿意感，而雙因素理論中要點包含激勵因素和保健因素，保健因素是指員工產生不滿情緒的因素，只能被消除，但不會帶來滿意感；激勵因素能夠給員工帶來滿意感。保健因素的聚積容易使員工產生消極怠工、不合作的情緒，甚至會引發員工罷工、企業停產的可能，即使保健因素得到消解，再做其他的努力，也很難給員工帶來精神上的滿意，消除保健因素僅僅是達到“沒有不滿意”的效果，并不意味著“滿意”。因而，要提升員工的滿意，激發工作的積極性，必須從激勵因素著手。在員工的薪酬構成方面激勵因素和保健因素體現的較為明顯，如基本工資屬于保健因素的范疇，是薪酬的基本組成部分，不能隨意的更改變動，否則會削弱員工的信任感和滿意度；而績效、獎勵一類的薪酬則屬于激勵因素，往往績效獎勵的多少和員工的工作積極性直接掛鉤，可以對員工的工作積極性形成促進。

（二）激勵因素在薪酬管理中的構建

1.薪酬對于員工而言，不僅是勞動付出的回報，也是員工價值的體現，因而激勵因素在薪酬管理中的作用有時會超出其他因素，因而需要被重視起來。

2.在基本薪酬（保健因素）沒有隨意變動的情況下，加大績效工資和獎金的比例，這樣就使精神獎勵和物質獎勵相互聯系，通過物質獎勵達到精神激勵的目的，激發員工的工作積極性。

3.預防激勵因素向保健因素的轉變，如果將激勵因素當成保健因素看待，就會失去激勵的性質，如每月的獎金固定發放，長久下去員工會認為是理所當然，成了基本工資的一部分。

4.薪酬管理中的激勵手段不僅停留在金錢上，應當事先薪酬管理激勵的多樣化，如表彰、信任和晉升等都可以作為激勵手段，從多個方面提升員工的滿意度

5.為員工創造出奉獻與成就的環境，員工在自身的成長中能夠感受到企業的激勵，提升其歸屬感，當成就得到認可，工作的積極性更高。

（三）激勵理論在薪酬管理中的運用在設計薪酬體系時，必須從薪酬等級、薪酬構成、薪酬水平等方面確保內部、外部和個人的公平性，避免激勵因素向保健因素的轉變，從激勵的期望與概率方面著手研究，實現激勵利益的最大化。激勵理論與期望理論的結合在薪酬管理中的實際應用比較普遍，也取得了積極的效果。在激勵理論中，員工在提升績效的同時其所獲得的報酬的概率會相應增加，而其工作的積極性也得到的加強，因而將努力與績效對應，績效與獎酬對應，獎酬與個人的需求對應，則溝通了個人需求和工作努力之間的關系。努力與績效對應，個體主觀上認為努力是提高績效的手段，當個體認為努力可以提升績效的期望值，則會自發性的產生工作熱情，而績效的期望值既不能太低，影響員工的努力精神，也不能太高，削弱參與的積極性。績效與獎酬對應，在取得一定的績效之后，員工受到的獎勵也會隨之提升，努力與獎酬實現了轉化，間接上達到了激勵的目的。獎酬與個人需求的對應：個人為了滿足個人的需求，既有精神層面的成就感，也有物質層面的生活需求，當獎酬兌現之后，個體的精神和物質需求都得到了兌現，提升了個體的滿意度。此時，發揮了很好的激勵作用，并且在個體意識中形成了工作積極努力與個人需求提升的聯系，強化了工作積極與薪酬提升的認識，有利于員工保持工作熱情。

三、總結

激勵理論論文范文4

激勵行為的有效運用有助于讓學生更好的適應社會。現如今，社會競爭變得異常激烈，企業的用人標準也在逐年提升。在中職班級管理中有效采用激勵行為，有助于幫助學生形成“你追我趕”的學習風氣，從而幫助他們更好的適應社會競爭，不斷完善自我。

二、激勵行為在中職班級管理中運用的有效對策

在上述內容中，我們已經清晰直觀的看到了激勵行為在中職班級管理中有效應用的重要性。想要將這種管理模式的作用發揮到最大化，我們一定要找到行之有效的對策予以運用。

(一)運用情感激勵方式開展班級管理

在職業教育過程中，教師是教學的主導者，學生是學習

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的主體，兩者之間相輔相成。感情溝通是師生之間最有效的交流方式，是加強彼此交流的關鍵，也是良好溝通的橋梁。班級管理者想要將激勵行為有效應用到班級管理之中，就一定要從被激勵者的內心情感出發，發揮感情的巨大作用。對此，教師要堅持公平、公開的原則，在教學過程中開展情感激勵，根據學生的實際情況開展管理，并與學生進行真誠的交流，從他們的實際需求出發進行鼓勵，進而更好的引導學生。

(二)運用目標激勵方式開展班級管理

俗話說“目標是前進的動力”，是激發人們潛能，滿足學生某種需要的主要因素，也是指導人們積極向上的主要依據。所謂的目標激勵，也被稱為導向激勵，它主要是通過一個目標的設定來激發學生努力向上的方法，有助于幫助學生主動學習和積極探索，發揮他們的創造性。目標激勵過程是建立在目標體系基礎之上的過程，能夠科學、合理的激發學生的潛能，提升他們的學習積極性，并提高他們的學習效率。教師對學生的期望有助于讓他們為了這一目標而努力，激發他們的精神力量，只有具有正確目標的學生，才能以其為導向更好的完善自我，向著目標前進。例如，某中職班主任教師就根據學生的不同特點，結合他們的學習實際，對他們設定了短期目標和長期目標，讓他們朝著目標積極努力，從而提升班級管理的正確性，促進學生進一步發展。

(三)運用榜樣激勵方式開展班級管理

榜樣的作用是巨大的，它主要是通過樹立正面典型的方法，利用先進人物和典型事件來激勵學生的一種方式。它能夠完善學生的內心世界，讓學生以榜樣為基礎，更好的完善自我。中職學生正處于成長的關鍵時期，具有正面形象的榜樣，能夠讓學生產生情感的共鳴，并轉化為內心的巨大力量，朝著目標奮勇向前。此外，優秀的榜樣還能夠幫助學生戰勝困難，當學生在學習生活中遇到困難的時候，就會使他們以榜樣為力量，以他們的信念堅定自我，不斷朝著目標前進，不放棄、不灰心，永遠積極向上，努力前行。

(四)運用獎勵激勵的方式開展班級管理

獎勵激勵屬于正面激勵中的一種，它主要是運用實際的行為對學生進行激勵，是對學生予以有效激勵的重要方法。中職班主任教師除了要運用語言進行激勵外，還要給予一定的物質獎勵，這也是最直接、最有效的獎勵方式之一。例如，某中職班級的班主任教師就結合學生的實際情況，在每學期的期末設置了最大進步獎、最勤奮獎、成績優異獎等等，從而樹立良好的班風班貌，促進學生的全面發展。

三、結束語

激勵理論論文范文5

(一)薪酬管理概述

薪酬是指員工通過從事企業所需的勞動從而獲得的報酬。一般而言，薪酬管理有三個目標效用：激勵員工高效工作、鼓勵員工積極提高工作技能、吸引并留住組織需要的優秀員工。較之于人力資源管理的其他工作，薪酬管理具有敏感性與特權性，且被廣泛應用，薪酬管理制度普遍遵循補償性原則、公平性原則、合法性原則、激勵性原則、競爭性原則、透明性原則、方便性原則以及經濟性原則。

(二)薪酬管理在人力資源管理中的重要性

現階段，作為最廣泛被應用的激勵措施之薪酬管理，顯而易見在企業人力資源管理中舉足輕重。具體表現有三：其一，通過對員工薪酬成本的控制，既向參與勞動的員工給付了合理報酬，又為企業帶來了產出，創造了更多收益與社會價值，循環反復，是直接降低企業運營總成本的有效措施；其二，幫助企業不斷吸引人才、葆有人才，并激勵員工以極大的熱情干事創業，始終保持企業的核心競爭力，延續企業的發展壯大，因此薪酬是對員工工作績效最直觀的評價，正向激勵功能顯著。其三，提振企業文化建設，支持企業變革并幫助企業塑造與時俱進的優秀企業文化，而這正是企業可持續發展中的重要一環。現實中的企業文化變革往往伴隨著薪酬管理變革，甚至薪酬變革先行，正是有效利用了薪酬的正向激勵作用。

二、企業薪酬管理中存在的問題及影響

當下，大多數企業人力資源薪酬管理存在諸多問題，對員工而言沒有充分發揮正向激勵作用，對企業而言又沒有有效控制運行成本，不甚合理的薪酬管理最終使得企業難以留住高素質人才，難在市場中占據競爭優勢地位，以下兩個問題表現最為突出：一是薪酬分配方式多元化欠缺，長效激勵機制不健全。現階段績效工資與年終獎金在薪酬中占絕大多數，其他不以貨幣為表現形式的顯性或隱利待遇多數仍在試水階段，尚未形成薪酬分配多元化格局。當前企業的薪酬分配方式仍優先考慮企業資本要素，弱化勞動力要素、技術要素以及管理要素等所占比重。現實情況是即便企業通盤考慮了上述要素，仍然會因為企業薪酬管理理論不能與時俱進、薪酬管理方案設計不完備、薪酬管理工作機制不完善等原因，在企業與企業職工(特別是管理骨干、技術骨干等高素質人才)之間尚未構建起經濟效益共享機制，一定程度上制約著企業的長足發展。二是薪酬分配方式與企業績效管理不同步，存在平均化、浮動小的趨勢，企業員工無論是橫向比、還是縱向比，均不能以薪酬這個結果為導向有力激發每個企業員工干事創業的激情與活力。具體地說，一方面企業雖然制定了詳實的績效考評方案并以此作為衡量企業人力資源薪酬分配水平的主要依據，但是，不同檔次的薪酬差距較小，以致績效考核結果同員工對企業經濟效益貢獻值之間的正相關程度大打折扣。另一方面，大多數企業設置的浮動獎金薪酬，往往以職工工作年限、職稱等級為主要考慮因素，使得以貢獻大小為主要考評依據的現代企業薪酬管理機制淪為擺設，以致員工為企業創造的經濟效益、社會價值與其自身的薪酬水平沒有緊密關聯，挫傷員工積極性。

三、改進企業人力資源薪酬管理的對策之路

鑒于薪酬管理在人力資源管理中的核心地位，攸關著企業的長足發展與核心競爭力，因此加強企業薪酬管理，建立完善企業薪酬管理制度已然時不我待。一是要在企業上下樹立多元化薪酬的薪酬管理新理念。薪酬管理作為一種要素管理機制，就要藉由激勵手段來達到考核和管理目的，實現從被動監督方式向主動管理方式的轉變，其中，革新薪酬表現形式是關鍵。即當下之薪酬不完全以貨幣為表現形式，包括但不限于工資福利、獎金津貼、消費補貼、學習培訓、優良的工作條件、工作環境與發展機會等，既有安身立命的物質保障又有自我提高與自我價值實現的精神激勵等。二是要建立“以人為本”的薪酬管理工作機制。企業領導決策能否在全體職工之間貫徹執行，主要取決于職工的執行能力與執行意愿等。因此企業領導對員工的綜合素質有一個正確、到位的評估十分重要，要善于發掘員工的優點，因才制宜，個性化領導，以求效果最佳。同時，在涉及薪酬管理方案時也要充分考慮員工差異，高度重視不同員工的個性化需求和同一員工在不同情況、不同階段的差異需求，多提供培訓機會、晉升渠道，努力營造干事創業的良好氛圍。三是要創新薪酬分配方式，實施團隊薪酬。企業組織結構的調整往往導致員工績效目標與薪酬預期等結構性變化，因此要從人力資源管理的招聘、培訓、薪酬激勵和績效回饋等環節同步入手，打造一支高水平的員工團隊，保證能妥善應對團隊成員的適當流動，既不過多增加員工負擔也不明顯挫傷隊伍士氣，薪酬在新老員工之間始終維持動態平衡。

四、結語

激勵理論論文范文6

激勵作為人力資源管理的核心職能之一，對提高員工的工作熱情，調動員工的工作積極性起著至關重要的作用。但關于激勵的定義國內外學術界沒有一個約定俗成的說法，或者說沒有一個相對權威的概念。美國管理學家貝雷爾森和斯坦尼爾將激勵定義為:一切內心要爭取的條件、希望、愿望、動力等都構成了對人的激勵，它是人類活動的一種內心狀態。而我國學者俞文釗在1987年就指出:所謂激勵是指由于需要、愿望、興趣、情感等內外刺激的作用，使勞動者始終處于一個持續的興奮狀態中。筆者比較認同熊川武教授在《學校管理心理學》一書中對“激勵”的定義。他指出所謂激勵就是引起需要、激發動機、指導行為有效實現目標的心理過程，也就是在管理工作中，從人的需要出發，運用各種手段，激發其工作動機，使其處于認知活躍、情緒興奮、態度積極、意志努力的心理狀態，以達到實現既定目標的目的。

二、構建長效激勵機制的基本理論

依據長效激勵機制是人力資源管理專家長期研究和追求的目標，靈活地運用各種激勵方法，建立長期有效和科學的激勵機制，有助于構建高效的管理平臺，最大化地實現組織目標，全面提升管理效率和管理水平。早在20世紀一些學者就對激勵做了大量的研究，提出內容型激勵理論、過程型激勵理論，如馬斯洛的需要層次理論、波特和勞勒的綜合激勵理論等，這些理論為高校行政管理人員激勵機制的構建奠定了理論基礎。

1．波特和勞勒的期望激勵理論波特—勞勒期望激勵理論是美國行為科學家萊曼•波特和愛德華•勞勒在1968年出版的《管理態度和成績》一書中提出來的。波特和勞勒認為，員工的工作行為是受到精神的、物質的等多方面因素的制約和影響，“激勵”的運用及其發揮作用的大小直接決定員工的工作努力程度及工作責任心與興趣。這種激勵模式主要強調員工在努力工作后會得到“外在報酬”和“內在報酬”兩方面的報酬，外在的報酬主要指工資、地位、安全感等，而內在報酬側重于自我價值的實現與滿足感。對行政人員進行激勵，就必須滿足其外在的物質需求，同時實現其內在價值。

2．赫茨伯格的雙因素激勵理論雙因素激勵理論是由美國心理學家赫茨伯格在20世紀50年代所創立的，赫茨伯格與他的同事對11個工商業機構的200位工程師和會計師進行工作的滿意度調查，結果表明員工工作滿意度與從事本項工作的成就大小、被認可度高低、工作本身是否具有創造性、責任感強弱和發展空間大小等因素有關;員工不滿意與企業政策與行政管理任務、資源分配是否合理，人事政策是否恰當，報酬是否公平合理，工作條件是否滿足基本需求及人際關系和諧程度等因素有很大關系。

3．成就激勵理論和公平理論美國哈佛大學教授麥克利蘭對成就需要做了大量研究，根據馬斯洛的需要層次理論劃分，他認為人在滿足基本的生理需求后還有權力的需求、歸屬感的需求和成就需求。因此，要適當地給員工有挑戰性的工作和任務，這樣才能激發員工的潛力。同時，美國學者亞當斯從心理學角度分析員工的工作積極性，他認為員工的工作動機不僅僅是受到工作任務難度高低或者是否機械重復操作的影響，更重要的是一種公平心理的影響，如自己的付出與所得的比例，自己收入與他人收入的差距，以及現在收入與過去收入的比較等方面，這些都構成影響員工工作激情的制約因素。

三、高校行政管理人員的工作現狀

高校行政管理人員是高校行政管理的直接執行者和管理者，其職能就是組織和管理高校的各項事務性工作。但是，目前高校的行政管理人員隊伍建設卻不盡完善，直接導致高校行政管理服務質量下降，制約著高校教學科研的健康發展。

1．工作量繁重，辦事效率相對較低隨著高等教育內涵的不斷擴大，高校各項改革不斷深化，高校的行政管理人員從工作職能、工作內容和工作地位、作用等方面都發生了新的變化，高校行政管理人員較之以前要承擔更多的責任，要完成更多的工作內容。就其工作性質而言，高校行政管理人員的工作繁雜瑣碎，具有單一性，專業性和突發性的特點，這樣的工作內容和狀態很容易使人高度緊張且心理壓力較大，重復的工作程序，如“操作工”般機械的工作模式讓長期從事高校行政管理工作的人員感到厭煩，導致其工作效率相對較低。

2．缺乏工作激情，服務意識比較淡薄雖然目前普通高校都實行績效考核的管理方式，但高校行政人員的工作業績難以量化，績效考核制度又存在一些不完善的地方，容易流于形式，必然挫傷行政管理人員的工作積極性，使他們形成“干好干差都一樣，干多干少一個樣”的錯誤觀念，員工沒有工作成就感和認可度。部分員工長期處于被動服從的工作狀態中，沒有明確的工作目標和職業成長方向，導致他們缺乏工作熱情，缺乏一定的責任心和服務意識，嚴重影響到高校行政管理的服務質量。

3．有限的晉升空間容易產生職業倦怠晉升是高校行政管理人員得到認可的一種激勵制度，對有志于高校行政管理崗位的員工而言，晉升的空間比薪酬的高低更具有激勵效果。但是高校沿襲了傳統“論資排輩”舊的人事管理制度，不利于調動和激發員工的積極性，常常給行政管理人員一錯覺，總認為現在自己沒有晉升是因為自己還年輕，資歷還不夠，等上級到了退休年齡自然就會輪到自己晉升。這造成了高校行政人員“守株待兔”的心理，導致“干好干差都一樣”的心態，容易使得高校行政人員(尤其是公立高校)產生職業倦怠。

4．不合理的待遇直接影響工作積極性職業聲望和薪資待遇是衡量一個職業社會地位最重要的兩個指標。在薪資待遇方面，高校行政人員與教師長期以來存在一定的差距，由于高校行政管理人員的工資結構相對固定，隨著高校分配制度改革向教學傾斜，行政人員在津貼方面不如教師，高校行政管理人員在高校這個群體中屬于“經濟弱勢群體”。工作量及工作強度與薪資方面的不平等，使高校行政管理人員產生一定的不平衡感，打擊了行政人員的工作熱情，挫傷其工作積極性。

三、高校行政管理人員缺乏激勵的歸因分析

現行的高校行政管理人員的激勵機制存在各種弊端，導致高校行政管理人員缺乏工作積極性，產生職業倦怠感。究其原因，主要有主客觀兩方面的因素。

1．客觀上，高校人事制度陳舊，員工激勵機制不健全長期以來，高校行政管理隊伍作為一支為師生服務的團隊，受傳統績效管理思想的影響，績效管理常常流于形式，管理者往往將傳統的績效考核簡單地等同于績效管理，用定性的主觀描述性語言來評定工作表現，考評結果也容易失真，難以得到行政人員的認同和信賴。

2．主觀上，部分行政人員缺乏愛崗敬業的精神，產生了職業倦怠感高校行政管理人員的角色定位就是服務型崗位，應具有為教學科研服務的意識。面對一些煩瑣的事務性工作，難以從工作中找到自己的興趣。目前行政人員服務意識淡薄，工作效率低，態度傲慢，且容易產生厭煩的工作情緒，進而產生職業倦怠。其后果直接影響了高校行政管理人員主觀能動性的發揮及工作熱情，嚴重制約高校管理機構的管理效率及服務質量的提升。

四、構建高校行政管理人員激勵機制的有效途徑

針對目前高校行政管理隊伍中存在的效率不高、服務質量較低等各種問題，高校管理部門迫切需要建立一套行之有效的激勵機制，尋求一條能夠改變管理現狀、提高管理效率、提升服務質量的有效途徑。筆者認為，必須建立長效的激勵機制。

1．構建以“以人為本”為理念的新型激勵機制，制定切實可行的績效考核制度著名管理學家陳怡安教授認為:“人本管理的本質是一種把‘人’作為管理活動的核心，以促進人自身完善與發展為根本目的，強調個人價值與集體價值、個人目標與組織目標辯證統一為原則的管理理念。”⑦“以人為本”的管理理念追求在管理過程中，樹立以人為中心的思想，重視挖掘人的潛能和發揮人力資源的有效作用，學會尊重人、團結人，做到管理識人，用好人才。高校管理更應該彰顯“以人為本”的核心理念，將“以人為本”的理念滲透到激勵機制的內涵中去，構建一個新型的激勵機制。

2．引入企業的人力資源管理理念，運用成就激勵和目標激勵調動行政管理人員的工作積極性高校作為事業單位，應該摒棄傳統的用人制度，堅持引入企業的競爭機制，應該堅持按需設崗、擇優聘用、責酬一致的原則，強化崗位管理，規范用人機制，積極推進社會公開考試和招聘，借鑒企業的人才引進方式，錄用富有專業水平和管理知識的行政管理人員上崗。在用人過程中加強聘期考核和合同制度管理。此外，高校行政管理人員是一群“知識型”員工，除了物質激勵外，更重要的是自我發展需要的激勵，因此需要運用成就激勵和目標激勵相結合的方式調動員工的積極性，設定難度適中的工作目標，豐富工作內容，創造和給予更多自我發展的機會和實現自我價值的空間。

3．重視員工培訓，完善員工的培訓及晉升機制每個人都應終身學習，不斷提高自身素質和業務水平。高校管理部門一定要重視對員工的培訓，給予員工機會，定期進行業務技能培訓，鼓勵員工參與科研課題研究，鼓勵學歷教育和繼續教育，在培訓中提升自我，在提高員工素質的同時促進學校的管理服務水平的提升。同時，要建立一套集學歷、能力、資歷和道德等于一體的適合高校管理崗位特點的干部晉升機制，給予員工一定的目標刺激和行為激勵，這比薪酬激勵更具有激勵意義。要不斷加強高校行政人員的職業道德教育，培養高校行政人員愛崗敬業的精神，樹立“干一行，愛一行，三百六十行，行行出狀元”的自信心。克服高校行政管理人員的職業倦怠，真正建立起具有長效性的激勵機制。