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崗位晉升工作計劃范文1

文獻標識碼：A

文章編號：16723198（2015）12008402

1 引言

技能人才是企業人才隊伍的重要組成部分，是企業一線最直接的生產者，是推動企業經濟發展的重要力量。加強高技能人才隊伍建設，對于大力實施人才強企戰略，促進企業長期平穩持續健康發展具有十分重要的意義。

近年來，隨著社會對技能人才的重視程度不斷加深，技能人才培養工作取得明顯進展，但仍然存在一些突出的問題，尤其在建筑業企業中，高技能人才總量短缺，結構不合理，領軍人才匱乏、培養投入總體不足，培養培訓機構能力建設滯后，保障激勵機制不完善，人才發展的體制機制障礙和社會氛圍有待改善，不能滿足建筑業持續健康發展的需要。培養以高技能人才為骨干的建筑行業技術工人隊伍，提高建筑行業整體創新能力迫在眉睫。

本文以中交第一航務工程局有限公司為立足點，就老牌國有建筑業企業高技能人才隊伍現狀及培養體系建設問題進行調查分析，在行業內具有一定的典型性與代表性。

2 企業技能人才隊伍基本情況

2.1 技能人才總量及引進現狀

3 企業技能人才隊伍現狀分析

3.1 技能人才梯隊結構不合理

通過對公司技能人員的職業技能等級、學歷和年齡結構進行分析，職業技能等級呈“棗核型”結構，高級工占比最高；學歷、年齡呈“倒T型”結構，學歷水平低、年輕人多，這與近二十年來社會及企業環境對技能人才的培養不夠重視有關，技能人才隊伍基本處于維持狀態，隨著近十年來國家對技能人才培養的重視程度不斷提高，企業相應也增加了技能人員儲備，近幾年通過定點院校招聘、技能比武招聘、職業競賽招聘和社會招聘四條途徑補充技能人員，但補充速度未達需求，技能人才引進培養力度不足。人才隊伍培養建設有其客觀規律，非朝夕之間可以解決問題，職業技能等級的晉升，學歷、年齡結構的優化需要持續不斷的采取有效措施方可逐步呈現效果。

3.2 技能人才培養力度不足

技能人員長期以來的招聘培養力度與管理及專業技術人員相比并不匹配，近幾年雖已逐步引起重視，但時期尚短，未能對技能人才隊伍起到有效補充，使得技能人員相對學歷水平較低，整體職業技能等級水平偏低，而技能人員是一線生產最直接的參與者，他們水平的高低，對工程施工質量的優劣和各公司對分包隊伍的管控能力及依賴程度起到相當大的作用，若不能盡快改善技能人才隊伍現狀，將有可能影響到一線生產，造成施工現場領工人員缺乏，過于依賴分包隊伍，對分包隊伍的管控能力薄弱等問題顯現。

3.3 技能人才重視程度不夠

技能人才晉升通道方面，存在晉升方向單一的情形，技能人員往往只能在自己的崗位工種逐級晉升，速度較慢且渠道偏窄，雖然公司通過對部分關鍵技能崗位人員實行專業技術職務與職業技能等級雙通道晉升政策；試點優秀技術技能專家評聘工作，并對高技能人才給予相應榮譽、待遇，對穩定技能人才隊伍起到一定的補充作用，但總體來看，技能人才的晉升通道與管理人員、專業技術人員相比仍舊不暢。

4 企業技能人才隊伍建設對策

4.1 發揮人才隊伍建設發展規劃和年度工作計劃的引領作用

技能人才隊伍建設應堅持以人力資源規劃為綱，以人力資源年度工作計劃為指導，緊密圍繞規劃和計劃開展日常工作，指導中短期人力資源工作，以中短期人力資源工作計劃的有效執行，使人力資源管理工作更加有序穩步推進，確保規劃目標的實現。人力資源規劃的目的在于結合企業發展戰略，通過對企業資源狀況以及人力資源管理現狀的分析，找到未來人力資源工作的重點和方向，并制定具體的工作方案和計劃，以保證企業目標的順利實現，人力資源規劃是現代人力資源管理六大模塊的核心，要進一步提高人力資源工作前瞻意識，以生產經營需要為依據，實現規劃之間的有效銜接。要加強人力資源規劃的重點把握，對企業人力資源管理現狀信息進行全面收集、分析和統計，依據這些數據和結果，結合企業戰略，制定適應未來公司發展的人力資源工作的方案。

4.2 提高各級領導重視

提高各級領導對引進培養技能人才的認識，加大技能人才引進培養力度，不僅要滿足數量需求，更要細致梳理現有技能工種存量和年齡分布，結合生產需求，深層次分析技能人才引進的專業類別和比例，通過定點院校招聘、技能比武招聘、職業競賽招聘和社會公開招聘四條途徑有機結合，確保技能人才在總量比例、年齡結構、知識（學歷）結構、專業（工種）結構、技能（等級）結構方面滿足生產經營需要。堅持“控總量、調結構、補急需”原則，尊重勞動、尊重知識、尊重人才，認真抓好“科學引進、強化培育、用好人才”三個環節，尊重人才培養客觀規律，著眼長遠，立足當前，制定規劃，完善政策，創新機制，營造環境，把技能人才隊伍建設工作擺上更重要的位置。

4.3 科學制訂技能人才引進計劃

要科學制訂年度技能人才招聘計劃，拓寬人才引進渠道，建立科學的人才招聘評價機制，加大招聘力度，多渠道引進更多的有志之士，優化企業專業人才結構。國有企業需要建立多元化用工方式，建立能張能縮的靈活用工機制，有效規避勞動用工風險，要在做好人員總量控制、提高生產效率的同時，加強對既有員工素質能力的培養，持續調整優化人才隊伍結構。按照“定編定崗、減一增一、專項管理”的原則及時補充技能人員，對因歷史原因遺留下來的服務崗位或簡單技能崗位，要按照“只出不入”的原則進行結構調整，并逐步通過引入社會化服務加以解決。同時，要進一步規范技能人才的招錄人數、招錄程序和職業（工種）范圍，并將定向培養，定期跟蹤工作落到實處，打造一支懂技術、會操作的技能人才隊伍。

4.4 注重對技能人才的培養和人文關懷

要著力改善目前培養人的職能僅停留在公司總部和子公司總部兩個層面的狀況，更加人性化的開展人力資源管理工作，做好人員流失分析，有針對性的采取應對措施，向真正最前端的一線管理者灌輸“培養與使用并重，以人文關懷留人”的理念，提升一線管理者的人文理念和管理藝術，通過給予榮譽，給予多通道的職業晉升，勞逸結合、滿足員工合理休假需求，提升一線項目領導的團隊領導藝術等手段來進一步關心年輕骨干，在物質需求之外，更多的關注年輕技能人才群體的心理和生活需求，以真正的做到培養人、用好人、留住人，將現有的人才儲備優勢真正的轉化為生產力優勢。需要加強對基層單位技能人才引進培養規劃的指引和監督工作，重視技能人才的地位，提高技能人才的待遇，穩步提升技能人才隊伍水平，形成技能人才安心本崗工作，努力鉆研業務，發揮工作熱情的良好局面。

4.5 加強對高端、核心技能人才的培養宣傳

推進高端、核心人才培育宣傳工作，發揮先進模范帶頭作用，推廣員工多通道晉升，提升企業形象，實現員工價值。高端人才是優中選優的代表，通過高端人才導師帶徒和引領作用，促使企業形成優秀人才輩出的局面，進一步在企業核心人才中發掘有能力、有潛力的人才進行重點培養宣傳，樹立更多的先進典型，帶領企業人才隊伍邁向更高的水平。核心人才是企業最重要的戰略資源，是企業價值的主要創造者。核心員工就是創造績效對企業發展最有影響作用并在某些方面“不可代替”的員工，企業效益的80%來自于占據企業員工數20%的核心員工。在今后的核心人才培養工作中，要著重做好如下三方面工作：（1）清晰界定企業的核心人才：將具有高專業技術職務、高技能等級的人員、各級領導管理層可界定入核心人才范圍；（2）建立有效的核心人才培養機制：通過加大定向培訓力度，加大交流力度，完善多通道晉升機制來進一步培養核心人才；（3）以人為本留住人才：更多地給予核心人才尊重和自我價值實現的滿足，更多偏重于精神上的滿足，給予他們充分的施展空間和一個心中追求的愿景。通過以點帶線，以線帶面，全面促進人才隊伍培養和人力資源管理水平整體提升。

4.6 進一步加大教育培訓力度

加大教育培訓和職業技能鑒定設備、師資、教材等各方面投入，擴大網絡培訓適用范圍，加強網絡培訓考核力度，探索在移動客戶端進行遠程培訓的可行性。按照“需求定向，企業主導，條塊結合，政策支持”的原則，通過企業培訓與具體用人項目培養相結合、理論學習與實踐鍛煉相結合、個人自學提高與企業支持助學相結合等方式，加快培養技能人才特別是緊缺急需的高技能人才。規范教育培訓經費的統計和考核范圍，加強培訓工作組織力度，不能因為“工學矛盾”而影響培訓效果。繼續發揚“導師帶徒”優良傳統，加大對優秀導師和優秀徒弟的表彰獎勵力度，將企業優秀技藝與寶貴經驗一代代傳承下去。

4.7 為關鍵崗位技能人才創造成長環境

制訂優秀核心人才重點培養計劃和培養方案，要把核心人才放到大型重點項目中去鍛煉，定期對核心人才及其培養方案進行考核評估調整，加強對核心人才的宣傳報道與推優力度，為核心人才成長和隊伍建設創造更加適宜的環境。建立高技能人才庫，發掘整理和推廣高技能人才的絕招絕技，組織高技能人才開展技術攻關、人才培養和技能交流等活動，發揮優勢人才資源在企業發展中的作用。做好緊缺急需的高技能人才的引進工作，制定并落實引得進、留得住、用得好的政策措施。

崗位晉升工作計劃范文2

關鍵詞：財務人員集中管理；資源庫建立；直屬管理

中圖分類號：F230 文獻標志碼：A 文章編號：1673-291X（2014）03-0133-02

一、貴州廣電網絡公司財務人員管理中存在的問題

1.公司無完善健全的財務人員資源庫。貴州廣電網絡公司目前有1家省公司，84家分公司，財務人員200人左右，公司無完善健全的財務人員信息，使得各級分公司財務部各自為政，省公司計劃財務部不能有效掌握財務人員綜合情況，無法做到財務人員資源共享、人盡其材、人盡其用。

2.各級分公司財務人員屬地管理。所有財務人員晉升、競級、辭退等均由當地總經理審批。省公司計劃財務部對于各級分公司財務人員管理主要為財務方面日常事務管理等，對于各級分公司所有財務人員晉升、競級、辭退等只有建議權。這樣的管理模式使得各級分公司財務人員受限于當地總經理，不利于財務部門更加高效實施管理和監督職能。

3.績效考核制度不完善。目前省公司財務部對于各級分公司財務部實行分級管理，但績效考核制度不完善，造成各分公司或員工做多做少一個樣，做好做壞一個樣的消極態度，同時部分財務人員對于財務制度和規定、公司文件、專業知識不進行全面掌握學習，導致財務整體優勢的推進受阻，無末位淘汰觀念。

4.培訓學習制度不完善。財務培訓學習后的理解實施的難度較大，目前培訓學習方法單一，培訓學習結束考核制度不完善，財務人員對制度、規定、流程不能全面掌握，處理具體事務時人為因素增多，增加財務管理的風險，造成培訓學習效果低效。

5.各級分公司財務輪崗制度不完善。因各級分公司財務工作量大，財務人員綜合素質有欠缺，要實現輪崗難度很大，由此給財務管理帶來極大風險和弊端，滋生舞弊行為，同時也不利于培養全方面復合型人才。

6.工作總結和工作計劃報備工作缺失。各級分公司在經營上本位思想較重，難以發揮股份公司團隊整體的優勢，省公司計劃財務部不能全面地掌握各級分公司財務部工作實際完成及計劃情況，不利于財務整體工作績效的提高。

7.各級分公司之間資源無法共享。貴州廣電網絡公司財務制度已經完全統一，但各級分公司依然存在各自的賬務處理固化思維模式，相互交流學習的機會少，分公司之間資源無法共享，弱化了財務部門的監控職能。

二、貴州廣電網絡公司財務人員集中管理改革的建議

1.建立完善的財務人員資源庫。貴州廣電網絡公司于2008年3月完成全省整合，很多財務人員均由當地廣電局財務部人員擔任，隨著公司業務不斷壯大，新聘財務人員不斷增加，更需要引進一批財經類的戰略性人才，省公司人力資源部和計劃財務部應共同完成全省財務人員資源庫的建立工作，將所有財務人員信息錄入資源庫，省公司計劃財務部根據資源庫對財務人員工作進行統籌安排、優化組合、高效配置、人才儲備等。同時省公司計劃財務部應根據市級分公司業務需求量，縣級分公司數量等實際情況，核定分公司財務人員標準配置，優化人力資源，一個蘿卜一個坑，節約成本開支。

2.省公司計劃財務部直屬管理。各級分公司財務人員晉升、競級、辭退等均由省公司計劃財務部審批，當地總經理對此有建議權，同時對財務人員有績效評價和考勤考核的權利。管理權歸屬到省公司計劃財務部后，分公司其他部門不能干涉當地財務部工作，各級分公司財務人員能站在整個公司角度思考問題，顧全大局，更加有利于公司發展，更好地執行財務管理和監督，職能明確后的各平行部門定位自己的職責與權利，崗位間有約束、有監督、分工協助，促進企業健康良性發展。

3.分級管理、完善績效考核制度。省公司對于各級分公司財務人員實行分級管理，省公司財務人員分管市州分公司財務人員，并授權市州分公司財務人員管理縣級分公司報賬人員。同時完善績效考核制度，使得財務人員工作能力、工作態度等與薪酬績效掛鉤，員工根據考核結果完善改進工作，同時省公司計劃財務部據此作為對財務人員考評的重要指標，作為財務人員晉升、競級、辭退等重要依據。省公司計劃財務部應根據公司的實現業績，確定各項績效考核項目，并予以細化，對各項考核項目設定分值，出臺加分或扣分細則，同時最終考核分值要與績效獎金掛鉤。省公司計劃財務部對市州分公司財務部整體進行績效考核，市州分公司財務部負責人作為績效考核第一責任人，同時市州分公司財務部對縣級分公司報賬員進行績效考核。

（1）省公司計劃財務部對市州分公司財務部整體考核。1）建立績效考核項目。①月末和年度財務報表。②日常工作完成情況。③重要工作完成情況。④預算控制、調整。⑤財務賬務處理規范性。⑥省公司安排臨時性工作完成情況等。2）各項考核項目設定分值，滿分為100分。①及時性。②準確性。③完整性。3）出臺加分或扣分細則。①延期：分值。規定延期不能超過一天。②準確率。出錯按次數進行扣分，設立單次分值。③完整性：分值。（2）省公司計劃財務部對市州分公司財務崗位職責考核。1）確定財務人員崗位職責。2）崗位職責項目設定相應分值，科學、合理設置分值，不同崗位分值設置方法不同、權重不同。3）崗位職責項目分工作職責、工作態度、考勤、遵守紀律、創新能力等。（3）為了體現團隊精神和集體榮譽感，下級分公司在考核中若被扣績效，上級歸口財務管理者負連帶責任，同樣扣績效，促進下級分公司責任感，同時加強上級公司歸口管理者對下級分公司的監督和管理。（4）建立財務制度和規定、公司文件、專業知識考核制度。公司結合市場具體情況，及時更新相關文件，更利于企業發展，適應瞬息萬變的市場，省公司計劃財務部同步修改相關文件及制度，各級財務人員應及時對相關制度、規定、文件等進行學習，掌握文件精神，規范財務處理。省公司計劃財務部對此定期或不定期地進行考核，督促各級財務人員及時學習掌握制度和規定、公司文件、專業知識。（5）對于考核處于末位的市州級分公司或財務人員，省公司計劃財務部應了解具體情況，結合實際情況，要求市州分公司總結教訓，提出整改意見；對于考核末位的員工，離開原工作崗位參加培訓，考核合格的重新上崗，不合格的轉崗或淘汰下崗。經考試、考核達到規定要求的，安排重新上崗。

4.省公司計劃財務部加強對財務人員培訓。貴州廣電網絡公司目前有財務人員200多名，為了讓所有財務人員正確掌握和運用財務制度、規定等，必須加強財務人員專業培訓工作，對提高財務人員素質，提高服務質量，優化財務人員專業結構，嚴肅財務紀律，起到積極作用。培訓方式：（1）定期或不定期集中到省公司進行面對面培訓和學習，做到參加培訓的財務人員心中有制度、規定、流程，培訓中優秀財務人員經驗分享，大家共同學習，取長補短。（2）省公司計劃財務部進行全省范圍內的視頻培訓，這樣及時性強，節約培訓成本，在培訓過程中有任何疑問各級分公司可以隨時與培訓人員進行有效快捷的溝通。（3）省公司計劃財務部根據各級分公司實際情況有針對性地到各級分公司進行培訓，貴州廣電網絡公司目前有1家省公司和84家分公司，財務制度和規定、會計核算方式已完全統一，但是很多分公司在實際工作仍然會遇到特殊情況，省公司計劃財務部根據各級分公司實際情況進行培訓。（4）除了制度、規定、流程的學習，邀請上級主管部門專管人員、會計師事務所、稅務師事務所，對財務制度、會計準則、會計通則等進行全面培訓，以便財務人員及時掌握財務信息，更加規范地完成財務相關工作。（5）委派到同行業的先進單位進行相關培訓，結合公司實際情況，委派人員到外取經，有利于公司發展建設的培訓，學習優秀企業經驗，促進公司發展。（6）培訓學習不能只流于形式，培訓學習后要以考試形式進行考核，考試不是目的，只是手段，同時考核結果必須記入個人考核，與績效獎金掛鉤，通報批評。考核排名最后幾名的公司和個人，必須進行重新學習，直到掌握為止。（7）培訓結束，接受培訓人員有責任和義務將學到的制度、規定、流程帶回分公司進行宣導，確保更多的人掌握和學習。

5.建立財務人員輪崗制度。財務部根據業務性質設立不同工作崗位，公司根據財務人員資源庫，結合員工優勢安排在相應崗位，以利于發揮更好的功效。根據《會計基礎工作規范》、企業內部控制基本規范等相關會計法律法規，財務部門應該建立完善財務人員輪崗制度，輪崗制度的建立優勢在于：人盡其才、優勝劣汰、培養全方位復合型人才、遏制腐敗現象滋生。

崗位晉升工作計劃范文3

[關鍵詞]人力資源；風險；風險防范

人力資源管理是通過招聘、甄選、培訓、報酬等形式對組織內外相關人力資源進行有效運用，滿足組織當前及未來發展的需要，保證組織目標實現與成員發展的最大化，是公司內部控制的重要業務流程。由于企業內外部環境的不確定性，人力資源管理過程面臨著諸多的風險需要進行識別和防范。

1規劃和招聘環節的風險及對策

11常見的風險

規劃和招聘環節的常見風險有：崗位設置不科學，可能導致崗位職能交叉、重疊或缺失，部分崗位負荷過重或不足，崗位冗余，或因人設崗。人員需求未經必要的審核和審批，導致人員配置失當。對員工甄選把關不潰導致員工不能勝任崗位要求，難以較好履行崗位職責。員工入職程序不規范，把關審核不嚴，勞動合同簽訂不合規，導致潛在的法律風險。試用期管理不嚴，考核規則和程序不明確，轉正考核不及時，導致試用期管理流于形式，未及時識別或淘汰不適宜的員工。

12對策建議和管控措施

（1）做好崗位設置與定崗定編。人力資源部門應組織各用人單位在其部門職責基礎上，開展深入的工作分析和崗位設計，編制公司定崗定編方案，明確各部門崗位的名稱、定編數量等，報批后作為人員配置的標準和依據。各部門如因職責調整、工作量增加等原因需新設崗位的，應開展崗位分析與設計，明確新設崗位的工作職責、任職條件，經批準后可設置新的崗位。

（2）認真編制崗位說明書。人力資源部門組織各用人部門在定崗定編的框架范圍內，對每個崗位編制說明書，明確各崗位的任職資格條件、工作內容和管制標準、職責權限、工作關系、工作條件等，經批準后實施。

（3）人員需求申請與審批。如需要配置人力資源，應根據部門崗位設置情況、崗位任職資格條件等，用人部門提出書面申請，報批后方可實施招聘和配置。

（4）人員的招聘與甄選。經審批同意配置人員的，由人力資源部門向公司內部（含子公司、關聯公司）或外部（如高校、人才市場、網絡）等渠道，招聘信息，收集應聘人員簡歷并按任職條件進行審核。經審核符合條件的，須對應聘人員進行專業知識和勝任力測試，進行必要的鑒別和甄選。

（5）辦理員工錄用與入職。招聘測試和甄選后，人力資源部門提出錄用意見，報公司審批同意后通知擬聘人員在指定醫療機構體檢，體檢合格后辦理入職。新員工入職時，應對其勞動關系是否清晰、相關證件和資質證書是否真實進行復核，經確認無誤后辦理入職。新員工入職后，應及時完成社會保險關系、人事檔案的轉移，并做好入職教育培訓。

（6）依法訂立勞動合同。公司應在新員工入職30日內與其簽訂書面《勞動合同》，約定合同期限、工作內容和崗位、薪酬福利、工作條件、作息制度、雙方的聯系地址等內容。勞動合同應由員工本人當面簽署，不得委托代簽或簽署，由雙方共同簽字蓋章后生效。

（7）試用期考核與轉正審批。用人單位應做好試用期員工的管理，負責在試用期的員工的指導、培訓、輔導。試用期間，員工參加部門的績效考評，考評的規則、標準和正式員工保持一致，具體由部門負責人實施考評，考評結果作為試用是否合格的依據。新員工試用期到期前，由員工提出轉正申請并自我鑒定，提交公司研究是否同意轉正。不同意轉正的，應在試用期到期的3天前通知員工解除勞動合同。

2培訓與開發環節的風險及對策

21常見的風險

培訓與開發環節的常見風險有：培訓需求的調查不足、分析和審核不充分，導致培訓計劃缺乏針對性，培訓效果達不到預期目標。培訓組織、實施不力，培訓資源的準備和調配不及時，導致培訓無法達到預期的目的，降低培訓效果。缺乏必要的、恰當的培訓效果評估，可能導致培訓流于形式，培訓預期目標達不到，不利于公司培訓的改進。培訓記錄缺失、培訓檔案不完整，可能導致培訓情況無據可查，無法對培訓做出客觀、準確的評估。對大額培訓項目缺乏必要的書面約束，可能導致公司培訓資源的浪費或者人員的流失。

22對策建議和管控措施

（1）培訓計劃的制訂與審批。每年各部門根據公司業務發展和員工成長的需要，提出年度員工培訓需求項目報人力資源部匯總、分析、論證，綜合平衡編制公司年度員工培訓計劃。在年度計劃外，各部門有臨時參加各類培訓需求的，應持培訓需求申請（或培訓通知），經公司批準后方可參加培訓。因特殊情況需取消、調整培訓計劃項目的，應提交書面申請并經審批。

（2）培訓的組織實施。員工培訓實施由人力資源部門牽頭負責，具體采用內部培訓、外派培訓等形式進行。①內部培訓，包括新進員工培訓、崗位培訓、繼續教育、轉崗培訓等，以崗位技能培訓為主，采取集中培訓或以老帶新的方式，進行有針對性的培訓。②員工外出培訓，須由員工所在部門提出書面申請，經批準后方可實施。外派培訓人員，應按規定與公司簽訂書面的《培訓協議書》。申請參加學歷教育，應由員工本人提出書面申請，經審核同意后與公司簽訂《培訓協議書》，約定培訓的時間、培訓費的承擔、培訓期間的管理要求、違約金等事項。

（3）培訓效果評估。根據不同的培訓項目，應采用不同的方式對培訓效果進行評估。對公司的大額培訓項目或外出培訓項目，應由參培員工在培訓后填制培訓效果評估表（必要時附培訓總結），人力資源部門對培訓的效果進行評估；同時由部門負責人結合員工的業績表現，在月度業績考評中進行評估。

（4）培訓檔案的建立。培訓項目完成后，人力資源部門應及時收集培訓通知、培訓簽到表、培訓效果評估等相關記錄，按培訓項目對已完成的培訓登記建檔，記錄培訓名稱、內容、時間、地點、參培人員、講師、學時等情況。對每個員工的培訓情況建立電子檔案，記錄其參加培訓的項目、時間、地點、學時等信息。

（5）培訓協議與服務期約定。外出脫產培訓超過一定期限（比如1個月）或由公司提供培訓經費超過一定金額的，應與公司簽訂書面的《員工培訓協議書》，約定服務期及未滿服務期解除勞動合同的違約金等事項。約定的服務期超過勞動合同期限的，應將勞動合同期限變更至與服務期一致。

3績效考核與管理環節的風險及對策

31常見的風險

績效考核與管理環節的常見風險有：績效考評制度、考評指標的設置的不合理，直接影響績效考評的效果及員工的工作積極性。績效考評的組織和實施過程不認真、不嚴格，影響考評的效果及員工的工作積極性。缺乏效反饋與溝通渠道，不利于員工自身的職業發展認識，同時也不利于公司及時獲取員工的反饋。缺乏有效的績效考核獎懲辦法，不利于充分發揮激勵的作用。

32對策建議和管控措施

（1）建立健全績效考核制度，明確績效考評的原則、機構、對象、周期等。績效考評應堅持注重工作業績、客觀公正、以考核促績效的原則，以考核工作實績為主，通過考核激勵員工提升業績。公司成立績效考評領導小組，人力資源部負責牽頭推進公司員工績效考評，各部門負責人參與，負責本部門員工績效考評的具體實施工作。

（2）合理確定績效考評指標。公司從業績、態度、能力、學習4個方面對員工的綜合績效表現進行考評，并根據崗位的不同，對維度下的具體考核內容賦予不同的權重。

（3）認真組織實施績效考評。員工每月擬訂月度工作計劃交部門負責人審定，月底部門負責人依據員工的工作完成情況進行考核打分，作為年度考核的依據。每年年底員工對主要工作、指標完成情況、取得的成效、存在的問題等進行總結，并提供完成考核指標的事實、數據。同時匯總員工每月的月度考核成績得出全年工作業績成績，并結合年底開展綜合評定，由考核小組對員工一年的工作表現做出客觀、公正的評價。

（4）績效考評結果的反饋與溝通。每月績效考評完畢后，人力資源部將考評結果反饋給各部門。各部門負責人及時向員工反饋，如實告知員工當期考核結果，著重指出員工的不足及今后努力的方向。對基本稱職、不稱職的員工的績效反饋與溝通，應當留下書面記錄。

（5）績效考核的申訴與處理。員工對考核結果持異議的，可在得到考核結果5個工作日內，向人力資源部門提出書面申訴。人力資源部、分管領導在收到申訴5個工作日內，向相關部門調查情況，必要時提請考核小組審議，并及時向申訴者反饋處理結果。

（6）績效考評結果的應用。月度考核結果，與當月績效工資相掛鉤。年度綜合考核結果，與計發年終獎和特別獎掛鉤。年度考核為不稱職的，轉入試崗管理。年度考核結果，作為員工培訓、職務晉升、崗位職級調升、職稱評聘的重要依據，年度考核為優秀的員工，在職務晉升、外出培訓、休假療養等方面優先安排。

4薪酬管理環節的風險及對策

41常見的風險

薪酬管理環節的常見風險有：員工薪酬體系制定不當，缺乏內部公平性和外部競爭力，不利于員工引進、激勵和人工成本管理。員工名冊不獨立或更新維護不及時，可能導致薪酬舞弊不能被及時發現。員工考勤不認真、不嚴格，可能導致請假及考勤的真實性存疑，以此作為計算薪酬的依據，將導致工資計算錯誤。工資計算及發放環節存在漏洞，可能導致員工薪酬舞弊，工資入賬錯誤將影響財務報表準確性。

42對策建議和管控措施

（1）薪酬政策與制度。公司應制定員工薪酬管理制度，明確規定公司各類員工的薪酬結構、薪酬等級、薪酬調整等標準及具體操作辦法，以及公司員工福利的種類、范圍、標準、發放方式等，指導員工薪酬管理。

（2）員工名冊。公司建立獨立的員工花名冊，作為編制每月工資表的重要依據。員工花名冊由人事管理員每月進行變更維護，根據各部門人員的增減變動情況，及時更新人員，并由獨立人員進行復核。

（3）員工考勤管理。人力資源部負責組織開展員工考勤，各部門指定考勤員負責本部門員工考勤。考勤員應每天在《考勤表》上按規定符號對本部門員工的出勤、請假、缺勤等情況如實記錄，每月送部門領導審簽后交人力資源部門統一審核、保存，作為員工月度薪酬分配的依據。

（4）員工薪酬的核算與審批。每月人力資源部根據員工績效考評的結果，計算員工當月工資，根據薪酬管理制度編制工資表，經人力資源部部長復核無誤后，報分管領導、總經理批準，交財務部門打入員工工資賬戶，由財務部向員工提供當月工資發放清單。

（5）薪酬支付與會計核算。每月財務部門會計員根據公司總經理批準的員工工資表和財務管理制度，編制薪酬支付的會計憑證，經財務部部長復核無誤后，交由出納人員支付員工工資。

（6）員工福利管理。公司依法計提和使用員工福利費用，提供通信費、交通費、工作餐等福利補助，并建立補充醫療保險制度，為員工提供完善的福利項目，提高員工滿意度。

5晉升與離職環節的風險及對策

51常見的風險

晉升與離職環節的常見風險有：未建立完善的職級晉升機制，員工容易產生消極怠工的現象，不利于激勵員工士氣，也不利于員工職業發展的管理。員工離職未能辦理適當的離職手續，可能引起勞動糾紛且不利于正常的工作交接。對企業敏感管理崗位未嚴格進行離任審計，不利于厘清其在職期間的工作績效及經濟責任。

52對策建議和管控措施

（1）暢通員工晉升渠道。公司建立行政職務和非行政職務2個晉升序列，并與績效考評相掛鉤。行政職務晉升序列，按照“員工班組長部門負責人公司領導”的序列，結合每個職務對應的崗位任職要求，對員工進行綜合考核和晉升。非行政職務晉升序列，按照“業務員業務主辦業務主管業務經理”的序列進行晉升。

（2）員工辭職（調動）。員工辭職，應提前30日（試用期內提前3日）由本人提出書面申請，經本部門負責人簽字后報人力資源部門審核，并呈報公司總經理審批；員工在集團內調動，應將集團《商調函》報經公司總經理簽批后，人力資源部門組織員工簽訂《解除勞動合同通知（協議）書》，員工辦理工作和財物移交、完清賬務手續等。

崗位晉升工作計劃范文4

［關鍵詞］Just in time；人力資源管理模式；人員規劃；人才信息庫

［中圖分類號］F273 ［文獻標識碼］A ［文章編號］1005-6432（2011）23-0090-02

1 引 言

生產管理中的JIT技術,對于開發人力資源,構建新的人力資源管理模式也是一種有效的方式。JIT思想應用到人力資源管理領域是有依據的,前者的對象是物,后者的對象則是人,本質都在于最大限度的減少浪費,提高資源利用效率,滿足企業不斷變化的資源需求；生產管理中的JIT技術運用到人力資源管理領域是有條件的,受到內外部環境的制約；JIT技術運用到人力資源管理模式是要講求方法的,包括制訂科學的企業人力資源規劃,建立完善的人才信息庫等。本文將先介紹人力資源管理JIT模式的組成,然后結合國有大型企業的數據資料系統分析人力資源JIT模式的實施過程,展現出人力資源JIT模式的優點,暴露其不足之處,給其他企業以借鑒意義。

2 JIT人力資源管理模式的組成

人力資源管理JIT模式有兩個方面的含義：企業能立即得到所需要的人員以免影響工作的進行；企業不能有暫時不需要的人員,不能存在人員的閑置浪費。JIT人力資源管理可以分為三個部分,即JIT人力資源的來源管理,JIT人力資源過程管理,JIT人力資源的退出管理。來源管理即人力資源是如何有效獲得的,要保證企業人力資源的獲得能夠滿足企業不斷變化的人才需求,就需要對人力資源的來源做一個系統規劃,包括內部培養和外部開發兩個渠道,僅做好人才獲取渠道的管理是不夠的,科學的配置也是關鍵,這就要注重JIT人力資源過程管理,對工作崗位做細致的分析,同時做好人員規劃,職業發展規劃,建立完備的人才信息庫,制訂詳盡培訓計劃,不斷完善企業員工能力和績效評價制度,這樣才能保證JIT人力資源管理模式的實施。企業人力資源有其特定的“代謝”規律,JIT人力資源管理模式的最后要做好企業人力資源的退出管理,這就好比企業人力資源這個大水池下面有出水口,當池中的水過滿并長久不流動將要變質時,就必須通過出水口放水,這樣再注入外部新鮮的水,即為JIT人力資源來源管理和過程管理創造條件。當然,排水與注水都需要掌握時機,這取決于人力資源部門對企業人才供需的準確預測。

3 JIT人力資源管理理論在XX市電信集團的應用

近幾年來,隨著電信運營商的生存環境復雜化和企業人力資源的作用越來越受到重視,電信企業開始對傳統人事管理進行改革,為了建立新的人力資源管理體系,加大改革力度,電信企業開始學習國外的JIT人力資源管理方法,以適應新形勢和新變化。

3.1 電信企業員工總體職業發展規劃

(1)崗位及職業發展通道設置

公司根據業務特點,將崗位劃分為管理崗位、專業崗位、輔助崗位。為促進公司管理人才和專業人才成長,員工職業發展通道設為雙通道Y型結構。雙通道即管理通道和專業通道；Y型結構即以某崗位等級為節點,節點之上分管理通道和專業通道,節點之下合并為專業通道。管理通道設管理崗位,專業通道設專業崗位。管理和專業崗位按十個等級設置,分別為一崗至十崗,最低十崗,最高一崗。管理通道崗位等級的起點和頂點由機構層級確定。管理崗位范圍包括省公司總會計師、總經理助理等。專業崗位主要由市場運營、網絡運營等四個序列組成,適用于市場網絡運營線、服務管控線及研發機構。詳細的崗位劃分為JIT人力資源實時管理確定了對象,提供了人員調配的依據。

(2)員工職業發展路徑

公司提倡員工在不同通道之間平行流動。多面手式的培養方式是員工及時填補崗位空缺,靈活調動以及擔任更高層次崗位的重要條件。員工在同一通道內職業發展包括逐級晉升、崗位之間輪換、向下級崗位調整三種形式。員工在通道間的職業發展主要包括逐級晉升、跨通道同級轉換、跨通道向下級崗位調整三種形式。調整的方式主要為考核上崗、競聘上崗、組織選任三種。同時管理和專業通道崗位還建立了嚴格的任職條件。在動態的崗位管理機制建立的前提下,公司定期會組織崗位動態調整工作,為員工提供搭建能上能下、適才適崗的職業發展平臺。

3.2 公司員工能力評價制度

對公司員工能力成績作出客觀的評價,是JIT人力資源調配的必要條件。根據崗位要求和企業特點,具體將測評指標分為業務技術、執行工作計劃和條理性、團隊合作、表達溝通能力五類。考評主要由上級考評、同級考評、下級考評三部分組成,以保證人員考評的客觀性和科學性。考評成績作為人員工作調整的主要依據。

3.3 公司員工內部培訓總體規劃

企業培訓是JIT人力資源來源管理的重要組成部分,企業必須依據工作崗位分析和員工績效考核的結果制訂有針對性的培訓計劃,以滿足企業正常運行的知識資本需求。電信企業培訓計劃主要由培訓班名稱、培訓對象、培訓目標、培訓主要內容、計劃安排時間等組成。根據企業和不同層次員工的特點,主要將培訓分為：通用類培訓、專業類培訓、營銷服務中心管理能力提升計劃等。通過對企業培訓的系統規劃,根據不同員工采取不同的培養方式,從而形成不同層次的人才梯隊,為企業儲存后備人才,形成良好的人才來源。

3.4 企業員工退出機制

主要包括退養人員和脫崗人員兩部分,退養人員必須為中國電信合同制員工。辭退條件為連續三年年度業績考核均不達標。退養條件為距法定退休年齡五年以內,并在企業連續工作十年以上。正常辦理內部退休手續的員工工資待遇由崗位工資、年功津貼、生活補貼三方面組成。未能競爭上崗處于脫崗狀態的員工,按有關規定發放各類津貼,含原合同制員工15%的工資性補貼。同時內部退養的員工不得重返工作崗位,內部退養員工由專門的退養管理部門管理。成熟的企業員工退出機制妥善解決了善后問題,維持了企業經營管理活動及業務運行的穩定性,消除了企業的不穩定因素,同時通過及時淘汰不合適的人員,引進新員工,優化了企業的人力資源結構。

3.5 電信企業實施JIT人力資源管理模式的成效

JIT人力資源管理模式使電信企業建立了新的人力資源管理體系。通過制訂科學的培訓規劃,廣辟培訓渠道,加強了企業的造血功能。同時建立了以考為主,兼顧業績,打破講資歷和學歷的評聘制度。在考評方面,建立了以勞動力市場化為導向和以績效考核為手段的考評制度。在獎懲方面,建立科學的獎懲制度。在晉升方面,開辟了管理、技術、營銷三條跑道,實行平行晉升和交叉晉升,形成能上能下、可升可降的激勵機制。

從數據來看。××市電信自從實施JIT人力資源管理模式以來,取得了明顯的成效。在這一模式的激勵下,員工主動進行自我素質增值,2009年年底,研究生人數占比0.31%,本科人數占比18.28%,專科人數占比18.28%,其他學歷人數占比48.44%,都較年初有較大提高；后備人員培養也取得一定成效,截至2009年年底已為各縣公司輸送班組長11人；勞動生產率穩步上升,2009年比2007年同比增長38%,達到16.6萬元。員工也在企業發展效益中獲利,人均收入得到穩步增長；在崗位結構方面,一線生產崗位人員占比為87.5%,管理崗位人員占比為8%,支撐崗位人員占比為4.6%,結構的逐步優化解決了經營服務需要,有效增強了企業的創收能力。JIT人力資源管理模式能夠很好地體現企業為員工打造的晉升線路綠色通道,也隨之配套設計了培養方案,并在企業形成了自我增值的良性競爭氛圍,調動了員工的工作積極性。

3.6 電信企業JIT人力資源管理模式的主要缺陷

首先,員工考核指標多為定性指標,沒有擺脫傳統人事考評的誤區。主觀隨意性較大,不能科學反映員工的實際能力。直接影響到企業培訓計劃的客觀性和企業人員工作調整的準確性。針對這種情況,必須確定由公司戰略目標分解所得的關鍵業績指標KPI,把定量指標和定性指標結合起來,完整描述員工崗位職責及業績不同側面的重點因素,同時指標還要隨著公司戰略的變化不斷修正,這樣才能為評價員工的業績提供客觀的依據,實現員工考核的量化與公平。

其次,人員獲取渠道管理不全面,即人力資源開發的渠道過于單一。企業主要以內部人員培養與開發為主。外部開發主要是公司統一招聘,主要由校園招聘和網絡招聘組成。并沒有將人才生產基地、交易場所如學校、培訓機構、人才市場、職業介紹所、獵頭公司等納入整個公司人力資源供給體系當中,與這些機構聯系有限,仍是一種被動的根據需求招聘人才的模式,沒有對企業長遠發展做詳細的外部人才開發規劃。

4 結 論

我國目前的人才市場還沒真正達到與國際接軌的水平,實施人力資源管理JIT模式的一些條件還未完全成熟,比方說人才流動還不是很流暢,職業教育體系不健全,社會保障覆蓋面有限等,并且我國經濟發展有自身的特點,這就決定了我國JIT人力資源管理模式發展的曲折性和本土化的必要性。在筆者看來,JIT人力資源管理模式可以概括為：控制總量,盤活存量,優化結構。以人力資源的開發與培養為核心,著力推進人力資源盤活,優化企業人力資源結構,促進人工效能的提升,為企業又快又好發展提供人力資源支撐。這種方式適應了知識經濟時代市場經濟發展的要求,具有較大的推廣價值和發展前景。JIT人力資源管理模式目前在我國仍處于探索階段,存在一系列的問題,需要依靠企業的實踐來完善和充實。

崗位晉升工作計劃范文5

第一條為提高檢察官隊伍素質，促進檢察事業發展，實現檢察官培訓規范化、制度化和科學化，依據《中華人民共和國檢察官法》，制定本條例。

第二條檢察官培訓工作實行統一領導、歸口管理、分級實施。

第三條檢察官培訓堅持把思想政治教育放在首位，堅持理論聯系實際、學用一致、按需施教、講求實效。

第四條檢察官培訓與檢察官任免、獎懲相結合。

第二章培訓種類與方式

第五條檢察官培訓分為領導素能培訓、任職資格培訓、專項業務培訓和崗位技能培訓。

第六條各級人民檢察院正副檢察長在任期內接受一次領導素能培訓。時間不少于1個月。

第七條晉升高級檢察官的，應在晉升前接受晉升資格培訓。時間不少于1個月。

第八條未達到檢察官法規定學歷條件的現任檢察官，除另有規定的以外，應接受續職資格培訓。培訓時間為6個月。

第九條各級人民檢察院應根據不同業務部門的特點，針對工作中遇到的新情況、新問題，適時開展專項業務培訓。

第十條各級人民檢察院應采取靈活多樣的方式，廣泛開展以計算機、公文寫作、外語等通用性基礎技能為重點的崗位技能培訓。

第十一條檢察官培訓應注重科學性、針對性和實用性，培訓內容應按照少而精的原則，根據崗位職責、工作需要確定。同一種類的培訓應在教材、課程設置、考試考核方面統一。

第十二條檢察官培訓應加強國際間的交流與合作，有計劃地選派優秀檢察官出國培訓、進修、攻讀學位，邀請國外的專家、學者、檢察官來華講學。

第三章培訓組織與管理

第十三條檢察官培訓實行兩級為主的管理體制。最高人民檢察院統一領導全國檢察官的培訓工作，省級人民檢察院領導本轄區檢察官的培訓工作。

第十四條最高人民檢察院、省級人民檢察院設立教育培訓主管部門。地市級人民檢察院設立專門機構或確定專人負責檢察官的教育培訓工作。

第十五條最高人民檢察院教育培訓主管部門負責：

（一）貫徹執行黨和國家的教育方針政策和法律法規，制定檢察官培訓工作的具體政策和規章；組織制定全國檢察官培訓的中長期發展規劃和年度工作計劃，指導、管理全國檢察機關培訓工作；

（二）規劃、管理和指導檢察機關的培訓基地建設、師資隊伍建設和教材建設，組織編寫和審定統一使用的檢察官培訓教材；

（三）指導國家檢察官學院及其分院、地方檢察官學院和培訓機構的工作，制定國家檢察官學院及其分院的培訓計劃，并對其培訓工作進行檢查、監督；

（四）組織、指導和管理檢察官境外培訓工作。

第十六條省級人民檢察院教育培訓主管部門負責：

（一）制定本轄區檢察官培訓規劃和年度工作計劃，指導、組織、管理本轄區檢察官的培訓工作；

（二）制定省級檢察官學院及其他培訓機構的培訓計劃，并對其培訓工作進行指導、檢查和監督；

（三）具體管理本轄區檢察官的境外培訓工作。

第十七條最高人民檢察院設立國家檢察官學院及分院；省級人民檢察院設立省級檢察官學院等培訓機構（或檢察官培訓學院、進修學院）；經省級人民檢察院批準，地市級人民檢察院可以設立培訓機構。

下級培訓機構在接受本院領導的同時，還應接受上級人民檢察院教育培訓主管部門的業務指導。

國家檢察官學院指導分院的教學業務工作。

第十八條國家檢察官學院承擔：

（一）省級人民檢察院正副檢察長、地市級人民檢察院檢察長的領導素能培訓；

（二）晉升高級檢察官資格培訓；

（三）省級人民檢察院正副檢察長、地市級人民檢察院檢察長的續職資格培訓；

（四）最高人民檢察院檢察官的崗位培訓；

（五）國家檢察官學院分院、省級檢察官學院及其他培訓機構的師資培訓；

（六）最高人民檢察院指定的其他培訓。

經最高人民檢察院教育培訓主管部門規劃，國家檢察官學院分院可承擔部分上述培訓任務。

第十九條省級檢察官學院和培訓機構承擔：

（一）地市級人民檢察院副檢察長、縣級人民檢察院檢察長的領導素能培訓；

（二）本轄區檢察官的續職資格培訓；

（三）本院或本轄區檢察官的專項業務培訓和崗位技能培訓；

（四）最高人民檢察院教育培訓主管部門和省級人民檢察院指定的其他培訓。

第二十條對檢察官的各類培訓，應進行嚴格的考試考核，并將情況存入干部人事檔案。對考試考核合格的，應頒發合格證書或結業證書。

第二十一條任職資格培訓結果應作為檢察官任命、晉升、續職的重要條件；領導素能、專項業務和崗位技能培訓結果應作為檢察官年度考核、晉升職級的重要依據。

第二十二條上級人民檢察院教育培訓主管部門應定期對同級培訓機構和下級培訓機構的辦學質量和效果進行評估，評估結果作為對培訓機構獎懲和整頓的主要依據。

第四章教師與教材

第二十三條國家檢察官學院及其分院、省級檢察官學院及其他培訓機構應按照工作需要配備專職教師、聘請兼職教師。

第二十四條專職教師應當具備下列基本條件：

（一）良好的政治素質和品行；

（二）碩士以上學位；

（三）教育教學能力和經驗。

第二十五條兼職教師應當具有豐富的實踐經驗和較高的法學理論水平，一般從檢察機關或其他政法機關、高等院校、科研機構等部門聘請。

第二十六條檢察機關教育培訓機構實行專職教師與檢察業務骨干崗位輪換制度，有計劃地選送專職教師到人民檢察院掛職，選拔符合專職教師條件、具有一定學術水平和檢察工作經驗的業務骨干到培訓機構任教。

第二十七條專、兼職教師的教學科研工作要定期接受考核、考評。對不能勝任教學工作的專、兼職教師，應調離教學崗位或者解聘；對工作成績突出的教師應予以表彰、獎勵。

第二十八條專職教師和教育管理人員按規定享受教學崗位津貼和其他津貼。專兼職教師及教育管理人員授課、閱卷、監考等應當獲取相應的報酬。

第二十九條最高人民檢察院設立檢察教材編審委員會員，負責領導檢察教材建設，統一規劃并組織各類教材的編寫、審定和修訂工作。

經檢察教材編審委員會批準，省級人民檢察院根據需要，可編寫培訓輔助教材。

第五章基地與經費

第三十條國家檢察官學院及其分院、省級檢察官學院應當具備適應檢察官培訓工作需要、具有較完善培訓設施和培訓功能的固定場所。

第三十一條培訓基地應具備能滿足檢察官培訓工作需要的規模及教室、圖書閱覽室、計算機房、學員宿舍、食堂和其他附屬設施。

第三十二條檢察官培訓經費屬業務經費，應單獨列支，并隨著經濟的發展和培訓工作的需要逐年增加。檢察官培訓經費應嚴格管理，專款專用，不得截留、挪用、擠占和浪費。

第六章附則

崗位晉升工作計劃范文6

在做工作計劃時要認真思考，好的工作計劃應像目錄樹一樣，層次分明，環環相扣，是一個完整的體系。下面小編為大家帶來月工作計劃表模板，但愿對你有借鑒作用!

月工作計劃表模板1一、搭建學習的平臺，促進素質提升

結合同事們的學習需求，開展各種學習活動，促進機關團干綜合素質提升。

1、理論大家學：配合機關黨委、機關黨支部開展學習黨的精神活動。

邀請社科院、市委黨校的專家教師結合黨政方針、團中央理論熱點、青島經濟社會發展方向等專題進行授課。

2、好書我(可以使用本站搜索)推薦：結合各部門每月(可以使用本站搜索)推薦一本好書活動，每次由一位同志分析(可以使用本站搜索)推薦理由和看點，機關同志分享上月讀書心得體會。

3、今日我開講：本著互相學習、互相幫助的原則，每次由一位同志介紹自己擅長的工作技能、工作方法等，讓大家學習交流。

或由每個部門結合本部門的職能范圍，輪流對青年熱點話題、國內創新做法進行分析講解、討論。

4、技能大講堂：結合學習需求，邀請專家開展公文寫作、演講技巧、新媒體使用等各種培訓，提升知識水平和工作技能。

二、豐富活動載體，活躍業余生活

規范完善活動機制，通過定期開展文體活動和公益活動實現機關業余生活全面活躍。

1、定期舉行文體活動。

成立各種興趣小組，定期開展球類比賽、登山遠足、趣味運動會、觀看演出等。

2、重要節日開展相關活動。

3月5日學雷鋒活動;3月12日植樹活動;5月青年聯歡活動;6、1機關人員親子趣味活動;重陽節敬老服務活動;12月5日開展志愿服務活動。

3、開展各種公益活動。

結合機關黨委、黨支部活動安排，開展關愛農民工子女、希望工程結對助學等活動。

三、拓展溝通渠道，加強互動交流

1、辦好《五月》雜志。

將《五月》雜志改為電子書形式，每期8頁，雙月刊，節約經費，提高效率。

2、充分發揮團市委機關內部辦公信息網的作用。

加強使用率，充實各種內容，尤其是其機關論壇版塊，建成機關干部各抒己見、互動交流的平臺。

3、充分利用新媒體。

利用QQ、微博等網絡新媒體及時高效的特點，充分發揮機關干部群QQ群作用，及時傳遞信息了解情況，可以輪流定期各種小知識、小趣聞，加強機關干部之間的交流互動。

四、健全工作機制，加強自身建設

1、建立健全各項工作機制。

完善例會制度，每月初在黨支部書記的帶領下，規劃當月具體活動和推進措施。堅持《》制度，堅持《機關黨委議事會制度》，團支部成員分工合作、加強團結，認真貫徹民主集中制和黨內生活的各項準則，開好民主的生活會。

2、做好檔案資料的收集留存工作。

做到每次會議有紀要，每次活動有信息，每個平臺有記錄，力爭在未來將機關黨團建設成果整理成冊或者成書，為機關干部留下美好紀念。

月工作計劃表模板2結合實際情況，圍繞公司團委工作重點，本支部將在新的一年里繼續積極開展各項活動：

一、定期召開團干例會，明確職責，合理分工，協同作戰，各負其責，服務團員青年，努力做好“上傳下達”的工作，使團支部工作有條不紊的進行。

二、加大宣傳力度，充分發揮團組織的宣傳陣地作用，做到宣傳工作有計劃、有安排，做到系列化、制度化，及時做好上級團組織及公司的各項宣傳工作。同時，不斷探索，繼續為團員青年提供各種學習的機會，創造表現自我的舞臺。

三、以理論學習為先導，提高廣大團員青年的政治思想覺悟。通過座談、交流以及重溫團課等多種形式，努力提高全體團員青年的道德素質，進一步推進團員意識教育活動，優化團員的思想先進性。以團員意識教育活動為契機，帶動各項工作的協調發展，提高團組織的凝聚力和戰斗力。

四、以公司團委活動為載體，充分發揮團組織的優勢，開展各種有益身心發展、提高青工技能的活動，深挖內潛，營造“學先進、超先進”的健康向上的文化氛圍。

五、繼續開展豐富多彩、寓教于樂的文體活動以及戶外活動等，放松心態，限度地調動青工的積極性，更好地為公司順利完成各項任務服務。

新的一年，支部將緊扣公司團委工作，以創新為動力，以活動為載體，以發展為目標，公司各級領導的關心指導下，求真務實，認真工作，努力完成制訂的各項目標，開創機關團支部工作的新局面。

月工作計劃表模板320__年在一如既往地做好日常財務核算工作，加強財務管理、推動規范管理和加強財務知識學習。做到財務工作長計劃，短安排。使財務工作在規范化、制度化的良好環境中更好的發揮作用。

一、加強規范現金管理，做好日常核算

1、根據新的制度與準則結合實際情況，進行業務核算，做好財務工作。

2、做好本職工作的同時，處理好同其他部門的協調關系.

3、做好正常出納核算工作。

按照財務制度，辦理現金的收付，使有限的經費發揮真正的作用，為公司提供財力上的保證。加強各種費用開支的核算。及時進行記帳，編制出納日報明細表，匯總表，月轉初前報交總經理留存。

4、票據需總經理審核簽字后方能報銷。

5、財務人員必須按崗位責任制堅持原則，秉公辦事，做出表率。

6、完成領導臨時交辦的其他工作。

二、個人見意措施要求財務管理科學化，核算規范化，費用控制全理化，強化監督度，細化工作，切實體現財務管理的作用。使得財務運作趨于更合理化、更能符合公司發展的步伐。

總之在新的一年里，我會繼續加大現金管理力度，提高自身業務操作能力，充分發揮財務的職能作用，積極完成全年的各項工作計劃，以限度地報務于公司。為我公司的穩健發展而做出更大的貢獻。

月工作計劃表模板4一、工作目標

工作重點：進一步整合業務流程，建立健全內部控制制度。為此我部將樹立“以人為本”的理念，增強員工的創新意識，結合企業與員工雙方面的需要，實現以下目標：

1、根植“尊重人、理解人、培養人”的思想理念，增強對員工職業生涯發展和崗位成長的指導作用，提高員工自發學習的主觀能動性。

2、加強有針對性的指導和員工培訓工作計劃，提高員工實際工作的能力和效率，促進個人業績的提升，從而為公司整體績效的實現和提高搭建高效率的信息服務平臺。

3、分層次，抓重點。

針對不同的年齡階段、崗位分工、技術特長等特點，圍繞經營管理、專業技術和技能操作三個方面，形成能力全面的、綜合素質高的企業團隊。

4、深入推進各層級的崗位職責和績效考評制度，重點著眼于專業、創新、協作的團隊精神的創立，形成部門文化理念，為應對各類突發事件提供人力資源保障。

二、工作策略

在公司“有勢者強，有德者昌”的文化氛圍下，提出“為有勢者搭建舞臺，為有德者創造未來”的思想，為每一個員工提供展示自己的機會。根據各個崗位及年齡段的特點，采取不同的方式提升管理層和員工對工作的滿意度，提高員工的溝通能力、表達能力，帶動工作能力的提高，促進員工職業技能、職業知識、職業態度的全面提升。

三、項目計劃

(一)、基層管理人員(主管)

提高基層管理人員經營管理水平和能力，以適應業務發展對機構功能調整的要求。

1、建立“周會”的溝通形式。

把每周的數據統計結果以討論的形式進行分析、整理，從數字的角度對公司一周的運營進行總結，提出具有可操作性的調整建議。

2、鼓勵自主學習。

在自主選擇、妥善處理學習與工作關系的基礎上，支持管理人員參加社會學習，激發和調動利用業余時間參加各類培訓的熱情和積極性。

3、進一步推行績效考評制度，加強各項財務制度的執行力度，在理解的基礎上深化認識，提高對各環節的控制力、執行力。

(二)、專業技術人員

專業技術人才是重要的支持保障力量，進一步提高該類人員的業務技術水準，增強風險防范能力、培養內部管理水平，加強綜合素質的培養。

1、深化細致的完善崗位職責，落實到每一個崗位和個人，普及內部管理策略，提高內部管理水平，提升其專業素養。

2、鼓勵自主學習。

在自主選擇、妥善處理學習與工作關系的基礎上，支持管理人員參加社會學習，激發和調動利用業余時間參加各類培訓的熱情和積極性。

(三)年紀較青的人員(20—40歲)

這是公司涉及面最廣的人群，在指導和培訓上應著重于適應性和專業技能提高兩個方面。

1、創建學習班，組織員工學習各類基礎業務知識、進行業務技能培訓，以提高這類人員的從業能力。

2、鼓勵員工利用業余時間參加資格證書考試和攻讀學歷學位，多渠道培養各類高素質的專業人才。

3、輪崗鍛煉。

選拔2--5名有發展潛力的人才進行輪崗，建立定期和不定期輪崗制度，及時全面掌握輪崗人員的工作和學習情況，并作為日后任用的依據，便于各序列的專業人才快速成長。第二教育資源網

4、推行職位準入培訓及定期考核制度。

在部門內形成員工主動接受培訓的壓力和動力，增強業務能力，實現人崗匹配。

5、對于新員工以職業道德教育、規章制度學習、業務基礎知識培訓為基礎，增強新人團隊意識、溝通的機會，嚴格管理，為提升部門綜合素質打下基礎。

四、本月具體工作內容

1、完善崗位職責，細化到每一個個人，重點關注職業道德和專業技能兩個方面。

2、完善各項財務制度，細化到每一個崗位，為業績效考核的建立依據。

3、完善各個崗位績效考評制度，滿足公司整體管理規劃的要求。

月工作計劃表模板5五月份對于我們部門來說是極具挑戰的一個月，幸好大家都能以最快的速度融入中豪優美這個家庭。縱觀全年我們有付出有收獲，有失誤有成果，有學習更有成長。在這一年反復的錘煉，使我們的工作能力有了更進一步提升，工作方法和效率有了很大進步。下面我對五月份的人事部工作簡要總結如下：

1、人才引進——為企業配置人才。

根據__年度營銷規劃，公司的組織機構也進行了相應調整，并在后續不斷完善各崗位職責，明確各崗位職責的工作要點，讓每位員工更清晰自己的職責動向。結合整年的招聘情況，基本上完成各部門的用人需求。

2、入職培訓工作。

由于目前公司培訓體系暫未建立起來，我這里所負責的都較為表面的入職培訓及崗位培訓跟進工作。根據這情況，我們設計了崗前培訓表格要求進行表格跟進，此舉還是取得了一定的效果。在新人入職培訓完成后進行后續跟進，力求達到每位新入職員工都能清楚了解公司的企業文化，組織架構、崗位職責、規章制度等。

3、勞動關系的管理。

根據國家《勞動合同法》，結合公司的管理模式，做好勞動合同的簽訂工作。在過去一年中，都能較好的按公司管理模式來執行此項工作。在這一年中，企業與員工之間難免有摩擦之時，我們在堅持以公司利益為先的原則上，收集各方資料，與員工談判，在明年的工作中我們也會秉承嚴謹專業的態度，做好此項工作。

4、人員轉正、考核、離職、調整工作。

每月及時檢查檔案資料，對新近人員做到時時跟進，了解其狀態，針對工作進行評估，按轉正考核流程做好員工轉正工作。

5、薪酬管理工作。

由于物價的上漲，各地區紛紛調整最低工資標準，我們根據各法律法規，在其基礎上進行市場信息收集，同行競品的調查工作重新評估我們現行的薪酬制度。第一、重新修改我們終端團隊的薪酬制度，以達到穩定團隊力量，提高銷量的目的。第二、針對試用考核、技能熟練考核及崗位考核，對其中部分人員適時做出薪酬調整，給其一定激勵性，提高工作積極性及工作效率。

對于五月份的工作總結，我們工作重點更多在于基礎性的工作，結合公司2019年年度營銷規劃，我們人事工作可以說是更為嚴峻，其中有幾項工作更是迫在眉睫。現對明年的工作計劃重點工作做如下簡短的規劃：

1.工作分析及崗位職責的修訂。

根據公司2019年年度營銷規劃，人事行政部結合公司目前的際情況進行公司組織架構的調整，確定明年新增崗位及崗位職責。此項工作已與12月開始開展，做好前期工作準備，收集資料信息，與各部門進行溝通;調整及完善階段：確定組織架構及崗位后，與各部負責人溝通，完善各崗位職責，更加明確工作要點，讓每位員工對自己的本職工作更加清晰;此階段的時間開展為：2019年__月。

2、招聘與錄用。

根據目前情況分析，明年網絡招聘仍是主要渠道之一，根據網絡招聘行業的信息收集，此項工作開展時間：2019年__月;完成時間：2019年__月

3、培訓與開發。

培訓作為團隊建設中的重點工作，員工培訓列為明年重點工作之一，把以前單只是一個簡單的入職培訓進一步完善，建立系統性的培訓計劃，做好培訓指引及跟進工作。確定好年度、季度及部門培訓計劃后，做好培訓管理制度，做好培訓開展前的細則工作。

4、績效考核及管理。

目前公司考核體系暫未建立，只有終端考核，經過一年的考核執行情況，也并不太理想，結合實際情況對于五月份考核體系的建立做如下規劃：終端團隊考核機制的進一步完善，建立銷售考核制度、職能部門的考核制度：在終端團隊及銷售人員考核機制建立起來的情況下，可開展職能部門的考核機制，具體時間根據前兩項工作的開展情況而定。

5、薪酬與福利。

調查同行業關鍵崗位薪酬水平、薪酬變動頻率及幅度、年終獎數額及兌現和增長方式等因素，結合公司階段性特點和發展規劃，對薪酬福利進行調整

6、人事日常工作。

此項為日常人事管理，秉承嚴謹專業的工作態度更好的完成。

對于明年的工作計劃，設計范圍較廣，任務較重，有些細則不夠詳細，此點可在實際工作中進行計劃的補充及完善。望各位領導以及同事能夠針對此份總結及計劃做出較為詳細的指導。

月工作計劃表模板6為了確保公司的高速發展，為公司提供強有力的人力資源及后勤保障，人事行政部五月份工作目標是：認真學習，落實公司的經營的長遠規劃，以求真務實的態度，落實公司對人事行政部的人力資助人源及工后勤力工作的布置，統一思想，加強服務意識，做好本部門承擔的工作。

第一部分：人力資源工作計劃

20__年將是公司高速發展的一年，發展中最首要的保障就是人力資源保障，人力是根本。所以20__年，人事行政部將根據公司經營策略的需要，在人力資源工作中將圍繞以下幾方面開展工作：

一、人事招聘、人力資源開發以及組織結構完善

1、五月份將根據公司職位設置及人員配置計劃，確定招聘需求及人力資源開發計劃。

2、招聘方式及渠道。

⑴、主管以上管理人員，人事行政部將會同集團人力資源中心一起溝通、協作招聘，主要渠道以內部提升、網站招聘、獵頭公司為主。

⑵、一般員工，由人事行政部自主招聘，主要渠道以公司內部提升、同周邊人才市場、職介所合作、招聘網站、及張貼小廣告的方式進行招聘。

3、招聘政策。

⑴、內部提升優先，公司職位空缺，優先從基層員工中挑選有能力勝任該職位的員工進行競聘，選拔提升。

⑵、德才兼備者優先，在人員的選擇中，注重員工的個人品德、工作能力、團隊協作精神，讓品德優秀、有才干、集體觀念強的人才進入公司。

⑶、對公司忠誠度高的人才優先，為了保持員工的穩定性，減少不確定因素的流失，在人員選拔過程式中，對公司忠誠度高的員工優先選拔及重用。

4、招聘費用預算。

⑴、網絡招聘費用：(無)，網絡招聘利用集團招聘網站及資源，由集團承擔費用。

⑵、人才市場招聘費用：按全年到人才市場招聘6次左右計算，預計費用為：2280.00元左右。

⑶、獵頭費用：(無)，高層職位如果需要與獵頭公司合作，人事行政部將與集團人力資源中心溝通與集團共同完成。

⑷、全年總計費用：2280.00元左右。

5、組織結構完善。

⑴、根據因事設人的原則，確定20__年度公司組織結構。

⑵、根據公司發展的需求設定組織結構的原則及時調整公司組織結構。

⑶、精簡臃腫的組織機構，壓縮非必要的編制人員，減少管理層級，確保工作效率的提升及工作匯報、溝通的及時有效。

⑷、對市場硬件設施進行改善及添置，增加安全防范設備，減少人員編制，降低運營成本，加咳嗽迸嘌擔拷歡咸嶸諧芾硭郊胺袼健

二、培訓

培訓工作作為五月份人事行政部的重點工作開展，爭取在以下幾方面爭取得一些長足的進展：完善培訓體系、建立培訓檔案、制定培訓紀律與考核制度等。從實際需要出發，從提高服務意識及技能需求出發，開展好培訓工作。

1、培訓內容：

⑴、根據2五月份公司發展的各個階段，對公司職員以上管理人員，將主要進行，公司制度、管理能力、專業技能知識、辦公室禮儀、良好的溝通、成本控制、團隊建設、執行力等方面的培訓。

⑵、對基層員工，特別是市場服務部安全隊員，主要以軍事技能、消防技能、處理突發事件能力、公司制度、有效溝通、個人能力提升等方面進行培訓。

2、建立完善的培訓體系：

⑴、建立并完善新員工入職培訓體系：

了解員工的基本情況—準備新員工入職培訓的配套資料—擬定培訓計劃—發放新員工培訓調查問卷—執行培訓計劃—培訓后考核—建立員工培訓跟蹤表—新員工座談—新員工到各崗位安排—跟蹤新員工直接上級，對其崗位技能培訓—新員工試用期滿轉正考核。

⑵、完善崗位技能培訓體系：

由其直接上級對新員工進行崗位技能的系統培訓。

由其直接上級對各崗位員工進行反復的強化喜訓，不斷提高其專業工作能力，促進其工作水平。

⑶、加強晉升培訓體系：

要求每位晉升或即將晉升的員，都必須參加相應的管理技能、專業知識的培訓，并且在考試合格后，才能擔任相應的職務。

⑷、外部培訓體系的建立：

加強與行業主管部門、行業培訓機構、咨詢顧問公司、高等院校的溝通交流。

根據外部培訓的不同科目，選派不同的人員參加外部培訓，學習先進的生產、管理方法，提升公司內部的管理水平，對參加外部培訓的人員必須要簽訂培訓協議。

參加外部培訓人員的考核成績及培訓心得、總結等，必須以書面形式匯報給其直接上級及人事行政部，作為個人考核的重要部分，對參加培訓不能認真對待，考核成績差的人員，要予以處罰，考核成績好的人員公司要予以表揚。

3、培訓檔案完善：

⑴、培訓資料檔案的建立：

所有培訓的教案要保留，建檔。

崗位職責及工作流程資料的留存。

行業相關部門，政府機關下發的學習資料及文件的歸檔留存。

所有購買的以及集團下發的書籍、音像資料等出版物，進行分類編號登記建檔。

⑵、培訓活動檔案

培訓的考勤記錄

培訓的考核試題、成績的記錄。

員工培訓跟蹤表。

4、培訓制度完善：

⑴、新員工入職培訓制度完善，只有通過培訓，入職考核的才能錄用。

⑵、晉升培訓制度完善，只有接受專業技能培訓，崗位職責培訓并通過考核的才能晉升或轉正。

⑶、崗位培訓制度的完善，沒有完成崗位培訓的員工不能轉正，不能勝任本職工作的員工必須參加崗位培訓，否則不得上崗。

⑷、培訓活動管理制度完善，對培訓的開展、記錄、考核等工作做出明確規定，避免培訓科目的泛濫、培訓內容的空洞、培訓目的的盲目。

5、培訓費用預算：

⑴、培訓資料費用：計劃1500.00元左右。

⑵、外部拓展培訓費用：計劃5000.00元左右。

⑶、政府、行業管理部門培訓：計劃5000.00元左右。

月工作計劃表模板7一、人事治理方面

1、根據市公司人員的實際需要，有針對性、合理的招聘一批員工

2、較好的完成各部門人員的入職、轉正、離職、調崗等人事審批工作，并及時上報;

3、規范了各部門的人事檔案并建立的員工電子檔，嚴格審查全體員工檔案，對資料不齊的一律補起檔案

4、強化內部治理和考核;完善員工績效考核辦法，為每個員工建立績效考核治理方案;

5、崗位職責：對各崗位員工進行了明確分工，使每位員工明確自己的崗位職責;

6、與領導的溝通

二、行政工作方面

1、成功組織公司的第一次員工培訓，根據工作情況的需要，擬定了長期進行培訓工作計劃

2、采購日常辦公用品，使員工的工作順利進行

3、和相關職能部門做好溝通工作，以使公司對外工作通暢

4、對內嚴格審查辦公用品的領用和使用情況，并做好物品的領用登記，合理的采購辦公用品

5、嚴格控制各項辦公費用的開支，以節約降低成本為第一原則

6、做好公司各部門的后勤治理保障工作：食宿安排、酒店預訂等，及時、主動的完成日常治理工作中的各項工作

三、公司治理運作方面

1、根據市場發展情況和公司相關制度，制定相應的治理制度，使各項工作有章可尋，為強化內部治理提供了保證。

行政部出臺了《檔案管理》，并制定《衛生輪值班制》規章制度，通過落實各項規章制度，規范了工作程序。

2、逐步完善公司清潔監督機制，加強了對員工的監督治理力度。

4月工作尚存不足之處：

1、作為公司的綜合治理部門，在對各部門的治理、協調方面還有很多不足，對各部門的工作情況、人員紀律的檢查力度還不夠

2、對內的監督治理如清潔衛生的檢查力度不夠

3、缺乏對公司企業文化及工作范圍的建設;

4、員工培訓機制有待完善和加強

5月份工作計劃，行政部工作重點從以下幾方面著手工作：

1、繼續完善公司制度的建設

特別是日常行政治理和勞動人事治理方面加大制度建設的力度。修定和完善獎懲規定、激勵機制等制度。

2、加強培訓力度，完善培訓機制

企業的競爭，最終歸于人才的競爭。目前各部門人員的綜合素質普遍有待提高，需根據實際情況制定培訓計劃，使培訓工作能起到切實的效果。

3、協助各部門工作，加強與員工溝通，加強團結，迅速營造良好的辦公環境

4、加強公司檔案的治理，強化保密治理工作

行政部將加強檔案現代化治理，對檔案進行計算機管理，爭取早日實現檔案治理電子化，保密文件的治理工作，加強機要文件的取送、傳閱和保管工作

5、加強勞動人事治理工作

勞動人事治理工作規范化方面仍有待加強，提升治理水平，完善人事檔案管理，從單純的實物性工作到向現代人力資源治理過度

6、推行網絡，提高公司工作率水平，逐步向無紙化辦公邁進

7、組織員工活動，加強企業文化建設，讓員工對企業有良好的個體干勁和歸屬感

行政部在4月都取得了一定的成績，但還要努力工作、加強學習、積極配合各部門工作，盡努力使公司的形象、工作水平上升到一個新的臺階。

月工作計劃表模板8一、基層到管理的工作交接

在本項目做銷售已有半年之久,積累了一定的客戶群體,包括已成交客戶和未成交的潛在客戶,把已成交客戶的售后工作及潛在客戶的長期追蹤服務,移交給一名替代自己的新員工手里,給予他鍛煉的機會及穩定的客戶資源鏈,已達到能夠快速的上手接任自己的工作。

二、金牌銷售員的認定及培養

對于新上崗的幾位新同事,選出一名具有潛力值得培養成為優秀銷售人員的新員工,并能夠做出令公司滿意的業績,以替代自己。

望公司近兩天多搞一些培訓活動讓新員工有充分展現自己的機會,我好觀察出價值的人員出來,人員選定將在25號之前選出,望公司多給予支持。

新員工認定后將有為期20天的員工培訓,3個階段,每階段7天,其中休息一天,時間為晚上2個小時,并在白天注意觀察他的工作情況,已做好記錄,待培訓時做好總結,通過對于新員工的高要求使其快速提高,以達到公司的目的。

三、高效團隊的建設

主管已不再像銷售一樣單單靠自己去完成公司指定的業績,而涉及到方方面面,包括團隊心態管理,制度管理,目標管理,現場管理等。自身總結出以下幾點來做好團隊管理工作:

1、營造積極進取團結向上的工作氛圍主管不應該成為“所有的苦,所有的累,我都獨自承擔”的典型,主管越輕松,說明管理得越到位;

獎罰分明公正,對每個人要民主要平等,充分調動每個成員的積極性。在生活中,項目主管需要多關心多照顧同事,讓大家都能感受到團隊的溫暖。

2、制定良好的規章制度項目主管雖然是規章制度的制定者或者監督者,但是更應該成為遵守規章制度的表率。

如果項目主管自身都難以遵守,如何要求團隊成員做到?

3、建立明確共同的目標項目主管要給員工規劃出一個好的發展遠景和個人的發展計劃,并使之與項目目標相協調。

四、落實自身崗位職責

1、應把公司的利益放在第一位,以公司效益為目標,對公司應具有絕對忠誠度。

2、協助銷售經理共同進行項目的管理工作,服從上級的安排,竭盡全力做好每一項工作。

3、主持售樓部日常工作,主持每日工作晨會,溝通上下級及售樓部與其他部門的關系。

4、創造良好的工作環境,充分調動每一位員工的積極性,并保持團結協作、優質高效的工作氣氛。

5、及時傳達公司下達的政策,并不斷的考核。

6、負責落實樓款的回收工作,督促銷售人員的貸款流程的正常進行。

7、做好每日的來電、來訪登記及審查工作,負責銷控表的銷控核對,統計每日定房量,填報各項統計表格,以保證銷售的準確性。

8、負責組織銷售人員及時總結交流銷售經驗,加強業務修養,不斷提高業務水平。

9、負責處理客戶的投訴,并在調查分析后向銷售經理匯報。

月工作計劃表模板9一、客戶關系的維系

1、對于老客戶要保持聯系、熟絡關系、爭做朋友、滿足需求，最終達到銷售簽單的目的，能挖掘二次需求。

2、對于新客戶要使其理解產品、認同產品;

相信公司、信任我。然后，推銷產品，并不斷開發新客戶。

二、工作細節的處理

1、下月要更加熟悉工作流程，熟悉業務內容。

注意下月在客戶拜訪上多下功夫，提高說服力，多觀察、多傾聽、多嘗試;對號段和各種增值業務的價位必須熟記。

2、電話交流方式要靈活多樣。

針對客戶的行業、年齡、語氣等開展靈活多樣的交流模式，提高電話約訪率。

3、不斷學習，與團隊共成長。

學習業務知識的同時要廣泛了解其他方面的知識，便于與客戶多方位交流;與領導、同事之間要有良好的溝通，多交流多探討促進共同進步，營造和諧向上的工作氛圍。

三、工作目標

爭取下月工作成績達到部門平均水平。

月工作計劃表模板10一、總體思路

按照縣委經濟工作會議關于201_年安全生產工作的總體部署和我局《201_年安全生產行政執法工作計劃》的要求，認真貫徹“科學發展、安全發展”理念，堅持預防為主、落實責任、依法治理，全面深入開展職業安全健康監管工作，努力實現安全生產監管內容從事故傷亡到職業安全健康的轉變。

二、工作目標

1、非煤礦山、煙花爆竹生產企業、危險化學品生產經營使用企業申報率達100%，其他行業完成省市下達的申報任務;

2、對非煤礦山、水泥、礦粉加工、碎石加工企業負責人培訓率達100%;

3、非煤礦山、煙花爆竹生產企業、危險化學品生產經營使用企業職業病危害告知率達100%;

4、對新建項目職業危害預評價率基本達100%;

5、對非煤礦山、水泥、礦粉加工、碎石加工企業工作場所粉塵危害檢測率達100%。

三、工作重點

1、加強職業健康法律法規宣傳力度。

以新修訂的《職業病防治法》為重點，以“職業病防治法宣傳周”和“安全生產月”活動為載體，加強與衛生、工會、勞動等部門的溝通，通過縣電視臺“安全生產每周一題”專欄、《今日洞口》報“安全監督崗”、宣傳橫幅等形式積極開展職業安全健康法律法規、職業危害防治知識的宣傳，將《職業病防治法》翻印發送至各生產經營單位，努力營造職業安全健康“政府大力倡導、全民廣泛支持、職工自覺參與”的良好社會氛圍。

2、3月份對非煤礦山企業負責人以會代訓的方式進行一次職業健康培訓，6月份組織水泥、礦粉加工、碎石加工企業負責人開展一次職業健康培訓。

3、第二季度會同鄉鎮安監人員對已申報的職業危害情況進行核查，指導各鄉鎮(管理區)和企業自查職業危害申報情況，對已申報的數據核查內容的真實可靠，對未申報的企業開展申報工作。

第四季度對已申報的企業申報數據進行一次全面核查，逐步建立起職業危害普查工作機制。

4、第三季度對礦粉加工、精石灰、碎石場、水泥制造等重點行業企業進行粉塵危害專項治理行動，從職業安全健康管理、個體防護、健康監護等方面督促用人單位全面進行深入治理，確保粉塵等職業危害得到有效控制，提升企業的安全生產狀況。

5、會同衛生部門督促各醫療機構為放射科工作人員搞好個人防護用品，會同建設局、發改局對新建項目開展職業危害預評價，對新建項目形成聯動工作機制。