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薪酬管理制度論文范文1

關(guān)鍵詞公司治理決策能力可持續(xù)發(fā)展

一、國(guó)企高管激勵(lì)約束機(jī)制是公司治理的關(guān)鍵

激勵(lì)與約束是企業(yè)所有者為取得收益最大化將企業(yè)委托給經(jīng)營(yíng)管理者后,為使經(jīng)營(yíng)者趨向符合所有者目標(biāo)而采取的兩個(gè)相互依存、相互影響、相互補(bǔ)充的措施。對(duì)國(guó)有企業(yè)高級(jí)管理人員的激勵(lì)約束,就是激勵(lì)約束主體根據(jù)國(guó)有企業(yè)的目標(biāo)、國(guó)企高管需要及其變化趨勢(shì),采取措施,滿(mǎn)足其合理合法的需要,并予以強(qiáng)化,限制其非正當(dāng)性需要,以引導(dǎo)國(guó)有企業(yè)高管朝著所有者期望的目標(biāo)努力。在實(shí)際工作中,要具體情況具體分析,在激勵(lì)或約束之間做好平衡。只有把二者很好的結(jié)合起來(lái),才能調(diào)動(dòng)國(guó)企高管的積極性,并與所有者利益一致,實(shí)現(xiàn)企業(yè)有效經(jīng)營(yíng)和監(jiān)管。

二、我國(guó)國(guó)企高管激勵(lì)與約束機(jī)制存在的缺陷

第一,國(guó)企高管由政府選拔和組織任命的弊端。國(guó)企經(jīng)營(yíng)者由政府官員選擇和組織任命,決定了經(jīng)營(yíng)者的選擇可能是無(wú)效或者低效的,政府官員有選擇經(jīng)營(yíng)者的控制權(quán),但沒(méi)有相應(yīng)的收益權(quán),有權(quán)選擇高管人員卻不需為此承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)和責(zé)任,他們沒(méi)有足夠的動(dòng)力去發(fā)現(xiàn)和任命有能力的人當(dāng)國(guó)企高管。同時(shí),依據(jù)個(gè)人偏好和個(gè)人關(guān)系選拔經(jīng)營(yíng)者,導(dǎo)致一大批具有領(lǐng)導(dǎo)才能和企業(yè)家精神的潛在優(yōu)秀企業(yè)高級(jí)管理者將被拒之門(mén)外。

第二,在職消費(fèi)不規(guī)范,隱性收入不明確。國(guó)有企業(yè)改制后,公司治理結(jié)構(gòu)不規(guī)范,股東大會(huì)、監(jiān)事會(huì)對(duì)董事長(zhǎng)、總經(jīng)理制衡機(jī)制不健全。而我國(guó)正處于體制轉(zhuǎn)軌時(shí)期,企業(yè)激勵(lì)機(jī)制不夠,約束機(jī)制更差。職務(wù)消費(fèi)與自我消費(fèi)界限不明,而隱性收入也因信息不對(duì)稱(chēng)的原因大量存在,如自利交易、提拔職員所得好處等。由于經(jīng)濟(jì)收入屬于個(gè)人隱私,監(jiān)督亦有困難,有時(shí)很難確定國(guó)企高管們到底拿了多少酬薪。

第三,國(guó)企高管薪酬的制定存在弊端。國(guó)企高管的薪酬標(biāo)準(zhǔn),絕大多數(shù)是企業(yè)自己定,主管機(jī)構(gòu)審批,其中的決定性意見(jiàn)出自企業(yè)高層管理人員。現(xiàn)在,一般國(guó)企經(jīng)營(yíng)者薪酬制度的設(shè)定和執(zhí)行往往是在國(guó)企高管的參與下進(jìn)行的,缺乏制度的客觀性與公正性。而且由于企業(yè)制度的不完善,一些參與決策的其他人員,也都不是專(zhuān)業(yè)的人力資源管理人員,在參與制定薪酬制度的過(guò)程中,缺乏科學(xué)性。

第四,國(guó)企高管薪酬考核績(jī)效體系不健全,約束不力。我國(guó)國(guó)有企業(yè)實(shí)施績(jī)效考核制度已經(jīng)多年,真正通過(guò)績(jī)效考核達(dá)到預(yù)期目的的企業(yè)較少。績(jī)效管理重要目標(biāo)在于發(fā)現(xiàn)和解決工作中的問(wèn)題,然而很多國(guó)企在這方面的工作開(kāi)展較為薄弱,往往將考核置于表層,沒(méi)有將考核結(jié)果與被考核人員的職位變動(dòng)緊密結(jié)合,而且與薪酬升降的關(guān)聯(lián)度較小。考核工作流于形式,考核價(jià)值也被貶低,薪酬激勵(lì)效果無(wú)法實(shí)現(xiàn)。

三、完善國(guó)企高管薪酬制度的思考

第一,完善企業(yè)法人治理結(jié)構(gòu),加強(qiáng)董事會(huì)功能,落實(shí)監(jiān)事會(huì)職能。國(guó)企高管薪酬畸高,與企業(yè)法人治理結(jié)構(gòu)不完善有關(guān)。因此,國(guó)企法人治理結(jié)構(gòu)需要進(jìn)一步完善。按照現(xiàn)代法人治理結(jié)構(gòu),應(yīng)當(dāng)在董事會(huì)下設(shè)薪酬與考核專(zhuān)門(mén)委員會(huì),對(duì)薪酬制度設(shè)計(jì)與考核負(fù)責(zé)。對(duì)國(guó)企薪酬與考核委員會(huì)的人員結(jié)構(gòu)界定,可以包括企業(yè)有關(guān)部門(mén)的專(zhuān)業(yè)人員、企業(yè)的員工代表、獨(dú)立董事、外部咨詢(xún)顧問(wèn)等,但是不應(yīng)包括管理層人員,獨(dú)立董事必須保持較大的比例。

第二,深化國(guó)企改革,發(fā)揮競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制在國(guó)企高管選聘中的作用,實(shí)現(xiàn)市場(chǎng)化的薪酬管理制度。國(guó)企高管市場(chǎng)化的薪酬要與市場(chǎng)化的經(jīng)營(yíng)者選拔任用機(jī)制相配套,市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的歷練是優(yōu)秀經(jīng)營(yíng)者產(chǎn)生和成長(zhǎng)必不可少的途徑,采取競(jìng)爭(zhēng)上崗的方式,在國(guó)有經(jīng)濟(jì)系統(tǒng)中發(fā)現(xiàn)和選拔合格經(jīng)營(yíng)者,堅(jiān)持公開(kāi)、公平、公正的選聘原則,通過(guò)職工民主選舉和國(guó)資委考核相結(jié)合的辦法,充分挖掘利用國(guó)有人才資源。推行社會(huì)招聘的選任方式,實(shí)現(xiàn)經(jīng)營(yíng)者的市場(chǎng)化自由流動(dòng),在全社會(huì)營(yíng)造一種適合于企業(yè)家成長(zhǎng)、發(fā)展的環(huán)境。

第三,建立多元化薪酬制度設(shè)計(jì)和完善的業(yè)績(jī)考核體系。企業(yè)可以根據(jù)具體情況,綜合運(yùn)用基本工資、年度獎(jiǎng)金、持有股權(quán)和股票期權(quán)等多種薪酬方式,有步驟地推進(jìn)薪酬制度的完善。建立健全科學(xué)業(yè)績(jī)考核體系,要明確界定高管經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)考核內(nèi)容,確定科學(xué)的評(píng)價(jià)指標(biāo)及其體系,增加對(duì)國(guó)企高管工作業(yè)績(jī)方面的評(píng)價(jià)力度,將考核結(jié)果與薪酬緊密掛鉤,提高可信度,加強(qiáng)對(duì)國(guó)企高管的經(jīng)常性考核監(jiān)督,把政府監(jiān)督考核與企業(yè)內(nèi)部業(yè)績(jī)考核聯(lián)系起來(lái)。

第四,健全薪酬監(jiān)管法規(guī)政策體系,要嚴(yán)格執(zhí)行現(xiàn)行薪酬管理的各項(xiàng)政策法規(guī)規(guī)定,進(jìn)一步做好國(guó)企高管薪酬管理工作。建立國(guó)企高管職業(yè)風(fēng)險(xiǎn)制度,強(qiáng)化國(guó)企高管責(zé)任意識(shí),要讓高管真正走入市場(chǎng),去承擔(dān)市場(chǎng)風(fēng)險(xiǎn),并逐步形成國(guó)企高管是的市場(chǎng)聲譽(yù)。建立高管職業(yè)風(fēng)險(xiǎn)制度,讓國(guó)企高管真正承擔(dān)經(jīng)營(yíng)的責(zé)任、風(fēng)險(xiǎn)和損失,同時(shí)享受經(jīng)營(yíng)的收益。使國(guó)企高管更多的從國(guó)企的利益出發(fā),認(rèn)真經(jīng)營(yíng)企業(yè)。

從現(xiàn)代公司治理機(jī)制的制衡機(jī)理來(lái)看,要想使企業(yè)高管人員努力發(fā)揮自己的才能為企業(yè)創(chuàng)造最大效益,除了采取正向的激勵(lì)措施也要采取反向約束機(jī)制,這些都最終有待于現(xiàn)代公司治理結(jié)構(gòu)模式的完善,高管激勵(lì)約束機(jī)制的有效實(shí)施,國(guó)有企業(yè)的市場(chǎng)化運(yùn)作,高級(jí)管理人員的職業(yè)化市場(chǎng)化,才能使高管薪酬日趨合理。當(dāng)然這也需要國(guó)家干預(yù)措施及法律規(guī)制的輔助。

參考文獻(xiàn):

[1]張玉清,李春玲.國(guó)有企業(yè)經(jīng)營(yíng)者激勵(lì)約束研究.中國(guó)經(jīng)濟(jì)出版社.2008年版.

[2]劉銀國(guó).國(guó)有企業(yè)公司治理研究.中國(guó)科學(xué)技術(shù)大學(xué)出版社.2008年版.

薪酬管理制度論文范文2

論文摘要：一個(gè)企業(yè)要在日益嚴(yán)峻的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境中立于不敗之地關(guān)鍵在于人，而要留住人才，必須要構(gòu)建合理的薪酬管理模式。某國(guó)有商業(yè)銀行A支行在實(shí)踐科學(xué)發(fā)展觀活動(dòng)時(shí)，制定了新的薪酬管理制度，其經(jīng)驗(yàn)值得借鑒。企業(yè)應(yīng)運(yùn)用科學(xué)發(fā)展觀，科學(xué)管理企業(yè)薪酬，從而推進(jìn)企業(yè)自身發(fā)展。

在企業(yè)改革不斷深人的今天，我們?nèi)钥砂l(fā)現(xiàn)許多企業(yè)的股份制改革并不徹底，其中人事勞動(dòng)薪酬改革相對(duì)滯后是影響企業(yè)成功進(jìn)行改革的瓶頸口而隨著環(huán)境、科技與知識(shí)的快速變化與發(fā)展，人作為知識(shí)、信息和智慧的載體，己成為企業(yè)最重要的生產(chǎn)要素。一個(gè)企業(yè)要在日益嚴(yán)峻的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境中立于不敗之地，其關(guān)鍵在于人，而滿(mǎn)足員工需求、留住人才、保持企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力、構(gòu)建企業(yè)與員工生命共同體的有效途徑則是薪酬管理模式的選擇。筆者認(rèn)為科學(xué)發(fā)展觀中“把最廣大人民的根本利益作為貫徹落實(shí)科學(xué)發(fā)展觀的根本出發(fā)點(diǎn)和落腳點(diǎn)”、“讓發(fā)展成果惠及廣大人民群眾”是解決企業(yè)薪酬管理存在的種種問(wèn)題的可靠依據(jù)和落腳點(diǎn)。企業(yè)可運(yùn)用科學(xué)發(fā)展觀對(duì)本企業(yè)的薪酬管理的現(xiàn)狀進(jìn)行切實(shí)分析，找出其中存在的問(wèn)題，并尋找出解決途徑。

一、當(dāng)前我國(guó)企業(yè)薪酬管理存在問(wèn)題

1.工資體系不規(guī)范、不全面

工資是職工勞動(dòng)報(bào)酬的基本形式，也是調(diào)動(dòng)工作積極性的基本手段。同時(shí)，它又是每個(gè)組織各種關(guān)系中最敏感、最細(xì)致的因素，維系著每個(gè)職工和家庭。因此企業(yè)制定一套科學(xué)合理的工資體系是薪酬管理的最基本工作。當(dāng)前我國(guó)企業(yè)的工資體系不規(guī)范、不全面，企業(yè)沒(méi)有形成科學(xué)合理的薪酬管理制度。員工的工資標(biāo)準(zhǔn)是約定俗成或由企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)隨意確定，而且模糊不清;員工的各種工資性項(xiàng)目的核算缺乏明確的依據(jù)和科學(xué)的辦法;工資體系透明性差，企業(yè)薪酬制度及其管理過(guò)程沒(méi)有對(duì)內(nèi)部員工公開(kāi)。企業(yè)內(nèi)部員工對(duì)制度公平性一般都高度敏感，而在人力資源管理制度方面，與員工利益最直接相關(guān)的、員工最能感受到公平與否的便是薪酬制度。公司應(yīng)該從企業(yè)長(zhǎng)期發(fā)展的角度出發(fā)，設(shè)計(jì)符合這些人員特點(diǎn)的薪酬管理模式。并且要建立對(duì)職能部門(mén)定量化的考核體系，通過(guò)有效的激勵(lì)和約束，培育和提升企業(yè)相關(guān)能力，幫助企業(yè)實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)。

2.獎(jiǎng)金分配制度不合理

目前，許多企業(yè)對(duì)員工采用的是低固定(工資)、高浮動(dòng)(獎(jiǎng)金)的薪酬模式，獎(jiǎng)金是個(gè)人收人的主要來(lái)源，而獎(jiǎng)金的發(fā)放依據(jù)則是個(gè)人完成的績(jī)效。這種模式充分體現(xiàn)了“按勞分配”的思想，在一定時(shí)期內(nèi)起到了激發(fā)部分人員積極性的效果。但由于工作崗位的不同，許多員工的價(jià)值難以得到真正的體現(xiàn)，有些骨干人員的工作崗位績(jī)效低，工作量卻很高，這樣就造成一些員工的獎(jiǎng)金分配與績(jī)效倒掛現(xiàn)象，從而造成員工的不滿(mǎn)，這種不滿(mǎn)情緒會(huì)嚴(yán)重影響工作積極性，降低工作效率。

3.高層管理人員與普通員工薪酬差距大

企業(yè)在薪酬管理方面存在的另一個(gè)問(wèn)題就是高層管理人員的薪酬待遇與普通員工之間差距較大，而且這種差距有越來(lái)越大的趨勢(shì)。企業(yè)內(nèi)部的待遇差距拉得過(guò)大之后，會(huì)引起其他員工的強(qiáng)烈不滿(mǎn)，引發(fā)新的矛盾。造成高管人員與普通員工之間薪酬待遇差距過(guò)大的原因有:(1)近幾年來(lái)，公司對(duì)高管人員實(shí)行年薪制，而對(duì)其他普通員工實(shí)行績(jī)效考核。企業(yè)為了激勵(lì)高管人員或留住高級(jí)管理人才，用年薪制這種高薪的形式應(yīng)該是可以的，但是在具體操作過(guò)程中往往偏離實(shí)際。(2)在制定有關(guān)考核辦法時(shí)一般都是高管人員參與，有的甚至直接負(fù)責(zé)，免不了為自身利益考慮偏多，其中又缺乏監(jiān)督機(jī)制，從而造成高管人員薪酬待遇過(guò)高。

二、企業(yè)薪酬管理存在問(wèn)題的解決途徑

1.企業(yè)自身科學(xué)發(fā)展

樹(shù)立和落實(shí)科學(xué)發(fā)展觀，必須始終堅(jiān)持以經(jīng)濟(jì)建設(shè)為中心，聚精會(huì)神搞建設(shè)，一心一意謀發(fā)展。因此，企業(yè)薪酬管理水平要得到相應(yīng)提升是建立在企業(yè)自身得到科學(xué)發(fā)展的基礎(chǔ)之上的。企業(yè)是否得到科學(xué)發(fā)展可以從以下幾個(gè)標(biāo)志去衡量:(”企業(yè)通過(guò)開(kāi)展學(xué)習(xí)、實(shí)踐科學(xué)發(fā)展觀的活動(dòng)，在與其整個(gè)市場(chǎng)背景和發(fā)展環(huán)境建立和保持和諧關(guān)系的前提下，明顯地拉動(dòng)、促進(jìn)了企業(yè)的發(fā)展。(2)企業(yè)的發(fā)展對(duì)社會(huì)的穩(wěn)定、對(duì)行業(yè)的貢獻(xiàn)、對(duì)用戶(hù)的服務(wù)，得到明顯的增強(qiáng)。在實(shí)現(xiàn)了這兩個(gè)標(biāo)志的前提卜，企業(yè)的發(fā)展成果就會(huì)直接或間接地惠及本企業(yè)員工，企業(yè)員工的薪酬才能相應(yīng)地得到增加。

2.建立以人為本、科學(xué)的薪酬管理制度

建立科學(xué)的薪酬管理制度，企業(yè)的管理者可以緊緊圍繞以人為本的核心去制定相關(guān)的制度。

以人為本的“人”，就是指人民群眾。在企業(yè)，就是指以普通員工為主體，包括最廣大的基層勞動(dòng)者以及技術(shù)人員。以人為本的“本”，就是根本，就是出發(fā)點(diǎn)、落腳點(diǎn)，就是普通員工的根本利益。

堅(jiān)持以人為本，必須在建立薪酬管理制度過(guò)程中充分體現(xiàn)和代表員工的利益，堅(jiān)持發(fā)展為了員工、發(fā)展依靠員工、發(fā)展成果由員工共享，不斷使員工得到更多的實(shí)惠，使全體員工朝著共同富裕的方向穩(wěn)步前進(jìn)。

3.科學(xué)設(shè)計(jì)企業(yè)薪酬管理制度

(1)崗位分類(lèi)管理。結(jié)合企業(yè)特點(diǎn)，并參考行業(yè)實(shí)務(wù)，根據(jù)崗位不同特性有針對(duì)性地進(jìn)行薪酬激勵(lì)機(jī)制的設(shè)置。(2)薪酬水平外部競(jìng)爭(zhēng)性。在企業(yè)整體效益增長(zhǎng)的基礎(chǔ)上提高薪酬水平的外部競(jìng)爭(zhēng)性，提高人員素質(zhì)，加強(qiáng)行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力。(3)職務(wù)級(jí)別向崗位級(jí)別的轉(zhuǎn)換。通過(guò)價(jià)值評(píng)估構(gòu)建崗位級(jí)別體系，突出不同崗位之間責(zé)任與貢獻(xiàn)的差別，實(shí)現(xiàn)以崗定薪，合理拉開(kāi)薪酬差距，實(shí)現(xiàn)真正的內(nèi)部公平。(4)薪酬動(dòng)態(tài)變化。根據(jù)員工技能和業(yè)績(jī)表現(xiàn)進(jìn)行薪酬動(dòng)態(tài)管理，建立以業(yè)績(jī)?yōu)閷?dǎo)向的激勵(lì)機(jī)制，實(shí)現(xiàn)收人能高能低、崗位能上能下、人員能進(jìn)能出。(5)薪酬成本與企業(yè)效益同步變化。考慮到工資剛性，在薪酬設(shè)計(jì)上應(yīng)將留有彈性空間，以行業(yè)水平為參考確定工資與獎(jiǎng)金總額與利潤(rùn)之間的比例關(guān)系，作為薪酬成本控制的依據(jù)，保證員工收人與企業(yè)業(yè)績(jī)變化的一致性。

三、薪酬管理分析以某國(guó)有商業(yè)銀行.A支行為例

(一)新薪酬管理制度及其實(shí)施效果

某國(guó)有商業(yè)銀行A支行是一家儲(chǔ)蓄余額達(dá)20億的省級(jí)支行，共有100多名員工。在2007年底，支行行長(zhǎng)換屆，新行長(zhǎng)上任后制定了明確的任務(wù)指標(biāo):儲(chǔ)蓄余額在2008年底達(dá)25億，不良貸款率由當(dāng)時(shí)的54%下降到40，新增信用片2 000個(gè)。

為了充分調(diào)動(dòng)每位員工的積極性，銀行制定了一系列的薪酬管理制度，具體體現(xiàn)在以下幾方面:(1)實(shí)行年薪制，平時(shí)每月只發(fā)基本工資和午餐費(fèi)共1 800元，剩下的獎(jiǎng)金在2008年底一次性考核，并制定了相應(yīng)考核標(biāo)準(zhǔn);(2)針對(duì)不同崗位劃分崗位津貼，相應(yīng)地提高了科技崗及稀缺性崗位的津貼;(3)增加了業(yè)務(wù)技能等級(jí)制度，平時(shí)組織各種技能考試和測(cè)試，并聘請(qǐng)專(zhuān)家打分評(píng)級(jí)，各個(gè)級(jí)別拿的獎(jiǎng)金也不一樣;(4)增加了一些額外獎(jiǎng)勵(lì)，如先進(jìn) 工作者、零投訴、全勤等獎(jiǎng)項(xiàng);(5)根據(jù)綜合打分給予排名靠前者相應(yīng)的升職和晉升工資，排名靠后者降職和下調(diào)工資圖。

新的薪酬管理制度制定后，新行長(zhǎng)對(duì)工作進(jìn)行了細(xì)致地分工和部署，個(gè)人攬儲(chǔ)、公司業(yè)務(wù)、信用卡等，各項(xiàng)任務(wù)有條不紊地進(jìn)展著，由于新行長(zhǎng)身先 士卒，全行員工也都各盡所能。到2008年底，支行各項(xiàng)業(yè)務(wù)都上了新的臺(tái)階，儲(chǔ)蓄余額達(dá)26億，不良貸款率由54%降到32，信用卡新增2 300個(gè)，均超出預(yù)期指標(biāo)。由于薪酬考核細(xì)則是新行長(zhǎng)和人事科長(zhǎng)少數(shù)人制定的，事先員工并不知情，所以等全行員工的各項(xiàng)得分明細(xì)和獎(jiǎng)金數(shù)額公布時(shí)，引起了很多員工的不滿(mǎn)。

其原因歸根結(jié)底還是獎(jiǎng)金分配制度的不合理。這主要體現(xiàn)在以下幾個(gè)方面:(1)部門(mén)考核所占比例高，個(gè)人考核所占比例低。如果B分理處完成了相應(yīng)的指標(biāo)，即使B分理處的C某完成的任務(wù)偏低，但C某拿的獎(jiǎng)金并不低;但B分理處沒(méi)有完成相應(yīng)的指標(biāo)，即使B分理處的c某完成的任務(wù)很高，但c某拿的獎(jiǎng)金卻很少;(2)儲(chǔ)蓄超額完成部分提成低，收回不良貸款提成高。如儲(chǔ)蓄超額完成1萬(wàn)元提成to元，而收回不良貸款每1萬(wàn)元提成l00元，這使得全行的攬儲(chǔ)冠軍D某超額完成1 000萬(wàn)僅得到1萬(wàn)元獎(jiǎng)金，而公司業(yè)務(wù)科的E某因收回不良貸款1 000萬(wàn)得到了10萬(wàn)元的巨獎(jiǎng);(3)考評(píng)儲(chǔ)蓄任務(wù)時(shí)只記儲(chǔ)戶(hù)新增余額，儲(chǔ)戶(hù)原有余額不計(jì)人考核基數(shù)。如員工H某的叔叔2007年存人100萬(wàn)到支行，2008年又存了20萬(wàn)，考核任務(wù)只記完成了20萬(wàn)，最終H某只得到200元獎(jiǎng)金。(4)信用卡任務(wù)考核時(shí)只考核新增數(shù)量，而忽視信用卡消費(fèi)積分，使得開(kāi)辦了1個(gè)優(yōu)質(zhì)的信用卡刷卡大戶(hù)的員工得到的獎(jiǎng)金不如開(kāi)辦了2個(gè)基本不刷卡的信用卡客戶(hù)的員工多。

(二)可取與不足分析

1.可取之處

(1)堅(jiān)持大力發(fā)展。新行長(zhǎng)深知企業(yè)要發(fā)展前提就是自身的經(jīng)濟(jì)要發(fā)展，員工的薪酬待遇要提高，就必須全面提高銀行的各項(xiàng)業(yè)務(wù)指標(biāo)。事實(shí)證明，經(jīng)過(guò)一年的業(yè)務(wù)發(fā)展，增強(qiáng)了全體員工的凝聚 力，服務(wù)水平、業(yè)務(wù)水平、社會(huì)評(píng)價(jià)和薪酬待遇都整體上了一個(gè)臺(tái)階。

(2)堅(jiān)持以人為本。新行長(zhǎng)的治行之道就是堅(jiān)持以人為本為核心的科學(xué)發(fā)展觀念，對(duì)員工采用口頭激勵(lì)和薪酬獎(jiǎng)勵(lì)的形式，特別是對(duì)科技崗位加薪的政策更是人性化薪酬管理的一種體現(xiàn)。當(dāng)這些員工的價(jià)值得到體現(xiàn)，就能大大調(diào)動(dòng)他們的工作熱情，從而帶動(dòng)銀行自身發(fā)展.

(3)結(jié)合銀行本身的一些特性制定出比較適合自身發(fā)展的新的薪酬管理制度。這樣從根本上打破了原先大家工資待遇比較平均的狀況。在舊的體系下，支行的發(fā)展是靠天吃飯，業(yè)務(wù)多少靠外界因素支撐，而新的薪酬管理制度主要是挖掘人的內(nèi)在因素，員工的各方面才能得到充分展現(xiàn)，收人也隨之得到提高。

2.不足之處

(1)缺乏公平性。新的薪酬管理制度的出發(fā)點(diǎn)是好的，也盡量想做到公平，但由于一些事先未知的因素造成一些員工對(duì)獎(jiǎng)金分配制度不滿(mǎn)。第一，攬儲(chǔ)與回收不良貸款之間的提成比例懸殊較大。因?yàn)楣緲I(yè)務(wù)科員工本身的工作就是放貸和收貸，在業(yè)務(wù)競(jìng)賽中具有巨大優(yōu)勢(shì)，從而在年終提成中高出其他員工，這樣的制度缺乏公平;第二，在考核集體和個(gè)人完成任務(wù)時(shí)所定的獎(jiǎng)勵(lì)制度缺乏公平，容易造成支行內(nèi)部的惡性競(jìng)爭(zhēng)。員工把自己的優(yōu)質(zhì)客戶(hù)從不好的分理處向好的分理處轉(zhuǎn)移，從而導(dǎo)致支行內(nèi)部混亂。第三，考評(píng)儲(chǔ)蓄任務(wù)時(shí)不計(jì)2008年之前的儲(chǔ)蓄余額的做法欠妥當(dāng)。這樣容易造成員工自己的客戶(hù)將所有錢(qián)都取出，再存人支行其他分理處，造成儲(chǔ)蓄余額虛增的狀況。第四，考評(píng)信用卡任務(wù)時(shí)，不能圖方便統(tǒng)計(jì)只簡(jiǎn)單看數(shù)量而不重質(zhì)量，應(yīng)該兩者兼顧，分別乘以一個(gè)系數(shù)，這樣的做法更能推動(dòng)支行業(yè)務(wù)的發(fā)展。

(2)缺乏公開(kāi)性。由于新的薪酬管理制度是新行長(zhǎng)和少數(shù)人事主管制定的，事先未征集全體員工的建議，沒(méi)有充分發(fā)揮民主，這樣容易造成制度的局限性，特別是在一些細(xì)節(jié)上容易出現(xiàn)偏差和不公。集思廣益，相互融通才能使薪酬管理制度更加合理、更容易被人接受。

薪酬管理制度論文范文3

關(guān)鍵詞：高校;教師;薪酬管理;改革

高等教育的有效實(shí)施能夠提高國(guó)家綜合實(shí)力，先進(jìn)的高等教育水平可以促進(jìn)國(guó)家繁榮昌盛，提高高等教育水平的關(guān)鍵是加強(qiáng)師資隊(duì)伍建設(shè)，留住高校教師的關(guān)鍵是設(shè)計(jì)合理的薪酬制度，合理的薪酬制度在促進(jìn)高校師資隊(duì)伍建設(shè)方面發(fā)揮著重要作用，從高校角度來(lái)講，則可以留住教師，有利于高校教師資源優(yōu)化配置，增強(qiáng)教師的使命感；高校教師角度來(lái)講，合理的薪酬能夠滿(mǎn)足教師基本生活需要，能夠激發(fā)教師工作熱情，增強(qiáng)教師工作自信心，同時(shí)增強(qiáng)教師職業(yè)認(rèn)同感。本文分析高校薪酬管理存在的問(wèn)題，在分析薪酬理論的基礎(chǔ)上提出了高校薪酬管理改革創(chuàng)新途徑。

1.薪酬理論

1.1需要層次論。美國(guó)著名心理學(xué)家亞伯拉罕•馬斯洛在1954年提出了馬斯洛需求層次理論，該理論研究的是如何最大限度滿(mǎn)足人們的行為需要。馬斯洛此項(xiàng)研究是在霍桑實(shí)驗(yàn)成果的基礎(chǔ)上進(jìn)行的，其對(duì)員工行為的分析是從社會(huì)人的角度進(jìn)行的。馬斯洛研究發(fā)現(xiàn)，不同階段的員工的工作需求也不相同，并且員工的需求呈現(xiàn)出階梯狀發(fā)展。如果員工的最低層次需求得到了滿(mǎn)足，就會(huì)有更高層次的需求，如果員工的需求能夠持續(xù)得到滿(mǎn)足，員工就會(huì)非常滿(mǎn)意。1.2雙因素理論。赫茲伯格在雙因素理論中對(duì)個(gè)人與工作之間的關(guān)系進(jìn)行了研究，目的在于對(duì)員工工作態(tài)度對(duì)工作效率的影響進(jìn)行證明。赫茲伯格通過(guò)大量的調(diào)查研究，發(fā)現(xiàn)工作以外的因素也會(huì)影響到員工工作滿(mǎn)意度，但是對(duì)員工工作滿(mǎn)意度影響最大的是工作本身。雙因素理論分別從保健因素和激勵(lì)因素兩個(gè)方面分析員工工作滿(mǎn)意度。從激勵(lì)因素來(lái)看，它可以提高員工工作滿(mǎn)意度，如果沒(méi)有執(zhí)行激勵(lì)措施，員工就不會(huì)滿(mǎn)意，反之則會(huì)滿(mǎn)意，常見(jiàn)的激勵(lì)因素有對(duì)其工作的認(rèn)可、工作成就感以及晉升機(jī)會(huì)等；從保健因素來(lái)看，它是影響員工工作滿(mǎn)意度的因素，恰當(dāng)處理員工面臨的問(wèn)題，其就會(huì)滿(mǎn)意，反之，則不滿(mǎn)意，常見(jiàn)的保健因素有同事關(guān)系、工資水平以及保障措施等。1.3期望理論。美國(guó)心理學(xué)家Vroom（1964）認(rèn)為員工對(duì)工作是否滿(mǎn)意取決于員工對(duì)工作的期望和實(shí)際狀況之間存在的差距。差距過(guò)大，員工就不會(huì)滿(mǎn)意，差距小或者是基本吻合，員工就會(huì)滿(mǎn)意。對(duì)此，企業(yè)應(yīng)該通過(guò)調(diào)查了解員工的工作滿(mǎn)意情況，對(duì)于一些對(duì)工作期望較高的員工，要根據(jù)其實(shí)際的工作情況，最大限度予以滿(mǎn)足。本文對(duì)高校薪酬管理的分析也利用此理論，在此理論的指導(dǎo)下結(jié)合高校薪酬管理實(shí)際制定了具體的薪酬激勵(lì)方法，以便能夠最大限度滿(mǎn)足高校教師對(duì)薪酬的需求，提高高校教師工作滿(mǎn)意度。

2.高校薪酬管理發(fā)展現(xiàn)狀的評(píng)價(jià)

2.1薪酬管理理念不科學(xué)。研究得知，部分高校實(shí)施薪酬制度的過(guò)程中，行政命令色彩比較嚴(yán)重，沒(méi)有將學(xué)校目標(biāo)、教師績(jī)效和收入報(bào)酬之間建立關(guān)聯(lián)作為重點(diǎn)考慮內(nèi)容，反而強(qiáng)調(diào)教師要加強(qiáng)對(duì)三者之間關(guān)聯(lián)信息的理解，致使教師只知道自己的總工資，不知道自己的工資組成部分和計(jì)算方法。很多高校不公開(kāi)自己的薪酬管理制度，這是一直以來(lái)高校存在的弊病，對(duì)于高校來(lái)講，制定合理的薪酬制度能夠?yàn)榻虒W(xué)活動(dòng)的有效開(kāi)展、高校形象的樹(shù)立提供保障。現(xiàn)實(shí)當(dāng)中存在的問(wèn)題是高校在招聘教師的過(guò)程中會(huì)列出一大堆要求，比如：學(xué)歷、教學(xué)經(jīng)驗(yàn)、等，但是對(duì)福利待遇方面避重就輕，不會(huì)作為重點(diǎn)問(wèn)題考慮，應(yīng)聘者則需要多方了解才能獲取相關(guān)信息，嚴(yán)重違反了應(yīng)聘者的知情權(quán)，近些年來(lái)，在高校招聘和薪酬管理制度中，該弊端越發(fā)明顯。2.2教師福利計(jì)劃效果不明顯。相比國(guó)外成熟高校，我國(guó)部分高校還沒(méi)有建立起完善的福利項(xiàng)目，雖然能夠滿(mǎn)足教師基本生活需求，但是現(xiàn)有福利項(xiàng)目還不能夠有效調(diào)動(dòng)高校教師的工作積極性，原因在于高校教師的福利待遇是長(zhǎng)期、隱蔽的。高校雖然為教師提供了福利待遇，但是并沒(méi)有向教師宣傳福利的成本以及價(jià)值，以至于教師在享受福利的過(guò)程中不明白自己所得的重要性，學(xué)校提供這些福利所付出的努力。教師薪酬中重要的保障因素就是福利，如果福利不能夠達(dá)到教師的要求，則會(huì)嚴(yán)重影響教師的工作滿(mǎn)意度，福利過(guò)量卻并不能激發(fā)教師工作潛力。2.3教師考核質(zhì)量不高。高校考核教師的過(guò)程中兼顧到教師的科學(xué)研究、人才培養(yǎng)策略和社會(huì)服務(wù)能力等多個(gè)方面，然而最終的績(jī)效、津貼和職稱(chēng)評(píng)定，卻要以最終發(fā)表的論文作為基礎(chǔ)，高校教師發(fā)表的論文數(shù)量越多，專(zhuān)著數(shù)量越多、主持的科研項(xiàng)目越多，越有利于職稱(chēng)評(píng)定。量化考核指標(biāo)雖然能夠確保教師的績(jī)效公平公正，但是在考核高校教師學(xué)術(shù)研究方面則不適用，尤其是在一些人文科學(xué)領(lǐng)域的研究則更不合適，如果硬是量化考核指標(biāo)，那么將會(huì)使科學(xué)研究失去原本應(yīng)有的意義。2.4人才引進(jìn)與薪酬制度脫節(jié)。現(xiàn)在很多高校普遍引進(jìn)人才，甚至于不惜高價(jià)聘請(qǐng)?jiān)菏浚峁└咝剑⑶覟槠渖暾?qǐng)項(xiàng)目基金和提供一系列保障措施，比如安排子女入學(xué)和配偶工作、分配房子。由此可以看出，高校對(duì)待引進(jìn)人才和現(xiàn)有人才差異如此明顯，這嚴(yán)重影響了教師工作的積極性，尤其是一些對(duì)學(xué)校做出突出貢獻(xiàn)的老教師。此外，高校實(shí)行的少數(shù)人才高酬更是引起了高校現(xiàn)有教師的不滿(mǎn)，導(dǎo)致大量?jī)?yōu)秀教師流失。

3.薪酬管理改革的創(chuàng)新途徑

3.1合理調(diào)整薪酬結(jié)構(gòu)。高校的薪酬制度應(yīng)該發(fā)揮多種功能，比如：保障、激勵(lì)和調(diào)節(jié)等功能。現(xiàn)階段的高校教師迫切需求一些保障，因此，高校在滿(mǎn)足教師迫切需求的基礎(chǔ)上給予教師更多的優(yōu)厚待遇，才能夠激發(fā)教師工作熱情，促使教師將更多精力投入到學(xué)術(shù)研究和教學(xué)技能提高方面，從而幫助高校順利完成教學(xué)目標(biāo)。我們通常聽(tīng)說(shuō)高校教師工資很高，其實(shí)并非基本工資高，而是績(jī)效工資高，如果能夠適當(dāng)提高高校教師基本工資，獲得的激勵(lì)效果可能會(huì)更好。相比我國(guó)，西方國(guó)家的高校教師工資結(jié)構(gòu)一目了然，占比例最高的是基本工資和福利，高校教師基本生活得到了保障，雖然績(jī)效工資很少，但是激勵(lì)效果卻非常明顯。有鑒于此，高校應(yīng)該積極調(diào)整薪酬結(jié)構(gòu)，適當(dāng)提高高校教師基本工資和福利所占比例，消除高校教師一味追求績(jī)效的思維，全身心投入到科研和育人工作上。3.2完善福利計(jì)劃。在社會(huì)經(jīng)濟(jì)快速發(fā)展的背景下，人們的需求開(kāi)始呈現(xiàn)出多樣化態(tài)勢(shì)，高校教師需求也越來(lái)越多樣化。因此，高校應(yīng)該盡可能滿(mǎn)足教師的合理需求，不斷完善福利制度。現(xiàn)階段，雖然很多高校也為教師提供了各種福利待遇，但是存在很大的校際差別，在具體實(shí)施過(guò)程中更是千差萬(wàn)別。高校應(yīng)該認(rèn)真實(shí)施福利計(jì)劃，能夠讓教師切實(shí)感受到學(xué)校對(duì)福利待遇的重視。由于教師需求多樣化，高校可以為高校教師制定可以自主選擇的福利機(jī)制，確保福利待遇不與教師的實(shí)際需求錯(cuò)位，發(fā)揮福利待遇的留人作用。高校應(yīng)該鼓勵(lì)教師積極選擇學(xué)校制定的福利套餐，使福利套餐能夠惠及每一位教師。3.3完善教師考核評(píng)價(jià)體系。高校對(duì)教師的評(píng)價(jià)直接關(guān)系到教師的切身利益，影響到教師的工資增長(zhǎng)水平，因此，高校建立的教師考核評(píng)價(jià)體系應(yīng)該從教師的職業(yè)特點(diǎn)出發(fā)，比如設(shè)計(jì)的評(píng)價(jià)體系應(yīng)該堅(jiān)持定性和定量相結(jié)合的原則，消除重量輕質(zhì)的弊病，在實(shí)際考核過(guò)程中不僅要考核教師的教學(xué)和科研工作量，同時(shí)，還要考核教師的教學(xué)效果和質(zhì)量。評(píng)價(jià)高校教師要多元化評(píng)價(jià)主體，綜合考慮，對(duì)教師的評(píng)價(jià)要將重點(diǎn)放在教師的努力和貢獻(xiàn)上，最終每一位教師的工作成果。3.4完善薪酬制度建設(shè)。高校完善薪酬制度建設(shè)不僅有利于薪酬制度的完善，還能夠有效提高教師的工作熱情。具體做法如下：第一，高校應(yīng)該鼓勵(lì)教師積極參與到學(xué)校薪酬管理工作當(dāng)中，讓教師感覺(jué)到參與學(xué)校薪酬管理工作就是在為自己解決薪酬問(wèn)題，在參與過(guò)程中，教師應(yīng)該廣泛吸取他人意見(jiàn)；第二，高校應(yīng)該為教師提供全方位的薪酬服務(wù)，比如：學(xué)校制定的薪酬制度要適當(dāng)向教師公開(kāi)，供教師參考，方便教師提出合理化建議；第三，高校應(yīng)該提高教師的主人翁意識(shí)，促使教師為高校樹(shù)立薪酬制度文化形象貢獻(xiàn)出自己一份力量。

4.結(jié)束語(yǔ)

綜上所述，高校薪酬管理工作的有效開(kāi)展具有非常重要的現(xiàn)實(shí)意義，可以激發(fā)高校教師的工作熱情，可以幫助高校對(duì)外樹(shù)立良好形象。雖然，現(xiàn)階段很多高校已經(jīng)在薪酬管理方面付出了很大努力，比如提高了教師待遇和基本工資，但是在薪酬管理方面還存在一些不足，比如：薪酬管理制度還不能完全公開(kāi)，這些一定程度上影響了高校薪酬管理水平的進(jìn)一步提高。對(duì)于我國(guó)高校而言，應(yīng)該積極借鑒國(guó)外高校先進(jìn)的薪酬管理方法，取長(zhǎng)補(bǔ)短，不斷提高自身薪酬管理水平，才能夠促進(jìn)我國(guó)高校健康穩(wěn)定發(fā)展，有效激發(fā)高校教師工作潛力，促使教師為學(xué)校發(fā)展積極貢獻(xiàn)。

作者:雷雯 單位:西安財(cái)經(jīng)學(xué)院

參考文獻(xiàn)：

薪酬管理制度論文范文4

論文摘要:近年來(lái)，全球經(jīng)濟(jì)一體化的迅猛發(fā)展，對(duì)公司、員工都產(chǎn)生了深刻的影響。對(duì)一個(gè)公司來(lái)講，公司的結(jié)構(gòu)發(fā)生了根本性的變化，管理者擁有了更大的自主權(quán)，同時(shí)也承擔(dān)了更重的責(zé)任和義務(wù)。供電企業(yè)的績(jī)效管理與薪酬管理是企業(yè)對(duì)它的員工給企業(yè)所做的貢獻(xiàn)。公司可持續(xù)發(fā)展的一個(gè)核心問(wèn)題是如何實(shí)現(xiàn)公司目標(biāo)和員工個(gè)人發(fā)展的平衡。解決這一問(wèn)題的關(guān)健就是要有一套完善有效的管理體制和管理方法。

電力行業(yè)的市場(chǎng)化改革，使電力企業(yè)逐漸由壟斷企業(yè)向一個(gè)真正的市場(chǎng)經(jīng)營(yíng)主體轉(zhuǎn)變，供電企業(yè)要想在新的市場(chǎng)環(huán)境中形成自己的核心競(jìng)爭(zhēng)力，關(guān)鍵是要擁有一批具有一定素質(zhì)和專(zhuān)業(yè)技能的各級(jí)各類(lèi)人才。現(xiàn)代企業(yè)所有的資源中，最重要、最關(guān)鍵的資源即是人力資源。而企業(yè)能否實(shí)現(xiàn)“人盡其才，才盡其用”，取決于企業(yè)的人力資源管理。績(jī)效管理和薪酬管理作為人力資源管理中的重要模塊在企業(yè)人力資源管理中具有非常重要的作用。目前，許多供電企業(yè)都已開(kāi)始引人這兩種管理方法，但在實(shí)踐中，還存在一些誤區(qū)，使這兩種管理方法的效果大打折扣，如何正確理解和運(yùn)用績(jī)效管理及薪酬管理，是擺在企業(yè)面前的一個(gè)重要課題。

一、當(dāng)前企業(yè)在人力資源管理方面存在的問(wèn)題

(一)績(jī)效管理方面

績(jī)效管理理念存在偏差。企業(yè)制定績(jī)效考核的理念存在一定的偏差，導(dǎo)致很多員工認(rèn)為績(jī)效考核無(wú)非是找出員工的錯(cuò)誤和不足加以懲罰，員工對(duì)此非常反感，不理解不接納績(jī)效考核，最終導(dǎo)致績(jī)效考核不了了之。可見(jiàn)，這種將績(jī)效管理的重點(diǎn)集中在犯錯(cuò)的員工身上，管理者大部分時(shí)間花在治病救人上的方式，很難達(dá)到提高企業(yè)績(jī)效的目的。

績(jī)效管理過(guò)程不完整。企業(yè)的績(jī)效管理主要關(guān)注績(jī)效評(píng)估這一環(huán)節(jié)，由于主管人員與員工之間缺乏就指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)的溝通，員工不知道該達(dá)到什么樣的水平;缺乏對(duì)過(guò)程的輔導(dǎo)，員工對(duì)自己績(jī)效狀況處于被動(dòng)狀態(tài);由于缺少必要的績(jī)效面談與反饋，員工對(duì)績(jī)效考評(píng)結(jié)果的認(rèn)可程度大大降低;由于缺少對(duì)問(wèn)題的深人分析，員工不知道自己業(yè)績(jī)不佳的原因，不能及時(shí)總結(jié)不足，不利于形成持續(xù)改善的機(jī)制。

考評(píng)結(jié)果運(yùn)用不合理。企業(yè)進(jìn)行績(jī)效評(píng)估最主要目的只是用于薪酬方面的決策，即主要作為獎(jiǎng)金發(fā)放多少的依據(jù)。實(shí)際上，考評(píng)結(jié)果的運(yùn)用是多方面的，比如對(duì)業(yè)績(jī)優(yōu)秀的員工作為晉升和職業(yè)生涯規(guī)劃的參考;對(duì)業(yè)績(jī)不佳的員工，探明原因，是技能不足還是專(zhuān)業(yè)知識(shí)欠缺，根據(jù)實(shí)際需要進(jìn)行相應(yīng)的培訓(xùn)，以期達(dá)到提升和改善績(jī)效的目的等。

(二)薪酬管理方面

薪酬激勵(lì)功能缺失。企業(yè)的工資結(jié)構(gòu)主要由基本工資、技能工資、崗位工資、月獎(jiǎng)及各類(lèi)專(zhuān)項(xiàng)獎(jiǎng)構(gòu)成。技能工資主要按學(xué)歷確定，一般不做調(diào)整;基本工資包括工齡工資、工齡補(bǔ)貼及其他補(bǔ)貼，這也是基本固定的;崗位工資則按照崗位系數(shù)發(fā)放，一旦崗位確定，不再做調(diào)整，同崗?fù)辏瑣徸冃阶?月獎(jiǎng)也是直接與崗位系數(shù)相關(guān)，安全獎(jiǎng)則根據(jù)承擔(dān)安全風(fēng)險(xiǎn)確定，另外各類(lèi)社會(huì)保險(xiǎn)是根據(jù)往年的收人按一定比例決定。因此，就企業(yè)的薪酬制度來(lái)看，可以說(shuō)其激勵(lì)作用幾乎不存在。

公平性較差。目前很多企業(yè)都是根據(jù)崗位價(jià)值系數(shù)發(fā)放工資。企業(yè)的各種工資、獎(jiǎng)金也主要是按崗級(jí)發(fā)放，這本身并沒(méi)有問(wèn)題，但是目前的部分崗位的崗位價(jià)值系數(shù)已經(jīng)不能真實(shí)反映崗位之間的相對(duì)價(jià)值大小，以崗位價(jià)值系數(shù)為發(fā)放依據(jù)的工資自然也就不能真實(shí)反映崗位的相對(duì)重要程度，導(dǎo)致員工抱怨薪酬不合理，薪酬內(nèi)部公平性較差。

二、如何正確進(jìn)行績(jī)效管理和薪酬管理

針對(duì)以上的管理問(wèn)題，企業(yè)必須轉(zhuǎn)變觀念。首先，要建立一套高效率績(jī)效管理體系，通過(guò)這一體系傳遞企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)、明確影響企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的關(guān)鍵驅(qū)動(dòng)因素、明確戰(zhàn)略執(zhí)行過(guò)程中的關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)、明確支持企業(yè)戰(zhàn)略的流程、明確部門(mén)和員工的職責(zé);同時(shí)，改革完善薪酬體系，將員工的薪酬與績(jī)效結(jié)合起來(lái)，實(shí)行個(gè)性化的激勵(lì)策略，以達(dá)到激勵(lì)員工、提高績(jī)效的目的。

企業(yè)應(yīng)遵循簡(jiǎn)單實(shí)用、可操作性強(qiáng)、優(yōu)化資源配置、切實(shí)提高和改進(jìn)企業(yè)績(jī)效管理水平這幾個(gè)原則。首先，梳理組織結(jié)構(gòu)，明確各部門(mén)崗位職責(zé)，進(jìn)而明確各崗位任職資格，讓合適的人到合適的崗位工作;其次，建立公平、公正的績(jī)效管理體系，讓優(yōu)秀員工脫穎而出;再次，完善薪酬管理制度，將績(jī)效與獎(jiǎng)勵(lì)掛鉤，通過(guò)對(duì)業(yè)績(jī)優(yōu)秀的員工予以獎(jiǎng)勵(lì)，從而強(qiáng)化企業(yè)所期望的行為、態(tài)度，鼓勵(lì)員工共同朝企業(yè)發(fā)展目標(biāo)奮斗。體現(xiàn)薪酬的公平性和激勵(lì)性。具體實(shí)施步驟如下:

(一)建立部門(mén)及班組崗位職責(zé)說(shuō)明書(shū)，定崗定責(zé)

在對(duì)企業(yè)組織結(jié)構(gòu)、業(yè)務(wù)流程進(jìn)行研究的基礎(chǔ)上，企業(yè)各部門(mén)人員按照規(guī)范的格式對(duì)部門(mén)及班組、崗位的職位說(shuō)明書(shū)進(jìn)行了設(shè)計(jì)，對(duì)各崗位進(jìn)行精確細(xì)致的崗位描述，幫助員工進(jìn)一步明確本崗位工作職責(zé)，并對(duì)部分崗位工作職責(zé)進(jìn)行調(diào)整，確保各項(xiàng)流程更加順暢，這樣有利于提高組織效率、加強(qiáng)部門(mén)班組、崗位之間的協(xié)作。 (二)設(shè)計(jì)績(jī)效管理制度

建立和完善績(jī)效管理制度的主要指導(dǎo)思想包括兩方面內(nèi)容:一方面是將績(jī)效管理與薪酬掛鉤。在基本木改變企業(yè)人工成本的基礎(chǔ)上，通過(guò)公平、公正的績(jī)效評(píng)估系統(tǒng)科學(xué)反映員工績(jī)效水平，并將績(jī)效評(píng)估結(jié)果與薪酬掛鉤，增強(qiáng)企業(yè)績(jī)效工資的激勵(lì)作用;另一方面是完善企業(yè)績(jī)效管理制度。建立完整的績(jī)效管理體系，強(qiáng)化績(jī)效計(jì)劃、輔導(dǎo)、反饋環(huán)節(jié)，重視主管人員與員工的溝通，強(qiáng)調(diào)上下級(jí)溝通在績(jī)效管理實(shí)施過(guò)程中的重要性;重改進(jìn)、.輕考核，強(qiáng)調(diào)績(jī)效改進(jìn)在績(jī)效管理中的重要性。構(gòu)建持續(xù)改進(jìn)機(jī)制;要求主管人員多指導(dǎo)、少指責(zé)，及時(shí)提供反饋和必要的幫助，協(xié)助員工提升績(jī)效;同時(shí)，加強(qiáng)對(duì)績(jī)效評(píng)估結(jié)果的運(yùn)用，通過(guò)對(duì)績(jī)效評(píng)估結(jié)果進(jìn)行分析，找出問(wèn)題，將評(píng)估結(jié)果與工資調(diào)整、獎(jiǎng)金發(fā)放、人力資源開(kāi)發(fā)、組織結(jié)構(gòu)調(diào)整、流程再造、人員配置方面相結(jié)合，發(fā)揮績(jī)效評(píng)估的多方面作用。

(三)編寫(xiě)績(jī)效考核合約

企業(yè)在設(shè)計(jì)績(jī)效合約框架時(shí)，應(yīng)根據(jù)各部門(mén)的具體情況選取不同指標(biāo)類(lèi)型，比如營(yíng)銷(xiāo)及生產(chǎn)部門(mén)主要從關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)和關(guān)鍵工作任務(wù)方面進(jìn)行評(píng)估，而班組和員工則在此基礎(chǔ)上增加日常重要工作，以期真實(shí)、客觀、全面反映各部門(mén)班組、崗位對(duì)企業(yè)的價(jià)值。在指標(biāo)選取過(guò)程中，運(yùn)用科學(xué)方法對(duì)供電局年度業(yè)績(jī)指標(biāo)進(jìn)行分解，確保各部門(mén)班組、崗位的目標(biāo)與企業(yè)目標(biāo)相一致。同時(shí)考慮到局機(jī)關(guān)科室和各基層單位人員素質(zhì)、管理基礎(chǔ)有所不同，績(jī)效合約推廣速度也應(yīng)各有不同，其中局機(jī)關(guān)科室可以第一步就推到普通員工這一層級(jí)，而供電所和變電站等部門(mén)可以實(shí)行逐步推進(jìn)的方式，第一步只在所班組這一層級(jí)推行，然后逐步推廣到員工。另外，結(jié)合局機(jī)關(guān)科室及各基層單位工作性質(zhì)，考核周期也不同，局機(jī)關(guān)科室可采取季度考核的方式，而基層單位可采取月度考核的方式。

《四)對(duì)崗位價(jià)值進(jìn)行科學(xué)和系統(tǒng)的評(píng)估

企業(yè)應(yīng)對(duì)單位各崗位開(kāi)展崗位價(jià)值評(píng)估。評(píng)估主要采取要素評(píng)價(jià)法進(jìn)行評(píng)估。根據(jù)工作性質(zhì)，從關(guān)鍵的幾個(gè)方面進(jìn)行評(píng)價(jià)，并依據(jù)評(píng)估人打分結(jié)果確定各崗位的崗位價(jià)值系數(shù)及分布。為確保崗位評(píng)估結(jié)果的準(zhǔn)確性，提高評(píng)價(jià)結(jié)果的公平勝和合理性，在評(píng)價(jià)要素的選擇、要素分值的確定、評(píng)估人選擇、評(píng)分統(tǒng)計(jì)環(huán)節(jié)都要進(jìn)行精心策劃，并與相關(guān)人員進(jìn)行探討，通過(guò)崗位評(píng)價(jià)，對(duì)各崗位之間相對(duì)價(jià)值進(jìn)行了重新排序，為后續(xù)的薪酬改革奠定了基礎(chǔ)。

《五)設(shè)計(jì)薪酬管理制度

企業(yè)目前實(shí)行的崗位工資制度保障性功能基本具備，但激勵(lì)功能欠缺。因此，當(dāng)前急需解決的是如何將薪酬與績(jī)效掛鉤，企業(yè)應(yīng)主要從兩方面著手改革，一方面對(duì)績(jī)效工資發(fā)放進(jìn)行改革，要求嚴(yán)格按照績(jī)效完成情況以及對(duì)組織的貢獻(xiàn)程度來(lái)發(fā)放績(jī)效工資，提倡多勞多得、優(yōu)秀員工多得，通過(guò)這種手段強(qiáng)化企業(yè)提倡的行為、態(tài)度，激勵(lì)員工朝企業(yè)希望的方向發(fā)展;另一方面對(duì)基礎(chǔ)工資晉升制度進(jìn)行改革。由于許多企業(yè)不能自主對(duì)崗級(jí)進(jìn)行全面調(diào)整。因此要制定基礎(chǔ)工資晉升制度，對(duì)一貫表現(xiàn)非常優(yōu)秀的員工，除通過(guò)發(fā)放績(jī)效工資予以獎(jiǎng)勵(lì)外，還適當(dāng)增加其基礎(chǔ)工資，增強(qiáng)薪酬的激勵(lì)作用。

三、績(jī)效管理及薪酬管理的實(shí)施和完善

企業(yè)在績(jī)效管理一與薪酬管理項(xiàng)目實(shí)施前，人力資源部門(mén)應(yīng)通過(guò)制度講解、角色演練等方式開(kāi)展實(shí)施前的系統(tǒng)培訓(xùn)，并編制雄責(zé)效管理操作手冊(cè)》、雄責(zé)效改進(jìn)會(huì)議操作手珊等實(shí)戰(zhàn)手冊(cè)，使供電局各級(jí)員工對(duì)本單位的績(jī)效管理體系和薪酬管理制度有全方位的了解和認(rèn)識(shí)，促使各級(jí)員工熟悉績(jī)效管理的流程，并明確自己的角色和在績(jī)效管理實(shí)施中的職責(zé)。在績(jī)效管理與薪酬管理實(shí)施中，要遵循“公開(kāi)、公正、公平”的原則，對(duì)已制定的制度要保證嚴(yán)格執(zhí)行;針對(duì)實(shí)施中出現(xiàn)的問(wèn)題，應(yīng)通過(guò)制度化的方式，嚴(yán)肅而不失靈活性地加以改進(jìn)完善，構(gòu)建以持續(xù)改進(jìn)績(jī)效為目標(biāo)的績(jī)效管理體系，增強(qiáng)企業(yè)薪酬體系的公平性、激勵(lì)性。

薪酬管理制度論文范文5

論文摘要：經(jīng)過(guò)二十多年的發(fā)展，民營(yíng)企業(yè)已成為國(guó)民經(jīng)濟(jì)的重要組成部分。但是現(xiàn)階段民營(yíng)企業(yè)薪酬管理中所暴露出來(lái)的問(wèn)題已越表越成為制約民營(yíng)企業(yè)發(fā)展的障礙，文章闡述了民營(yíng)企業(yè)薪酬管理方面存在的普遍性問(wèn)題，并提出了改善民營(yíng)企業(yè)薪酬管理的相應(yīng)策略

1問(wèn)題的提出

在企業(yè)人力資源管理的工作中，薪酬問(wèn)題無(wú)疑是最為敏感的問(wèn)題之一。有效的薪酬可以直接激發(fā)員工的工作熱情、提高工作效率、使企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)處于良勝的運(yùn)轉(zhuǎn)與循環(huán)之中;無(wú)效的薪酬將會(huì)導(dǎo)致企業(yè)缺乏競(jìng)爭(zhēng)力，管理及生產(chǎn)效率低下，人才需求與供給失衡，甚至導(dǎo)致企業(yè)癱瘓。薪酬管理實(shí)際上就是一把雙刃劍，能否運(yùn)用得當(dāng)，對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理起著至關(guān)重要的作用。

近些年來(lái)，民營(yíng)企業(yè)在我國(guó)國(guó)民經(jīng)濟(jì)中的地位愈加凸出，已成為經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)的重要推動(dòng)力之一，在解決社會(huì)就業(yè)、增加稅收等方面作出了重要的貢獻(xiàn)。但由于歷史的原因及我國(guó)特殊的國(guó)情，其中約有90%的民營(yíng)企業(yè)是家族式的企業(yè)模式，這種通過(guò)血緣親情維系的企業(yè)模式，由于其在薪酬決策上的優(yōu)勢(shì)和靈活性，在民營(yíng)企業(yè)發(fā)展初期，能夠吸引各類(lèi)迫切需要的人才，為民營(yíng)企業(yè)的快速發(fā)展提供了必要的條件，但隨著企業(yè)的不斷發(fā)展、規(guī)模逐漸壯大、人員數(shù)量增加，這種模式自身的缺陷又招致企業(yè)績(jī)效低下，造成人員流動(dòng)性大、人員競(jìng)爭(zhēng)加劇、產(chǎn)業(yè)進(jìn)步緩慢、人力資源成本過(guò)高等現(xiàn)象的發(fā)生，使民營(yíng)企業(yè)原有的“薪酬優(yōu)勢(shì)”逐步變?yōu)椤靶匠昀Ь场保蔀橹萍s民營(yíng)企業(yè)發(fā)展的枷鎖。因此筆者將從薪酬管理的角度出發(fā)，深入探討當(dāng)前民營(yíng)企業(yè)中存在的問(wèn)題，并提出民營(yíng)企業(yè)改進(jìn)薪酬管理的方法，為其發(fā)展提出一些參考性建議。

2民營(yíng)企業(yè)中薪酬管理存在的問(wèn)題

①薪酬制定隨意，沒(méi)有建立科學(xué)績(jī)效考評(píng)體系。目前，在我國(guó)民營(yíng)企業(yè)中，薪酬分配機(jī)制在很大程度上還存在隨意性，這主要表現(xiàn)在幾個(gè)方面:一是付酬觀念的矛盾。民營(yíng)企業(yè)管理者基于規(guī)避風(fēng)險(xiǎn)及降低成本的考慮，總是希望員工先多做工作，然后再基于其對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)給予相應(yīng)的工資報(bào)酬，而員工則基于自身利益的考慮，會(huì)根據(jù)老板給予的薪酬水平付出相應(yīng)的勞動(dòng)，雙方考慮問(wèn)題角度的不同，導(dǎo)致企業(yè)生產(chǎn)效率的低下。二是主觀判斷成為分配的依據(jù)。很多民營(yíng)企業(yè)由于企業(yè)規(guī)模較小，人員相對(duì)較少，并沒(méi)有建立起相應(yīng)的績(jī)效考評(píng)制度，或是考評(píng)制度雖然建立，但流于形式，并沒(méi)有真正發(fā)揮評(píng)價(jià)的作用，致使民營(yíng)企業(yè)管理者往往根據(jù)自己的主觀印象分配薪酬，缺乏評(píng)判的依據(jù)。

②薪酬分配缺乏公平性，激勵(lì)功能弱化。薪酬分配的公平性，主要表現(xiàn)在外部與內(nèi)部?jī)蓚€(gè)方面。所謂外部不公平，即對(duì)于同樣的崗位，本企業(yè)的工資明顯低于同行，缺乏競(jìng)爭(zhēng)力及吸引力。近些年，隨著市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的加劇、國(guó)有企業(yè)改革及外資企業(yè)的大量涌入，民營(yíng)企業(yè)出于成本的考慮，原先所具有的薪酬優(yōu)勢(shì)逐漸減小，甚至低于其他所有制企業(yè)，致使企業(yè)內(nèi)員工效率低下，人才流失現(xiàn)象嚴(yán)重。所謂內(nèi)部不公平，就是同工不同酬，做同樣的事，薪水卻存在差別。我國(guó)有很多民營(yíng)企業(yè)采取發(fā)“紅包”式的秘密付酬方式，這種方式可能造成老板憑主觀好惡分配薪酬，暗箱造作，易引起員工之間的好奇與猜疑，若員工得知他人的薪酬高于自己，但覺(jué)得對(duì)方不如自己時(shí)，就會(huì)滋生抵觸情緒，員工的滿(mǎn)意度降低，出現(xiàn)消極怠工或跳槽現(xiàn)象。

③忽視內(nèi)部薪酬，員工薪酬增長(zhǎng)途徑單一。報(bào)酬可以劃分為兩類(lèi):外在的和內(nèi)在的。外在薪酬主要指:組織提供的金錢(qián)、津貼、獎(jiǎng)金等實(shí)質(zhì)性的東西，需要企業(yè)付出經(jīng)濟(jì)資源方面的代價(jià);內(nèi)在報(bào)酬系基于工作本身的報(bào)酬，如對(duì)工作的勝任感、成就感等。根據(jù)馬斯洛的需求層次理論，人們的薪酬具有多重性和復(fù)雜性，然而在相當(dāng)多的時(shí)候，民營(yíng)企業(yè)管理者一般理解的薪酬就是外在薪酬，常常會(huì)忽視內(nèi)在的薪酬，使得員工獲得的報(bào)酬形式單一，客觀上會(huì)要求以相對(duì)較高的外在報(bào)酬作為補(bǔ)償，也會(huì)使員工常常感覺(jué)到管理者對(duì)員工的人格尊重不夠，致使員工的滿(mǎn)意度降低，勞資關(guān)系緊張等。

④薪酬管理制度缺乏長(zhǎng)遠(yuǎn)的戰(zhàn)略性的眼光。薪酬管理中的戰(zhàn)略導(dǎo)向原則，是將企業(yè)薪酬體系構(gòu)建與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略有機(jī)結(jié)合起來(lái)，使企業(yè)薪酬體系或薪酬計(jì)劃成為實(shí)現(xiàn)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的重要杠桿。好的薪酬系統(tǒng)既要滿(mǎn)足現(xiàn)在的需要，同時(shí)也要考慮將來(lái)發(fā)展的需要。對(duì)大多數(shù)民營(yíng)企業(yè)來(lái)說(shuō)，能意識(shí)到薪酬關(guān)系到高素質(zhì)人才的吸納、滯留、潛質(zhì)提升與激發(fā)，已是較為先進(jìn)的薪酬管理理念，極少有民營(yíng)企業(yè)管理者會(huì)從人力資源方面分析企業(yè)戰(zhàn)略實(shí)現(xiàn)的瓶頸，以恰當(dāng)?shù)男匠暾呷ブ稳肆Y源發(fā)展戰(zhàn)略。

3民營(yíng)企業(yè)改善薪酬管理的對(duì)策

①建立科學(xué)的薪酬考評(píng)體系，克服薪酬分配的隨意性。薪酬的作用不僅僅在于保障人才基本的生存需要，它同時(shí)也代表了公司對(duì)人才價(jià)值的評(píng)價(jià)和公司對(duì)員工的認(rèn)同。民營(yíng)企業(yè)要克服薪酬分配的隨意性，就需要建立一套科學(xué)客觀的考評(píng)體系。所謂科學(xué)，即根據(jù)企業(yè)內(nèi)部工作崗位和責(zé)任的不同，建立不同的評(píng)價(jià)體系:一是基于技能的評(píng)價(jià)體系，以雇員的能力為基礎(chǔ)確定其薪水，工資標(biāo)準(zhǔn)由技能的高低劃分不同的等級(jí);二是基于績(jī)效的評(píng)價(jià)體系，將薪酬與特定的績(jī)效目標(biāo)相聯(lián)系的薪資模式，績(jī)效薪酬的數(shù)額隨特定績(jī)效目標(biāo)的完成狀況而浮動(dòng);三是基于能力為基礎(chǔ)的評(píng)價(jià)體系，這主要適合于企業(yè)中短時(shí)間內(nèi)不能得到明顯的經(jīng)濟(jì)效益，但長(zhǎng)期來(lái)講，對(duì)企業(yè)又相當(dāng)重要工作崗位的評(píng)價(jià)。

②建立公開(kāi)、透明薪酬管理制度。保密的薪酬只會(huì)使員工之間互相猜疑，老板為員工加了薪，卻得不到正面的激勵(lì)，而員工又在抱怨付出的努力沒(méi)有得到公平的回報(bào)而埋怨。實(shí)行公開(kāi)透明的薪酬管理制度，讓員工了解企業(yè)的薪級(jí)制度和晉升職級(jí)，每一級(jí)工資的差距，從而減少員工不必要的猜忌，讓員工體會(huì)到公平，在保證工作熱情的同時(shí)又可以引導(dǎo)員工的職業(yè)生涯設(shè)計(jì)。同時(shí)，民營(yíng)企業(yè)可以讓廣大員工參與薪酬制度的設(shè)計(jì)，這樣不僅能讓薪酬制度更加切合實(shí)際，也有利于新的薪酬制度的推行，因?yàn)閱T工在參與設(shè)計(jì)過(guò)程中對(duì)新的制度己有一定了解，讓員工感受到了被尊重、重視的感覺(jué)。

薪酬管理制度論文范文6

關(guān)鍵詞：高校；薪酬管理制度；報(bào)酬；模式

中圖分類(lèi)號(hào)：G647　文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A　文章編號(hào)：1006―3544(2009)06―0063―03

薪酬是集體對(duì)員工所做的貢獻(xiàn)，包括他們實(shí)現(xiàn)的績(jī)效，付出的努力、時(shí)間、經(jīng)驗(yàn)與創(chuàng)造所付給的回報(bào)或答謝。為了使高校教師的積極性和潛在能力得到最佳發(fā)揮，就必須建立符合高校自身特點(diǎn)的薪酬管理制度和與之相適應(yīng)的薪酬管理體制。上世紀(jì)90年代以來(lái)。我國(guó)高校的薪酬制度和管理體制都發(fā)生了很大的變化，但由于受諸多因素的制約，還有待于進(jìn)一步提高和完善。

一、高校薪酬管理制度存在的問(wèn)題

目前，由于辦學(xué)經(jīng)費(fèi)的多元化和高校畢業(yè)生就業(yè)自的擴(kuò)大，我國(guó)高校普遍實(shí)行國(guó)家工資和校內(nèi)津貼相結(jié)合的分配制度。經(jīng)研究發(fā)現(xiàn)，現(xiàn)行高校薪酬制度普遍存在以下問(wèn)題：

1，工資總體水平偏低。有調(diào)查表明，我國(guó)高校中月收入低于2500元的教師占23.47％，中青年教師中月收入不超過(guò)4000元的約占65.20％。以上所指的收入是教師各項(xiàng)收入的總和，其中，固定的基本工資所占的比例不到一半。可以說(shuō)，近年來(lái)，高校教師的薪酬雖然有了較大增長(zhǎng)，但總體上仍然處于中等、中等偏下的水平。而在西方發(fā)達(dá)國(guó)家，高校教師的收入水平都屬于中上等水平。一方面，教師的生活條件優(yōu)裕、社會(huì)地位高，吸引著大批的人才進(jìn)入教師隊(duì)伍，這不僅抬高了教師的進(jìn)入門(mén)檻，同時(shí)也增加了教師間的競(jìng)爭(zhēng)。另一方面，可以保障教師不受生活和市場(chǎng)的影響而專(zhuān)注于科研和教學(xué)。

2，分配平均主義傾向嚴(yán)重。高校收入分配的平均主義主要表現(xiàn)在職務(wù)相同的教師在國(guó)家工資和地方性津貼上的差距甚微；高校優(yōu)秀人才的薪酬水平與社會(huì)平均薪酬水平差距較大。這就使得教師搞好科研和教學(xué)的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性得不到激發(fā)，有悖于薪酬的激勵(lì)功能，直接影響了高校教師的整體質(zhì)量，制約了高等教育效率和效益的提高。在校內(nèi)津貼上，各個(gè)高校雖然順應(yīng)新形勢(shì)紛紛開(kāi)展分配制度改革，實(shí)行“任課教師課酬制”和“管理人員崗位津貼制”，但不同崗位津貼的差距不足以反映相應(yīng)崗位的責(zé)任與義務(wù)，而課時(shí)津貼更難以拉開(kāi)教師的薪酬，因?yàn)樵谝话闱闆r下，教師的排課都是比較均衡的。另外，不同專(zhuān)業(yè)的教師也未能因各自專(zhuān)業(yè)的具體情況(市場(chǎng)的供求矛盾、市場(chǎng)價(jià)格等)而享受不同的待遇。處于相同崗位、有著不同工作質(zhì)量的教師的薪酬差別也難以得到體現(xiàn)，或多或少存在“干好干壞一個(gè)樣”的現(xiàn)象。近年來(lái)，高校雖然已加大了分配制度改革的力度，但是由于工資的剛性在高校十分突出，傳統(tǒng)的“均貧富”、“不患寡而患不均”的觀念仍根深蒂固，在新的平臺(tái)上又出現(xiàn)了平均主義的現(xiàn)象，不僅內(nèi)部公平無(wú)法保證，而且外部公平考慮不夠。根據(jù)收人均等化理論，人們有一種向能夠獲得高收入的職業(yè)或地理位置流動(dòng)的趨向。一旦以平均來(lái)犧牲公平，使教師潛在收益大于成本，就會(huì)出現(xiàn)教師大幅度流動(dòng)的情況，從而喪失高校教師應(yīng)有的凝聚力與向心力。

3，重經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬輕非經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬。非經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬包括工作興趣、環(huán)境、挑戰(zhàn)性、人際關(guān)系等非貨幣形式的報(bào)酬，非經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬對(duì)高校教師的激勵(lì)作用是不可替代的。而我國(guó)高校的薪酬體系中普遍存在經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬的比重太大，工資與獎(jiǎng)金的高低成為衡量教師工作表現(xiàn)的一個(gè)直觀尺度。這無(wú)疑對(duì)高校人文管理產(chǎn)生了一個(gè)巨大的沖擊。部分教師感覺(jué)自己的人生價(jià)值并沒(méi)有得到學(xué)校的重視與認(rèn)可，便產(chǎn)生了“即便有再多的錢(qián)也不愿接受這份工作任務(wù)”的想法，所以我國(guó)的高校需要對(duì)教師付予更多的人性關(guān)懷，關(guān)注他們的工作和生活近況，及時(shí)肯定他們的價(jià)值，并給他們提供成長(zhǎng)機(jī)會(huì)與自我實(shí)現(xiàn)的機(jī)會(huì)。因此要提高教師工作績(jī)效，除了加大報(bào)酬力度外，使教師體會(huì)到工作的價(jià)值才是其關(guān)鍵所在。

4，考核、晉升體系不健全。本世紀(jì)初，我國(guó)就呼吁高校實(shí)行崗位聘用制，與之相配套的薪酬制度為“以崗定薪、崗變薪變”。同時(shí)，校內(nèi)津貼制度的分配主要依據(jù)是當(dāng)前的崗位和業(yè)績(jī)。但在考核中過(guò)度注重?cái)?shù)量，存在著脫離實(shí)際的問(wèn)題。如專(zhuān)業(yè)技術(shù)職務(wù)的晉升、聘任上，所、所主持、參加的科研課題、所講課程數(shù)量占相當(dāng)大的比重，常出現(xiàn)教師、科研人員和部分在管理崗位上的專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員為論文和著作的數(shù)量而疲于應(yīng)付。這對(duì)于高校教師的工作特點(diǎn)來(lái)說(shuō)是個(gè)無(wú)謂的消耗。過(guò)度強(qiáng)調(diào)量化考核指標(biāo)，導(dǎo)致教師把過(guò)多的精力放在完成工作量上，可能付出科研、教學(xué)質(zhì)量的代價(jià)。這對(duì)于高校工作來(lái)說(shuō)，是個(gè)巨大的人力資本損失。

二、建立適合高校特點(diǎn)的薪酬管理制度

通過(guò)上面對(duì)現(xiàn)行高校教師薪酬制度的現(xiàn)狀、制約因素的深入剖析，發(fā)現(xiàn)現(xiàn)行薪酬管理制度的功能有待開(kāi)發(fā)。我們本著努力構(gòu)建內(nèi)具公平性、外具競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬管理制度的初衷，提出以下針對(duì)性的改革建議和措施：

1，建立國(guó)家宏觀調(diào)控、高校自主分配的薪酬制度。薪酬制度不能簡(jiǎn)單地認(rèn)為是分配制度，更重要的是一種回報(bào)、認(rèn)可機(jī)制。高等學(xué)校作為勞動(dòng)人事關(guān)系中的聘用方，應(yīng)該是薪酬制度的主體之一。不同的高等學(xué)校應(yīng)有權(quán)自主制定各自的薪酬制度，整合國(guó)家財(cái)政撥款的制度內(nèi)工資和來(lái)自創(chuàng)收的制度外收入，根據(jù)不同的報(bào)酬要素，制定支持其戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)并與其內(nèi)外部環(huán)境、發(fā)展階段、組織文化高度適應(yīng)的薪酬制度。高等學(xué)校薪酬制度變革的成功與否。還取決于高等學(xué)校人事制度配套改革的成功與否。高等教育主管部門(mén)應(yīng)重點(diǎn)關(guān)注、指導(dǎo)高等學(xué)校法人治理結(jié)構(gòu)建設(shè)；重點(diǎn)關(guān)注、指導(dǎo)高等學(xué)校人員配置模式的多樣化，如非升即走制度、終生教師制度、正式和非正式的聘任制度等；重點(diǎn)關(guān)注、指導(dǎo)高等學(xué)校內(nèi)部勞動(dòng)力市場(chǎng)的完善；重點(diǎn)關(guān)注、指導(dǎo)高等學(xué)校發(fā)展戰(zhàn)略、人力資源戰(zhàn)略、薪酬戰(zhàn)略的制定；等等。因此，政府在教師薪酬體系的改革中應(yīng)當(dāng)轉(zhuǎn)變職能，從直接分配轉(zhuǎn)換到以宏觀調(diào)控為主，輔助高校薪酬制度的系統(tǒng)化、科學(xué)化的建設(shè)上來(lái)。各高校應(yīng)當(dāng)根據(jù)地方特點(diǎn)及學(xué)校特色，建立符合自身特點(diǎn)又具備支付能力的高校教師薪酬體系。

2，建立適合高校教師職業(yè)特點(diǎn)的薪酬制度。高校教師的薪資標(biāo)準(zhǔn)是由教師勞動(dòng)復(fù)雜性高、教師人力資本投入價(jià)值大的特點(diǎn)決定的。高校教師作為職業(yè)化的教育工作者，其主要任務(wù)是通過(guò)對(duì)學(xué)生實(shí)施高等教育，系統(tǒng)地、大規(guī)模地提升大學(xué)生的人力資本價(jià)值，高校教師的價(jià)值主要體現(xiàn)在其提供的教育服務(wù)多大程度和多大規(guī)模上改進(jìn)了教育對(duì)象的人力資

本水平。所以教師薪酬需要一定的激勵(lì)機(jī)制，在一定程度上補(bǔ)償高校教師高強(qiáng)度、高復(fù)雜性的勞動(dòng)投入。我國(guó)高校合并調(diào)整后，絕大部分學(xué)校有人文、社會(huì)、自然科學(xué)等不同學(xué)科，不同學(xué)科在科研成果上存在巨大的差異，有不同的特點(diǎn)。因此，薪酬制度必須承認(rèn)學(xué)科之間內(nèi)在的差異，在薪酬制度設(shè)計(jì)上，必須反映不同個(gè)人的勞動(dòng)價(jià)值差異，這樣，才能發(fā)揮激勵(lì)的作用。所以要結(jié)合人才市場(chǎng)的價(jià)格水平以及其他行業(yè)的綜合情況，科學(xué)地設(shè)定薪酬標(biāo)準(zhǔn)。目前，許多高校在引進(jìn)拔尖人才時(shí)，單獨(dú)制定優(yōu)惠政策，如提供科研啟動(dòng)費(fèi)、安家費(fèi)，安排辦公用房。配備工作助手，協(xié)助組建研究小組，協(xié)助解決家屬問(wèn)題等等，這些靈活多樣的薪酬制度對(duì)于高校發(fā)展起著驚人的推動(dòng)作用。

3，改善薪酬結(jié)構(gòu)，建立清晰化、簡(jiǎn)單化的薪酬項(xiàng)目。國(guó)外高校的薪酬結(jié)構(gòu)，項(xiàng)目非常精確和簡(jiǎn)單。它們的高校教師薪酬結(jié)構(gòu)雖然沒(méi)有那么多的項(xiàng)目，但是實(shí)際激勵(lì)效果要好于我國(guó)。隨著我國(guó)高校內(nèi)部分配制度改革的進(jìn)一步深化，教師的工資項(xiàng)目繁雜，有國(guó)家工資、校內(nèi)津貼、職務(wù)補(bǔ)貼、房租補(bǔ)貼、住房補(bǔ)貼、附加津貼、書(shū)報(bào)費(fèi)、洗理費(fèi)、政府津貼、特聘教授津貼以及獎(jiǎng)金酬金等等。且各部分比例失調(diào)，國(guó)家工資占教師工資收入的比例不斷降低，工資外收入的比例越來(lái)越高。此外，教師工資外收入比例逐漸增大，有的熱門(mén)學(xué)科教師工資外收入高于工資收入，由此導(dǎo)致他們對(duì)本職工作的積極性不高，喜歡兼職。因此，在深化高校教師工資制度改革過(guò)程中，要重點(diǎn)調(diào)整工資結(jié)構(gòu)，使教師的收入工資化，即盡量減少工資項(xiàng)目，把各項(xiàng)津貼、補(bǔ)貼等項(xiàng)目納入工資，實(shí)行貨幣化分配。同時(shí)，要以崗位、績(jī)效、市場(chǎng)等因素調(diào)整工資結(jié)構(gòu)。

4，建立經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬和非經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬并重的薪酬模式。直接的經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬能夠在中短期內(nèi)激勵(lì)員工并調(diào)動(dòng)員工的積極性。我國(guó)高校長(zhǎng)久以來(lái)的傳統(tǒng)意義上的薪酬就是“基本工資+獎(jiǎng)金+福利”的直接經(jīng)濟(jì)型薪酬模式，但隨著人力資源理論的發(fā)展，高校的薪酬體系也發(fā)展成為從人力資源投資和激勵(lì)角度出發(fā)的物質(zhì)與精神激勵(lì)的總和。高校的精神激勵(lì)是一種讓教師終身受益的報(bào)酬形式，對(duì)許多教師而言，他的分量舉足輕重，決定了教師的流動(dòng)問(wèn)題。高校為教職工提供的內(nèi)在非經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬主要體現(xiàn)在：為教師提供適合其能力的有興趣、有挑戰(zhàn)性的工作；改善教師的工作環(huán)境與設(shè)施；關(guān)心教師的生活質(zhì)量，給予有彈性的工作時(shí)間，對(duì)其工作給予口頭或書(shū)面的表?yè)P(yáng)等非貨幣獎(jiǎng)勵(lì)；為職工提供培訓(xùn)、晉升機(jī)會(huì)和提高其名望的機(jī)會(huì)；等等。實(shí)踐表明，內(nèi)在的非經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬能對(duì)高校職工產(chǎn)生較強(qiáng)的激勵(lì)效應(yīng)，因此高校應(yīng)該把內(nèi)在和外在薪酬結(jié)合起來(lái)，讓教職員工感受到自己的價(jià)值并看到自己的發(fā)展前途，激發(fā)其努力工作的意志。

5，健全福利制度，激發(fā)教師潛能。福利是教師收入的間接組成部分，與薪酬不同的是，福利通常與教師個(gè)人工作業(yè)績(jī)沒(méi)有直接關(guān)系，通常以非貨幣化形式支付。福利作為短期收益，在某種意義上對(duì)于教師就更具有現(xiàn)實(shí)激勵(lì)價(jià)值。教師福利從構(gòu)成上來(lái)說(shuō)分為法定福利和校定福利。法定福利是根據(jù)政府的政策法規(guī)要求，必須向教師提供的福利，如養(yǎng)老保險(xiǎn)、醫(yī)療保險(xiǎn)、住房公積金等等。校定福利是高校在自愿基礎(chǔ)之上，根據(jù)自身特點(diǎn)有目的、有針對(duì)性地設(shè)置一些符合本校實(shí)際情況的福利，如商業(yè)保險(xiǎn)、防暑降溫補(bǔ)助、節(jié)日獎(jiǎng)金、獨(dú)生子女獎(jiǎng)勵(lì)等。在此基礎(chǔ)上，還應(yīng)考慮到不同的教師在不同時(shí)期不盡相同的福利需要，學(xué)校如果不顧教師個(gè)人的特定需要，一味地向教職工提供單一固定的福利內(nèi)容，勢(shì)必達(dá)不到既定的激勵(lì)效果。隨著我國(guó)住房、醫(yī)療、養(yǎng)老等社會(huì)保障體制改革的推行和逐步深化，高校應(yīng)該根據(jù)本校內(nèi)部的各種管理制度，通過(guò)科學(xué)、合理的研究與設(shè)計(jì)，設(shè)置一些既符合本校實(shí)際情況又符合民意的福利計(jì)劃，實(shí)施多元化的福利制度，使福利內(nèi)容社會(huì)化、時(shí)代化，使教師享受到工資以外的關(guān)懷和溫暖。因此，福利制度的關(guān)注和建設(shè)在維護(hù)教師的人力資本，激勵(lì)教師更多地發(fā)揮其潛能，留住優(yōu)秀教師、吸引急需人才方面起著不容忽視的作用。