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設計部員工培訓計劃范文1

關鍵詞： 如何做好； 企業； 員工培訓

中圖分類號： G726 文獻標識碼： A 文章編號： 1009-8631（2012）01-0080-01

人是最根本的生產力，是企業目標實現的基礎和保障。建立培養一支高素質、高技能的人才隊伍，對于提高企業核心競爭力，實現又好又快發展具有重要意義。一個企業要獲得高質量、高素質的人力資源有兩個途徑，一是從外部招聘；二是對內部員工進行培訓，提高員工素質。但是，現在許多企業往往傾向于外部招聘人才，而有意無意的忽視了內部員工的培養教育，這對企業的長遠發展是極其不利的。因此，從戰略高度重視員工培訓，對企業人力資源的開發與利用具有十分重要的意義。

企業重視員工培訓主要有以下幾個方面的好處：

一是培訓能提高員工素質，是企業建立人才儲備的良好手段；

二是員工培訓本身就是對員工的重要激勵；

三是員工培訓是灌輸企業文化，建立學習型組織的基礎。

但是怎樣才能做好員工培訓呢？筆者認為應該從培訓方式、效果評估、培訓機構的選擇等方面入手，充分結合企業實際，才能提高培訓的質量、達到培訓的目的。

一、培訓的方式應該靈活多樣

企業培訓從不同的角度可劃分為三種類型：

1.主動式培訓和被動式培訓。主動式培訓是按照企業的規劃按部就班的將人才培養起來，源源不斷地滿足公司發展所需；被動式培訓是從績效入手，從員工適應崗位要求出發，設計和實施的培訓。目前主動式培訓是企業培訓的重點。它是從企業的發展意圖、崗位要求及個人能力、潛質來設定系統的培訓課程體系，把企業的發展與員工個人的發展有機結合起來，培訓內容也是以受訓員工的實際情況決定。

2.態度教育培訓、知識傳授培訓和技能培養。根據“績效=態度+知識+技能”說法，目前大多數的企業只是將態度教育和知識傳授（多為簡單的VCD）做為培訓的主要方式，可是若從技能培養方面說，這只是完成了培訓的第一步。著名的松下公司在這一點上的做法可以說是非常成功，它是將“教人五步”做為技能培養的主要方式。一是“講給他聽”，告訴他應該怎么做；二是“做給他看”，也就是給他做示范；三是“讓他做做看”，也就是讓他讓自己實踐，培訓老師提供輔導和幫助；四是“表揚他一下”，就是結合員工的學習進展適時予以評估，保持他的積極性；五是“回頭看一下”，就是在一段時間以后，主管領導應督察一下員工技能的運用和發展情況。五個階段的任何一個環節沒有取得應有的效果時是絕不進入下一環節，這樣就確保了員工在離開培訓點時能獲得一定的收獲。通過這個事例，我深深的認識到，企業培訓只有通過恰當的設計，即一套表單、一套行動計劃、一套工作流程規范等，加上一以貫之的落實，才能確保態度、知識轉化為能力。

3.內訓和外訓。內部培訓和外部培訓各具特點：外部培訓的優點是選擇的范圍大，可獲取高質量的培訓師資；能帶來許多全新的理念；容易釀造學習氣氛，促進培訓效果。缺點是對企業缺乏了解，適用性降低，成本也相對較高。內部培訓的優點是各方都比較了解，針對性較強；相互熟知，交流順暢；容易控制，成本相對較低。缺點是不容易樹立威望，影響參與度；看待問題受環境決定，不容易上升新的高度。因此企業選擇內訓還是外訓不能一概而論，應根據自己的發展階段與具體要求決定，例如處于成長期的企業就可以內訓外訓同時兼顧；處于成熟期的企業就可以多選擇外訓，適當進行內訓等來達到企業的培訓目標。

二、培訓效果評估的重要性不可忽視

筆者認為每項培訓完成后都應該進行培訓效果評估，這是因為：一是評估能為決策提供有關培訓項目的系統信息，從而做出正確的判斷。決策需要高質量和高可信度的信息，而評估是提供這些信息的最好手段。二是評估可以促進培訓管理水平的提升。培訓評估可以幫助培訓者全程審視培訓的各個環節，有關各方可以從中吸取經驗教訓，從而使培訓需求確定更加準確，培訓動員更加有效，培訓計劃更加符合實際需要，培訓資源分配更加合理，培訓內容與形式更加相得益彰，這樣組織培訓工作就可以不斷躍上新臺階。三是評估可使培訓管理資源得到更廣泛的推廣和共享。通過培訓評估，可促進有關各方關注與培訓活動有關的資料，同時可使進培訓對象更清楚自己的培訓需求與目前水平的差距，從而增強其未來參加培訓的愿望，進而間接促進培訓的深入開展。

但不同的培訓對象，所追求的培訓效果是不一樣的，例如一些高端的課程，最主要目的是開闊視野、啟發思路，這類課程了解受訓員工反饋即可。但是另外一些能力提升方面的課程還是需要一定的手段進行考核。因此我認為培訓評估應分為三步走：培訓前，先做第一步“課前調研”，調研的目的是為了掌握員工的基礎水平與期望，這樣就可以有針對性的設計課程。第二步就是“課中學習”，通過對課程環節與內容的設計準備保證課堂的學習效果。第三步就是“課程評估”，除了滿意度調查之外，可要求員工進行培訓總結，把文筆好的培訓總結粘貼到企業的專欄里，而且要分次進行粘貼，讓一次培訓長時間的留在員工腦海中，并且讓那些對本次培訓印象不深刻的員工去細讀和進行一對一的談話，加深他們對本次培訓的認識和培訓效果的延續。

培訓效果也可用兩個指標來驗證，一是技能提升率，就是讓員工在培訓前做個自評，對該項技能打分，培訓后再打分進行比較，看是否有提升，進而得出提升比率。另一個指標是工作效率提升率，可抽查員工的主管，了解員工在工作中是否運用了該項技能，同時看工作效率是否得到提升。

三、培訓機構應該精心挑選

俗話說“內訓誠可貴，外訓價更高”。現在市場上的培訓機構多如牛毛，但是真正有很強實力具備優秀培訓質量的公司確很少，因此，選擇一個合格的培訓機構就顯得非常重要，筆者個人認為可以從以下幾方面考慮：一是要看該公司的資質，是否屬于正規的培訓機構；二是要對該公司進行市場調查，在人力資源的圈子里詢問口碑的好壞，也就是去和他們服務過的企業核實一下，并了解一下培訓效果和售后服務；三是派人去試聽該公司的公開課，好的可以合作，不好的則可以淘汰；四是與該公司的業務人員和培訓講師進行深度溝通，提出一些企業存在的問題看他的對策如何，是否能滿足企業的培訓需求。只有以上四點滿足企業的要求，才可以確定和這個培訓機構合作。

總而言之，員工培訓是企業可持續發展的一件大事，決定著企業明天的市場份額。因此，企業要不斷的加強員工培訓，切實作好每一年、每一期的員工培訓計劃，通過不斷的培訓，加強和提高員工的素質，依靠這支高素質的人才隊伍才能使企業更好的走向未來。

參考文獻：

設計部員工培訓計劃范文2

[關鍵詞]企業新員工培訓；人才投資；培訓形式

企業的員工可謂是企業發展的核心力量、也是企業擁有的核心資源，企業能夠提升效益，其主要原因要歸功于企業的員工。而企業新員工可以說是企業的新鮮血液，企業對其業務能力以及其它相關素質進行培訓，對企業的將來的發展具有重要影響。企業新員工可以分為以下幾類，分別是新手、外來人員、內部崗位更換的員工。新手就是沒有相關工作經驗的人員；外來人員指的是通過跳槽等途徑入職的新員工；崗位調換的員工就是指同一個企業對內部員工進行崗位更換。當前時代背景下，大部分企業都要對新入職的員工進行崗前培訓，因此企業要制定出科學完善的員工培訓計劃。

一、當前時代背景下企業新員工培訓的意義

企業對人才的管理分為六大模塊，其中新人的培訓是其中之一，實際是企業對人才的投資，也是是提高企業效益的重要途徑。企業對內部員工進行合理的培訓，對于企業的未來發展具有很大影響，企業對新入職員工進行培訓具有重要意義。

（一）企業對培訓新員工，提高員工崗位技能，提升企業人力資源優勢

企業的發展取決于人才的質量，新員的培訓對于提高員工的整體素質具有重要意義，企業給予員工更加廣闊的平臺，使得員工具有更大的發展從而讓員工的才能得到更加充分的發揮，推動企業的發展[1]。

（二）企業培訓新員工，有利于企業文化的滲透，提升企業凝聚力

企業對員工的培訓不僅是職業技能的培訓，還能使企業的精神文化很好的滲透到員工的思想中。有利于企業文化的發揚和傳承，激發員工的工作積極性，提升員工的責任感，從而為企業的發展提供幫助。

（三）提高企業整體水平，提升企業公眾形象

根據美國權威機構的檢測得出，企業對員工的培訓回報率高達30%。新員工的培訓是企業經營管理不可忽視的一項重要環節，它是一種人才投資，是提高企業效益最根本的途徑。企業在同樣的規模下，增加人力的投資會得到更高的回報率[2]。

二、當前時代背景下新員工培訓存在的問題

（一）企業對新員工培訓的重視度不夠，投資不足

大部分企業管理者認為花費過多的資金對新員工進行培訓是一種不夠經濟的投資，其產生的效果過于緩慢，投入和回報達不到正比。另外，他們認為對企業新員工的培訓投入過多是一種風險性投資行為，怕新員工培訓后跳槽。甚至擔心新員工培訓之后，會為競爭對手工作；除此之外，一些規模較小的企業不具備新員工的培訓機制，也沒有員工培訓的主管部門，對新員工只是形式上的培訓，達不到應有的效果[3]。

（二）企業系員工培訓不夠規范和系統

部分企業對新員工培訓的同時，以人手不足為借口，讓新員工過早的投入到緊張的工作中，使得員工的培訓不夠完整，達不到預先的效果，導致員工在沒有準備的情況下工作，其能力得不到充分的發揮，從而加大了企業用人風險，對企業的發展造成不利影響。企業對員工培訓內容的安排上不夠合理，其形式過于呆板，達不到吸引員工的效果，以單一的課堂形式對員工進行培訓，一般情況下都以理論為主。甚至以領導的講話、代表的發言作為員工的培訓內容，使得培訓與企業對員工實際能力的需求相背離，培訓沒有效果。

（三）不及時調整培訓策略

一些企業對新員工的培訓只是簡單的對企業的基本情況、工作流程的講解，并沒有根據企業的需要培訓員工應掌握的職業技能，更沒有根據員工的實際情況和社會的發展趨勢改善和創新培訓策略。一直遵循同樣的培訓方式，對員工的培訓缺乏針對性，培訓達不到應有的效果。

（四）不及時反饋和評價新員工的培訓結果

大部分企業在員工培訓結束后不及時的進行反饋和評價，使得培訓方式固化和呆板。另外企業的人力資源部門與用人部門缺乏較好的溝通，使員工培訓不能適應企業對員工的需要，造成人力資源與用人部門之間脫節，導致很多時候，新員工的培訓沒有意義。

三、企業培訓新員工的策略

雖然企業對員工進行培訓需要付出大量的人力和財力，但是如果不培訓，員工對企業做不到應有的貢獻，使得企業得不到相應的效益，發展滯緩，得不償失。如何培訓新員工已經成為各企業越來越重視的課題，筆者對于員工的培訓策略提出以下幾點建議：

（一）重視新員工培訓

企業對新入職員工進行培訓，有利于促進員工身份的轉變，提高員工職業技能，同時促進員工充分發揮其本領，對企業發展做出貢獻。因此，企業要對員工的入職培訓加大重視，企業應該站在企業綜合實力提升的角度上審視新員工培訓這件事，提高企業人才優勢，重視人才培養，加大人才培訓投入。另外不能因為擔心員工培訓之后不能為企業所用就降低人才培訓的投資。此外，規模較小的企業，管理人員要建立科學完善的人才培訓機制，并對其配備專業的管理人員，加大對人才培訓的投資[3]。

（二）通過培訓，增強員工在企業的歸屬感

根據調查顯示：企業員工的流失有著一個著名的“232”現象，指的是企業員工在企業工作最容易離職的幾個階段分別是前兩周、前三個月、前兩年。對其原因進行分析得出，企業的新員工大部分是剛畢業的大學生，在企業內找不到歸屬感，使其較易離職。企業的發展過程中離不開企業文化，對員工的管理上與強硬的規章制度相比，實行文化管理顯得更加科學有效。企業對新員工進行培訓的時候注重企業文化的傳播，使員工通過接受培訓對企業的文化有了較為全面的了解，從而產生與公司文化相適應的工作態度，使員工對公司產生歸屬感，提升企業員工的凝聚力，激發員工工作積極性。

（三）完善培訓內容，改變培訓形式

企業對新員工的培訓要針對新員工的特點，對培訓內容進行制定。企業的培訓內容一般包括：企業通識的培訓、職業技能培訓等。企業通識培訓主要指企業的歷史、企業文化、企業工作流程企業制度的介紹；職業技能主要指部門工作職責和工作方法。企業要針對員工不同崗位進行具有針對性的培訓，最主要的是明確新員工入職后的工作流程以及工作職責，以便新員工在投入工作之后能夠快速進入狀態，保證企業正常運營。另外在培訓方式上要進行創新，摒棄老舊的培訓觀念，實行多元化的培訓方式[4]。單一的培訓方式容易使得培訓效率低下，單純的課堂式講解達不到預期的培訓效果。企業可以采取實訓的方式對企業新員工進行培訓，特別是對于那些一線實際操作的員工，理論的講解很難讓員工掌握應有的技能水平。有條件的企業可以為員工設立模擬的工作環境，或者操作車間，這樣在員工正式工作時，能夠很快進入工作狀態，具有較高的工作效率。

（四）分析時代變換趨勢，培養企業需要的人才

在培訓員工之前要對每個員工的能力進行初步的了解。根據時代的發展，時代的要求對企業新員工建立科學合理的培訓機制，使得培訓內容適應企業對人才的需要。一方面，企業要根據社會的發展動向，采用先進的方法對員工進行培訓，使企業的人才發展適應時代的潮流。另一方面，企業用人部門要對企業新員工的培訓結果及時反饋，企業人力資源部門要經常與各個用人部門進行溝通，以了解企業對人才的需要，進行有效的培訓，并在不斷的反饋中總結經驗，使得新人培訓的效果不斷提高[5]。

結束語

人才是企業發展的關鍵，人才的素質決定企業的發展狀況。當今，企業人才的培訓越來越成為企業關注的工作。當下我國企業對新員工的培訓上存在著很多問題。有些企業對于新員工的培訓工作并不重視，對新員工的培訓投入不足，使得培訓水平低下；有些企業的員工培訓不夠規范，流于形式；另外，有些企業培訓方式陳舊，不適應當今社會和企業的需要；有的企業對員工的培訓結果不及時反饋等。因此企業要對其培訓機制進行積極主動的改革和創新。

參考文獻

[1]馮娜.淺談新員工培訓[J].中國外資，2012，10：239-241.

[2]王曉東.淺談企業新員工培訓方案的設計與有效性控制[J].商品與質量，2012，S6：37.

[3]王響雷.酒店新員工培訓四步曲[J].科技風，2013，10：230.

[4]吳蕾.企業新員工培訓方案設計――以美的集團遼寧分部為例[J].知識經濟，2014，01：122-123.

[5]王維.新員工入職培訓研究――以某供電局有限公司為例[J].中外企業家，2014，31：178.

設計部員工培訓計劃范文3

為配合工廠的發展目標，提升人力績效，提升員工素質，增強員工對本職工作的能力與對企業文化的了解并有計劃地充實其知識技能，發揮其潛在能力，建立良好的人際關系，進而發揚本工廠的企業精神，特制定本制度，作為各級人員培訓實施與管理的依據。

2.適用范圍：

凡本工廠所有員工的各項培訓計劃、實施、督導、考評以及改善建議等，均依本制度辦理。

3　各部門權責劃分

3.1 人事行政科負責

1.制定、修改全工廠培訓制度；

2.擬定、呈報全工廠年度、季度培訓計劃；

3.收集整理各種培訓信息并及時；

4.聯系、組織或協助完成全工廠各項培訓課程的實施；

5.檢查、評估培訓的實施情況；

6.管理、控制培訓費用；

7.管理工廠內部講師隊伍；

8.負責對各項培訓進行記錄和相關資料存檔；

9.追蹤考查培訓效果。

3.2 各部門權責

1.呈報本部門培訓計劃；

2.制定本部門專業課程的培訓大綱；

3.收集并提供本部門相關專業培訓信息；

4.配合部門培訓的實施和效果反饋、交流的工作；

5.確定部門內部講師人選，并配合、支持內部培訓工作；

4　培訓管理

4.1 總論

4.1.1.培訓安排應根據員工崗位職責，并結合個人興趣，在自覺自愿的基礎上盡量做到合理公平。

4.1.2.凡本工廠員工，均有接受相關培訓的權利與義務。

4.1.3.全工廠培訓規劃、制度的訂立與修改，所有培訓費用的預算、審查與匯總呈報，以及培訓記錄的登記與資料存檔等相關培訓事宜，以人事行政科為主要負責單位，各相關部門負有提出改善意見和配合執行的權利與義務。

4.1.4. 全工廠的培訓實施、效果反饋及評價考核等工作以人事行政科為主要負責單位，并對全工廠的培訓執行情況負督導呈報的責任。各部門應給予必要的協助。

4.2 培訓體系

培訓體系包含四個模塊。

4.2.1 新員工入職培訓

1）培訓對象：所有新進人員。

2）培訓目的：協助新進人員盡快適應新的工作環境，順利進入工作狀況。

3）培訓形式：以周期性的內部授課方式進行。

4）培訓內容：分常規類和專業技術類兩項科目，兩項科目的具體內容可根據任職崗位的不同進行選擇。

5) 常規類科目：a.工廠簡介（包括工廠發展史及企業文化，各部職能等）

b.工廠制度介紹

c.產品/業務介紹與市場分析

d.技術研發體系現狀與開發方向

e.其他

6) 專業技術類科目：

a. 經營和生產部門的崗位設計與工作流程

b. 適合工廠習慣的標準作業技巧

c. 項目管理流程與標準化訓練

d. 其他

4.2.2 學徒方式的崗位培訓

1）培訓對象：工廠招收錄用的應屆畢業生或新工人。

2）培訓目的：使新員工按照任職崗位的要求，盡快熟悉業務內容及工作流程。

3）培訓形式：“一帶一”或“一帶二”的固定老師責任制形式。

4）培訓內容：包括思想素質、企業文化的教育；專業知識技能的訓練；及工作疑難的解決和指導等。

4.2.3 內部培訓

1）培訓對象：全員。

2）培訓目的：依靠工廠內部講師力量，最大效度的利用工廠內部資源，加強內部的溝通與交流，在工廠內形成互幫互助的學習氛圍，并豐富員工的業余學習生活。

3）培訓形式：在工廠內部以講座或研討會、交流會的形式進行。

4）培訓內容：涉及工廠技術類、經營類、管理類的多個方面，及員工感興趣的業余知識、信息等。

4.2.4 外部培訓

1）培訓對象：全員。

2）培訓目的：依靠外部專家力量，提升從業人員在本職工作上所應具備的專業知識、技能技巧，以增進各項工作的完成質量，提高工作效率。

3）培訓形式：參加外部公開課、交流研討會，或請外部講師在工廠內部授課。

4）培訓內容：可分為三類。

a) 常規實用性培訓——涉及專業技術知識、銷售技巧、管理方法、領導技能、經營理念等；

b) 適合高層領導的培訓——含企業戰略性、發展性等內容；

c) 個人進修方面的培訓——如MBA、專業技術認證等。

4.3 培訓計劃的擬訂

1. 結合工廠整體戰略目標及發展計劃，由人事行政科依據對內部員工培訓需求調查的結果，以及工廠相關培訓的政策、財務預算等，統籌各部門的需求，于每年年初擬訂年度培訓計劃，并呈報總經理審核。

設計部員工培訓計劃范文4

關鍵詞：酒店；培訓；服務質量；經營效益

隨著中國經濟的發展，我國酒店業的發展也日益全球化，正逐漸向高標準和全面個性化服務的方向發展。人力資源管理是酒店企業管理的重要環節之一，在日趨激烈的酒店市場競爭中日益引起經營管理者的重視，培訓是酒店和員工個人雙重受益的行為，它不僅可以提高員工的積極性和創造性，增加酒店的效益和價值，而且能夠提高員工的個人素質和能力，從而增強對酒店的歸屬感和責任感。但絕大多數的酒店對人力資源培訓開發，只是停留在員工短期培訓層面，沒有長期的目標和計劃。嚴重影響了酒店的管理和發展。本文在對酒店員工培訓的含義及影響因素分析的基礎上，重點分析當前酒業員工培訓的現狀。指出其存在的不足，并有針對性地提出了相應的改進策略。

一、員工培訓的概念和意義

培訓與開發通常是聯系在一起的。員工培訓與開發是一個為組織員工灌輸組織文化、道德，提供思路、理念、信息和技能，幫助他們提高素質和能力，提高工作效率，發揮內在潛力的過程。從管理角度看，培訓主要是使員工學習掌握如何干好所承擔工作的相關信息和技能，開發則是指通過教育活動使員工掌握目前和未來工作所需要的路、知識和技巧，充分發揮自身的潛能（積極性、創造性），能不斷適應新情況、新環境的需要，卓有成效地完成組織任務和目標，所以開發又被稱之為發展。由此我們也可以看出培訓與開發在側重點、時間和內涵等方面有一些區別，培訓側重于當前工作，時間持續較短，內涵較小；而開發則側重于未來發展，時間持續較長，內涵較大。然而隨著培訓的戰略地位的凸現，員工培訓將越來越重要，員工培訓與員工開發之間的界限已日益模糊。對酒店管理來說員工培訓的重要意義體現如下。

（一）培訓有利于酒店的發展

員工的服務大部分都是與客人面對面的，只要有一點失誤或不稱職都有可能永遠失去顧客。酒店應從思想上、知識上、技能上對員工進行培訓以提高人氣，提高酒店的競爭力。酒店業是一個人員流動性非常大的行業，要想達到預期經營目標，留住員工，就必須要進行強化性的培訓。一些研究證實，在酒店業中，受過培訓的員工只是未受過培訓員工流動率的一半。因為培訓使人充實而不感到工作乏味，使人勝任工作，使人進步，使人有做好工作的良好愿望；使酒店運作更協調，氣氛更美好，從而降低流動率。

（二）培訓有利于提高服務質量

培訓的最終目的就是提高服務質量，而服務質量的提高就要求酒店應根據客人對酒店產品不斷變化的需求不斷對員工進行培訓，促使員工掌握更多更高的服務技能和手段，提高服務質量。特別是在我國加入WTO后，來華旅游的外國客人的數量小斷增加，這就要求酒店員工掌握多種外語，以提高對客服務質量。

（三）培訓有利于降低經營成本

表面上看，培訓增加了飯店的營業支出，而事實上。培訓從一定程度上對降低酒店的經營成本起了重要作用。實踐表明：沒有經過培訓的新員工同經過培訓的員工相比，工作效率低，差錯率較高。低效率、高差錯率對飯店業就意味著客人的不滿意和高投訴，直接后果就是高額的"糾錯"成本，問接損失的就是客人。

二、聞喜大酒店培訓現狀及存在的主要問題

聞喜黃河京都大酒店地處聞喜縣城內，總建筑面積2萬余平方米，共有員工230人，是一個集餐廳、客房、娛樂、會議、桑拿為一體的精品酒店。緊鄰大運高速路出口，有非常漂亮的大廣場，每逢夜幕降臨，大型音樂噴泉五光十色，不停變幻的水柱給客人營造了非常豪華休閑散步的廣場。酒店除大廳高大豪華典雅外，內廳1200平方米熱帶植物花園，容納了世界各種奇異樹種，小橋流水、魚翔淺底、歌歡唱給客人創造了一個休閑喝茶觀賞的好去處，高大的陽光玻璃頂使店內植物園四季如春，給客人身心放松愜意的感覺。溫泉養生洗浴、中央花園就餐環境、人性化客房服務設施、恍若夢境的光纖KTV包房……，置身聞喜大酒店豪華舒適的客房，感受一個時尚尊貴、高雅溫馨的商務休閑場所，完善的設施帶給您一切方便，酒店從不刻意彰顯，如水般絲絲入微的服務，讓您無不感受到星級的高品質享受。

酒店已經深刻的感覺到人力資源開發在現代企業發展中的重要地位，人才成為企業最根本、最重要的競爭優勢和可持續發展的寶貴資源，認識到企業間的競爭就是人才的競爭，而人才的競爭成長關鍵措施是培訓。盡管這樣，酒店在人力資源開發過程中仍存在一些問題。

（一）沒有進行科學的培訓需求分析

培訓是一種投資，投資收益的好壞大程度上降取決于投資前的投資分析，即培訓需求分析。在聞喜大酒店培訓體系中培訓需求分析不足，使培訓預期目標的制定具有盲目性，直接影響了實施過程和培訓效果。培訓部門在制定培訓計劃時，經常依據過去的經驗來制定，使培訓既不能迎合員工的培訓需求，也不能解決實際工作中存在的問題。 例如，一次邀請著名大學的培訓老師來給員工上課，但發現效果很不佳，原因是老師們講授的內容側重理論知識和認識提高，更適合管理層的提高培訓，而對參加培訓的大多只有高中文化水平的員工來說，似平有些曲高和寡。這種情況反映出，如果沒有經過認真分析而做出的培訓決策可能在開始時就決定了它的失敗。再好的培訓者，再好的培訓內容也達不到預期目標。這樣的培訓是對人員物力的浪費，也是培訓成本的浪費。聞喜大酒店的培訓需求分析還缺乏系統性和科學性，日常的培訓工作常帶有一些隨意性，常常是缺什么補什么，僅僅滿足短期需求和眼前的任務。對于培訓需求的制定，多是根據員工的培訓反饋和年度培訓計劃來進行設計，還沒有上升到將企業發展目標和員工的生涯設計相結合來仔細設計和主動加強對員工的培訓。一個沒有經過認真分析而做出的培訓決策，在一開始就注定了它的失敗，再好的培訓計劃、再好的培訓者也達不到預期的培訓效果。

（二）培訓項目設置不合理

聞喜大酒店在員工培訓項目的設計上還存在許多不足的方面。只專注于日常事務的培訓，一直以來沒有根據各部門的工作特點制定一套科學的、標準的、可操作的培訓教材。導致各部門在培訓中存在培訓標準不同，操作標準不同的現象。雖然高層領導也意識到培訓對酒店發展的戰略意義，制度上的缺乏常常使得培訓工作處于"說起來重要、做起來次要、忙起來不要"的尷尬境地。通常只有在經營環境處于變化時，才意識到培訓的重要性。比如說餐飲部推出新菜單了，便急于對餐飲部服務員進行培訓；客房部員工受到客人投訴了，才加強對客房部服務員的培訓；前廳部接待員無法和外賓對話，才想起對前廳部進行酒店英語的培訓。有很多情況下，酒店的培訓講師還沒有分清培訓與教育的界限，企業培訓更應該是運用多樣化的培訓手段，以學習和掌握既有的知識和技能為中心，而關鍵在于改變員工的能力。所以，我們還需要研究能夠切實提高員工技能的培訓技術，組織要想卓有成效地做好員工培訓工作，就必須將員工培訓項目設置合理，采用科學的方法，優化組合組織需要、工作需要和個人需要，按照組織目標制訂培訓計劃、內容、方式，輔之以技術以及環境因素等，從而使員工培訓活動的各個方面、各個環節成為一個有機合成的高效系統。

（三）培訓的技術和方法單一

聞喜大酒店在培訓實施過程中只有兩種培訓方法，即"師傅帶徒弟"的教練式培訓和"培訓員講、學員聽"的單純面授式培訓。而且聞喜大酒店培訓部的培訓設備自開業以來基本沒變，同時，沒有建立視聽和多媒體教材庫，很少采用多媒體等教學手段生動地對學員進行培訓。容易給學院造成枯燥無趣的感覺，造成學員對培訓熱情的喪失。酒店的培訓手段應該是豐富多樣的，我們可以借鑒國外先進的的學習方法。

三、聞喜大酒店存在問題原因分析

（一）員工自身原因

沒有什么行業的跳槽率比酒店業更高，和其它酒店一樣，聞喜大酒店也存在人員流動性大的特點，聞喜大酒店員工年流失率大概在35%左右。過高的員工流失率加大了培訓效果的風險，有的還算穩定的員工在培訓之后反而跳槽了，結果酒店花費人力、物力、財力搞得培訓反而是為別人做了嫁衣裳。培訓后的員工流失，由于對本酒店的經營和運作情況非常了解，就可能為競爭對手制定相應的競爭戰略，這樣就對本企業形成了威脅。由于跳槽人員的待遇必然高于其在原企業的待遇，對本企業的人員必然造成負面影響。這也打擊了酒店管理者對培訓的積極性。而培訓越不規范、培訓數量越少，員工對酒店的歸屬感越差，反而又會加大員工的流失率，從而陷入一個惡性循環。

（二）管理者對培訓的重視不夠

主要表現在對培訓的投入不足，特別是在資金投入和師資投入方面。近年來，由于酒店競爭越來越激烈，酒店經營的利潤空間也越來越小，再加上管理者在思想觀念上對培訓的不夠重視，于是酒店培訓費用被縮減，酒店培訓始終本著"能不花錢就不花錢"的原則進行，無法為員工引進高水平、高層次的培訓項目。由于培訓經費的減少，酒店只能安排一些常規型的部門業務培訓，提高性、持續性、系統性的培訓項目很難開展。而員工在這樣的環境中工作，知識和技能難以提高，還容易對工作產生厭惡情緒，這會在一定程度上損害酒店的競爭力，正如美國《管理新聞簡報》中發表的一項調查指出：68%的管理者認為由于培訓不夠而導致的低水平技能正在破壞酒店的競爭力，53%的管理者認為通過培訓明顯降低了酒店的支出。酒店只是把培訓視為一種普通的日常工作，而忽略其作為管理工具的職能，更多關注培訓后能否產生良好經濟效益或物質后果而非員工素質的提高，高頻率的員工流失率更使他們懷疑自己培訓投資的必要性。

（三）培訓師的自身素質影響

實際的工作經驗對培訓講師來說很重要，同時也要具有充足的理論基礎，有良好的個人形象，有很好的口才，有以別人為中心的思想模式，對于酒店來說，優秀講師是很難找到的，也是很難培養的。聞喜大酒店培訓師隊伍由外聘講師和內部講師組成。內部講師大部分是兼職培訓員及訓導員，也包含少數資深主管，部門負責人。培訓師的素質對培訓效果產生關鍵的影響。聞喜大酒店中的內部培訓師往往是從基層業務骨干中提拔上來的，對酒店的內部運營比較了解，但是知識架構缺乏，綜合素質有待提高，這些都影響了培訓效果。另外，內部培訓師身處在酒店其中，很容易對有些問題熟視無睹，甚至根本就發現不了問題：即使發現了，在能力受限的情況下，對有些問題也無力解決。

四、聞喜大酒店員工培訓對策與措施

（一）設計配套培訓實施體系

1、重視培訓工作完善酒店的培訓網絡體系

一是酒店管理者應提高對酒店員工培訓工作的認識，樹立酒店員工培訓就是管理，把人才建設作為酒店重要的經營發展戰略，加大對培訓的投入，使培訓成為酒店發展戰略的一個重要組成部分。由各部門根據本部門的培訓工作需要，推薦1～2名培訓員，主要負責協助部門經理制定年度和月度培訓計劃，做好部門培訓計劃的實施、協調、檢查、了解員工對培訓的需求，擔任相關崗位的培訓授課工作，傳達酒店培訓信息，并組織相關員工參加酒店的各類培訓和活動。二是酒店將對各部門的培訓員工進行定期的培訓，使他們掌握一些系統的培訓知識和培訓技巧，不斷提高他們的培訓能力，成為一人合格的培訓者，酒店對他們的培訓工作職責和培訓知識的掌握情況進行定期的評估與考試，對于不合格的培訓員工進行淘汰和更新。由于各班部門的培訓均是兼職的，因此，酒店將根據他們的工作表現定期發放一定的津貼，以鼓勵他們做好培訓工作。

2、豐富培訓內容注重員工的職業發展

良好的工作習慣是培養員工服務意識的一個至關重要的環節。習慣的形成不是一朝一夕就可辦到的，它是一個不斷強化的過程。應將培訓從課堂內搬到課外，長期貫徹下去.敬業精神對從事酒店服務業的員工來講尤其重要，讓員工值得關心、體貼客人，是培養員工敬業精神的具體表現。進取心是促使員工努力工作的原動力，它能幫助員工積極地開發自我的內在潛能，將工作態度調整到最佳狀態。因此無論在早期的崗前培訓還是在后面階段的培訓，都應幫助員工樹立起明確的工作目標和發展方向。職業道德修養培訓可以加強員工的道德識，增強道德情感和信念，磨煉意志，從而使員工在本職工作中追求商標準，并且形成長期的職業習慣，將職業道德規范自覺地運用到本職工作中去。

（二）正確認識員工培訓

培訓是增強企業競爭力的有效途徑，不能因其耗時耗財而不進行。經調查發現經常進行培訓的酒店其投訴率遠遠低于不經常投入培訓的酒店，對于已經掌握基本技能的員工也要通過培訓來強化酒店的經營理念，了解酒店最近的經營狀況、發展動態，增強其歸屬感。培訓時間和方式的選擇上可以根據酒店自身經營實際靈活而定。作為管理者應專門設立培訓部門，由專職人員負責制定酒店員工的培訓規劃，并確保培訓內容、時間、人員經費等關鍵問題的合理安排和落實；同時負責對酒店員工培訓工作進行檢查、指導、嚴格把關，使酒店培訓系統化。管理者還必須樹立全員培訓意識，不但要加強對職能部門員工的培訓，還要加強對酒店管理層員工的培訓。對職能部門員工的培訓可以強化職能部門員工的邊緣服務意識，提高部門之間的協調效率；對管理層員工的培訓可以使管理者在具備了某種觀念意識之后灌輸給下屬并要求靈活運用到實踐中。只有樹立全員培訓的意識，使酒店的所有員工，上到總經理下到清潔員都成為培訓的對象，才是酒店保持長遠發展的后勁所在。

（三）科學招聘保證員工素質

近年來，大酒店對員工招聘放寬要求，由于旺季時酒店員工緊缺，招聘時只要年齡符合、體貌端正都予以接收。招聘的員工素質過低是聞喜大酒店酒店員工培訓得不到發展的重要原因之一，所以要保證員工的素質，招聘是要具有高素質文化的工作人員，使招聘的員工適合酒店崗位的要求是員工培訓的首要前提。這樣才能是酒店在激烈的競爭中利于不敗之地。

（四）提高培訓隊伍水平建立內部講師管理制度

酒店培訓質量的關鍵和核心是對員工進行培訓的培訓師，他們的綜合素質的高低和培訓方式的選擇，直接影響整個培訓質量的優劣，關系灑店整體人員素質的高低。提高培訓隊伍的水平，是酒店培訓工作的戰略重點。要使酒店的培訓工作長期、有效的開展下去，培訓就要充分考慮發揮直線經理及骨干員工的主觀能動性，在酒店建立、完善內部講師管理制度。

五、結語

知識經濟時代，每個企業都沒有什么長期的競爭優勢，唯一的優勢就是高素質的人才。科學先進的培訓是提高員工素質的重要手段，是企業可持續發展的根本保證。要在現代競爭中利于不敗之地，企業應重視培訓工作并將其納入酒店管理工作的重要內容。 用新觀念， 新方法， 新手段管理培訓工作，以培訓保服務，以服務促培訓，只有這樣，才能不斷提高員工素質，創造條件，使企業在發展中擁有跟好的競爭優勢。

參考文獻：

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設計部員工培訓計劃范文5

第一，當前很多報社實行的傳統人事管理依舊處于勞動人事管理的階段，注重以“事”為中心，把員工當成是控制管理的對象，重點偏向于“人”對“事”的適應性，但是卻忽略了人的需求，不注重“人”的主觀能動性的發揮，很多人才無法發揮出其潛能。第二，傳統的人事管理工作通常都是開展一些非常瑣碎的具體工作，其涵蓋面較小，例如說人員調配、工資制定、考勤、檔案等，很少會有關系到報社高層戰略決策方面的內容。第三，很多報社的傳統人事管理工作通常是根據我國勞動人事政策以及上級部門下發的勞動人事規定來開展，對于報社自身的發展戰略以及員工的未來職業發展都沒有做好規劃，而僅僅是被動的“管人”。第四，傳統的人事管理工作一般都屬于行政性的工作，主要目標是為了落實政策以及控制員工，屬于一種計劃性的靜態管理，工作方式方法單一落后。

2報社人力資源管理體系的構建

2.1員工培訓

報社必須要積極制定科學的員工培訓計劃，例如說可以選擇優秀員工到兄弟報社或者其他知名媒體進行學習；選擇一些業務骨干到當地的高校進行再次進修，努力把他們塑造成專家型人才。做好員工培訓是為了讓報社內部員工都可以跟上報業發展的腳步，讓報社中擁有更多的名記者、名編輯，進而增強報社的市場影響力和競爭力。要注意的是，員工培訓工作必須要堅持持續性培養。

2.2薪酬管理

薪酬制度的管理應該從過去的關注短期性到注重長遠性轉移，進而有效實現員工個體目標和報社戰略目標的統一。薪酬制度的構建應該更加關注員工收入分配、養老保險等待遇，要穩定報社內的骨干力量，避免優秀員工被其他對手“挖走”。我們要多注意員工的期望，給予其有針對性的職業生涯設計，盡可能的將員工職業發展規劃與報社的發展目標相結合，從而更好的打造團結和諧的柔性人力資源管理體系，在報社內部營造出一個適合員工發展的良好氛圍。

2.3領導管理

領導管理工作必須要堅持以人為本，關注員工的個人需求，努力挖掘員工的自身潛能，幫助員工樹立個人價值和報社共同發展的思想觀念，努力營造平等和諧的溝通環境。運用價值觀管理、健康管理以及緊張情緒管理來更好的維護報社員工的個人身心健康，不斷提升報社的凝聚力和團隊合作能力，幫助員工養成積極健康的工作和生活方式，從而更好的應對報社發展過程中面臨的挑戰。在進行管理的過程中，高層管理人員還必須要充分借鑒一些有些的企業管理理念，不斷摸索新的管理方法。另外還必須要建立報社內部員工個人信息數據庫，從而讓人力資源管理工作朝著信息化的方向邁進。

2.4崗位管理

崗位管理的目的在于將報社員工管理好，使用好，讓員工的主動性與創造性得以充分的發揮。崗位管理要注重以個人成績依據，以職業道德、專業能力等作為主要條件，將優秀的人才放到合適的崗位上去。首先，積極推行首席制度，對于發行、編輯以及廣告等部門應該實施流動首席的制度。各個崗位的人員都必須要擁有一套獨立的考核評價標準，根據優劣來制定當年的首席員工在次年可以享受到的優惠待遇，從而有效提升員工的工作積極性。其次，必須要對報社內部的各個崗位進行深入的分析，要能夠明確不同崗位的各自職責和人員需求，之后再根據內部員工的個人能力和工作經驗等將其調任到不同的崗位，從而實現人盡其才，才盡其用。最后是必須要培養員工的團隊精神，讓報社員工能夠對報社形成一種歸屬感，對報社的戰略發展目標具有強烈的認同感，能夠以報社為家，和報社共同發展。

2.5績效考核

績效考核體系屬于報社人力資源管理體系中的關鍵一環，它是評價報社員工工作能力和業務水平的有效手段。按照部門和崗位的實際情況，我們要有針對性的編制科學合理的績效考核指標以及具體的獎懲規則。績效考核的核心在于必須對報社內部部門和崗位有充分的認識，對每個崗位的職能要有清晰的描述，從而構建一種活潑、開放的管理機制，做到獎優罰劣、多勞多得。同時，績效考核還必須要重視團隊的綜合評價，薪酬制度的建立也應該根據績效考核的結果作為依據，從而實現員工個人發展和企業目標實現的有機結合。另外我們可以實行聘用合同制度，如果員工在合同任期之內的績效考核不合格，那么可以采取轉崗或者解除合同的方式讓他們產生一種緊迫感和壓力。如此一來能夠確保用工契約化，更好的解決過去報社用人的“雙軌制”，構建一種人才能進能出的流動人員管理系統，確保報社人力資源血液的更新，讓人才在適合的崗位中發揮出最大潛能。

3結語

設計部員工培訓計劃范文6

關鍵詞:職業生涯管理;職業生涯規劃;職業生涯的開發與管理

中圖分類號:F27文獻標識碼:A

一、職業生涯規劃管理

職業生涯管理是美國近十幾年來從人力資源管理理論與實踐中發展起來的新學科。所謂生涯,根據美國組織行為專家道格拉斯?霍爾的觀念,是指一個人一生工作經歷中所包括的一系列活動和行為。而作為職業指導發源地的美國,同時也是職業指導工作最為普及的國家。

最早期,職業生涯規劃只是作為解決失業和就業問題的一項社會工作,而隨著人本主義思潮興起,職業指導也慢慢地由最初的簡單“協助人擇業”,演變成了一項“協助個人發展、接受適當、完整的自我形象,同時發展并接受完整而適當的職業角色形象”的工作,它的名稱也由最初的“職業指導”變成了“職業生涯規劃”。企業的職業生涯管理是企業組織生涯發展計劃和個人生涯發展計劃活動相結合所產生的結果。通過組織生涯管理系統以達到組織人力資源需求與個人生涯需求之間的平衡,能創造一個高效率的工作環境和引人、育人、留人的企業氛圍。企業職業管理的最終目的是通過幫助員工的職業發展,以求組織的持續發展,實現組織目標。因此,職業管理假定:只有組織員工的卓越發展,才有組織的目標實現。員工的卓越,有賴于組織實施的職業管理,在組織提供的有效職業管理中,員工邁向卓越,并將自己的聰明才智奉獻給組織。

二、案例介紹

幾年前,東風汽車股份有限公司在北京等地高校“招鳳引凰”遭遇“寒流”。現實使他們感受到了一種潛在的危機。反思中,他們轉變觀念,決定把眼光放在盤活和開發內部人力資源上,為企業可持續發展提供強勁動力。然而,如何科學合理地選配人力資源,以發掘員工最大潛能,使之在最佳的位置上實現人生價值,從而避免人才的浪費?經過集思廣益,具有東風汽車股份有限公司特色的“員工職業生涯規劃工程”“出籠”。東風汽車股份有限公司將依據企業發展需求并結合個人理想為員工設計未來。

君子用人如器,此后,東風汽車股份有限公司面向全體員工下發了《員工培訓問卷調查表》。調查的主要內容包括個人現狀、個人發展目標、希望就讀的學校和專業、目前迫切需要學習的內容等,以確保員工在企業內找到自己所能、市場所需的結合點。一石激起千層浪,《調查表》在員工中引起強烈反響,人力資源開發部門很快收到2,000多份反饋單。伯樂在尋找千里馬,千里馬也在追尋伯樂。那一份份凝聚著員工火熱心愿的調查表中透過填寫整潔和面對自己未來認真思考過的文字,可以看出員工通過參與職業培訓來設計自己明天的高漲熱情。東風汽車股份有限公司證財部的范雯在《調查表》中寫道:希望在中南財經大學攻讀MBA,并建議公司給業務骨干、忠誠企業的青年員工更多的深造機會。經過統計、分析、歸納,東風汽車股份有限公司制訂了明確的《員工培訓計劃表》。依據《計劃表》,公司“員工職業生涯規劃”工程中的人才培訓工作有序推進。他們首先與清華大學達成了《清華大學――東風汽車股份有限公司全面合作協議書》,2000年3月底落實了博士、工程碩士培訓等具體事宜。4月17日,他們向公司各基層單位下達了《2000年東風汽車股份公司與清華大學聯合培訓人才工程安排》的通知。經過員工自愿報名、單位考核推薦,人力資源開發部門篩選、培訓學校審定,各個層面的參訓人員逐步被敲定。員工職業培訓是一個長期的、系統的工作。為此,他們堅持“兩條腿走路”,一是請進來,二是送出去。聘請高校權威教師來公司舉辦知識講座,選派骨干員工去高校培訓。同時,強化與高校的聯合,建立長期的人才成長雙向基地,也即,股份公司利用高校科研開發優勢對員工進行培訓,高校也可將股份公司作為自己研究生社會實踐基地。股份公司還將“借船出海”,選出科研課題,請著名高校的研究生來揭榜。據東風汽車股份有限公司人力資源開發部門透露:股份公司正在緊鑼密鼓地與湖北汽車工業學院、東風高級技工學校及武漢的高校聯系,以使實施全方位、不同層次的人員滾動式培訓,以大手筆拓展個體成才空間,富積企業人力資源。毫無疑問,東風汽車股份公司員工迎來的將是一個絢麗多彩的明天。

2000年4月,東風汽車股份有限公司頒發了《員工培訓法》,對于員工培訓的基本原則做了明確規定:一要堅持職業道德教育與業務培訓相結合的原則;二要堅持全員培訓、緊缺人才加緊培訓、優秀人才優先培訓、重點人才重點培訓的原則;三要堅持以生產經營為導向、以崗位培訓和繼續教育為重點、以技能培訓為核心、學以致用的原則。三大基本原則將個人需求和企業發展需求緊緊相連,將個人命運和企業命運融合在一起;在為員工的前途負責的同時,也在為企業的未來著想。在此大前提下,東風汽車股份有限公司開始構建具有自身特點的多層次、多方位、多形式的全員培訓體系。也即,開展高、中、低不同層面的培訓,培訓輻射到每一個角落、每一個崗位。職業培訓不再是個人行為,而是自始至終肩負著企業的重托。

三、分析評價

在案例中企業實施員工職業生涯規劃管理,成功原因在于以下幾個方面:

首先,在需要的時間選擇了員工職業生涯規劃這一科學的管理方法。作為一個汽車行業中的朝陽企業來講,東風很需要年輕熱情的員工加入企業,尤其是剛剛畢業的大學生和技校學員。因而,當其校園招聘受阻的時候,企業認識到了要對內部員工培訓激勵,而且選擇了運用職業生涯規劃管理提高內部員工能力、激勵其對企業忠誠。這是成功的前提。

其次,運用了科學的培訓方法和管理方法。在職業生涯規劃管理過程中,企業充分考慮了個人狀況以及個人期望發展目標,將個人發展和企業目標實現緊緊相連,實現了二者的統一;與高校建立長期的培訓合作計劃,充分利用了最先進的技術和管理聲音,讓員工得到最及時的信息更新;因人因職地、分層次分職能部門地制定培訓規劃,體現個體的特色,從而適應企業多樣化的需要。

最后,培訓和規劃在企業原則下進行。即堅持業務培訓和職業道德培訓并重的原則;堅持優秀人才、緊缺性人才優先培訓并且兼顧公平的培訓原則;堅持企業命運和個人命運相關聯的原則,這些原則都保證了企業的培訓與規劃在正確的方向下進行,同時也保證了實施的質量。

然而,這種帶來成功的職業生涯規劃管理和員工培訓制度也存在弊端和潛在的危機。該企業的員工都是年輕的畢業生,他們的職業變動性較強,僅僅靠高于平均水平的薪酬恐怕不足以留住辛苦培養的人才。所以,可以選擇在做職業生涯規劃前,應該先進行企業文化的培訓和灌輸,讓員工能深切地理解企業的文化,對企業才有足夠的忠誠度,企業的職業生涯管理才能達到預期的目標。

一位西方管理大師說過:“企業即人”。這句話深刻地道出了企業和個人命運之間的相連關系。個人命運和企業命運相背離,是企業失去其賴以生存的土壤――人才的主要因素之一。東風汽車股份有限公司實施的“員工職業生涯規劃”工程抓住了個體、企業命運的共振這一問題的關鍵。職業培訓,這種必不可少的人本投資,增強了企業技術創新能力的競爭力,改善了企業現有員工的知識結構和能力結構,為企業的可持續發展提供了人才保障。

四、理論思考

通過職業生涯的開發與管理,以期實現調動各級員工的主動性、積極性和創造性,最終建立一個高素質和高效率的企業集團,形成企業發展的巨大推動力。所以,在運用員工職業生涯規劃和管理時,除了要引導員工進行自我職業生涯設計,也要客觀地評價員工的素質和發展潛能。同時,在設計規劃之后要加強對培訓之后的輔導工作。第一,要引導每一位員工清醒地分析各自的性格特點、專業特長、自身的缺點、興趣及愛好。這樣分析的結果再結合企業的發展,才會更加有適應性;第二,安排專業的職業生涯管理的工作人員,運用完善的專業評估工具來對各個員工現有素質和發展潛能進行客觀評價,以此結合員工的個人分析結果得到科學的分析結果,這樣才會更加有可行性;第三,企業要及時地檢驗所得的職業生涯規劃的準確性,并做相應的更改,激勵員工努力按照各自的分析結果實行,同時更要正確地對員工進行相關培訓和跟蹤輔導。這樣才能使得職業生涯規劃發揮其應有的作用。

綜上所述,企業花費大量成本給員工做職業生涯規劃,不但是員工最大的福利,也是企業有效激勵員工、提高員工忠誠度的有效手段,所以一定要保證規劃過程中的標準化和結果的可實行性。

(作者單位:沈陽工業大學工程學院)

主要參考文獻:

[1]企業管理.2001.12.

[2](美)麥克爾?比爾.管理人力資本.華夏出版社,1994.