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績效考評季度總結范文1

局認真貫徹落實科學發展觀，近幾年來。以積極參加市政府組成部門績效評估工作為抓手，大抓財政績效管理，初步建立了橫向到邊、縱向到底的績效管理體系，并形成了評估實施統一組織、評估內容上下銜接、評估重點有所區分、評估方法綜合利用、評估結果獎懲并用、行政過錯責任追究的績效管理機制，有力的推動財政科學發展。

一、實行財政績效管理的基本做法

充分學習和借鑒了市政府對政府和組成部門績效評估的基本做法，局的績效管理工作。成熟一項、推開一項，逐步完善、不斷提高，初步構建了廣覆蓋、多維度的績效考評體系。其主要做法有：

全程跟進督辦。局制定了督辦規定，一是緊緊圍繞財政中心工作。建立了督辦制度，強化了督辦工作，進一步提高了行政效能。每年年初，都根據市委、市政府、市紀委的工作部署、市財政局的工作計劃以及人大代表議案、建議、政協委員提案等，認真編制工作任務分解表，區分主辦、協辦，明確工作目標和階段性任務，提出工作要求，規定工作時限，落實責任人，構建了完善的責任體系，每一項任務都有責任領導、責任處室、具體承辦人員，保證工作任務落到實處。年中上級有新的任務部署，都對任務分解表隨時進行補充和調整。每月、每季都對督辦工作開展跟蹤檢查，每半年對督辦工作的辦理情況進行認真回顧分析，及時發現問題并提出解決的辦法和對策。今年我還認真總結往年效能建設的經驗教訓，出臺相關規定，強化問責力度，同時還在辦公平臺上開發督辦軟件，實現督辦工作的電子化，強化對督辦工作的實時監控、及時提醒和催辦。

充分調動各種積極因素。根據市委辦公廳、市政府辦公廳印發的市市直機關工作人員績效考評和獎勵試行辦法》結合我局實際，二是抓好機關工作人員績效考評。制定了市財政局機關工作人員績效考評暫行辦法》辦法》規范了考評內容和方法，明確了績效考評獎勵金的發放辦法，提出了考評的具體要求。考評程序上，始終堅持按平時效能檢查、每月個人自評、每季群眾互評、領導點評、局效能辦審核、局效能和行風建設領導小組審定、優秀人員公示、發放獎勵金的程序進行；確定優秀人員的方法上，不搞“輪流坐莊”不搞個人說了算、不搞“一刀切”考評結果的運用上，把每月、每季的績效考評成績直接與公務員年度考核掛鉤，只有在季度績效考評中獲兩次以上優秀，公務員年度考核才能評為優秀等次。對每一位工作人員，除了重點考核其工作任務完成情況外，還加強對其平時出勤情況、執行效能基本制度情況進行檢查，建立檢查臺賬，與發放績效獎掛起鉤來。今年，根據統一規范津、補貼的實際情況，又下發了市財政局關于規范績效考評獎發放工作的通知》對發放的對象、標準、發放形式及程序進行重新界定，嚴格規定并明確了不予發放或暫緩發放績效考評獎的情形，充分調動局機關工作人員的積極性。

強化中層干部責任意識。初，三是抓好處室、單位的績效考評。先后制定出臺了市財政局內部處室績效考評管理暫行辦法》和《市財政局局屬事業單位績效考評管理暫行辦法》制定這兩個《辦法》都借鑒和參考了市政府對政府和組成部門績效評估及對市直機關工作人員績效考評辦法，明確了績效考評的依據和評價指標的設置辦法，規范了考評的組織與實施，提出了考評結果的運用。處室及事業單位于年初依據本單位職責、市委市政府重大決策部署、財政預算報告、財政工作報告、局內部會議紀要等相關文件、局機關督辦工作、內部制度規定和基礎管理要求制定考評指標及分值；考評指標及分值可在第三季度調整一次，且調整幅度不得超過總計劃的30%經局效能辦初審后報分管局領導同意，局效能辦匯總后向局長辦公會作出報告。各處室、事業單位對照工作任務和考核辦法，于1月10日前將上一年度自評報告送局效能辦，再由效能辦集中報送分管局領導；由分管局領導及局效能辦根據實際對各單項工作做出評價；與此同時，由局效能辦牽頭組織的相關處室參加的考核組深入各處室、單位對每一項考核指標進行現場察驗打分。考評結果作為處室及事業單位評選先進集體、處室及事業單位領導評選先進個人的重要條件，從而，強化處室領導和事業單位負責人的責任意識。

提高財政綜合管理水平。年底，四是抓好對區財政綜合管理考核。為了進一步推進各區財政管理改革，促進財政工作科學化、規范化、法制化，制定出臺了市對區財政綜合管理考核暫行辦法》辦法》從地方財政的可持續發展、財政重大改革進程、財政管理規范化、法律法規和市財政相關文件的遵守情況等方面分29個考核指標，明確評分方法，通過區財政局自評、市財政局復核確定考核結果，并將考核結果在全市財政系統進行通報，推動財政各項工作落實。從開始對區財政綜合管理進行考核，經過的考核實踐，針對考核中發現的問題，又對考核指標設置、考核方法進行修改和完善，使考核更具針對性和可操作性。今年初，組織了對區財政綜合管理情況進行考核，考核發現：同安區財政局在綜合管理中成效明顯。市財政局黨組研究決定：同安區召開全市區級財政管理工作現場會，總結推廣同安區財政綜合管理考核工作好的做法。6月11日，全市區級財政管理工作現場會在同安區財政局召開，會議聽取了同安區財政局

各區財政局也分別就各自財政改革和管理的經驗做法作了書面交流介紹。通過實施市對區財政綜合管理考核，行政事業單位集中核算、國企集團內部控制、鎮街財務遠程監控、村居會計鎮街“四項覆蓋”財政財務監管體系建設情況和思明區財政局強化鎮街財政管理、深化行政資源社會資源市場化改革以及活躍機關文化建設情況的匯報。各區財政局大膽開拓、勇于創新，深化財政改革、規范財政管理方面取得了積極成效，提高了區級財政管理水平，實現了市區聯動、同步發展。

提高財政資金使用效益。市政府辦公廳轉發了由我局制定的市市級財政專項支出預算績效考評試行辦法》局在試行辦法》基礎上，五是抓好財政專項支出績效考評。又制定出臺了市市級財政專項支出預算績效考評實施細則》并開始實施市級財政專項支出預算績效考評；試行辦法》和《細則》規定對200萬以上的專項項目都必須納入績效考評范圍，從預算編制開始，凡按規定應納入績效考評范圍的專項項目，如果沒有進行事前績效審核的預算內不予安排資金，凡經事前績效審核的項目，都應進行事后績效檢查。幾年來，通過不斷完善績效考評指標體系，健全工作機制，試行專家評審制度，逐步擴大考評范圍，明確將19類專項資金列入考評范圍，通過考評節約了財政資金，提高了財政資金的使用效率。

科學評價財政工作實效。局自參加政府組成部門績效評估以來，六是抓好政府組成部門績效評估。每年都有新的進步，特別是市政府部門績效評估，局綜合成績評定為優秀，并在48個參加績效評估的政府部門中位列第一。去年，認真學習《市人民政府辦公廳關于印發政府及其部門績效管理工作方案及其配套制度的通知》精神、認真總結分析過去績效評估工作經驗教訓的基礎上，認真制定今年績效管理工作方案，并根據“三定”方案確定的財政部門職責，以市委、市政府分解任務和我局年度工作計劃為重點，設置了能夠體現財政部門職能、反映我局當年工作績效的15項關鍵業績評估指標，再根據這15項指標共計設置了58項二級指標。各項指標都做到有工作數量、工作質量、工作進度、預期效果、具體措施和要求；堅持每月有對照檢查、每季度有自查自評、每半年有績效分析，每年有績效管理工作總結，通過積極參加政府組成部門績效評估，科學評價財政工作實效。

二、抓好財政績效管理的幾點體會

除了有市委市政府的正確領導、市效能辦的直接指導、其他部門的大力支持外，局的績效管理工作之所以能夠取得一些成績。就自身工作而言，主要還有如下幾點體會：

1領導重視是抓好績效管理的前提。

始終都將其擺上黨組重要議事日程，局黨組對開展績效管理工作十分重視。經常集體聽取職能部門有關績效管理工作匯報，及時明確階段工作重點、提出具體要求。局領導根據各自工作分工，注重將績效管理工作與財政業務工作捆在一起抓，特別是對自己所分工的業務處室及局屬事業單位的績效管理能夠嚴格要求；黃強局長每逢集會，都要強調績效管理工作，對傾向性問題還經常親自部署、親自抓落實。各處室和事業單位領導也把做好本單位的績效管理當作是自己義不容辭的重要職責，自覺按照局里的統一要求抓好各項工作落實。幾年來，始終都把績效管理看作是財政工作的永恒主題，也是財政工作貫徹落實科學發展觀的客觀需要，堅持主要領導親自抓、分管領導具體抓、副職領導配合抓、中層領導抓落實的領導機制和工作機制，具體由：局效能和行風建設領導小組負責績效管理的統一領導，局效能和行風建設領導小組辦公室具體負責績效管理的組織與實施，預算處為主負責對區財政綜合管理考核和財政專項支出績效考評工作，人事教育處為主負責對局機關工作人員績效考評和對內部處室（事業單位）績效考評工作，監察室牽頭負責對政府組成部門績效評估、效能督查和責任追究工作，辦公室負責所有績效管理的保障協調工作。

2制度建設是抓好績效管理的基礎。

還結合財政實際，除了認真落實首問負責制、否定報備制、同崗替代制、服務承諾制等效能建設規章制度外。抓緊抓好制度建設。一是建立并落實每日考勤制度。辦公自動化平臺上安裝自行研制開發的考勤軟件，每個機關工作人員每天上、下班時，通過對考勤軟件的點擊實施考勤，根據需要可以自動生成全局機關干部的考勤記錄或統計個人考勤結果及去向顯示。二是建立并落實效能督查制度。為強化財政干部的憂患意識和宗旨意識，保證政令暢通，維護財政紀律，改善行政管理，提高行政效能，出臺了市財政局關于深化效能監察工作的意見》明確監察事項、分工及工作方法，提出誡勉教育的六種情形和效能告誡的九種情形，加大效能問責力度。三是建立并落實績效管理聯絡員制度。規定每個處室、事業單位都要指定一名負責綜合工作的財政干部為績效管理聯絡員，專人負責本單位績效管理工作，使績效管理工作從上到下層層有人抓、有人管。四是建立并落實責任追究制度。專門制定了市財政局機關工作人員行政過錯責任追究實施暫行辦法》區分不同崗位、不同程度的行政過錯追究范圍、方式及程序，實施責任追究制度以來，每年都有機關工作人員因為輕微觸犯效能建設有關規定而受到責任追究。五是建立并落實責任分解制度。對每項績效管理里面的每項工作指標，都進行責任分解，將責任直接分解到處室、事業單位具體的工作人員，確保工作落到實處。

3狠抓落實是抓好績效管理的關鍵。

關鍵是要抓好落實。充分發揮局效能辦的職能作用，有了好的規章制度。堅持落實每日網上巡查，檢查有無違反考勤制度的人員和超過辦理時限的事項，發現問題及時進行通報批評。每周有2次以上到各個辦公室進行實地檢查，檢查人員在崗、服務公示內容等情況，發現問題責令改正，并在單位、個人績效考評中扣分。凡是上級機關和局領導交辦的每項工作都納入行政督辦、效能督查范圍，實時跟蹤、動態監察；對重點工作，還組織開展事前、事中、事后的效能監察，只要有違反效能建設規定，都必須予以效能問責。

三、下一步抓好績效管理的初步打算

但離上級的要求、群眾的希望差距還比較大，盡管我局的績效管理工作盡管取得了一些成績。與其他單位相比差距也還比較大。始終保持清醒頭腦，盯緊工作中還存在差距和不足，認真總結經驗教訓，以學習實踐科學發展觀為契機，扎扎實實抓好績效管理工作。

1進一步健全和完善績效管理體系。

為進一步深化預算改革，局將在現有績效管理體系的基礎上。促進預算管理工作的科學化、規范化、制度化，提升預算單位依法理財水平，根據《中華人民共和國預算法》中華人民共和國預算法實施條例》以及《市市級預算管理暫行辦法》等有關規定，局研究制定了市市級行政事業單位預算管理綜合考評暫行辦法》這個《辦法》剛剛研究通過，明確了預算管理綜合考評內容、指標設置、考評組織實施、考評結果及應用，準備于年1月1日起正式實施，對市級行政事業單位預算管理進行綜合考評豐富了局財政績效管理體系。同時，還將對其它績效管理工作中出現的問題進行修改和完善，進一步做好我局的績效管理工作。

2認真做好規范財政權力運行工作。

規范財政干部的理財行為和行政行為，要從清理和規范財政行政審批權、自由裁量權和監督檢查權入手。促進財政干部嚴格依法理財和依法辦事。要認真落實《市財政局開展規范行政權力運行試點工作方案》圍繞深化財政管理體制改革、規范行政權力運行機制的目標，進一步理順行政權力結構，加快建立結構合理、配置科學、程序嚴密、制約有效的權力運行機制，有效防止權力濫用。鞏固規范行政處罰自由裁量權工作成果，進一步規范財政行政處罰行為。

績效考評季度總結范文2

關鍵詞：中小企業；績效考評；考評指標

中圖分類號：F272.92 文獻標志碼：A 文章編號：1673-291X（2015）25-0006-03

伴隨著知識產業經濟的到來，激烈的競爭讓國內的中小企業越來越認識到企業發展的第一資源是人力資源，它是實現企業目標的重要保證，是保持并提高市場占有度的重要途徑及來源[1]。在中小企業人力資源的使用和發掘中，績效考評占據著主導地位。高效的績效考評以以人為本的管理思想貫徹始終，借由全體員工參加企業管理來發掘人才并合理使用人才，挖掘其最大潛力，以此實現企業和員工的共贏。

一、企業績效考評理論綜述

（一）績效考評的基本內容

對工作要求執行情況和完成情況的考察在績效考評中占有重大比重，本文也是據此展開，其中，工作要求主要由關鍵崗位責任和工作任務構成。因此，財務人員的崗位責任和工作完成績效考評便是工作要求考評的本質。財務部門涵蓋了整個企業的制度行使和分析匯總相關運行情況的數據材料，它的重要職責是：信息供給，決策參加，所以它供給何種信息？怎么樣提供？什么時候提供？這就是考核的指標。在運行過程中的成效如何？有沒有部門有不同的意見？這些就是財務部門的職責。

（二）績效考評的方法

1.圖尺度表打分法。使用圖尺度表進行填充然后據此打分核算，是使用最為普遍也是相對而言比較簡單便捷的績效考評方法之一。

2.交叉排序法。交叉排序其實就是分別在所有群體中選擇出最優秀的或最差勁的對象，這樣對其進行績效考評就會相對容易許多。找出最好的與最差的之后，再從中挑選比較好的和比較差的，以此類推，直到所有對象都被排列出來為止，所以，這樣的排列結果也就可以作為績效考評的結果了。

3.對比法。對比法實際就是把所有涵蓋對象根據某種要素原則進行兩兩對照并且排列順序，這樣做就可以讓所有對象都能得到充分對照。

4.分布法。分布法的操作方法是預先設定績效考評的分布比例，接下來對群里中所有對象就行考評，最后只需將考評結果填寫到分布結構中去就算大功告成。

5.Key考評法。這種方法是由上級主管記錄其所有屬下在工作中的優秀行為和惡劣行為，并在最后的績效考評中予以告知，根據這些相關記錄對其進行考評得出考評結果。這種方法是一種有意突出對象關鍵行為、結果地位的績效考評方法。

（三）績效考評的原則

績效考評共有八種基本原則需要相關執行者遵循：公正性原則、責任性原則、單向原則、結果透明化原則、陟罰臧否原則、客觀性原則、雙向溝通原則以及非中庸原則。

二、績效考評對中小企業的意義

（一）績效考評能夠幫助企業達成目標

績效考評其實就是把遠期的目標通過一系列科學的方法劃分成一個個短期的目標，即每個月，每個季度，每年相對應的指標，并促使其員工達標的過程。公司每個月，每個季度，每年都會提前做好計劃，列出當月、當季、當年公司應該完成的目標，并以此作為公司的行動指導方針來統籌全局，敦促員工努力達標。績效考評實際上是一種過程管理，即過程比結果更為重要，而非僅僅針對結果的考評，它是公司能夠實現目標的重要保證。

（二）績效考評是企業分配利益的依據

在實際生活中，不考慮利益最大化的績效考評根本不存在。固定工資，顧名思義，就是定額酬勞，一般按月發放，與員工的銷售業績無關。而績效工資是以對員工有效的績效考評為基礎，把工資和績效考核結果兩者相聯系，按績取酬是它的本質。

（三）績效考評能夠激發員工的工作積極性

利用績效考核，與員工的自身情況及其在公司的表現相掛鉤，使得員工的工作積極性得到充分激發，有助于促進公司的全方位發展?？冃Э荚u只希望通過對結果的分析來促進員工更好地認識自身的優勢和不足，在幫助員工自我發展的同時來實現企業的整體發展。但是，在現實生活中，績效考評往往只在表面上做文章，考評結果成了員工分配薪酬的唯一依據，這是不對的。

（四）績效考評與企業未來的發展密切相關

通過績效考評，公司可以發現當前狀況與現實目標所存在的差距和弱勢方面，并對員工的現實工作進行全方位的考核評價，這樣有利于抓住機遇，了解未來公司的發展方向，開拓創新，與時俱進[2]，它是保持公司持續發展和員工個人不斷進步的重要途徑和手段之一。

三、中小企業在績效考評上所犯的錯誤

（一）績效考評體系不健全

現實中，公司績效考評體系指標過少，且帶有虛擬及主觀因素，比如說員工執行力，如何評價一個員工執行力的好壞？具體怎么解釋？什么樣的執行力應該增加考評分數，什么樣的執行力又該減少得分？這就是目前績效考評遇到的攔路虎，一度讓公司的考評部門不知所措[3]。同時，對公司財務部門的績效考評，是所有績效考評的重頭戲，前者做不好，后者更是寸步難行。而績效考評系統不健全主要體現在績效考核的信息缺乏反饋；績效考核與預算管理脫節等方面[4]。大部分中小企業在進行績效考評時都會犯一個錯誤，就是績效考評系統不健全，對其內部員工不能夠起到很好的監督和考核的作用。總之，公司對財務管理部門的績效考評，往往通過列出一系列諸如工作業績、工作時效、工作能力和工作氛圍的標準，然后根據標準對員工進行考核評價，最后提出相關建議來糾正員工的錯誤，進而提升公司整體的工作效率。

（二）績效考評目標不明確

在中小型企業的績效考評系統之中，財務管理部門績效考評中最主要的構成部分之一就包括明確績效考評目標。但是公司實行起來卻存在各種問題。比如說，公司目前只制定了一些經營目標，沒有具體明確的戰略發展目標，因此公司就無法將戰略目標細化到每個部門甚至員工相關的績效目標。除此之外，各部門制定的目標只適用于本部門，帶有很強的主觀片面性，不能與企業的總目標相契合，更無法達到其互相支撐的效果。而且，公司的規范機制不夠成熟，沒有規定績效考評的目標是什么，從而導致員工對于自己工作的考評標準知之甚少，考核時也無相關尺度衡量。

（三）績效考評指標選擇不全面

從中小企業的績效考評上來看，難以理清定量指標和定性指標的具體權重，從而導致公司在分解指標和核心工作上出現較大錯漏[5]。使用過少的定量指標，過分依賴空洞的定性指標，導致績效考評指標的重心完全轉移到內部員工的身體素質方面。比如公司對于員工工作任務的完成評價，分為出色完成、較好完成、一般完成和未完成四類，某位員工獲得了較好完成的評價，如何算出色完成，如何是較好完成，怎樣又算一般完成和未完成，公司方面均未給出具體的定量標準，僅憑上級主管人員的主觀臆斷，未免有失偏頗。

（四）員工對績效考評的必要性缺乏認識

首先，大部分員工是以一種自我保護的態度去對待績效考評，在互相評價的環節為了不損害同行義氣基本都打了滿分，完全喪失了原本的比較感，而在對公司上層管理者的考評上，那些工作普通平穩干部的平均分則明顯高于員工考評。之所以無法將績效考評和企業管理相融合，其中最主要原因在于其員工對考評缺少必要性的認識，最后為管理層供給的僅是空洞枯燥的績效考評分析表，如同雞肋，索然無味。伴隨知識經濟的到來，現代企業越來越重視員工的績效考評，它對加強制度管理，激勵員工工作方面起到了至關重要的作用。但是，由于員工對于績效考評缺少必要性的認識，大大阻滯了企業全方位發展。

（五）績效考評缺少必要的公正性

中小企業每年都會進行績效考評，但是實際上績效考評缺乏比較規范的流程，在某種程度上只不過是一種形式主義罷了，歸根結底是因為公司的績效考評缺少必要的公正性。除此之外，對于績效考評指標的要求基本來自公司管理者單方面的個人偏好，員工缺乏必須的參與度，這使得指標難以站住腳跟，導致員工自身對于績效考評失去興趣，加上績效考評結束后產生的結果出于某些因素考慮不予公布，員工對此一無所知。

四、完善中小企業績效考評的對策

（一）健全績效考評體系

首先，公司要制定內部崗級，主要依據年度內部評級的考核結果進行。這樣做既避免了平均主義，又激發了員工的工作熱情。其次，年末對公司全體員工進行必要的綜合評價，每位員工必須認真寫好年度總結及公司未來展望，全方位地反省自身，了解自身優勢與不足，提出對公司未來發展的建議，通過績效考評獲得優秀的人員應給予獎勵，相反則應給予適當處罰。

（二）明確績效考評目標

明確績效考評目標可以激發員工的工作熱情，讓員工深刻認識到績效考評工作對于財務管理工作的重大意義及內涵，進而促進財務部門目標的達成。通過績效考評引領員工去工作，讓他們了解公司對于財務部門的希冀是什么；同時這也是為了保證實現公司財務管理目標而對員工行為進行必要的監督。所以，這種監督模式有利于促進員工績效達標，得到上級主管部門的認可并獲得適當獎勵。反之，則可以通過糾正他們當前存在的問題，去提高員工績效。

（三）設立完備的考評指標

1.指標維度，即考核指標的類別。按照中小企業的目前狀況，一般來說可以將考核評價指標劃為一類指標和二類指標，一類指標包含德行、智慧、業績和勞動四類，而二類指標一般由布置任務、階段考評和未來計劃等構成[6]。公司可以對一類指標按照某種標準進行細化，細分成多個指標，以此來更加深入地摸清員工的具體素質情況。

2.指標權重，即所有單一指標在總的績效考評系統中所占的比例。二類指標比較特殊，一般不予獨設權重，只根據得分情況判斷。一類指標中，為了凸顯績效考評的意義及公司目標要求，會把其中的德行、智慧、業績和勞動根據30%、25%、20%和25%設置權重，最后，二類指標按照某種標準進行細化，細分成多個指標。

3.指標等級，即考核評價指標的得分情況及評價等次。一般而言，評價等次和評價準確度成正比例增加，與難度也成正比例增加。所謂“魚與熊掌不可得兼”，要想同時兼顧二者，建議把評價等級分為4個為優。

（四）營造健康的企業考核文化

就目前公司的背景情況而言，為了創立高效的考評系統，讓員工深入理解考評概念及內涵、打消負面因素影響必不可少。第一，建立績效考評系統是為了促進目標的實現，不是為了苛責員工，其目的是提高公司整體績效，更加高效便捷地解決當前問題，達成上下級的緊密合作關系。第二，相對于考評結果，績效考評實際上更加關心管理者對考評執行情況的監督是否得當，以降低錯漏情況的發生。第三，交流時間是公司績效考評中不可或缺的重要一環，雖然耗時較多，但是卻能未雨綢繆，把不必要的損失降到最低。

（五）強化考評過程的監控

1.設定監督檢查程序。對公司設定的上述牽制程序進行系統、完備地檢查，包括賬實核對，各種資產負債明細賬核對以及記賬憑證的審核和財務報表報告的復審等等。

2.設定合理的責任分工程序。公司應指派不同員工分別負責公司的各項財務活動，切不可讓每項活動由一個人負責。

3.保證考評的可信度。財務管理部門應努力建設監控體系，對業務反饋進行嚴格把關，縮短考評結果反映給每個員工的傳遞時間。根據績效考評的結果來對每個員工的薪酬進行合理的調整，讓員工切實感受到自身利益與公司績效考評密不可分。只有這樣，員工的工作積極性才能得到激發，才會更樂于參與公司的績效考評并提出自己的寶貴建議。

參考文獻：

[1] 吳麗亭.中小企業績效管理初探[J].機械工業信息與網絡，2010，（4）.

[2] 于晶.試論企業績效管理中存在的問題及對策[J].水利科技與經濟，2010，（9）.

[3] 曹煦.中小企業績效管理之研究[J].中國商界：下半月，2011，（1）.

[4] 婁建軍.工業企業績效考核的現狀及發展方向[J].中國商界：上半月，2013，（12）.

績效考評季度總結范文3

關鍵詞：績效考評；完善制度；建議措施

績效考評是一項非常重要的人力資源管理活動，它不僅能激勵員工的勞動積極性，而且為人力資源管理的其它環節提供確切的基礎信息，然而就目前的管理實踐而言，績效考評現存問題很多，不但沒有發揮應有的作用反而引起諸多矛盾，所以如何完善和創新績效考評盡快解決存在的問題和勞資矛盾是一件非常棘手重要課題。

一、企業人力資源績效考評存在的問題

1.績效考評中被考評對象問題?？冃Э荚u中被考評者對績效考評體系的認識不足，認為這只是人力資源一個部門的事，缺乏企業整體的概念。同時，各個部門對績效考評不夠重視，彼此意識不到位，被考評員工對績效考評的原因及目的等沒有明確的了解，對于績效考評制度的建立，指標的選取等等沒有很好的關注，也不關心，只是一味被動的接受。

2.績效考評中考評者問題。企業人力資源部門組織考評的考評者素質高低不一，良莠不齊。沒有進行相應的考評培訓，不具備相應的考評資質，考評者的態度就容易不客觀，而在考評中考評者就容易受主觀個人意愿影響，評價隨意，難以做到公平公正的考評每一位被考評者。比如，在考察業績時，一些員工就會因為某些自己特別突出的專長，而掩蓋了其他的缺點和不足，從而使考評者放松了考評要求，使得考評出現偏差，影響考評結果。

3.績效考評系統本身的問題。考評指標設計不當。績效考評具有一定的行為導向功能.要想引導員工正確的行為趨向.就必須根據企業目標確定與之相符的考評指標.而且考評指標體系內容要切合實際、全面而具體但目前大多企業制定的考評指標過于籠統.考評標準模糊，不能做到量化考評。目前，大多數企業在制訂考評標準時，多采用描述性語言.這樣考評者在評分時同樣難以把握，難免會有不公正的現象發生。另外.有的企業對所有員工通用一張考評表，通用一個考評標準幾年一貫制這顯然是不合適的.不但不會激發員工的勞動積極性反而會挫傷他們的積極性適得其反。

4.考評實施中存在的問題。無針對考評者的培訓，盡管績效考評是一項非常重要的工作。最終不可避免地導致一定的考評誤差，影響考評結果的效度和信度，降低員工的公平感，加大出工不出力的現象曼延。時下，考評主體單一是大多數企業對員工的考評存在的通病。而且，考評結果也缺乏來自其他方面的信息監督驗證。這些在考評活動中都不同程度地得到體現，甚至出現損害同級利益討好上級的現象。

5.績效考評中溝通問題。通常企業在進行績效考評的時候，溝通形式化，只是簡單停留在要求被考評員工簽字認同，很少進行面對面得溝通。如果是當面溝通也是說服被考評員工接受考評結果，安撫員工不滿情緒的一種有效途徑

6.考評結果反饋與處理中存在的問題。無投訴系統出現誤差忽視調整與校正在考評實踐中，考評誤差不可避免常常會出現一個表現良好的員工可能得分卻低于另一個表現稍差的員工。但是目前大多數企業既無員工投訴系統也忽視考評結果的檢測與校正，致使考評制度難以嚴格執行，考評誤差越來越嚴重。很多工作表現良好的員工甚感不公平，卻無處申訴，不僅嚴重挫傷他們的工作積極性而且影響甚遠。

7.重視員工個人績效考評，忽視企業整體績效管理?？冃Ч芾淼闹髦际瞧髽I戰略和經營目標的達成，其手段是通過員工個人目標的實現從而帶動企業整體目標的達成。然而，在管理的現實中，管理者們往往是本末倒置。他們多關注于員工個人績效的管理，輕視、甚至忽視企業整體績效的管理。其實，企業整體績效管理才是管理者應該關注的重點，員工的績效管理是工具和過程。高績效的企業往往設有績效管理委員會，由企業高層親自領導，其成員包括企劃、財務、人力資源等部門負責人，他們的任務是確保企業的戰略和經營目標能層層分解到員工個人，使員工的工人目標與企業目標協調一致。

8.強調被考評者，而考評者卻凌駕考評之上?？荚u應該是“全員性”的，然而，很多企業在考評中往往眼睛向下死盯基本員工，而忽視了對手握考評權力的考評者的考評。難怪有的員工常常抱怨說：“當官的就是權大嘴大，有嘴說別人，無嘴說自己！”應該說，對考評者的考評往往要比對那些被考評者更加更加重要，只有自身做好了才有理由說服員工。

9.把績效考評指標過于復雜化，聯系不上實際工作。當前有些企業把績效考評的目標和用途復雜化?？冃Э荚u是企業人力資源管理的手段，不是最終目地。企業的目地是通過科學有效的管理追求利潤最大化，更好的服務國家經濟建設。把復雜的考評指標通過對員工考評的形式進行績效打分，然后把績效分數機械地同薪酬，特別是員工的月度、季度、半年或年度獎金掛鉤。只是，績效考評的目標是多重的，考核的結果更要廣泛地運用在員工招聘、培訓和發展、晉升等人力資源管理系統中，不能只體現在員工獎金上。企業通過績效考評，發現員工的知識和技能同企業為實現戰略目標所需要的知識和技能之間的差距，從而制定出相應的培訓和發展計劃。

二、如何加強企業績效考評管理提出相應措施

1.培養企業正確對待績效考評的意識績效考評需要企業領導者、考核者、被考核者等所有企業人員的理解和支持。所以就要要求企業領導也要了解績效考評的基本知識和基本流程。起碼要對于績效考評的目的及意義要有深刻的認識。其次，對于績效考評者，首先要自身對績效考評的目的，意義，考評體系，考評標準等等要有深入的了解和把握，才能對其他員工進行考評，才能充分發揮績效考評的意義和價值。最后，對于被考評者，績效考評關乎自身的切實利益，進一步提高工作績效，達到與企業雙贏的目地。

2.建立科學合理的績效考評系統。設置科學的績效考評指標體系。在設置科學的績效考評指標體系時應該做到：（1）與企業的目標相一致。指標的設計體現了企業的導向.因此，績效考評指標必須符臺企業的目標。（2）要切合實際。指標應該具有相關性，與員工所在崗位職責相關。（3）考評指標應全面而具體考評指標的體系應該涵蓋所有與崗位職責相關的內容，而且要明確具體。

3.對考評者和被考評者進行培訓。為了防止或減少績效考評中的誤差，使考評者能夠客觀公平準確地進行績效考評，在考評前必須對考評人員進行專門的培訓，首先對考評人員進行有關考評政策、原則和紀律的教育，提高他們的考評水平其次要對考評人員進行有關考評標準、考評程序和考評方法的訓練。員工既是被考評者也是考評者，必須通過培訓告知員工這種績效考評過程的宗旨和意義。

4.注重績效考評反饋，建立績效面談制度。績效反饋主要的目的是為了改進和提高績效。通過反饋，使被考評者知道自己在過去的工作中取得何種進步，尚有哪些方面存在不足，有待在今后的工作中加以改進和提高。為了有效進行考評結果的反饋，應建立與員工面談的制度?？冃嬲劄橹鞴芘c下屬討論工作業績，挖掘其潛能，拓展新的發展空間，提供了良好的機會。

5.建立員工申訴制度。體現企業推行民主參與制，績效考評制仍然可能因為考慮不周而出現不公平的問題的另一方面，即使建立了考評監督制度考評者仍然可能因偏見和感情效應而再現不公平的評分。因此為了確?？荚u制度的逐步完善確保考評制度在實施中的嚴格執行，推行員工申訴制度就顯得十分重要。

績效考評是企業管理必不可少的管理手段，但是也困難重重。所以要定期總結收集各種反饋意見，不斷改進設計出符合企業需要的較好的考評體系和操作規范，最終與企業發展融為一體。

參考文獻：

[1]溫靜宜：從傳統文化看中國企業的績效考核[J].甘肅科技縱橫，2005（4）.

績效考評季度總結范文4

一、根據公司《總部員工績效考評暫行辦法》，組織實施了績效考評工作。經過考評打分，優秀等級6人，良好等級14人，稱職等級16人。

二、根據一拖社保要求，組織總部員工54人開展了信息采集工作。

三、根據文件，下發了《2013年度專業技術職務任職資格推薦工作的通知》。

四、招聘工作：

1.根據公司成立進出口貿易部的要求，開展了進出口貿易部員工招聘工作，目前已完成。

2.根據資產財務部工作需要，開展了會計核算員的招聘工作，目前人員即將到位。

3.正在進行礦業裝備部、技術中心的招聘。

4.為了擴大公司招聘影響力，積極運作與國內有影響力的人才網站合作。

五、對因工作調動被解除合同及合同到期的總部員工簽訂了勞動合同。

六、積極協調辦理調京人員的相關手續。

七、認真準備貫標資料，完善體系文件及各項記錄，為最終審核做好準備。

八、修訂《總部員工薪酬管理辦法》、《總部員工績效考核辦法》、《進出口貿易部薪酬暫行辦法》。

九、制定并下發了《公司2013年員工教育培訓計劃》。

績效考評季度總結范文5

現代企業的競爭首先表現為人才的競爭，但是從根本上還是企業績效管理運作體系的競爭。只有建立以實現企業戰略目標為紐帶、以促使并提高員工能力和績效為基礎的績效管理體系，真正提升企業的市場競爭力。如何在企業中建立以實現企業各項目標為宗旨、以部門及個人績效管理為中心的績效管理體系，充分挖掘各類員工的潛能、真正調動他們工作的積極性，既是現代人力資源管理的核心課題，也是廣大企業管理者所面臨的急需解決的問題。

1.1企業目前績效管理的現狀。在大多數企業尤其在國有企業中，績效管理仍然停留在按照“德、能、勤、績”進行績效考評的簡單、模糊的模式之中。既沒有明確、具體的考核指標，也沒有明確的考核標準，更沒有考核結果的溝通；既沒有明確嚴格的考核程序，也沒有公開令人信服的客觀數據，導致了對各類員工的考核最終都流于形式。“先進輪流當、獎勵憑印象、晉升靠關系、考評走過場”是對當前工作考核及評定的真實寫照。

1.2績效管理模式存在的問題。目前在大多數企業里，績效考評中主要存在以下幾個方面的問題：①考核指標太籠統，無法具體、準確操作；②考核指標不全面，未能覆蓋企業目標的主要方面，未能實現企業和個人目標的有效聯系；③考評過程不溝通，個人闡述，主管決定，容易帶有較強的主觀色彩，對員工今后工作的改進沒有指示性意義。

1.3建立進行管理體系的目的和意義。在對企業戰略及經濟目標進行分析、分解的基礎上，設計出各類員工的績效考核指標體系，制定出詳細可行的考核標準，可以引導各類員工積極主動、創造性完成好本職工作，實現企業目標與員工個人目標的有機融合，達到“千斤重擔眾人挑，人人肩上有指標”的目的。實施績效管理就是企業從“模糊管理”走向“制度化和規范化管理”，是提高企業戰略執行力的有效手段，是企業管理制度上的一次革命。

2.創建企業績效管理體系－PM21

2.1PM21體系的概述。為了全面推進企業績效管理的改革，提升企業的市場競爭力，依據現代績效管理理論，本文提出創建“PM21企業績效管理體系”。

PM21（PerformanceManagementfor21century）體系就是在充滿機遇與競爭的二十一世紀，以MBO、KPI和BSC理論為指導，通過對企業績效管理現狀的分析，探討通過建立完善的績效管理制度，設置全面的績效指標和考核標準，實現企業改革、發展、經濟目標與各類員工個人目標的有效鏈接。通過PM21體系的運作，達到企業與員工的共同發展的現代績效管理模式。

2.2建立PM21體系的目的。建立PM21體系，就是要實現企業目標與個人目標的有機結合，最終實現“獎勵憑績效，晉升看能力，考核按指標，考評有標準，管理有手段”的績效管理工作的新局面。

3.PM21績效管理體系的設計

3.1PM21體系中KPI指標的設計?？己酥笜思纫娣从称髽I對各類員工的績效及其素質的期望和要求，又要能達到激勵、引導員工努力工作和不斷改進的目的。為了簡化分析，按照員工工作性質和特點，可將企業的員工績效考核分為兩個層次：普通員工的績效考核和管理員工的績效考核。實際使用時，應該根據不同的考核對象，可對這兩類指標進行的細化和修正，使其更加貼近實際。

PM21的KPI是按照研制型企業特點，參照其它成功企業績效指標設置的做法，從影響工作績效輸出的諸多方面，提出的績效考核指標體系。以下是兩類員工一、二級績效指標權重設計及分析，一級績效指標分為四類即：工作（W－Work），能力（A－Ability），態度（M－Manner），健康（H－Health）。

一級指標二級指標一級指標項權重二級指標項權重指標的細化及解釋工作（Work）0.5W1－工作質量0.20工作中的失誤、疏忽等對任務的進度影響程度。W2－工作數量0.25相對于特定員工或其他同事工作任務的多少。W3－工作效率0.15相對于特定員工或其他同事工作任務處理、完成的速度W4－任務完成率0.30在考慮各任務權重的情況下，按期完成計劃任務占計劃總任務的比例。W5－工作創新0.10工作方法、思路等有突破、改進，有明顯的效果或效益。能力（Ability）0.2A1-知識技能0.20專業知識、社會知識的掌握程度，以學歷證書、資格證書、培訓證書等體現。A2-工作技能0.40熟練完成本職工作能力。A3-學習能力0.15利用各種形式和途徑獲取知識的能力。A4-應用能力0.25將已有的知識轉化、應用到工作中，解決實際問題的能力。態度（Manner）0.2M1－紀律性0.20遵守國家及企業的規章制度、法律和要求情況。M2－工作責任心0.30為了企業的發展、產品質量和信譽等認真履行其職責，并對工作、產品的改進通過合理化建議，并創造性完成本職工作。M3－工作積極性0.20踴躍接受工作任務，主動想辦法去完成。M4－團隊協作精神0.20為了工作任務和團隊整體利益主動補位，互幫互學，共同進步，共同提高。M5－出勤情況0.10遲到、早退及各種病事假多少健康（Health）0.1H1－健康狀況0.40由于健康原因影響工作的程度或次數H2－工作承受能力0.25承擔多項任務時表現出的從容、鎮靜、忍耐的心態和體態H3－工作適應能力0.15對崗位的條件、工作難度等適應時間的長短。H4－心理健康0.20保持與多數人相同或正確的思維和邏輯習慣。

一級指標二級指標一級指標項權重二級指標項權重指標的細化及解釋工作（Work）0.5W1-部門任務完成率0.30按照計劃要求的時間完成其任務的程度或比例。W2-部門工作完成質量0.20管理工作中的失誤、疏忽及屬下員工工作失誤等對任務造成影響的大小或多少。W3-部門整體工作效率0.15相對于其他部門工作任務處理、完成的速度。W4-工作方法、流程創新0.10使用新方法、改進原工作流程明顯提高了效率，降低了成本。W5-屬下員工的培訓、培養0.10組織并鼓勵、幫助屬下熟悉工作流程、工作方法，提高工作技能及轉變思想觀念。W6-資源的安全0.05部門內的設備、人員、設施、產品等安全性。W7-所屬資源的管理0.05所屬資源的維護、保養、保管的狀況。W8-資源的綜合利用0.05內部利用及外部利用，充分發揮所屬資源的作用。能力（Ability）0.2A1-業務能力0.20對工作流程、工作業務涉及的知識、技能的掌握情況。A2-計劃、協調、控制能力0.30對分管任務、工作能夠制定周密計劃，并通過采取協調、控制等措施保證任務按期完成的能力。A3-輔導能力0.15以對業務熟悉的經驗、方法指導員工提高工作技能，縮短輔導期、學徒期的程度。A4-學習創新能力0.10接受新事物，學習新知識，轉變觀念，通過對現有工作方法、流程的分析研究，提出新見解、新思路的能力。A5-人際能力0.5友好與下屬及業務關系部門相處，妥善處理各種矛盾和糾紛。A6-理解、判斷能力0.10專業知識、社會知識的掌握的程度。A7-組織、統率能力0.10率領、組織下屬團結一心的能力。態度（Manner）0.2M1-組織、紀律性0.25嚴格遵守國家、企業的法律法規，帶頭執行組織的決定和安排，遵守組織的原則和機密M2-敬業精神0.30一心一意撲在工作上，無兼職或其它影響工作的嗜好。M3-部門協作精神0.25不過分計較部門利益，從全局高度安排處理工作任務，資源共享、任務共擔。M4-出勤0.20遲到、早退及各種病事假多少。健康（Health）0.1H1-身體健康狀況0.30由于健康原因影響工作的程度或次數H2-反應敏捷性0.15身體、大腦等反應敏捷靈活，健康有活力H3-工作適應能力0.10對不同崗位的條件，工作強度、難度等適應時間的長短。H4-精神、心理健康0.15保持與多數管理人員同樣的思維和邏輯習慣H5-工作承受能力0.30承擔多項任務時表現出的從容、鎮靜、耐心心態和體態3.2PM21體系績效考評工作的程序及時限。管理員工的績效考評可圖3-1流程進行。人事處在每季度的最后一個星期下發管理員工績效考核表，對各環節的時限要求可按：自評在2個工作日，小組評定5個工作日，溝通填表5個工作日。

普通員工的績效考評可按圖3-2流程進行。由部門主管在每月的最后一個星期向員工下發績效考核表，開始考核程序；各環節操作時限要求可按：自評2個工作日，小組評定3個工作日，溝通填表3個工作日。

3.3績效考評周期的選定及種類劃分?？己酥芷谔L，則無法體現對一些周期短或緊急項目的考核要求及效果；考核周期太短，則無法對一些長效指標做準確的判定。根據研制型企業組織結構及任務的特點，為了及時調動并鼓勵各類員工的工作積極性和創造性，按照激勵的時效性原則，將管理員工績效考評周期確定為一個季度，普通員定為一個月。

按照PM21體系的規劃，將績效考核的對象劃分為兩類，即部門主管及以上干部為管理員工，按照管理員工的指標要求進行考評；班組長及以下各工種員工為普通員工，按照一般員工指標進行考核。

3.4考評小組人員組成、權重的確定。為了保證考評結果的公正、客觀，全面反映被考核者的實際工作效果，考評過程應兼顧到考核者、被考核者及主客體以外方面的意見。由人事部門牽頭組成績效考評委員會，對所內各級績效考評工作實施管理和指導，并依據企業績效管理制度檢查各級績效管理工作實施的質量。

管理員工考評小組人員的組成如下：該員工的主管、職能部門主管或流程用戶、業務相同或相近的同事／同行、被考核者的下屬及其本人五個方面組成。具體考評小組人員的組成由人事部門與被考核部門溝通、協商后確定。

被考評者主管職能部門主管或流程用戶同事／同行下屬0.20.350.250.10.1對普通員工評定時，由其部門主管牽頭組成考評小組負責實施?？荚u小組的人員組成為：員工主管、同事、班組長及本人，特殊工種沒有同事時，可由與被考核者業務較相近或工作接觸較多的員工，具體由考評組與被考核員工協商確定。

同事主管被考評者班組長0.10.50.20.23.5績效考評模型的建立及計算。按照PM21體系，績效考核指標分為工作、能力、態度、健康即W、A、M、H四項，并按各項權重依次為QW、QA、QM、QH，用數學模型計算兩類員工的績效得分。

3.5.1普通員工的績效得分計算。

公式3-1普通員工績效計算公式：

Pg=∑5i=1Wi·QW+∑4k=1Ak·QA+∑5n=1Mn·QM+∑4j=1Hj·QH

其中，Wi為工作實績各項，Ak為能力各項，Mn為品德各項，Hj為體魄各項，Q為一級指標項權重。

3.5.2管理員工的績效得分計算。

公式3-2普通員工綜合績效得分計算公式為：

Pm=∑8i=1Wi·QW+∑7k=1Ak·QA+∑4n=1Mn·QM+∑5j=1Hj·QH

其中，Wi為工作實績各項，Ak為能力各項，Mn為態度各項，Hj為健康各項，Q為一級指標項權重。

3.6績效分布排隊。按照強制分布法，按員工績效總分由高到低對兩類員工分別進行排隊、分檔。出現同分時，可依次按照二級指標W、A、M、H順序的單項得分高低區分前后，不出現并列名次。按照習慣依次對應分為A、B、C、D、E五個等級，比例為1∶2∶4∶2∶1，即按照人數前10%為A類，順序往下20%為B類，40%為C類，20%為D類，其余后10%為E類。

4.PM21的實施重點

4.1全員培訓。

4.1.1成立績效管理培訓領導小組，編制宣傳、培訓材料，下發并組織全員學習，使大家了解績效管理，理解績效管理的必要性，掃除思想上的障礙。認識、理解績效管理的方法和目的，理解組織戰略目標與個人績效指標之間的關系。

4.1.2通過對比分析，使全員工認識到建立并實施績效管理的重要性。沒有一個系統、完善的績效管理體系，就無法提高企業的戰略執行力，企業的任務和目標就無法最終得到分解和落實。建立并實施有效的績效管理是關系到企業生死存亡和每一位員工的貼身利益的大事。

4.1.3通過培訓使大家認識到設置全面績效考核指標的重要性。沒有全面的績效考核指標，企業的各項任務指標就無法真真落實，大家工作就會失去努力的方向。

4.1.4通過PM21的運作，將使各崗位的職責和要求更加明晰，能夠全面發揮、誘導各類人員的業務水平和綜合素質的改善、提高，全面提升企業的市場競爭力。

4.2考評人員培訓。在實施績效管理前，對主要參與評估的人事部門的工作人員及各級人員等進行績效考評常識和技巧方面的培訓，使考評人對以下幾方面內容有清楚的認識、理解和掌握。對考評人員培訓的具體內容如下：①基礎知識：績效考評的含義、用途和目的，績效評估制度；②各崗位績效考評的內容；③績效考評的具體操作方法：考評評語的撰寫方法及其規范；④考評可能出現的誤差類型及其預防，例如：如何避免暈輪效應和完美效應等，力爭使考核更加全面、公正；⑤績效溝通的方法和技巧。

4.3重點A類和E類員工。A類績優員工和E類績差員工應該得到各級管理人員的關注。首先，A類績優員工既是其全體員工的榜樣，又是企業的寶貴財富，應加強宣傳；其次，E類績差員工既是績效管理工作的重點，其績效又是制約組織整體績效水平提高的關鍵。如何通過輔導、培訓和技術經驗交流，提高他們的綜合績效水平或者通過工作崗位調整使得才適其位。

4.4采用全視角績效考核法進行績效評估。按照績效管理理論，在PM21中采用了全方位的績效考評方法。管理員工的考評由人事部、員工主管領導、職能部門主管或流程用戶、業務相同或相近的同事／同行、被考核者的下屬五個方面組成；普通員工的考評，由其部門主管、同事（特殊工種沒有同事時，該項為與被考核者業務較相近或工作接觸較多的員工）、班組長、被考核者四方面組成，確保了考評信息全面性、公正性。

5.考評結果的應用

5.1建立全員績效檔案及績效狀況分析。

5.1.1設計相應管理軟件，建立全體員工績效信息庫。對從PM21體系建立和運作以來各類員工的績效考評資料進行分類并輸入數據庫，方便查閱。

5.1.2績效狀況分析及預警。通過程序軟件對各類員工的績效考評數據進行統計和分析，繪制各類員工績效指標變化曲線，對員工各期的績效狀況進行記錄并實施動態管理，根據績效狀況提出相應的激勵措施或調整建議。

5.2績效考評結果的效力。依據PM21績效管理體系的要求，在企業的績效管理制度中予以規定，賦予績效考評結果必要的制度效力，即具有：①作為所有員工績效工資調整和發放的依據；②作為管理員工職位升降的主要依據；③作為員工享受福利（住房、培訓、休假等）的依據；④作為對員工續聘或解聘的依據。

5.3PM21的PDCA。通過PM21體系運作，以及通過對績效考評結果的分析和研究，對企業內部的制度、工作程序等進行必要的調整和完善，促使內部人員的合理流動，實現“人盡其才、才適其位、崗位匹配、公平競爭、動態管理”的人力資源新環境，完成PM21的PDCA循環改進。

5.4創建公平、公正、競爭創業環境。通過PM21績效指標的設置和PM21體系的運作，徹底改變企業尤其是國有企業多年以來形成的“工資待遇看本本、獎金福利全平均、晉升培訓憑關系、年底考核走過場”的不利于調動部門、員工積極性的績效管理模式，加速企業在績效管理方面的制度化、規范化、程序化步伐，加速邁向現代企業的進程。

6.結束語

本文是多年來在對國有企業在績效管理方面存在的現象和問題進行觀察、總結、分析的基礎上，結合并運用現代企業管理理論、人力資源管理理論和績效管理理論，在如何建立并實施績效管理方面所做的探索。由于篇幅及本人理論水平有限，對實際運作的分析、探討還不夠深入，文中的有些思路或提法難免有不足、不妥之處，僅供參考，敬請諒解。

參考文獻

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績效考評季度總結范文6

關鍵詞：電力企業；安全監督；安全管理

中圖分類號：TU994 文獻標識碼：A 文章編號：1009-2374（2013）32-0147-02

1 概述

現場安全監督是供電企業各級安監人員依據法律、法規和行業規定、規程、標準，對電力生產和建設現場的人身、設備、環境進行全方位安全監督的過程，加強施工現場安全監督檢查能有效地促進各項生產工作的安全進行。

2 存在的問題

目前許多供電企業安全監督管理在執行過程中還存在如下問題：

一是安全監督的方式、方法仍需進一步研究、完善。隨著電網建設的不斷發展，多地點同時施工、檢修的情況越來越多，各級安監人員無法保證到每一個工作現場進行全程監督。

二是安全監督的環境不容樂觀，職工隊伍素質仍有待進一步提升。部分職工對安全工作認識不深入、不全面，特別是在安全生產長周期、安全生產形式相對較為穩定的情況下，容易產生麻痹思想，存在憑經驗干活、不深入思考現象。

三是安全監督管理還相對粗放，離安全精益化管理要求還有差距。

3 改進措施

3.1 確定管理范圍和目標

安全監督管理包括施工三大措施的編審、施工現場安全措施的制定、布置、確認；作業開、收工會情況；工作票、操作票、（多）班組作業控制卡、作業指導書執行、危險點控制；各級人員到位情況；施工現場各種安全職責人員的作業行為等各個環節，涉及變電運行、變電檢修、輸配電檢修等各生產部門和單位，以確保人身、電網、設備安全為目標。

3.2 制定工作流程

合理、流暢的工作流程是安全監督管理工作的重要組成部分，也是管理措施能否順利實施的關鍵點。通過對安全監督工作的深入分析，制定流程如下：

3.2.1 根據月度停電計劃提前制定各級安監人員周現場到位監督計劃。加強作業現場工作負責人、專職監護人監護情況檢查，加強停送電操作發令、復誦、檢查及五防閉鎖等關鍵環節監督。對現場簽到表、現場監督卡進行月度統計審查，加強各級管理人員到位監督。

3.2.2 嚴格執行施工檢修三大措施編審管理辦法。組織生技部、檢修單位、運行單位等相關部門對施工三大措施的制定進行會審，確保施工三大措施的正確、全面。

3.2.3 在局域網調度檢修管理系統中，申請停電單位在錄入檢修申請時一并錄入現場應做的安全措施、風險點及防范措施，車間領導進行審核，安監人員在計劃停電前一天對錄入的安全措施是否有明顯不符合現場實際、安全措施審批手續是否完備等情況進行監督，確保每一個停電現場安全措施編制的正確性。

3.2.4 施工現場使用管理看板。看板內容包括工作內容、停電范圍、到崗到位、檢修老虎口、安全措施圖、人員分工情況，明確工作現場環境，以加強工作人員對現場工作的認知程度，促進安全工作。

3.2.5 結合使用網絡進行監督?，F場開、收工會進行錄音，重點工作拍攝四張照片（開工會、收工會、安全措施布置、各級領導到位情況），將音像記錄鏈接局域網；通過各變電站裝設的遠程圖像系統實行遠程監督，促進現場施工安全。

3.3 人力資源保證措施

在人力資源方面，由安監部門配置變電、線路、培訓、勞動衛生監察專工，負責設備安全運行、安全設施的監察，生產、基建安全的管理和監督，生產、基建事故的調查、分析、處理，安全技術、安全監督監察、安全培訓、特殊工種和特殊作業管理、勞動安全和衛生監督、安全統計等工作。配置的安全管理人員應符合《電力安全工作規程》的相關規定，具有一定的工作經驗，熟悉現場設備性能及基本原理和生產管理流程，滿足安全監督管理的全過程要求。

3.4 考核與控制措施

加強安全監督管理的考核與控制是實現安全生產工作的重要手段，通過對現場工作開展和措施落實情況的考核與控制，強化各級安全生產責任制的落實，促進各種安全相關制度、規定的執行，深入開展反違章工作，促進現場工作安全。

3.4.1 績效考核的組織機構。成立績效考評委員會，由總經理為主任、公司領導班子其他成員為副主任，各部門負責人、績效考評專工為成員?？荚u委員會下設辦公室，設在發展策劃部，具體負責公司績效考評的日常管理、協調工作。安監部負責安全目標、指標及安全管理工作的考評。

3.4.2 制定績效考核的流程：

節點1：安監部根據各生產車間的安全目標完成情況，制定月度考核報表，每月編制上月績效考評表報發展策劃部。

節點2：發展策劃部對考核報表進行初審，初審不合格返回安監部重新上報，審核合格后送公司績效考評考評委員會。

節點3：發展策劃部考核專工根據考評委員會批準的考核意見，下發月度（年）度績效考核表。

節點4：財務部根據績效考核表，獎勵或扣罰工資獎金，完成考核。

3.4.3 績效數據采集?？冃祿侵贫ㄔ露瓤己藞蟊淼幕A和保證，數據采集應該全面、準確和及時，必須保證有準確的數據來源。主要的數據來源包括：現場安全生產工作檢查；每日早會匯報；查看調度運行值班日志及調度自動化系統事項記錄；每周安全情況匯報；安監部負責組織對事故、障礙進行調查分析、認定等。

3.4.4 績效評價方法。安監部根據安全生產目標和任務，每月統計、分析、上報各生產單位相關的指標及數據，并進行季度及年度分析評價。

3.4.5 績效考核紀錄形式。安監部根據各生產單位安全生產指標完成情況，編制月度及年度績效考核報表，然后按績效考評實施細則進行審核、執行獎罰。

3.4.6 績效考核結果的應用。通過合理的績效考核流程，規范的操作，在統計分析各單位指標數據的基礎上總結經驗、查找不足、制定進一步改進措施，通過表彰獎勵安全生產先進，教育處罰事故責任單位和責任人，不斷改進安全生產工作、提高安全管理水平。

4 評估方法

安全監督管理的評估采用公司、車間、班組三級監督橫向與縱向對比評估的方式。

橫向對比應用為各生產單位之間，包括公司領導及各級安監人員每月查出的違章情況、各生產單位每月數據指標完成情況?？v向對比應用于各生產車間內部，包括與歷史數據指標的同比、環比情況。通過數據指標的對比，發現和了解安全監督管理執行過程中存在的問題和差距，找出根源，制定改進措施，應用于工作實際，促進各項工作的安全進行。

5 結語

無論哪一種安全監督方式都只是促進安全生產的一種手段，如何讓每一個職工都真正認識到安全的重要性、讓安全成為本能需要并且應用到實踐中，以保證各項生產工作安全進行，才是安全監督的最終目的。