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外部培訓(xùn)總結(jié)范文1

規(guī)劃、選拔、配置、開發(fā)、考核、激勵和培養(yǎng)公司所需的各類人才，制訂并實施各項薪酬福利政策及員工職業(yè)生涯計劃，調(diào)動員工積極性，激發(fā)員工潛能，對公司持續(xù)長久發(fā)展負(fù)責(zé)。

二、工作職責(zé)：

1、制訂公司中長期人才戰(zhàn)略規(guī)劃：制訂公司人事管理制度，總分公司人事管理權(quán)限與工作流程，組織、協(xié)調(diào)、監(jiān)督制度和流程的落實。定期進行市場薪酬水平調(diào)研，提供決策參考依據(jù)；指導(dǎo)、協(xié)助員工做好職業(yè)生涯規(guī)劃。

2、組織設(shè)計與變革：組織架構(gòu)設(shè)計；組織權(quán)限分配與管理；價值鏈分析；組織重組與管理流程改造；崗位設(shè)置與配置。

3、工作分析：工作流程分析；KPI指標(biāo)確定；工作環(huán)境評估；職務(wù)職能體系建立；職位說明書制作；工作規(guī)范管理。

4、人員配備：人員晉升渠道設(shè)計；內(nèi)部流動模型；人-職匹配考核體系；人才梯隊建設(shè)；企業(yè)核心人才庫。

5、勞動關(guān)系：勞動合法性評估；勞動合同管理；勞動紀(jì)律制度；勞資協(xié)調(diào)機制；沖突管理；勞動保險系統(tǒng)；勞動安全與職業(yè)衛(wèi)生。

6、招募選拔：招聘渠道選擇；招聘面談技巧選擇；招聘方案設(shè)計；篩選策略選擇；面試與甄選方法確定；招聘題庫設(shè)計；人才甄選；錄用與管理制度建立。

7、素質(zhì)測評：評估中心技術(shù)；情景模擬；結(jié)構(gòu)化面試設(shè)計；員工素質(zhì)普查；素質(zhì)測評指標(biāo)體系建設(shè)；勝任特征分析；職業(yè)能力及興趣測評；性向測評；智力測評；價值觀測評；情商測評。

8、培訓(xùn)與開發(fā)：培訓(xùn)規(guī)劃與計劃編制；培訓(xùn)需求分析與模式選擇；各級各類人員的培訓(xùn)方案設(shè)立；員工職業(yè)發(fā)展與培訓(xùn)管理；培訓(xùn)資源管理；培訓(xùn)開發(fā)制度與效果評估；開發(fā)性工作模擬。

9、職業(yè)生涯發(fā)展：員工職業(yè)發(fā)展通道設(shè)計；關(guān)鍵員工職業(yè)生涯輔導(dǎo)；職業(yè)發(fā)展激勵；員工發(fā)展?jié)撃茉u估；關(guān)鍵人才儲備計劃。

10、人事風(fēng)險控制：人力資源管理風(fēng)險評估；授權(quán)監(jiān)控系統(tǒng)建設(shè)；人事風(fēng)險預(yù)警指標(biāo)設(shè)定；信息溝通與反饋機制；人力資源管理危機反應(yīng)機制。

11、績效評估：績效評估指標(biāo)與權(quán)重確定；績效評估標(biāo)準(zhǔn)與方法選擇；部門業(yè)績考評；分類人員考核；績效評估結(jié)果的運用；績效改善工具提供；績效考評制度建立；綜合平衡計分卡；工效掛鉤的績效模式優(yōu)化；360度考評體系；企業(yè)高管人員績效促進方案。

12、團隊建設(shè)：員工滿意度調(diào)查與分析；團隊效率分析；員工心理與行為管理；團隊領(lǐng)導(dǎo)勝任特征模型；學(xué)習(xí)型團隊建設(shè)；團隊目標(biāo)管理；團隊EVA績效杠桿。

13、HRM成本管理：人力資源成本預(yù)算方案；人力資源管理成本分析與評估；人力資源價值成本分析與評估；成本效益衡量指標(biāo)；成本控制管理；人力資源會計。

14、崗位評估：崗位參照模型設(shè)計；崗位分類與評定；崗位職等的確定；崗位評價因素設(shè)計與比較；崗位評價表的建立；部門權(quán)限設(shè)立。

15、薪酬設(shè)計：薪酬改善標(biāo)準(zhǔn)制定；薪酬策略與原則；行業(yè)地區(qū)薪酬水平調(diào)查；確定薪酬原則與策略；基于企業(yè)核心競爭力的薪酬模式確定；研究影響薪酬的各種因素，確定薪酬結(jié)構(gòu)；確定薪酬等級；薪酬體系設(shè)計；薪酬模式選擇；制訂薪酬管理辦法。

16、福利方案：綜合福利方案設(shè)計；員工保險方案設(shè)計；補貼標(biāo)準(zhǔn)制定；福利計劃與控制；員工輔助；彈利制度；企業(yè)福利改善措施。

17、長期激勵計劃：薪酬組合/薪酬包設(shè)計；長期激勵模式選擇；虛擬增值權(quán)方案；業(yè)績股票方案；股票期權(quán)方案；儲蓄-股票計劃；EVA獎金計劃；員工持股；管理層收購。

三、人力資源部崗位設(shè)置與職位說明

1、有關(guān)任職資格的名詞解釋：

專業(yè)：對專業(yè)工作有比較深入的理解，熟悉實際工作環(huán)節(jié)和工作流程，了解相關(guān)法律規(guī)范和政策，與外部工作單位有比較良好的合作關(guān)系

能力：具有較強的實際組織力、協(xié)調(diào)力和計劃力

興趣：對專業(yè)工作有濃厚的興趣

心理狀態(tài)：心理成熟、穩(wěn)定，態(tài)度認(rèn)真、踏實，富有社會責(zé)任感和工作責(zé)任感

2、崗位設(shè)置及職位說明書：

招聘主管職位說明書

工作代碼：AUCMAHR-00

職位名稱：招聘主管所屬部門：人力資源部

級別：（略）薪資范圍：（略）

職位說明：在了解公司各部門人事需求的基礎(chǔ)上，按照人力資源招聘計劃和職位說明書的具體要求，組織人員招聘公告、測試、面試和初審工作。

工作聯(lián)系：上報對象：主管招聘與培訓(xùn)業(yè)務(wù)的經(jīng)理助理

監(jiān)督對象：招聘助理

合作對象：本部門各分管主管和其他部門經(jīng)理與主管

外部聯(lián)系對象：外部求職網(wǎng)站、人才交流中心、招聘機構(gòu)和高校就業(yè)指導(dǎo)中心以及各類招聘廣告媒體等工作職責(zé)：

1、了解人事需求

（1）按照公司人力資源計劃，向各部門經(jīng)理與主管了解人事需求

（2）進行人事需求匯總，并提出外部招聘意見

（3）將需求匯總和建議上報主管經(jīng)理助理

2、制訂招聘計劃

（1）確定招聘時間和最后上崗時間

（2）確定合適的招聘媒體和招聘渠道

（3）擬定初試、面試方式及內(nèi)容

（4）擬訂招聘日程安排：

A、招聘公告；B、接受應(yīng)聘簡歷；C、審核簡歷；D、通知初試；E、安排初試；

F、通知面試；G、組織面試；H、面試結(jié)果分析與審核；J、入職人員名單確認(rèn)；H、通知上崗；I、確認(rèn)上崗人員和時間

（5）上報招聘計劃

3、制定招聘預(yù)算計劃

（1）按招聘計劃制定招聘預(yù)算

（2）向主管經(jīng)理助理上報預(yù)算計劃

4、計劃確認(rèn)后，及時向公司所在地人事行政部門申報招聘計劃

5、組織招聘初試和面試工作

（1）與相關(guān)職能部門確定初試內(nèi)容，并共同組織初試測試

（2）匯總分析初試結(jié)果，并與有關(guān)職能部門確認(rèn)參加面試名單

（3）將初試結(jié)果和分析以及建議上報主管經(jīng)理助理

（4）在面試名單正式確認(rèn)后，面試通知

（5）籌備面試準(zhǔn)備工作，配合面試評審小組開展面試工作

（6）配合面試評審小組整理和分析面試結(jié)果

6、在入職名單確認(rèn)后，入職通知

7、及時跟蹤被通知人員，確認(rèn)最終到崗人員和時間，并通知各職能部門和培訓(xùn)主管

8、參與公司人力資源計劃的制定，并提出建議

9、搜集外部信息

（1）與招聘網(wǎng)站、人才交流中心、獵頭公司確立良好的合作發(fā)展關(guān)系，相互共享信息

（2）了解外部招聘媒體情況，并對其有效性進行評估

任職資格：，全國公務(wù)員共同天地

工作規(guī)范：勞動法、相關(guān)地方人事和用工條例、職員手冊、招聘管理工作規(guī)范

培訓(xùn)主管職位說明書

工作代碼：（略）

職位名稱：培訓(xùn)主管所屬部門：人力資源部

級別：（略）薪資范圍：（略）

職位說明：在了解公司內(nèi)部培訓(xùn)需求的基礎(chǔ)上，依據(jù)公司戰(zhàn)略發(fā)展計劃擬訂公司培訓(xùn)計劃和職業(yè)發(fā)展計劃，并按計劃組織和開發(fā)各項培訓(xùn)課程，以達到公司的目的和職員的期望要求。

工作聯(lián)系：上報對象：主管招聘和培訓(xùn)業(yè)務(wù)的經(jīng)理助理

監(jiān)督對象：培訓(xùn)助理

合作對象：本部門各分管主管、其他部門經(jīng)理與主管和授權(quán)講師

外部聯(lián)系對象：外部培訓(xùn)機構(gòu)、顧問公司、高校培訓(xùn)中心、外部培訓(xùn)學(xué)院和MBA等專業(yè)

學(xué)位教學(xué)點

工作職責(zé)：

1、了解公司培訓(xùn)需求

（1）調(diào)查和了解公司部門和職員培訓(xùn)需求

（2）與調(diào)配主管共同開發(fā)職員職業(yè)發(fā)展計劃

（3）按照公司戰(zhàn)略發(fā)展計劃了解公司不足，并進行培訓(xùn)需求調(diào)研

（4）匯總需求，提出建議，并上報主管經(jīng)理助理

2、制訂公司培訓(xùn)計劃

（1）按照公司戰(zhàn)略發(fā)展計劃和年度性工作計劃，以及內(nèi)部培訓(xùn)需求，制定年度培訓(xùn)計劃

（2）按照公司半年度工作計劃和培訓(xùn)需求調(diào)整制定半年度培訓(xùn)計劃

（3）依據(jù)半年度培訓(xùn)計劃和公司月度工作計劃制定月度培訓(xùn)計劃

（4）將各種培訓(xùn)計劃分別及時向主管經(jīng)理助理上報審核

3、制定公司專項培訓(xùn)計劃

（1）按照公司戰(zhàn)略發(fā)展計劃和業(yè)務(wù)調(diào)整需要制定各類專項培訓(xùn)計劃

例如團隊建設(shè)、項目管理、職業(yè)認(rèn)同和TPP等專項培訓(xùn)計劃

（2）集團公司內(nèi)、外部的雙向交流計劃

（3）及時上報主管經(jīng)理助理審批，并報集團部門備案

4、制定培訓(xùn)預(yù)算

（1）根據(jù)各種培訓(xùn)項目的組織需要制定合理的培訓(xùn)預(yù)算計劃，并留有8%~15%的機動富余

（2）上報預(yù)算計劃

5、執(zhí)行公司各項培訓(xùn)計劃

（1）提前聯(lián)系和確認(rèn)培訓(xùn)師資、場地和時間

（2）與培訓(xùn)講師共同備課

（3）培訓(xùn)通知

（4）安排培訓(xùn)需要的車輛、食宿

（5）布置培訓(xùn)會場，準(zhǔn)備培訓(xùn)設(shè)備

（6）記錄培訓(xùn)考勤

（7）作培訓(xùn)記錄

（8）進行現(xiàn)場培訓(xùn)評估

（9）追蹤培訓(xùn)作業(yè)

（10）登載個人培訓(xùn)積分

（11）分析培訓(xùn)評估問卷

（12）擬寫培訓(xùn)總結(jié)，并上報

6、組織外部培訓(xùn)

（1）匯總培訓(xùn)需求，提出參加外部培訓(xùn)項目專題，并上報

（2）聯(lián)系和接洽外部培訓(xùn)機構(gòu)，商談培訓(xùn)費用

（3）向外培人員所在部門的經(jīng)理或主管征詢培訓(xùn)意見

（4）知會相關(guān)外培人員，安排培訓(xùn)期間的工作

（5）辦理參加外部培訓(xùn)內(nèi)部審批程序，簽定培訓(xùn)合同，并領(lǐng)取相應(yīng)錢款和支票

（6）追詢培訓(xùn)總結(jié)，公布后備案

（7）追詢參加外部培訓(xùn)發(fā)票，報財務(wù)部銷帳

7、培訓(xùn)工作匯總

（1）擬寫專項培訓(xùn)總結(jié)，匯總每周培訓(xùn)工作

（2）進行月度培訓(xùn)匯總，提交工作月報

（3）進行半年培訓(xùn)匯總，提交工作半年總結(jié)

（4）進行年度培訓(xùn)匯總，提交工作年度總結(jié)

8、聯(lián)系外部培訓(xùn)機構(gòu)

（1）與外部培訓(xùn)機構(gòu)建立良好的合作關(guān)系，相互共享信息

（2）定期了解主要培訓(xùn)機構(gòu)和顧問公司的公共培訓(xùn)課程

（3）審核外部培訓(xùn)機構(gòu)的專業(yè)培訓(xùn)資格

（4）評估主要外部培訓(xùn)機構(gòu)的培訓(xùn)能力和效果

9、參與公司人力資源計劃的制定，并提出建議

10、培訓(xùn)設(shè)備保管和使用安排

任職資格：

工作規(guī)范：培訓(xùn)工作管理規(guī)范、社會培訓(xùn)機構(gòu)辦學(xué)審批條例

績效主管職位說明書

工作代碼：（略）

職位名稱：績效主管所屬部門：人力資源部

級別：（略）薪資范圍：（略）

職位說明：按照職位、職務(wù)和職能標(biāo)準(zhǔn)，對公司職員（含部門經(jīng)理以下）的業(yè)績、態(tài)度、能力等內(nèi)容進行考核，并提出培訓(xùn)、調(diào)配、提薪、嘉獎、教育和懲戒等建議。

工作聯(lián)系：上報對象：主管績效與薪資業(yè)務(wù)的經(jīng)理助理

監(jiān)督對象：績效助理

合作對象：本部門各分管主管、其它部門經(jīng)理與信息管理主管

工作職責(zé)：

1、構(gòu)建公司內(nèi)部績效管理指標(biāo)體系

（1）按照公司戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)和計劃，在主管經(jīng)理助理的指導(dǎo)下，與其它各部門經(jīng)理或主管共同確認(rèn)考核要素的權(quán)重，合作制定各部門績效考核指標(biāo)體系。

（2）按考核要素和指標(biāo)體系，編制各部門員工績效考核表（一般分為日常、年度考核表、自我審告表和調(diào)配、晉升考核表等）

（3）按照考核指標(biāo)體系和職務(wù)分類，將職員考核分為三類：一般職員考核表，主管人員考核表，部門經(jīng)理以上考核表

（4）上報主管經(jīng)理助理

2、考核和匯總?cè)粘？冃Э己诵畔?/p>

（1）定期從各部門信息主管處獲取職員的考勤記錄信息

（2）定期從各部門經(jīng)理或主管處獲取職員工作成績和進度的量化考核信息

（3）定期從主管副總處獲取有關(guān)部門經(jīng)理的工作業(yè)績評估和考核信息

（4）匯總各項考核信息，擬寫考核分析報告，并上報主管經(jīng)理助理

3、匯總、核查各種專項工作績效考核信息

（1）根據(jù)各項目運作進度，及時、連續(xù)地從各項目經(jīng)理處獲取項目內(nèi)部職員的工作業(yè)績評估信息

（2）進行專項調(diào)查，了解內(nèi)部職員工作態(tài)度和情緒狀況，記錄調(diào)查信息

（3）匯總項目內(nèi)的業(yè)績考核結(jié)果，并就項目運作情況作簡單分析

（4）將上述信息和分析報告上報主管經(jīng)理助理

4、晉升考核評審

（1）根據(jù)人力資源部和主管部門的考察，確認(rèn)被考核人員名單

（2）匯總其歷年績效考核結(jié)果，進行資歷、資格和業(yè)績的評審，并報送資格晉升委員會

（3）由被考核者的主管對其判斷力、計劃力、領(lǐng)導(dǎo)力和折中力進行評審，并填寫晉升績效表

（4）與被考核人員進行專題對話，并由其作自我述評

（5）選擇現(xiàn)任較高級職位成員作為評比參照標(biāo)準(zhǔn)，進行相關(guān)指標(biāo)比較和評審，

（6）擬寫出考核報告，上報主管經(jīng)理助理

5、績效綜合評審

（1）組織和指導(dǎo)各部門進行部門內(nèi)年度綜合評審，并發(fā)放年度綜合績效考核表

（2）組織各部門經(jīng)理對本部門考核進行二次評審與調(diào)整

（3）協(xié)助評審委員會對公司績效部門綜合評審結(jié)果進行再審和評估

（4）公布評審委員會的最終年度績效評審結(jié)果

（5）搜集和整理公司內(nèi)部對年度績效評審結(jié)果的反饋意見，并加以總結(jié)

6、與薪資主管參與制訂和修改加班工資發(fā)放與獎金激勵制度規(guī)范

7、協(xié)助調(diào)配主管共同了解公司職員的人崗適應(yīng)情況

工作規(guī)范：公司人事考核規(guī)程、公司人事績效考核工作規(guī)范

社會福利主管職位說明書

工作代碼：（略）

職位名稱：社會福利主管所屬部門：人力資源部

級別：（略）薪資范圍：（略）

職位說明：根據(jù)公司戰(zhàn)略發(fā)展計劃和公司實際狀況，設(shè)想和制定公司職員福利規(guī)劃，與社會保障部門建立良好關(guān)系，辦理公司職員必備的各類福利保險。

工作聯(lián)系：上報對象：主管績效與薪資業(yè)務(wù)的經(jīng)理助理

監(jiān)督對象：社會福利助理

合作對象：本部門各分管主管和其它部門主管

外部聯(lián)系對象：地方勞動、社會保障行政部門、地方社會保障管理中心、住房公積金管理中心、人才交流中心等

工作職責(zé)：

1、設(shè)想和制定公司內(nèi)部職員的福利保險規(guī)劃和年度計劃

（1）根據(jù)公司職員福利保障制度和地方政府社會福利保險法規(guī)政策的要求，設(shè)想公司職員所能享受和必須具備的福利保障項目，并擬訂福利規(guī)劃

（2）面向公司內(nèi)部職員作關(guān)于福利待遇的調(diào)查，將反饋情況綜合后，加以合理考慮，并適當(dāng)調(diào)整福利規(guī)劃

（3）根據(jù)設(shè)想的福利規(guī)劃，結(jié)合公司現(xiàn)實狀況，分別擬訂出政策性必備福利項目計劃、職員獎勵利計劃和職員保障利計劃

4、制訂公司福利保險費用預(yù)算計劃

（1）根據(jù)所設(shè)想的各類福利保險計劃和公司職員工資總額，擬訂年度福利保險費用預(yù)算計劃

（2）將各類福利保險計劃和年度福利保險預(yù)算計劃上報主管經(jīng)理助理

5、辦理各項政策利保險

（1）憑公司證明在社會保險管理中心辦理社會保險基金專戶

（2）根據(jù)公司正式職員數(shù)量向社會保險中心投保失業(yè)保險、養(yǎng)老保險和基本醫(yī)療保險以及大病統(tǒng)籌保險

（3）根據(jù)公司正式職員數(shù)量，在公積金管理中心分別開設(shè)個人公積金帳戶

（4）以上工作可以委托人才交流中心或公司代為辦理

6、定期知會公司職員的個人保險情況

7、指導(dǎo)公司職員辦理各類保險遷轉(zhuǎn)和公積金使用等工作

8、具體安排和落實公司獎勵利和保障利項目

例如：公司職員健身項目、交通費用報銷、電話費用報銷等等

工作規(guī)范：勞動法、失業(yè)保險條例、社會保險費征繳條例和北京醫(yī)療保險收繳規(guī)定，公司職員福利保險規(guī)范和公司福利工作管理規(guī)范

薪資主管職位說明書

工作代碼：（略）

職位名稱：薪資主管所屬部門：人力資源部

級別：（略）薪資范圍：（略）

職位說明：根據(jù)公司戰(zhàn)略發(fā)展計劃和公司實際狀況，設(shè)計具有較強激勵性質(zhì)的職員薪資制度，并編制公司職員薪資計劃，按工資計發(fā)周期提前向財務(wù)部報送工資計劃，發(fā)放和管理公司職員工資。

工作聯(lián)系：上報對象：主管績效與薪資業(yè)務(wù)的經(jīng)理助理

監(jiān)督對象：薪資助理

合作對象：本部門各分管主管和財務(wù)部門工作職員

外部聯(lián)系對象：地方稅務(wù)部門，對口銀行等

工作職責(zé)：

1、薪資調(diào)查

（1）了解公司職員對目前薪資狀況的滿意程度

（2）分析薪資調(diào)查，并作相關(guān)分析

（3）根據(jù)分析提出合理建議，并上報主管經(jīng)理助理

2、參與制訂和修改公司職員薪資結(jié)構(gòu)、等級調(diào)整規(guī)劃和方案

3、制定年度薪資計劃，核算薪資預(yù)算總額，并上報主管經(jīng)理助理

4、計發(fā)職員工資

（1）了解發(fā)薪周期內(nèi)職員的績效考核情況，核算獎金和加班費

（2）核算和扣除個人所得稅款額

（3）根據(jù)工資計發(fā)周期和考績及稅額情況，及時安排月度工資計劃

（4）上報主管經(jīng)理助理審核

（5）報送財務(wù)部核算

5、草擬制訂和修改加班工資發(fā)放制度

（1）與績效管理主管合作調(diào)查加班工作情況

（2）在主管經(jīng)理助理的參與下與績效主管和其他部門經(jīng)理、主管共同草擬加班工資發(fā)放制度規(guī)范或提出修改建議

（3）報送主管經(jīng)理助理

6、草擬制訂和修改獎金激勵制度

（1）與績效主管共同研究各種獎金激勵制度

（2）共同調(diào)查現(xiàn)有獎金的實際激勵效果

（3）在主管經(jīng)理助理參與下，會同各部門經(jīng)理或主管草擬獎金發(fā)放制度或提出修改建議

（4）整理意見，報送主管經(jīng)理助理

7、協(xié)助社會福利主管核算年度福利保險預(yù)算

8、將各種信息及時報送給信息主管

工作規(guī)范：勞動法、個人所得稅征繳條例、公司員工績效考核管理規(guī)范、公司加班工資發(fā)放制度規(guī)范、公司獎金激勵制度規(guī)范、公司薪資工作管理規(guī)范，全國公務(wù)員共同天地

人事主管職位說明書

工作代碼：（略）

職位名稱：人事主管所屬部門：人力資源部

級別：（略）薪資范圍：（略）

職位說明：根據(jù)公司戰(zhàn)略發(fā)展計劃和公司業(yè)務(wù)的實際需要，在績效考核和專業(yè)審查的基礎(chǔ)上，向人力資源經(jīng)理提出公司內(nèi)部人事調(diào)配建議，并具體落實和安排公司確認(rèn)的職員調(diào)配計劃，同時參與公司人力資源計劃和公司職員職業(yè)發(fā)展計劃的制定。

工作聯(lián)系：上報對象：人力資源部經(jīng)理

監(jiān)督對象：調(diào)配助理

合作對象：本部門各分管主管和其它部門職員交流中心

外部聯(lián)系對象：地方人事行政部門和人才中心

工作職責(zé)：

1、參與公司人力資源計劃的制定

2、與績效主管共同了解公司職員對目前工作職位的融合狀況

3、就公司職員調(diào)配計劃提出合理建議

（1）分析公司職員與現(xiàn)有工作職位的適應(yīng)情況

（2）與培訓(xùn)主管共同開展職業(yè)發(fā)展計劃制定工作

（3）綜合以上信息，在分析的基礎(chǔ)上提出合理修改調(diào)配計劃的建議

4、接受職員調(diào)配申請

（1）接受職員主動調(diào)配申請，核實后，提出建議并上報人力資源部經(jīng)理

（2）按照公司確認(rèn)后的申請修改調(diào)配計劃，并制定專項調(diào)配方案

5、執(zhí)行調(diào)配計劃

（1）按照調(diào)配計劃，擬訂具體調(diào)配方案

（2）擬寫調(diào)配申請報告，并上報人力資源經(jīng)理審批和批轉(zhuǎn)

（3）報告批復(fù)后，將報告及時報送給調(diào)配人員所在部門主管（或經(jīng)理）和調(diào)配接受方主管（或經(jīng)理）審核

（4）批準(zhǔn)后，報送業(yè)務(wù)主管副總經(jīng)理審批，并附送調(diào)配申請報告

（5）調(diào)配方案批準(zhǔn)后，知會調(diào)配人員，并進行專題談話

（6）知會調(diào)配接受方主管，作好調(diào)配接受準(zhǔn)備

（7）擬寫調(diào)配總結(jié)報告

6、調(diào)配后，定期跟蹤調(diào)配工作情況，了解調(diào)配者的工作實際績效

外部培訓(xùn)總結(jié)范文2

【關(guān)鍵詞】內(nèi)部培訓(xùn)師 企業(yè)文化 量體裁衣 自身價值

一個企業(yè)的興衰強弱，從根本上說，取決于是否擁有足夠數(shù)量的高素質(zhì)人才，有則強，無則弱。隨著現(xiàn)代企業(yè)的不斷發(fā)展和對人才需求的不斷提高，培訓(xùn)將變得覆蓋面更大、層次更多、形式更有趣、方式更深刻。經(jīng)過培訓(xùn)的人才是企業(yè)航母順利前進的不竭動力。現(xiàn)代企業(yè)管理越來越注重對人的培養(yǎng)投入，培訓(xùn)作為企業(yè)培養(yǎng)員工最重要的投資方向之一，成為提高人員素質(zhì)和生產(chǎn)效率，改善服務(wù)質(zhì)量的一條最有效途徑。加強企業(yè)培訓(xùn)師隊伍的建設(shè)，培養(yǎng)大批高素質(zhì)的優(yōu)秀企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)師，不僅是培訓(xùn)師職業(yè)發(fā)展的內(nèi)在需要，更是做好現(xiàn)代企業(yè)培訓(xùn)工作的本質(zhì)要求。

一、企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)師的含義及定位

企業(yè)培訓(xùn)師是指根據(jù)經(jīng)營生產(chǎn)、企業(yè)需要，運用并掌握先進的培訓(xùn)方法和理念，開發(fā)策劃培訓(xùn)項目，實施制定培訓(xùn)方案，并從事活動教學(xué)和咨詢培訓(xùn)的人員。企業(yè)培訓(xùn)師說到底其實是一個教育工作者，通過個人的智力活動和溝通技巧，將培訓(xùn)內(nèi)容傳遞給接受培訓(xùn)的人員，最終目的就是使受訓(xùn)者將培訓(xùn)內(nèi)容完整、準(zhǔn)確地掌握，幫助他們提升職業(yè)技能，從而為企業(yè)更好的服務(wù)。在企業(yè)管理過程中，為實現(xiàn)企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的需要，企業(yè)必須依靠培訓(xùn)來獲得更優(yōu)秀的員工。相對于外部培訓(xùn)師，內(nèi)部培訓(xùn)師因處在企業(yè)之中，對企業(yè)現(xiàn)狀把握相對了解，他們的培訓(xùn)更能一針見血地指出企業(yè)的實際需求，更能解決企業(yè)的燃眉之急，HR部門對內(nèi)部培訓(xùn)師的職業(yè)技巧和培訓(xùn)技能等也比較了解，培訓(xùn)質(zhì)量相對更容易控制。同時，內(nèi)部培訓(xùn)師在企業(yè)內(nèi)開展培訓(xùn)工作，其成本一般比較低，內(nèi)部培訓(xùn)師隊伍建設(shè)在很大程度上會促進企業(yè)學(xué)習(xí)氛圍。由此可見，內(nèi)部培訓(xùn)師的教育與隊伍組建是企業(yè)培訓(xùn)體系至關(guān)重要的，是企業(yè)培訓(xùn)真正的源泉的力量。只有通過企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)，才能最直接、最徹底地滿足員工的自尊、自我實現(xiàn)的需要，才能充分釋放員工潛能，更有效地調(diào)動其積極性，激發(fā)其創(chuàng)造能力。

二、企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)師的優(yōu)勢

（一）能夠較全面地滿足企業(yè)的培訓(xùn)需求

企業(yè)的培訓(xùn)需求是多層次的，既需要適應(yīng)大多企業(yè)的普遍性的培訓(xùn)內(nèi)容，也需要根據(jù)企業(yè)自身實際情況“量體裁衣”的個性化培訓(xùn)。外部培訓(xùn)師雖然選擇范圍廣、有較高的授課技巧，但其缺乏對企業(yè)現(xiàn)狀的了解，僅僅局限于“講”，而“咨詢”和“顧問”的工作實際上做得很少，往往只能解決企業(yè)的普遍性問題，而解決不了企業(yè)自身經(jīng)營管理存在的個性問題。而企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)師有著較扎實的專業(yè)知識和實踐經(jīng)驗，對于企業(yè)內(nèi)部的運作情況和外部環(huán)境都有著較深入和準(zhǔn)確的把握，在授課過程中，內(nèi)部培訓(xùn)師們可以結(jié)合本企業(yè)的實際情況，給出有針對性的指導(dǎo)意見和方案，更容易被員工所接受。

（二）可以節(jié)約企業(yè)培訓(xùn)成本

大家都知道無論是邀請外部相關(guān)機構(gòu)還是委托老師到企業(yè)來講授，培訓(xùn)費用都是相當(dāng)高的。如果企業(yè)利用內(nèi)部培訓(xùn)資源，打造自己的培訓(xùn)師隊伍，就可以節(jié)省從企業(yè)外部聘用培訓(xùn)師的成本或者員工外培的路費、住宿費等，大大提高了培訓(xùn)效益，降低了企業(yè)成本。

（三）為員工提升自我價值實現(xiàn)的捷徑

對企業(yè)大部分職工來講升職的空間是有限的，而職工實現(xiàn)自我愿望的想法卻是無限的，那如何在有限的職業(yè)生涯發(fā)展空間里保持員工的主動性和對企業(yè)的依賴感呢？把一些能力強、工作上進、有一定演講基礎(chǔ)的職工發(fā)展為內(nèi)部培訓(xùn)師是一個很有效的辦法。在企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)的講堂上培訓(xùn)師與職工都會獲益匪淺，同時讓培訓(xùn)師感到了自我愿望的實現(xiàn)及自身價值的提升。

（四）使企業(yè)的培訓(xùn)具有可持續(xù)性，實現(xiàn)知識共享

外部培訓(xùn)師一般都是針對某一問題較為理論性的講授，無法根據(jù)企業(yè)的實際發(fā)展不斷積累和升華，因此其帶來的效應(yīng)只是階段性的，很難對企業(yè)產(chǎn)生長期的影響。而企業(yè)內(nèi)部的培訓(xùn)師則可以在培訓(xùn)后收集員工的意見反饋，并結(jié)合企業(yè)的變化發(fā)展對課程內(nèi)容進行不斷地總結(jié)、修改和深入，從而使課程能更貼合實際，符合員工需要，達到最佳效果。尤其是對于某些科技含量高、技術(shù)更新快的企業(yè)，具有更加深遠的影響。

（五）推進企業(yè)內(nèi)部溝通及企業(yè)文化建設(shè)

通過培訓(xùn)師的培訓(xùn)，企業(yè)內(nèi)部的員工加強了交流與溝通。培訓(xùn)師必須經(jīng)過刻苦鉆研，增進專業(yè)知識，總結(jié)工作，才能提升培訓(xùn)質(zhì)量，滿足培訓(xùn)需求。不斷充實自我、提升自我，并持續(xù)地通過培訓(xùn)的方式，帶動企業(yè)的員工從理論知識、工作技能等各個方面進行大幅度的提升，這無形中就提高了企業(yè)的整體素質(zhì)。此外，在內(nèi)部培訓(xùn)師的優(yōu)秀榜樣下，企業(yè)員工必定會大大提高學(xué)習(xí)的積極性，促進企業(yè)文化的建設(shè)。

三、企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)師在企業(yè)發(fā)展中的前景

外部培訓(xùn)總結(jié)范文3

節(jié)省成本，外部培訓(xùn)資源費用高

不管是派遣員工到其他企業(yè)實習(xí)還是聘請外部企業(yè)培訓(xùn)師到企業(yè)進行培訓(xùn)，相對花費的時間成本與財務(wù)成本都高得多。一般而言，內(nèi)部培訓(xùn)師的成本包括課程開發(fā)和激勵機制兩個方面。這兩方面在成熟定形后，就可以在企業(yè)的多次培訓(xùn)中將成本分?jǐn)偂Ｍ瑫r，內(nèi)部培訓(xùn)師也就是員工培訓(xùn)員工，相關(guān)成本還可以進一步攤薄。

有效管理，培訓(xùn)內(nèi)容及效果的實時監(jiān)督

由內(nèi)部培訓(xùn)師對員工進行培訓(xùn)，可以在培訓(xùn)前監(jiān)督審核培訓(xùn)師授課內(nèi)容的開況，培訓(xùn)過程中維持紀(jì)律，及時協(xié)調(diào)培訓(xùn)師與學(xué)員的溝通，培訓(xùn)結(jié)束后可及時對培訓(xùn)師的授課效果及學(xué)員的學(xué)習(xí)效果進行評估總結(jié)，為下一次的培訓(xùn)提供經(jīng)驗和教訓(xùn)。

職業(yè)發(fā)展，內(nèi)部員工的成長激勵

有道是“學(xué)高方能為師，身正才能為范”。在企業(yè)內(nèi)部挖掘和培養(yǎng)優(yōu)秀的或有經(jīng)驗的員工擔(dān)任內(nèi)部講師，實際上就是對企業(yè)內(nèi)部人力資源的充分開發(fā)和利用，對于優(yōu)秀的員工來說，承擔(dān)內(nèi)部講師的任務(wù)對其職業(yè)生涯無疑是一種新的挑戰(zhàn)和嘗試。通過培訓(xùn)授課，內(nèi)部講師可以大大提升個人在演講、表達、控制局面和應(yīng)對突發(fā)事件等方面的綜合實力，而在開發(fā)課程過程中，也有利于自身知識和技能的進一步鞏固和拓展，與此同時，授課效果受到學(xué)員和企業(yè)的肯定也會給其帶來成就感，有利于激勵優(yōu)秀員工繼續(xù)留在企業(yè)，攀登其職業(yè)生涯的另一個高峰。

培訓(xùn)效能，解決企業(yè)個性化需求

企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)師，對于企業(yè)的文化、運營更加了解，從而更加容易掌握和明確培訓(xùn)的目標(biāo)與需求。因此能夠更為快速地完成培訓(xùn)前期的準(zhǔn)備工作，并能夠針對企業(yè)存在的實際問題進行及時、自主地開發(fā)課程。由于講課內(nèi)容與案例更貼近企業(yè)的實際，所以也更容易為員工所接收和理解。

教學(xué)相長，建立學(xué)習(xí)型企業(yè)文化

外部培訓(xùn)總結(jié)范文4

中國信息協(xié)會會長盧時徹、國家信息化專家咨詢委員會副主任楊國勛、國家信息中心副主任李凱出席論壇并致辭。

中國信息協(xié)會會長盧時徹在致辭中指出，在全球化的開放條件下，城市化進程面臨單一化與多樣化、一體化與分裂化、集中化與分散化等多重內(nèi)在矛盾。如何選擇道路、減少失誤，從根本上說取決于地域與外部環(huán)境的交換能力，其中占主導(dǎo)作用的是信息能力。信息作為主導(dǎo)城鎮(zhèn)演化的先導(dǎo)性媒介，將直接影響各行為主體的判斷和選擇，將誘發(fā)城市化建設(shè)的活力和特色。并特別指出，在當(dāng)前物聯(lián)網(wǎng)、移動互聯(lián)網(wǎng)、云計算、大數(shù)據(jù)、遙感遙測、空間地理信息系統(tǒng)等新一代信息技術(shù)飛速發(fā)展的新形勢下，按照走集約、智能、綠色、低碳的新型城鎮(zhèn)化道路的總體要求，我們認(rèn)為發(fā)展的主線是把握城鎮(zhèn)化與信息化互動的脈絡(luò)。城鎮(zhèn)化作為現(xiàn)代化的空間載體，不斷展現(xiàn)城鎮(zhèn)社會結(jié)構(gòu)演化的“形”和“貌”；信息化作為協(xié)調(diào)城鎮(zhèn)化各類資源的“粘合劑”，激發(fā)城鎮(zhèn)化內(nèi)生和外部需求動力的“催化劑”，以及引領(lǐng)城鎮(zhèn)化特色道路的“指示劑”，不斷發(fā)揮城鎮(zhèn)經(jīng)濟社會發(fā)展的“倍增器”作用。我們可以將信息化看作是城鎮(zhèn)化的“軟件工程”。推動二者相互依賴、形神合一、兩位一體、同步運行、是全面提升城鎮(zhèn)化發(fā)展質(zhì)量和水平的依據(jù)所在。

盧時徹還就“以信息化推動新型城鎮(zhèn)化建設(shè)”提出四項值得關(guān)注的問題。

一是加強統(tǒng)籌規(guī)劃和組織實施。由于城鎮(zhèn)化幾乎映射了全社會的所有問題，城鎮(zhèn)化規(guī)劃的編制要“想的大”。要綜合考慮城鎮(zhèn)的歷史條件和外部環(huán)境，政治、經(jīng)濟基礎(chǔ)及文化特色，產(chǎn)業(yè)及區(qū)位比較優(yōu)勢等方方面面的內(nèi)容，形成縱觀全局的戰(zhàn)略思路，使規(guī)劃在相當(dāng)長的時間內(nèi)具有前瞻性、指導(dǎo)性；規(guī)劃的建設(shè)要“起步小”。要區(qū)分輕重緩急，堅持重點先行、分步推進，避免盲目跟風(fēng)；規(guī)劃的組織實施要“節(jié)奏快”。要不斷總結(jié)經(jīng)驗，不斷調(diào)整資源配置，制定適合城鎮(zhèn)化發(fā)展的新的制度安排，快速推進城鎮(zhèn)的健康成長。

二是明確發(fā)展方向和建設(shè)重點。從發(fā)展方向看，要大力推進城市規(guī)劃的科學(xué)化，基本公共服務(wù)的均等化，城市社會管理的精細化，基礎(chǔ)設(shè)施的智能化和產(chǎn)業(yè)發(fā)展的現(xiàn)代化；而對建設(shè)重點的要求，建議針對制約自身發(fā)展的突出矛盾和經(jīng)濟社會發(fā)展的緊迫問題，分層次、分階段、有重點地推進城鎮(zhèn)化建設(shè)。

外部培訓(xùn)總結(jié)范文5

這次大會，是職工冬季培訓(xùn)的動員大會；也是分析公司所面臨的形勢和任務(wù)，部署今冬明春各項工作的準(zhǔn)備大會；更是在公司新一屆領(lǐng)導(dǎo)班子的帶領(lǐng)下，統(tǒng)一思想，拓展市場，謀求發(fā)展的推進大會。

下面，我重點講兩個方面的問題。21秘書世紀(jì)網(wǎng)

一、關(guān)于公司所面臨的形勢和任務(wù)

2004年，是公司認(rèn)真貫徹管理局和建設(shè)集團“市場拓展年”會議精神，大力開拓外部市場的一年；是進一步規(guī)范項目運作，經(jīng)營管理再上新臺階的一年；是深入開展“主題教育”活動，隊伍建設(shè)不斷加強的一年；是公司克服各種困難，朝著既定方向、既定目標(biāo)，腳踏實地向前邁進的一年。

（一）今年以來各項工作取得的成效

一年來，公司遇到了前所未有的困難，內(nèi)部活源較上年減少了近一半，上半年很多隊伍基本無活可干；外部雖然保有一定市場存量，但隨著一些新項目的中標(biāo)，管理力量、技術(shù)力量捉襟見肘；投標(biāo)保證金、履約保證金、質(zhì)量保證金等又占用了公司大量資金，沈大、內(nèi)蒙項目前期的巨額投入，影響著公司的資金運行。而最大的困難，是來自公司內(nèi)部，市場觀念與舊有觀念碰撞激烈;結(jié)構(gòu)調(diào)整、體制改革面臨利益抉擇;市場的快速發(fā)展與企業(yè)能力和職工素質(zhì)的差距拉大，這些都是對公司的挑戰(zhàn)和考驗。一年來，盡管我們遇到了很多困難，但通過公司上下的共同努力，廣大干部職工的頑強拼搏，我們戰(zhàn)勝了各種困難和挑戰(zhàn)，各項工作都取得了一定成效。

一是市場開發(fā)勢頭強勁，開發(fā)質(zhì)量明顯提高。今年公司外部市場累計中標(biāo)總量達12.9億元，新中標(biāo)項目合同金額達8.45億元。外部市場對公司的發(fā)展起著舉足輕重的作用，發(fā)展前景看好。以丹莊、集豐項目為標(biāo)志，代表公司市場開發(fā)向高層次、高技術(shù)、新領(lǐng)域的方向邁進。外部項目責(zé)任重大，要保持良好的發(fā)展勢頭，必須再接再厲。

二是施工生產(chǎn)高效有序，實力顯著增強。初步統(tǒng)計，公司今年完成產(chǎn)值在8億元左右，創(chuàng)出了歷史新高。特別是隨著公司外拓市場步伐加快，項目部的整體實力大幅度增強，公司高等級路面、橋梁施工技術(shù)水平有了新提高。生產(chǎn)組織靈活多樣，通過分項工程內(nèi)部承包，合理對外分包等方式，創(chuàng)效水平有了進一步提升。

三是經(jīng)營管理步入軌道，效益逐步扭虧為盈。通過年初隊伍組織結(jié)構(gòu)調(diào)整，理順了管理流程，降低了管理成本；通過成本核算，管理監(jiān)督，評價考核，責(zé)任追究“四個體系”的運行，外部項目的問題在逐漸改進和減少；規(guī)范管理、降本創(chuàng)效的意識深入人心，不斷適應(yīng)外部市場，實現(xiàn)良性控制。總體效益情況與年初預(yù)期基本一致。雖然，完成指標(biāo)有難度，但總體成本大幅降低，體現(xiàn)了嚴(yán)抓管理的效果。

四是安全管理常抓不懈，項目安全運行。全年安全生產(chǎn)沒有出現(xiàn)重大人身傷亡事故；質(zhì)量、健康、安全、環(huán)境（qhse）管理體系得到有效推進，職工工作環(huán)境、生活條件得到進一步改善。

五是隊伍建設(shè)不斷加強，競爭能力提高。干部職工隊伍精神面貌積極向上，班子團結(jié)一致，應(yīng)變能力有所提高。職工收入穩(wěn)中有升，在獎金方面同比上年有了較大增長。截止到十月份,外部人均獎金達到了11000元,比去年同期增長了3850元。內(nèi)部人均獎金3780元,比去年同期增長了330元。

（二）明年公司所面臨的形勢分析

提升整體素質(zhì)，提高綜合競爭實力，搶抓歷史機遇，迎接未來挑戰(zhàn)，打好效益翻身仗，推動公司步入良性發(fā)展的快車道。這是對公司明年形勢和任務(wù)的總體概括。

2005年，是公司發(fā)展至關(guān)重要的一年，只有正確分析形勢，才能堅定發(fā)展信心；只有正確對待困難，才能知難而進；只有真正轉(zhuǎn)變觀念，才能把握機遇，實現(xiàn)公司的長遠發(fā)展。

一是要正確把握機遇與優(yōu)勢，增強發(fā)展信心。公司雖然有著這樣或那樣的困難，但大都是歷史的困難，前進中的問題。要看到，我們也有著自身的機遇與優(yōu)勢。

首先，路橋市場前景廣闊，可以充分發(fā)揮我們的行業(yè)優(yōu)勢。當(dāng)前，國家重視基礎(chǔ)設(shè)施建設(shè)，加速向小康社會邁進，在道路橋梁建設(shè)、市政公用工程等方面，全國各省市都加大了投入，而且大都具有投資規(guī)模大、等級高、規(guī)劃長遠的特點，這些為我們提供了廣闊的發(fā)展空間。

其次，管理局加快“三轉(zhuǎn)一調(diào)整”步伐，建設(shè)集團規(guī)范化運作后，我們有著上級的政策優(yōu)勢。明年是管理局的打造優(yōu)勢年，“體制轉(zhuǎn)換、機制轉(zhuǎn)型、觀念轉(zhuǎn)變，隊伍結(jié)構(gòu)調(diào)整”的步伐將會進一步加快，為公司深化改革營造了良好的大環(huán)境；建設(shè)集團內(nèi)部資源重組優(yōu)化，也將為我們減輕一定的負(fù)擔(dān)。同時，我們已經(jīng)取得管理局、集團公司領(lǐng)導(dǎo)的理解和支持，必將在技術(shù)裝備和資金等方面給予一定的政策支持。

第三，大慶精神、鐵人精神是我們寶貴的精神財富，我們有著特有的文化優(yōu)勢。大慶精神闖市場，鐵人精神帶隊伍，是我們外拓市場的重要保證。也許在體制上、在一些激勵約束機制方面，我們沒有一些改制企業(yè)和民營企業(yè)靈活，但人總要有一些精神的。經(jīng)過市場的考驗，證明了大慶品牌的價值，證明了我們的隊伍是能夠吃苦的隊伍，是敢打敢拼的隊伍。

第四，經(jīng)過多年市場磨練，我們積累了一定的市場開發(fā)和施工管理經(jīng)驗，有著自身的比較優(yōu)勢。當(dāng)前，外部市場開發(fā)已具備一定規(guī)模，并呈現(xiàn)出擴大的趨勢；外部項目部在當(dāng)?shù)刳A得了良好的信譽，初步建起了感情溝通的橋梁。可以說，不論是招投標(biāo)還是參與高等級公路施工，我們已經(jīng)具備了與國內(nèi)同行業(yè)先進企業(yè)同臺競爭的實力。

機遇從來都是給有準(zhǔn)備者的，優(yōu)勢是我們通過努力打造出來的。面對機遇與優(yōu)勢，我們必須堅定信心，變優(yōu)勢為強勢，闖出屬于我們公司的一片新天地。

二是要正確看待困難與挑戰(zhàn)，轉(zhuǎn)變發(fā)展觀念。當(dāng)前，我們面臨的困難和問題還有很多，從表面看，是市場和經(jīng)營的困難。近些年來，公司歷任領(lǐng)導(dǎo)班子都付出了艱苦的努力，也進行了有益的探索，公司卻難以走出發(fā)展的低谷。看似市場和經(jīng)營方面出現(xiàn)了問題，但這都是表象的，有一些深層次的問題我們必須看到：

第一，歷史的包袱沉重，企業(yè)負(fù)重前行。歷史遺留的陳欠較多，雖經(jīng)多方努力，積極清欠，但目前還有很大一部分已成為呆死賬。公司負(fù)擔(dān)的退養(yǎng)及有償解除合同人員，幾乎是在冊職工人數(shù)的兩倍。每年為有償解除勞動合同人員上交的采暖費，為離退休職工、退養(yǎng)職工、退養(yǎng)家屬承擔(dān)的各種費用名目繁多。公司靠外出施工的微利，很難背負(fù)這些本應(yīng)由社會統(tǒng)籌的各項高額費用，發(fā)展自然比較艱難。

第二，一些干部職工的觀念難以適應(yīng)市場的需要，跟不上公司發(fā)展的形勢。我們的職工隊伍雖然具有吃苦耐勞的精神，但思想觀念比較陳舊。很多職工不能正確認(rèn)識公司的發(fā)展形勢，不能正確看待公司的困難與優(yōu)勢。面對市場，相當(dāng)一部分職工不愿意走出去，一些想走出去的，技能又難以滿足市場的需要。部分職工上班就要工資、干活就要獎金的想法根深蒂固，觀念保守陳舊。還有一些干部職工只知道公司管得嚴(yán)，卻不知自己怎么干。在主觀上缺乏工作的熱情，缺乏開拓市場的意識，缺乏危機感和緊迫感。

第三，隊伍的整體素質(zhì)和公司的競爭能力與市場的要求存在差距。過去，公司主要從事油田內(nèi)部道路建設(shè)，職工素質(zhì)和施工技術(shù)含量相對較低,市場基礎(chǔ)較為薄弱。在公司完全走向市場后，由于慣性作用，一些項目管理粗線條，算賬意識不強，工作方法簡單，致使成本居高不下；一些單位沒活的時候愁活，有活的時候干不好，管不好，企業(yè)效益面臨考驗。公司經(jīng)過近幾年的努力，通過明確發(fā)展方向，規(guī)范管理流程，創(chuàng)新經(jīng)營機制，使隊伍素質(zhì)和管理水平有了很大提高，但總體上，與市場的要求還有一定差距。夯實基礎(chǔ)，逐步提高，適應(yīng)市場需要一個過程，不是短期內(nèi)就能解決的，需要耐心和時間。

這些深層次的矛盾和困難，構(gòu)成了對公司生存和發(fā)展的嚴(yán)峻挑戰(zhàn)。歷史包袱的問題、管理基礎(chǔ)的問題，都是可以在發(fā)展中逐步解決的。最大的問題還是觀念的問題。觀念決定素質(zhì)，素質(zhì)決定行為，行為決定結(jié)果。雖然轉(zhuǎn)變觀念是個漸進的過程，但形勢的發(fā)展，要求我們必須盡快縮短這一過程。

三是要樹立正確的市場觀，團結(jié)一致謀發(fā)展。沒有疲軟的市場，只有疲軟的思想。市場是無情的，企業(yè)失去了市場，職工就會失去企業(yè)。面對激烈的市場競爭，面對發(fā)展中的暫時逆境，我們必須堅定發(fā)展信心，不能只看今天有什么，而要看明天干什么。不在逆境中努力，就會在逆境中消亡。優(yōu)勝劣汰，適者生存，這是市場鐵的法則。希望我們的職工，特別是各級領(lǐng)導(dǎo)干部，真正牢固樹立起居安思危、居危思進的觀念；樹立起要收入憑貢獻的觀念；樹立起要進步到項目、要發(fā)展到一線的觀念。自覺提升素質(zhì)，抬高工作起點，同舟共濟，共謀公司發(fā)展大計。

（三）明年工作的總體思路和主要任務(wù)

按照既定目標(biāo)和方向，2005年，公司將繼續(xù)堅持“明確一個定位，實現(xiàn)三個創(chuàng)新，強化四個體系，實施六大戰(zhàn)略”的總體工作思路，用目標(biāo)凝聚人心，用方向謀求發(fā)展。根據(jù)公司發(fā)展形勢的需要，在經(jīng)營管理上要圍繞“市場、效益”這一全年工作的中心任務(wù)，實行：“兩個強化，一個激勵，堅持四個不動搖”。

1、兩個強化。

一是嚴(yán)肅經(jīng)營合同，強化責(zé)任意識。公司正處于發(fā)展的過渡期，著重建立受控有序的層級授權(quán)管理層次，建立鋼性有效的經(jīng)營目標(biāo)考核體系，各個層面的責(zé)、權(quán)、利統(tǒng)一明確。明年要從各級領(lǐng)導(dǎo)班子開始，完善層級授權(quán)制度；并按照權(quán)責(zé)對等的要求，細化合同內(nèi)容，層層簽訂經(jīng)營合同，逐級傳遞經(jīng)營壓力，實現(xiàn)責(zé)任主體轉(zhuǎn)移。公司主要領(lǐng)導(dǎo)對建設(shè)集團負(fù)責(zé)，對全體職工負(fù)責(zé)，承擔(dān)整體經(jīng)營責(zé)任；公司副職領(lǐng)導(dǎo)對公司主要領(lǐng)導(dǎo)負(fù)責(zé)，對分管一路工作負(fù)責(zé)，承擔(dān)相應(yīng)的考核指標(biāo)；分公司和項目部主要領(lǐng)導(dǎo)對公司負(fù)責(zé)，對本單位負(fù)責(zé)，承擔(dān)公司下達的各項經(jīng)營指標(biāo)。內(nèi)部分公司尤其在市場開發(fā)指標(biāo)上要加以強化。分公司和項目部要參照公司作法，與副職和基層隊簽訂經(jīng)營合同。

要探索對內(nèi)部施工隊采取內(nèi)部承包和項目內(nèi)部指標(biāo)的承包，層層傳遞壓力，有效控制成本；鼓勵支持項目采取承包方式，責(zé)任共擔(dān)，風(fēng)險共擔(dān)，利益共享。

二是嚴(yán)格過程考核，強化對各級管理人員的約束。要以合同內(nèi)容為約束，加大過程考核力度。強化對分公司和項目部的日常考核和階段考核。對工作中出現(xiàn)的偏差要及時予以糾正；對執(zhí)行公司制度不利或無所作為的要及時問責(zé)；對半年打不開工作局面，無市場無活源，隊伍松弛，班子渙散的，要果斷采取措施，該亮黃牌的亮黃牌，該警告的警告，該免職的免職，絕不姑息遷就。

2、一個激勵。

建立完善有效的激勵機制，調(diào)動方方面面的積極性。要在公司現(xiàn)有的政策激勵，機制激勵的基礎(chǔ)上，實行有效的全員激勵機制。探索實行項目班子、項目全員承包制的試點；探索實行項目部單項工程內(nèi)部承包制度。要把經(jīng)營責(zé)任，經(jīng)營壓力由公司層面，分公司、項目部層面?zhèn)鬟f到具體管理和操作崗位。機關(guān)職能部門要認(rèn)真思考，拿出切實可行的激勵辦法。要倡導(dǎo)一種風(fēng)氣，就是重獎貢獻者，鞭策平庸者，懲戒落后者。根本目的，就是要通過激勵機制的健全和完善，調(diào)動方方面面的積極性，合力推動公司的可持續(xù)發(fā)展，實現(xiàn)職工收入、個人成長與公司的發(fā)展同步。

3、堅持四個不動搖。

一是堅持公司發(fā)展方向、發(fā)展目標(biāo)不動搖。

2003年初，我們把公司置身于國際國內(nèi)的大背景中，認(rèn)真分析了公司的機遇與優(yōu)勢，困難與挑戰(zhàn)，著眼于企業(yè)長遠發(fā)展，明確了公司的產(chǎn)業(yè)定位，確定了中長期的發(fā)展方向和發(fā)展目標(biāo)，構(gòu)建了公司的發(fā)展藍圖。靠優(yōu)質(zhì)服務(wù)站穩(wěn)油田內(nèi)部市場求生存，靠一流信譽開拓外部市場謀發(fā)展。可以說，公司發(fā)展方向和目標(biāo)的確定，凝聚著公司廣大干部職工的智慧與心血，寄托著路橋人對未來的希望與憧憬。圍繞著公司的發(fā)展方向和目標(biāo)，經(jīng)過兩年來的不懈努力，公司已經(jīng)呈現(xiàn)出良好的發(fā)展態(tài)勢。

在實現(xiàn)既定目標(biāo)的道路上，雖然我們也遇到過一些困難和挫折，但這并不影響我們不斷加快的發(fā)展腳步。明年，公司新一屆領(lǐng)導(dǎo)班子，將一如既往地帶領(lǐng)廣大干部職工，繼續(xù)按照公司的總體發(fā)展思路，堅定不移地朝著既定方向和目標(biāo)而努力。

二是堅持規(guī)范管理，項目創(chuàng)效力度不動搖。

企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營的最終目的，就是獲取經(jīng)濟效益。明年對公司來說，是打造優(yōu)勢，項目創(chuàng)效年。公司將繼續(xù)在規(guī)范管理，提高項目創(chuàng)效能力上下功夫。重點要強化項目管理的四個運行體系，即“嚴(yán)密的成本核算體系。嚴(yán)謹(jǐn)?shù)脑u價考核體系，嚴(yán)格的管理監(jiān)督體系，嚴(yán)肅的責(zé)任追究體系”。這四個體系，在去年獲得了國家級現(xiàn)代化管理成果一等獎，說明我們的管理模式是科學(xué)的、先進的。在運行過程中，也見到了一定效果。但遠未發(fā)揮其應(yīng)有的作用。問題不在體系本身，而是在執(zhí)行過程中存在偏差，執(zhí)行力度還遠遠不夠。比如成本核算體系，達到日事日畢、日清日高標(biāo)準(zhǔn)的有幾家。責(zé)任部門推著干，基層單位也就應(yīng)付了事，耗時耗力卻收不到應(yīng)有的效果；比如責(zé)任追究體系，一些項目經(jīng)營性虧損，出了問題，追究了沒有，誰去追究，追究到什么程度等等。明年要切實提高職能部門的執(zhí)行能力，加大四個體系在基層的落實力度，在各個環(huán)節(jié)、各個層次推進落實，真正實現(xiàn)有項目就有效益的目標(biāo)。

三是堅持以效益論英雄，憑業(yè)績用干部的觀念不動搖。

關(guān)鍵的少數(shù)決定著次要的多數(shù)，干部的任用決定著企業(yè)的成敗。衡量一個干部的標(biāo)準(zhǔn)，看市場能力更要看創(chuàng)效能力。當(dāng)前，在我們的一些干部當(dāng)中，缺少的就是這種創(chuàng)效的意識。工程完工就萬事大吉。正因為缺少這種意識，使許多管理措施無法落實到位，制約了項目的創(chuàng)效水平。下一步，公司要大力營造“以效益論英雄”的氛圍，對為公司做出突出貢獻者，不但要重獎，而且要重用。

在干部的培養(yǎng)選拔方面，要堅持兩個原則。一是“五湖四海”的原則，貫徹“企業(yè)無庸才，人人是人才”的用人觀，在全公司范圍內(nèi)培養(yǎng)選拔人才。只要有貢獻就有進步的機會，只要有效益就有位置。二是堅持“業(yè)績公論”的原則，公司用人不是任人唯親，不是無原則的安排。要突出培養(yǎng)選拔業(yè)績突出、群眾認(rèn)可、德才兼?zhèn)涞念I(lǐng)導(dǎo)干部。

四是堅持以人為本，抓好隊伍建設(shè)的基礎(chǔ)工作不動搖。

人是企業(yè)的經(jīng)營主體。樹立“以人為本”的管理理念，建設(shè)一支作風(fēng)過硬、真抓實干、不畏困難、能打硬仗的職工隊伍，是企業(yè)提高競爭能力的基礎(chǔ)。明年要在加強基層隊伍建設(shè)上下功夫。首先要轉(zhuǎn)變職工的觀念，通過思想教育，去掉職工思想上的壞習(xí)氣、壞毛病，引導(dǎo)職工用全新的市場觀來武裝頭腦，增強市場競爭的意識。其次要完善人力資源培訓(xùn)體系，培養(yǎng)人才，充分挖掘現(xiàn)有人才的最大潛能，增強市場競爭的能力。第三，要強化“人本管理”理念，用好的政策、好的機制，關(guān)心人、吸引人、用好人、留住人，最大限度地調(diào)動全體職工的積極性，提高市場競爭的主動性。第四，保持企業(yè)發(fā)展與職工收入的同步增長。

在企業(yè)發(fā)展的新形勢下，各級領(lǐng)導(dǎo)干部要加強學(xué)習(xí)，提高素質(zhì)，著力研究基層隊伍建設(shè)的新途徑、新方法、新思路，身體力行帶隊伍，打牢企業(yè)發(fā)展的基礎(chǔ)。

二、關(guān)于培訓(xùn)和當(dāng)前各項工作

即將開始的職工冬季培訓(xùn)工作，其效果如何，直接關(guān)系到隊伍整體素質(zhì)的提升，綜合實力的增強。下面，就今冬明春的職工培訓(xùn)和當(dāng)前工作再談幾點要求。

（一）高度重視，充分認(rèn)識職工培訓(xùn)的目的和意義

今年開展的冬季培訓(xùn)，是在全局大力實施集團化專業(yè)化運作，加速推進“三轉(zhuǎn)一調(diào)整”戰(zhàn)略任務(wù)的新形勢下進行的，是在公司外部市場不斷擴大，隊伍結(jié)構(gòu)調(diào)整的過程中進行的。公司各級領(lǐng)導(dǎo)班子和領(lǐng)導(dǎo)干部，要帶頭轉(zhuǎn)變觀念，提高認(rèn)識，真正站在公司發(fā)展的高度對待這次培訓(xùn)工作，要充分認(rèn)識到培訓(xùn)工作的重要性。

第一，職工培訓(xùn)是提高企業(yè)綜合競爭能力，做大做強，做專做優(yōu)核心產(chǎn)業(yè)的一項重要基礎(chǔ)工作。按照管理局集團化運作會議精神，我們公司的中心任務(wù)，就是要把路橋施工及其相關(guān)產(chǎn)業(yè)做大做強、做專做優(yōu)，把公司建成在道路橋梁領(lǐng)域具有較強競爭實力的市場主體。要完成這一任務(wù)，就要通過做好職工培訓(xùn)等項基礎(chǔ)工作，著力提高職工隊伍的基本素質(zhì)，打造一支適應(yīng)市場需要的高素質(zhì)職工隊伍。

同時，要延伸培訓(xùn)的內(nèi)涵，不能簡單的把培訓(xùn)工作理解為辦班學(xué)習(xí)。集中培訓(xùn)固然重要，施工過程中的實踐培訓(xùn)更重要。現(xiàn)在的辦班培訓(xùn)是打基礎(chǔ)的過程；立足崗位提升素質(zhì)，則是學(xué)以致用不斷提高的過程。因此，我們要把思路放寬一些，眼界看遠一些，要通過冬季集中培訓(xùn)和來年的實踐培訓(xùn)，打造公司管理和技術(shù)優(yōu)勢，做精做優(yōu)自身業(yè)務(wù)，滿足參與更高層次競爭的需要。

第二，職工培訓(xùn)是解決制約公司發(fā)展瓶頸問題的迫切需要。“市場、經(jīng)營、技術(shù)、人才”這些制約公司發(fā)展的瓶頸問題，說到底就是人的問題。一流的企業(yè)需要一流的職工隊伍為支撐，人的問題解決了，其他問題就會迎刃而解。目前，公司2100多名職工，從數(shù)量上看不少，但外部項目部只有400多人，包括配合職工也不過600多人，卻完成了公司全年近80%的工作量；內(nèi)部和后線人員達1400人之多，僅完成全年工作量的20%多一點。內(nèi)外部、前后線人員比例的失衡，人才短缺，嚴(yán)重影響了企業(yè)的發(fā)展后勁，束縛了經(jīng)營管理和技術(shù)水平的提高，阻礙了公司開拓市場的步伐。這種人才的短缺和日益擴大的市場已經(jīng)形成了強烈的反差。因此，加強職工培訓(xùn)，是解決制約公司發(fā)展瓶頸問題的迫切需要。

第三，職工培訓(xùn)工作是加強隊伍建設(shè)，適應(yīng)市場競爭需要，實現(xiàn)公司長遠發(fā)展的保證。培訓(xùn)工作年年抓，每年公司都投入數(shù)十萬元，我們的決心很大，各單位也都重視，收效卻不明顯。出現(xiàn)這種情況，是因為一些職工的觀念還沒有從跟本上轉(zhuǎn)變，培訓(xùn)效果也就難有質(zhì)的提高。

現(xiàn)在，在我們的干部職工當(dāng)中，還有很多傾向性的認(rèn)識，也就是思想的問題、觀念的問題。這些問題如果得不到很好地解決，培訓(xùn)工作就難以達到預(yù)期效果。

第一種傾向是有些職工認(rèn)為不管自身的能力如何，不管自己的工作怎樣，反正單位都要給我一個崗位。這些人大多抱著干一天、看一天、混一天的思想，工作不思進取。這種玩世不恭的想法是很可怕的。在市場經(jīng)濟的今天，無論是企業(yè)還是職工，都面臨著前所未有的生存壓力和挑戰(zhàn)。只有加強學(xué)習(xí)、腳踏實地、提高素質(zhì)，才能在崗位上立足和成才。那些靠“混”過日子的人，遲早會被市場所淘汰，被企業(yè)所淘汰。下一步公司也將進一步采取措施，從根本上解決這個問題。定崗定編之后，要讓崗位來選擇職工，而不是職工選擇崗位。

第二種傾向是有些職工總是抱怨工資低、獎金少，工作起來不主動。在管理局重組改制、分開分立的大環(huán)境下，公司注定了要經(jīng)歷內(nèi)部活源銳減、外部市場艱難這樣一個過程。經(jīng)過近幾年的努力，活源不足的矛盾已經(jīng)得到了緩解。現(xiàn)在公司的外部市場開發(fā)勢頭強勁，工作量在逐年增加。這是公司正在步入良性循環(huán)軌道的重要標(biāo)志，我們必須清楚地看到這一點，必須對企業(yè)的發(fā)展充滿信心。過去我們常說，企業(yè)靠我發(fā)展，我靠企業(yè)生存。職工和企業(yè)從來都是利益的共同體，這是辯證統(tǒng)一的關(guān)系。任何一個企業(yè)由于歷史背景和外部環(huán)境的變化，它的發(fā)展前景都是不可預(yù)料的。效益好的單位不能總是好下去，效益差的單位不是說就沒有起死回生的可能。這就看企業(yè)的職工怎樣去對待這個問題。在企業(yè)面臨困境的時候，最需要的是每一名職工的理解、拼搏、團結(jié)和奉獻，而不是旁觀，更不是抱怨。

第三種傾向是個別職工不愿意到艱苦的崗位去。任何一個企業(yè)都是由崗位和人員組成的，崗位只要是存在就是企業(yè)需要的。所以，每一位職工都要珍惜自己的崗位，要立足崗位成才。當(dāng)然，根據(jù)崗位分工，不同崗位職工的勞動強度、工作量的大小是不可能完全均衡的。我們應(yīng)該充分地認(rèn)識到這一點，并不斷加強學(xué)習(xí)，提高素質(zhì)，將企業(yè)的需要作為選擇崗位的標(biāo)準(zhǔn)，積極為企業(yè)的發(fā)展貢獻力量。下一步公司要在政策和分配機制上加大調(diào)整力度，逐步拉大收入上的差距，以崗定薪，按勞取酬。讓真正為企業(yè)做出貢獻的職工得到應(yīng)有的回報。

第四種傾向是個別職工覺得企業(yè)技術(shù)力量不足與己無關(guān)。這種想法是不負(fù)責(zé)任的。職工隊伍整體素質(zhì)的提高，不是一個人兩個人的事，也不能只靠領(lǐng)導(dǎo)層和管理層，更不能只靠技術(shù)人員和大學(xué)生。當(dāng)然，這些人對于職工隊伍素質(zhì)的提高至關(guān)重要，企業(yè)也需要這樣的人才。可要從根本上解決企業(yè)隊伍的素質(zhì)問題，不是光靠提高這些人就可以解決問題的。只有廣大職工的整體素質(zhì)提高了，企業(yè)的發(fā)展才會有后勁。

還有一種傾向是最不好的，我們的一些基層領(lǐng)導(dǎo)干部經(jīng)常抱怨單位職工不少，能干活的卻不多。職工的素質(zhì)問題，不是辦幾次培訓(xùn)班就能解決的，需要我們的基層領(lǐng)導(dǎo)真正負(fù)起責(zé)任。不但要負(fù)經(jīng)營責(zé)任，更重要的是本單位的發(fā)展責(zé)任。發(fā)展的基礎(chǔ)是隊伍，發(fā)展的潛力在職工。領(lǐng)導(dǎo)不采取日常教育管理，轉(zhuǎn)變觀念，不對職工嚴(yán)格要求，約束行為，不采取有效措施，提高技能，職工就不會有生存的危機感，企業(yè)就不會形成學(xué)技術(shù)的氛圍。

類似這樣的思想傾向還有很多。只有把這些模糊認(rèn)識講清了，把思想上的問題解決了，職工的觀念才會轉(zhuǎn)變,素質(zhì)才能提高，隊伍才會有凝聚力和戰(zhàn)斗力，企業(yè)才會在激烈的競爭中實現(xiàn)長遠發(fā)展。

（二）突出重點，真正在提高企業(yè)核心競爭力上見成效

要切實提高職工的素質(zhì)，從公司層面講，要給予一定的政策和支持，為職工創(chuàng)造一個良好的學(xué)習(xí)環(huán)境，營造一個寬松的學(xué)習(xí)氛圍。從職工的層面講，要自覺加強學(xué)習(xí)，自覺參加培訓(xùn)，提高自身工作能力。這一點是十分重要的。

一是針對薄弱環(huán)節(jié)抓培訓(xùn)。各部門各單位要根據(jù)本單位的生產(chǎn)經(jīng)營需要，找準(zhǔn)薄弱環(huán)節(jié)，有針對性對職工進行技術(shù)、業(yè)務(wù)能力的培訓(xùn)，提高管理水平，增強競爭能力。

二是針對重要崗位抓培訓(xùn)。今年的職工培訓(xùn)工作，要重點抓好技術(shù)員、核算員、測量工、試驗工、工長等關(guān)鍵崗位的培訓(xùn)，培訓(xùn)內(nèi)容要有針對性，不能盲目，要緊密結(jié)合公司的生產(chǎn)實際，注重理論與實踐的結(jié)合，按需培訓(xùn)。

三是針對重點人員抓培訓(xùn)。各單位要重新進行定崗定編，根據(jù)崗位的需要對職工進行業(yè)務(wù)培訓(xùn)。對在定崗定編中沒有固定崗位的職工，和那些業(yè)務(wù)能力較弱、不能滿足崗位需要的職工，要納入培訓(xùn)的重點人員來管理。培訓(xùn)期間，部分或全部取消崗位工資。未上崗期間如遇工資調(diào)整，作為檔案工資管理。

（三）精心組織，確保培訓(xùn)工作達到預(yù)期效果

職工培訓(xùn)是一項系統(tǒng)工程，是公司人力資源開發(fā)戰(zhàn)略的重要組成部分。有關(guān)部門和各單位一定要精心組織，確保培訓(xùn)效果。

一是要提高認(rèn)識，做好宣傳動員工作。相關(guān)部門和單位要認(rèn)真宣傳職工培訓(xùn)的重要意義，做好動員工作，向廣大職工講清公司的市場形勢和隊伍狀況，講清人才對于企業(yè)發(fā)展的重要性，講清提高職工素質(zhì)對提高企業(yè)經(jīng)營管理水平的必要性，講清公司冬季培訓(xùn)工作的重要意義。引導(dǎo)職工了解企業(yè)的難處，自覺學(xué)習(xí)業(yè)務(wù)知識，自覺為企業(yè)分憂解困。

二是要加強領(lǐng)導(dǎo)，明確責(zé)任。要成立專門的組織機構(gòu)，加強對職工培訓(xùn)工作的領(lǐng)導(dǎo)。各級組織要明確任務(wù)，落實責(zé)任，要象抓施工生產(chǎn)那樣抓好今年的職工培訓(xùn)工作，確保培訓(xùn)工作見到實效。

三是要加強制度、機制約束，保證培訓(xùn)質(zhì)量。要建立培訓(xùn)檔案和培訓(xùn)記錄，對職工培訓(xùn)的全過程都要納入制度管理。公司還將在分配機制上進行調(diào)整，適當(dāng)提高外部人員、一線人員和艱苦崗位、關(guān)鍵崗位人員的待遇，對這些人員在職稱評定、晉升工資等方面給予優(yōu)先考慮。通過這些政策，達到提高培訓(xùn)質(zhì)量的目的。

四是要嚴(yán)格考核，注重實效。職工培訓(xùn)工作公司每年都搞，但今年的職工冬季培訓(xùn)工作要在追求效果上下功夫，不能流于形式，不能為完成工作而工作，要注重實效。各部門各單位都要嚴(yán)肅對待，對被培訓(xùn)人員要嚴(yán)格考核，理論考試要嚴(yán)格把關(guān)，實際操作要單兵較量，確保培訓(xùn)效果。

（四）統(tǒng)籌兼顧，堅定信心，扎實推進當(dāng)前各項工作

年終歲尾，各項工作較多，12月份是承前啟后的一個月，在做好培訓(xùn)工作的同時，要統(tǒng)籌兼顧，切實做好市場開發(fā)、總結(jié)評比、考核兌現(xiàn)、生產(chǎn)準(zhǔn)備等各項工作，確保整體推進，協(xié)調(diào)有序。

第一，市場開發(fā)要繼續(xù)加大力度。無論是外部還是內(nèi)部市場開發(fā)，今后要從零散開發(fā)過渡到科學(xué)有序的系統(tǒng)開發(fā)，要進一步完善開發(fā)網(wǎng)絡(luò)，建立信息檔案，順暢開發(fā)流程，有整體的策劃和安排，形成穩(wěn)固的區(qū)域市場，不斷拓展新領(lǐng)域。

外部市場開發(fā)要未雨綢繆，繼續(xù)堅持規(guī)模與效益并重的原則，堅持“兩高一新”的開發(fā)方向。不能滿足已有的成績，雖然明年不會有大的問題，但明年內(nèi)部市場份額有限，外部除內(nèi)蒙集豐、吉林長琿等個別項目外，大部分都將竣工，有一多半的隊伍要撤下來。因此，外部市場開發(fā)必須再有新的突破。

內(nèi)部市場是我們賴以生存的基礎(chǔ)，能否擴大內(nèi)部市場份額，是我們能否打好明年效益翻身仗的關(guān)鍵。現(xiàn)在看，我們有著好的歷史機遇。一是薩大路項目我們能夠拿下一塊；二是建設(shè)集團各成員企業(yè)在產(chǎn)業(yè)定位、資源整合后，競爭較為有序；三是建設(shè)集團實現(xiàn)總承包后，對我們內(nèi)部市場也是個拉動。新班子調(diào)整后，公司又安排了兩名副經(jīng)理共同負(fù)責(zé)內(nèi)部市場開發(fā)，就是要在內(nèi)部市場尋求新的突破。

第二，經(jīng)營考核工作要抓緊進行。經(jīng)營考核工作是對公司全年經(jīng)營結(jié)果的一次全面檢驗，也是對各級領(lǐng)導(dǎo)干部經(jīng)營業(yè)績的一次全面考核。

堅持“嚴(yán)考核、硬兌現(xiàn)”的原則，當(dāng)前經(jīng)營法規(guī)部、財務(wù)資產(chǎn)部等有關(guān)部門，要做好年終調(diào)查摸底工作，及時掌握公司生產(chǎn)經(jīng)營的實際情況。對各單位的經(jīng)營情況，成本要實，數(shù)據(jù)要清，問題要準(zhǔn)。在此基礎(chǔ)上，與年終決算工作同步。一是要根據(jù)年初公司政策，做好預(yù)兌現(xiàn)的準(zhǔn)備工作；二是要及時向上級客觀反映存在的困難，爭取政策支持；三是要結(jié)合經(jīng)營考核結(jié)果，查找公司各項管理制度中存在的不足，進一步修改和完善。

今后要明確一個思想，即項目管理要由注重施工生產(chǎn)向市場開發(fā)、工程效益同步推進的方向轉(zhuǎn)移。市場開發(fā)是前提，施工生產(chǎn)是手段，效益最大化是目標(biāo)。堅持把管理的效益回報給管理者和職工。今年職工總的收入水平只能增長，不能降低。尤其對那些效益好的單位和領(lǐng)導(dǎo)班子，繼續(xù)實行超繳兌現(xiàn)的激勵政策不變。

第三，要提前做好明年施工準(zhǔn)備。今年公司施工生產(chǎn)完成了約8個億的工作量，創(chuàng)出了歷史新高，這是廣大職工頑強拼搏的結(jié)果。明年內(nèi)部完成2億元的目標(biāo)不變，外部也在6億元左右，生產(chǎn)任務(wù)不會比今年輕松，大家對此要有個清醒的認(rèn)識。在施工準(zhǔn)備上要做好冬季備料，設(shè)備維修，以及明年的施工準(zhǔn)備，資金使用計劃等項工作。

第四，要做好年終總結(jié)工作，制定明年工作規(guī)劃。進入12月份，各單位各部門要把年終總結(jié)列入工作日程，認(rèn)真總結(jié)公司和本單位、本部門一年來的工作。在總結(jié)經(jīng)驗教訓(xùn)的基礎(chǔ)上，要群策群力，集思廣益，謀劃好明年的各項工作，有針對性地制定好明年乃至今后一個時期的工作規(guī)劃。

外部培訓(xùn)總結(jié)范文6

一忌事無俱細，體現(xiàn)突出重點的原則。全年工作方方面面，大小事情很多，無需事無俱細地對所有工作進行總結(jié)，芝麻西瓜一起抓。重點應(yīng)該是本單位、本部門承擔(dān)的任務(wù)指標(biāo)完成情況，隊伍建設(shè)情況，以及為完成指標(biāo)克服困難所采取的措施等。用事實和數(shù)字說話，做到有理有據(jù)。

二忌成績注水，體現(xiàn)實事求是的原則。總結(jié)成績必須是事實成果的匯總歸類和條理化，既不能人為拔高，注水膨脹，也不能把別人成果拿來共享，把年初工作計劃變換口氣當(dāng)成績來總結(jié)，更不能筆下生花，無中生有，閉門造車。

三忌簡單羅列，體現(xiàn)依事說理的原則。工作總結(jié)不僅僅是工作量的羅列匯總，而是要通過總結(jié)上升到理性的高度來認(rèn)識所做的工作。要通過對全年的工作總結(jié)得出一般性規(guī)律，形成有益的經(jīng)驗，達成一致的認(rèn)識，使其對今后工作具有指導(dǎo)作用，對他人具有借鑒作用，沒有經(jīng)驗體會的總結(jié)是不全面的，不完整的，也是毫無意義的。

四忌回避問題，體現(xiàn)一分為二的原則。總結(jié)的目的全在于應(yīng)用、發(fā)展和提高。“成績不講跑不掉，問題不講不得了”。在總結(jié)成績的同時，要客觀地查找工作中存在的不足和問題，正視缺點，以警示今后的工作，少走彎路，避免在將來的工作中犯同樣的錯誤，切忌“一路頌歌，滿地鮮花”。

五忌單一行為，體現(xiàn)全員參與的原則。有總結(jié)才會有提高，才會有進步。工作總結(jié)不能靠辦公室一個部門來做，也不能由秘書一個人來完成，而應(yīng)該由各系統(tǒng)、各部門、各崗位共同來做，領(lǐng)導(dǎo)干部本人也不能例外。只有大家都來總結(jié)，才能做到人人長經(jīng)驗，個個有提高，才能促進整體工作的協(xié)調(diào)健康發(fā)展。

寫好總結(jié)并不是那么困難的事情，關(guān)鍵在于你沒有養(yǎng)成寫總結(jié)特別是不斷總結(jié)、反省和提高的習(xí)慣。記住，每天總結(jié)檢討一次，你一年將增加365%的成功機會！！！所以建議你首先養(yǎng)成不斷總結(jié)的習(xí)慣，每天工作之后每天睡覺之前思考一下今天作了什么，哪些做對了該堅持哪些做錯了該改進，然后一個星期再總結(jié)一次，一個月一個季度再總結(jié)一次，不會花很多的時間關(guān)鍵是一種習(xí)慣的養(yǎng)成。這個習(xí)慣不一定要以書面的形式，但剛開始的時候一定要用書面的形式。形成習(xí)慣后就用大腦就可以了。

習(xí)慣養(yǎng)成后，寫總結(jié)就順理成章了！！！

然后對于你提到工作計劃，我給你提出幾點建議供參考：

做好分公司的員工招聘，何時拿出招聘需求，何時組織規(guī)范的招聘等；

做好分公司員工培訓(xùn)工作，分總部培訓(xùn)的和分公司內(nèi)部培訓(xùn)及外部培訓(xùn)的，參與對象、培訓(xùn)目的和重點等；

做好分公司績效考核工作，原績效制度還存在哪些不合理的地方，何時進行修改，如何組績效考核，達到什么目的等；