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人力資源部培訓總結范文1

長期以來，人力資源部在本地區企業中沒有能處在一個相應的位置。至今許多企業還繼續將人事與后勤統一在行政部的組織架構中。公司自2006年設立人力資源部以來，公司領導對人力資源部的建設也極為關心。人力資源部的自身建設也正在逐步走向規范，職能作用也逐漸得到體現。

人力資源工作作為未來企業發展的動力源，自身的正規化建設十分重要。因此，人力資源部在2012年將大力加強本部門的內部管理和規范，嚴格按照現代化企業人力資源工作要求，將人力資源工作從簡單的人事管理提升到戰略性人力資源管理的層次，使人力資源工作結果成為公司高層決策的參考依據之一。

人力資源部2012年度自身建設目標為：完善部門組織職能；完成部門人員配備；提升人力資源從業人員專業技能和業務素質；提高部門工作質量要求；圓滿完成本部門年度目標和公司交給的各項任務。

二、具體實施方案：2、完善部門職能：人力資源部在2012年要達到所有目標，必須對本部門的職能、職責進行界定。計劃設立人事專員，專司人事管理工作。主要工作內容涉及：招聘、離職、人事檔案、考勤、薪資、合同、福利、激勵、考核，培訓等工作。主要工作內容涉及：培訓計劃擬定、培訓課題開發、培訓人員遴選、培訓講師聘請、培訓具體組織、培訓總結與考核等。人力資源部經理負責全面工作，對本部門所有工作項目負全責，并負責公司整體人力資源戰略規劃、公司人力資源開發和各項人力資源工作的統籌、計劃、安排、組織。

3、建立詳細的公司人力資源檔案。此檔案的建立應在動態下保持良好使用功能。通過人力檔案能夠隨時反映公司人力資源狀況，包括學歷層次、服務年限、薪資水平、業績情況、培訓情況、獎懲情況、培養發展方向等各項指標。并建立駐外辦事機構所有人員人事檔案，以備所需。此工作應在2012年第一季度（3月31日）前完成基礎檔案，并隨時更新。

4、提升本部門作業人員專業水平。人力資源部在安排各部門培訓的同時，應著力對部門人員的素質提升。人力資源部經理肩負對下屬的培訓、管理和工作指導職責。所以，人力資源部計劃2012年對全部門人員進行工作培訓，從而使部門的綜合能力得到提高。

5、實施部門目標責任制。人力資源部2012年將部門年度目標分解到部門每個職員。做到每項工作均有責任人、完成期限、完成質量要求、考核標準。做好每項工作的跟蹤落實和結果反饋，及時調整工作目標，不斷改進工作方法，確保年度目標的完成。

三、實施目標注意事項：

1、人力資源部的自身建設關系到公司人力資源工作的成敗，人力資源工作做得是否成功也關系到企業長遠發展的方向和后勁。

因此人力資源部著眼于未來發展，盡可能地將本部門建設做到公司發展的前面。只有充分超前才能有準備地應對未來公司人力資源工作的戰略需要。本部門人員必須樹立危機意識，把工作做細做實。

2、人力資源部的人員配置要考慮公司目前所處的發展階段。能兼并代合的要兼并代合。編制近期暫定4個職位，但2012年保證人員不超過3人。

3、本部門的業務培訓以傳幫帶為主，有條件、有時間時可以考慮赴外參加國內較高層次的人力資源管理培訓課程。

四、目標責任人：

第一責任人：人力資源部經理

協同責任人：部門所有職員

五、實施目標需支持與配合的事項和部門：

人力資源部培訓總結范文2

二、檔案管理內容

1、員工入職檔案：個人簡歷

員工入職登記表、應聘人員登記表、面試記錄及待遇核定審批、筆試試題、身份證復印件、學歷學位證復印件、離職證明、合同及協議。

2、員工培訓檔案：培訓通知、培訓總結報告或者考評結果、培訓審批表、員工外派培訓合同、外出培訓反饋表(證書原件)、員工培訓統計表。

3、績效管理檔案：將員工績效考核資料按月歸類整理。

4、員工離職檔案：員工離崗包括員工與公司解除(終止)勞動關系，死亡等情形。

三、檔案規定

1、基礎管理

1.1原則：分類標準、歸檔、排列有序、層次清楚、整理規范。

1.2員工入職前,人力資源部對人事檔案的性、性核查，如有虛假，可不予錄用和解聘。

1.3對人事檔案按入職分類歸檔，按在職人員、離職人員整理，并登記于《入職員工人事檔案登記》(見附件一)《離職員工人事檔案登記》(見附件二)，并在檔案前頁填寫人事資料的名稱及對檔案編號，人事檔案原則上是永久保存。

1.4當在職員工的資料有變動時(如學歷變動、身份證號碼變動、個人技術職稱變動、婚姻情況變動等)，應將資料復印件交人力資源部歸檔，原件當場查驗。

1.5調動和錄用入公司的員工，應在辦理手續前調閱檔案。在其報到新崗位前，對調入或新的檔案都應登記。

1.6對員工考察、考核、培訓、獎懲的材料要收集、整理檔案的完整性，歸檔的材料鑒別，材料的、文字清楚、手續齊備。材料須經審批蓋章和本人簽字的，應在蓋章、簽字后歸檔。

1.7員工離職檔案每月清查，存檔，檔案保存原則上三年后方可銷毀(高管及核心人員保留該員工離崗8年止)。

1.8人力資源部檔案員要注意檔案管理環境的清潔、整潔。

1.9檔案應分類編號存放，員工編號，防止重名重姓員工檔案交叉，制電子目錄，以便查閱。

2、檔案的查、借閱

2.1檔案分為保密與非保密，保密檔案禁止查閱，只能在檔案室閱覽，外借;非保密級檔案因工作需要查、借閱，須填寫《查、借閱人事檔案單》(附件三)，行政人力資源部經理批準后方可查、借閱。

2.2任何垮查、借閱人事檔案，下級員工查、借閱員工的人事檔案。

2.3公司級、行政人力資源部可直接查、借閱員工人事檔案。

2.4所有批準后借閱的人事檔案需在三天內歸還人力資源部(除特殊情況可延長)，對借閱后到期未歸還者、歸還損壞、私自復印檔案者、

遺失者依照公司檔案管理的規定。

2.5人力資源部查、借閱登記，并在《人事檔案借閱登記本》簽字登記(附件三)。

3、查、借閱檔案注意

3.1涂改、圈劃、抽取、撤換、損壞檔案材料。

3.2擅自復印、拍攝檔案內容，如有工作需要從檔案中取證須經行政人力資源部經理同意。

3.3查、借閱者擅自泄露檔案內容，違反者視情節嚴重，予以懲處。

4、檔案的銷毀

4.1公司任何個人和非經同意銷毀員工檔案資料。

4.2某些檔案到了銷毀期時，由人力資源部填寫《公司員工人事檔案銷毀審批登記》(附表五)，經行政人力資源部經理批準后銷毀。

4.3經批準銷毀的人事檔案，人力資源部須核對，將批準的《公司員工人事檔案銷毀登記》和將要銷毀的人事檔案登記并歸檔，登記表永久保存。

人力資源部培訓總結范文3

企業的競爭歸根結蒂于人才的競爭，而適應于社會發展的人才來源于"活到老，學到老"理解終生培訓的員工之中。認識到了培訓的重要性，并不等于就能做好培訓工作，因為培訓工作的完成需依靠于培訓方案。有好的培訓方案，不必須有好的培訓效果，但要有好的培訓效果，則必須要有好的培訓方案，本文經過對分析了培訓及培訓方案設計的重要性，經過培訓需求分析確定培訓目標，以培訓目標為指南，對培訓方案的其它各組成要素進行分析，指出設計培訓方案時應從哪些方面研究，根據具體情景擇優處理，確定一個初步方案，再對培訓方案評估修改，最終制定出一個有效的新員工培訓方案。

一、制定新員工培訓方案的目的

1、為新員工供給正確的、相關的公司及工作崗位信息，鼓勵新員工的士氣

2、讓新員工了解公司所能供給給他的相關工作情景及公司對他的期望

3、讓新員工了解公司歷史、政策、企業文化，供給討論的平臺

4、減少新員工初進公司時的緊張情緒，使其更快適應公司

5、讓新員工感受到公司對他的歡迎，讓新員工體會到歸屬感

6、使新員工明白自我工作的職責、加強同事之間的關系

7、培訓新員工解決問題的本事及供給尋求幫忙的方法

綜合目的是為了讓企業新員工更快的融入到工作環境，進入工作狀態。

二、新員工培訓方案培訓程序

1、人數多、文化層次、年齡結構相對集中時，由公司人力資源部同各部門負責人共同培訓，共同考核。（定期：三個月一次）

2、人數較少、分散時，由具體用人部門負責培訓，培訓結果以單位和員工書面表格確認為證。（不定期的培訓）

三、培訓資料

1、公司崗前培訓——人力資源部準備培訓材料。主要是要對新來員工表示歡迎；按照公司行業特點、組織結構、工作性質，有關規章制度和本公司服務行業基本素質準備手冊或專人講解；指定新員工工作部門的經理或組長作為新員工貼身學習的輔導教師；解答新員工提出的問題。

2、部門崗位培訓——新員工實際工作部門負責。

介紹新員工認識本部門員工；參觀工作部門；介紹部門環境與工作資料、部門內的特殊規定；講解新員工崗位職責要求、工作流程、工作待遇，指定一名資深老員工帶新員工；一周內，部門負責人與新員工進行交換意見，重申工作職責，指出新員工工作中出現的問題，回答新員工的提問；對新員工一周的表現進行評估，給新員工下一步工作提出一些具體要求。

3、公司整體培訓：人力資源部負責——不定期

分發《員工培訓手冊》——（簡述公司歷史與現狀，描述公司地理位置、交通情景；公司的企業文化與經營理念；公司組織結構及主要領導，公司各部門職能介紹，主要服務對象、服務資料，服務質量標準等；公司有關政策與福利、公司有關規章制度、員工合理化提議采納的渠道；解答新員工提出的問題。）

四、培訓反饋與考核

1、人力資源部制作的培訓教材須經過公司總經辦審核，并交人力資源部存檔，所進行人力資源部→部門培訓應在公司總經辦的指導下進行。人力資源部每培訓一批新員工都必須完成一套“新員工培訓”表格，部門→人力資源部的培訓要緊密連接，不要出現培訓的空擋。

2、培訓實施過程應認真嚴格，保證質量，所有培訓資料注意保存，并注意在實施過程中不斷修改、完善。

3、培訓結果經人力資源部抽查后，上報公司總經辦，總經辦對人力資源部及本門培訓新員工培訓情景三個月給人力資源部總結反饋一次。

五、新員工培訓實施

1、召集各部門負責培訓人員，就有關公司新職工培訓實施方案，征求與會者意見，完善培訓方案。

2、公司盡快拿出具有針對性的培訓教材，落實培訓人選。

3、公司內部宣傳“新員工培訓方案”經過多種形式讓全體職工了解這套新員工培訓系統，宣傳開展新員工培訓工作的重要意義。

人力資源部培訓總結范文4

近年來，隨著經濟全球化的不斷加劇，科學技術的不斷進步，知識資本重要性的不斷提升以及企業變革進程的不斷加快，企業的生存環境發生了劇烈的變化，給企業經營與管理帶來了更大的不確定性與更高的復雜性。而此時能否擁有一支對環境變化產生快速反應的人才隊伍顯得更加關鍵。是否擁有高素質的員工、是否擁有充分發揮其能力的平臺，員工是否愿意發揮其內在潛能等問題正成為一個企業核心競爭力維持的首要問題。作為承載著這些問題的人力資源管理部門也就成為了企業比拼實力的前沿陣地。如何保持與戰略和目標的緊密結合并最終實現目標，保證員工技能的不斷發展，如何保持企業的創新能力以留住關鍵人才，人力資源部門的角色與職能顯得異常重要。已有不少文獻對人力資源部門成立的原因、人力資源部的結構、職能等進行了探討。但是，管理實踐始終是變化的，人力資源管理的具體職能也應當隨著變化著的管理實踐進行調整和深化。因此，本文基于供應鏈視角，對人力資源部門的在新形勢下的職能與定位進行研究。

 

1.人力資源部門面臨的挑戰

 

經營環境高度的動態性、復雜性與不確定性，導致企業需要快速的調整業務流程、組織結構來適應環境的變化，促使企業人力資源方面也必須快速調整來滿足新業務的需要，這給人力資源部門的反應速度、專業能力帶來了巨大挑戰。

 

80、90后員工成為目前職場雇員的重要力量，這些員工追求自我、崇尚個人價值的特點，帶來了企業人才的快速流動，經常導致崗位空缺、任務中斷現象。如何通過快速補給，及時給企業填充合適的人才亦是企業人力資源部門面臨的嚴峻問題。

 

信息技術的普及與進步，專業人力資源咨詢公司的涌現，越來越多的人力資源職能和業務被外包了出去。人力資源管理外包后，人力資源部門還做些什么呢，人力資源部門如何創造價值以突破被各種部門詬病的困窘呢?

2.人力資源管理與供應鏈管理的相似性

 

供應鏈管理是隨著全球化競爭的日益激烈、產品品種的多樣化、產品周期的縮短、顧客要求的提高，再加上政治、經濟、社會環境的巨大變化而產生的新興管理技術。企業為了提高競爭力，開始關注與供應商和銷售商的合作，通過與供應商等建立合作伙伴關系，構建供應鏈聯盟，從而形成利益共同體。供應鏈是圍繞核心企業，通過對信息流、物流、資金流的控制，從采購原材料開始，到制成中間產品以及最終產品，最后通過銷售網絡把產品送到消費者手中，將供應商、制造商、分銷商、零售商直到最終形成一個整體的網鏈結構和模式。

 

人力資源管理，是指運用現代化的科學方法，對與一定物力相結合的人力進行合理的培訓、組織和調配，使人力、物力經常保持最佳比例，同時對人的思想、心理和行為進行恰當的誘導、控制和協調，充分發揮人的主觀能動性，使人盡其才，事得其人，人事相宜，以實現組織目標。

 

企業的人力資源管理與供應鏈管理有很多的相似性。

 

(1)目的。供應鏈管理追求在合適的時間、花費合理的成本、用適合的方式、把顧客或合作伙伴需要的資源傳遞給對方：人力資源管理也強調在合適的時間、花費合理的成本把企業需要的人力資源分配到合適的部門中和崗位上。

 

(2)流程。供應鏈管理的業務流程表現出較典型的供一產一銷鏈條，即制造商向供應商采購原料，經過制造商的生產加工，然后配送和銷售給零售商和最終顧客。而企業人力資源管理流程也表現出這種特點。企業從高等院校、人才派遣機構等組織獲取原料——招聘人才，通過生產加工——人力資源部門、培訓部門的培訓加工后，銷售給客戶——分配到各個用人部門和崗位，如圖1所示。

 

(3)要素。在整個供應鏈流程中，具有供應商、制造商、分銷商、零售商等角色;而企業人力資源管理過程中，也存在著供應鏈關系和各種角色。

 

在人力資源供應鏈中，人力資源供應商是和企業有合作關系的高校、獵頭公司、人才中介等;制造商就是企業內部的人力資源部門;零售商和客戶就是企業內部的用人部門或員工。

 

供應鏈管理的核心思想總結如下：

 

(1)非核心業務外包。制造商等核心企業將一些非重點業務或低效業務外包給供應商，以提高效能和節約資源，凝練自己的核心能力。

 

(2)拉動式管理“拉動式”管理就是以消費者的需求為出發點，以此來制定生產計劃，進行供應鏈上的生產管理、庫存管理和采購管理，以快速響應在“買方市場”背景下消費者多樣化和快速變化的需要。

 

(3)集成管理。供應鏈中的各個相關實體，應該拋棄傳統的競爭思想，樹立新形勢下的“競合”思想，通過各方的緊密合作，縮短產品開發周期、生產周期、流通周期，達到多贏的局面。當然，供應鏈的整合管理離不開多方的信息共享，尤其是現代信息技術的應用。

 

既然人力資源管理和供應鏈管理存在著諸多的相似性，那么供應鏈管理的思想亦可以應用到人力資源管理中去，以提高人力資源部門在企業中的價值和地位。

 

3.供應鏈視角下人力資源部門傳統角色的變化

 

(1)行政事務。這是人力資源管理的傳統職能，也稱為人事職能。主要包括人事檔案管理、人員的進出、工資、晉升、職務升降、崗位變動及獎懲等工作。它強調對人事制度的貫徹與實施，是管理活動的重要組成部分。從行政職能的角度上看，傳統的人事管理工作多屬于戰術性和行政性的工作，例如新員工培訓、基本技能的培訓、工資的計算與發放、考勤管理、組織文體活動、人事檔案管理等。這些大量的日常工作通常被稱之為“事務性工作”。

 

行政事務職能對于人力資源部和企業來說，價值不高，屬于非核心業務，根據供應鏈管理的思想，應盡量將此類工作外包;特別需要保留的工作也需要充分利用現代信息技術，提高處理的效率。

 

(2)人事管理專家。這一角色要求人力資源管理部門必須成為人力資源管理方面的專家，能夠就各部門遇到的諸如招聘甄選、培訓與開發、勞動關系、薪酬管理、績效評估方面的問題，提供專業性的解決方案，并且能夠設計和貫徹有效的人力資源管理制度，提升企業整體的管理水平。

 

專家角色對人力資源部人員的專業能力和素質提出了很高的要求。若企業人力資源部實力有限，可以借助于專業的咨詢公司來提供此類服務，再慢慢積累該方面的能力;該角色也要求人力資源部和業務部門緊密合作，能夠真正從客戶的需求出發來提供專家支持。

 

(3)員工代言人。這個角色要求當員工作為“弱勢群體”時，人力資源部需要成為員工的代言人。無論員工有多么高的知識能力和技術水平，在日常工作中都會碰到讓他們不滿意或者憤憤不平的狀況，這時他們需要發泄和傾訴，否則就會出現出工不出力的局面，甚至會離開企業而動搖軍心。所以需要人力資源管理者傾聽他們發泄的不滿和抱怨，設身處地地為員工著想，為他們提供幫助和支持，包括在技能和認知上的輔導，增強員工的素質與能力，保障員工的利益，提高員工的滿意度。

 

員工作為人力資源部最重要的客戶，需要重點維護。但很多企業人力資源部作為資方的代表，在員工關系管理方面做得遠遠不夠。供應鏈管理思想告訴我們，客戶的滿意和忠誠才能帶來長期的利益和價值，人力資源部需要加強該方面的角色和職能。

 

(4)戰略合作伙伴。這一角色是指要將人力資源部門提高到戰略地位，使企業的人力資源管理戰略和企業的經營戰略結合起來。企業長遠戰略的制定、經營目標的實現都需要有充足的人力資源保障，否則就是“空中樓閣”和“水中望月”。當企業的經營戰略發生調整或經營環境有巨大變化時，人力資源部必須根據這種變化迅速地調整人力資源戰略和具體策略，保障在執行企業任務時有充足的、勝任的員工供給。

 

該角色的有效實現要求人力資源部能夠與上下游緊密合作，在快速了解用人部門人員需求的基礎上，通過供應商體系的快速反應，迅速獲取企業所需人才，滿足企業戰略發展需要。

 

(5)變革推動者。企業的生存環境和市場空間正處于一個激烈變化的時代，企業要想生存和獲得發展，必須時刻關注外部環境的變化，并根據組織面臨的挑戰不斷進行變革。這時，人力資源部必須幫助和推動企業變革，因為，在變革過程中最關鍵的因素是“人”，人是阻礙變革的最大障礙。

 

該角色的實現，一方面要求人力資源部可以根據專業知識為企業的變革提供方向目標或恰當的變革方案;另一方面，人力資源部要和員工進行廣泛的溝通，去推廣“變革”產品，讓他們認識到變革所帶來的機會和利益，消除員工對變革的“無知”和“恐懼”。

 

4.供應鏈視角下人力資源部的新定位

 

(1)采購。采購是指供應鏈管理中制造商在一定的條件下從供應商手中獲取產品或服務作為企業資源，以保證企業生產及經營活動正常開展的一項企業經營活動。企業從人才市場上招聘人才的過程，也可視為企業人才采購的過程。但是，企業的人才獲取過程，和企業的原料采購過程，有觀念上的差別。企業在采購原料時，會大量的搜集信息，會對供應商的資質、信譽、產品性價比等多方比較，貨比三家，再做出采購決策。而企業在人員招聘時，比較重視的是對應聘人員的素質能力進行篩選，也就是只對原料進行檢測，而忽視了提供原料的供應商——學校、工作過的企業等進行考察和評價。人的很多品質和能力能夠隱藏，人性較為復雜，不像產品和原料那樣容易檢驗。所以，很多企業只重視人員測評與篩選，造成了后續的人企、人崗不匹配的問題。

 

因此，在采購環節，人力資源部門除了傳統的招聘職能外，還應有如下定位：加強與人才供應商的溝通;參與供應商的服務提供過程;對供應商的財務狀況、安全狀況等進行監控和評估;督促并配合供應商對工作流程和方法進行持續創新。

 

(2)生產。生產在供應鏈管理中是指制造商將原材料、零配件、原輔料等，利用相應的設備，按照一定的工藝和標準，進行加工、裝備生產半成品和成品的過程。本概念指的是制造性生產，提供有形產品的生產。人力資源部門的生產活動一方面指的是通過設計、研發適用于企業的人力資源規章制度、管理工具、人力資源方案，另一方面指的是對招聘進來的員工，按照企業的要求進行培訓和開發，使之成為能夠為企業做出業績的勝任員工。另外，由于“人”這種產品的動態性、發展性、多樣性特點，人力資源部門的生產加工也應該是動態化的、發展式的、多樣化的。

 

因此，基于生產職能，人力資源部門有如下定位：研發人力資源產品，為企業的有效運營和未來變革提供支撐(生產研發);開發不同層次、不同類型崗位的勝任特征(生產標準);根據不同員工，開發出有針對性和多樣化的培訓方案(生產排程);為幫助員工發展，設計出基于職業生涯的階梯式開發方案(產品升級換代)。

 

(3)營銷。對市場進行預測和對產品與服務進行準確定位，讓顧客更多的了解產品并產生購買欲望的管理職能稱之為營銷。對人力資源部門來說，營銷可以理解為2方面：一方面指將人力資源部門研發設計的人力資源產品銷售給各個需求部門，或者主動地引導各業務部門和直線管理者們重視人力資源管理，主動與人力資源部門合作，使用人力資源管理產品;另一方面，人力資源部門將培訓后的員工銷售給更需要人才的部門和更合適的崗位，也就是人員配置。從目前來看，很多人力資源部門把自己定位成一個被動的服務和支持部門，等待著其他部門的要求。因此，人力資源部門經常被其他部門忽視或詬病，認為人力資源部門不能創造價值。因此，人力資源部門更應該從營銷的角度，主動地去了解市場、創造顧客需求。

 

基于此，人力資源部門的定位如下：積極同業務部門合作，了解業務部門需求，主動為業務部門開發人力資源管理產品和服務(市場調查);將新的管理理論、管理方法、管理工具引入企業，積極推動企業變革(開拓市場);常規性地開展管理培訓，幫助各級管理者提升管理素質和能力(顧客體驗);幫助員工盡快適應新崗位，主動了解員工各方面的需求和變化(顧客服務)。

 

綜上所述，人力資源部門不應該僅僅定位于企業內部的支持或成本部門，而應該向供應鏈管理思想學習，定位于一個經營和價值部門。人力資源部門要像銷售部門那樣仔細去調查研究客戶的特點、偏好和需要，然后通過向外部人力資源供應商采購相關的服務來滿足內部客戶的需求;也可以通過自己的能力來研發和創造人力資源產品來服務于內部客戶甚至是外部客戶;甚至于人力資源部門可以參與到供應商(比如高校)的人才培養過程，以滿足企業本身快速變化的人才需求。

 

5.結論

 

在充滿競爭和變革的環境中，企業人力資源部門要成為企業發展的助推器，也必須順應潮流進行變革。人力資源部門要轉變觀念，主動去了解業務部門的需求和員工的需要，積極去研發人力資源產品，創造性的為他們提供服務，或借助專業咨詢公司和人力資源外包服務提供商去快速的、高質量的滿足企業各方面需要。人力資源部門要學習供應鏈管理的思想，把自己從一個被動的、內部導向的、職能式的部門，轉變成一個主動的、內外聯動的、戰略性的部門。

人力資源部培訓總結范文5

    XX年是中鋁公司的“創新年”，也是河南分公司實現大規?？畿S式發展的一年。根據上級公司的布置和要求，**礦新一屆領導班子集思廣義、審時度世制訂了“求實奮進，開拓創新，實現**礦的可持續穩定發展”的工作思路。在這一思路的指引下，全礦各個部門齊心協力，購礦量和供礦量連創新高，取得了**礦建礦史上前所未有的好成績。人力資源部在礦黨委礦部和正確領導下，緊緊圍繞產量、質量、成本指標以及礦山的可持續發展這個中心，加強對我礦人力資源的管理與配置，認真做好人力資源開發與員工培訓工作，績效考核工作與分配機制也上了一個新的臺階，我礦的人力資源管理水平進一步提高，為我礦順利完成XX年各項生產經營任務提供了堅實的人才和制度保障。回顧XX年，人力資源部主要做了以下工作：

一 繼續做好員工職業技能的培訓與鑒定工作。

根據兩級公司關于職業技能鑒定的布署，結合我礦員工技術現狀及××礦可持續發展的要求，我礦在XX年加大職業技能鑒定的力度，拓寬了鑒定的范圍和工種，并鼓勵員工自愿參加專項培訓與技術評定，實現一崗多證，今年共安排了24個工種220名員工參加技能培訓與鑒定。

由于我礦今年的生產任務重，為了不影響各單位正常生產，人力資源部精心組織力量，充分利用星期天和晚上以及倒班時間組織培訓，并堅持以提高員工工作能力為核心，把培訓的針對性、實用性、實效性放在第一位，同時將技能鑒定培訓與崗位練兵結合起來，開展形式各樣的培訓工作，使員工具有較強的適應力、創造力和革新力。經過二個月的培訓，參加技能鑒定24個工種共220名員工經洛陽市職業技能鑒定中心經過理論和實踐考核，全部取得由國家勞動部門頒發的相應級別的職業資格證書（初級工51人、中級工31人、高級工140人）。我礦嚴密組織，精心培訓，注重實效的優良礦風得到了洛陽市職業技能鑒定中心的肯定和表揚，兩級公司人力資源管理部門領導也給予了高度的評價。    

二 配合河南分公司“三項制度改革”，完成了全礦155個崗位（工種）的崗位調查及崗位說明書的編寫。歷時三個月。中國鋁業股份有限公司自境外上市以來，以“勵精圖治、創新求強”的企業精神為指引，銳意改革，加強管理，取得了良好業績。為建立適應國際化競爭的人力資源管理體系，樹立廣大員工的危機意識、憂患意識、改革意識和創新意識，增強公司核心競爭力，改革現有的人事管理體制與運行機制，搭建新型的符合現代企業發展要求的人力資源管理體系，已經迫在眉睫、刻不容緩?；谝陨锨闆r，公司從可持續發展的戰略高度出發，根據《中國鋁業公司關于構建人力資源管理體系的指導意見》和XX“創新年”的要求，出臺了《中國鋁業股份有限公司關于員工配置及薪酬分配制度改革建立健全人力資源管理體系的實施辦法》，進一步完善公司的人力資源管理體系。

根據兩級公司的布署，人力資源部自三月份開始，先后利用廣播、召開專題會議、下發《中國鋁業公司關于構建人力資源管理體系的指導意見》、《中國鋁業股份有限公司關于員工配置及薪酬分配制度改革建立健全人力資源管理體系的實施辦法》等方式做好員工的思想工作，向廣大員工宣講“三項制度改革”及崗位分析的目的和意義，取得員工的理解、信任和合作。同時，選派兩名思想先進、管理過硬的員工到河南公司參加崗位分析培訓。培訓結束后，根據公司的時間與程序要求，人力資源部成立了**礦崗位調查與分析領導小，數次召開專題會議，制訂各種措施與辦法，確保此項工作順利開展。同時20多名小組成員兵分四路，深入到三大車間及機關部室認真展開崗位調查與分析，通過現場與各崗位員工及段長（班長）面對面的訪談和問卷的調查，結合資料分析、現場觀察、關鍵事件、工作日記、小組討論等方法，廣泛、深入地搜集各崗位工作的各種數據和資料，并經過廣泛的討論，初步形成了××礦各崗位分析調查表。在此基礎上，各小組成員克服時間緊、任務重以及不理解等困難，加班加點，多方征求意見及廣泛的討論，數易其稿，歷時二個多月，最終形成了××礦經營管理崗位、專業技術崗位、生產操作崗位共計155個崗位的崗位說明書，圓滿完成上級公司布置的任務，得到了河南分公司及礦山公司領導的表揚，其中我礦在此次工作中的許多好的工作思路和方法也得到兄弟單位及上級公司的借鑒和推廣，為我礦贏得良好的聲譽。

三 對我礦各崗位人員綜合素質進行普查。

根據公司人力資源發展戰略規劃，構建新型的人力資源管理體系的目的是最大限度地激勵并開發員工潛能，推動傳統的人事管理向現代的人力資源管理的全面轉型，充分發揮現代企業人力資源管理“選、育、用、留”四大核心功能的需要。而實現現代人力資源管理“選、育、用、留”職能的首要工作是必須對企業目前的人力資源現狀有一個清醒的認識，因此必須對我礦各崗位現有員工綜合素質進行摸底分析。相對于崗位調查與分析，崗位分析是對崗而不對人；員工綜合素質普查是對人而不對崗，目的是對我礦各崗位（工種）員工的綜合素質，包括崗位操作能力、技術學習提高能力、管理能力等有一個真實的了解，為以后的“選、育、用、留”做準備。人力資源部為了保證此次員工綜合能力普查工作的準確，部學設計、精心安排，設計印發了1600份《員工綜合能力信息調查表》，調查表內容共分7項，從員工本人在本單位所從事的本工種達到的技術水平、其它可從事工種及技術層次、管理能力、與別人相處能力指數、語言表達能力、文字寫作能力到技術學習提高能力等涵蓋了每位員工工作的方方面面，其中每項調查內容分為高、中、低三個等級。此次調查的程序是1、先由員工個人如實填寫調查表，進行自我打分。2、由各單位工段長（班長）對本工段（班組）員工按照本人實際能力進行打分。3、由各單位領導對本單位員工按照個人實際能力進行打分。4、最后由人力資源部匯總形成××礦各崗位員工的最終綜合能力信息庫。員工綜合能力信息庫的形成對我礦今后人力資源配置的“選、用、育、留”提供保障。共3頁,當前第1頁1

四 到采破、機修兩大車間調研，探索員工培訓實用性與有效性的路子。

XX人力資源部員工培訓工作的重點是圍繞××礦可持續發展這個主題。目的在于提高員工的技術水平和職業道德水平，激發廣大員工的創造力，并由此形成具有核心競爭力的礦山隊伍和建立具有發展前途的學習型組織，

從而保證××礦在激烈的市場競爭中始終立于不敗之地。在具體的操作過程中，突出培訓的實用性和有效性，對各單位在生產過程中暴露出來的薄弱環節有針對性的進行培訓。針對我礦生產經營方式由自采為主向聯辦和收購為主的戰略性轉變，對質檢工作提出的新的要求，9月份，人力資源部舉辦了包括生產安全部、質量管理部、資源開發部在內的鐵門、仁村、魯山、汝陽、石井、西沃購礦站在內的48名質檢工參加的質檢工培訓班，為了確保培訓的效果，糾正以往重理論不重實效，培訓內容脫離生產實際的情況，在礦山公司人力資源部的支持和協調下，人力資源部特地邀請礦山公司長期從事采礦和礦石檢驗工作的周部、陳紅偉兩位專家擔任此次培訓的教師。在培訓過程中，兩位老師深入淺出、理論聯系實際,注重實效的教課風格感染了每一名學員，拉近了與學員的距離，得到了學員們的良好稱贊，同時也激發了廣大學員愛崗敬業、勤奮學習的良好風尚。培訓結束后，廣大學員還針對××礦質檢工作的現狀提出了提高質檢工作效率的想法和建議，其中有些建議具有良好的實用價值，并已引起礦部的高度重視。 

在認真搞好培訓工作的同時，人力資源部還經常深入到采破、機修、外運等一線車間與車間領導及員工探討目前形勢下員工培訓的實用性與有效性的新路子。通過與基層單位的溝通與交流，人力資源部改變了以往重培訓不重效果、重理論不重操作的弊端，取而代之的是有針對性的崗位培訓和因材施教式的崗位實操培訓。另外通過一線員工的溝通與交流，為了能及時了解培訓的實際效果，人力資源部設計出了《員工培訓效果反饋表》，今后從人力資源部每舉辦一期培訓班，培訓結束后一個月后，都會向被培訓單位和員工發出一份《員工培訓效果反饋表》，由被培訓單位的領導和員工根據培訓的效果填出意見，由此人力資源部能及時知道培訓的真實效果，從而及對調整培訓的方式、方法進行調整。

五 實施分級培養技術骨干計劃，選出27名同志參加技師考評，員工學習積極性大幅提高。

由于歷史的原因，我礦XX年以前全礦只有5名工人技師，只占全礦員工總數的1%，所涵蓋的工種只有電工、鉗工、汽車修理等5個工種，技師平均年齡47歲。我礦技師比例遠低于公司平均率，平均年齡也偏高。XX年，根據公司技師評聘有關精神，結合我礦遠離公司的實際情況，經人力資源部與公司溝通，公司人力資源部同意我礦有色行業特有工種參加公司組織的技師評聘工作，國家通用工種參加洛陽市勞動部門組織的技師評審工作。人力資源部積極實施“初級工、中級工、高級工、技師、高級技師”的分級培訓技術骨干計劃，經各車間、部室分級推薦，最終推薦27名在××礦各個崗位工作能力突出、技術精湛的優秀員工參加技師評審工作。通過這項工作的開展，將會鼓勵廣大員工鉆研技術，進一步激發他們對新工藝、新技術、新設備、新知識的學習熱情，全礦愛學習、求進步的良好風尚蔚然成風。

六 部室內部業務管理多次得到上級好評。

 XX年人力資源部繼續做好人力資源配置和勞資統計工作，部室內部業務管理多次得到上級主管理部門的好評和表揚。

1 隨著我礦今年生產經營任務的增加，購礦量和供礦連創新高，資源開發力度進一步增強，人力資源部根據礦部生產經營形勢的需要，及時調整各單位的人員構成，增加了生產安全部、質量管理部、資源開發部等部門的人員配備，經過層層選拔，將部份素質高、工作責任心強的員工充實到生產、質量管理、資源開發第一線。為我礦順利完成全年購礦任務和資源開發工作打下了堅實的基礎。

2規范管理，完善標準化基礎材料及iso9000質量體系認證及hse健康與安全環境認證，做好標準化工作。在上級公司的多次復審、檢查中，由于人力資源部管理規范、材料齊全，回答完整，多次得到上級公司的表揚。

3 按時完成上級公司布置的臨時任務，由于數據上報及時、準確多次得到公司領導的表揚。

七 繼續抓好績效管理考核工作和獎金分配工作。

XX年的績效管理對各個部室增加了掛鉤指標，將供礦任務、供礦品位與各單位掛鉤，此外，在考核中加大了考核力度，職能部室對各基層單位臨時任務的加分由XX年的2分增加到加5—10分；，1---10月份，各單位累計節約  余元，提獎  余元，極大的調動了各單位降低生產費用積極性，提高了員工的成本管理意識，為我礦完成上半年的成本管理指標打下了堅實的基礎。為使獎金真正成為激勵員工工作積極性的杠桿，人力資源部根據礦長辦公會精神，制訂了XX年新的獎金分配方案。XX年獎金分配方案的特點是在去年獎金分配原則基礎上，進一步傾斜生產一線，根據各單位工作性質，加大對“急、難、險、重”等崗位的加獎力度，進一步拉開獎金分配的檔次，體現按勞分配的方針。共3頁,當前第2頁2

1、根據工作性質確定各崗位（工種）的獎金分配比例。

2、根據工作量確定各單位獎金分配的比例。

3、特別成績加獎。對一些擔負“急、難、險、重”工作的班組，人力資源部根據情況由職能部門打報告，經批準后直接獎勵給班組。

八 不足之處：勞動紀律檢查放松，各單位遲到、早退，上班干私活，脫崗、睡崗有上升的跡象。

九 明年工作安排。

XX年人力資源部將繼續在礦領導、礦部和公司人力資源部的正確領導下，圍繞礦山公司及××礦年度生產經營目標，認真搞好人力資源配置，配合公司關于員工配置及薪酬制度改革建立健全人力資源管理體系的建立。明年，我們將做好以下幾方面的工作： XX年人力資源部將在全礦部室推行計劃工作法。即部室各崗位員工在每月3日前制定出本崗位本月工作任務及各項任務的完成時間，并將本部室本月的主要任務及完成時間列表附后交各單位負責人，每月底人力資源部將對各單位進行考核，落實計劃工作法的落實情況及實施效果，并將各單位此項工作的落實情況納入各單位績效考核及部級干部、管理及專業技術人員考核。

2 配合公司“三項制度改革”按時完成上級公司布置的臨時任務。

3 探索、改革員工培訓制度，構建員工終身教育體系。建立系統、完善的員工培訓制度，引入新觀念和新機制，形成企業按需培訓和員工自主學習相結合，培訓與考核、使用、待遇相結合的激勵機制；針對經營管理、工程技術、生產操作人員的不同特點和崗位需要，建立員工分類分層次培訓制度。

人力資源部培訓總結范文6

畢業之初能來到三星這個平臺是我的萬幸。當前很多人主張大學生要先就業再擇業，我向來不贊成，認為這不過是無奈之舉，如果能有絲毫的機會還是要在就業之前擇好業，做好職業生涯規劃（這絲毫的機會對每個人都是有的）。我就是在畢業之前花了相當的時間在對自我的審視和人生方向的選擇上，所以說，畢業之后能夠從事本專業（人力資源）工作是我的必然。不過，盡管是必然，三星人力資源部這個平臺也確實讓我意外驚喜，在做好了一波三折的打算之后能夠順水推舟地實現這個目標對誰都是一種萬幸！對萬幸的事自然不能辜負。

一、工作描述

一個月內的工作感覺繁瑣、忙碌，但是總結之下要做的也不過簡簡單單的幾件事：

一、統計分析崗位需求。定期了解各分公司的缺員情況，隨時掌握人員變動狀況，定期對入職人員做分類統計，有效利用崗位分析表。

二、搜尋并聯系緊需人才。每天查看鄒平人才網、51job、公司郵箱，篩選求職者簡歷，聯系合格者面試，并通過其他各種途徑獲得所需人才信息并取得聯系。

三、辦理員工報名、入職手續。

四、更新、完善人才庫。定期掌握集團公司及各分公司大專以上學歷人才信息，隨時登記大專以上學歷來訪者信息，保證內外部人才庫的更新。

……

也許隨著對工作的熟悉我還會接觸更多更有挑戰性的工作，如員工培訓、活動組織、招聘會、招聘宣講等等，但是對于當月來說，目前的工作內容已經足夠我消化一陣子了。熟能生巧，在我熟練掌握各項工作后也許會發現，今天看似有挑戰性的工作也不過如此。

我的工作重點是招聘，在員工的招聘、入職方面的具體工作我是按照以下流程進行的：

一、前期工作。

1、分析崗位需求；

2、重點、緊急崗位建檔；

3、搜尋、聯系所需人才。

二、初試階段。

1、重點了解、驗證應聘者基本條件；

2、對初試合格者登記；

3、開介紹信介紹到崗位復試。

三、復試后階段。

1、在登記表上標注；

2、交待次日或指定時間前來培訓，交待應辦手續，對需體檢者開查體介紹信。

四、培訓階段。

1、收齊身份證及其它必要證件復印件、體檢報告、無犯罪證明等；

2、培訓；

3、填試用通知單，并招經理簽字。

五、入職辦理階段。

1、簽合同、填員工信息登記表；

2、檢查合同、登記表、體檢報告、無犯罪證明沒有問題，發放試用通知單。

六、登記入檔階段。

1、按公司分別做入職登記；

2、合同及相關證明分別存檔；

3、大專以上來訪、入職者登記；

4、整理保存試用通知單存根及介紹信。

二、工作中存在問題總結

工作任務的執行、工作方法的選擇、工作流程的熟記現在來說都已經沒有很大的問題，但是要想真正的契合工作崗位的需要、融入小到本部門大到整個集團公司的工作環境還需要進一步的努力調整適應。這個過程或許要的時間會更長一些，因為這不單單是一個工作方法和流程的簡單問題，它受到自身觀念、思維、經驗、性格、心理等多方面本性因素的制約。通過這一個月來的自我觀察和身邊朋友同事的評價，我總結出自身在工作中表現出的以下幾個方面的弱點：

一、相當程度上的幼稚、不成熟。首先是處事態度和方法的不成熟，在學校里身邊都是跟自己年齡、知識結構差不多的同學、朋友，交流起來不用有太多顧忌；但是工作以后要面對很多類型的人群，從普通職工到高層領導，從小弟小妹到大爺大媽，性格多種多樣……乍面臨這種紛繁復雜、千姿百態的人際網絡既有些措手不及也有些如履薄冰。其次是思維觀念的不成熟。有很多問題看的不夠透徹、想的不夠長遠，或者還是以以前簡單的思維方式去思考了復雜的問題，以致有時會出現一些工作上的失誤和漏洞。然而，這兩點不成熟的表現歸根結底還是社會經驗的不足造成的，社會就像那塊磨刀石，只有切身與之相磨礪方顯利刃！

二、不是足夠自信。這一點是我在就業之前就已經總結出來的缺點之一，往往我總是將自己置于邊緣角落的位置，對中心位置的焦灼感有些心理上的畏懼，但是不可否認的是自我將這個弱點剖析出來以后至今已經有了很大的改善。不過，自信需要底氣，底氣源于資本，一種心理狀態的轉變往往需要一些時間或者不同尋常的經歷，也許對于我在時間上還有點欠缺也許在經歷上還有所不足，但是只要我保持心理狀態時上進的就不怕起點低，也不怕路途遠！

三、表達溝通能力需要提高。初來的幾天，經理也評價我說“敏于行而訥于言”，一語中的。我前不久看的一本書叫《鈍感力》，教人們在為人處事、心理反應上要學會有一些鈍感，或者說木訥；也主張在語言上不要太敏捷、靈巧，而多一時間和精力在思考上，我受這種主張的影響很大。不過，雖然我不以為做人力資源要像業務員那樣巧舌如簧但是也不否認，語言上的過于木訥也是一個影響工作的缺點，起碼在溝通上是一種障礙。

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另外，從外部環境方面來考慮，我也存在這樣的問題：孤懸海外，不沾圣化。自入職以來就在招聘辦公室這邊，沒有經歷總部的融合適應階段，很多工作上需要摸索，大部分工作屬于受總部遙控型的，雖然并不影響工作的進行，但是對于環境的融入卻是一個制約因素。

三、問題應對思路

針對以上總結的個人及環境弊端，接下來我將采取如下調整應對思路：

首先，多與人交流。無論是經驗不足、不夠自信還是表達力差，一個共同的原因就是接觸的人少、與人交流的少、涉足的社會層面狹窄，因而在以后的工作生活中要從心理上改變對紛繁復雜的人際交往的看法，不以之為一種負贅，相反，要從多姿多彩的人際交往中體會結識各種各樣性格的人的樂趣。多與人交流、多參加社會活動、多思考總結、多以學習的姿態面對每一個人每一件事。

第二，保持下班后規律、上進的日常生活。堅持每天鍛煉，保證身體健康強壯，只有身體健康才能從外表上體現出自信的氣質；堅持不斷的學習，每天補充些知識、精神食糧，腹有詩書氣自華，腹有詩書自然能做到口若懸河，腹有經史自然能夠處事不驚，也自然對自己不用懷疑。

第三，多向領導請教。我相信絕大部分領導尤其是年長的領導都不會厭倦年輕下屬向他經常問一些問題，相反，他們肯定以能夠把半生的經驗教授給我們年輕人而欣慰。我身在辦公北樓，北樓有林經理，也有其他很多有經驗的領導、同事，我有問題可以隨時向他們請教。當然，我每天都會往南樓去，很多問題都不用占用多少時間，匯報工作的同時聽聽經理的指導。經理當時說要隨時學習，抓住人就問。所謂三人行必有我師，我應當學會、學精這種能力，無論是領導還是同事，甚至路邊認識的每一個人，如果他們有可能解答我的問題我都要向他們請教。

第四，拜訪各分公司。經理也支持不僅要讀萬卷書還要行萬里路，光是通過柏拉圖所謂理型世界來認識事物是是不夠的，只有通過感官世界切實的體驗過才能有觸目驚心的認識。因而光在腦子里想當然的構思出分公司的樣子，推斷出內部的工作流程是不夠的，當別人問起的時候即使能夠瞞天過海但說起來也不自信，所以一有機會就過去瞧瞧，跟公司的領導同事交流交流。

四、幾點個人觀點

經理說，剛來到一個環境中我們要先學習，等把這里傳統的東西學會了、學通了我們才有資格對它提出創新意見。我來到三星人力資源部的一個月，學到的東西不少，但是較之崗位所有的工作只是皮毛而已，尙沒有學完學完更不用說學會、學通了。不足以提出個人看法，但是與先前所學理論知識相較，確實發現許多不能契合的地方讓我不能明白，因而大致列出來請求經理指教。

一、部門人員的角色。剛來面試的時候，經理說過我們人力資源部是一個人才培養中心，是為公司培養鍛煉人才的地方，這就決定了本部門職員的流動性，大多職員都在一兩年后調任其他崗位，然后再從內外部選拔、培養。這樣一來，我們部門就成了一個中轉站，永遠形不成一個有實力的穩定的團隊，因而人力資源部也不容易壯大起來。所以，我感覺人力資源部應該有一個內部的提升機制，從而使提升不單單是外調，當然這種提升的方式可以使靈活的不限于職位的晉升。

二、對待高學歷求職者。首先是在面試方面，對于特別的崗位我們應該有專門的面試流程設計，不應該讓他們跟所有的入職者一塊到辦公室湊熱鬧，或者處理方式不應看起來太過隨意，以體現對他們的尊重、對知識的尊重。因為剛畢業的大學生的心理都比較敏感，一時可能接受不了理想與現實之間的落差；然后是在簽訂勞動合同方面，大學畢業生對待勞動合同的態度十分謹慎因而過于死板，因為學校在就業指導中都有強調關于勞動合同簽訂的問題，前段時間就有一個應聘電廠的畢業生不敢簽合同走了，所以在勞動合同方面還要進行一些思考。

以上是我一個月來的工作總結，以及一些想法，很多不成熟的地方希望經理批評指導?？傮w來說，這個月是以學習和適應為主，真正的工作，或者說做出有價值的工作還在于以后的加倍努力、不斷進取。

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