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文化管理的本質范文1

在知識經濟飛速發展的當今社會,作為科學技術、知識文化載體的人力資源在經濟發展中,具有其特殊地位和作用;決定企業發展能力的已不僅僅是設備能力、資本狀況,更重要的是企業的員工,是企業所具備的人力資源。人力資源狀況決定了企業的現狀和前途,而決定人力資源狀況不僅包括員工的知識水平、工作技能、崗位適應力,更包括員工所具有的執業操守,對企業的忠誠度、向心力,創新意愿和能力,員工作為整體所具備的文化心態等一系列精神特質。它們是企業持續發展的內在推動力,是企業文化的核心要素。在形成上述文化要素的過程中,實施人力資源的人本化管理,是企業文化建設的必由之路;以文化管理的手段發揮人力資源的最大作用,是企業文化建設的當然選擇。

一、企業文化必須依托于人力資源管理

企業文化的核心是在員工共同實踐的基礎上形成的共同價值觀、思維習慣和行為方式。企業文化的形態是精神的,但是它又無法脫離物質條件而獨立存在。企業文化必須以企業各項內部政策與管理實踐為基礎,在企業發展中形成一種綜合性的人際關系氛圍。人力資源管理正是這種文化形態形成的客觀基礎之一;企業文化的形成及其建設過程,必須依托于企業的人力資源管理。

1.人力資源是企業文化產生和存續的物質前提。企業文化,從企業價值觀、企業精神,到企業的物質表現形式,都是通過企業的人力資源來表現和承擔的。企業員工是企業文化的主體。在企業里,人力資源不僅作為生產要素,更作為企業生產和文化建設的主體而存在。他們既是企業文化的實踐者,又是企業文化的創造者。沒有企業人力資源,企業文化便失去了其產生、存在和發展的物質載體、內在動力。

2.人力資源管理使企業文化得以傳遞和保存。企業文化形成過程是員工心理認同的過程。以思想管理先行的人力資源管理,不僅關注企業員工的工作、生活,更關注員工的思想。思想管理的重要原則和內容,就是將企業全體員工思想認識統一到企業的奮斗目標上來,并且用企業目標指導下制定的規章制度、行為規范來約束員工。

3.人力資源管理推動企業文化的發展。企業文化的積累和發展,是企業文化特質的保存以及企業文化新特質不斷增長的過程。在企業文化的塑造和發展過程中,離不開企業人力資源管理的協調與配合。企業人力資源管理,通過內部政策形式,不斷增加企業文化新特質來完成企業文化的積累,從而實現企業文化的發展。

4.人力資源管理傳播企業文化。企業文化傳播,是企業文化特質從一個群體或個體向另一個群體或個體擴散和傳播的過程。這種傳播,是優良企業文化形成的前提。企業文化特質,只有通過廣泛而持續的傳播、擴散、流動,才能為企業廣大員工所了解、共同認可和共同享有,從而形成企業的整體文化。企業人力資源管理是直接對人的管理,對人與人的關系的管理,它在企業文化傳播中,起著溝通文化傳播主體和客體關系的作用。它通過內部政策導向,推動企業文化特質向各個方向傳播關系的形成,能夠有效地將企業最高管理者倡導的企業文化理念傳導到企業各個層面。

二、只有人本化的人力資源管理,才有可能保障企業文化建設目標的實現

以人為本是企業文化建設的核心。盡管人力資源管理是企業文化形成和發展的基礎,但僅有傳統的人事管理手段,并不能真正推動優秀的企業文化的形成。優秀企業文化,要求將“以人為本”的管理理念滲透到員工特別是管理者的思想和行為之中。而人力資源的人體化管理,是企業文化建設的內在要求。

1.企業文化建設的基本特性,提出了人力資源人本化管理要求。企業文化是重視人,以人為本的管理思想。企業文化的核心要素是共同價值觀,共同價值觀是激發員工創造力、內在潛能的源動力。企業文化建設的目標是通過精神的力量對企業管理產生內在持久的作用;注重企業員工的自律機制,即每個文化個體從企業氛圍中,找到自律的規則,講究自我啟發,讓員工產生自我約束,在團體氛圍受到積極的影響;通過員工的文化自覺來優化員工的心智模式,在認知、意志、情感、價值、目標等方面對員工進行深層次的引導。這也相應地要求人力資源管理過程中,要強調精神和思想的塑造,更加重視人的心理對企業績效的作用,也即人本化的管理。

2.傳統的人力資源管理已不適合企業文化建設的要求。企業文化建設必須以人力資源管理作為依托,但并不意味著人力資源管理會必然地支撐企業文化建設。由計劃經濟時代延續下來的國有企業人事管理的模式現在就已遠遠不能適應企業文化建設的需要。首先,傳統人事管理人的勞動作為一種在企業生產過程中的耗費或支出的"成本"來認識,把人等同于物,認為社會工業化的發展是以物力資源的作用為基本力量的,人是附屬于物的一種“物”;其重點就在于如何降低人的成本,少用人,多出活,以免增加人力成本的支出。其次,傳統的人事管理習慣于長期以來形成的固定模式、程序進行操作,管理范圍也局限在對員工勞資關系、職級、福利、檔案管理,以及人員的招收、任用、調配和獎懲等靜態方面,把人視為管理控制的對象,對組織發展的需求和員工的需求缺乏主動性和靈活性。

從傳統人事管理的特點可以看出,這種管理模式已經遠遠落后于現代企業發展的需要,同樣不適應現代企業文化建設的需要。

3.人本化的人力資源管理適應了企業文化建設的需要。以人本化為特征的現代人力資源管理模式把人看成具有能夠帶來剩余價值的價值的“人力資本”。這種人力資本通過有效的管理和開發可以創造更高的價值,是能夠長期給企業帶來利潤的特殊資本,是能主動改造物質世界,推動生產發展,創造財富和價值的一種特殊的可以帶來增值的活性資本。現代人力資源管理把人視為一種可開發并能帶來收益的資源,強調以人為中心,強調人和事的統一發展。其次,現代人力資源管理把人看作一種動態的發展對象,采取靈活的方式,在廣泛的范圍內,對人力資源進行挖掘、開拓。它以發現問題、解決問題為導向,努力建立具有鮮明特性和協調合作的組織體系,從資源開發、職工職業發展與企業發展角度,適應組織內外環境的變化,根據組織發展的需要,發掘員工所具備的現實的和潛在的能力,努力推動員工智慧、技藝和能力的提高,實現人的全面發展。

總之,企業文化建設和企業人力資源存在著直接的關系。達成文化管理的管理境界,必須首先實施人力資源的人本化管理。人力資源的人本化管理是企業文化建設的必然要求,是建立現代企業,實現企業持續發展的必由之路。

三、人力資源人本管理的基本要求

總的來說,實現人本化的人力資源管理,需要在企業文化的指導下,著眼于企業的長遠發展和員工的全面進步,真正發揮人力資源管理在企業文化建設中的基礎作用。

1.將“以人為本”管理思想作為人力資源管理的核心。以人為本,就是指以人的全面的、自在的發展為核心,創造相應的環境和條件,以個人自我管理為基礎,以組織共同價值觀為引導的一整套管理理念和管理模式。它以尊重人、愛護人、理解人、關心人為核心,強調尊重員工的個性和人格,突出其主人翁魂不地位,以實現人的崇高信念和價值為企業的最終目標。企業人力資源管理的各個方面,都必須在這個管理思想和管理原則指導下開展。首先是把員工作為企業發展的基礎,創建以人為本的文化理念,一切依靠員工,通過員工的潛能的發揮,實現企業的目標。其次要重視企業的文化導向。要將以企業共同價值觀為核心的企業文化作為一種管理工具,讓全體員工樹立一種共同的理念,并共同為這個理念奮斗;竭力通過共同價值觀的引導,而不是單純依賴制度的約束,來規范員工的行為。

文化管理的本質范文2

    為了保障破產企業實行社會化管理退休人員的基本醫療，根據《北京市基本醫療保險規定》（2001年2月20日北京市人民政府第68號令），結合我市實際情況，現就其參加基本醫療保險有關問題通知如下：

    一、破產企業實行社會化管理的退休人員，應當按照基本醫療保險有關規定參加基本醫療保險和大額醫療互助，享受相應的醫療保險待遇。

    二、破產企業退休人員，累計繳費年限男不滿25年、女不滿20年的，應當按照基本醫療保險規定由個人一次性補足應繳費用后方可享受相應的醫療保險待遇。

    因企業破產而提前退休的人員，累計繳費年限男不滿25年、女不滿20年的，補繳費用時提前退休年限對應的企業繳費部分，由破產企業補繳。

    三、為了減輕破產企業實行社會化管理退休人員參加基本醫療保險后個人醫療費用負擔，按以下辦法為其建立補充醫療保險制度：

    （一）預提補充醫療保險資金。以企業破產上一年本市職工平均工資的6%為基數，按破產企業實有退休人員數以及全部退休人員實際年齡距本市居民平均期望壽命的年限進行預提。企業預提的補充醫療保險資金應當一次性足額繳納到所在區、縣的社會保險基金管理中心，區縣按照規定時間上繳到市社會保險基金管理中心，并納入市社保財政專戶管理。

    補充醫療保險資金從企業破產財產變現收入或土地使用權轉讓所得中預提。國有破產企業，預提資金不足部分由同級財政補足。

    （二）補充醫療保險資金的使用。基本醫療保險統籌基金支付范圍內（不含起付標準以下的部分）由個人負擔的醫療費用，補充醫療保險資金支付50%；大額醫療互助資金支付范圍內（不含門診1500元以下的部分）由個人負擔的醫療費用，補充醫療保險資金支付60%.四、破產企業退休人員，在移交社會化管理前由單位辦理參加基本醫療保險手續，移交后由戶口所在街道社會保障事務所負責日常管理工作，如匯總退休人員醫療費用并到區縣醫療保險經辦機構辦理審核結算手續等。

    五、外商投資企業中方退休人員參加基本醫療保險后，除享受基本醫療保險和大額醫療互助待遇外，享受本企業的補充醫療保險待遇。

    外商投資企業也可參照破產企業實行社會化管理退休人員補充醫療保險的標準預提費用并一次性足額繳納到所在區、縣社會保險基金管理中心后，對其退休人員的補充醫療保險實行社會化管理。

    六、已經實行社會化管理的退休人員，應按市里的統一部署，在規定時間內到街道社會保障事務所辦理參加基本醫療保險的有關手續，并從次月開始享受基本醫療保險、大額醫療互助和補充醫療保險的相關待遇。

    七、本文件自2002年5月1日起執行，以往與本文件規定不一致的，以本文件規定為準。

                                                                  北京市勞動和社會保障局

                                                                        北京市財政局

文化管理的本質范文3

一、以安全文化建設為引領，提升全員安全意識

公司按照“聚精會神抓安全、一心一意強管理”的工作思路，確立了“事故可防可控”、“安全至高無上”的理念；提出了“對高瓦斯礦井按照高突礦井管理”、“安全從零開始到零結束”和實現“三零”（零違章、零隱患、零事故）的安全工作目標；制定了安全管理“二十條紅線”等安全制度；堅持以人為本，“人人都是安全員、人人都是危險源”，形成了“人人負責”的安全責任體系，建立安全風險抵押金和安全賬戶制度，安全考核結果成為影響員工收入的首要因素。安全文化建設的系統推進，使“要我安全”到“我要安全”成為礦區干部職工的共識，實現了安全由被動式管理向崗位自主管理的轉變。作為高瓦斯礦區，公司始終保持良好的安全生產發展態勢，特別是一號煤礦，安全生產無死亡達到五周年，并榮獲“全國五一勞動獎狀”。

二、全面加強“三基”建設，夯實安全生產基礎

以“抓基層、強基礎、練基本功”的“三基”建設為突破口，一方面，著力于硬件基礎設施建設，2008年以來累計投入安全資金20億元更新礦井安全生產條件的新技術、新裝備、新工藝，使礦井機械化裝備水平達到100％；大力實施數字化礦山建設，先后建成了集監測監控、自動化控制、信息傳輸、生產調度為一體、西北地區一流的一、二號煤礦數字化調度中心；樹立“瓦斯為天”理念，與國家瓦斯治理中心合作，全方位落實礦井瓦斯治理工作，將高瓦斯礦井轉變為低瓦斯礦井生產，極大地增強了礦井的防災抗災能力和安全可靠性。另一方面，大力實施以人為本的精細化管理。推行以“定置、編碼、標識、看板”為內容的四項技術，提高了作業效率。推行干部走動式管理，把干部跟班上崗提升為嚴密閉環的精細走動管理。推行安全隱患全編碼閉環管理，依托信息化手段的強力支持，現場管理步入科學化軌道。健全“三工”轉換激勵機制，把員工績效評價與成就感、榮譽感匯集為成長動力。加強安全質量標準化工作，形成了過程控制與目標管理相匹配的標準考核體系，質量標準化、操作規范化成為安全發展的基礎工程、生命工程，公司安全質量標準化水平得到全面提升，所屬兩對礦井均被評為國家級安全質量標準化礦井。

三、以五精管理為抓手，不斷提升安全管理水平

為實現安全文化與安全管理的深度融合，公司在精細化管理的基礎上，提出了“五精”管理的要求。即：用精細管理提高礦區的安全發展水平，實現了安全質量標準化由靜態達標向動態提升的轉變；實施菜單式安全精準確認管理，通過“四員聯簽”、“三三整理”、危險源辨識確認、重大操作安全確認的推行，消除了重大安全隱患，減少了習慣性違章，使各類事故發生率降到最低；推行“毫米、秒、克、厘”精確作業法，創建了一大批精品工作面、示范段和精品硐室，有效地提升了礦井質量標準化建設水平；開展精益管理，實現了粗放式管理向集約化管理的轉變，提高了企業經濟運行質量和效益；通過環境刷新和形象塑造的精美管理，使礦井面貌煥然一新，從而營造了濃厚的文化氛圍，使職工在潛移默化中養成良好的生產生活習慣。“五精”管理的強力推行，保障了礦井安全，提高了效率效益，公司噸煤工效位居全國行業先進水平，一號煤礦被評為全國特級安全高效礦井，二號煤礦被評為全國一級安全高效礦井。

四、以崗位管理為根本，構建安全生產長效機制

崗位是企業組織中的細胞，是企業管理的前沿，是戰略、觀念、人才、管理和制度發揮作用的平臺。近年來，公司在深化“五精”管理的同時，圍繞崗位成長成才、崗位素質提升和崗位價值考核，全面推行崗位自主管理。第一是以塑造本質安全型職工為目標，開展形式多樣、因人而異和注重實效的安全培訓，并通過與高校聯合辦學，重獎自學、函授取得學歷的職工，鼓勵職工成長成才。第二是開展以“崗位描述”、“手指口述”為主要內容的“雙述”活動，變過去的被動式培訓為職工主動學習，提高了職工應知應會、隱患的防范以及處理能力，使崗位素質得到很大的提升。第三是推行“人單合一”的崗位價值精細管理。公司細化全面預算管理，以崗位為最小核算單元，引入內部市場機制，建立科學定額體系，確立崗位交易規則，借助信息化平臺核算崗位價值系數，其中安全指標占最大比重。依據崗位經營效果和安全考核結果決定效益工資，打破了國有企業大鍋飯平均主義的傳統分配模式，真正體現了按勞取酬的分配原則，起到了“崗位都是利潤源、人人都是安全員”的效果，實現了“崗位增值、企業增效、員工增收、保障安全”的目標，得到國家行業主管領導和省委主要領導的肯定。

五、以管理文化品牌建設為平臺，打造本質安全型礦區

今年以來，公司不斷鞏固、深化五精管理，積極開展職工“三功兩素”修煉，全力打造黃陵礦業“5+5”崗位管理文化品牌。即：加強職工知識功底、專業功力、技能功夫和身心素質、職業素養修煉，實現精細、精準、精確、精益、精美的“五精”管理，打造本質安全誠信崗、質量標準規范崗、創效創新增值崗、學習成長成才崗、快樂和美文明崗的“五星”員工。其中，“三功兩素”的修煉是基礎，“五精”管理是途徑，“五星”員工是目標。只有培育出三功扎實、兩素過硬的職工，才能在工作過程中達到五精的要求，并進一步成長為“五星”崗位職工。五星崗位依次遞進，無工傷、無違章、無隱患、聯保無失敗的“四無”職工，才能取得本質安全誠信星，進而具備晉升另外四顆星的資格。公司打造5+5崗位管理文化品牌，旨在不斷提高職工的安全能力、綜合素質和業務水平，通過培育本質安全型人，打造本質安全型崗，實現建設本質安全型礦區的目標。

文化管理的本質范文4

神；必然選擇

【中圖分類號】 G471.2

【文獻標識碼】 A

【文章編號】 1004―0463（2016）

23―0025―01

“從本質意義來講，文化是人類的物化形式，它表征著人類生命活動的情感和實踐方式。”任何管理系統都在一個特定的文化空間，學校更為典型。學校文化管理的實質是以教師和學生的全面發展和個性解放為目的的。

一、文化管理是傳統管理模式的歷史性超越

管理是人類走向文明的伴生物，自1769年世界上第一家現代企業在英國誕生以來至今，企業管理的全部歷史大致經歷了經驗管理、科學管理、文化管理等三種管理模式的歷史迭變。

透視人類管理思想的演變和管理模式的迭變歷史，我們可以梳理出這樣四條線索：

1. 管理目標由低到高提升。泰勒的科學管理還主要局限于車間管理，著眼點也僅限于操作層面如何提高勞動生產率；行為科學的側重點也是企業內部人與人之間的關系；而文化管理卻主要關注人，關注“真人”、“活人”，而非是“物 ”。

2. 管理范圍由內向外擴展。

3. 管理重心由“硬”到“軟”，如從注重管理戰略、結構、制度和科技到關注人員、作風、價值觀和形象精神等因素。

4. 管理中人的角色在轉變，“物化的人”返璞歸真成為“活性的人”，從人被“物化”到“物也人化”。其最高的管理境界就是文化管理。總之，縱觀管理發展史可以看出：思想演進與模式迭變中存在著由理性的科學管理即物本主義的“硬”管理向人文管理即人本主義的“軟”管理的跨越，這就是文化管理的標志。所以說，文化管理超越了傳統的經驗管理和科學管理，文化管理在于創造一種促進人不斷學習和積極發展的組織氛圍，進行內在的知識積累，進而實現潛力的外化，從創新發展和自我實現到實現“人是管理的目的”。

二、文化管理取代傳統管理模式的時代性可能

1. 社會已由工業經濟時代進入知識經濟時代。人類的發展進程從經濟的角度來劃分，大致可分為三個階段：農業經濟時代（土地加勞力）、工業經濟時代（機器加資本）、知識經濟時代（知識加經濟）。在今天這個知識經濟時代，知識與經濟互動互贏，而且知識在其發展中日益生產出大量的經濟因子，產品的知識和技術含量也成為產品質量的決定因素。知識產業成為主要的經濟支柱，像今天社會上出現了知識產業群――科學技術產業群、信息情報產業群、文化教育產業群、傳播娛樂產業群、智能智慧產業群、規劃管理產業群、咨詢策劃產業群、思想設計產業群。一句話，知識經濟時代完全擺脫了前兩種管理模式下的生產方式，呼吁著新的培育人的創造精神的文化管理方式的生成。

2. 社會主體已由“群氓”轉變為高素質的文化人。現代人的學歷水平、知識層次、文化素質空前提高，同時這個時代是人才競技的時代，是創造性人才主宰社會發展的時代，世界各國、各個企業出現了空前激烈的人才大戰，教育成為社會的主要產業，成為主要的經濟增長點。于是，“工具人”、 “經濟人”的假設與時代相悖，社會的主體已變成一種“新人”――“文化人”――社會發展的主導力量。所以，對“文化人”的正確解讀是實施有效管理的前提。

3. 文化是一種可延續的精神式樣，而且具有傳承性。中國傳統的管理文化強調以人為本，管理學家水教授認為，東方管理文化的基本精神是“人乃天”和“事人如天”。他在總結了東方管理文化，特別是儒家管理文化的本質是“修己安人”的基礎上，提出了管理的本質是“人為為人”。“人為為人”的思想使東方傳統的管理思想具有了現代意識，使東方的人本主義與西方的行為科學得到很好的銜接。由此可見，實行文化管理模式，是有一定歷史和文化基礎的。

三、文化管理取代傳統管理模式的時代性必然

1. 現代管理呼喚富有人情味的組織。現在是一個軟性因素占主導地位的時代，在我國的中小學校，隨著教職員工素質的普遍提高，人才流動性成為必然，為此，學校領導要尊重教師、重視教師，使教師的個人發展和學校事業的發展融為一體。

文化管理的本質范文5

1.1本質安全

通常將本質安全（intrinsicsafety）定義為：通過系統、科學、合理和可靠的設計，使設備、裝置具有內在的防止發生事故的功能。綜合眾多的事故致因理論，事故是由人、機、物、環境、管理等諸因素構成的多元函數：事故=f（人、機、物、環境、管理）本質安全型企業是指從與事故相關聯的人員、工藝設備、環境和管理四個方面，制定嚴格的標準、規范和制度，建立起有效的執行機制和預防體系，防止事故的發生，達到人、機、物、環境和管理的安全、和諧、統一，實現人員本質安全、工藝設備本質安全、環境本質安全和管理本質安全。本質安全體系遵循PDCA管理模式，即：策劃（PLAN）、實施（DO）、檢查（CHECK）和改進（ACTION），形成循環和持續改進。管理模式由六個關鍵要素組成：包括領導和承諾、安全健康與環境方針、策劃、實施和運行、檢查和糾正措施、管理評審。

1.2安全文化

安全文化，是企業在長期安全生產經營活動中，逐步形成的,或有意識塑造的為全體員工接受、遵循的，是企業安全物資因素和安全精神因素的總和。

1.3本質安全文化特征

1.3.1基于風險控制的主動型安全管理

風險管理是本質安全管理體系的核心功能，本質安全體系的本質內涵就是系統的、主動的、清晰的風險管理方法。

1.3.2基于行為的全員型安全管理

通過系統性、全員性的員工行為安全審核，實施針對性的行為干預策略，形成長期反違章的方法和手段，改變員工的不良行為習慣，避免人身傷害事故的發生。

1.3.3基于系統PDCA的閉環型安全管理

按照策劃、實施、檢查、改進的（PDCA）循環方式建立起閉環的安全生產管理模式，實現安全生產管理觀念上的轉變、制度上的創新、職責上的細化、方法上的完善和流程上的再造以及管理效率的持續改善和提升。

1.3.4基于文化的自主型安全管理

通過培育良好的安全人文氛圍和協調的人、機、環關系，形成自主性的、按規范、程序生產作業的習慣，逐步形成企業的安全文化。

1.3.5基于問題發現型安全管理

從內部出發，研究生產系統中各要素相互關系，檢查可能發生事故的途徑，把生產中出現的差異作為信息，進行安全信息管理，預防事故的發生。

2本質安全文化建設實踐

2.1編制方案，做好策劃

編制《創建本質安全型企業工作方案》等方案，成立了項目領導小組和技術指導小組，全面策劃本質安全性企業創建。

2.2加強宣傳，營造氛圍

在集控樓、檢修部、燃脫部設置創本工作宣傳櫥窗，制作創本宣傳資料，公開廠領導和各部門的安全承諾等，宣傳華能安全管理理念和企業安全文化，營造氛圍。

2.3優化流程，提高管理本質安全水平

成立作小組，落實本質安全管理體系文件的編寫責任部門和人員職責，組織召開編寫人員會議，明確工作分工，確保安全生產制度唯一，避免制度“兩張皮”現象。

2.4推行5S班組建設，提高班組管理水平

以設備部繼電保護班、運行部運行二值、檢修部電氣班、燃脫部脫硫機務班等四個班組為5S班組建設試點。

2.5開展安全審核，排查治理隱患

將安全審核與反違章、隱患排查治理工作有機結合，建立廠領導帶隊現場安全審核制度，突出“以人為本”的理念，鼓勵員工參與安全審核和全員反違章。

2.6推進作業危害分析，降低作業風險

對所有作業項目進行危險點辨識，制訂了717項作業危害分析表，形成作業危害分析數據庫，有效降低作業風險。

2.7宣貫體系文件，提升員工素質

舉辦廠安全管理培訓班，舉辦作業危害分析、安全審核培訓班，組織安全員講解體系文件，邀請專業技術人員講解，開展安全競賽，舉辦腳手架作業等培訓班，全面提升員工安全生產知識、技能。

3本質安全文化建設成效

3.1打造安全品牌文化

提出“零違章保零事故”、“零缺陷保零非停”和“從零開始到零結束”安全理念，按照“零”起點、“零”過程，“零”目標的工作要求，把“零”理念貫穿于安全管理的全過程，實現安全工作零起點、體系運轉零遲滯、執行制度零距離、系統運行零隱患、設備狀態零缺陷、生產組織零違章、操作過程零失誤、隱患排查零盲區、隱患治理零擱置、安全生產零事故、發生事故零效益”，打造安全生產品牌。

3.2建設安全制度文化

結合本質安全型企業創建，形成133個安全生產體系文件，覆蓋原有安全生產制度，補充現場工作實際，通過建章立制，再造管理流程，做到寫我所做-寫進制度的規定就是實際所做工作，做我所寫-實際所做工作就是按照制度要求的，記錄我所做-將所做工作及時記錄，查我所做-經常檢查工作是否正確，糾正我所做-糾正工作做錯和不到位的，建設高水平制度文化。

3.3創建管理文化

創建“兩大模式、三個體系”安全生產管理模式，“兩大模式”即“大檢修”、“大運行”管理模式，將外委單位作為生產體系的獨立部門進行統一管理，按照生產部門的名稱命名為檢修部、燃脫部和土建維修隊，按照承包項目的不同，分別納入設備維護和運行管理體系。“三個體系”即在強化安全保證體系、監督體系的同時，創造性地提出“安全管控”體系，由設備維護和運行管理部門對外委單位實施“安全管控”，形成獨具特色的安全管理文化。

3.4營造安全環境文化

加快推進技術創新，推廣應用各種新技術、新工藝、新設備，提高設備安全生產水平，推進安全設施標準化，完善安全設施，推行班組5S管理，改善生產條件，美化工作環境，更新勞動防護用品，滿足職工精神追求，增強企業向心力，大力宣傳和弘揚安全生產先進典型，積極向社會宣傳和介紹企業在安全生產工作中的先進管理方法和取得的實效，精心營造安全硬環境和軟環境文化。

3.5培育安全行為文化

抓領導干部自身建設，安全生產黨政同責、一崗雙責、齊抓共管，做到“三帶頭、三親自”，關口前移、重心下移，做到現場可見的領導和傳遞的管理；抓員工隊伍建設，開展安全生產教育培訓，提升安全生產意識，提高專業技術技能，聘請安全心理學家專題授課，重視職工安全心里；規范作業行為，通過安全承諾、安全目標三級控制、制度宣貫、安全審核、作業危害分析、反違章等，變要我安全為我要安全，培育遵章守紀、規范的安全行為文化。

3.6形成融合安全文化

對長期外委單位按照“四個一樣”原則管理，列入安委會成員，定期參加安委會會議和月度安全分析會，在生產MIS系統中開放相應的權限，直接參與安全生產管理，安全生產體系建設覆蓋外委單位，規范管理流程和模式，設備檢修驗收實行“質量全過程監督+雙三級驗收”制度，推行安全生產獎懲和責任追究，專業會議、技術攻關小組、各類檢查以及文化體育活動都邀請外委單位員工參與，理解、接受、融入、實踐企業的安全文化。

4結論

文化管理的本質范文6

關鍵詞：石油企業 安全文化 HSE管理

企業安全文化建設是一個包括物質的、意識的系統工程，其包含四個層次：安全觀念層、安全制度層、安全行為層和安全物質層，它涉及國家的安全、社會的穩定、企業的安全生產、全民的安全防護意識、公眾的安全文化素質、產品安全、生活與生存領域的安全等。當前，安全生產已經成為社會文明進步的標志和企業管理水平的象征，受到國家、社會和企業的高度重視。石油企業作為一個危險源點多、安全風險大的高危企業，在原油勘探和生產過程中，每一個環節、每一項操作都與安全工作休戚相關，任何麻痹大意或違章操作都會給安全工作埋下“禍根”，并且有可能直接導致事故的發生，所以說安全是石油企業的生命線，安全工作是石油企業的“天字號”工程。

一、石油企業內部開展安全文化建設的必要性

（一）適應石油行業安全管理的需要

石油企業是高危行業，石油產品具有易燃易爆的特性，一旦發生事故，就會給員工和人民的生命財產安全造成巨大傷害，會對國有資產造成重大損失。據統計，近5年石油企業發生事故106起，死亡52人，重傷16人，輕傷183人，造成經濟損失9000多萬元。特別是2010年蘭州石化公司石油化工廠發生的罐區爆炸燃燒及環境污染特大事故，造成的經濟損失和國際影響非常嚴重。

（二）增強企業本質安全管理的需要

目前，大部分石油企業的安全生產操作規程和規章制度、各級安全生產責任制，以及控制各類安全事故的措施都比較健全，但由于安全教育的形式不夠多樣，企業安全文化內容不夠豐富，員工認同和接受安全價值觀的程度相對較低。一旦企業安全管理存在松懈，就很容易出現違章安全隱患，嚴重的則會發生安全事故，給員工安全和企業發展帶來嚴重危害。究其原因，產生矛盾的關鍵是企業安全文化基礎不牢固。文化是制度管理的劑。這些問題的解決之道就是必須將制度管理與文化建設相結合，用制度來約束員工，動之以情，用文化來熏陶員工，才能從根本上提高企業的本質安全管理水平。

（三）提高員工安全意識的需要

思想決定意識、意識決定行為，行為決定安全生產的結果，員工安全思想麻痹是引發安全事故的主要原因。因為人是安全生產管理中最具有決定性的因素，同時也是最不穩定的因素。再好的設備也需要人去操作，去使用；再好的制度也需要人去落實、去遵守，良好的安全生產環境也需要人去創造。因此，安全生產管理的重中之重是轉變人的安全觀念，培育人的安全意識，打造心態安全文化，把員工培養成規范、理智、和諧的安全人。其根本途徑就是加強安全文化建設，將安全文化的觀念意識滲透到每個員工心中，抓安全生產的本質和主要矛盾，以安全文化來引導員工形成良好的行為習慣，使安全工作由被動應付轉變為主動預防，防患于未然。

（四）建立安全生產長效管理機制的需要

安全管理的短期行為只能是治標不治本，要實現安全生產零事故目標，就必須建立安全生產長效管理機制。安全生產長效管理機制建立的基礎則是安全文化，借助文化影響的長遠性和持久性，用安全文化對企業員工長期進行安全觀的熏陶和教育，才能提高員工的安全意識，化被動為主動，樹立正確的安全觀。有了正確的安全觀，企業才能通過制度約束員工，才能長治久安，徹底消除人的不安全行為，才能通過安全基礎建設消除物的不安全狀態，安全管理的長效機制才能得以真正建立。

二、石油企業內部安全文化培養與建設的途徑

企業安全文化建設應是多途徑，多方式、多手段的綜合運用。安全文化建設必須沿著“剛性約束--觸動觀念--推動轉變--帶動行為--主動執行”的建設道路，堅持把剛性約束和柔性管理結合起來，從內心提高員工的安全意識，實現從“要我安全”到“我要安全、我會安全、我能安全”的轉變，形成群體員工的安全習慣和企業的安全風氣，提高整體安全素質，達成實現石油企業本質安全的目的。

（一）與時俱進，推陳布新地進行觀念變革

革新觀念是企業文化建設的首要任務，也是解決瓶頸問題的關鍵所在。安全理念的變革要自上而下、循序漸進、覆蓋全員地推進，通過規范管理、剛性約束、環境熏陶、典型示范把理念植入人心，融制度，在實踐中踐行。首先應確立“以人為本，安全第一”的安全價值觀。其次是對傳統觀念的變革，須從抓行為入手，不關注行為、不觸及利益、不觸動靈魂，新觀念就難以迅速產生。最后要采用相對柔性的方法，如環境熏陶法與典型示范法，兩者對觀念的影響作用深遠。

（二）以HSE管理體系為主線，系統打造企業安全責任鏈

安全文化建設是以安全管理為基礎的，在國內外長期的安全管理實踐中，形成了一套較為完整的HSE管理體系。安全文化建設的一個重要任務是提高全體員工的安全責任意識，而HSE管理體系正是石油企業落實責任的主要載體。要在管理上采取切實措施，確保各級領導和員工要嚴格執行HSE管理體系文件，作業區要成立HSE管理組織機構，全員和承包商簽訂HSE合同，落實HSE責任和要害部位承包人，作業區每月開展一次HSE檢查、HSE會議、HSE培訓，每季度開展一次應急演練，HSE隱患專人整改，對無法解決的HSE隱患向上級機構反映，由上級HSE機構協調解決。要加強HSE監督管理，建立健全自上而下的安全預防監督體系，在管理上堵塞安全漏洞，防止事故的發生。

（三）落實崗位職責，推動自主管理

在日常安全生產管理中，一方面要重視制度建設與執行，一方面要加強監督和管理。安全管理的重心和風險點在基層，作為各級部門的負責人，不可能24小時緊盯生產崗位；即使負責人長期緊盯生產崗位，也不能完全控制操作崗位員工的行為及人員風險。因此，必須注意培養員工良好的安全行為和習慣，努力推動自主管理，提升制度的執行力，提升各部門和崗位員工的主觀能動性。積極鼓勵員工維護文化氛圍，落實崗位責任制，發揮主觀能動性，推動制度管理、人性管理和規范化管理；優選業務精、責任心強、作風過硬的人員進入安全監督管理隊伍，培養一批懂業務、會管理的高素質安全管理監督，加強基層安全管理的力量；對安全操作人員要按工作性質，采取分層次、有針對性地進行安全知識、安全技能及相關專業知識方面的培訓；切實解決崗位員工困難和安全隱患，加強員工溝通與交流，積極開展團隊建設與學習型組織建設。

（四）重視HSE投入，強化物質的基礎作用

安全文化建設是安全系統工程和現代安全管理中的意識形態與觀念行為部分，而要達到本質的安全，從基礎上必須依靠強有力的物質保障，能夠形成客觀的物態和環境的安全質量，如：安全裝置、技術工藝、生產設施設備、工具材料、作業環境等外在的因素和物態條件的安全化。這就要求企業必須確保對安全生產所需的硬件投入到位，配備完善的安全環保設施，尤其要從關愛生命、關注安全、關心健康出發，投入專項資金改善野外作業員工的生活、工作條件；及時對不能滿足安全生產需要甚至存在安全隱患的設施設備進行更新換代，充分發揮先進設備的作用，運用科學技術的力量規范人的行為，提升HSE管理水平。把用于整改提高的安全投入資金列入投資計劃和成本預算，予以確保。在HSE管理工作中，要把健康、安全、環保三者有機結合，以健康保證安全，以安全促進環保，以環保實現健康和諧。