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初級職稱專業技術工作范文1

第二條農業實用技術職稱評定制度，是為客觀公正評價農業技術實用人才建立的一項新的人才評價制度，納入全省人才評價體系。

第三條本辦法適用于在我省鄉（鎮）、村、組等農業生產第一線直接從事農業、畜牧、工程（林業、農機、水利、水保、農電、水產、農村能源、農業環境保護）等專業技術工作的農村實用技術人員。

第四條取得農業實用技術職稱的人員，表明其已具備承擔相應技術工作的專業知識和技能水平。

第五條農業實用技術職稱按專業技術工作特點分為農業工程、農藝（種植技術）、畜牧（養殖技術）、農牧產品加工、經營服務等五個專業，各專業適用范圍如下：

（一）從事林業、農機、水利、水保、農電、水產、農村能源、農業環境保護專業技術工作的人員。

（二）從事技術試驗、示范，技術推廣、應用等種植專業技術工作的人員。

（三）從事畜牧（牛、羊、豬、馬、驢、騾、兔）、家禽（雞、鴨、鵝）、蜂和特種經濟的飼養管理、畜、禽繁殖，飼料生產與加工，環境保護與動物衛生保健及相關方面專業技術工作的人員。

（四）從事農牧產品加工技術工作的人員。

（五）從事運輸、營銷、中介服務行業的農村經紀人才。

上述各專業均加注在相應職稱名稱之后。如農技師（農業工程）等。

第六條農業實用技術職稱的等級設置為：初級、中級、高級。各等級分別對應的技術稱號名稱如下：

（一）初級：農技推廣員、助理農技師。

（二）中級：農技師。

（三）高級：高級農技師。

第七條我省農業實用技術職稱評定工作，在省職稱改革工作領導小組的統一領導下，由省人事廳會同有關部門組織實施。各市（州）、縣（市、區）人事職改部門會同農業等有關業務主管部門具體實施。

第八條農業實用技術職稱通過評定或認定的方式取得。高級職稱通過評定取得；中、初級職稱通過認定取得。

第九條國家已建立準入制度和實行專業技術資格認證的專業，不進行農業實用技術職稱評定。

第十條凡熱愛社會主義祖國，自覺遵守憲法和法律、法規，熱愛本職工作，努力為推動農業和農村經濟社會發展作出貢獻，并符合下列條件的人員，可評定或認定農業實用技術職稱。

（一）符合下列條件的人員可認定初級（員）農業實用技術職稱：

1.基本了解本專業的基礎知識和專業知識。

2.具備下列條件之一項或兩項：

（1）具備下列條件之一項：

①從事林業、農機、水利、水保、農電、農村能源、農業環境保護、水產等農業工程專業技術工作，能按技能要求基本完成本專業技術工作的一般技術內容，了解一般農機具或常用設備的主要結構原理，具有完成一般技術輔工作的實際能力

②參與農業技術推廣，能在科技人員指導下進行群眾性的試驗、示范、推廣工作。正確記載和整理技術資料。

③了解種植、養殖技術操作規程，能承擔規模種植、養殖的技術操作工作。

④種植規模是本村勞動力平均種植規模的1倍以上；或在同等土地條件下，單產超過本村平均水平的30%以上；或在同等條件下單位面積的收益高于本村農戶平均水平50%以上。

⑤在農村經濟社會發展中，能獨立承擔農牧等產品的運輸、營銷等工作，為促進當地經濟發展提供信息和中介服務。

（2）具備下列條件之兩項：

①中專畢業，或高中畢業后從事專業技術工作1年以上；

②獲得農民技術資格證書（即“綠色證書”）或勞動部頒發的《中華人民共和國中級技術等級證書》（即職業資格證書）；

③初中畢業后從事專業技術工作4年以上

④參加區縣（市、區）以上部門組織的50學時以上或參加鄉（鎮）組織的100學時以上的本專業初等技術培訓或已被鄉（鎮）確認為某一專業的示范戶且連續兩年取得較好的經濟效益。

（二）符合下列條件的人員可認定初級（助理）農業實用技術職稱：

1.基本掌握并能在實際工作中運用本專業基礎理論和專業知識。

2.具備下列條件之一項或兩項。

（1）具備下列條件之一項：

①從事林業、農機、水利、水保、農電、農村能源、農業環境保護、水產等農業工程專業技術工作，掌握本專業技術工作的主要生產程序和操作技能，能發現并排除一般農機具或常用設備設施的簡單故障，具有一般技術工作的實際能力。

②在農業技術推廣、應用中，向群眾傳授農業科學技術知識和技藝，進行一般的技術指導和技術咨詢服務工作。

③種植規模是本村勞動力平均種植規模的2倍以上；或在同等土地條件下，單產超過本村平均水平50%及上；或在同等條件下單位面積的收益高于本村農戶平均水平1倍以上。

④能因地制宜的提出擴大農業經營規模，提高農業經濟效益的建議，幫助農戶做好農牧等產品的收購、營運、工作，為群眾致富作出一定貢獻。

（2）具備下列條件之兩項：

①大專畢業，或中專畢業后從事專業技術工作3年以上；

②獲得勞動部頒發的《中華人民共和國高級技術等級證書》（即職業資格證書）；

③高中畢業后從事專業技術工作4年以上或初中畢業后從事專業技術工作7年以上，并累計參加區縣以上部門組織的100學時以上或參加鄉（鎮）組織的200學時以上本專業初等技術培訓；

④取得初級（員）農業技術稱號4年以上；

⑤參加全省統一組織的鄉（鎮）農業技術人員初級基礎專業知識培訓和考試且成績合格。

（三）符合下列條件的人員可認定中級農業實用技術職稱：

1.掌握并能運用本專業的基礎理論知識和專業技能。

2.具備下列條件之一項或兩項。

（1）具備下列條件之一項：

①從事林業、農機、水利、水保、農電、農村能源、農業環境保護、水產等專業技術工作，掌握本專業技能標準和技術規范，了解本專業相關的先進技術和經驗，能正確操作和維護保養較復雜農機具和常用設備，能協助開展先進技術的推廣、應用，具有從事本專業技術工作的實際能力。

②組織并參與農業技術推廣、應用，能對農戶進行有關試驗、示范技術和操作技能的輔導，具有采集與處理試驗數據的一般知識，能獨立撰寫單項的技術工作總結。

③結合當地農業經濟發展情況，推廣先進技術和科研成果，能解決試驗、示范、推廣和本專業技術工作中的某些技術難題，在工作中作出一定成績。

④種植、養殖、加工等示范大戶，近3年家庭人均純收入不低于當地人均純收入的3倍以上，并能帶動一定數量的農戶共同發展，已產生一定規模的社會和經濟效益。

⑤在經濟及相關專業技術人員指導下，能制定與本地經濟發展相適應的經營項目規劃和產品流通、銷售、加工方案，在引進資金，促進流通，加強合作，創建品牌等方面成績顯著。

⑥能指導初級農業技術人員開展本專業技術工作。

（2）具備下列條件之兩項：

①大專畢業后從事專業技術工作4年以上或中專畢業后從事專業技術工作7年以上。

②獲得勞動部頒發的《中華人民共和國技師合格證書》（即職業資格證書）；

③取得初級（助理）農業技術稱號5年以上；

④參加全省統一組織的鄉（鎮）農業技術人員中級基礎專業知識培訓和考試且成績合格或在大專院校、科研院所培訓半年以上取得結業證書；

⑤獲得縣（市、區）科技進步獎、科技成果獎或被縣（市、區）政府授予勞動模范、先進工作者、技術能手、科技狀元等榮譽稱號；

⑥在縣（市、區）及以上學術刊物上發表過具有一定學術價值的論文；

⑦受縣（市、區）政府表彰的示范戶、專業戶。

（四）符合下列條件的人員可評定高級農業實用技術職稱：

1.能熟練掌握和運用本專業基礎理論和專業技術知識。

2.具備下列條件之一項或兩項。

（1）具備下列條件之一項：

①從事林業、農機、水利、水保、農電、農村能源、農業環境保護、水產等專業技術工作，熟練掌握本專業生產技術知識和技術要點，獨立制定生產計劃、技術工作計劃或規劃，提出技術推廣項目，制定技術措施，解決生產中的技術難題，指導中、初級農業技術人員工作。

②了解本專業科技發展動態，能倡導開展科學試驗，及時引進和推廣省內外先進技術，分析解決當地生產及業務工作中的技術難題。

③在種植、養殖、加工等方面有獨到的生產、經營方法，近3年家庭人均年收入不低于當地人均收入的5倍以上，并帶動周邊農戶（至少2/3以上農戶）共同發展，產生顯著的社會經濟效益。

④能夠運用本專業知識和職業經驗，獨立處理經營活動中的業務問題。能進行經營業務的洽談、經營合同的起草，具有對專項經濟活動進行分析綜合的能力。

⑤熟悉農村市場的流通環節，具有熟練的實務操作的技術和技能。有豐富的農業經紀實踐經驗，熟悉市場行情變化，有較強的創新和開拓能力。

⑥具有承擔農業技術實用人才培訓施教能力，或具有講解、傳授本專業知識或技能的經歷。

⑦能指導中級農業技術人員工作。

（2）具備下列條件之兩項：

①大專畢業后從事專業技術工作8年以上或中專畢業后從事專業技術工作11年以上。

②獲得勞動部頒發的《中華人民共和國高級技師合格證書》（即職業資格證書）；

③取得中級農業技術稱號5年以上；

④獲得市（州）級以上科技進步獎、科技成果獎或被市（州）級以上政府授予勞動模范、先進工作者、技術能手、科技狀元等榮譽稱號；

⑤在市（州）級以上學術刊物上發表具有一定學術價值的論文。

⑥受市（州）政府表彰的示范戶、專業戶等。

第十一條農業實用技術職稱評（認）定工作由相應評（認）定組織負責。高級職稱由高級農業實用技術職稱評定委員會負責評定；中、初級職稱分別由中、初級農業實用技術職稱認定委員會負責認定。高級職稱的評定工作每年進行1次，中、初級職稱的認定工作每年應不少于2次。

第十二條各級評（認）定委員會的組建應符合國家和省的有關規定，高級職稱評定委員會由省職稱改革工作領導小組授權各市、州人事職改部門負責組建，報省職改辦備案；中、初級職稱認定委員會按原農民技術職稱管理權限分別由各市（州）和縣（市、區）負責組建。

各級評（認）定委員會組成人員，要從取得農業技術職稱的農技人員中遴選，并充分考慮其專業覆蓋面。評（認）定委員會成員應是熟悉農業和農村經濟社會發展情況、具有較高專業技術水平或具有較高技術職稱、公道正派、堅持原則、組織紀律性強的專業技術人員。其中，高級職稱評定委員會的組成人員須在15人以上，且必須是具有高級職稱的專業技術人員；中級職稱認定委員會由11-13名具有中級及以上專業技術職稱的人員組成。初級職稱認定委員會由9-11人組成，其組成人員中具有中級職稱及以上的專業技術人員應不少于1/2。

第十三條評（認）定農業實用技術職稱的程序是：推薦、審核、評（認）定、頒證。

（一）推薦。按照農業實用技術職稱評（認）定范圍和條件，對符合本通知第五、九條規定的人員，由其所在的村委會或相應的專業協會負責推薦并提供相關材料，具體包括個人基本情況、主要業績、貢獻、成果，以及相關的證書、證件、證明等，并由被推薦人所在的鄉（鎮）政府將有關材料報送縣（市、區）人事職改部門；擬評（認）定高、中級職稱的，由縣（市、區）人事職改部門按行政區域管轄權報送市、州人事職改部門。對暫不具備組建高級職稱評定委員會的市、州，其相應的評定工作由省職改辦負責委托。

（二）審核。被推薦評（認）定農業實用技術職稱的人員，其推薦材料由推薦單位送當地鄉（鎮）政府審核，經審核材料屬實的，由鄉（鎮）政府簽署意見，并負責將有關材料報送相應評（認）定工作部門（機構）。對推薦材料的審核，要重點審核能證明被推薦人主要業績、貢獻、成果的相關材料是否屬實，要嚴格按照標準條件，確保材料的真實性。

（三）評定與認定。各級評定委員會應根據農業實用技術職稱評（認）定的有關規定、要求及評（認）定標準條件，對被推薦人進行考核、評定或認定。具體的評（認）定方式可根據實際情況，以會議形式或現場考評的方式進行。以會議形式進行評（認）定的，必須有2/3以上的評（認）定委會成員出席會議，采取無記名投票方式表決，同意票超過評（認）定委員會組成人員1/2以上才算通過。以現場考評方式進行評（認）定的，其考評標準須逐條量化，參加現場考評工作的評（認）定委員會成員仍應達到評委會組成人員的2/3以上，并根據現場考評情況對被考評人進行逐項打分，經統分計算出的平均分數達到60分及以上的才算通過。

（四）公示。對按規定程序通過評（認）定相應職稱的人員，由人事職改部門予以公示，公示期10天。對在公示期內群眾反映的問題，由組建評（認）定組織的部門（機構）進行查實，并由市（州）或縣（市、區）人事職改部門按其管理權限，根據有關規定予以處理。經公示無異議的，初級職稱由縣（市、區）人事職改部門行文公布認定結果；高、中級職稱由市（州）人事職改部門公布評（認）定結果。

（五）頒證。獲得農業實用技術職稱的人員，由各級人事職改部門頒發省人事廳統一印制，人事職改部門加蓋印章的《四川省農業實用技術職稱證書》。高、中級職稱證書由市、州職改辦頒發；初級職稱證書由縣（市、區）職改辦頒發。

第十四條農業實用技術職稱評定要堅持重實際操作能力、重效益、重業績、重貢獻的原則，要將申報人員所從事產業規模和經濟效益作為主要評價依據，將申報人員自身的科技應用能力作為主要評價內容。對有特殊技藝，貢獻突出的人才，可不受學歷和從事專業技術工作年限的限制。

第十五條獲得農業實用技術職稱的人員享有以下權利：

（一）符合評審農業技術職務任職資格業績條件的可申報評審相應的農業技術職務任職資格。業績特別突出的，可由省職改辦直接推薦評審高級農業技術職務任職資格。

（二）對做出突出貢獻并取得高級農業實用技術職稱的人員，可推薦參加各類優秀專家的評審選拔。

（三）取得高級農業實用技術職稱的人員，可作為項目第一負責人申報省外專局引進國外人才項目或農業引智成果示范推廣項目。

（四）受聘在基層單位工作的人員，享有與聘任單位平等簽約的權力。

（五）鄉鎮農業基層服務組織和集體單位在農村招聘農技人員時，優先從具有相應農業技術稱號的人員中挑選。

（六）在進入農村人才市場進行人才引進、交流和勞務輸出時、優先選拔推薦。

（七）優先與單位或農戶簽訂有償服務技術承包、技術指導、技術培訓和推廣合同。

（八）優先參加技術培訓、講座、交流、進修或應邀參加有關學會、協會、研究會的學術活動，或應聘到外地傳授技術。

（九）優先獲得有關部門提供的學術技術資料、信息等。優先參與農業開發項目和獲得貸款。

第十六條獲得農業實用技術職稱的人員應履行以下義務：

（一）積極鉆研業務和參加業務、技術培訓，不斷提高自己的技術水平。

（二）努力完成業務主管部門布置的技術推廣和試驗示范任務，帶頭搞好科學技術普及和技術服務，積極向當地群眾傳授科學技術，帶動當地群眾共同致富。

（三）積極提出發展生產、提高經濟效益的意見和建議，為當地領導當好參謀和助手。

第十七條取得農業實用技術職稱的人員，應按照國家和省對專業技術人員接受繼續教育的有關規定，主動接受各種形式的培訓和繼續教育。各級人事職改部門要統一將這部分人員納入農村實用人才的培訓規劃，各級業務主管部門應積極為他們的培訓和繼續教育提供條件。

第十八條各級人事職改部門要對本地區農業實用技術職稱評（認）定工作及時進行總結，及時了解和掌握有待進一步完善解決的問題，各市、州人事職改部門要每年定期將本地區取得相應職稱的人員總量及相關工作情況書面報省職改辦。

第十九條本辦法下達后，不再進行農民技術員職稱評定工作。四川省職稱改革工作領導小組和四川省農民技術人員職稱評定工作領導小組原制定的關于農民技術職稱評定的有關規定均停止執行。

第二十條原已通過評審取得農民技術職稱的人員，可根據本人所從事專業技術工作，按照本辦法第五條的規定，持《四川省農民技術職稱證書》到當地人事職改部門加注專業類別，或重新換發《四川省農業實用技術職稱證書》。

第二十一條本辦法各項規定中凡有量化要求的，均含相應規定之最低量化標準。

初級職稱專業技術工作范文2

機械類初級職稱主要有助理工程師、工程師和高級工程師三種。

助理工程師指符合國家相關規定，通過相關考試，和國家相關部門評審取得相應的任職資格的人員。工程師指具有從事工程系統操作、設計、管理、評估能力的人員。工程師的稱謂，通常只用于在工程學其中一個范疇持有專業性學位或相等工作經驗的人士。大學本科畢業，從事機械專業技術工作五年以上，擔任助理職務四年以上方有資格申請工程師職稱。高級工程師系列是中國專業技術職稱工程類中的高級職稱。高級工程師在工程界為技術專家或技術能手，在企業中發揮著無可替代的作用和很強的工作能力。大學本科畢業，從事機械專業工作十年以上，擔任中級職務五年以上方有資格申請高級工程師職稱。

（來源：文章屋網 ）

初級職稱專業技術工作范文3

外語是專業技術人員學習國外先進知識和技術，開展對外學術技術交流的重要工具。為進一步加強我省專業技術人員能力建設，提高專業技術人員隊伍素質，根據人事部《關于完善職稱外語考試有關問題的通知》明確的嚴格要求、實事求是、區別對待、逐步提高的原則及有關精神，結合我省實際，現就我省職稱外語考試有關問題通知如下：

一、范圍和對象

申報評審高中級專業技術職務任職資格的人員，或參加全國統一組織的專業技術資格考試成績合格，擬聘任專業技術職務(以下簡稱為職稱)的人員，除符合免試條件或放寬外語要求外，應參加全國統一組織的相應等級職稱外語考試或省組織的醫古文、古漢語考試。

二、內容與等級

職稱外語考試的語種為：英語、日語、俄語、德語、法語、西班牙語，其中英語劃分為綜合與人文、理工、衛生、財經4個專業，其他語種不分專業。考生可根據自己所從事的專業技術工作和試行條例有關規定，在相應范圍內選擇一個語種及專業類別報考。

職稱外語考試，按不同語種和水平，分別設置A級、B級、C級三個等級。

A級：適用于高教、科研、衛生、工程系列中申報高級職稱，或其他系列中申報正高級職稱，或申報高級國際商務師的人員。

B級：適用于高級未分正副的系列(工程系列除外)中申報高級職稱，或其他系列中申報副高級職稱，或高教、科研、衛生、工程系列中申報中級職稱的人員，或衛生、工程系列中在縣及縣以下所屬單位工作申報高級職稱的人員。

C級：適用于衛生、工程系列中在縣及縣以下所屬單位工作的人員申報中級職稱，或其他系列中申報中級職稱的人員。

三、免試條件

符合下列條件之一的人員，可不參加職稱外語考試。

1、具有省級以上政府教育、外事等主管部門認可的一年以上國外訪問學者、留學經歷，取得相關證書或證明，首次申報中高級職稱的。

2、晉升副高級職稱時外語考試成績合格，申報正高級職稱時外語要求屬同一級別的；或申報正高級職稱時外語要求不屬同一級別，但男年滿55周歲以上、女年滿50周歲以上的。

3、公開出版過外文專著、或5萬字以上譯著(第一作者)的。

4、全日制博士研究生畢業并獲得博士學位者申報正高級職稱；或全日制碩士研究生畢業并獲得碩士學位者申報副高級職稱的；或全日制本科畢業并獲得學士學位者申報中級職稱的。

5、參加中國國際人才交流協會組織的全國工商企業出國培訓備選人員外語考試(簡稱BFT)，通過I級申報中級職稱，或通過A級申報高級職稱的。

6、國家、省有突出貢獻的中青年專家；或進入國家“新世紀百千萬人才工程”第一、二層次人選或省“新世紀高層次人才工程”第一層次人選；或享受國務院特殊津貼或省政府專項津貼人員；或獲國家科技獎三等獎以上或省科技獎(社會科學優秀成果獎)二等獎以上或市州科技獎一等獎前4名人員；或專業工作能力業績突出，在全省行業內或市州作出重要貢獻，受到省部級以上本專業表彰人員，申報高級職稱的。

7、鄉鎮及以下單位(含在鄉鎮的縣市及以上直屬單位)中，男年滿45周歲以上、女年滿40周歲以上，且從事專業技術工作10年以上，申報中級職稱的。

8、男年滿55周歲以上、女年滿50周歲以上，且從事專業技術工作20年以上，申報副高級及以下職稱的。

9、從事具有中國特色、民族傳統的臨床中醫藥、民族醫藥、文學創作、群眾文化、藝術、工藝美術、古籍整理、歷史時期考古等專業技術工作的(其中，臨床中醫藥、民族醫藥、古籍整理、歷史時期考古等應參加省組織的醫古文或古漢語考試)。

10、外語專業全日制大專以上畢業，從事本專業工作，申報職稱原有第二外語要求的；或外語專業全日制本科畢業并獲得學士學位者申報副高級職稱的。

11、申報各系列初級職稱的。

12、同級申報轉換系列(專業)人員，晉升前一職稱時已參加與現職稱級別要求相同的外語考試，成績合格的。

四、放寬外語要求條件

符合下列條件之一的人員，可放寬外語要求。具體辦法另行通知。

1、工作地在縣(市)城區外的企事業單位，包括省屬或市(州)所屬的在縣(市)城區外的企事業單位，從事專業技術工作連續時間滿3年的人員。

2、在野外及艱苦環境下從事農業、林業、水利、采礦、測繪、勘探、路橋、冶金、建筑等專業技術工作，連續時間滿3年的人員。

五、考試成績的效用及要求

1、按規定參加全國或原全省統一組織的職稱外語考試，取得合格證書的，在申報晉升級別要求相同的職稱時有效。

2、開展量化評審系列(專業)涉及的人員，職稱外語考試成績按規定計入量化評審總分，取得合格證書的，在申報晉升級別要求相同的職稱時有效；未取得合格證書的，只在當年申報評審職稱時有效。

初級職稱專業技術工作范文4

職稱是醫院評定衛生專業技術人員專業技能的重要標準，是反映專業技術人員的學術和技術水平、工作能力及工作成就的標志。做為知識型、技術型密集的醫療機構，每一位醫、護、技、藥等專業技術人員都十分看重職稱晉升，以體現自身的專業實踐能力。因此，職稱晉升成為醫院人事部門的重要工作之一。近年來，為了滿足患者的就醫需求，諸多大型醫院業務不斷擴大，衛生專業技術人員需求量增加，由于現有事業單位人員編制的限制，編制外聘用人員逐年增多。尤其是一些大型醫療機構增設了分支醫療機構，這一情況就更加明顯。北京大學口腔醫院第一門診部作為北大口腔分支機構，自1995年成立以來，編制外人員從1995年占職工總數的43%，上升到2010年的72%。據2010年統計，第一門診部衛生技術專業人員占職工總數的85.6%，其中編制外衛生技術專業人員占72.9%。由此可見，編制外衛生專業技術人員已逐步成為醫院分支機構發展不可或缺的力量，在醫院醫療、教學、科研、預防和管理全面發展工作中起到舉足輕重的作用。如何考核、任用計劃外編制的衛生專業技術人員，特別是解決他們的職稱晉升問題，關系到醫院醫療技術、服務水平的提高，關系到員工隊伍的穩定性，也直接影響著醫院可持續發展。

1做好編制外人員的職稱晉升工作的幾點體會

1．1更新觀念，建立編制外職稱管理體系衛生部在2000年印發的《關于加強衛生專業技術職務評聘工作的通知》(人發［2000］114號)中明確指出“要堅持按需設崗、按崗聘任、平等競爭、擇優上崗，逐步建立政府宏觀管理、個人自主申請、社會合理評價、單位自主聘任的管理體制。”北京市人事局2003年《北京市人事局關于深化職稱改革試行社會化職稱評審的意見》(京人發［2003］49號)文件中提出“拓寬職稱工作服務領域和范圍，打破身份和所有制限制，使在各種所有制單位中工作的各類專業技術人員的學術技術、管理水平和能力業績得到公正評價和社會認可，擬在職稱評審中推行個人自主申報、社會統一評價的社會化評審方式。”在國家宏觀政策的指導下，依據上級部門文件要求，第一門診部經過多年實踐摸索，制定并完善聘用制人員專業技術職稱評審聘任規定，在職稱晉升方面逐漸打破傳統的專業技術資格限制，實行考評相結合的雙軌制。鼓勵更多人自覺地提高專業技術水平，努力去爭取獲得更高一級的專業技術職稱［1］，并堅持北京大學的學術標準，堅持學術水平第一的原則，堅持總量控制及結構比例控制原則。嚴格落實“堅持標準、全面考核、總量控制、擇優晉升、按崗聘任”的方針，強化按需設崗，按崗聘任原則，嚴格掌握任職條件，優中選優，保證評審質量。根據崗位設置和衛生專業技術人員的任職資格及工作業績，做好考核、評聘工作。實踐證明，建立編制外衛生專業技術人員職稱管理體系是可行和有效的。

1．2明確流程，協助編制外人員完成申報醫院編制外衛生專業技術人員職稱申報工作已步入社會化，中初級職稱晉升與國家政策一致，實行以考代評的方式。按照《初、中級衛生專業技術資格考試報名條件》，每年在網上直接報名，參加全國衛生專業技術資格考試。中級衛生專業技術人員還需要參加職稱外語及計算機能力統一考試。高級專業技術資格評審中實行考試、答辯與評審結合的評價方式［2］，晉升前還必須完成到基層衛生單位累計工作服務1年或到鄉鎮基層衛生單位累計工作服務8個月，以及每年必須到社區衛生服務中心(站)提供對口支援不少于15天的服務。人事部門作為職稱評審工作的管理職能部門，需要及時了解、掌握職稱晉升相關政策，制定職稱評審流程及時間表，組織、指導、協助編制外衛生專業技術人員認真準確的完成申報工作。同時還要與醫務、教育、科研、護理等職能部門提前作好協調溝通工作，妥善安排下基層服務、繼續教育及傳染病防治知識培訓等。

1．3量化指標，客觀評判編制外人員專業技術水平對于申請晉升高一級職稱者，最需要考察的是與任職職稱相對應的實踐能力、工作業績、管理能力、創新能力以及醫德醫風、服務水準乃至個人的心理素質等，以及概念較為清晰又可操作的資歷、外語、論文等指標［3］。人事部門對編制外申報晉升人員要進行晉升臨床醫學專業技術資格量化考核，考核項目包括基本情況、論文水平、本專業工作經歷、本專業工作業績、教育及科研等。考核要素及評分標準細化并明確每項考核項目，有利于審核小組操作。人事部門需要征求科室意見，對申報人查房能力、會診能力、教學能力、科研能力、操作能力等進行綜合評議。繼續教育考核是根據學分卡從網上查尋審核學時學分情況。醫德醫風考察需要從相關部門獲取服務考核情況，包括規范化、服務問卷調查、廉潔行醫、來信來訪、糾紛處理、服務管理等指標。量化指標無疑能更科學地、客觀地評判與認定每一位編制外申報晉升人員的水平。

1．4嚴格把關，認真執行編制外職稱管理規定近年來國家對職稱評審政策逐步放寬，對符合條件的編制外人員不設置具體的崗位指標，不因崗位指標而限制有條件、有能力的職工進行申報［4］，激發了衛生專業技術人員的積極性。但是，人事部門在申報材料過程中必須按照北京市考評中心的要求，執行國家規定的能力、業績、學歷、資歷等任職條件，保證評審質量，嚴格審核、批準申報人員的報送材料。單位審核小組通過后，人事部門將申報衛生專業技術職務任職資格人員的情況，包括平均每年參加臨床工作的周數、承擔的技術工作與工作量、醫德醫風、論文、到農村或社區基層服務的時間和地點及繼續教育情況等進行一周以上的公示，確保申報工作的公正、公開、公平性。第一門診部在職稱晉升方面給予編制外人員構建了良好平臺，極大的促進了他們不斷學習，更新知識，提高業務能力，真正調動了他們的競爭力，使其充分發揮自己的技術才能，從而推進醫院分支機構整體醫療質量，服務水平的不斷提升。我們的工作取得了較大成績，對醫院發展，人員穩定，吸引人才起到了關鍵作用。2002～2010年，第一門診部編外衛生專業技術人員共有18名衛生專業技術人員晉升了高級職稱、12名晉升了中級職稱、25名晉升了初級(師)職稱，見表1。

2編制外專業技術人員職稱晉升評審工作中亟需解決的問題

晉升初、中級職稱人員參加社會化統考，單位未設評審，實行單一的以考代評方式，只要外語、計算機及專業技術考試合格者均聘任。職稱認定過程存在局限性，不能真實的檢驗和反映晉升人員的業務能力及素質。晉升高級職稱人員對下基層服務和對口支援工作普遍不夠重視;晉升前有突擊發表學術論文現象;在填報主持危急重癥搶救或解決疑難病例和關鍵、重大技術(科研)問題的實例時存在無實際依據現象等。#p#分頁標題#e#

初級職稱專業技術工作范文5

關鍵詞：事業單位改革；人力資源結構；人力資源管理；專業技術職稱改革；專業技術職稱人員結構；職稱評審

中圖分類號：F249.2；C931 文獻標志碼：A 文章編號：1674-8131（2012）01-0037-07

On the Optimization of Human Resources andthe Reform of Professional Titles in Public Institutions

XU Xian

（School of Sociology and Public Administration, Chongqing Technology and Business University, Chongqing 400067, China）

Abstract: There are two closely associated key points in the institutionreform in China, one is to optimize the structure of human resources to tamp the foundation of public institutions’ sustainable development and the other is to enhance the professionaltitle reform to strengthen capacity construction of public institutions. In order to achieve these goals, we must insist on the scientific outlook on development and the peopleoriented principle, persist in a series of comprehensive measures such as the income distribution system with the combination of post responsibility, working performance and real contribution of employees under the premise of all staff employment contract system as well as just, fair and scientific professional titles review and evaluation mechanism and so on and effectively activate developing propulsion with competition for choosing advanced staff in public institutions so as to give free rein to advantages and potential of human resources and improve the effectiveness of public service in public institutions.

Key words: public institutions reform; human resources structure; management of human resources; professional title reform; staff structure of the staff with professional titles； professionaltitle review

始于1999年的事業單位改革已持續十余年，取得了一定成果但未見顯效。“十七大”以來，黨和國家從落實科學發展觀高度多次提出加大事業單位改革力度的明確要求。其中，進一步優化人力資源結構和加強專業技術職稱改革，是兩個密切聯系的改革重點，對此必須通過制度創新實現規范化科學管理，進而有效促進事業單位的健康發展，這是當前事業單位改革的當務之急。

一、我國事業單位力資源管理改革目標指向

1.事業單位改革涉及人力資源管理深層次問題

我國事業單位數量眾多，機構類別龐雜。作為為實施政府公共政策、向全社會提供公益而設置的機構組織，事業單位主要分布于科研、教育、文化、衛生、體育、基礎設施、社會管理等基本公共產品和公共服務領域。長期以來，我國事業單位編制、人員和經費等幾乎都采用黨政機關管理模式，由政府包辦，政事不分，事企關系模糊，人力資源分布不均衡，人才短缺和浪費現象并存的結構性矛盾突出。具有中專以上學歷或初級以上職稱的各類人員，尤其是高層次人才多集中于職工總人數本不多的機關事業單位，其中又以教育、科研院所及醫療衛生等事業單位占多數，聚集了大量專業技術人員，而其中許多卻處于閑置和半閑置狀態。

徐 憲:事業單位人力資源優化與專業技術職稱改革論析

破除事業單位冗員充斥、人浮于事的積弊，是改革初衷之一，其基本取向是優化事業單位人力資源結構以強化其公共服務功能。但改革實施過程中，包括事業單位管理者在內的許多人對此理解并不十分清晰，采取的做法只是簡單化處理，即只做減法，一些地區和部門將此項改革的目標僅僅局限于機構編制部門減少編制、人力資源部門裁減人員和財政部門削減經費。實際上，更應認識到的是，事業單位是公共服務和社會管理的一支非常重要的主體力量，就社會事業發展整體而言，目前事業單位存在著冗員等問題，又存在著提供公共產品和公共服務不足的問題。那種類似完成既定裁減任務的方式方法，易于形成避重就輕、顧此失彼的認識誤區，以致實施中往往采取見物不見人的程序操作，將注意力更多放在甩包袱、減負擔上，對事業單位的功能拓展和發揮其人力資源優勢極為不利。

隨著我國公共服務體系建設和社會管理的加強，事業單位的作用將更加突出，對人力資源數量和質量要求必然越來越高。因而事業單位改革必須注重整體性、系統性和前瞻性，不能把這一重要改革的目標僅僅定位在消極的削減人員和經費上，否則難免落入過去勞而無功的“膨脹―壓縮―再膨脹”的窠臼。改革推進過程中必須全面把握事業單位的性質類型、人員構成、人員數量、經費來源等相關情況，經過認真的利弊權衡進行合理取舍和布局。其方向應當是建立起一個能夠與社會主義市場經濟體制相適應、滿足公共服務需要、精簡高效的現代事業組織體系，促進事業單位回歸公共服務屬性，將事業單位人力資源的潛能最大限度地開發出來并轉化為現實生產力。在改革過程中必須建立起動態的管理調節機制，實現事業單位人力資源管理的科學化和法制化，在減少成本的同時，以最佳的政策導向和科學管理措施，促進大量優秀人才脫穎而出，推動人才合理流動，為擴大事業單位公共服務基本社會功能和完善社會管理提供人力資源基礎保障。

2.事業單位人力資源管理制度改革趨勢

近年事業單位全員聘用制的實行和崗位設置及結構比例管理的制度安排，對改變以往事業單位普遍存在的參照黨政干部管理的單一模式以及職務、身份終身制和人員能進難出等問題具有解題意義，由此才能逐步建立健全事業單位適應市場經濟發展的人力資源競爭擇優機制。

隨著政府職能的轉變，特別是在適用于行政機關的公務員法和主要適用于企業的勞動法的實施以及企業用人與分配自逐步落到實處、過去事業單位所依附的相關制度辦法隨之廢止后，其人力資源管理中政事不分、機制不活、效率低下的問題更顯突出。事業單位專業化、公益性公共服務的特點，決定了其組織形式和人力資源管理制度、管理方式與行政機關和企業單位均有所不同。由于缺乏一套系統明晰的人事管理法規，且存在自我約束機制欠缺和監督管理機制不健全的狀況，以致其機構膨脹、人浮于事、個別事業單位對部門利益和個人利益的追求偏離公共服務這一公共機構的基本價值等老大難問題始終未得到有效解決，并由此形成了制約其事業成長及專業能力提升的困局。全員聘用制和崗位設置管理制度的實施，取消事業單位的行政規格和管理人員的行政級別，打破了各類人員的身份界限，對原有的利益格局進行大幅度調整，觸動面大，在實際執行中存在不少由過去保守滯后的觀念和既得利益者的抵觸而形成的相應的阻力，機制轉換任務頗為艱巨。

為此，需要特別重視相關政策法規的研究制定和政策體系的完善配套，在改革總體方案框架下，必須明確細化改革落實的舉措，對單位領導或中層干部職位實行公開競職的聘任合同制，對一般崗位實行公開競崗、雙向選擇的聘用合同制。分類管理職工，管理人員實行職員職務等級管理制，專業技術人員實行評聘分開，工人實行崗位等級聘用制。管理人員、專業技術人員、工勤人員全部納入合同管理，員工與單位的人事關系成為符合市場經濟準則的合同關系，建立起用人和擇業的雙向選擇機制，為實現事業單位人員結構素質的不斷優化、發揮市場競爭機制在事業單位人力資源配置方面的基礎性作用創造條件。與此同時，必須落實符合事業單位特點的職員、專業技術人員和工人崗位的管理辦法，構建事業單位收入分配與崗位職責、工作績效和實際貢獻密切結合的分配機制。全額撥款、差額撥款、自收自支等不同類型和特點的事業單位實行不同的收入分配政策。而事業單位內部的專業技術人員、管理人員、工人等不同類型人員亦應實行不同的分配政策，各類人員工資活的部分均按照工作條件、工作量、崗位性質、奉獻大小確定，并建立正常的增資機制。為有效激發事業單位及其各類人員的工作積極性和創造性，對不同的績效理當實行不同的分配形式。特別是逐步形成和完善行之有效的專業領域內知識創新能力的社會化評價標準和績效考核機制，對優秀專業技術人員給予重獎。至于領導和非領導職數比例、雙肩挑管理、獎懲任免、破格聘用、考核、兼職、培訓、退休、分流安置等重點難點問題的具體政策，亦應相互銜接，構筑起新的事業單位人力資源管理規范體系，從而使整個改革過程在實際操作層面上具有現實針對性并有據可依。

二、事業單位專業技術職稱改革導向

1.事業單位專業技術職稱改革中的難點問題

事業單位是專業技術人員薈萃之地。專業技術職稱評審，歷來對提升事業單位公共服務質量和促進專業技術人員成長具有重要激勵作用。經過多年職稱改革，專業技術人員職稱整體結構有所改善，但數量和質量仍有明顯不足，特別是西部地區高級職稱人才相對較少（見圖1）。

總體上各層次專業技術職稱人員結構基本上呈高少低多的正常狀態。如重慶市對專業技術人員職稱情況進行的統計和實證調研顯示，截至2008年10月，重慶市現有專業技術人員92.6萬人，其中事業單位（含國有企業）已評職稱51.38萬人：正高級職稱0.36萬人，占0.70%；副高級職稱3.96萬人，占7.71%；中級職稱19.61萬人，占38.17%；初級職稱27.45萬人，占53.42%（見圖2）。

在專業技術職稱人員的行業分布方面，則存在不合理現象，大部分集中在教育、衛生、農業、文化系統和國有企業，其中有相當一部分處于閑置和半閑置狀態，而非公有制經濟的中小企業、民營企業以及社會中介組織等具有各類職稱的人員呈匱乏狀態，呈現出短缺與積壓并存的突出矛盾。如重慶市2008年事業單位（含國有企業）已評職稱人員中，教育系統高、中、初級分別為22 944人、117 568人、132 916人；衛生系統高、中、初級分別為10 762人、36 059人、89 017人；農業系統高、中、初級分別為1 308人、4 449人、9 755人；其他系統高、中、初級分別為9 236人、34 001人、445 779人（見圖3）。

多年來，各地都進行了一些職稱評審的改革與創新，如打破所有制、地域、身份、學歷資歷、職務檔次限制，修訂各個職稱系列的評審及破格評審條件，推行 “考評結合”、“以考代評”等，對激勵專業技術人員的積極性和創造性起到了積極作用。但職稱評審改革的部分重要指標以及評審方法與過程等，仍不盡如人意，主要體現在以下3方面：

一是社會人才職稱數量過低。特別是非公有制單位、社會中介組織等具有專業技術職稱者明顯偏少。

二是對職稱“含金量”的社會認可度不高。職稱本是專業技術人員學術技術水平和專業能力的重要標志，促進其水平和能力提高是職稱評審根本意義所在，但現實中某些方面卻顯示出與職稱評審初衷相悖的情況。職稱的社會公信力不如考試取得的執業資格，譬如高級會計師職稱與注冊會計師資格比較，社會往往更青睞后者。

三是職稱引導專業技術人員提升本職崗位能力的力度不夠。相當一部分人員具有的專業技術職稱與其崗位職責并不匹配，存在專業技術人員脫離一線的現象。同時職稱評審導向中過多強調數量，也致使許多專業技術人員疲于應付論文，難有專注于提高自身本職崗位能力的長遠打算。

2.影響職稱評審和改革的因素分析

我國現行職稱制度是1986年還處于計劃經濟體制時制定的，經過20多年運行，特別是在市場經濟體制下，以往的制度設計與當前形勢發展已呈現出不相適應之處。在職稱制度實施方面傳統體制影響較深，改革滯后，以至職稱評價機制建設缺失、激勵專業技術人才成長的導向功能不強，已逐漸成為阻礙職稱評審和改革在實踐中發揮作用的重要原因。

（1）資歷條件因素

現行職稱評審制度設計對參評人員的資歷條件有明確規定，實踐中也嚴格掌握。以大學本科生為例，走上專業技術崗位定初級需要1年資歷，晉升中級至少需要5年資歷，晉升副高至少需要5年資歷，晉升正高至少需要5年資歷，按年資條件滿足即晉升的理想狀況，取得正高級職稱至少需要16年。在專業技術人員密集的事業單位，如教育、衛生等行業本科生從初級職稱到正高職稱平均需要25年左右。由于職稱制度集評價、使用、待遇等多種功能于一體，以前實行嚴格的指標管理，晉升通道很窄，競爭性太強。有的事業單位為了解決人員待遇問題，在職稱評審推薦時，進一步強化資歷要求，加劇了論資排輩現象，而從破格通道通過職稱評審的比重極低。如2008年重慶市申報高級職稱評審的有7 683人，按特殊人才破格條件申報評審的僅31人，最終評審通過的僅18人。由于職稱評審過程論資排輩現象突出，以致向中青年優秀人才傾斜的思路及相關政策難以兌現。

（2）評價標準因素

現行職稱評審工作已運行多年，在評價標準方面有過一些局部調整，但總體改變不大，似乎形成了一種套路，導致參評人員循規蹈矩甚至為適應這種套路不惜弄虛作假的問題。評審條件重理論、輕實踐，論文作為職稱評審必要條件的權重太大，將論文作為大多數專業的必要條件，沒有區分不同專業技術人員的職業性質、崗位特點和工作條件。很多專業技術人員是為評職稱而寫一些與其崗位職責不著邊際的論文，實際上可應用推廣的創新成果很少。重慶市2008年11月進行的問卷調查顯示，論文條件備受關注（見圖4），反映出論文條件在衡量專業技術人員能力方面存在較大缺陷。同時，職稱評審標準和指標體系亦多有不切實際之處，如要求獲獎的條件較多，但獲獎者畢竟很少，以致讓多數專業技術人員望而卻步。問卷調查中，62.3%的人認為應該將評審指標量化（見圖5），但實際中相當一部分職稱系列并沒有具體的量化要求，以致職稱的“指揮棒”作用不靈，難以引導專業技術人員到基層一線工作。

（3）分類因素

現行職稱制度設計具有政府直接管理、模式高度統一的特點，分類管理不夠。如職稱外語考試的政策規定寬泛，一直存在外語條件過高的反映。近年各地已適當降低了外語考試難度，但在城鄉之間、行業之間仍缺乏統籌兼顧。從事農村農業工作的專業技術人員對職稱外語考試反映強烈，認為外語在農村用處實在太少。現行職稱制度承擔了應由其他人力資源管理制度發揮作用的職能，其評價、使用、待遇等功能甚至自相矛盾，如評價功能要求同一職稱水平差距不能太大，而待遇功能又要求城鄉之間不能“一把尺子”，否則工作條件艱苦的農村專業技術人員很難提高待遇，而這些都沒有通過加強分類管理予以解決。又如隨著經濟成分、生活方式、就業形式多樣化，非公有制企業、社會中介組織逐步發展，吸納了大量專業技術人員，而現行職稱制度對這些“體制外”社會人才缺乏分類管理，評審條件、標準和管理辦法不能適應其特點和需要，沒有解決在職稱與待遇不掛鉤的情況下為非公有制企業、社會中介組織提供評價服務的問題。

（4）評審方式因素

現行職稱評審中，大多數職稱系列主要采取的是資深專家“看材料”后作出其評論、評委會審議定奪的傳統評審方式，其他如考評結合方式等只在部分系列施行。傳統評審方式采用票決制，但評委會的自由裁量權大，實踐中出現人為因素的問題仍然難以完全避免。近年職稱改革強調了重視能力與業績，也作了一些有關業績的經濟效益和社會效益條件的設置，但沒有通過技術創新、技術推廣、成果轉化等指標進行量化，評審實踐中缺乏可操作性，對參評人員業績好壞的真實情況難以了解和掌握。現行職稱評審方式存在的另一個突出矛盾是，只管評上，不管評后。專業技術職稱一旦評上后就成了實際上的終身制，致使一些專業技術人員因職稱晉升無望便一蹶不振，而另一些則是在晉升了職稱后便坐享其成，進取心消退，跟不上知識更新和技術進步進程，知識老化甚至不如后起之秀。由于現行職稱評審方式缺乏職業水平的長效監督，因而對專業技術人員整體上能否保持旺盛活力缺乏激勵和約束。

三、事業單位用人和職稱改革思路與對策

1.改革重點在于增強事業單位人力資源利用效率

事業單位改革在一定程度松動了以往剛性人力資源管理方式方法的根基，激發了各類專業技術人員主動服務社會、創造物質財富和精神財富的積極性和創造性。不過，由于事業單位領域廣，類型多，性質各異，經費來源不一，單位層次相差大，人員類別多且素質參差不齊，在改革涉及廣泛、各類人員的利益調整也較為敏感的復雜情況，對所有的事業單位均用一把尺子衡量并不現實。因而，在改革實施過程中，政策制定和具體操作不宜簡單實行“一刀切”方法。重要的是，必須高度重視人力資源管理體制創新，注重根據不同地區、不同層級事業單位的特點進行分類指導，因時因地制宜，以能力建設為核心，真正引入和形成競爭激勵、優勝劣汰的長效機制。

一是完善事業單位人員進入退出機制。眾多事業單位行業不同、專業復雜，公開招聘錄用標準不一，存在進人不公開不透明、向事業單位亂塞人的問題。進口關的公平競爭擇優爭議較多，必須把好。新進人員必須面向社會公開招聘，凡進必考，規范招聘行為，以利優秀人才引進。而疏通出口，緩解相當一部分事業單位長期以來人滿為患、積壓浪費的問題則更加棘手，更需要明確具體措施并穩妥推進。對于在實施全員聘用制中的未聘人員，視其具體情況提出具有可操作性的處理意見，分別以正常退休、提前退休、提前離崗、辭職辭退、自謀職業或進入企業以及下崗待聘等途徑予以安置，實現多渠道合理分流，從而保證事業單位改革有序推進。在與事業單位人力資源管理制度改革密切相關的其他配套改革尚未到位的情況下，優勝劣汰在具體操作中阻力很大，因而暢通出口，建立與聘用制度、退出機制相配套的、保證人員正常流動的解聘辭聘等體制機制，在解決社會保障基礎上形成提前退休、離崗退養等制度安排，均須盡快加以完善。

二是加強政府主導及相關領域改革同步協調。事業單位人力資源管理制度改革牽動許多相關環節，難以單兵突進，在落實事業單位用人自的過程中，政府需要從大局著眼，加強宏觀調控和綜合配套。事實上，管理體制、機構編制、財政供給和社會保障等領域的改革都對人力資源配置及其分配制度改革進程具有不同程度的影響和制約。如社會保障便直接影響到事業單位改制和分流，事業單位養老保險雖然實行“老人老辦法，新人新辦法”，人事、編制、保障、財政等部門對改制為企業和分流出去的人員統一納入養老保險，即離開事業單位的全部入保，留下的則暫不入保。大部分事業單位尚未納入社會保障體系，員工此前未曾參與社會保險，養老保險存在歷史欠賬且欠缺具體方案，“視同繳納”的年限及具體由哪級財政埋單等問題也缺乏剛性規定，除“老人”外，改制分流的“新人”的養老待遇勢必低于轉制前。養老保險制度不能盡快完善，改革后勁則必然不足，沒有健全的社會保障機制，事業單位人事制度改革只能算是不痛不癢的小改小革，一旦出現反復和反彈，政府為此付出的成本將更大。顯然，事業單位改革與各相關領域改革是一個相互關聯的系統，整體改革必須在政府主導下多方參與，通過聯席會議制度等方式進行綜合協調。

三是強化事業單位人力資源管理制度建設。事業單位的人員進出、考核獎懲、收入分配、培訓晉升、解聘辭聘等，均涉及利益格局的再調整，出現各類人事爭議在所難免，申訴控告、人事調解和仲裁等配套政策亦需相應完善，對人事爭議進行妥善處理，維護單位和個人的合法權益，實現人事爭議仲裁與司法接軌。在事業單位人事監管上，需要建立起人員總量、結構比例、收入分配的宏觀調控體系，建立起宏觀管理、政策監管和個案處理相結合的監管機制，形成以公共價值為導向的內部與外部的績效考核與評價機制，調控專業技術資源合理流動及其流向，積極營造事業單位成長發展的適宜環境，切實提升人力資源管理質量和利用效率。

2.構建公正、公平、科學的職稱評審評價機制

由于事業單位專業技術人員比重大，具有“指揮棒”管理職能的職稱制度必須進一步加大改革力度，理順思路，對癥下藥，打破職稱評價標準陳舊條款的束縛，探索有利于激發專業技術人員創新能力的評價機制。

（1）完善職稱評審標準

職稱評審標準的修訂，應注重引導專業技術人員融入經濟建設和社會發展第一線。

其一，將完成基本工作量作為必備條件加以強化，對各行各業基本業務工作提出定量規定，按不同檔次要求，評審時在用人單位公示申報者基本工作量。

其二，評價指標定性與定量相結合，探索準確衡量能力和業績的評價標準，盡量將定性指標定量化，增強評審的可操作性。在能力衡量上，主要側重于衡量創新能力和技術工作經歷等相應指標。在業績衡量上，注重科研成果應用轉化情況，主要考核指標量化為不同獲獎等次和新技術、新模式推廣等數量質量及其經濟效益和社會效益。

（2）實行分層分類管理

其一，按職業分類評價。對事關人民生命財產安全的專業技術人員，如建筑師、藥師等，應適應國家對其嚴格控制的需要，不降低標準和條件，不簡化評審程序，執行全國統一標準；對社會通用性強、流動性強的專業技術人員，如翻譯、咨詢等，具有評價與使用、資格與崗位分離的特點，可適度放寬條件，但與全國統一標準的差別不宜太大；對工作崗位相對固定的專業技術人員，如教育、醫療、科研等，適應其評價與使用結合的特點，評價標準和條件立足實際并注重創新，以引導其專業創造能力的發掘。

其二，按城鄉分類評價。通過統籌務實的職稱評價標準，充分調動城市和農村專業技術人員各自的積極性。對在農村鄉鎮專業技術崗位達到一定服務年限的專業技術人才，可免試職稱外語并適度放寬其他評審條件。

其三，按行業分類評價。根據行業特點在導向上區分不同的評價標準和評價辦法，如以研究為主的專業技術人員重在研究成果水平和創新性，工程技術人員重在工程項目水平和實用能力，以教書育人為主的中小學教師則重在其教育教學實際效果，等等。

（3）改進職稱評價方式

其一，建立以年度考核為基礎的專業技術職稱考核制度，業績指標作為職稱評審重要參照，以促進職稱評審與業務工作密切結合。

其二，根據專業特點選擇不同的評價方式，運用考試、評審、答辯、考評結合、考核認定等不同評價手段，評出真實水平和能力。對實行執業資格考試的專業，不必再組織該專業相應層次的專業技術資格評審或考試，通過全國統一考試取得執業資格者可同時取得相應專業技術資格，根據工作需要可直接聘任相應專業技術職務或申評上一級專業技術資格。

其三，優化評委會組成結構。以專業化組建、同行評議和業內認可為重點，消除“雜家評專家”現象，打破地區、行業、系統和部門壁壘。評委范圍向體制外延伸，解決企業、基層一線專家評委缺乏以及體制歧視等問題。由此切實增強職稱評價結果的公信力，為廣大專業技術人員創造公平競爭的適宜環境。

參考文獻：

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程德俊.2004.不同戰略范式下的人力資源管理理論綜述與比較［J］.管理科學（6）.

初級職稱專業技術工作范文6

[關鍵詞] 水產畜牧獸醫隊伍 基本情況 存在問題 建議

[中圖分類號] F307.3 [文獻標識碼] A [文章編號] 1003-1650 （2013）05-0189-01

隨著農業產業結構調整的不斷深入，水產畜牧業在農業產業結構中的比重越來越大，所占地位也越來越突出。2012年我縣水產畜牧業總產值38.33億元，占農業生產總值的35%，農民人均水產畜牧業收入達3500元。水產畜牧業已成為農民增收致富的重要渠道。我縣水產畜牧獸醫隊伍，主管全縣漁業、畜牧業、飼料工業和獸醫工作，肩負著重大動物疫病防控、動物及動物產品檢疫檢驗、組織實施標準化生產以及行業資源和生態環境保護等繁重的工作任務。隨著水產畜牧業的不斷發展，水產畜牧業服務體系建設的問題日益凸顯，為保障我縣水產畜牧業又快又好的發展，促進農民增收，維護人民群眾的健康安全，必須擁有一支隊伍穩定、素質良好、技術過硬的水產畜牧獸醫隊伍。

一、基本情況

1.機構設置情況

我縣水產畜牧系統機構設置為縣水產畜牧獸醫局、縣動物衛生監督所、縣動物疫病預防控制中心、縣種畜場、縣水產技術推廣站、縣漁政管理站、縣水產養殖場和21個鄉鎮水產畜牧獸醫站。

2.管理體制

縣水產畜牧獸醫局是縣人民政府的直屬單位，屬財政全額撥款單位，下轄縣動物衛生監督所、縣動物疫病預防控制中心、縣種畜場、縣水產技術推廣站、縣漁政管理站、縣水產養殖場和21個鄉鎮水產畜牧獸醫站。其中縣局為行政單位、縣動物衛生監督所、縣漁政管理站為參照公務員管理單位，縣動物疫病預防控制中心、縣種畜場、縣水產養殖場、縣水產技術推廣站、鄉鎮水產畜牧獸醫站為全額財政撥款事業單位。鄉鎮水產畜牧站實行縣水產畜牧獸醫局和鄉鎮雙重領導、以縣為主的管理體制。人員、業務、經費由縣水產畜牧獸醫局統一管理，為納入財政預算的單位。

3.人員編制

縣水產畜牧獸醫局行政編制2名、機關事業編制12名、后勤服務編制1名共15名；縣動物衛生監督所事業編制38名；縣動物疫病預防控制中心編制42名；21個鄉鎮水產畜牧獸醫站共161名編制；縣種畜場編制5名；縣漁政站編制15名；縣水產技術推廣站編制8名；縣水產養殖場編制5名。

二、存在問題

1.缺乏年輕高學歷的專業人才

1.1 從人員編制統計來看，全系統核定編制289人，實有人數262人，缺編27人，占核定編制9%。從2007年獸醫體制改革到現在近7年里鄉鎮水產畜牧獸醫站未進新人，隨著退休人員的不斷增加，整個隊伍已出現新老斷層、后繼乏人的不利局面。有些山區鄉鎮只有一名工作人員在崗，使不少工作只能應付了事，難以應對高標準，高要求的畜牧獸醫技術工作。

1.2從人員知識結構來看，學歷方面，具有本科以上學歷14人，具有大專學歷 104 人，中專及以下171人；職稱方面，具有高級職稱1人，中級職稱 22人，初級職稱及以下266人。

1.3 從人員年齡結構分析，18-30歲4人，31-45歲136人，46-60歲149人。

2.工資待遇低

縣水產畜牧獸醫局是行政單位，縣漁政站、縣動物衛生監督所是參照公務員管理單位，而縣動物疫病預防控制中心、縣種畜場、縣水產養殖場、縣水產技術推廣站、鄉鎮水產畜牧獸醫站屬于事業單位，在工資待遇上，事業單位和公務員、參公人員存在很大的差距，比如一個剛畢業的本科生，公務員月工資是2135元 ，事業單位是1857元，出現同工不同酬的現象，嚴重影響了廣大技術人員的工作積極性，工作熱情低下、懶散、不負責任的現象在相當一部分人員中存在，一定程度上影響了工作的正常運轉。

3.知識更新滯后

多年來，多方面因素制約，我縣水產畜牧獸醫技術人員中，基本沒有外出交流和在職進修的機會，專業技術知識長期得不到更新，知識陳舊老化。對現代水產畜牧獸醫技術掌握較少，難以適應現代水產畜牧業快速發展和動物防疫高標準、嚴要求的需要，專業知識的更新迫在眉睫。在現代辦公設備相當普及、辦公電腦配套的情況下，很多只需傳個郵件就可以解決的工作，由于不會使用電腦，有些鄉鎮就要來回趕幾十公里的路程親自送達，浪費人力財力，使本來就緊張的人力資源更加雪上加霜。

三、建議

1.加強對全縣水產畜牧獸醫工作者的政治思想教育和職業道德教育，提高廣大工作者為人民服務的態度和敬業精神，確保做到愛崗敬業，盡職盡責。

2.提高機關事業單位工資福利待遇

在實施績效工資的同時規范津貼補貼，建立逐步提高機關事業單位福利待遇水平的有效運行機制，把機關事業單位福利待遇水平的提高和國民經濟發展水平的提高緊密結合起來，強制性規定福利費的提取要與國民經濟增長的比例和財政收入增長的比例統一協調，逐步形成合理的績效工資水平決定機制、完善的分配激勵機制和健全的分配宏觀調控機制，事業單位干部職工達到公務員的工資水平。對于調動事業單位工作人員積極性，促進事業發展、提高公益服務水平，具有重要意義。