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跨國文化管理范文1
一、跨國企業文化沖突產生的原因
1.不同國家價值觀方面存在差異。價值觀是文化中最深層的一部分，它支配著人們的信念、態度和行動，是決定人們所持看法和所采取行動的根本出發點。不同企業的員工具有不同的價值觀，員工之間的沖突本質上是價值觀的沖突。荷蘭著名跨國企業文化研究專家霍夫斯特德在大量調研的基礎上，歸納出比較不同文化價值觀的四個方面，即個體主義與集體主義、對權利距離的態度、對不確定因素的回避程度以及性別差異。研究表明，美國等西方國家和中國、日本等亞洲國家在這些方面存在一定的差異。
2.管理者對于文化的認識的偏差。企業管理者在跨國企業文化差異的認識上，往往存在一些認識偏差。比如：缺少對本國文化和外國文化的了解、忽視各國的文化差異以及文化中心觀點等。文化的差異是客觀存在的，但是如果企業管理者能夠正確認識文化差異，并且采取相應的措施進行跨國企業文化管理，不僅能消除文化沖突所帶來的負面影響，而且還會充分利用文化差異，有效地實施管理。
3.基于不同類型的行為模式。行為模式是民族文化的具體表征。世界著名管理咨詢專家理查德·劉易斯把世界文化分為三種，即單線活動型、多線活動型、反應型。這三類人以不同的方式獲取信息，單線活動型主要依靠數據，多線活動型主要依靠面對面的交流和對話，反應型綜合上述兩種方法。不同的文化背景決定了不同的行為模式，不同的行為模式造成企業經營方式的差異，同時也造成了經營中的文化沖突。
此外，由于不同語言造成的溝通障礙，不同民族特有的性格，不同的教育背景和不同的生活態度都會導致跨國企業文化沖突。只有基于對不同文化的深刻認識，才能找到更有效的管理方法。
二、跨國企業文化沖突的管理
1.從不同維度識別文化差異。不同的文化背景，決定了人們持有不同的價值觀、行為準則。要管理好具有不同文化背景的員工，就必須了解他們的不同需求、不同價值觀和不同行為模式，也就是對企業中存在的兩種或多種文化進行分析，找出文化特質，以便在管理中有針對性地采取措施，減少文化沖突和矛盾，推進文化融合。文化維度分析有利于從各個側面把握文化的特點，從而找出解決文化沖突和矛盾的有效方法。
2.建立跨國企業文化溝通機制。跨國企業文化溝通是指兩個具有不同文化背景的人或群體之間表達思想、傳遞信息、交流感情、形成互動的行為過程。跨國企業文化溝通的實質，是對彼此尊重和理解。尊重的含義是指對相互間文化差異持一種積極的心態。建立多層次、制度化、正式及非正式溝通形式，是確保信息暢通、保障有效溝通的基礎，也是確保跨國企業文化企業管理成功的關鍵之一，同時也只有通過不斷的溝通才能產生理解和信任，形成文化整合。
3.加強跨國企業文化培訓。跨國企業文化培訓是解決跨國企業文化沖突的有效途徑。當前很多企業偏重員工的純技術培訓，忽視了對員工尤其是管理人員的跨國企業文化培訓。培訓內容一般包括：認識和了解對方民族文化和母公司文化的；學習對方先進的管理方法及經營理念；開展文化的敏感性、適應性訓練；進行語言溝通、風俗習慣及沖突處理能力的培訓等。通過全面系統地講授對方文化的價值觀念、倫理道德、風俗習慣法律制度等，提高員工對對方文化的認識和文化敏感性，引導員工理解和尊重對方的文化，減少文化沖突以及提高文化沖突的解決能力。同時，跨國企業文化培訓還包括培養和發展員工的觀察能力和面對面交流的能力，使員工在真實的企業環境中理解和學習對方的文化。
4.營造學習型組織氛圍。除培訓外，鼓勵員工自主學習，能夠通過學習，深入體會文化的差異以及改善自己的行為方式。只有員工獲得了內生的自主學習的力量，員工才能真正從行動上有所改變。同時，企業還需要建立團隊學習機制，鼓勵員工彼此交流學習心得，互相詢問學習中遇到的問題。通過團隊學習機制，可以營造濃厚的學習氣氛，進一步鼓勵員工的學習熱情，同時還可以集中集體智慧，解決跨國企業文化沖突帶來的問題。對于管理者來說，鼓勵員工學習，當然更要自己帶頭學習，認真研究，上行下效，才能保證良好的學習效果。
5.謀劃跨國企業文化的融合。文化沖突的一般解決方法有三種：一是凌駕，即組織內的一種文化凌駕于其他文化而成為統治文化，這種方法雖然可以在短期內取得企業內部文化的一致，避免紛爭，但從長遠看來，由于處于弱勢地位的文化成員長期積壓的反感，可能會導致最終更加嚴重的沖突。二是折衷，即不同文化采取妥協與退讓的方式，有意回避文化差異，從而實現組織內的和諧與穩定，由于這種回避并不能從根本上解決客觀存在的沖突，實際上仍然潛藏著危機。三是融合，即不同的文化在承認、重視彼此差異的基礎上，融合而形成全新的企業文化。這是一個較為復雜、困難和漫長的過程，但對于企業的長遠發展來說，這又是必需的，只有建立一個有著共同價值觀的強有力的企業文化，通過文化的引導使每個員工將自己的思想和行為同公司的戰略和宗旨相結合，才能增強企業文化的跨國適應能力。通過這種文化的融合，將形成跨國企業文化的具有東道國特色的經營管理模式，并逐步形成跨國公司的管理文化，最終建立起以公司價值觀為核心的企業文化。
參考文獻:
[1]馬晶梅:跨國公司的跨文化管理策略研究[J].北方經貿,2006,(02)
跨國文化管理范文2
[關鍵詞]跨國企業；跨文化管理；文化差異
[中圖分類號]F276.7 [文獻標識碼]A [文章編號]2095—3283（2013）06—0113—03
經濟全球化發展的大趨勢要求各國經濟突破國界實現無國界經營，然而，無論生產還是服務，只要涉及管理的國際性問題，都無法避免客觀存在的文化差異現象，文化差異已經成為全球市場經營的最大障礙。跨文化管理就是對這種文化差異及文化差異所產生的沖突進行交叉管理，通過對多種文化采取一系列的包容、創新、融合的管理方法，創造出企業獨特文化的管理過程。
一、跨國企業管理文化的基本特點
（一）文化體系的包容性
管理學大師彼得·德魯克曾說過，跨國經營的企業是“一種多文化的機構”，其經營管理“基本上就是一個把政治上、文化上的多樣性結合起來而進行統一管理的問題”。包容不是進行簡單的多種文化共同存在、共同發展的過程，而是各種優秀文化要素之間相互吸引和相互作用的過程。將多元文化、合作文化和共享文化進行融合，就能突破看似有限的市場空間和社會結構，實現優勢互補和資源重組，形成雙贏甚至多贏的商業運作。
（二）文化行為的學習性
跨國企業在其跨國經營中，需要不斷面對新的國家、新的地區和新的文化，需要應對不斷出現的新問題、新挑戰，企業除了學習別無他途，而且這種學習不同于一般企業學習的特點，它是一種跨文化學習。一方面，跨國企業是一個跨文化組織，內部多元文化的差異和隔閡，需要企業管理層和員工進行跨文化的學習，才能促進內部人員之間的了解、理解和有效合作；另一方面，跨國企業面臨的是不同文化的世界市場，只有不斷進行跨文化的學習、了解和掌握不同文化條件下的市場特點、政治經濟特性以及競爭與合作者的行為方式、消費者的生活習俗等，才可能在跨國市場上取得競爭優勢。
（三）文化特質的創新性
文化的本質在于創造，文化的發展在于創新。跨國企業文化特質的創新性表現在兩個層次，一是企業文化本身的創新，是在原有文化的基礎上，結合新的實踐和時代要求，結合企業發展的需要，所進行的文化上的超越和創造；二是創新的文化觀念，即在企業所有生產經營活動中，崇尚不斷創新的理念。文化的創新性對于跨國企業不斷適應新的挑戰、提高企業的綜合競爭力具有根本性的意義和作用，而跨國企業組織形式和人才的多元化，導致跨國企業文化具有開放性、活躍性和多樣性的特性。
（四）文化形式的網絡化
跨國企業本身是一個包含多層次、多環節和多要素的龐大網絡，不同層次、不同企業的文化也具有不同特點，跨國企業的多元性、分散性的時空狀況需要一種有效的網絡才能有機聯結起來，形成既有差別、有特色又緊密聯系的文化體系，這種文化內容聯結的網絡化促進企業有序高效運作。此外，隨著信息技術的發展，在全球范圍內通過軟件操作系統整合優勢資源，特別是通過遠程培訓和遠程辦公，既增加跨國企業運行的效率和活力，又避免母國企業文化的強行進入，對于企業文化、價值觀念潛移默化的滲透是一種很好的形式。
二、文化差異對跨國企業經營管理帶來的影響
（一）對跨國企業員工管理的影響
由于文化差異，有著不同文化背景的員工、管理者其價值觀念和價值取向均不同，由此決定了他們不同的需要和期望，以及不同的行為表現。例如，各個國家由于文化背景不同，對工資的態度不同，美國的海外經理給中國的工人漲工資時，中國的工人會減少閑暇而去拼命工作，而給東道國墨西哥的工人漲工資時，墨西哥的工人反而減少工作時間而去享受閑暇。此外，相同的行為表現也可能表示不同的態度。比如，有些員工可能用沉默來表示默認許可，有些員工可能用沉默來表示反對，也有些員工可能用沉默來表示漠不關心。這種不確定的行為導致管理者和員工之間、員工與員工之間難以達成比較穩定的和諧關系，給跨國企業的管理增加了難度。
（二）對跨國企業經營決策的影響
跨國企業的經營環境比其他企業所面臨的環境要復雜很多，企業管理人員在經營理念、管理風格、管理目標等方面存在明顯的差異。即使跨國企業建立了新的企業文化，這種差異無形中也會導致管理的混亂，造成企業的經營成本增加，決策者在做決策時要充分考慮到文化差異的存在。企業內部沒有形成統一的價值標準和行為規范也會影響經營決策的執行和實施。文化差異導致企業內部意見不統一，對市場預見能力不一致，對市場的把握能力不相同，對市場的反應遲鈍，導致工作效率下降，喪失了很多市場機會。
（三）對跨國企業對外投資的影響
跨國企業的對外直接投資是其全球戰略的主要內容之一，這種投資能否成功在很大程度上取決于跨國公司的經營戰略、管理理念和企業文化是否適應投資國的社會環境和文化土壤。美國洛杉磯迪斯尼樂園的巨大成功，在世界上引起了強烈的反響，引起人們極大的興趣。法國也從美國引進了迪斯尼樂園，但巴黎迪斯尼樂園從1992年春建成開業以來，卻連續兩年嚴重虧損，上市股票價格直線猛跌，經營慘淡，甚至難以為繼。法國迪斯尼樂園的失敗，根本原因在于文化差異以及迪斯尼公司在法國所采取的營銷方式的不適應所致，在磨合文化差異方面有所忽視，在經營中缺乏給人以溫情和認同的文化因素，從而出現迪尼斯樂園在不同國家，由于文化差異的不同，公司的經營狀況完全不一樣的局面。
三、新形勢下跨國企業強化跨文化管理的措施
（一）正確識別和對待文化差異
識別文化差異是進行跨文化培訓、解決跨文化沖突的前提條件。美國人類學家愛德華·赫樂曾將文化分為正式規范、非正式規范和技術規范三個范疇。正式規范引起的沖突往往不易改變；非正式規范引起的文化沖突可以通過較長時間的文化交流加以克服；技術規范引起的文化沖突很容易改變。管理者要正確辨別文化的范疇，識別文化差異產生的原因是信任度、價值觀還是哲學傳統的差異，然后才能采取針對性的措施。跨國企業管理人員要理解和尊重各種文化差異，反思自身文化的優缺點，擺脫自身的本土文化，克服心理投射的認知類同，適應國外價值觀和風俗習慣。可以通過對不同國籍、不同文化背景的管理者和員工進行角色扮演、情景對話、小組討論、實地考察等方式，增強對不同文化環境的適應性，加強不同文化之間團隊協作意識和合作意識。
（二）適應和利用文化差異
文化差異是把雙刃劍，文化差異能帶來矛盾和沖突，導致文化困惑，造成國際企業市場機會的缺失和組織結構的低效率。文化差異也能帶來競爭優勢，不同的文化習俗、消費習慣會帶來更為廣闊的思考問題的視角，創造更多的市場需求，互補潛隱著巨大的優勢。適應文化差異就是盡可能掌握和滿足員工需求的層次和變化，盡可能選擇不同文化背景的員工共同認可的價值尺度來設計企業組織結構和激勵機制。充分利用文化差異吸取不同文化中的精華部分，將多種文化同跨國公司的管理模式有機結合在一起，實現跨文化和諧而具有特色的發展。比如，中美兩國之間在政治制度、文化傳統、信仰習俗等方面的差異很大，然而美國汽車公司在中國投資取得了巨大成功，就是充分利用文化差異優勢的有力證明。
（三）開展跨文化教育和培訓
跨文化培訓是為了促進溝通和防止文化沖突的有效途徑，通過語言訓練、敏感性訓練、情景模擬、案例研究、現身說法、地區環境模擬等方法，提高員工跨文化溝通的能力，減少溝通的低效率，訓練員工的文化敏感度，提高其文化協調的能力，推動多元文化背景下的員工和管理者有效合作、協同管理。一方面，明確跨文化教育和培訓的重點。跨文化培訓的內容主要有對文化的認識、文化的敏感性訓練、語言學習、跨文化溝通及沖突的處理、地區環境模擬等。據調查，發現“跨國企業文化的敏感性培訓最為欠缺”。有針對性地開展文化講座、環境模擬、語言培訓等教育活動，提高員工對其他文化的認識和文化敏感性，以便打破每個人心中的文化障礙和角色束縛；另一方面，培養和發展企業員工的溝通能力，注重企業內部的溝通、企業與其他企業之間的溝通以及企業與公眾環境之間的溝通，使員工在企業的工作實際中能真正理解和學習對方的文化，實現員工對企業經營理念的理解和認同。
跨國文化管理范文3
［關鍵詞］國際化管理人才；跨文化；素質
［中圖分類號］G416 ［文獻標識碼］A ［文章編號］1005-6432（2010）52-0217-02
隨著全球經濟一體化的不斷深入,面向世界市場的跨國企業面臨著在其他文化環境中生存與發展的挑戰。這勢必要求管理人才的國際化,世界正步入一個大量需求新型國際化高素質的創新管理人才的時代。管理的國際化趨勢對國際化管理人才的素質與能力要求是極高的。除一般管理人才所必須具備的素質外,還有諸多特殊素質要求。跨文化溝通就是這些特殊素質要求的重要組成部分。跨文化溝通能力是指與來自不同文化背景的人能夠超越其所屬民族文化范疇,有效、快捷地交換信息、表達意愿以及完成任務,實現自身目的的能力。也就是說,跨文化溝通不僅是通過語言、肢體等具體動作實現的交流。還包括克服不同文化差異而達到目的的行為。從管理者素質方面來看,就是在不同文化背景下,實現自己的管理任務,達到自己的管理目的而進行的一切管理行為的能力。
跨文化溝通是對國際化管理人才的本質要求。世界上每個民族都有自己的獨特文化。這種文化差異性會嚴重阻礙管理的國際化和世界經濟一體化。這就要求國際化管理人才必須在熟悉本民族文化的基礎上,去熟悉、理解和尊重其他民族的文化和語言。這樣才能相互深入地交流溝通,才能更好地進行國際性管理工作。
1 逾越語言的鴻溝是國際化管理人才具備快捷、有效的跨文化溝通能力的前提
語言是文化構成的基本要素,是不同文化差異最明顯的標志,也是最有效的溝通工具。世界各國語言共3000余種,分屬11個語系,其中超過5000萬人使用的語言就有13種。每種語言都具有其獨特的文化背景。良好的外語素質不僅可以大大增強管理人才的溝通能力,同時也會拉近對方的心理距離,取得事半功倍的效果。據相關統計,55%的有效信息是通過肢體語言傳遞的。而由于同一肢體語言在不同文化中具有不同甚至是截然相反的含義,因此在跨文化溝通中要避免產生非語言歧義。例如,搖頭在世界大部分國家中均表示否定,但在印度卻表示肯定。因此正確理解對方的肢體語言含義,有利于在溝通中作出正確的判斷。更為重要的是,國際化管理者必須認識到,語言上的差異不僅體現在形式上,更體現在文化差異上。換言之,語言差異涉及更深層次的文化差異。有些人在與外國人溝通時,自己覺得表達得已非常清楚,但“藍眼睛”里仍然充滿著困惑。其實道理很簡單。外國人溝通注意“準確”、“嚴謹”,而中國人說話則講究“含蓄”、“意會”。這不是單純的語言溝通習慣問題,而是語言表達所體現出的深層次的文化差異。
熟悉和掌握外語不僅有利于人際溝通和交流,也有利于國際化管理人才對全球信息的收集和處理。21世紀的競爭是信息與人才的競爭。市場競爭者不僅要占領傳統的物質資源所構成的實體市場,還要占領以信息為主導的虛體市場。同時,后者所占比重逐漸擴大。誰占有信息,誰就占有核心資源。但占有信息并不是最終目的,利用占有的信息快速、有效地解決問題,作出科學的決策才是關鍵。具有信息文化水平、收集大量全球信息的途徑與方法、快速處理信息的能力是國際化管理人才必須具備的基本素質。很多跨國公司的管理者都非常重視國際信息的收集與利用。例如,日本日立公司每年所訂閱的國內外報紙、雜志多達3000余種,日獲各類信息多達數千條。日本三菱公司每天用于記錄從國外收集到的各種信息的紙帶可繞地球11圈。可見,建立起強大的、能夠快速處理信息的國際管理人才隊伍是世界知名公司成功的關鍵。北京教育學院教授鐘祖榮曾說過：“21世紀是知識經濟時代,知識經濟時代的一個基本特點是越來越多的人從事知識的生產和傳播,越來越多的人與信息打交道,與物質打交道的人則相對減少。”收集和處理信息的能力應成為國際化管理人才的一個基本能力和素質。而收集和處理信息的前提就是要有過硬的外國語言基礎。
2 掌握世界各國的風俗習慣和法律規范是提高跨文化溝通能力的基礎
風俗習慣是一種沒有法律規定但在一定范圍內大多數人共同遵守的行為規范,表現在飲食、居住、禮節等社會生活各個方面。不同國家的風俗習慣不盡相同,這些差異會嚴重影響跨文化溝通的效果。因此,作為國際化管理人才必須加強學習和努力了解各國的風俗習慣。不同文化背景的人針對同一事物存在著不同觀念,管理者應酌情對待,避免產生不必要的麻煩。例如,日本人認為閑聊是在浪費時間,而英國人則認為從不交談是舉止粗魯的表現；與阿拉伯人進行商務談判時,絕不能問及對方的妻子,而與墨西哥人交往時,問候對方的夫人是必要的禮節。一些跨國公司在打入其他國家市場之前,往往進行目標國人們的生活習慣的調查,從而做到有的放矢。美國人吃蘋果時習慣削果皮,于是美國果品公司要在蘋果上打蠟以防止腐爛。但美國果品公司派人到中國進行市場調查時發現有很多中國人吃蘋果時并不削皮。針對此項調查結果,美國果品公司決定不在蘋果上打蠟以適應中國人的消費習慣,結果取得了巨大的成功。可見,作為國際化管理人才必須要掌握市場開發對象國的風俗習慣。
法律規范是一種強制性的行為規范,它通常是由國家制定或認可,并由國家機關強制實施。由于不同國家所制定法律的理論依據、理念和文化背景是不相同的,因此世界各國的法律規范就存在相互抵觸,甚至是對立的情況。因而在跨文化溝通中,溝通各方除了應遵守世界通行的規范和慣例外,還要遵守投資經營所在國的法律規范。因此,提高對世界各國的風俗習慣和法律規范的認知水平,有利于商業的國際談判與合作,是國際化管理人才所必備的素質。
3 熟悉和掌握世界各國的價值觀念和是國際化管理人才所必備的素質
據美國學者羅基切對價值觀的理解,認為價值觀是人們關于什么是最美好的行為的一套持久的信念,抑或是依重要性而排列的一種信念體系。文化背景迥異的管理者具有不同的價值觀,即使在同一國家和民族文化中,由于管理者個人成長和生活環境的不同,其價值觀也不盡相同。價值觀的差異是世界各國文化差異的根源,是跨文化溝通的核心問題。正如卡西爾所說：“各種語言之間的真正差異并不是語音或記號的差異,而是世界觀的差異。”因此,國際化管理人才在跨文化溝通中,必須認識到價值觀念的差異性對跨文化溝通所產生的重要影響，并努力掌握世界各國的價值觀。
不同的影響著管理者的認知方式、行為準則和價值觀念。包括基督教、伊斯蘭教、佛教等世界三大宗教在內的所有宗教都有自己的戒律和信條。如伊斯蘭教忌食豬肉,印度教忌食牛肉,佛教忌食葷腥等。這就要求國際化管理人才應避免與其相沖突。否則,一旦遭到當地宗教勢力的反對,管理工作將難以順利進行,甚至會產生嚴重的民族對立現象。
4 掌握絕大多數國家所認可的規則、思想和慣例是國際化管理人才所必須具備的素質
被絕大多數國家所認可的規則、思想和慣例是世界一體化過程中逐漸產生、發展起來。作為國際化管理人才必須了解和掌握相關的國際規則,運用和遵守國際規則,才能在世界市場的搏擊中有所作為。中國改革開放之初,在與世界接觸過程中走了不少彎路。其主要原因就是對相關國際規則不熟悉,缺乏精通這方面知識的國際化管理人才。幾年前,當中國某部門向外國公司詢問“中國租賃飛機業務為何讓外國租賃公司壟斷了？”的問題時,得到的回答是“并不是你們民航公司采購能力和水平不行,也不是國內沒有資金和市場,而是你們國內缺乏能夠進行復雜交易的國際管理人才。”可見我國國際化管理人才仍需熟悉國際規則,才能成為具有適應國際競爭的觀念和全球的視野的創新型國際化管理人才。
此外,辨別和順應世界各國的思維方式與溝通風格的差異性是管理者跨文化溝通素質的又一組成部分。世界各國文化的差異性必然會直接導致不同文化背景的管理者在跨文化溝通過程中的思維方式和溝通風格的千差萬別。譬如中國人常以大局觀考慮問題,強調“先談原則,后談細節”,而英美人往往講究務實,將注意力首先放在細節程序和外部因素上。跨文化溝通是一個管理者互動的過程,如果相互之間的溝通風格不同,就極有可能帶來溝通障礙。同時,不同國家對工作、時間、變革和風險的態度也會對其國際管理產生重大影響。
總之,國際化管理人才必須具有快速融入其他文化主流的能力,提高自身跨文化溝通的素質,只有這樣,才能順應管理國際化的歷史趨勢。中國作為新興大國,必須著眼未來,制定發展戰略,建立一支通曉世界各國文化的高素質國際化的管理人才隊伍。
參考文獻:
［1］夏先良,馮雷.中國海外企業的跨文化溝通問題［J］.開放導報,2009(3).
［2］關世杰.跨文化交流學――提高涉外交流能力的學問［M］.北京：北京大學出版社,1995.
跨國文化管理范文4
跨國企業，又稱多國企業、國際企業、超國家公司等等。聯合國經濟及社會理事會于1974年將其定義為：具有全球性經營動機和一體化的經營戰略，在多個國家擁有從事生產經營活動的分支機構，并將它們置于統一的全球性經營計劃之下的大型企業[1]。隨著全球經濟一體化趨勢加快，企業所面臨著的不僅是原有的本國環境，企業的內部環境也不只是對本國員工的單一管理問題，所以企業跨文化管理的重要性日漸凸顯出來。
一、我國跨國企業的發展現狀
隨著經濟全球化發展趨勢加強，跨國公司成為現代國際競爭組織形式之一，其文化管理對整個企業的經營有著重要意義。根據世界銀行集團的研究調查，在一百五十余家對外直接投資的中國企業中，面臨的最大困境就是文化沖突[2]。
如今，跨國企業已成為當下的一種經濟趨勢，我國企業的國際化觸角已開始逐漸向全球各個角落延伸，企業的國際化發展趨勢不容小覷。跨國企業中不同人群在審美、決策等多方面存在差異，我們要意識到企業文化的重要性，以及這些文化差異對整體企業文化管理帶來的影響，并找到解決辦法。
二、跨國企業經營中的文化差異概述
文化是人類社會在不斷實踐中所創造的精神財富，包含語言文字、社會意識形態、民族價值觀念、道德理想、風俗習慣等多個方面內容。不同地域、文化背景下的跨國經營形成的國際企業，作為一個具有多種文化的機構，也必將面臨來自于不同文化體系碰撞摩擦所帶來的矛盾，具體歸納如下：
審美心理差異化。審美心理指一定人群中的審美標準與能力，對于決策，尤其是營銷活動的策劃有著顯著的影響。如西方人注重張揚個性，追求新鮮和與眾不同。中國人習慣于自身的典雅含蓄，講求合群合體。同一事物在一定文化背景中有著某些象征意義，但在不同國家或者地區，就會有著差異性的象征意義。審美心理差異化使跨國企業員工在對企業管理方案取舍及交談討論中產生誤會、分歧甚至是敵意。
民族心理差異化。不同種族在不同社會文化背景下產生并繁衍，并隨之形成了不同的價值判斷思想與道德標準，會在不同程度上影響企業文化管理中文化策劃、文化傳播和文化灌輸等的進行，不同文化之間存在的不理解或誤解，會使整體工作難以進行。例如，有些文化中意識到并尊重人與人之間的權利差異，而有些文化則不太尊重權威，這會直接影響到地位較高的人或領導在工作或會議中對他人出言不遜的行為是否會遭到反唇相譏。
地域文化差異化。不同地域由于不同的自然與社會環境影響而形成不同的文化特色，也會對企業生產與市場消費習慣產生較大影響，使來自不同地域的人們對于重視的東西、做事采用的方式等許多方面存在著差異，對企業文化管理中文化理念、企業精神、行為規范等文字性的工作產生障礙。地域文化就像是一個永遠存在的影子，滲透于企業管理各個活動的過程中。
三、跨國企業中跨文化管理的障礙與影響
誤解企業經營管理理念。文化通過感知以微妙的方式影響著我們，而感知本身是一系列決定我們如何闡釋和理解周圍環境的心理過程，不同的文化影響著人們對他們認為重要的信息和行為的感知 [3] 。跨國企業中的文化差異容易讓企業員工誤解企業自身的經營理念，員工對于企業的發展戰略與目標有著不同的期待值，在理解企業自身運營理念與整個價值取向過程中對文化的依賴，會對自己企業有著差異化甚至是誤導性質的期望、評價與態度。
員工間溝通行為不暢。受到不同歷史、政治、文化等因素影響，不同國家的人們對于同一種事物有著不同的看法，而這樣的文化差異很容易形成員工交流不順暢的狀況，引起管理模式上的差異化。不同地區的員工在交流過程中很容易會出現差異的理解，尤其表現在身體動作、面部表情、副語言等非言語溝通上可能存在的誤解，致使企業的運營效率降低。加之多數跨國企業中組織層數較多，很容易會影響到重要信息的傳遞效率與準確性，讓不同國家的員工難以有效溝通。
企業戰略實施障礙。由于文化差異所帶來的溝通和相互理解的困難，讓跨國企業在制定企業戰略過程中會形成成員內部矛盾與沖突，加之不同文化對時間觀念的不同理解，進而在后期戰略實施過程中呈現一定的滯留狀態。跨國企業逐漸向全球戰略轉變過程中，對于經營管理提出了更高的要求，文化差異造成跨國企業自身多個部門間的信息阻礙、溝通交流障礙和對彼此工作上的不理解，成為有效開展全球化戰略的障礙。
四、跨國企業為何要實施跨文化管理
解決文化差異與沖突。跨國企業中是客觀存在著多種文化差異的，并且不會隨著人們的思想意志為轉移，這樣的文化不但會影響現代企業管理，也在很大程度上影響到企業自身的持續發展。當出現的文化差異難以得到合理控制亦或是有效管理時，就會演變成為了文化沖突，會對企業的管理效率有著巨大的負面影響。西方管理學者及我國著名社會學家經過統計研究分析表明，“全世界大約有33%-47%的跨國企業是最終失敗的，其中大約有32%的企業是因為科學技術、政策措施、資金投入等方面的原因引起的，其余68%的跨國企業是因為自身文化差異而出現的文化沖突引發的”[4]。
對企業形成約束力與凝聚力。企業文化是一種特殊的粘合劑，將多個方面、多個層次的員工團結到一起。現代跨國公司借助跨文化管理能夠對公司員工思想、心理、日常行為有著一定的約束力與規范作用。跨文化管理有利于企業內部營造出寬容理解的溝通氛圍，提高管理效率，對于企業能夠產生出一種濃郁的向心力與凝聚力，讓企業員工每個人的思想與命運都能夠與企業的未來聯系起來。
有助于解決跨國度、跨文化管理的移植問題。借助跨文化管理能夠讓不同國家、地區、文化背景下進行的管理移植，將不同文化背景下的管理理念、機制、模式、科學技術等方面緊密結合起來，進而提高企業管理移植的最終效果，優化管理模式，獲取經濟效益，達到企業跨文化管理移植的目標。
五、新時期跨國企業文化管理策略思考
文化沖突是一種客觀現象，誰也難以回避與阻止，進行跨文化管理，是借助跨文化優勢，消除企業中的跨文化矛盾沖突，使其實現跨國運營的必然戰略選擇。面對現代企業在進行跨國經營過程中所遭受的多元文化的挑戰，為了減少由于這些文化摩擦與碰撞所帶來的交易成本，就必須要將企業的運營工作放到當今全球視野的高度，構建出屬于自己的跨文化實施戰略。具體包括：
充分認識到企業文化差異，實現文化融合。為了融合不同文化，將本有的各種風俗文化習慣與有著不同文化背景的員工有機的結合在一起，使員工做事得心應手，激發員工的積極創造性，努力為實現企業目標工作，作為企業的管理者，首先要充分的了解不同文化的特色，在不同文化中發掘其文化的積極一面，激發不同文化的交流。其次要從眾多價值觀中搜集對企業文化影響最大的價值觀，以及企業中處于焦點位置的人物的信息，依靠他們影響其他員工。
實現文化融合及跨國運營，必須要在商業目標中融合三種文化，即本國文化、目標市場國家的文化以及企業自身文化，通常要經過如下四個階段：
蜜月期：培育不同民族文化相互融合的現代經營理念、價值觀念以及行為原則，進而形成凸顯出多元文化特色的全新企業文化，構建出適應多元文化背景的工作環境。
沖突期：加強跨文化背景下的培訓工作，促進內部跨文化融合，并通過有效的方法杜絕矛盾的激化，盡可能地通過構建相關機制減少文化沖突與摩擦，例如量化多種考核指標等方式。
適應期：鞏固跨文化整合的成就，努力加強跨文化整合工作，不斷完善相應的跨文化培訓體系，包括對于原企業文化充分認識的培訓工作、文化敏感性的培訓工作等內容。
融合期：進一步形成一定文化融合基礎的企業文化，并將這種企業文化具體化，借助人力資源管理工作逐漸強化這種文化內容。
理性識別文化差異，發展企業文化認同觀念。企業首先要識別其自身出現的文化差異，才能夠進行針對性的策略。一個現代跨國企業要想成功，取決于這個企業的“集體技能”，企業中必須存在著能夠基于跨文化理解而統一的價值觀念下形成的一種“核心技能”[5]。一方面必須要理解自身的地區文化，對于自己民族文化的固有模式深入了解，促進自身文化關聯態度的快速形成，在跨文化交流溝通過程中幫助我們識別自己文化與其他文化的異同。另一方面要能夠“文化移情”，去客觀地理解其他文化，需要員工必須在某些時候、某些程度上去脫離了自身的傳統民族文化特質。企業應該本著平等尊重的原則，努力尋求不同文化下的觀念共識，并發揚的包容精神，實現跨國企業中文化的有機融合，創造有利于促進企業平穩向前發展的文化共融之路。
定期進行跨文化培訓，培養跨文化管理人員。全球化使來自不同國家的員工一起工作，不可避免地會更多地遇到價值觀念多樣化的文化沖突問題，企業要制定有計劃地加強或更改那些對文化形成影響較大的規章制度，并對跨國企業的員工必須進行跨文化的培訓。培訓的主要內容，包括對不同文化的認識、文化的敏感性訓練、語言學習、跨文化溝通以及沖突的處理等，目的在于打破每個人心中的文化障礙和角色束縛，增強員工對不同文化的適應性，提高員工的合作意識。在進行企業跨國運營過程中，一般在東道國文化環境中經常會面臨著兩種不用的適應方式：要么是被人所改變，去追隨著文化策略；要么就是改變人，實行創新文化策略，即由曾經的被動局面轉變為主動的改觀。顯然，前者是相對友好的策略，這樣做讓企業進行的跨國經營成為了東道國的“本土化經營”。這種過程中，最核心的環節就是學習過程，是對東道國文化的深入了解與學習。這種跨文化培訓包括對傳統文化的認識了解、對本土文化敏感性實驗、語言學習、對沖突矛盾的處理方式等。重視并加強對跨文化的學習與培訓，有利于跨國企業培養出適合在不同文化差異下創造價值的專業管理人員。同時，要讓全體員工參與到企業文化的建設過程中來，將代表多數人觀點的某類員工作為典范和執行者，加強交流溝通，積極鼓勵員工參與并反饋情況，建立一整套支持和支撐理想企業文化的價值觀和原則。
構建標準化與適應化的綜合企業招聘、錄用及激勵環節。東道國雇員能比母國雇員給企業帶來更多的潛在利益，借助母公司制定的成熟制度來規范分公司，可以有效避免由于文化沖突而出現的混亂局面，行之有效地進入到科學的管理程序。同時根據全球各地的不同習俗、政府規定等方面來特意改變一些標準，以便更好地去適應東道主國家，通過東道國雇員更好地看到當地的文化、商業機會，維護企業公共關系，緩解來自政府“本土化”要求的壓力，增強企業自身在當地市場的名譽與競爭力。企業在招聘、選拔員工過程中，必須要遵守母國的法律內容，并且也要遵守了東道國的法律法規，跨國企業必須要順應平等就業的原則，要對員工的性別、年齡、宗教、民族、人種、地位等方面消除歧視。為員工創造出了一個公平、寬松、積極的工作環境，提高他們工作的積極性。在員工工作中，要結合跨文化實用性與馬斯洛需求層次理論，如對工業化高度發達地區的員工，創造實現個人更高價值的環境，而對經濟不發達地區的員工，給予低需求層次的滿足。不同于文化中更重視保障、工作環境及福利的員工，對文化中重視責任感及自地區的員工，通過績效對其進行鼓勵效果明顯會好于簡單的物質激勵。
找準“保持自我”與“適應他人”之間的平衡點，實施本土化經營。跨國企業的國際化經營在管理上既要注意“適應他人”，也要“保持自我”，要在這二者之間找準平衡點。“適應他人”指的是理解并尊重東道國的文化，而“保持自我”則指的是堅定的相信本國文化的影響力，并將其轉化為自己的強勢。跨文化管理，不是文化的單一、同一化，而是在繼承本國優秀文化基礎上吸收其他文化的優點，不斷的創新，從而形成適應全球競爭需要的資源。在找準平衡點之后，取優去劣，優勢互補，實施本土化經營；人員本土化既有利于當地人才的成長與晉升，也有利于人才流動的良性循環，使各國的人力資源得到最大限度地利用和開發。另外，在國際營銷環境發生變化時，采用經營本土化的方式可以使用富有彈性的對策，靈活的應對各種限制性措施，只有這樣才能讓跨國企業保持較好的競爭優勢。
擇優選取高素質的管理型人才。在跨文化管理實施過程中，選取專業的管理人才是關鍵。高素質的管理人才是一批具有專業素質的，能夠貫徹實施戰略經驗，具有較強的管理經驗和管理能力的人，他們能在多元文化的融合下積極努力工作。公司需要通過有效和可信的方法找出其業內有抱負的國際管理者，對于海外管理的人才選取上，更加注重的是能否在外國文化的影響下，巧妙的控制和調節自己以適應不同文化之間的差異，這種適應能力包含對不同文化的調節能力、對多元文化的體驗和認識能力等。其次還要對東道主的文化因素考慮完全，比如在海外選取人才的時候，往往會從第三國選取，體現出“唯才是用”的理念，企業最需要那些有著較高的專業素質，對企業的要求理解全面，又可以較好的適應不同文化的需求的人才。
努力營造鼓勵分享與交流的文化氛圍。任何企業里無論是什么樣的組織結構，營造優秀的文化氛圍都會對企業的生存與發展產生不可估量的積極影響。文化的影響力不僅體現在高效的溝通渠道與執行結果上，也體現在對企業愿景的認識程度和團隊凝聚力上。這種積極的影響力在跨國經營的企業中顯得尤為重要。跨國企業由于團隊成員來自不同的文化背景群體，對同一事物的理解方式、評價結構、接受程度等差距很大，因此造成日常工作的溝通障礙大、項目推進能力弱、任務完成效果不理想等負面結果。鼓勵分享與文化交流，優秀文化的影響力會減少上述負面結果的發生，對企業發展產生積極意義。跨國企業在經營發展中應該格外重視對優秀文化氛圍的營造，鼓勵信息的交流與分享，促進內部文化的深度融合，從而增強企業的競爭力，實現長久的生存與穩健的發展。
現代企業跨文化管理工作是跨國企業運營管理的關鍵所在，其跨文化管理具有長期性、復雜性特點。在國際化浪潮的沖擊下，跨國企業要在實際經營過程中充分發揮了自身跨文化的優勢，結合企業自身特點，行之有效地去實施跨文化管理工作。管理者必須要認識到跨文化管理的意義，正確認識不同文化給企業環境帶來的差異，并找到應對辦法，提高跨國企業的國際競爭力，促進其又好又快地發展。
（作者單位：中國人民大學商學院）
作者簡介：王辰汐 男，出生：1988.4.22，院校：中國人民大學商學院，系別：企業管理系，地址：北京市西城區小英子1號
張莉嬌 女，出生：1988.3.15，院校：中國人民大學商學院，系別：企業管理系，地址：北京市石景山區蘋果園四區9棟706號
跨國文化管理范文5
關鍵詞：跨文化；傳播；國際企業
跨文化傳播（Cross Cultural Communication），是大型企業在全球化管理中，對不同文化背景的員工所采取的一種融合的管理方式，從而有效解決文化沖突所帶來的隱患，并找到適當的企業文化準則。近年來，伴隨著全球經濟一體化進程的推進，不同文化背景人員的國際往來與日俱增，大型國際公司的跨文化交流和傳播也日漸頻繁，同時，企業內部員工之間的多元化文化背景傾向也更加明顯。因此，在如今全球化時代，大型跨國企業更加重視跨文化傳播與管理所帶來的影響。
1 跨文化傳播管理的沖突與挑戰
1.1 文化沖突面臨的挑戰
當跨國企業入駐陌生的海外市場時，其所面對的問題主要是法律體系、文化背景、語言溝通等等障礙，而跨文化交流中的文化差異所導致的沖突，往往決定了大型跨國公司投資并購和全球化經營的關鍵所在。跨文化溝通為全球經營帶來了機會，但更多的則是沖突和挑戰。怎樣在多元文化背景中成功進行國際經營，以及管理跨文化沖突，也是大型跨國企業管理者們需要重視的問題。比如：吉利中國公司在2010年收購沃爾沃集團旗下的轎車業務時，就形象地展示了北歐文化與中國傳統文化在經營理念和管理方式上的差別。
1.2 跨文化溝通中沖突的原因
那么，在跨文化溝通中，為什么會出現沖突呢？跨文化沖突是指不同文化背景下，人們相互對立或排斥的現象。其主要因素可以歸根溯源到當今社會主要的三大文明背景：東方儒家文明、西方基督教文明和阿拉伯地區伊斯蘭文明。跨文化溝通中，文化沖突的核心，就是圍繞企業所在國家或者企業文化背后的通用準則、使命愿景、經濟發展和管理水平等等，文化在這中間是一個載體。
因此，跨文化溝通管理是所有大型跨國公司不可回避的話題。對文化沖突和挑戰進行有效管理，有利于促進國際化與地方化的優勢互補，與此同時，有可以為跨國企業的核心競爭力增加籌碼。根據20世紀90年代的數據統計結果，全球有超過三分之二的大型公司是以核心競爭力為基礎，增加競爭優勢。到了2010年，這個比例上升到85%。大型跨國公司的跨文化溝通管理是個綜合而復雜的問題，特別是在面對不同文化背景的海外經營時，應尤其謹慎，因為其文化差異不僅體現在社會人文方面，同時也在法律法規、經濟發展和政治體系方面也不盡相同。能夠成功克服這些問題，也代表了企業的價值觀與核心競爭力。
因此，企業核心價值觀和文化導向會對整體發展戰略和管理產生深遠的影響。大型跨國公司需要將不同文化背景的員工融合起來，并樹立共同的道德標準和行為準則，實現企業長期發展的目標。這也是跨文化傳播管理的核心所在。倘若跨文化傳播管理的方法有誤，可能成為公司管理和經營的阻礙，甚至威脅到企業在市場中的生存和發展。
2 跨文化傳播管理案例分析
跨文化傳播管理最典型的案例要數日本和美國之間的并購案件，因為傳統的日本文化與美國文化之間的沖突最為顯而易見。比如日本得索尼公司曾經收購了美國哥倫比亞公司，最終卻已損失30億美元收尾；而日本的松下公司收購美國MCA公司之后，從戰略上看非常完美，然而最終的記過確實松下不得不將MCA低價轉給了西格拉姆。這類典型的文化沖突導致商業并購的失敗案例，其原因有哪些呢？
首先，日本與美國的國家文化背景完全不同，主要體現在幾個方面：日本是單民族的國家，思想傳統、尊卑有序、社會結構穩定，而美國是多民族移民國家，以個人主義為主要特點，強調個人的貢獻和人人平等。因此，受到國家大文化背景的影響，日本企業延續儒家思想，以和為貴，強調集體觀念，注重紀律，傾向于為公司獻身的價值觀。而美國企業崇尚冒險和平等主義，強調個人成就和實用主義。如圖（一）所示，顯示出日本與美國的企業文化對比：
圖（一）清楚地展示了日本企業與美國企業的根本差別，也進一步說明了松下與索尼公司并購案例失敗的原因，即：日本企業講究絕對服從、文化大統，而美國企業強調獨立和自我，因此強烈的文化沖突導致并購的失敗。
3 國際企業跨文化傳播沖突的解決方法
那么，在經濟一體化和企業全球化的當今社會，如何解決大型國際企業在跨文化傳播時遭遇的沖突呢？
首先，尊重不同文化并理解文化差異。每種文化存在就必定有其合理性，因此，大型跨國公司的管理層應該充分尊重并理解不同種族和地域的文化差異，包容并。其次，在相互尊重理解之上，進一步了解當地的文化背景、價值體系和法規政策等，積極看待不同的差異，不帶主觀判斷和歧視，客觀公正并寬容的態度解決沖突矛盾。
那么，有哪些方式可以有效解決跨文化傳播中的矛盾和沖突呢？
第一種是強勢注入的方式。也就是說在投資并購或海外經營時，將母企業的文化凌越于其它文化之上，企業的行為準則和價值導向都以母企業的文化為支配，壓制其它地域文化和被收購公司的原文化。這種方式的優點在于能夠使母企業在短時間內統一，形成完整的企業文化，而缺點也很明顯，就是沒有博采眾長，受壓制的文化很容易反彈，被壓制的員工一旦強烈反感很容易導致沖突升級。通常情況下，這種方式會出現在合資一方企業文化較弱或沒有企業文化的情況下，母企業會實施強勢注入的方式來推動企業文化的發展和公司的統一。例如海爾集團，在并購合資時的文化策略“人單合一雙贏”，就采用了強勢注入海爾的企業文化，最終實現合資企業的再生。
第二種是折衷妥協的方式。就是指不同企業之間，為了維護內部和諧穩定，在推動企業文化是采取了折衷妥協的方式，刻意忽略不同文化之間的差異，在彼此取長補短的同時，積極傳播企業文化的價值取向和經營理念。此種方式適合不同文化之間差異較小的情況，缺點則是可能出現表面和諧統一，實則暗藏危機。
第三種是融合的方式。也就是指不同文化背景的企業或個人之間，尊重并理解彼此的差異，相互合作而形成健康的企業文化準則，這種方式的穩定性和包容性較強，有利于企業長期穩定發展，是相對理想的企業跨文化傳播的管理方式。
除此之外，提高公司職業經理人與員工的跨文化傳播能力，對管理層進行跨文化傳播的專業培訓，也是不可或缺的方式。比如，可以組織員工學習不同國家的文化背景，并小組討論文化差異和潛在的沖突，這樣不僅僅可以促進各文化差異背景的同事們相互溝通交流，同事也能夠將企業共同的文化準則傳遞給員工，形成良好的企業感召力和企業文化凝聚力。
另外，跨文化差異和沖突，同樣也存在于相同國家文化背景下的不同企業中。例如，具有相同國家背景的美國3M和通用電器GE公司，擁有著不同的企業文化背景。在過去的十年中，以創新文明的3M公司在排名評選中明顯下滑，究其原因，是來自通用電器GE的前任CEO詹姆斯，上任之后用六西格瑪（6 Sigma）對3M公司徹底革新，包括預算控制、績效考核、削減開支和裁員。六西格瑪是一種精益生產、提高質量并縮短交付時間的工具。然而，作為通用電器公司文化核心的六西格瑪，卻與3M公司原有的創新和企業家精神的企業文化大相徑庭。創新的過程是無秩序的，越是強調控制次序和質量考核，越會挫傷創新精神。結果，3M公司短期內的效率和利潤明顯增高，創新聲譽和精神卻嚴重受挫，犧牲了企業長期的成長空間。
因此，我們可以看出，不同的群體，擁有不同的文化背景，很難人為掌控并改變，僵化移植另一種文化，在短期內可能很有成效，但是長期的效果確是有爭議的。
4 結語
綜上所述，在大型國際企業中進行跨文化傳播管理，需要了解不同信仰、不同地區、不同價值觀、不同民族的同事之間，差異必定會很大，他們在工作中面對職權認同、價值觀、處事原則和熱情方面等等都不盡相同，文化沖突與矛盾在所難免。如果管理則不去積極面對和解決這些差異，很大程度上將影響到企業的戰略、使命、愿景、經營方式和市場占有率以及員工熱情、流失率等等問題。大型國際企業應意識到跨文化傳播管理對企業的重要作用，加強跨文化傳播管理的工作比重，并積極推動和協調跨文化工作，才能使得企業擁有長期可持續性發展和良性收益。
參考文獻
[1]胡慶江，馬麗兵，海外企業跨文化沖突管理，商業時代， 2005（5）
跨國文化管理范文6
（一）背景
改革開放30多年來，中國經濟持續、快速發展及人民生活品質實質性提高，企業之間的競爭由產品競爭、質量競爭演變為品牌的競爭，品牌的重要性得到了充分體現。而中國經濟發展的一大必然結果是中國企業走出去，尤其是近年來中國品牌國際化正成為企業界和理論界關注的熱點問題。中國政府從組織、政策、輿論等方面大力推進中國強勢品牌的創建和管理，中國品牌的國際化也成為許多國內企業和企業家努力追求的目標。但品牌國際化的確是一項復雜而細致的系統工作。目前眾多的國際化品牌，從某種程度上說，是數十年積累發展的結果，相比之下，中國品牌的國際化要顯得倉促得多。
中國品牌國際化的先鋒海爾、聯想、TCL、中國移動等走在了眾多中國品牌國際化的前列，然而海爾們的國際化可謂荊棘叢生，其原因有很多，諸如跨國經營的認識、實力、經驗等的不足以及跨文化管理模式選擇的困惑等，這些都或多或少制約我們品牌國際化的進程。其中，中國品牌國際化進程中跨文化有效管理的缺失是一個極其重要的原因！據中國商務部統計：2008年中國以并購形式進行的境外投資高達205億美元，但2008年，我國企業海外并購的損失就高達2000億人民幣。我國企業品牌國際化更多注重了形式而忽略了深層次的融合問題。因此，在反思中國品牌國際化進程的困境時，必須深入地從系統上挖掘品牌國際化中的文化潛力帶來的發展空間。
（二）意義
品牌文化就是體現出品牌人格化的一種文化現象，是指文化特質如經營觀、價值觀、審美觀等觀念在品牌中的沉積和品牌經營活動中的一切文化現象，以及它們所代表的利益認知、情感屬性、文化傳統和個性形象的總和。它是能帶給消費者心理滿足的效用，具有超越商品本身的使用價值而更能令商品區別于競爭品的稟賦。
企業實施品牌國際化戰略，首先要解決的是品牌超越地理文化邊界的能力問題，即如何有效地選擇適宜的跨文化管理模式以適應品牌國際化征程。品牌的背后是文化，一個品牌的知名度、美譽度和忠誠度來自品牌所代表的產品內在質量和性能，同時品牌的文化內涵和魅力所帶給消費者的超值享受，正是消費者愿意為品牌付出的價值。如果聯系品牌產品與消費者之間的信息是某種獨特的文化情感，那么就形成了競爭者難以復制的品牌區隔和品牌獨特的競爭優勢，有利于品牌營銷的長期發展。這就是企業競爭中的品牌文化因素。
跨文化管理的有效性是影響品牌國際化成敗非常重要的因素之一，在跨國經營中取得成功的企業無一不是在跨文化管理中能夠有效協調各項資源甚至融合不同文化所帶來的壓力而取得的成功。
二、品牌國際化與跨文化管理
（一）品牌國際化
有的學者認為品牌國際化是當一個企業用相同的品牌名稱和圖案標志，進入一個對本企業來說全新的國家，開展品牌營銷，即為品牌國際化。也有學者認為品牌國際化是一個隱含時間與空間的動態營銷和品牌輸出的過程，該過程將企業的品牌推向國際市場并期望達到廣泛認可和企業特定的利益。通常，品牌國際化的目的是建立起本品牌在國際市場的強勢地位，提升品牌的資產價值。我認為品牌國際化不僅要從戰略層面選擇、確定企業在跨國經營中的品牌歸屬以及品牌架構，同時還要從戰術層面推進品牌在國際市場中的識別、傳播、溝通等操作性的活動，是企業品牌戰略和戰術的有機結合。
在具體推進品牌國際化的進程中,品牌國際化形式多樣：最初級的形式是產品的銷售，即品牌商品的輸出；較高級的形式是資本的輸出，即通過在品牌拓展到國家或地區投資建廠以達到品牌擴張的目的；最高級的形式是通過無形資產的輸出，即簽訂商標使用許可合同等方式實現品牌擴張的目的。
（二）跨文化管理
跨文化管理就是要研究在不同的文化環境中，設計有效的組織戰略和結構，有效地使用有限的人力資源的相關管理活動。20世紀90年代以來，世界各國正在向“無國界經營”的方向發展，諸如全球布點、全球網絡戰略實施、全球戰略聯盟建立等等，所有這些必然受到文化差異的影響，原有的管理模式、管理方法和手段因為要適應東道國文化會發生某些改變，甚至引起全面的變革。發達國家和地區企業的跨文化管理經歷了三個階段:全盤照搬母國管理模式的克隆管理階段，即跨文化管理的低級階段；文化互滲階段，即跨文化管理的中級階段；文化融合管理階段，即跨文化管理理想形式――高級管理模式。以目前國外企業在我國的進入狀態看，大多數在華外資企業進入了跨文化互滲管理狀態。
（三）跨文化管理對品牌國際化的影響
跨文化管理模式選擇對品牌國際化的影響需要透過文化差異對品牌國際化的影響來分析。
首先，文化差異增加品牌國際化運作的難度,因而需要選擇差異性的跨文化管理方式推進品牌國際化進程。不同文化背景的消費者會有差異性的習慣、風俗等，在本國成功的品牌地位可能對他國的消費者毫無意義。具體表現為：第一，文化差異影響國際化的品牌識別界定。即如何為品牌選擇一個合適的品牌名稱或品牌圖案。如中國芳芳、李寧品牌的拼音、孔雀的圖案、大象等品牌，在不同的歐美國家就屬于非常不當品牌，這種不當正是文化差異引起。到不同的國家需要確定不同的品牌名稱，而且還要取得好，不能有不良聯想，不能觸犯禁忌等，這些都是文化差異對品牌國際化影響的表現。第二，文化差異影響品牌國際化的品牌傳播策略制定。中國有五千年文明史，文化傳承度極高，在國內十分有效的一句廣告口號，到國外可能毫無意義。如“愿君多采摘，此物最相思”，歐美人士基本不理解它在說什么。做手機業務較為成功的諾基亞在全球市場有適應于不同文化群體的廣告訴求，非常成功。第三，文化差異影響品牌國際化進程中的品牌管理效率。不同文化背景會對管理溝通所形成極大的障礙。如美國文化與中國文化在人與自然的關系、生活哲學、與他人的關系、時間、社會結構、協約等的看法上都有明顯的區別。而這種明顯的文化差異給中國品牌國際化（進入歐美市場）會帶來大量管理上的新問題。因此，在品牌國際化進程中既不可簡單使用克隆管理模式，也無法一開始就進入文化互滲階段，需要因地制宜，科學、合理地選擇不同文化差異下的跨文化管理方法。
其次，文化差異對品牌國際化的影響在發達國家與發展中國家表現迥然不同,因此,在發展中國家進行品牌國際化運作需要分階段、循序漸進進行推進。一般說來，發展中國家與發達國家的消費者具有不同消費信念。工業發達國家的消費者一般對國產貨評價較高，而發展中國家的消費者則更喜歡進口貨。因此，發達國家品牌國際化比起發展中國家更易于進行。這就給發展中國家的品牌國際化中的跨文化管理帶來更大的壓力和挑戰。
三、國內企業品牌國際化進程中的文化障礙
（一）國外消費者對我國產品的品牌認知度低
我國進行市場經濟改革以來，許多國內品牌的“壽命”比較短，歐美的品牌已扎根于其本國人民甚至世界人民的心中，中國的多數品牌還沒有被國外，特別是發達國家人民所了解，即使有所了解，要讓歐美國家的人民改變消費習慣也是不容易的。同時，“中國制造”(Made in China)泛濫的假冒偽劣產品對中國品牌國際化產生極大的不良影響，不僅對已進入和即將進入的中國企業的產品造成障礙，而且對那些較早進入的，已經在當地建立起一定品牌的企業也造成了沖擊。
（二）中國品牌缺乏相應的文化內涵
品牌的價值是由理性價值和感性價值兩種價值構成的。其中，理性價值的形成有賴于產品和服務本身，而感性價值則源于消費者對所購買品牌的聯想，中國品牌缺乏文化內涵導致相應的感性價值缺失，從而難以滿足高成熟度的市場環境對品牌內涵價值的要求。國外市場調研公司的研究表明：到目前為止，與早期日、韓品牌進入歐美市場的情況相似，“中國概念”還僅僅停留在廉價、低質量的印象上，并不能為中國品牌提供強有力的來自國家層面的價值支撐。
（三）欠缺培育品牌超越地理文化邊界的能力
在品牌設計上、品牌導入、品牌戰略策劃等一系列關于品牌國際化運營的活動中，國內企業顯得經驗不足或者略顯倉促或者過于莽撞。由Interbrand在2005年進行的關于對中國品牌印象的調研表明：各國品牌專家認為，中國品牌相對與其他國家的領先品牌在誠信、可靠和整體價值這些關鍵聯想要素方面都表現欠佳。同時在品牌識別方面仍有差距。一是漢字的品牌名在國際上認知率低，二是即使是拼音名稱，由于發音方式與歐美語系很不相同，難以正確發音。海爾(HAIER)由于拼寫酷似德文，在很多地方被當作德國品牌。
四、選擇適宜跨文化管理模式促進品牌國際化進程
（一）正確對待文化差異對品牌國際化進程的影響
每個民族都有自己的獨特文化傳統與風俗習慣，品牌文化的民族色彩越濃，越能吸引那些追求新鮮感、異國情調的消費者。“越是民族的，越是世界的”，我國是世界上唯一擁有五千多年文明史而又從未間斷過的國家，擁有豐富的民族文化資源。中國企業應該挖掘這一寶藏，將中國文化體現在產品命名、產品包裝以及廣告宣傳上，讓國外消費者對中國的品牌產生興趣。基于此,我國企業必須先努力建樹品牌，
但同時又必須注意品牌的包容性。品牌有了文化的滲透才能真正釋放出價值能量，中國企業的品牌國際化必須清醒地認識各國文化差異，并本著求大同存小異的發展思路，堅定足夠的耐心，而不應急于求成，寄希望于實現盲目的創新和式的品牌建設。
（二）選擇適宜跨文化管理模式促進品牌國際化進程
眾多日韓企業經歷了二三十年的努力才獲得國際市場的認可，躋身于國際品牌的行列。中國企業的品牌國際化才剛剛開始，整體美譽度尚未建立，得到世界文化的認同需要很長時間的努力和較大的耐心，我們需要階段性消除文化差異對品牌國際化進程的影響。近十年來，跨國公司主導的國際資本輸出有了新的內涵，“一體化輸出”――即理念、標準、技術、制度、運營機制、管理、人力資源等綜合性輸出，成為國際資本輸出的主要形式。其本質就是品牌的輸出，這是一種更具戰略意義的資本輸出類型，是國際化、多元化與本土化的有機結合。
在這樣的背景之下，我國企業的品牌國際化更需要分階段、分區域、多選擇地整體推進。在品牌國際化的區域選擇方面：中國企業的品牌國際化進程應該明智地選擇執行“先易后難”的逐漸滲透式路線，首先選擇文化差異相對小的國家或者地區進行品牌推進，逐漸蓄積各項品牌資源，再進一步擴大品牌國際化范圍。在品牌國際化多種形式選擇方面：應堅持在文化差異相對小的國家或地區可以走由克隆模式逐漸推進到文化互滲模式的路徑，而對于文化差異相對大并且是發達國家或地區的，我認為應該首先選擇文化互滲模式再逐漸推進特色民族文化模式會更有利于發展中國家的品牌國際化進程。
（三）加快培育品牌超越地理文化邊界的能力
培育品牌超越地理文化邊界的能力要全方位地進行，一要實現品牌定位的國際化。品牌定位是品牌運營的前提，進入新世紀，為了更好的適應市場競爭，更多的跨國公司由全球定位向本土化定位轉變。而中國企業不能簡單照搬，我認為應該逆向操作，由此弱化發達國家對發展中國家品牌的消費信念偏見。二要樹立品牌設計的國際化理念。比如促使品牌命名國際化，從名稱上縮短與國外消費者在語言上的距離，我國品牌要走向國際化盡量采用臆造品牌名的方式進行命名。三要實現品牌戰略規劃的國際化思路。在充分認知當地文化的基礎上進行品牌價值理念策劃、品牌形象策劃和品牌廣告策劃。即通過告訴當地消費者品牌的關鍵性意識形態，揭示品牌的精髓并保證其產品體現，還需要表達產品的個性和所蘊涵的價值理念并突出品牌的個性化特征。
