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企業(yè)文化管理知識范文1

關(guān)鍵詞：企業(yè)文化 市場能力 品牌管理

品牌是一種復(fù)雜的關(guān)系符號，它是由產(chǎn)品標(biāo)識符、屬性及二者共同引發(fā)的聯(lián)想組成，目的在于給予受眾獨具個性的體驗與感受。品牌管理就是管理好品牌的外在表象（即品牌標(biāo)識符）及內(nèi)在屬性，使之高度統(tǒng)一并準(zhǔn)確無誤地傳遞給消費者，深化其感知體驗，最終滿足其現(xiàn)實物質(zhì)與精神需求。

品牌管理不只是營銷管理的組成部分，而是企業(yè)戰(zhàn)略的重要組成部分，應(yīng)從戰(zhàn)略的高度進(jìn)行認(rèn)識；品牌管理的具體表現(xiàn)也不只是營銷、廣告、傳播，而是由內(nèi)而外的企業(yè)力量傳遞，它包含企業(yè)的內(nèi)外行動因素；品牌管理是協(xié)調(diào)與平衡企業(yè)自身發(fā)展戰(zhàn)略的管理工具和商業(yè)系統(tǒng)，能幫助企業(yè)定位的落實、控制、持續(xù)、平衡與發(fā)展。

720°全方位品牌管理系統(tǒng)

品牌管理是戰(zhàn)略層次的管理，它需要在企業(yè)價值鏈的每一環(huán)節(jié)作出正確的決策和行動，因此品牌管理涉及企業(yè)各職能部門并貫穿整個商業(yè)流程，成為企業(yè)整體戰(zhàn)略的核心，本文把這種新的管理方法稱為“720°全方位品牌管理系統(tǒng)”。

“720°品牌管理系統(tǒng)”涵蓋了戰(zhàn)略員工團(tuán)隊效率的內(nèi)360°企業(yè)行為圈與產(chǎn)品客戶渠道效益的外360°企業(yè)行為圈的商業(yè)系統(tǒng)，如圖1所示。

“720°品牌管理系統(tǒng)”的核心是在品牌與消費者接觸的任何點線面上都能有效整合與控制所有溝通層面的元素，使其充分反映品牌的核心價值與戰(zhàn)略，也就是對于每一項可能會影響消費者對品牌的體驗或者對品牌看法的活動與決策，都要實行嚴(yán)格的管理控制。

720°品牌管理貫穿于品牌營建、品牌維護(hù)、品牌發(fā)展與延伸以及品牌再造的每一個環(huán)節(jié)。要確保品牌管理行為被有效執(zhí)行，不僅需要專業(yè)的品牌管理人員及組織，還需要相應(yīng)的制度與流程給予足夠的管理和控制。換言之，就是要構(gòu)建基于企業(yè)文化與市場能力的品牌管理職能與機(jī)制。它主要解決的問題是如何通過協(xié)助企業(yè)建立相應(yīng)的品牌管理職能部門及規(guī)范其運作，以培養(yǎng)和提升企業(yè)系統(tǒng)的品牌執(zhí)行能力以及相應(yīng)的組織架構(gòu)與管理模式，強(qiáng)化企業(yè)的市場競爭力。

完整規(guī)范的品牌管理模型是金字塔式的管理系統(tǒng)。品牌戰(zhàn)略占主導(dǎo)地位，高屋建瓴，占據(jù)最高層。其下是策略層，包括品牌識別系統(tǒng)策略及品牌整合推廣策略。作為品牌戰(zhàn)略的重要輔助部分，此二者勾畫了整體品牌形象及其傳播方式。為有效制定作業(yè)計劃，預(yù)算控制及反饋信息，在制定了正確的戰(zhàn)略及策略后，還需要相應(yīng)的職能組織及有效的制度與流程來保障執(zhí)行，同時以不間斷的專業(yè)培訓(xùn)促進(jìn)品牌管理專業(yè)知識向企業(yè)各階層執(zhí)行組織持續(xù)轉(zhuǎn)移，這就是一個系統(tǒng)的720°品牌管理平臺（見圖2）。

多元、迭進(jìn)的品牌管理職能

品牌形象是由內(nèi)而外建立并傳達(dá)給消費者的。品牌的發(fā)展有階段性并有其自然規(guī)律，品牌管理職能不僅應(yīng)當(dāng)符合品牌建設(shè)的邏輯程序，而且必須符合企業(yè)經(jīng)營現(xiàn)狀與市場需求。當(dāng)企業(yè)選擇以品牌管理方式促成企業(yè)價值最大化時，就應(yīng)當(dāng)構(gòu)建并發(fā)揮完整的品牌管理職能。

歸根結(jié)底，品牌管理即是品牌價值管理。品牌管理的目的就在于透過規(guī)范的行為和手段，不斷提升品牌價值。創(chuàng)建一個高價值品牌，必須遵循一定的理念和程序。

第一步，品牌定位。即在消費者認(rèn)知及體驗中確定品牌的位置。品牌定位的實質(zhì)就是確定產(chǎn)品（或服務(wù)）的特色并把它與其他競爭者做有效區(qū)隔。所以定位就是有效發(fā)掘出品牌價值之所在，賦予品牌以神—內(nèi)涵與個性。

第二步，創(chuàng)造品牌。在品牌定位的指導(dǎo)下完成品牌戰(zhàn)略規(guī)劃，包括命名及包裝、建構(gòu)品牌外部形象，賦予品牌以形—視覺形象和感知印象，進(jìn)而尋找并創(chuàng)建適宜品牌生存的活力生態(tài)環(huán)境，包括積極正向的企業(yè)文化和持續(xù)跟進(jìn)市場的動態(tài)的品牌識別體系。

第三步，管理品牌。即在品牌與消費者接觸的各個節(jié)點上進(jìn)行有效的觀測、反應(yīng)和管理。從品牌誕生的那一刻起，致力于傳播，致力于維護(hù)，甚至致力于防御，這是品牌管理的日常作業(yè)。創(chuàng)建品牌至為關(guān)鍵，而管理品牌更是不可松懈。唯有精心培育，不斷傾注心血，并有一套洞察市場和消費需求，與時偕行、行之有效的管理和監(jiān)測規(guī)程，才能最終保有一個品牌的高價值。

由此可見，完整的品牌管理職能包括：探求并了解市場的需求和反應(yīng)，研究和評估一個品牌的核心價值之所在；制定品牌戰(zhàn)略及架構(gòu)，構(gòu)建品牌識別體系；擬定品牌傳播與營銷計劃并執(zhí)行，推動品牌文化形成；不間斷地進(jìn)行品牌管理知識傳輸，培育品牌管理能力；透析市場行為，了解法律手段，有效防御品牌入侵，做好自我保護(hù)；適時監(jiān)測品牌發(fā)展現(xiàn)狀，調(diào)整策略，靈活應(yīng)對市場與競爭態(tài)勢的變化。唯其如此，品牌管理才能盡快地融入企業(yè)戰(zhàn)略管理，協(xié)助企業(yè)價值最大化。完整的品牌管理職能體系如表1所示。

建立基于市場能力與企業(yè)文化的品牌管理系統(tǒng)

市場需求是品牌的外部驅(qū)動力，消費者及其他外部相關(guān)利益者的需求決定了品牌的價值之所在。品牌擁有者及運營者應(yīng)當(dāng)能夠敏銳地感知來自市場的信息及資訊，從而做出快速有效的反應(yīng)，或采取手段或調(diào)整策略，以持續(xù)保持品牌價值的居高性及品牌形象的協(xié)同性。因此，有效的品牌管理首先是基于市場能力的。

完整的品牌管理行為并非只關(guān)注市場，從市場接觸品牌的過程可知，品牌不僅僅是產(chǎn)品本身，從產(chǎn)品到市場，企業(yè)是品牌建設(shè)者，企業(yè)員工更是主要傳輸中介，市場對品牌的感知很大一部分來自于企業(yè)形象。要讓企業(yè)的品牌戰(zhàn)略變成員工的自發(fā)行為，就必須讓品牌管理融入到日常的企業(yè)文化中，建立基于企業(yè)文化的品牌管理，使品牌透過企業(yè)的點點面面，由內(nèi)而外輻射市場。

所以，有效的品牌管理職能要有能力連接企業(yè)內(nèi)部與外部市場，適時傳遞并轉(zhuǎn)換信息，保障內(nèi)外溝通與交流。

（一）品牌管理職能實施框架

品牌管理職能的實施必須遵循一定的程序。首先制定相應(yīng)的品牌策略計劃，并據(jù)以執(zhí)行。其次，在執(zhí)行的過程中應(yīng)不斷進(jìn)行資訊收集，透過良好的溝通及反饋機(jī)制及時調(diào)整策略與計劃。由內(nèi)至外循環(huán)往復(fù)，保證品牌管理職能的正向發(fā)揮。

品牌管理職能的實施無法由某一部門獨立完成，必須跨部門協(xié)作。品牌管理職能的行使必須由品牌管理部協(xié)同其他管理部門，形成品牌管理職能圈，才能有效完成職能實施。品牌管理職能實施框架圖如圖3所示。

（二）品牌管理組織

1.品牌經(jīng)理是專家也是雜家。品牌管理部門的最主要職責(zé)是推動企業(yè)文化與洞察市場，并根據(jù)對市場競爭和自身發(fā)展的理性判斷制定品牌戰(zhàn)略并付諸實施，以達(dá)成公司的短期業(yè)績目標(biāo)和長期品牌建設(shè)目標(biāo)。

從這個意義上講，品牌經(jīng)理應(yīng)當(dāng)既是專家，又是雜家。作為專家，品牌經(jīng)理必須：了解消費者、客戶，了解行業(yè)發(fā)展態(tài)勢；理解與推動企業(yè)戰(zhàn)略與組織文化發(fā)展；負(fù)責(zé)產(chǎn)品定位；完成新品開發(fā)與上市；制定廣告策略并進(jìn)行創(chuàng)意管理；制定媒體策略與計劃；做好競爭分析；保持業(yè)務(wù)回顧與市場計劃；進(jìn)行品牌人員培訓(xùn)與發(fā)展。作為雜家，除品牌管理專業(yè)技能外，品牌經(jīng)理必須掌握戰(zhàn)略管理、市場研究、財務(wù)分析、銷售、供應(yīng)鏈、產(chǎn)品研發(fā)等領(lǐng)域的基礎(chǔ)知識。

2.品牌管理組織架構(gòu)。品牌管理貫穿于品牌建設(shè)與成長的全過程，是一項長期、系統(tǒng)的推進(jìn)式工作，各階段、各環(huán)節(jié)均有相應(yīng)的任務(wù)和職責(zé)，所以確定品牌管理的主體至關(guān)重要，它直接影響品牌管理的執(zhí)行落實和客觀成效。品牌管理的主體，由特定的個人和組織擔(dān)任均可，但必須注意遵循以下原則：品牌管理是企業(yè)戰(zhàn)略管理的重要組成部分，在品牌管理的過程中，須得到企業(yè)最高領(lǐng)導(dǎo)層的支持與直接參與并核準(zhǔn)；品牌管理屬于公司的全景式計劃，與許多部門和負(fù)責(zé)人產(chǎn)生關(guān)聯(lián)，各種現(xiàn)實問題都需這些相關(guān)人士或部門溝通彼此意見、通力協(xié)作；品牌管理涉及和企業(yè)經(jīng)營有直接關(guān)系的戰(zhàn)略課題；品牌管理需要建立明確、清晰的財務(wù)預(yù)核算制度；品牌管理的執(zhí)行必須具有時間限定，并且每一階段所預(yù)設(shè)的目標(biāo)也應(yīng)嚴(yán)格執(zhí)行。據(jù)此，720°品牌管理系統(tǒng)的推進(jìn)主體應(yīng)由具備全公司多元經(jīng)驗、多樣才能的關(guān)系者來擔(dān)任。更關(guān)鍵的在于，應(yīng)當(dāng)視品牌管理的導(dǎo)入與運行階段不同構(gòu)建相應(yīng)的品牌管理組織架構(gòu)：

一是導(dǎo)入品牌戰(zhàn)略管理階段的臨時性品牌管理組織架構(gòu)。在導(dǎo)入品牌戰(zhàn)略管理的初始階段，為了讓企業(yè)熟悉品牌管理運作模式，通常由外腦—即品牌管理專業(yè)顧問公司協(xié)同建立臨時性品牌管理組織架構(gòu)—品牌管理委員會。品牌管理委員會應(yīng)由企業(yè)最高管理者發(fā)起，并由企業(yè)相關(guān)中高層管理干部及品牌管理專業(yè)者、顧問等共同組成。品牌管理委員會的工作就是制定企業(yè)品牌管理戰(zhàn)略，并監(jiān)控品牌策略的落實與執(zhí)行。成立品牌管理委員會的目的即在于讓企業(yè)自上而下全方位落實品牌文化與價值，使之更快地滲透于企業(yè)運作的每一個環(huán)節(jié)，完善與提升品牌價值，實現(xiàn)品牌在市場上的永續(xù)經(jīng)營及穩(wěn)健發(fā)展。

二是品牌管理成為獨立職能單位的企業(yè)組織架構(gòu)模式。當(dāng)品牌管理戰(zhàn)略制定、品牌管理作業(yè)計劃真正開始執(zhí)行，企業(yè)應(yīng)當(dāng)培育自己的品牌管理專業(yè)人才。眾多的事務(wù)性工作要求企業(yè)成立獨立的品牌管理部門，獨立行使職權(quán)發(fā)揮職能。也只有進(jìn)入到這個階段，企業(yè)自身才能源源不斷地為品牌管理工作輸送后備力量。可以說，品牌管理獨立設(shè)置是企業(yè)發(fā)展走向健康、穩(wěn)健的一個標(biāo)志。

三是以品牌管理為導(dǎo)向的企業(yè)組織架構(gòu)模式。品牌管理進(jìn)入成熟階段，企業(yè)戰(zhàn)略以品牌管理為導(dǎo)向促進(jìn)企業(yè)價值最大化。在以品牌管理為導(dǎo)向的公司中，品牌管理部門在企業(yè)扮演推動企業(yè)各部門前進(jìn)的主導(dǎo)角色，獨立的事業(yè)部主管即品牌經(jīng)理。

一般情況下有兩種組織架構(gòu)模式：一種是多品牌策略的品牌管理組織架構(gòu)，以總經(jīng)理為軸，下設(shè)營銷總監(jiān)，營銷總監(jiān)下有若干個品牌經(jīng)理，每個品牌經(jīng)理分別對接生產(chǎn)部、銷售部、行政部、發(fā)展部、財務(wù)部；另一種是建立長遠(yuǎn)品牌戰(zhàn)略的品牌管理組織架構(gòu)，總經(jīng)理下面獨立設(shè)置品牌管理中心，與生產(chǎn)管理中心、銷售管理中心、行政管理中心、財務(wù)管理中心等平行。

3.品牌管理崗位設(shè)置。在品牌管理組織架構(gòu)的基礎(chǔ)上，品牌管理職能部門的崗位同樣應(yīng)當(dāng)視品牌管理的導(dǎo)入與運行階段不同而設(shè)置，所有崗位的設(shè)置目的都在于有效完成品牌管理任務(wù)。按品牌管理職能管理規(guī)劃作業(yè)需要劃分，可以設(shè)置品牌總監(jiān)、品牌經(jīng)理等崗位，職權(quán)范圍根據(jù)企業(yè)管理需要界定。按事務(wù)性工作需要劃分，可以設(shè)置包括分析人員、設(shè)計人員、文案人員、公關(guān)人員、知識產(chǎn)權(quán)法律人員，甚至采購人員、外包制作人員等專業(yè)性及輔崗位。對內(nèi)組織規(guī)劃品牌運營作業(yè)，對外收集市場反饋及品牌資訊，引導(dǎo)建立有效溝通與反饋機(jī)制，推動品牌推廣策略計劃執(zhí)行。創(chuàng)意文案則負(fù)責(zé)品牌促銷方案及新聞廣告等宣傳文稿的撰寫，協(xié)助品牌推廣計劃執(zhí)行。識別設(shè)計負(fù)責(zé)品牌識別系統(tǒng)工具的相關(guān)設(shè)計及制作，協(xié)助品牌推廣計劃執(zhí)行。

從企業(yè)導(dǎo)入品牌管理的不同階段看，品牌管理職能崗位的設(shè)置亦有所不同。一般而言：在品牌管理導(dǎo)入的初始階段，由于采取的是品牌管理專業(yè)顧問公司協(xié)同品牌管理委員會共同運作的組織形式，初始設(shè)置一般著重的是事務(wù)性的工作崗位。品牌總監(jiān)往往由總經(jīng)理級企業(yè)高層親自兼任，部分崗位可能分散由其它職能部門（例如營銷部門、采購部門的崗位兼任）。當(dāng)品脾發(fā)展需要企業(yè)成立獨立的品牌管理部門，獨立行使職權(quán)發(fā)揮職能時，崗位設(shè)置則必須兼顧管理人員及專業(yè)人員。這樣有助于企業(yè)及時靈活處理常規(guī)品牌管理問題及突發(fā)事件，也可為企業(yè)培養(yǎng)輸送后備品牌管理專業(yè)人員。一旦品牌管理進(jìn)入成熟階段，且企業(yè)品牌戰(zhàn)略架構(gòu)進(jìn)入多層復(fù)式架構(gòu)階段時，就需要獨立事業(yè)部主管親自主導(dǎo)品牌戰(zhàn)略的制定并層層監(jiān)督執(zhí)行。此時，品牌管理已然是企業(yè)日常管理模式，企業(yè)內(nèi)外各部分各崗位都將融入品牌管理職能，以品牌管理的思維模式行使職權(quán)。從廣義上說，即企業(yè)品牌管理泛職能化。

（三）品牌管理制度與流程

1.規(guī)劃類制度與流程。此類制度主要有《品牌管理策略規(guī)劃流程》、《品牌預(yù)算審批制度》等，對從戰(zhàn)略制定到策略規(guī)劃的不同等級的不同權(quán)限作對應(yīng)的說明，包括經(jīng)費的審批。

2.事務(wù)性執(zhí)行操作類制度與流程。此類制度包括且不限于《品牌推廣活動審批制度》、《品牌識別系統(tǒng)應(yīng)用規(guī)范》等。特別是識別手冊，是品牌形象傳播的主要應(yīng)用工具，對企業(yè)在品牌形象建立和品牌推廣中可能運用到的識別要素均應(yīng)作詳細(xì)的說明與規(guī)范。

3.信息收集與反饋制度及流程。品牌管理信息收集應(yīng)當(dāng)日漸成為品牌管理中的常態(tài)工作內(nèi)容。此類制度應(yīng)當(dāng)對企業(yè)在品牌管理過程中所需相關(guān)資訊與信息的采集、整理、處理作明確規(guī)定，其目的在于積累經(jīng)驗，摸索方法，協(xié)助建立品牌管理溝通與反饋機(jī)制，并供決策參考，例如《品牌管理資訊收集制度》、《品牌管理會議制度》等。

4.專業(yè)培訓(xùn)制度與流程。本制度可結(jié)合企業(yè)原有培訓(xùn)制度擬定，內(nèi)容包括品牌管理專業(yè)知識培訓(xùn)及策略報告和應(yīng)用手冊、工具的使用講解與說明。

除此之外，還應(yīng)當(dāng)配備相應(yīng)的組織職能及崗位說明。

（四）品牌管理知識轉(zhuǎn)移

品牌管理的根本與核心是人，因此，除了完善品牌管理組織與流程外，應(yīng)通過知識轉(zhuǎn)移方式，培養(yǎng)人員的品牌管理素質(zhì)，強(qiáng)化品牌的協(xié)同能力，從而擁有自主的品牌管理能力，使品牌成為強(qiáng)有力的、生動的、富有競爭性的、富有生命力的強(qiáng)勢品牌，并形成良性的發(fā)展。

品牌管理知識轉(zhuǎn)移應(yīng)伴隨品牌管理的全過程。在早期，舉辦品牌管理相關(guān)培訓(xùn)，協(xié)助內(nèi)外部品牌意識培養(yǎng)及品牌推廣人員的專業(yè)提升，有助于大力推動品牌經(jīng)營理念由內(nèi)而外的全方位傳播。在中期，應(yīng)不斷強(qiáng)化品牌管理認(rèn)知及重要性，能夠有效協(xié)助品牌管理作業(yè)落實執(zhí)行。而隨著品牌形象的日益成熟，品牌維護(hù)將不可或缺，更必須保障足夠的品牌管理專業(yè)人才。

很多企業(yè)都認(rèn)識到，需要將員工的所作所為與品牌承諾相統(tǒng)一，從而賦予品牌生命力。本文主張建立的“基于企業(yè)文化與市場能力的720°品牌管理系統(tǒng)”，就是以此為出發(fā)點和客戶共同確保每一位員工都能投身于品牌建設(shè)，進(jìn)而實現(xiàn)所要達(dá)到的品牌承諾。這需要通過從組織到制度到流程的創(chuàng)建與形成，不斷增強(qiáng)內(nèi)部品牌溝通，并通過知識轉(zhuǎn)移，培養(yǎng)自主的品牌協(xié)同管理能力。

在品牌管理導(dǎo)入初期，應(yīng)選拔合適的項目組成員，為將來的人才培養(yǎng)打好基礎(chǔ)，同時注重知識的培訓(xùn)和教導(dǎo)。在設(shè)計過程中，專業(yè)咨詢顧問扮演主要角色。

在執(zhí)行階段，必須注重工作能力的培養(yǎng)，同時對品牌管理專門人員掌握的知識和項目經(jīng)驗進(jìn)行實際演練，以便發(fā)現(xiàn)不足，及時調(diào)整。隨著品牌管理作業(yè)的開展，專業(yè)人員將扮演越來越重要的角色。

在品牌管理全面推廣階段，咨詢顧問僅僅居于次要的地位，只作一些后臺問題解答的工作，基本由企業(yè)自己的專門人員全面負(fù)責(zé)。同時，前期品牌專業(yè)人員還要負(fù)責(zé)后續(xù)其他人員的培訓(xùn)工作。

當(dāng)然，品牌管理能力的培育是長期的，它必須與持續(xù)不斷的實踐相結(jié)合，在實踐的基礎(chǔ)上逐步摸索并培育出屬于自身的品牌管理能力。品牌管理執(zhí)行能力的具備并非表示所有的行為能力均需自己承擔(dān)完成，也包括在外包者的協(xié)助下的有效執(zhí)行能力。

品牌管理職能建設(shè)初期，相關(guān)制度與流程不必過于繁復(fù)，可盡量與原有制度合并，否則可能破壞執(zhí)行能力的培育。但品牌管理溝通與反饋渠道的建立尤為重要，它將是企業(yè)全面品牌管理能力尤其是規(guī)劃能力培養(yǎng)的關(guān)鍵。

參考文獻(xiàn)：

1.蘇曉東，郭，洪瑞.720°品牌管理—概念與運用.中信出版社，2002

企業(yè)文化管理知識范文2

關(guān)鍵詞：知識管理　企業(yè)管理　創(chuàng)新

隨著世界經(jīng)濟(jì)飛速發(fā)展，各種新知識、新技術(shù)層出不窮，一個企業(yè)要想得到真正的發(fā)展就要跟上時代的步伐，不斷地進(jìn)行知識管理和文化的創(chuàng)新來為自己的發(fā)展增添動力。知識的發(fā)展模式是爆炸式的，很多顯性的知識不斷地發(fā)展出隱性的知識，而那些發(fā)展中的知識是無法人為地進(jìn)行管理的。比較明顯的，一個企業(yè)要掌握好這種趨勢來獲得經(jīng)濟(jì)效益的話就務(wù)必要與之相符合的知識管理。這是一種比較符合知識經(jīng)濟(jì)發(fā)展需要的管理模式，被很多的企業(yè)運用。目前，我們企業(yè)也需要這樣的管理模式來促進(jìn)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展。因為隨著我們的員工隊伍不斷地向年輕化、知識化方向發(fā)展，所以有必要很好地運用知識管理來促進(jìn)企業(yè)的管理和發(fā)展。

1　知識管理的最終目標(biāo)是知識創(chuàng)新

知識管理是知識經(jīng)濟(jì)時代全新的管理理念，是人類管理歷史上一次偉大的革命。知識管理是在20世紀(jì)末期由美國麻省萊克星頓著名的恩圖維星（entovation）國際咨詢公司提出來的。隨著知識經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展，知識管理也被人們越來越多的重視。對于知識管理的定義也隨著各自的側(cè)重點的不一樣而有所不同，很多人覺得知識管理就是通過管理來讓知識被大家分享，使得集體能更好的運用各種各樣的知識來解決工作中的問題以及促進(jìn)創(chuàng)新。實際上知識管理就是將員工之間分享和學(xué)習(xí)新經(jīng)驗、新知識的一個過程，通常我們比較熟悉的大家都知道的顯性知識不同于隱性知識，隱性知識是由員工自己在工作中積累起來的經(jīng)驗總結(jié)和技術(shù)的創(chuàng)新等，一般是不容易被大家所掌握的。比如很多的企業(yè)“先鋒”，他們就是在顯性知識的基礎(chǔ)上積累了自己的隱性知識，所以能夠更好地工作，為企業(yè)創(chuàng)造更多的利益，實現(xiàn)自己的人生價值。而知識管理就是要盡可能得開發(fā)我們企業(yè)員工的智力資源，讓更多的知識為大家所掌握，創(chuàng)造更多的價值。

2　知識管理對現(xiàn)代企業(yè)的重要性

知識管理之所以重要是在很多的方面都得到體現(xiàn)的，它有利于我們企業(yè)創(chuàng)建一種機(jī)制來促進(jìn)知識的相互分享和廣范圍的擴(kuò)散。

現(xiàn)在企業(yè)之間的員工流動比較頻繁，而大部分的員工流失都是那些掌握了比較嫻熟的技能和專業(yè)知識的人員，他們常常了解企業(yè)的很多工作機(jī)密和寶貴經(jīng)驗。他們的流失對于企業(yè)來說是很不利的。知識管理就是要在促進(jìn)經(jīng)驗和方法的分享和運用之外還要管理好人員流動，避免關(guān)鍵性技術(shù)型人才的流失。由于企業(yè)各種各樣的業(yè)務(wù)是比較紛繁復(fù)雜的，很多員工需要通過知識管理來讓他們在適當(dāng)?shù)臅r間內(nèi)盡快的掌握業(yè)務(wù)流程。知識和經(jīng)驗的分享是需要員工之間的溝通才能達(dá)到的，知識管理就是要給員工創(chuàng)造機(jī)會，讓溝通更加有效。企業(yè)的發(fā)展離不開客戶的支持，知識管理對企業(yè)的品牌和口碑進(jìn)行管理能夠增加客戶滿意程度?，F(xiàn)在技術(shù)和知識的發(fā)展是不斷更新的，時效性比較強(qiáng)，企業(yè)需要通過知識管理來促進(jìn)員工不斷的學(xué)習(xí)，定期讓公司組織培訓(xùn)，及時的將新技術(shù)新方法讓員工掌握了解，由此生產(chǎn)出更多的滿足市場不斷的變化需求產(chǎn)品。企業(yè)在市場中獲得競爭優(yōu)勢的話最直接的辦法就是更快地生產(chǎn)出適應(yīng)市場變化的產(chǎn)品，搶占市場。但是這也需要我們企業(yè)必須重視知識管理。

由于只是管理對于企業(yè)具有很重要的作用，所以我們要按照上面列舉的不同情況采取與之相適應(yīng)的知識管理。應(yīng)用知識管理才能夠使得管理者按照客戶的需要，市場的變動及時的做出決策，使用自己內(nèi)部資源并預(yù)測外部市場的發(fā)展方向及其變化。這樣一來我們企業(yè)才能在十分復(fù)雜的市場環(huán)境中不斷的向前發(fā)展。

3　運用知識管理實現(xiàn)企業(yè)管理創(chuàng)新

3.1　創(chuàng)建企業(yè)知識庫。知識庫對于一個企業(yè)來說具有很重要的作用，因為一個企業(yè)內(nèi)部的人員需要管理，各種資料需要進(jìn)行歸類整理，具體來說，企業(yè)的知識庫是包羅萬象的，整個企業(yè)系統(tǒng)的大大小小的資料都囊括在內(nèi)，通過知識庫就能將整個企業(yè)的員工資料、各個部門的信息、研發(fā)資料以及相關(guān)對手的具體資料等通過知識庫來進(jìn)行整理、儲存。這樣才能使公司在進(jìn)行知識管理以及企業(yè)的文化管理的時候有所依據(jù)。公司知識庫對于企業(yè)的知識管理和企業(yè)管理文化創(chuàng)新來說具有不可代替的作用，首先，企業(yè)知識庫能將企業(yè)內(nèi)部的各種信息和數(shù)據(jù)進(jìn)行整合歸納，將那些比較難以掌握的知識經(jīng)驗和技巧文字化和編碼化，讓它們能夠更好的進(jìn)行推廣，從而實現(xiàn)更多知識的無障礙交流和共享。其次，企業(yè)知識庫的組建也是有利于企業(yè)不斷的搜集和綜合各種各樣的企業(yè)知識，這個過程也是知識的交流、共享和使用的有序過程。再次，企業(yè)知識庫的文化環(huán)境乃是其成功持續(xù)發(fā)揮作用的基礎(chǔ)條件，公司企業(yè)文化和員工的精神狀態(tài)乃是對知識庫建設(shè)和發(fā)展的主要制約因素。

3.2　加強(qiáng)人力資源開發(fā)與管理。我們國家的發(fā)展是不斷面向未來的，只有努力的開發(fā)有很高的素質(zhì)、技術(shù)和活力資源才能推進(jìn)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，因為人力資源開發(fā)與管理已成為知識經(jīng)濟(jì)時代全球性的行動。現(xiàn)在評價一個員工有沒有能力不再停留在一個員工的學(xué)歷和知識的多少上，而是更加看重他有沒有創(chuàng)新意識和不斷運用新知識的能力。所以說人力資源的開發(fā)和管理主要是在于管理的創(chuàng)新知識化。目前很多的公司都不太能夠熟練于知識的管理，還不能夠比較確切地明白人才的顯性知識和隱性知識的運用，更談不上關(guān)于經(jīng)驗和新知識的共享和創(chuàng)新了。

3.3　了解客戶的知識對企業(yè)來說十分重要。目前的現(xiàn)狀是大多數(shù)企業(yè)缺乏詳細(xì)的客戶資料，而在現(xiàn)代化的企業(yè)中我們應(yīng)該不遺余力地去了解客戶的知識，了解他們到底需要什么，并提高他們對我們企業(yè)的忠誠度，在實際操作中可以通過以下方式進(jìn)行：首先銷售人員在和客戶之間交流的時候要注意提前掌握好客戶的相關(guān)信息，并將這些信息整理到企業(yè)的知識庫里面，比如，休閑服飾生產(chǎn)廠家喜歡購買什么樣的纖維，電器生產(chǎn)廠家喜歡購買什么樣的纖維制品等，這些知識的整理歸納，不僅僅有利于了解客戶的需要，按照需求向客戶推薦產(chǎn)品還能夠通過信息提煉與數(shù)據(jù)挖掘過程歸納出顧客知識，由此為客戶帶去比較貼心的服務(wù)，而每次的個性化服務(wù)結(jié)果都會記入到顧客知識庫中去。在對客戶的資料進(jìn)行管理的過程中，我們才能更好的了解客戶的需要，讓產(chǎn)品和服務(wù)實時的進(jìn)行改進(jìn)，由此來穩(wěn)定客戶群。企業(yè)在推銷自己的產(chǎn)品的時候可以從知識庫中調(diào)取相應(yīng)的知識來分析出廠價的需求變化以及營銷方案。

4　構(gòu)建企業(yè)文化創(chuàng)新

知識管理是利用集體的知識來不斷地推進(jìn)創(chuàng)新的，然而怎樣才能獲得集體的智慧就是落到每個員工的工作上了。員工能不能將自己辛苦積累的工作經(jīng)驗積極的和他們分享關(guān)鍵在于企業(yè)有沒有形成比較誠信的企業(yè)文化。只有在將誠信的企業(yè)文化環(huán)境之中，員工才能積極的為企業(yè)信息技術(shù)的推廣而努力，齊心協(xié)力地解決技術(shù)上的問題，共同承擔(dān)風(fēng)險和責(zé)任。如果一個企業(yè)出現(xiàn)管理上的問題或者是處于轉(zhuǎn)變狀態(tài)的話，有一個比較完善的企業(yè)文化系統(tǒng)則能夠幫助企業(yè)積極地解決問題，渡過難關(guān)。企業(yè)想要研發(fā)出新產(chǎn)品是需要集體的力量共同協(xié)作的，如果只是將希望寄托在一個或者是少數(shù)的幾個人身上的話是行不通的。目前，比較注重個人作用的西方國家也不斷地強(qiáng)調(diào)團(tuán)隊精神。當(dāng)然，創(chuàng)新企業(yè)文化亦應(yīng)注入個人價值與自我責(zé)任感，在保證個人發(fā)揮前提下集聚群體的力量才能更好地實現(xiàn)創(chuàng)新。

創(chuàng)新文化，關(guān)鍵在于建立一套機(jī)制，使實現(xiàn)個人價值與群體創(chuàng)造知識的形式有機(jī)地結(jié)合起來。從體制上、組織管理上制定出一套尊重人、有利于個人價值的實現(xiàn)，擺脫和封建主義的意識桎梏，保持群體間互相協(xié)作，共享信息和知識，減少并消除內(nèi)耗的制度和辦法，把創(chuàng)新企業(yè)文化建立在充滿活力的基礎(chǔ)之上。

參考文獻(xiàn)：

[1]賀倫英.現(xiàn)代企業(yè)知識管理初探[J].勝利油田黨校學(xué)報，2007（01）.

[2]王秀芳.論企業(yè)創(chuàng)新人力資源管理的要求[J].科學(xué)之友（B版），2008（02）.

企業(yè)文化管理知識范文3

【關(guān)鍵詞】企業(yè)文化 知識管理 提升對策

一、企業(yè)文化概述

隨著現(xiàn)代企業(yè)的發(fā)展，企業(yè)文化就在企業(yè)日常實踐中形成和發(fā)展著，并且開始受到一些卓有遠(yuǎn)見的企業(yè)家的重視。從二十世紀(jì)七十年代末八十年代初開始，全球管理學(xué)界和企業(yè)界開始普遍重視企業(yè)文化，并對企業(yè)文化進(jìn)行深入的研究。

盡管中國過去沒有企業(yè)文化的概念，但作為客觀存在，企業(yè)文化其實伴隨著中國企業(yè)走過了一個多世紀(jì)的歷程。自改革開放始，經(jīng)過幾十年的發(fā)展，中國企業(yè)在企業(yè)文化建設(shè)上陸續(xù)加大投入并逐步深化，并且主動適應(yīng)市場經(jīng)濟(jì)的發(fā)展變化，從內(nèi)部增強(qiáng)企業(yè)凝聚力，對外部增強(qiáng)企業(yè)的競爭優(yōu)勢。

二、企業(yè)文化與知識管理能力

企業(yè)知識管理可以有效促進(jìn)企業(yè)內(nèi)外重要知識的搜集、創(chuàng)造、存儲、共享與傳播。而進(jìn)行上述知識活動的主體是人，因此，企業(yè)知識管理隱含著對人的管理。企業(yè)通過實施知識管理提升員工在工作、決策和解決問題的能力，促進(jìn)員工的學(xué)習(xí)、交流、共享和團(tuán)隊合作，最終達(dá)到增加企業(yè)收入、提高市場占有率的目的。在這個過程中，員工所形成的工作作風(fēng)、行為規(guī)范等都是企業(yè)文化的組成部分。企業(yè)文化是伴隨著企業(yè)的發(fā)展而發(fā)展的，企業(yè)文化通過對員工價值觀和知識管理行為的影響而影響企業(yè)知識管理的實施：

（一）影響員工對待知識的態(tài)度。當(dāng)企業(yè)鼓勵員工貢獻(xiàn)知識，并將員工的升職加薪制度與貢獻(xiàn)知識的大小掛鉤時，這樣的企業(yè)就一定能加速知識創(chuàng)新，從而在競爭中保持絕對優(yōu)勢。這樣的企業(yè)文化能夠讓員工充分意識到知識的重要性，并在日常工作中主動學(xué)習(xí)新知識。

（二）影響知識的創(chuàng)新。如果企業(yè)文化中富于創(chuàng)新精神，在這種文化的熏陶下，員工也會富于開拓進(jìn)取的精神，會采取積極的態(tài)度對待知識，不斷挖掘潛力進(jìn)行知識創(chuàng)新。

（三）影響知識共享。知識共享是知識管理中的關(guān)鍵環(huán)節(jié)。許多企業(yè)為了促進(jìn)知識共享，在企業(yè)內(nèi)部建立了各種各樣的信息交流平臺，為員工間的知識共享創(chuàng)造了客觀條件。但是，如果企業(yè)內(nèi)沒有倡導(dǎo)和鼓勵知識共享的文化，員工沒有認(rèn)識到知識共享的重要性，那么這些交流平臺只能成為擺設(shè)。

（四）影響知識的吸收和轉(zhuǎn)化。只有企業(yè)中擁有提倡學(xué)習(xí)的文化，員工才會主動接受新知識，才會快速將學(xué)到的知識應(yīng)用到實際工作中。企業(yè)文化對企業(yè)內(nèi)部知識管理的影響可總結(jié)為兩個方面：一是營造重視知識的文化氛圍，二是促進(jìn)企業(yè)內(nèi)部的知識共享。第一個方面，通過高層人員的帶頭作用，向員工傳達(dá)知識的重要性等工作是可以容易地做到的。但是知識共享涉及到員工的個人權(quán)益，即使員工知道共享知識，自身的知識不會減少，但是讓員工將私有的知識共享給別人還是比較困難的。因此，研究企業(yè)文化對知識管理的影響也就是主要研究企業(yè)文化對知識共享的影響。

企業(yè)文化沒有好壞之分，只有是否適合企業(yè)的發(fā)展。企業(yè)文化對知識共享的影響也是這樣，如果企業(yè)文化與知識共享目標(biāo)相適應(yīng)，企業(yè)文化就是知識共享的發(fā)動機(jī)和催化劑，如果相反就會成為知識共享的最大障礙。在一定程度上企業(yè)文化就像一把雙刃劍，對知識共既有促進(jìn)作用，也有阻礙作用。只是分析企業(yè)文化對知識共享的影響是不夠的，應(yīng)該在此基礎(chǔ)上提出促進(jìn)知識共享的企業(yè)文化建設(shè)對策。

從上述分析不難看出，建設(shè)有利于知識共享的企業(yè)文化在一定程度上可以提高企業(yè)的知識管理能力。

三、發(fā)展企業(yè)文化提升知識管理能力

企業(yè)文化性質(zhì)不同，員工的知識共享行為有很大差別，而且企業(yè)文化通過對知識共享的影響而影響企業(yè)知識管理項目實施的成果。因此在進(jìn)行知識管理之前，首先要對企業(yè)目前的文化做深入地分析，找出對知識共享有利和不利的因素，有利的要發(fā)揚，不利的要盡可能修正，無法修正的要想辦法避開?；谶@個原則給出促進(jìn)知識共享的企業(yè)文化建設(shè)對策：

（一）制定切實可行的知識共享激勵措施。企業(yè)文化是一套完整的價值觀體系，在其中貿(mào)然加入知識共享這一新的價值觀，必定會和原有的價值觀發(fā)生碰撞和摩擦，如果處理不當(dāng)，新的價值觀就會被原有的價值觀排擠。例如在一個強(qiáng)調(diào)個人作用，任何升職加薪都是通過員工之間的競爭結(jié)果來確定的企業(yè)中，即使表明對知識共享有再多的獎勵，員工為了個人前途也會舍棄這部分獎勵而不選擇共享知識，這樣的激勵措施就形同虛設(shè)。因此在制定知識共享激勵制度之前，一定要對企業(yè)文化進(jìn)行深入分析，以求推出現(xiàn)階段切實可行的激勵措施，并隨著企業(yè)文化的發(fā)展及時修正知識共享激勵制度。

（二）培養(yǎng)員工的團(tuán)隊精神。上述模型分析結(jié)果表明，員工是利他動機(jī)且共享對方選擇知識共享時，員工會更容易做到共享自己的知識。在日常工作中加強(qiáng)團(tuán)隊的建設(shè)，提倡團(tuán)隊的成功而不是個人英雄主義。這種團(tuán)隊合作會自然而然地改變員工的理性動機(jī)，團(tuán)隊是很好的知識共享平臺，人們只有積極知識共享，通力合作才能取得團(tuán)隊成功，只有團(tuán)隊取得了成績，個人才能得到相應(yīng)的報酬。

（三）塑造員工的長遠(yuǎn)發(fā)展意識。員工考慮長遠(yuǎn)利益時比僅考慮眼前利益更傾向于共享知識。因此應(yīng)該考慮將員工日常的知識共享表現(xiàn)、在同事中的聲譽(yù)等加入考核標(biāo)準(zhǔn)中，對于員工積極的知識共享行為，要及時地進(jìn)行精神和物質(zhì)上的獎勵，盡可能讓員工得到知識共享后自我價值實現(xiàn)的滿足感。這樣員工在進(jìn)行知識共享決策時就會自覺地考慮長遠(yuǎn)利益而做出更有利于企業(yè)內(nèi)部知識共享的決策。

項目來源：黑龍江省教育廳項目《中小企業(yè)知識資本管理的實施研究》項目編號：12512076。

參考文獻(xiàn)：

[1]張德.企業(yè)文化建設(shè)[M].北京：清華大學(xué)出版社，2009.

企業(yè)文化管理知識范文4

關(guān)鍵詞：建設(shè)優(yōu)秀企業(yè)文化 知識管理 基層企業(yè) 創(chuàng)新發(fā)展 核心競爭力

隨著我國市場經(jīng)濟(jì)的發(fā)展和電力工業(yè)的快速發(fā)展，企業(yè)文化這一名詞已被許多從事電力企業(yè)經(jīng)濟(jì)活動的人們所熟知。什么是企業(yè)文化，它在企業(yè)的經(jīng)濟(jì)活動中起著什么樣的作用，是需要每一個從事電力企業(yè)經(jīng)濟(jì)活動的人去認(rèn)真研究和領(lǐng)悟的。企業(yè)文化是指在一定的社會經(jīng)濟(jì)條件下通過社會實踐所形成的并為全體成員遵循的共同意識、價值觀念、職業(yè)道德、行為規(guī)范和準(zhǔn)則的總和(Schein,1984)。它是反映現(xiàn)代化生產(chǎn)和市場經(jīng)濟(jì)一般規(guī)律的新興的管理理念，是在管理科學(xué)和行為科學(xué)基礎(chǔ)上逐步演變產(chǎn)生的一種現(xiàn)代管理理論，是在科學(xué)技術(shù)迅速發(fā)展，社會化水平不斷提高，市場競爭日趨激烈的條件下發(fā)展起來的。企業(yè)文化的目的，就是以精神的、物質(zhì)的、文化的手段，滿足員工物質(zhì)和精神方面的需要，以提高企業(yè)的向心力和凝聚力，激發(fā)職工的積極性和創(chuàng)造精神，提高企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益。在新時代，企業(yè)文化成為企業(yè)管理的主要內(nèi)容，是企業(yè)核心競爭力所在。企業(yè)只有擁有了自己的文化，才能具有生命力，具有獲得生存、發(fā)展和壯大的能力以及為全社會服務(wù)的基礎(chǔ)。企業(yè)文化是企業(yè)核心競爭力的源泉，是企業(yè)軟實力的集中反映，事關(guān)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展，影響重大而深遠(yuǎn)。企業(yè)文化建設(shè)一項長期復(fù)雜的系統(tǒng)工程，是落實企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的重要手段，涉及企業(yè)發(fā)展的各項工作，需要協(xié)調(diào)企業(yè)各方面力量和資源的支持配合。什么是企業(yè)文化呢?優(yōu)秀企業(yè)文化是具有統(tǒng)一價值理念的企業(yè)文化。企業(yè)價值理念是企業(yè)文化的靈魂，體現(xiàn)了企業(yè)對國家、對客戶、對員工、對社會所遵循的價值取向和價值判斷，決定著企業(yè)文化建設(shè)的方向。作為電力基層企業(yè)更應(yīng)把企業(yè)價值理念的統(tǒng)一作為企業(yè)文化建設(shè)深入推進(jìn)的先決條件，堅持傳承歷史、探索創(chuàng)新、與時俱進(jìn)，在實踐中不斷充實完善，確立以核心價值觀為主導(dǎo)，以企業(yè)宗旨、企業(yè)精神、企業(yè)理念和奮斗方向等理念為主要內(nèi)容的、具有電力企業(yè)特色的、統(tǒng)一的企業(yè)基本價值理念體系。

企業(yè)文化和知識管理的關(guān)系是一個多種因素相互作用的復(fù)雜過程，它以不同程度的人為、社會、心理和歷史滲透方式在組織內(nèi)部傳播，并與知識共享、創(chuàng)新、團(tuán)隊建設(shè)等動態(tài)地結(jié)合在一起。企業(yè)文化同時又受到社會、技術(shù)、文化環(huán)境的影響。通過文化傳播和文化力量的作用，保證知識管理所要求的適應(yīng)型企業(yè)文化的建設(shè)、企業(yè)家的組織文化規(guī)劃、知識共享和個人職業(yè)生涯計劃相結(jié)合、創(chuàng)新與團(tuán)隊的有效性建設(shè)，確保企業(yè)成功實現(xiàn)知識管理的目標(biāo)。成功的知識管理又促進(jìn)企業(yè)文化的，從而形成良性循環(huán)的過程。

目前，仍有一些企業(yè)操作者對這個問題認(rèn)識不清,忽略了自身的企業(yè)文化建設(shè)，甚至認(rèn)為，做企業(yè)就是賺錢，企業(yè)成功的唯一標(biāo)準(zhǔn)，就是企業(yè)資本的多少，為了達(dá)到這一目的,可以不惜采取一切手段，進(jìn)行資本積累。一個擁有優(yōu)秀文化的企業(yè)，在今后的市場競爭中，才可能得以生存和發(fā)展，其資本才可能不斷增加，而且成為真正有價值的資本，否則，再多的資本也不過是一堆廢紙，因為它會在今后的市場競爭中逐漸喪失。

一個企業(yè)如何建立自己的企業(yè)文化,我認(rèn)為沒有固定的模式,而是要求企業(yè)的主要操作者通過不斷的學(xué)習(xí),積極地注意吸納其它企業(yè)的先進(jìn)思想，結(jié)合企業(yè)的實際和自己的員工共同建立的一種文化。國內(nèi)外不少成功的企業(yè)操作者，都直接提出了要做好企業(yè),首先要先學(xué)會做人，要有強(qiáng)烈的社會責(zé)任感，這并不是企業(yè)成功后在粉飾自己，而是指示了做好企業(yè)的一個真諦,我們說這就是文化的主要組成部分,也是建立企業(yè)文化的基礎(chǔ)。

企業(yè)在其經(jīng)營的過程中應(yīng)該提出“堂堂正正為人、兢兢業(yè)業(yè)做事”的原則,而不是把它當(dāng)成一種口號,而是把它切切實實地融入了企業(yè)具體的經(jīng)營活動中。企業(yè)的一切活動都以此為原則。經(jīng)常教育企業(yè)的員工要認(rèn)識到這既是機(jī)遇,同時也是一種責(zé)任。

企業(yè)要以人為本,可能已是大多數(shù)企業(yè)操作者所認(rèn)同的道理。但是能否更深刻地意識到,今后企業(yè)之間的差距,實際上是人才之間的差距；企業(yè)之間的競爭是人才的競爭；一個企業(yè)是否擁有優(yōu)秀的人才，是決定企業(yè)在未來的市場競爭中能否取勝的不可缺少的主要因素，這同樣是需要每個企業(yè)操作者認(rèn)真思索的問題。

企業(yè)要以人為本,但是如何做到以人為本呢?也就是如何使企業(yè)擁有優(yōu)秀的人才呢?企業(yè)的人才來源有不少途徑和方法,但單單能招來人才是遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠的,關(guān)健是企業(yè)自身還要建立一套人才的培養(yǎng)和合理使用的機(jī)制,來解決企業(yè)的人才來源問題,特別是企業(yè)自身要有一套人才的培養(yǎng)機(jī)制。一個企業(yè)要想隨著企業(yè)的發(fā)展，不斷地?fù)碛袃?yōu)秀的人才，企業(yè)自身就必須擁有人才的招收、培養(yǎng)機(jī)制。

在我國,不少企業(yè)做了許多年，其客戶甚至連其商標(biāo)是什么都不知道，有些企業(yè)甚至對其產(chǎn)品的商標(biāo)名稱從未做過任何宣傳，這實在令人遺憾。仔細(xì)分析造成這一誤區(qū)的原因，主要是我國市場經(jīng)濟(jì)發(fā)展時間較短，不少私營企業(yè)都是在80年代后期開始起步的，由于我國當(dāng)時因產(chǎn)品的缺乏而存在著巨大的市場，使得只要膽子大，稍微看準(zhǔn)項目，生產(chǎn)什么都不存在市場銷路難的問題，根本無需考慮什么品牌效應(yīng)。

各行各業(yè)都面臨著和國外同行業(yè)產(chǎn)生更多的競爭。不少人都在擔(dān)心，入世以后中國企業(yè)面臨著的困難。我們承認(rèn),國內(nèi)和國外的企業(yè)相比，在硬件上確實有差距，但我們應(yīng)看到這種差距是次要的，真正關(guān)健的差距是在于軟件上，這一差距在產(chǎn)品質(zhì)量上體現(xiàn)的就是服務(wù)和企業(yè)文化。我國加入WTO后，各行各業(yè)的競爭很快就會被逼升級，真正進(jìn)入服務(wù)和企業(yè)文化方面的競爭。

產(chǎn)品質(zhì)量的另外一大組成部分就是服務(wù)。我們說任何一個企業(yè)都不可能做到在品質(zhì)上讓所有的消費都滿意的產(chǎn)品，所以，只有通過真誠的服務(wù)，才能彌補(bǔ)這方面的不足，在企業(yè)的經(jīng)營中，提出表面上生產(chǎn)的是有形的改良產(chǎn)品，而實際上生產(chǎn)的應(yīng)是無形的“放心”產(chǎn)品，企業(yè)擁有和追求的不僅僅是企業(yè)資本數(shù)字的積累，也是“放心”，為客戶提供的也不是單純的產(chǎn)品，提供的也應(yīng)是“放心”。生產(chǎn)“放心”，擁有“放心”，提供“放心”，這才是企業(yè)經(jīng)營的真正目的。而要做到這一點,單靠優(yōu)質(zhì)的品質(zhì)是遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠的,必須有為客戶提供完整服務(wù)的體系。當(dāng)消費者對產(chǎn)品不滿意時，表面上看需要花費人力，投入財力，去盡力滿足消費者的要求，企業(yè)會損失一些眼前的經(jīng)濟(jì)利益，而實際上，這正是向消費者展示企業(yè)文化的難得時機(jī)。通過服務(wù),讓消費者滿意，不僅能更好的宣傳企業(yè)文化，而且企業(yè)會獲取遠(yuǎn)遠(yuǎn)大于投入的利益。企業(yè)的人必須清醒地認(rèn)識到，建立完善的服務(wù)體系，及時高效的做好服務(wù)，盡力爭取讓每一個客戶都滿意放心，做好了，就能發(fā)展壯大，做不好服務(wù)，最終結(jié)局是倒閉。今后市場的競爭,就是服務(wù)的競爭，可以說，這也是企業(yè)自身所無法選擇的。

優(yōu)秀企業(yè)文化是企業(yè)價值理念全面融入企業(yè)管理、促進(jìn)企業(yè)科學(xué)發(fā)展的企業(yè)文化。堅持從企業(yè)發(fā)展改革全局統(tǒng)籌企業(yè)文化建設(shè)，著眼于推進(jìn)企業(yè)全面可持續(xù)發(fā)展，切實把企業(yè)基本價值理念體系融入生產(chǎn)經(jīng)營管理的各個環(huán)節(jié)，通過與實踐相結(jié)合，不斷探索創(chuàng)新，推進(jìn)特色鮮明、內(nèi)涵豐富的企業(yè)子文化建設(shè)，以豐富和完善企業(yè)文化體系。融入安全生產(chǎn)，建設(shè)安全文化。開展安全理念教育，培養(yǎng)安全意識；融入優(yōu)質(zhì)服務(wù)，建設(shè)服務(wù)文化。開展服務(wù)理念教育，轉(zhuǎn)變服務(wù)觀念；融入經(jīng)營管理，建設(shè)管理文化。發(fā)展方式，實現(xiàn)科學(xué)發(fā)展、協(xié)調(diào)發(fā)展和集約發(fā)展；融入廉政建設(shè)，建設(shè)廉潔文化；深入調(diào)研，確定框架。開展廉潔文化調(diào)研活動；融入責(zé)任實踐，建設(shè)責(zé)任文化。提出社會責(zé)任觀、開展社會責(zé)任研究；融入品牌建設(shè)，建設(shè)品牌文化。一是加強(qiáng)品牌建設(shè)的管理。積極開展品牌的宣傳推廣。

企業(yè)文化要具有“包容”性；經(jīng)濟(jì)全球化使得資源共享成為可能。傳統(tǒng)的企業(yè)文化往往是在企業(yè)發(fā)展到一定階段和規(guī)模后，由企業(yè)管理者們提煉而成，但是新時代的企業(yè)文化要求企業(yè)要主動地確定企業(yè)文化，并以此引導(dǎo)企業(yè)員工的價值取向。這就要求企業(yè)必須借鑒先進(jìn)企業(yè)的文化精髓并結(jié)合其自身的特點，確定既具經(jīng)典又有新意的“包容性”企業(yè)文化。

企業(yè)文化要具有“學(xué)習(xí)”性；在新經(jīng)濟(jì)時代到來之前，企業(yè)已經(jīng)意識到了學(xué)習(xí)的重要性，因此許多企業(yè)會定期為員工開展培訓(xùn)和再教育，以此實現(xiàn)員工和企業(yè)的發(fā)展。但是知識爆炸的時代決定了僅僅靠企業(yè)提供的培訓(xùn)和學(xué)習(xí)機(jī)會遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠，大量的知識需要企業(yè)員工們主動地、持續(xù)地去吸收消化。因此企業(yè)文化要引導(dǎo)企業(yè)成為“學(xué)習(xí)型”團(tuán)隊，引導(dǎo)員工成為“學(xué)習(xí)型”人才，變企業(yè)被動培訓(xùn)為主動學(xué)習(xí)。

企業(yè)文化要具有“人本”性；由于早期的企業(yè)文化主要服從于企業(yè)管理者，它具有典型的“經(jīng)濟(jì)”性，并以企業(yè)發(fā)展速度和獲取利潤量作為衡量其好壞的標(biāo)準(zhǔn)，這樣的企業(yè)文化往往會導(dǎo)致員工產(chǎn)生人是“賺錢工具”的想法。在知識經(jīng)濟(jì)的時代，知識的重要性日顯突出，人作為知識的載體，其主動性和創(chuàng)造性對企業(yè)發(fā)展起著至關(guān)重要的作用。新時代的企業(yè)文化必須正確理解人的重要性，建立起“以人為本”的企業(yè)文化，才能確定企業(yè)“以人為本”的管理原則，推動企業(yè)更快更好發(fā)展。

企業(yè)文化的重要性更為突出；企業(yè)文化是西方管理理論在經(jīng)歷了“經(jīng)濟(jì)人”、“社會人”、“自我實現(xiàn)人”與“復(fù)雜人”假設(shè)之后，對組織的管理理論、管理過程與組織長期經(jīng)營業(yè)績關(guān)系的又一次重新審視。企業(yè)文化是在企業(yè)追求生存和發(fā)展過程中逐步形成的，是企業(yè)為了適應(yīng)經(jīng)濟(jì)社會的發(fā)展，逐漸形成的某種被大多數(shù)員工所接受并且具有傳承性和生命力的價值觀和行為模式。

先進(jìn)的企業(yè)文化是提高企業(yè)核心競爭力的必要條件；在激烈的市場競爭條件下，同類型的競爭企業(yè)面臨的社會消費環(huán)境相同、競爭壓力相同，而企業(yè)的科技發(fā)展力也極易被競爭者仿制甚至升級，可以說信息時代使得企業(yè)在外部競爭力相似的情況下必須發(fā)展內(nèi)部驅(qū)動力，而先進(jìn)的企業(yè)文化正是提升企業(yè)內(nèi)部競爭力的核心。依靠先進(jìn)的企業(yè)文化，可以提高企業(yè)員工的凝聚力，當(dāng)企業(yè)員工以企業(yè)文化作為其個人的價值取向，那么員工便會把企業(yè)的發(fā)展作為其個人的事業(yè)，從而摒棄那些對企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展不利的行為方式，以企業(yè)的發(fā)展為己任，增強(qiáng)企業(yè)的免疫功能，提高企業(yè)競爭力。

先進(jìn)的企業(yè)文化可以提高現(xiàn)代企業(yè)的管理能力；首先，先進(jìn)的企業(yè)文化有助于企業(yè)人力資源的管理。新經(jīng)濟(jì)時代的來臨使得人才成為企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵因素，優(yōu)秀的人才成為企業(yè)爭奪的焦點。單純地以物質(zhì)金錢作為回報已經(jīng)難以成為企業(yè)吸引人才的硬件，企業(yè)要吸引并且留住優(yōu)秀的人力資本就必須依靠“以人為本”的企業(yè)文化。企業(yè)在用人的同時，要注重對人才知識的更新培訓(xùn)，同時要給其員工以人性化的管理，使得員工對企業(yè)產(chǎn)生認(rèn)同感，從而把其自身的發(fā)展與企業(yè)的發(fā)展有機(jī)融合。其次，良好的企業(yè)文化可以幫助企業(yè)管理者改善其信息溝通、人際關(guān)系和管理方法，從而與企業(yè)內(nèi)員工達(dá)成和諧共處的氛圍、建立良好的客戶服務(wù)體系、樹立健康向上的企業(yè)形象。

先進(jìn)的企業(yè)文化是企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的必要手段；在知識和技術(shù)更新迅速的新經(jīng)濟(jì)時代，企業(yè)經(jīng)營范圍可能變化、企業(yè)員工會更新、企業(yè)的物質(zhì)資源可能枯竭、優(yōu)秀的企業(yè)管理者可能會離開團(tuán)隊，但是企業(yè)文化卻是生生不息的，它是支撐企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的支柱。優(yōu)秀的企業(yè)文化體現(xiàn)著一個企業(yè)的人格魅力，它不會因為企業(yè)經(jīng)營業(yè)務(wù)范圍或者企業(yè)主管的變更而消失，優(yōu)秀的企業(yè)文化會被企業(yè)管理者一代一代的繼續(xù)和發(fā)揚，并引導(dǎo)著企業(yè)健康成長。企業(yè)文化是指引企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展的燈塔，沒有優(yōu)秀文化的企業(yè)可以成長，但是要實現(xiàn)企業(yè)可持續(xù)成長就必須建立良好的企業(yè)文化。

企業(yè)文化是管理理論發(fā)展的最新綜合，是企業(yè)在經(jīng)營過程中所創(chuàng)造具有自身特色的物質(zhì)財富和精神財富的總合。企業(yè)文化可以作為共同的思維和行為方式引導(dǎo)企業(yè)克服困難、化解矛盾、統(tǒng)一意志、統(tǒng)一行動、促進(jìn)企業(yè)的健康發(fā)展。當(dāng)今世界上經(jīng)濟(jì)與文化融為一體的發(fā)展趨勢非常明顯，企業(yè)在市場激烈的競爭中，文化的含量、附加值越來越高。在市場競爭日益激烈的情況下，我們需要發(fā)掘自身文化、發(fā)揮自身文化的價值，并創(chuàng)造性地將它融人企業(yè)的產(chǎn)品設(shè)計當(dāng)中。一些大型知名企業(yè)如海爾、蒙牛、IBM、華為都有一套健全的企業(yè)文化傳播和推廣機(jī)制，使得每個員工都能按照企業(yè)文化的理念規(guī)范自己。這是因為文化所帶來的執(zhí)行力有時候遠(yuǎn)遠(yuǎn)超出人們的想象。卓越企業(yè)是要靠文化來管理的，企業(yè)文化是用文化來提高和升華企業(yè)的社會形象，使消費者感受到企業(yè)良好的形象之后，對其產(chǎn)品服務(wù)產(chǎn)生信賴和依戀，從而表現(xiàn)出企業(yè)所形成的核心能力具有擴(kuò)展性。因此對那些花大力氣加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)的企業(yè)行為是值得肯定的三、知識管理與企業(yè)文化的相互關(guān)系。

企業(yè)文化除了具備傳統(tǒng)意義上的導(dǎo)向、約束、凝聚、激勵和輻射功能外，還勢必對企業(yè)的知識管理產(chǎn)生一定的影響。這些影響具體體現(xiàn)在以下幾個方面：第一，企業(yè)文化決定人們對待知識的態(tài)度。第二，企業(yè)文化影響員工個人知識與企業(yè)集體知識之間的關(guān)系。第三，企業(yè)文化決定企業(yè)對新知識的態(tài)度。第四，企業(yè)文化影響企業(yè)對知識的創(chuàng)新。企業(yè)文化如果是積極向上的將有利于知識的創(chuàng)新，相反則會阻礙知識創(chuàng)新。

通過前面對知識管理和企業(yè)文化以及兩者關(guān)系的介紹，我們可以清晰地分析出：當(dāng)今企業(yè)文化的建設(shè)是在尊重知識、尊重人才的前提下進(jìn)行的。那么，如何處理好兩者的關(guān)系，使其發(fā)揮盡可能大的作用。首先，企業(yè)必須建立起一套完備的知識管理體系。知識管理無處不在。從企業(yè)的人力結(jié)構(gòu)上要尊重有知識的人才，發(fā)揮他們的工作優(yōu)勢。由于某些知識是隱性的，只能在實際工作中積累和發(fā)覺。隱性知識顯性化是知識管理的難點，前面講過，有的員工不愿意將自己的隱性知識告訴給別人以保持自己在組織中的優(yōu)勢地位。所以，管理人員必須把人才建設(shè)放在第一位，使員工有歸屬感和成就感，強(qiáng)化他們將自己和組織是為一個發(fā)展整體的意識。這樣員工會盡可能的努力工作，把自己的所學(xué)積極地應(yīng)用到實際工作中，為企業(yè)知識管理錦上添花。其次，企業(yè)文化的建設(shè)并非朝夕可止，不能急功近利。我們知道，文化不是幾句口號、幾份報告就可一蹴而就的。企業(yè)文化的構(gòu)建必須從企業(yè)活動的方方面面著手，上至領(lǐng)導(dǎo)階層，下至各部門員工，他們對于企業(yè)的認(rèn)識是有區(qū)別的，在區(qū)別中又會有某些相同的元素，這就需要仔細(xì)分析。根據(jù)大量調(diào)研和分析的結(jié)果在提出初步的企業(yè)文化建設(shè)方案然后再下發(fā)全面征詢意見進(jìn)行修改，如此反反復(fù)復(fù)，層層推進(jìn)才是正確的企業(yè)文化構(gòu)建步驟。最后，在企業(yè)文化的推廣普及中更要注重知識管理。知識是不斷更新的。同樣的知識在不同的時間和空間中使用可能會產(chǎn)生不同的結(jié)果。企業(yè)對員工的知識技能培訓(xùn)必須跟上時展的步伐，避免“落后就要挨打”的被動局面出現(xiàn)。

知識管理與企業(yè)文化是兩個相互影響的統(tǒng)一體。兩者同是構(gòu)成企業(yè)管理的重要環(huán)節(jié)，在企業(yè)的經(jīng)營活動中發(fā)揮著舉足輕重的作用。人類社會已經(jīng)能夠進(jìn)入到知識經(jīng)濟(jì)時代，知識和知識人才重要性不言而喻。展望未來，知識管理和企業(yè)文化會相互促進(jìn)，共同發(fā)展。因此，在具體的管理實踐中必須把握好兩者的關(guān)系，使其在知識經(jīng)濟(jì)時代能更好的為企業(yè)服務(wù)。

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企業(yè)文化管理知識范文5

關(guān)鍵詞：高管離職；企業(yè)文化；減值套現(xiàn)；薪酬激勵

中圖分類號：F270 文獻(xiàn)標(biāo)志碼：A 文章編號：1673-291X（2014）03-0121-02

引言

近幾年創(chuàng)業(yè)板高管為了將所持股份套現(xiàn)而扎堆辭職，創(chuàng)業(yè)板公司高管離職出現(xiàn)了集中趨勢。為了遏制高管集中辭職，深交所于2011年11月份緊急出臺《關(guān)于進(jìn)一步規(guī)范創(chuàng)業(yè)板上市公司董事、監(jiān)事和高級管理人員買賣本公司股票行為的通知》（后文中簡稱“限售令”），其中主要的新增條款是“董事、監(jiān)事和高級管理人員自上市之日起 6 個月內(nèi)申報離職的，自申報日起 18 個月內(nèi)不得減持股份；第 7—12 個月之間（含第 7 個月、第 12個月）申報離職的，自申報日起 12 個月內(nèi)不得減持股份”。此外，深交所鼓勵董事、監(jiān)事和高級管理人員股東追加延長鎖定期、設(shè)定最低減持價格等承諾。但限售令的強(qiáng)制性約束似乎并沒有起到太大的作用，據(jù)Wind數(shù)據(jù)顯示，2012年10月份共有188名上市公司高管辭職，涉及上市公司超過150家，其中僅10月26日就有15家公司宣布23名高管離職，是10月份離職最多的一天。與此前中小板、創(chuàng)業(yè)板高管扎堆辭職不同，10月份出現(xiàn)高管離職的上市公司有近半數(shù)來自于滬深主板。2013年11月份以來，半個月已經(jīng)有67家A股上市公司的80多名高管宣布辭職。如此之多的高管扎堆離職，這不得不讓人深思其中的原因。

一、高管離職的原因

（一）被動離職

被動離職的原因有很多種，最主要的就是企業(yè)的業(yè)績下滑和企業(yè)戰(zhàn)略的調(diào)整。企業(yè)的高管作為一名職業(yè)經(jīng)理人，業(yè)績是考核其是否稱職的一項重要指標(biāo)，如果業(yè)績持續(xù)下滑，則會面對董事會或者市場的壓力而被迫辭職。若是高管不能適應(yīng)企業(yè)戰(zhàn)略的調(diào)整，從而影響到了企業(yè)戰(zhàn)略的實施，也可能會使高管面臨離職。

（二）主動離職

對于高管主動離職的原因，普遍都是以個人原因、身體原因等原因為由。但是近期高管主動離職的根本原因基本上都是為盡快套現(xiàn)手中的股權(quán)。由于經(jīng)濟(jì)危機(jī)的影響，股市持續(xù)的疲軟，股票的成交量也持續(xù)下降，各個上市公司的業(yè)績也表現(xiàn)的較差，高管普遍對實體經(jīng)濟(jì)持有悲觀的態(tài)度。與其看著公司業(yè)績和股價一天天下滑，還不如早日將股份套現(xiàn)落袋為安，為了使自己手中所持有的股票盡快套現(xiàn)，高管紛紛選擇離職。根據(jù)限售令的規(guī)定，如果高管在上市后的第七個月辭職，那么高管所持股票在公司上市一年半之后就可以全部套現(xiàn)。這意味著高管在離職一年半后就可以一夜暴富。同時，由于中國目前人才供求嚴(yán)重失衡，由于中國經(jīng)濟(jì)的高速發(fā)展，大多企業(yè)規(guī)模都迅速擴(kuò)張，但經(jīng)驗豐富的高管人才極端稀缺，高管們離職后根本不會擔(dān)心找不到好的工作。因此，高管們離職對其基本沒有什么負(fù)面影響，還能帶來巨額收益，故紛紛選擇離職。

二、高管離職的影響

首先，上市公司高管頻繁的離職，會給外界傳遞不利的消息，會直接影響到中小股民持股的成本和風(fēng)險。一家上市公司的高管辭職很可能會引起管理層的結(jié)構(gòu)大調(diào)整，公司的穩(wěn)定性也無法保證。一個公司的穩(wěn)定性在很大程度上會影響該公司的正常經(jīng)營。從業(yè)績方面考慮，上市公司的高管往往是公司業(yè)務(wù)開展的中堅力量，基本上每一名高管都有著一些企業(yè)發(fā)展所需的客戶資源，高管的離職會導(dǎo)致客戶資源的流失，客戶資源的流失直接會導(dǎo)致業(yè)績的下滑，對企業(yè)來說是沉重的打擊；從企業(yè)融資能力方面考慮，金融機(jī)構(gòu)對上市公司的授信會企業(yè)綜合各個方面實力而決定授信的額度，一旦公司高管離職會導(dǎo)致公司管理團(tuán)隊存在重大的不確定性，銀行可能會因此而減少或凍結(jié)其授信的額度，這可能會使得公司資金周轉(zhuǎn)出現(xiàn)困境，現(xiàn)金流出現(xiàn)斷裂從而生產(chǎn)經(jīng)營也會受到影響。

其次，不利于公司的長期發(fā)展戰(zhàn)略。企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略不是企業(yè)發(fā)展中長期計劃。企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略是企業(yè)發(fā)展中長期計劃的靈魂與綱領(lǐng)。企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略指導(dǎo)企業(yè)發(fā)展中長期計劃，企業(yè)發(fā)展中長期計劃落實企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，前者是為后者提供指引，后者將前者付諸實踐。雖然一個公司的發(fā)展戰(zhàn)略是根據(jù)該公司的實際情況來決定，每個高管的風(fēng)格不一樣，對于企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略實施的側(cè)重也不會相同，高管的變更很可能會使企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略產(chǎn)生偏差，從而影響公司的長遠(yuǎn)發(fā)展。此外企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略還需不斷創(chuàng)新，高管離職后接替上任的新高管必然先要穩(wěn)定業(yè)績，即求穩(wěn)為重，不敢貿(mào)然創(chuàng)新。故在一定程度上也約束了公司形成的良好的發(fā)展戰(zhàn)略。

最后，不利于形成穩(wěn)定的企業(yè)文化。企業(yè)文化，是一個組織由其價值觀、信念、儀式、符號、處事方式等組成的其特有的文化形象。在諸多影響企業(yè)文化的因素中，個人文化因素起到舉足輕重的作用。而在個人文化因素中，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者的思想素質(zhì)、政策水平、思維方式、價值觀念、經(jīng)營理念、經(jīng)營哲學(xué)、科學(xué)知識、實踐經(jīng)驗、工作作風(fēng)等因素對企業(yè)文化的影響是非常顯著的，甚至其個人的人格特征也會有一定的影響，這是由于企業(yè)的最高目標(biāo)和宗旨、企業(yè)價值觀、企業(yè)作風(fēng)和傳統(tǒng)習(xí)慣、行為規(guī)范以及規(guī)章制度在某種意義上說都是企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者價值觀的體現(xiàn)。每個高管都已形成自己的風(fēng)格，擁有自己的思維方式、價值觀念以及經(jīng)營理念。高管的變動勢必會引起企業(yè)文化的變化。因此，企業(yè)高管領(lǐng)導(dǎo)離職，更換企業(yè)高管領(lǐng)導(dǎo)時也會對企業(yè)文化的穩(wěn)定性產(chǎn)生一定的影響。

三、對策及建議

近幾年上市公司高管紛紛離職糾其主要原因還是為了離職套現(xiàn)，顯現(xiàn)出各高管對實體經(jīng)濟(jì)前景的悲觀情緒。以前為激勵高管的股權(quán)激勵計劃在經(jīng)濟(jì)下滑的背景下顯得毫無吸引力，業(yè)績下滑導(dǎo)致所持股權(quán)貶值，與其看著手中的股權(quán)貶值不如離職套現(xiàn)。所以必須要改變對高管的薪酬激勵方法、要建立起高管薪酬與風(fēng)險相匹配的監(jiān)管機(jī)制、要改善上市公司當(dāng)前的經(jīng)營環(huán)境。

在整個實體經(jīng)濟(jì)不樂觀的背景下，股權(quán)激勵只會促使高管不顧企業(yè)而追求個人短期利益最大化。公司在制定薪酬激勵方案時不能僅僅只考慮業(yè)績，還要考慮到當(dāng)前經(jīng)濟(jì)環(huán)境下市場薪酬的平均水平。同時，還要建立適合公司長遠(yuǎn)發(fā)展的企業(yè)文化，現(xiàn)代企業(yè)文化倡導(dǎo)人本管理，從而滿足員工不同層次的需求作為激勵手段，真正讓員工的利益與公司的利益捆綁在一起，形成全方位的激勵，而不是僅僅以業(yè)績的好壞來評定薪酬。

建立起高管薪酬與風(fēng)險匹配的監(jiān)管機(jī)制，要求發(fā)行公司高管需在招股說明書中披露其任職承諾期限，從而對公司上市后短期內(nèi)的高管離職行為進(jìn)行規(guī)范。此外也可以進(jìn)一步延長持股高管辭職后的限售期限同時對上市后短期內(nèi)的高管離職減持套現(xiàn)行為課以重稅。雖然這些都是強(qiáng)制性約束但在一定程度上可以遏制上市公司高管減持套現(xiàn)行為，從而達(dá)到穩(wěn)定市場的效果。

四、引起的反思

從上市公司高管出現(xiàn)大規(guī)模離職可以看出中國企業(yè)高管并未能完全與企業(yè)的長期發(fā)展戰(zhàn)略及企業(yè)文化相結(jié)合，而是僅僅一味地追尋個人的經(jīng)濟(jì)利益。經(jīng)濟(jì)不景氣，業(yè)績下滑只是導(dǎo)火索，謀取個人利益最大化才是根源。采取強(qiáng)制性約束手段只能在一定給程度上遏制高管減持套現(xiàn)行為，不能從根本上緩解。只有形成良好的企業(yè)文化，將高管的需求與企業(yè)的發(fā)展拴在一起才能讓高管安心地經(jīng)營公司。

參考文獻(xiàn)：

[1] 李秉祥，姚冰湜.中國創(chuàng)業(yè)板上市公司高管離職原因分析與應(yīng)對研究[J].青海社會科學(xué)，2013，（1）：53-56.

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企業(yè)文化管理知識范文6

【關(guān)鍵詞】文化 文化建設(shè) 企業(yè)文化師

一、背景及簡介

（1）背景：第二次世界大戰(zhàn)結(jié)束以后，日本以飛快的速度走戰(zhàn)敗的廢墟中崛起，尤其是20世紀(jì)70年代以后，日本在電子、汽車等行業(yè)對美國的絕對性優(yōu)勢地位發(fā)出了挑戰(zhàn)，在對日本戰(zhàn)后經(jīng)濟(jì)為何能夠如何快速發(fā)展的研究中，研究人員發(fā)現(xiàn)，日本的崛起并不只是靠美國的支持、發(fā)達(dá)的科學(xué)技術(shù)、先進(jìn)的機(jī)器設(shè)備等，還包括了其深刻的社會歷史、文化傳統(tǒng)、心理狀態(tài)等文化背景因素。就是靠這些與眾不同的因素，使日本經(jīng)濟(jì)能夠在戰(zhàn)后能夠以飛快的速度發(fā)展。隨后，企業(yè)文化的重要性越來越被世界所認(rèn)可！

（2）文化功能簡介：企業(yè)文化是一種先進(jìn)的文化管理模式，是情感管理或人性化管理，是管理的最高境界，其包括導(dǎo)向功能、凝聚功能、整體功能、激勵功能和調(diào)節(jié)與自我延續(xù)功能。文化使不同的組織明顯的區(qū)分開來、表達(dá)成員對組織的認(rèn)同感、使組織成員將集體利益至于個人利益之上、將組織團(tuán)結(jié)起來并指導(dǎo)或塑造員工的行為。同時，文化將企業(yè)人格化為“文化人”，在企業(yè)的發(fā)展過程中使企業(yè)能夠更好的適應(yīng)社會的需要與發(fā)展。（雖然組織文化會遇到制度化、成為變革障礙、多樣化障礙、并購障礙等問題，但其在當(dāng)代社會發(fā)展過程中的作用毋庸置疑）

（3）企業(yè)文化師簡介：企業(yè)文化師是指在企業(yè)經(jīng)營管理活又寫郵縷笠導(dǎo)壑道砟釧茉旒捌渥化工作的人員，在企業(yè)事業(yè)單位從事企業(yè)文化研究、建設(shè)、管理工作，其職責(zé)是制定和建立符合企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的企業(yè)文化體系，塑造、提煉和推廣企業(yè)的愿景、共同價值觀和使命。具體工作內(nèi)容包括：指導(dǎo)人力資源部門搭建人力資源戰(zhàn)略框架；推廣企業(yè)形象；推行企業(yè)文化體系建設(shè)。

二、文化建設(shè)對組織（企業(yè)）的必要性試探

（1）增強(qiáng)組織人員的主體意識：組織人員的主體意識在組織的發(fā)展壯大中起著重要作用。在組織里，成員是組織的主人公，成員的主人公意識對充分發(fā)揮其能動作用有著強(qiáng)大動力，會提高成員工作的積極性，提高工作效率，提高組織的效益。在組織文化建設(shè)中，能夠讓組織成員感受到自己存在的意義，增強(qiáng)他們的主體意識，讓他們盡可能做到 “主人”該做的，以樹立科學(xué)的、正確的企業(yè)價值觀，激勵組織員工不斷積極進(jìn)取、愛崗敬業(yè)、艱苦奮斗、努力創(chuàng)新的思想，促進(jìn)組織的發(fā)展壯大。另外，企業(yè)文化的建設(shè)還能從某種程度上對職工起到一定的約束作用，讓他們明白他們的職責(zé)、銘記組織的奮斗目標(biāo)、規(guī)范自己的行為，以給社會樹立一個良好的組織形象。

（2）有利于增強(qiáng)企業(yè)凝聚力和向心力：企業(yè)文化的建設(shè)可以使得企業(yè)文化更加優(yōu)秀，優(yōu)秀的企業(yè)文化可以進(jìn)一步推進(jìn)企業(yè)的發(fā)展，讓職工們有正確的價值取向，也能夠很好地激發(fā)企業(yè)職工的責(zé)任感和使命感，有利于大家在同樣的問題上獲得共識，讓企業(yè)所有職工心往一處想，勁往一處使，促進(jìn)企業(yè)強(qiáng)力發(fā)展。企業(yè)文化不僅可以使職工的道德行為更加規(guī)范，不斷提高自身素質(zhì)，不斷提高自己的說話水平，不斷提高自己的技術(shù)技能，不斷提高自己的辦事效率，而且可以使企業(yè)職工從一個統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)去衡量職業(yè)道德，規(guī)范自己的言行舉止，促進(jìn)企業(yè)和諧、穩(wěn)定、健康地發(fā)展。

（3）激勵作用：一個優(yōu)秀的企業(yè)文化會有一種完善的企業(yè)激勵機(jī)制。通過這種激勵機(jī)制，可以讓企業(yè)職工對企業(yè)做出的貢獻(xiàn)得到領(lǐng)導(dǎo)的贊賞，得到其他職工的肯定，從而進(jìn)一步促進(jìn)企業(yè)職工繼續(xù)為企業(yè)艱苦奮斗、努力創(chuàng)新、無私奉獻(xiàn)。首先，在企業(yè)文化建設(shè)中，可以讓企業(yè)職工感受到自己存在的重大意義和價值，讓企業(yè)職工感受自己被尊重、被肯定、被欣賞，給他們精神上的鼓勵，提高他們的工作激情，令他們的精神更加振奮，朝氣更加蓬勃，以優(yōu)良作風(fēng)對待工作、對待他人。其次，在企業(yè)文化建設(shè)中，能夠有效地提高企業(yè)員工的心理素質(zhì)、個人修養(yǎng)等，讓企業(yè)職工的價值理念趨于集體化、企業(yè)化，也就是把企業(yè)利益與個人利益并重甚至高于個人利益，從而促進(jìn)企業(yè)的良性發(fā)展。所以，企業(yè)文化建設(shè)能夠把企業(yè)職工的被動角色轉(zhuǎn)化成主動角色，將外部動力轉(zhuǎn)化為內(nèi)部動力，以有效地激勵企業(yè)職工的工作熱情。

三、對組織管理者的機(jī)遇及挑戰(zhàn)

（1）機(jī)遇：第一，企業(yè)文化師能夠使組織管理者在進(jìn)行新的組織建設(shè)過程中提供與組織的價值理念、理想等相對應(yīng)的人員選拔方案，保證組織在新的建設(shè)過程中擁有高水平的人員配備。第二，企業(yè)文化師在組織發(fā)展的過程中為組織管理者提供組織文化建設(shè)方案，為組織的軟實力發(fā)展提供有力保障。第三，時刻保持對組織文化的監(jiān)測、控制、發(fā)展。始終為組織的發(fā)展提供文化后勤保障。第四，在組織進(jìn)行員工會議的過程中進(jìn)行員工的思想教育與培訓(xùn)，充分利用導(dǎo)向、激勵、控制等功能使組織人員始終保持高水平的組織認(rèn)同感、工作效率及工作滿意度。第五，在對外的企業(yè)文化塑造、推廣過程中，為組織提供專業(yè)的戰(zhàn)略方案。

（2）挑戰(zhàn)：第一，企業(yè)文化師這個行業(yè)的發(fā)展目前仍處于較為年輕的發(fā)展?fàn)顟B(tài)，其為組織管理者提供的文化發(fā)展戰(zhàn)略是否符合市場、符合社會的發(fā)展需要，是否能夠使組織在激烈的市場競爭中擁有自己獨特的優(yōu)勢，這些都還需要時間的考證。第二，目前尚未有專業(yè)的企業(yè)文化師的教育課程，其發(fā)展資質(zhì)仍需考量。第三，企業(yè)文化師在整個組織中處于一種顧問的狀態(tài)（相對的情況下），在組織的運行過程中，其控制、導(dǎo)向等職能并不能有效的實行，對組織的文化建設(shè)效率提出挑戰(zhàn)。

四、總結(jié)

（1）機(jī)遇：在愈來愈激烈的市場競爭環(huán)境下，企業(yè)文化作為不可或缺的軟實力發(fā)揮的作用越來越大，而一個組織者要想塑造好自身企業(yè)的文化形象、價值理念等，就必須使組織成員中有熟悉企業(yè)文化建設(shè)的人才。所以，組織者應(yīng)順應(yīng)時代的發(fā)展招募自己的企業(yè)文化師，促進(jìn)組織（企業(yè)）的發(fā)展。