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組織文化管理范文1
一、組織文化和薪酬管理的概念和辯證關(guān)系
國(guó)內(nèi)外學(xué)者對(duì)組織文化的定義不勝枚舉，最有代表性的定義是沙因提出的定義：“組織文化是一套基本的假設(shè)――有一個(gè)特定的組織在學(xué)習(xí)處理對(duì)外部環(huán)境的適應(yīng)和內(nèi)部整合問(wèn)題時(shí)所創(chuàng)造的、所發(fā)現(xiàn)或發(fā)展起來(lái)的，一種運(yùn)行的很好且被證明是行之有效的，并被用來(lái)教育新成員正確感知、思考和感覺(jué)上述這些問(wèn)題的基本假設(shè)” [1]。這些假設(shè)反映了組織的價(jià)值觀和基本信念，乃至經(jīng)營(yíng)哲學(xué)等。所以，組織文化在凝聚、協(xié)調(diào)、激勵(lì)組織成員內(nèi)部關(guān)系時(shí)，發(fā)揮著獨(dú)特的、必不可少的“軟性”力量，是組織管理的重要內(nèi)容。
薪酬一般是指員工因?yàn)榕c組織之間的雇傭關(guān)系而從組織得到的各種經(jīng)濟(jì)性收入以及其福利等間接性的經(jīng)濟(jì)報(bào)酬。薪酬管理就是指組織針對(duì)所有員工提供的服務(wù)來(lái)確定他們應(yīng)得到的薪酬總額、薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬形式的過(guò)程。[2]薪酬管理作為組織人力資源管理的重要內(nèi)容，實(shí)際上要求組織做出關(guān)于薪酬方面的一系列決策，從而幫助組織實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)，改善組織績(jī)效。
組織文化和薪酬管理都是組織進(jìn)行管理的重要內(nèi)容，而且由于二者都與“人”有密切相關(guān)性，因此在理論和實(shí)踐中，二者的關(guān)系非常緊密。
第一，從根本上講，組織文化對(duì)薪酬管理的方式有決定性的影響作用。我們前面提到，組織文化是一種假設(shè)，這些假設(shè)實(shí)際的來(lái)源是組織的領(lǐng)導(dǎo)者在組織經(jīng)營(yíng)管理過(guò)程中根據(jù)實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)和自己的感悟、理念提出來(lái)的，然后再將其深入到組織制度建設(shè)和具體的管理過(guò)程中，對(duì)這些理念和假設(shè)進(jìn)行推行和傳承。所以說(shuō)，組織文化確定了組織的核心價(jià)值觀，確定了組織的分配思想、目標(biāo)追求以及具體的經(jīng)營(yíng)管理模式，從而也就決定了組織看待薪酬問(wèn)題的視角、管理薪酬問(wèn)題的具體的方式和方法。所以說(shuō)組織的薪酬系統(tǒng)應(yīng)該與組織文化相配合，即有什么樣的組織文化就應(yīng)該有什么樣的薪酬制度與之相匹配。“成功的薪酬計(jì)劃要和組織文化相匹配，關(guān)鍵在于將激勵(lì)和組織的愿景、使命和運(yùn)行原則相匹配。”[3]
第二，薪酬管理具有塑造、強(qiáng)化組織文化的作用。薪酬作為組織員工非常關(guān)注的一項(xiàng)內(nèi)容，對(duì)員工的工作態(tài)度、工作行為能夠產(chǎn)生很強(qiáng)的引導(dǎo)作用。“文化的實(shí)質(zhì)大都與對(duì)組織成員的行為和態(tài)度的控制有關(guān)， 而薪酬系統(tǒng)恰恰是一種主要的控制方法。薪酬系統(tǒng)是從薪酬的角度對(duì)企業(yè)文化和組織信仰進(jìn)行明確閱述。對(duì)薪酬系統(tǒng)的分析能為高管有效地管理長(zhǎng)期文化變革提供重要基礎(chǔ)。”[4]另外，薪酬體系也是組織文化的一種信號(hào)，它表明了組織中看重什么，員工的何種行為是更受歡迎的。所以薪酬體系有助于從員工的“入口”上就強(qiáng)化和維護(hù)組織文化，因?yàn)樾匠陚鬟f了企業(yè)的哲學(xué)、價(jià)值觀和實(shí)踐，求職者根據(jù)薪酬判斷企業(yè)的文化，從而做出人與企業(yè)是否相匹配的決策。
二、從薪酬管理的內(nèi)容來(lái)看薪酬管理對(duì)組織文化的支撐作用
從目前的研究來(lái)看，雖然不少學(xué)者能夠認(rèn)識(shí)到薪酬管理對(duì)組織文化的重要作用，但是由于缺少結(jié)合薪酬體系內(nèi)容的具體分析，導(dǎo)致分析不夠深入和具體。一般而言，薪酬管理意味著組織要進(jìn)行以下幾個(gè)方面的決策：薪酬體系決策，薪酬水平?jīng)Q策，薪酬構(gòu)成決策和薪酬管理政策決策。本文將從薪酬管理這幾方面的決策來(lái)具體分析，薪酬管理如何對(duì)組織文化具有支撐作用。
薪酬體系決策。薪酬體系決策是指組織要明確組織采取何種薪酬體系，也即確定員工基本薪酬的基礎(chǔ)是什么。一般而言，組織的薪酬體系主要包括以職位為基礎(chǔ)的薪酬體系和以人為基礎(chǔ)的薪酬體系，前者以職位薪酬體系為代表，后者包括技能薪酬體系和勝任能力薪酬體系。職位薪酬體系強(qiáng)調(diào)根據(jù)職位的具體工作內(nèi)容、責(zé)任以及該職位的價(jià)值來(lái)決定從事該職位工作的員工所能得到的薪酬，是一種比較傳統(tǒng)、但是發(fā)展較為成熟、相對(duì)客觀的薪酬體系。這種薪酬體系相對(duì)比較嚴(yán)格和細(xì)致，向員工傳達(dá)的更多的是自己從事的職位、以及在職位上取得的貢獻(xiàn)的價(jià)值，因而它有助于強(qiáng)化組織客觀公正、以事為中心、強(qiáng)調(diào)組織秩序的文化。以人為基礎(chǔ)的薪酬體系根據(jù)員工所掌握的技能或勝任能力來(lái)提供報(bào)酬，弱化了職位的差別，其暗含的假設(shè)是，組織員工在掌握了多種技能和能力后，能夠從事多種工作崗位，進(jìn)行廣泛的信息分享和創(chuàng)新。因此，這種薪酬體系在強(qiáng)調(diào)靈活性、員工授權(quán)、團(tuán)隊(duì)合作文化、學(xué)習(xí)文化的組織中應(yīng)用廣泛。例如，有學(xué)者研究表明，采用能力薪酬體系的企業(yè)與沒(méi)有采用能力薪酬體系的企業(yè)相比，其組織的創(chuàng)新文化和目標(biāo)、支持和規(guī)則導(dǎo)向都比較強(qiáng)。[5]
薪酬水平?jīng)Q策。薪酬水平?jīng)Q策是指組織要明確組織對(duì)各職位支付的薪酬水平，主要強(qiáng)調(diào)其對(duì)外的競(jìng)爭(zhēng)性。組織處于競(jìng)爭(zhēng)性勞動(dòng)力市場(chǎng)中，勞動(dòng)力供給和需求的相互作用是某個(gè)職位在市場(chǎng)中的薪酬水平的最重要決定因素，從某種程度上來(lái)講，組織是“市場(chǎng)薪酬水平”的被動(dòng)接受者。不過(guò)，組織仍然有一定的選擇余地來(lái)選擇不同的薪酬水平戰(zhàn)略，主要包括薪酬領(lǐng)先戰(zhàn)略、市場(chǎng)追隨戰(zhàn)略、滯后戰(zhàn)略和混合戰(zhàn)略。組織薪酬水平?jīng)Q策所傳遞給員工的信息以及對(duì)員工態(tài)度、行為帶來(lái)的激勵(lì)所起的作用，往往比口頭上的“文化宣言”更為直接和有效，因而會(huì)對(duì)組織文化產(chǎn)生較大的影響。例如華為公司的組織文化強(qiáng)調(diào)以客戶為中心、以?shī)^斗者為本、長(zhǎng)期堅(jiān)持艱苦奮斗，其在組織發(fā)展早期就開(kāi)始采取薪酬領(lǐng)先的戰(zhàn)略，對(duì)組織內(nèi)的“奮斗者”支付直追外企甚至高于外企的薪酬水平，并實(shí)行員工持股計(jì)劃，做到“不讓雷鋒吃虧”，很好地支撐了其組織文化，提高了員工的積極性和滿意度，保證了企業(yè)多年的快速發(fā)展。相反，如果組織一味強(qiáng)調(diào)員工“奉獻(xiàn)”，卻不能給與員工相應(yīng)水平的薪酬，就容易導(dǎo)致員工對(duì)組織文化乃至組織本身產(chǎn)生失望情緒。
薪酬構(gòu)成決策。薪酬構(gòu)成指的是在員工的總薪酬中，基本薪酬、可變薪酬、福利等薪酬項(xiàng)目的不同組合方式。各種薪酬項(xiàng)目所占比重的不同，會(huì)產(chǎn)生薪酬水平、薪酬決定基礎(chǔ)、薪酬風(fēng)險(xiǎn)性等因素的差異。例如，在基本薪酬所占比重較大、可變薪酬（主要有績(jī)效決定）所占比重較小的薪酬體系中，薪酬總水平主要由基本薪酬決定，變動(dòng)幅度小，風(fēng)險(xiǎn)性低，員工的績(jī)效產(chǎn)生的影響較小，而職位乃至資歷產(chǎn)生的影響較大。有學(xué)者研究了美國(guó)14家企業(yè)的薪酬系統(tǒng)，訪談了在公司工作了5年以上并且得到過(guò)多種薪酬類(lèi)型的經(jīng)理，根據(jù)訪談收集的薪酬數(shù)據(jù)和企業(yè)文化的相關(guān)信息，總結(jié)出兩種薪酬系統(tǒng)：以等級(jí)制度為基礎(chǔ)的薪酬系統(tǒng)和以績(jī)效為基礎(chǔ)的薪酬系統(tǒng)。以等級(jí)制度為基礎(chǔ)的薪酬系統(tǒng)的特點(diǎn)包括：上級(jí)負(fù)責(zé)評(píng)價(jià)下屬的績(jī)效，定性方法更加重要；獎(jiǎng)金主要基于公司績(jī)效，獎(jiǎng)勵(lì)團(tuán)隊(duì)而非個(gè)人，且占據(jù)比例較小。這種薪酬支撐的組織文化為“宗族文化”，強(qiáng)調(diào)忠誠(chéng)、友好、互利和工作保障。以績(jī)效為基礎(chǔ)的薪酬系統(tǒng)注重量化和客觀地衡量績(jī)效指標(biāo)來(lái)進(jìn)行績(jī)效管理；獎(jiǎng)金非常重要，且取決于部門(mén)績(jī)效和個(gè)人績(jī)效；加薪和股票收益取決于個(gè)人績(jī)效。這種薪酬支撐的是“市場(chǎng)文化”，強(qiáng)調(diào)獨(dú)創(chuàng)性、自主性、競(jìng)爭(zhēng)性，員工與企業(yè)是契約性的關(guān)系。[4]
薪酬管理政策決策。薪酬管理政策一般涉及到組織薪酬成本與預(yù)算控制、組織薪酬制度以及一些具體的薪酬規(guī)定等內(nèi)容。其中，比較常見(jiàn)也容易引起爭(zhēng)議的是薪酬保密的有關(guān)政策。有些組織為了回避薪酬差距可能引起的員工心理公平感感知下降等問(wèn)題，要求員工簽訂保密協(xié)議，不得在內(nèi)部或外部公開(kāi)自己的薪酬或打聽(tīng)別人的薪酬。薪酬保密與否，與組織及其領(lǐng)導(dǎo)者對(duì)待薪酬本身的看法與認(rèn)知有關(guān)，因而與組織的文化和氛圍密切相關(guān)。實(shí)際上，仔細(xì)分析來(lái)看，薪酬管理并非只是簡(jiǎn)單的“發(fā)工資”工作，薪酬本身就肩負(fù)著向員工傳遞信息的使命，讓員工知道組織想強(qiáng)化什么樣的行為、組織認(rèn)同什么樣的價(jià)值觀，而薪酬的規(guī)律和結(jié)果，會(huì)直接影響員工對(duì)組織文化的認(rèn)知以及自己未來(lái)的行為。所以，薪酬管理過(guò)程中的溝通和解釋工作，能夠發(fā)揮傳達(dá)組織價(jià)值觀的作用，是薪酬管理工作的“重頭戲”。當(dāng)然，薪酬公開(kāi)要求組織的薪酬體系相對(duì)健全和完善。公開(kāi)透明的薪酬制度，以及靈活適應(yīng)的薪酬管理政策，有助于塑造和強(qiáng)化組織注重公平、強(qiáng)調(diào)溝通和參與的文化氛圍。
三、啟示
1、把薪酬管理與組織文化結(jié)合起來(lái)，充分發(fā)揮薪酬管理對(duì)組織文化的支撐作用
某種程度上講，組織文化就是組織領(lǐng)導(dǎo)者在面對(duì)外部適應(yīng)和內(nèi)部整合問(wèn)題過(guò)程中所進(jìn)行的思考，這些思考與感悟形成的信念和價(jià)值觀，通過(guò)傳播與制度化，被員工接受和傳承，成為組織的文化。組織文化的形成和包括薪酬管理在內(nèi)的經(jīng)營(yíng)管理不是獨(dú)立的兩個(gè)過(guò)程，而是相互結(jié)合、相互促進(jìn)的。
第一，要建立良好的組織文化，作為薪酬管理等其他管理制度的基點(diǎn)。組織要根據(jù)自身的特點(diǎn)、外部環(huán)境，結(jié)合經(jīng)營(yíng)管理過(guò)程中的思考與體會(huì)，形成符合組織發(fā)展要求的組織文化。組織文化能夠作為判斷行為是非的標(biāo)準(zhǔn)、形成共同的對(duì)目標(biāo)和愿景的追求，解決組織牽引力的問(wèn)題，發(fā)揮著導(dǎo)向、凝聚、約束、激勵(lì)員工的功能。總體而言，一個(gè)組織的文化應(yīng)該強(qiáng)調(diào)公平和高績(jī)效、符合組織的特點(diǎn)，并要?jiǎng)討B(tài)發(fā)展、避免僵化。
第二，充分發(fā)揮薪酬管理對(duì)組織文化的支撐作用。組織文化必須變?yōu)榭梢圆僮鞯膶?shí)踐、具有可執(zhí)行性，才能解決組織文化由虛到實(shí)的問(wèn)題，真正對(duì)員工的態(tài)度和行為產(chǎn)生影響。某種程度上來(lái)講，薪酬管理能夠成為組織文化落地、乃至組織文化變革的重要的制度化工具。“薪酬系統(tǒng)表達(dá)并加強(qiáng)了構(gòu)成企業(yè)文化的價(jià)值觀和規(guī)范，對(duì)薪酬系統(tǒng)設(shè)計(jì)的仔細(xì)斟酌能夠成功地修正企業(yè)文化，薪酬系統(tǒng)實(shí)際上可以成為被管理者用來(lái)向組織成員傳達(dá)態(tài)度和行為的有力機(jī)制。如果企業(yè)文化通過(guò)績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)的清楚傳遞和薪酬系統(tǒng)的運(yùn)用來(lái)進(jìn)行變革，這樣的文化是經(jīng)得起考驗(yàn)的。”[4]例如，如果組織強(qiáng)調(diào)創(chuàng)新文化，那么其薪酬制度中就不應(yīng)該對(duì)錯(cuò)誤率或者失敗率進(jìn)行嚴(yán)格的懲罰；如果組織文化強(qiáng)調(diào)個(gè)人主義，那么對(duì)團(tuán)隊(duì)進(jìn)行激勵(lì)就不能發(fā)揮作用；組織如果要建立一種和主人翁文化，那么可以嘗試與股票相關(guān)的薪酬計(jì)劃，覆蓋全部員工，并將年度獎(jiǎng)金與組織整體的績(jī)效掛鉤。
2、將組織文化作為一種特殊的報(bào)酬
20世紀(jì)90年代以來(lái)，美國(guó)等西方國(guó)家開(kāi)始用更為開(kāi)闊的眼界來(lái)看待薪酬問(wèn)題，誕生了全面報(bào)酬體系這一概念，把組織能夠用來(lái)吸引、激勵(lì)和保留員工的所有工具都作為對(duì)員工的報(bào)酬。這種全面的薪酬體系認(rèn)為組織文化是員工在工作過(guò)程中非常重要的工作體驗(yàn)，因此把組織文化作為全面薪酬體系的一部分。這種理念把薪酬與組織文化的關(guān)系更進(jìn)一步，使得二者更加密不可分，共同為組織實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)努力。
組織文化給員工創(chuàng)造的價(jià)值，可以看成組織給員工的特殊的“福利”。優(yōu)秀的、吸引人的組織文化是一種特殊的薪酬，在吸引和保留員工上發(fā)揮著無(wú)可替代的作用。對(duì)于員工來(lái)說(shuō)，信任、尊重、寬松、公平、注重成長(zhǎng)的組織環(huán)境和氛圍往往比單純的物質(zhì)利益更有吸引力，他們更愿意在自己喜歡和認(rèn)可的、寬松和諧的組織中施展自己的才華，而不會(huì)把自己的聰明才智獻(xiàn)給把自己視為外人、自己也沒(méi)有歸屬感的組織。因此，在組織內(nèi)部營(yíng)造“人人受重視、人人被尊重、人人能發(fā)展”的文化和對(duì)員工充滿人性的關(guān)懷和情感激勵(lì)的環(huán)境，使員工充滿歸屬感，是組織文化與薪酬管理結(jié)合的更高的一種境界。
參考文獻(xiàn)：
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組織文化管理范文2
關(guān)鍵詞：組織文化；企業(yè)管理；效能提升
企業(yè)管理問(wèn)題一直是企業(yè)界以及經(jīng)濟(jì)學(xué)界探討的熱門(mén)話題，其管理效能如何提升一直是政府、企業(yè)高度重視的課題，改革開(kāi)放來(lái)，進(jìn)行多輪的改革創(chuàng)新，但是企業(yè)管理效能還不是很理想，尤其是國(guó)有企業(yè)。究其原因，很大程度上就是沒(méi)有很好地從文化視角其激發(fā)企業(yè)各個(gè)要素的活力。因此，從組織文化視角來(lái)探討企業(yè)管理效能的提升具有一定的現(xiàn)實(shí)意義。
一、企業(yè)組織文化與企業(yè)管理效能提升的相關(guān)性分析
組織文化作為企業(yè)發(fā)展的重要資本，是關(guān)乎企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的核心要件，是企業(yè)管理效能提升的重要措施與手段；企業(yè)管理效能的提升是關(guān)乎企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的內(nèi)在動(dòng)力，是落實(shí)企業(yè)組織文化、建設(shè)的重要途徑。因此，組織文化與企業(yè)管理效能提升統(tǒng)一于企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展之中，統(tǒng)一于企業(yè)的現(xiàn)代化發(fā)展之中。
（一）企業(yè)組織文化與企業(yè)管理的內(nèi)涵、構(gòu)成和價(jià)值
企業(yè)組織文化是一個(gè)企業(yè)物質(zhì)層面、精神層面、制度層面的反映，是一個(gè)企業(yè)行為、形象、發(fā)展的理念與價(jià)值的體現(xiàn)。從構(gòu)成來(lái)看，組織文化包括企業(yè)的物質(zhì)層面的文化、制度層面的文化、精神層面的文化，其中物質(zhì)文化主導(dǎo)與反映一個(gè)企業(yè)的物質(zhì)發(fā)展；制度文化主導(dǎo)與反映一個(gè)企業(yè)制度、規(guī)則、運(yùn)行方式層面的發(fā)展；精神文化主導(dǎo)與反映一個(gè)企業(yè)精神、理念、價(jià)值取向等層面的發(fā)展。從價(jià)值來(lái)看，企業(yè)組織文化對(duì)企業(yè)建設(shè)發(fā)展、效益提高與員工素質(zhì)、企業(yè)形象都具有諸多的促進(jìn)與助推作用。企業(yè)管理是指向企業(yè)方面的管理問(wèn)題，是一個(gè)系統(tǒng)復(fù)雜的工程。從內(nèi)容來(lái)講，企業(yè)管理由管理的理念、內(nèi)容與項(xiàng)目、方式與平臺(tái)、主體、環(huán)境、保障與考核督導(dǎo)等要素構(gòu)成。從價(jià)值與功能來(lái)看，企業(yè)管理是企業(yè)正常運(yùn)行的基本保障，也是企業(yè)現(xiàn)代化發(fā)展的重要標(biāo)志，也是推動(dòng)行業(yè)發(fā)展的重要助手。
（二）組織文化與企業(yè)管理效能提升的邏輯關(guān)聯(lián)
組織文化是企業(yè)管理效能提升的強(qiáng)大動(dòng)力與價(jià)值取向。企業(yè)管理效能的提升是一個(gè)系統(tǒng)很強(qiáng)的工程，需要做很多的工作，需要采取諸多的措施，比如加大管理人員培訓(xùn)、營(yíng)造良好的企業(yè)環(huán)境、經(jīng)營(yíng)好企業(yè)的文化資本、向西方現(xiàn)代企業(yè)管理學(xué)習(xí)、管理平臺(tái)的改善與拓展等等。其中企業(yè)組織文化是企業(yè)提升管理效能的文化動(dòng)力、精神支撐，通過(guò)企業(yè)文化建設(shè)，企業(yè)管理者會(huì)獲得持久的凝聚力、號(hào)召力、親和力。企業(yè)管理效能的提升是建設(shè)組織文化、貫徹組合文化的重要途徑與措施。企業(yè)組織文化也是一項(xiàng)系統(tǒng)性很強(qiáng)的工程，需要企業(yè)管理、生產(chǎn)、銷(xiāo)售、技術(shù)等各個(gè)部門(mén)的共同努力去建設(shè)好，其中企業(yè)該如何管理、如何經(jīng)營(yíng)就是建設(shè)企業(yè)組織文化的重要途徑與措施，通過(guò)企業(yè)管理方式、管理理念、管理模式等的改革創(chuàng)新能夠很好推動(dòng)企業(yè)的組織文化建設(shè)。
二、從組織文化視角來(lái)審視目前企業(yè)管理運(yùn)行的現(xiàn)狀
環(huán)視目前我國(guó)企業(yè)管理的現(xiàn)實(shí)場(chǎng)域，雖然改革開(kāi)放多年，已經(jīng)取得了一些成績(jī)，但是仍然存在諸多的問(wèn)題，影響其管理效能的提升。從組織文化視角來(lái)審視企業(yè)管理運(yùn)行現(xiàn)狀，方能挖掘到與分析到企業(yè)管理效能不高的深層次原因。1.企業(yè)管理理念與價(jià)值取向?qū)用娴膯?wèn)題，彰顯了企業(yè)精神文化建設(shè)的不足企業(yè)管理效能的提升需要強(qiáng)大的理念支撐，需要一種精神文化的東西來(lái)引領(lǐng)，也是就是要注重企業(yè)精神文化家園的建設(shè)。但是環(huán)視企業(yè)管理現(xiàn)場(chǎng)，企業(yè)精神文化建構(gòu)非常不夠，主要體現(xiàn)在沒(méi)有很好形成集中國(guó)與西方文明的企業(yè)管理理念。其一，融合互動(dòng)的管理理念堅(jiān)持不足，這方面表現(xiàn)在很多企業(yè)沒(méi)有很好地將融合互動(dòng)的企業(yè)文化貫穿到企業(yè)各個(gè)部門(mén)的日常運(yùn)作中去，影響了一個(gè)企業(yè)的內(nèi)部協(xié)同共進(jìn)。其二，科學(xué)化、現(xiàn)代化、系統(tǒng)化的管理理念堅(jiān)持不足，這方面表現(xiàn)在很多企業(yè)沒(méi)有很好地將企業(yè)的科學(xué)精神、現(xiàn)代精神、整體精神貫穿到企業(yè)各個(gè)部門(mén)的日常運(yùn)作中去，影響了企業(yè)管理的科學(xué)化運(yùn)行、現(xiàn)代化發(fā)展、整體性推進(jìn)。其三，團(tuán)結(jié)協(xié)作、法治、民主的管理理念堅(jiān)持不足，這方面表現(xiàn)在很多企業(yè)沒(méi)有很好地將團(tuán)結(jié)協(xié)作的企業(yè)文化、法治的企業(yè)文化、民主的企業(yè)文化等貫穿到企業(yè)各個(gè)部門(mén)的日常運(yùn)作中去，影響了企業(yè)管理的團(tuán)結(jié)運(yùn)行、法治化運(yùn)行、民主化運(yùn)行。2.企業(yè)管理規(guī)則制度層面的問(wèn)題，彰顯企業(yè)制度文化建設(shè)層面的問(wèn)題企業(yè)管理效能的提升不僅需要強(qiáng)大的理念支撐和精神文化來(lái)引領(lǐng)，更需一種制度化、常態(tài)化的規(guī)則來(lái)約束，也就是企業(yè)制度文化的建設(shè)需要加強(qiáng)。但是環(huán)視企業(yè)管理現(xiàn)場(chǎng)，企業(yè)制度文化建構(gòu)非常不夠，主要體現(xiàn)在沒(méi)有很好形成集中國(guó)與西方文明的企業(yè)管理制度與規(guī)則體系。企業(yè)的家族式管理習(xí)慣多，現(xiàn)代企業(yè)管理方式采用不夠，這方面主要表現(xiàn)在很多企業(yè)還是沿用傳統(tǒng)的家族式企業(yè)管理做法，制度、規(guī)則的企業(yè)管理方式采用不足；人治管理方式采用，切實(shí)依規(guī)依章管理顯得還不是很到位，凸顯現(xiàn)代企業(yè)的契約、法治、制度、規(guī)則等制度層面的企業(yè)文化建設(shè)不足，尤其是在私人企業(yè)與家族企業(yè)之中更是如此。3.企業(yè)管理各個(gè)場(chǎng)域的文化包裝問(wèn)題，彰顯了企業(yè)物質(zhì)文化的建設(shè)不足企業(yè)管理效能的提升不僅僅需要強(qiáng)大的理念支撐、制度規(guī)范，還需要物質(zhì)文化的推進(jìn)。環(huán)視企業(yè)管理現(xiàn)場(chǎng)，企業(yè)物質(zhì)文化建構(gòu)不夠，主要體現(xiàn)在沒(méi)有打造好企業(yè)各個(gè)場(chǎng)域的物質(zhì)文化，比如企業(yè)管理的辦公室文化、車(chē)間文化、員工的服飾文化、產(chǎn)品的包裝文化等沒(méi)有將企業(yè)的經(jīng)營(yíng)理念、經(jīng)營(yíng)文化、現(xiàn)代企業(yè)文化等展現(xiàn)在企業(yè)不同的空間場(chǎng)域、物質(zhì)載體上。這些物質(zhì)文化的建設(shè)不足，在一定程度上反映了一個(gè)企業(yè)管理效能提升的物質(zhì)保障不足。
三、組織文化建設(shè)視域下企業(yè)管理效能的提升路徑創(chuàng)新
針對(duì)企業(yè)管理現(xiàn)實(shí)場(chǎng)域存在的問(wèn)題，結(jié)合組織文化與企業(yè)管理效能提升的相關(guān)性，我國(guó)企業(yè)界應(yīng)該好好從企業(yè)組織文化視角來(lái)思考其管理效能的提升問(wèn)題，從物質(zhì)文化、精神文化、制度文化等層面重構(gòu)企業(yè)自身的管理世界，不斷提升企業(yè)管理的境界，以此推動(dòng)企業(yè)管理效能提升的可持續(xù)運(yùn)行。1.積極做好企業(yè)的物質(zhì)文化建設(shè)，努力為企業(yè)管理效能的提升提供良好的物質(zhì)環(huán)境一是做好企業(yè)所有空間場(chǎng)域的文化包裝，將企業(yè)管理文化、組織文化用物質(zhì)載體形式展現(xiàn)出來(lái)，時(shí)時(shí)激勵(lì)所用員工。企業(yè)各大場(chǎng)所文化建設(shè)是提升企業(yè)管理效能的重要舉措，在組織文化視角下提升企業(yè)管理效能就應(yīng)該好好注重所有空間場(chǎng)域的文化包裝，將辦公室場(chǎng)域、車(chē)間場(chǎng)域進(jìn)行現(xiàn)代企業(yè)文化的修飾，用空間場(chǎng)域的文化來(lái)激發(fā)企業(yè)員工工作的動(dòng)力。二是做好企業(yè)員工工作服文化的建設(shè)，將企業(yè)文化以員工服飾載體示眾。企業(yè)員工工作服文化是提升企業(yè)管理效能的重要舉措，在組織文化視角下提升企業(yè)管理效能就應(yīng)該好好注重企業(yè)員工工作服文化的建設(shè)，以此時(shí)時(shí)提振企業(yè)員工的主人翁精神。三是注重企業(yè)產(chǎn)品的企業(yè)文化包裝，將企業(yè)文化以企業(yè)產(chǎn)品載體示眾。企業(yè)產(chǎn)品的企業(yè)文化包裝是提升企業(yè)管理效能的重要舉措，在組織文化視角下提升企業(yè)管理效能就應(yīng)該好好注重產(chǎn)品的企業(yè)文化包裝，在廣大消費(fèi)群體中彰顯企業(yè)的服務(wù)與經(jīng)營(yíng)理念、精神與文化。2.積極做好企業(yè)的制度文化建設(shè)，為企業(yè)管理效能的提升提供充足的、先進(jìn)的制度保障一是做好企業(yè)的人力資源、財(cái)務(wù)制度的現(xiàn)代化建設(shè)，將企業(yè)文化以人、財(cái)管理制度示眾。人力資源、財(cái)務(wù)制度是提升企業(yè)管理效能的重要舉措，在組織文化視角下提升企業(yè)管理效能就應(yīng)注重人力資源、財(cái)務(wù)制度的建設(shè)，以此提升企業(yè)對(duì)人力資源與財(cái)務(wù)管理的效能。二是做好企業(yè)的產(chǎn)品管理、辦公室管理、車(chē)間管理制度的現(xiàn)代化建設(shè)，將企業(yè)文化產(chǎn)品管理、辦公室管理、車(chē)間管理制度示眾。企業(yè)的產(chǎn)品管理、辦公室管理、車(chē)間管理制度是提升企業(yè)管理效能的重要舉措，在組織文化視角下提升企業(yè)管理效能就應(yīng)注重企業(yè)的產(chǎn)品管理、辦公室管理、車(chē)間管理制度的建設(shè)，以此提升企業(yè)對(duì)產(chǎn)品管理、辦公室管理、車(chē)間管理的效能。3.積極做好企業(yè)的精神文化建設(shè)，積極努力為企業(yè)管理效能的提升提供強(qiáng)大的精神動(dòng)力一是做好企業(yè)發(fā)展價(jià)值取向與理念的構(gòu)建與宣傳，將企業(yè)文化以經(jīng)營(yíng)理念示眾。一個(gè)單位的發(fā)展理念是重要的組織文化，決定其發(fā)展方向。因此，從組織文化建設(shè)視角提升企業(yè)管理效能務(wù)必要好好分析企業(yè)組織文化建設(shè)對(duì)企業(yè)發(fā)展理念層面構(gòu)建的要求，以此用一種健康向上的價(jià)值觀來(lái)引領(lǐng)企業(yè)管理可持續(xù)發(fā)展。二是做好企業(yè)員工價(jià)值觀的引領(lǐng)，將企業(yè)文化以員工精神面貌示眾。一個(gè)單位員工的價(jià)值觀與信仰是重要的組織文化，影響著其發(fā)展的態(tài)勢(shì)。因此，從組織文化建設(shè)視角提升企業(yè)管理效能務(wù)必要好好分析企業(yè)組織文化建設(shè)對(duì)企業(yè)員工信仰構(gòu)建的要求，以此提升每一個(gè)企業(yè)管理對(duì)象的積極性、主動(dòng)性與創(chuàng)造性。總之，企業(yè)管理效能的提升是一項(xiàng)系統(tǒng)復(fù)雜的長(zhǎng)期工程，需要企業(yè)主管、企業(yè)員工、國(guó)家與社會(huì)的共同努力，更需要從不同視角與不同背景去探索。全面深化改革、網(wǎng)絡(luò)信息化時(shí)代、文化強(qiáng)國(guó)等為企業(yè)管理效能的提升提出了很多的期待，也帶來(lái)了很多的挑戰(zhàn)與契機(jī)。其中文化強(qiáng)國(guó)更是為企業(yè)管理效能提出一種不一樣的改革創(chuàng)新思路，那就是從組織文化的建設(shè)中構(gòu)思企業(yè)管理效能的提升。企業(yè)應(yīng)積極從組織文化建設(shè)視角思考如何創(chuàng)新其管理，將軟管理與硬管理相結(jié)合，推動(dòng)企業(yè)管理文化發(fā)展，以此為企業(yè)管理效能提供源動(dòng)力。
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組織文化管理范文3
新常態(tài)下，我國(guó)正處于一個(gè)大變革的時(shí)期，全球化的浪潮使整個(gè)知識(shí)界的面貌得到了深刻的改變，同時(shí)也使人們的價(jià)值觀念和思維方式得到了改變。我國(guó)的國(guó)有企業(yè)面對(duì)這種情況，必須要充分的重視自身的組織文化建設(shè)，唯有如此，才能夠有效地保證企業(yè)自身競(jìng)爭(zhēng)力的不斷提升，保持企業(yè)員工穩(wěn)定發(fā)展。然而由于受到很多因素的影響，導(dǎo)致我國(guó)國(guó)有企業(yè)現(xiàn)有組織文化中出現(xiàn)出以下的特征：一是對(duì)物質(zhì)資本過(guò)多的重視，從而將知識(shí)資本忽視了。二是不具備創(chuàng)新意識(shí)，不愿意去改變傳統(tǒng)守舊的慣性思維和俗套的思想，很多國(guó)有企業(yè)由于受到傳統(tǒng)守舊思想的影響，并不認(rèn)同創(chuàng)新的觀點(diǎn)，就算是產(chǎn)生了創(chuàng)新，很多國(guó)有企業(yè)又往往過(guò)于依賴真實(shí)擺在眼前的創(chuàng)新以及經(jīng)過(guò)實(shí)驗(yàn)成功的創(chuàng)新，這樣就會(huì)錯(cuò)過(guò)本應(yīng)不斷變化革新的市場(chǎng)，而同時(shí)，知識(shí)管理由于沒(méi)有創(chuàng)新也就失去了靈魂。三是具有十分嚴(yán)重的官本位的思想，產(chǎn)生了非常大的權(quán)力距離，有的甚至要求企業(yè)的下屬必須要做到絕對(duì)的服從。很多國(guó)有企業(yè)的管理人員為了能夠使自身所謂的權(quán)威和地位得以保持，在與員工進(jìn)行溝通和交流的時(shí)候很難擺正自己的心態(tài)和隱瞞各種知識(shí)。一些企業(yè)中還存在著較多的不必要的規(guī)章保密制度，從而嚴(yán)重地阻礙了知識(shí)共享的實(shí)現(xiàn)。因此，將一種互不信任的環(huán)境培育出來(lái)，并不具備知識(shí)共享，所以也就無(wú)從談起知識(shí)管理[1]。四是很多國(guó)有企業(yè)含蓄而隱晦的對(duì)員工的職業(yè)生涯進(jìn)行干預(yù)，而且企業(yè)中仍然存在著大量的任人唯親的觀念[2]。很多企業(yè)由于政策以及體制等多方面的因素的影響，在選拔和培養(yǎng)人才以及確定合理收入等方面存在著非常多的弊端，使得在人才市場(chǎng)中，國(guó)有企業(yè)受到了極大的冷落，到現(xiàn)在仍然存在“教會(huì)徒弟餓死師傅”的觀念，這樣就對(duì)知識(shí)的共享和創(chuàng)新起到嚴(yán)重的阻礙作用。
2.建立基于知識(shí)管理的國(guó)有企業(yè)文化組織的有效建設(shè)途徑
知識(shí)管理就是在組織中建構(gòu)一個(gè)量化與質(zhì)化的知識(shí)系統(tǒng)，讓組織中的資訊與知識(shí)，透過(guò)獲得、創(chuàng)造、分享、整合、記錄、存取、更新、創(chuàng)新等過(guò)程，不斷的回饋到知識(shí)系統(tǒng)內(nèi)，形成永不間斷的累積個(gè)人與組織的知識(shí)成為組織智慧的循環(huán)，在企業(yè)組織中成為管理與應(yīng)用的智慧資本，有助于企業(yè)做出正確的決策，以適應(yīng)市場(chǎng)的變遷。在社會(huì)經(jīng)濟(jì)不斷發(fā)展的今天，國(guó)有企業(yè)必須要充分地認(rèn)識(shí)到組織文化發(fā)展的主線和動(dòng)力就是知識(shí)文化競(jìng)爭(zhēng)的并存以及對(duì)組織文化的積極整合。要想實(shí)現(xiàn)有效的知識(shí)管理，就必須要綜合管理及統(tǒng)一規(guī)劃產(chǎn)權(quán)資本知識(shí)、市場(chǎng)資本知識(shí)、結(jié)構(gòu)資本知識(shí)以及人力資本知識(shí)等。鑒于我國(guó)國(guó)有企業(yè)組織文化建設(shè)中存在的問(wèn)題，要想實(shí)現(xiàn)知識(shí)管理的大發(fā)展，必須要將和諧、分享以及開(kāi)放的企業(yè)組織文化建立起來(lái)[3]。
2.1建立企業(yè)知識(shí)智庫(kù)
企業(yè)知識(shí)智庫(kù)的建設(shè)是知識(shí)管理的有效途徑，有助于促進(jìn)國(guó)有企業(yè)組織文化的進(jìn)步，加快知識(shí)經(jīng)驗(yàn)的傳承和學(xué)習(xí)，形成企業(yè)組織中管理與應(yīng)用的智慧資本，對(duì)國(guó)有企業(yè)組織文化建設(shè)起到很重要的作用。建立知識(shí)智庫(kù)可以通過(guò)幾種方式，首先是把企業(yè)內(nèi)部的各類(lèi)專(zhuān)業(yè)技術(shù)人才,特別是高級(jí)職稱(chēng)的人員,集合起來(lái),打造成為企業(yè)內(nèi)部的講師團(tuán)隊(duì)，通過(guò)教授、開(kāi)辦培訓(xùn)，讓企業(yè)累積起來(lái)的知識(shí)經(jīng)驗(yàn)?zāi)芡ㄟ^(guò)這樣的渠道分享到每個(gè)需要學(xué)習(xí)的員工中，等同于讓企業(yè)的血液沸騰起來(lái)，而不是像流水般流走，讓屬于企業(yè)的核心知識(shí)能傳承下去，甚至在這樣的基礎(chǔ)上不斷提高，促使員工的價(jià)值觀真正充分地融入企業(yè)組織的價(jià)值觀中。第二是建立人才庫(kù)，根據(jù)企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)，，通過(guò)建立競(jìng)聘機(jī)制、選拔機(jī)制，把企業(yè)組織中的各類(lèi)精英人才分到不同的人才庫(kù)中，形成人才知識(shí)智庫(kù)，打破任人唯親的國(guó)有企業(yè)守舊觀念，促進(jìn)企業(yè)組織文化的良性建設(shè)，讓有才能的員工能發(fā)揮其自身價(jià)值，達(dá)到雙贏的效果。同時(shí)，通過(guò)建立員工激勵(lì)機(jī)制，讓傳授知識(shí)、學(xué)習(xí)知識(shí)以及發(fā)揮其價(jià)值的員工都得到應(yīng)有的激勵(lì)，這樣不僅可以改變官本位、“教會(huì)徒弟餓死師傅”等傳統(tǒng)思想，更讓企業(yè)的組織運(yùn)行更順暢，讓這種知識(shí)傳承和發(fā)揚(yáng)的模式形成良好的企業(yè)組織文化，讓企業(yè)和員工個(gè)人更和諧、穩(wěn)定地發(fā)展。
2.2建設(shè)學(xué)習(xí)型個(gè)人及團(tuán)隊(duì)
建設(shè)學(xué)習(xí)型個(gè)人，就是要有效地把個(gè)人職業(yè)生涯和企業(yè)知識(shí)共享結(jié)合起來(lái)，把基于知識(shí)管理的組織文化中蘊(yùn)含的和諧性和分享性更好地體現(xiàn)出來(lái)。在職業(yè)生涯中一個(gè)人要想實(shí)現(xiàn)質(zhì)的飛躍，前提條件就是不斷地對(duì)新的知識(shí)進(jìn)行學(xué)習(xí)，并且要將新的知識(shí)觀念樹(shù)立起來(lái)。因此企業(yè)必須要對(duì)職工的發(fā)展方向進(jìn)行有效的規(guī)劃。首先是縱向發(fā)展，也就是由低級(jí)到高級(jí)的員工職務(wù)等級(jí)的不斷提升；其次是橫向發(fā)展，也就是在同一層次不同職務(wù)之間的調(diào)動(dòng)。采用橫向發(fā)展的方式可以將員工的最佳發(fā)揮點(diǎn)尋找出來(lái)，使員工在工作中能夠?qū)Ω鱾€(gè)方面的經(jīng)驗(yàn)進(jìn)行不斷的積累，對(duì)各種新的知識(shí)進(jìn)行不斷的學(xué)習(xí)，從而為員工以后的發(fā)展和創(chuàng)造提供給更加有利的條件[5]。此外，學(xué)習(xí)型團(tuán)隊(duì)的建設(shè)對(duì)國(guó)有企業(yè)組織文化的建設(shè)也十分重要，積極的對(duì)分享的組織文化進(jìn)行構(gòu)筑，積極的開(kāi)展團(tuán)隊(duì)學(xué)習(xí)，這樣才能夠有效地促進(jìn)企業(yè)團(tuán)隊(duì)成員共同實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的能力。團(tuán)隊(duì)學(xué)習(xí)能夠?qū)F(tuán)隊(duì)每個(gè)成員的不足和缺陷有效地減少，同時(shí)還可以讓團(tuán)隊(duì)學(xué)會(huì)集體聆聽(tīng)以及集體思考，從而有效地加強(qiáng)團(tuán)隊(duì)的其實(shí)力，總之，只有將有利于學(xué)習(xí)的組織機(jī)構(gòu)建立起來(lái)，將學(xué)習(xí)型的團(tuán)隊(duì)建設(shè)起來(lái)，才能夠?qū)W(xué)習(xí)的文化塑造出來(lái)，對(duì)組織的學(xué)習(xí)氛圍以及學(xué)習(xí)習(xí)慣進(jìn)行有效的培養(yǎng)。通過(guò)建設(shè)學(xué)習(xí)型個(gè)人及團(tuán)隊(duì)，形成永不間斷的累積個(gè)人與組織的知識(shí)成為組織智慧的循環(huán)，促進(jìn)企業(yè)組織文化的進(jìn)步。
2.3將創(chuàng)新對(duì)知識(shí)管理的促進(jìn)作用充分的發(fā)揮出來(lái)
新常態(tài)下，我國(guó)的國(guó)有企業(yè)面臨的是一個(gè)轉(zhuǎn)型的社會(huì)以及一個(gè)不斷變革的時(shí)代，這個(gè)社會(huì)環(huán)境是具有動(dòng)態(tài)發(fā)展的性質(zhì)，從傳統(tǒng)的技術(shù)競(jìng)爭(zhēng)、資本競(jìng)爭(zhēng)、要素市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)發(fā)展到現(xiàn)在的創(chuàng)新能力的競(jìng)爭(zhēng)體現(xiàn)了全球化、現(xiàn)代化發(fā)展的規(guī)律。國(guó)有企業(yè)在創(chuàng)新方面必須要應(yīng)對(duì)不斷變化的市場(chǎng)，所以必須要具備創(chuàng)新的行動(dòng)和創(chuàng)新的思想。知識(shí)創(chuàng)新能夠?qū)Ω鞣N新知識(shí)進(jìn)行積累、對(duì)新規(guī)律進(jìn)行探索、對(duì)新發(fā)現(xiàn)進(jìn)行追求，并且將知識(shí)附加值創(chuàng)造出來(lái)，最終促進(jìn)企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的不斷提升。因此國(guó)有企業(yè)在組織文化建設(shè)中必須要充分的重視知識(shí)管理的作用，國(guó)有企業(yè)可以通過(guò)加強(qiáng)投入創(chuàng)新資本、加大研發(fā)費(fèi)用、引入新設(shè)備、建立技術(shù)中心等方式，培養(yǎng)員工學(xué)習(xí)新知識(shí)、新技能，匹配外部環(huán)境。通過(guò)提高創(chuàng)新能力，加大從事創(chuàng)新工作的員工比率，革新企業(yè)技術(shù)，促使企業(yè)升級(jí)改造，建立起具有創(chuàng)新型的組織文化。通過(guò)這種知識(shí)管理的方式，將企業(yè)蓬勃向上的精神展現(xiàn)出來(lái)，激發(fā)員工對(duì)工作的熱情，把員工的才能展現(xiàn)出來(lái)，為員工提供發(fā)揮的空間，還可以將與企業(yè)特定發(fā)展階段相符合的價(jià)值觀樹(shù)立起來(lái)，使企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)能力得以提升。同時(shí)，要將有利于員工生活、學(xué)習(xí)以及工作的人性化環(huán)境創(chuàng)造出來(lái)，使員工在知識(shí)管理下的要求得到充分的滿足，從而使創(chuàng)新對(duì)知識(shí)管理的促進(jìn)作用充分的發(fā)揮出來(lái)[4]，促進(jìn)國(guó)有企業(yè)組織文化的建設(shè)。
3.結(jié)語(yǔ)
組織文化管理范文4
關(guān)鍵詞:組織文化 人力資源管理 應(yīng)用
美國(guó)人力資源學(xué)者E·麥克納和N·比奇指出:“人力資源的真正關(guān)注點(diǎn)就是組織文化,以及它的變革和管理。”這個(gè)觀點(diǎn)指出了組織文化與人力資源管理關(guān)系的本質(zhì)。醫(yī)院核心競(jìng)爭(zhēng)力的形成與醫(yī)院文化密切相關(guān),因此在醫(yī)院建設(shè)中構(gòu)建良好的組織文化,特別是與醫(yī)院人力資源管理結(jié)合起來(lái),使之在人力資源管理中發(fā)揮獨(dú)特作用,成為推動(dòng)醫(yī)院各項(xiàng)工作全面發(fā)展的源動(dòng)力具有十分重要的意義。
一、組織文化的概念
組織文化,是組織在長(zhǎng)期的生存和發(fā)展中形成的,為本組織所特有的且為組織中多數(shù)成員共同遵循的最高目標(biāo)、價(jià)值標(biāo)準(zhǔn)、基本信念和行為規(guī)范等的總和及其在組織活動(dòng)中的反映。上世紀(jì)70年代,被譽(yù)為組織文化“四重奏”的《企業(yè)文化》等4 本著作的發(fā)表,使組織文化的概念深入人心,改變了人們單純講效率和追求金錢(qián)刺激的狀況,組織開(kāi)始意識(shí)到對(duì)員工共同價(jià)值觀和信念培養(yǎng)的重要性,并逐步與人力資源管理相結(jié)合,以求組織和員工共同實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)。
二、公立醫(yī)院組織文化的構(gòu)成
公立醫(yī)院的組織文化由四個(gè)方面構(gòu)成:目標(biāo)文化、價(jià)值文化、傳統(tǒng)習(xí)慣、行為規(guī)范和規(guī)章制度。這四個(gè)方面是相互聯(lián)系、相互影響的。
1.目標(biāo)文化。公立醫(yī)院的目標(biāo)文化不是僅以營(yíng)利為目的,而是要把維護(hù)人民健康權(quán)益放在第一位,努力為患者提供適宜、可及的衛(wèi)生服務(wù)。這是公立醫(yī)院組織文化的特殊性所在。
2.價(jià)值文化。價(jià)值文化是組織文化的核心和基石,是決定醫(yī)院生存和發(fā)展的最重要因素。價(jià)值文化主要包括共同的價(jià)值觀和共同的信念兩個(gè)方面。良好的價(jià)值文化,能夠?yàn)獒t(yī)院的發(fā)展產(chǎn)生無(wú)窮的動(dòng)力。
3.傳統(tǒng)習(xí)慣。傳統(tǒng)習(xí)慣是積久養(yǎng)成的行為和思維方式,在組織文化中有著巨大的作用。我們經(jīng)常提到的“刻苦、努力、創(chuàng)新”,“團(tuán)結(jié)奮進(jìn)、銳意進(jìn)取”等口號(hào),就是一種傳統(tǒng)習(xí)慣在組織文化中的體現(xiàn),對(duì)組織的發(fā)展有著巨大的促進(jìn)作用。
4.行為規(guī)范和規(guī)章制度。行為規(guī)范和規(guī)章制度是組織文化前期形成的保障,是組織文化的硬件設(shè)備,包括醫(yī)院的各種行為守則、制度規(guī)定等。行為規(guī)范和規(guī)章制度與傳統(tǒng)習(xí)慣、價(jià)值文化和目標(biāo)文化共同構(gòu)成了組織文化,同時(shí)它也是組織文化實(shí)施的平臺(tái)和保證。
三、組織文化在公立醫(yī)院人力資源管理中的作用
醫(yī)院文化,歸根到底是“人”的文化。組織文化產(chǎn)生于公立醫(yī)院自身,它對(duì)人力資源管理具有十分重要的影響和巨大的現(xiàn)實(shí)意義。
1.導(dǎo)向作用。公立醫(yī)院的組織文化具有明確的導(dǎo)向作用,能夠?qū)T工的個(gè)人目標(biāo)引向醫(yī)院的總體目標(biāo),使個(gè)人目標(biāo)與組織目標(biāo)一致,從而使組織成員在工作中擁有成就感和榮譽(yù)感。醫(yī)院組織文化的導(dǎo)向作用,要求醫(yī)院在人才招聘、員工職業(yè)生涯規(guī)劃、專(zhuān)業(yè)培訓(xùn)、績(jī)效考核、員工評(píng)價(jià)等環(huán)節(jié)都包含著目標(biāo)性。醫(yī)院文化的導(dǎo)向作用對(duì)員工個(gè)人和醫(yī)院發(fā)展都起著積極的推進(jìn)作用,使醫(yī)院人力資源管理的水平達(dá)到一個(gè)全新的高度。
2.規(guī)范作用。組織文化要求每個(gè)組織成員在工作中規(guī)范自己的行為,這保證了員工的工作質(zhì)量和效率,同時(shí)對(duì)組織的發(fā)展也起到了保駕護(hù)航的作用。高績(jī)效的組織,規(guī)范性一定是其組織文法的典范。組織缺乏規(guī)范性,人力資源管理就無(wú)從下手,組織的發(fā)展也無(wú)從談起。
3.激勵(lì)作用。醫(yī)院組織文化的核心之一是追求卓越。優(yōu)秀的醫(yī)院組織文化都會(huì)產(chǎn)生一種相互尊重的良好氛圍,產(chǎn)生一種開(kāi)拓創(chuàng)新、積極向上的良好風(fēng)氣,激發(fā)出員工追求成功的熱情。組織也在這個(gè)過(guò)程中形成一種激勵(lì)環(huán)境和激勵(lì)機(jī)制。需要指出的是,這種環(huán)境和機(jī)制的作用遠(yuǎn)超過(guò)任何一種人力資源管理手段,任何一種行政命令。激勵(lì)作用的本質(zhì)在于能夠?qū)T工聽(tīng)從安排、被動(dòng)工作變?yōu)橹鲃?dòng)要求、積極探索,使人才的潛能得到充分發(fā)揮。
4.凝聚作用。文化有一種極強(qiáng)的凝聚力量,通過(guò)組織文化這個(gè)橋梁,每個(gè)員工在價(jià)值觀、行為準(zhǔn)則上高度一致。醫(yī)院核心競(jìng)爭(zhēng)力的形成與醫(yī)院文化密切相關(guān),具體而言不僅要有先進(jìn)的診療設(shè)備、技術(shù)手段,而且必須具有優(yōu)秀的組織文化,各類(lèi)精英才能團(tuán)結(jié)一致,在共同的組織目標(biāo)下去努力工作。這是人力資源管理的目標(biāo),也是組織文化建設(shè)的目標(biāo)。
四、組織文化在人力資源管理中的應(yīng)用
1.基于組織文化的人才招聘。以往的招聘工作,組織往往只看重應(yīng)聘者的學(xué)歷與品德,忽略其文化價(jià)值因素,完全不考慮他們的價(jià)值取向、人生觀等因素,這導(dǎo)致組織在引入人才后,人才不能融入醫(yī)院,人才價(jià)值無(wú)法得到充分發(fā)揮。國(guó)外成功經(jīng)驗(yàn)表明,醫(yī)院在人才引進(jìn)時(shí)除了對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行專(zhuān)業(yè)知識(shí)和技能的測(cè)試外,還要求進(jìn)行價(jià)值觀測(cè)試和工作動(dòng)機(jī)測(cè)試。這兩項(xiàng)測(cè)試就是從醫(yī)院組織文化的角度出發(fā),選擇與公立醫(yī)院現(xiàn)有價(jià)值觀相適應(yīng)的人員。凡是通過(guò)測(cè)試的求職者聘用后都會(huì)有較高的成功率。實(shí)踐證明,專(zhuān)業(yè)知識(shí)技能結(jié)合價(jià)值觀等文化內(nèi)容的考核方式是公立醫(yī)院組織文化形成和強(qiáng)化的有力保證,此舉為公立醫(yī)院樹(shù)立了良好形象,增加了對(duì)人才的吸引力。
2.基于組織文化的人力資源培訓(xùn)。組織文化應(yīng)貫穿人力資源培訓(xùn)的始終,應(yīng)改變以往刻板的教學(xué)培訓(xùn)方式,采取一些較為輕松、靈活的方式,如素質(zhì)拓展訓(xùn)練、小組討論、團(tuán)隊(duì)游戲等,將公立醫(yī)院的價(jià)值理念傳遞給每一位員工,進(jìn)而潛移默化地影響員工行為。建立在組織文化上的人力資源培訓(xùn),才能形成有效的培訓(xùn),才能夠構(gòu)建符合本組織要求的核心競(jìng)爭(zhēng)力。例如,只有對(duì)醫(yī)院的新員工進(jìn)行組織文化灌輸才能使新員工不僅在工作和生活上適應(yīng)新環(huán)境,更能夠在精神上融入到醫(yī)院當(dāng)中。通過(guò)這種灌輸給他們指明了公立醫(yī)院對(duì)他們行為的期望,使員工個(gè)人目標(biāo)與組織目標(biāo)相一致,同時(shí)公立醫(yī)院組織文化也得到了強(qiáng)化。
3.基于組織文化的激勵(lì)機(jī)制。通過(guò)制定科學(xué)合理的激勵(lì)機(jī)制,增加員工的滿足感和主人翁意識(shí)是公立醫(yī)院引進(jìn)人才、留住人才的可行辦法。這既是醫(yī)院組織文化的體現(xiàn),同時(shí)也是醫(yī)院核心競(jìng)爭(zhēng)力對(duì)組織文化的具體要求。激勵(lì)的內(nèi)容體現(xiàn)了醫(yī)院的組織文化,組織目標(biāo)與個(gè)人目標(biāo)相結(jié)合,個(gè)人的進(jìn)步離不開(kāi)醫(yī)院的發(fā)展,醫(yī)院的發(fā)展促進(jìn)了個(gè)人的提高。比如獎(jiǎng)勵(lì)科研資金、中長(zhǎng)期出國(guó)進(jìn)修、參加國(guó)際專(zhuān)業(yè)會(huì)議等,就體現(xiàn)了組織重視其業(yè)務(wù)骨干內(nèi)部素質(zhì)的提高,體現(xiàn)了醫(yī)院留住核心人才的決心,在這一點(diǎn)上,人力資源管理的目標(biāo)與組織文化的目標(biāo)高度一致。
4.基于組織文化的績(jī)效考核體系。人力資源管理的核心就是人,而人是通過(guò)組織文化的滲透,逐漸符合組織要求,使之成為組織不可或缺的一環(huán),奠定核心競(jìng)爭(zhēng)力的基礎(chǔ)。目前部分公立醫(yī)院開(kāi)始改變過(guò)去一刀切的績(jī)效考核方式,推行人性化績(jī)效考核,如KPI考核法、360度考核法都是目前比較流行的績(jī)效考核方法。他們從被考核對(duì)象的效度、信度、敏感性、可接受性、實(shí)用性五個(gè)方面進(jìn)行全方位、多角度考核,考核的針對(duì)性強(qiáng)、定量與定性結(jié)合,考核目標(biāo)與人力資源的發(fā)展目標(biāo)一致,充分體現(xiàn)組織文化要求的多勞多得、按崗取酬的理念。
綜上所述,組織文化所蘊(yùn)含的價(jià)值標(biāo)準(zhǔn)、道德規(guī)范和行為準(zhǔn)則,不僅為公立醫(yī)院人力資源管理工作提供了依據(jù),同時(shí)為公立醫(yī)院創(chuàng)造了良好的制度環(huán)境和文化氛圍。對(duì)內(nèi),強(qiáng)化了員工素質(zhì)、增強(qiáng)了醫(yī)院的凝聚力和創(chuàng)造力;對(duì)外,樹(shù)立了醫(yī)院形象,為醫(yī)院的下一步人才選聘工作提供了支持。公立醫(yī)院組織文化是醫(yī)院管理的重要內(nèi)容和核心體現(xiàn),是促進(jìn)醫(yī)院持續(xù)發(fā)展的永恒競(jìng)爭(zhēng)力。
參考文獻(xiàn):
[1]龔衛(wèi)平,徐亞英.醫(yī)院文化醫(yī)院的核心競(jìng)爭(zhēng)力[J].江蘇衛(wèi)生事業(yè)管理,2004,15(4):44-46
組織文化管理范文5
關(guān)鍵詞：現(xiàn)代企業(yè)管理 加強(qiáng) 組織文化 建設(shè)
現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展到今天，已不僅僅是一個(gè)工作場(chǎng)所，從企業(yè)規(guī)模、企業(yè)結(jié)構(gòu)、企業(yè)運(yùn)行制度來(lái)講，企業(yè)管理是一個(gè)擁有很復(fù)雜內(nèi)涵的文化體系。在現(xiàn)實(shí)的生活中，企業(yè)文化對(duì)于企業(yè)家和員工來(lái)講具有舉足輕重的作用。企業(yè)管理作為人類(lèi)的一種重要活動(dòng)不是獨(dú)立存在的，企業(yè)的創(chuàng)新和發(fā)展變革，更多是由企業(yè)的組織文化決定的。組織文化是指控制組織內(nèi)部行為，工作態(tài)度、價(jià)值體現(xiàn)以及關(guān)系設(shè)定的規(guī)范，簡(jiǎn)單地說(shuō)，組織文化建設(shè)就是指組織成員的共同價(jià)值體系，是從最高管理層樹(shù)立的典范發(fā)展而來(lái)，在很大程度上取決于他們的行為方式和管理風(fēng)格。
組織文化的結(jié)構(gòu)可分為三個(gè)層次，物質(zhì)層，制度層，精神層。物質(zhì)層是組織文化的表層部分，指的是企業(yè)的名稱(chēng)，產(chǎn)品的外觀及包裝建筑風(fēng)格，紀(jì)念物等外顯的標(biāo)識(shí)，能夠折射出組織的經(jīng)營(yíng)思想、工作作風(fēng)和審美意識(shí)，它們以精神的物化產(chǎn)品和精神為表現(xiàn)方式，人們可以通過(guò)視聽(tīng)器官來(lái)感受。企業(yè)標(biāo)志，它不是可有可無(wú)的，它明顯區(qū)分于其他企業(yè)，它有助于企業(yè)形象的塑造，有助于激發(fā)員工的自豪感和責(zé)任感，使企業(yè)員工自覺(jué)地維修企業(yè)的形象。
組織文化的制度層是組織文化的中間層，主要是指組織成員和組織行為產(chǎn)生規(guī)范性、約束性影響的部分，集中體現(xiàn)在組織的各種行動(dòng)準(zhǔn)則和規(guī)章制度。并非所有的行為準(zhǔn)則和規(guī)章制度都是企業(yè)文化的內(nèi)容，只有那些以激發(fā)員工積極性和自覺(jué)性為目的的行為和規(guī)章制度，才是組織文化的內(nèi)容，其中最主要的就是企業(yè)內(nèi)部的民主管理制度。它指的是在企業(yè)中建立一套有利于管理者與被管理者之間溝通，有利于員工參與組織管理，鼓勵(lì)員工創(chuàng)造民主的管理制度和其他有關(guān)制度。
組織文化的精神層是組織文化深層，主要是指組織全體人員共同遵守的信念，它是企業(yè)文化的重要組成部分，是組織文化的核心和靈魂，它在組織文化建設(shè)中起著決定的作用。它主要包括企業(yè)精神，企業(yè)哲學(xué)、價(jià)值觀念、道德規(guī)范，它根源于人的觀念之中，形成一種精神文化，企業(yè)員工能夠認(rèn)同組織的精神文化，就能從內(nèi)心激發(fā)員工的潛能，發(fā)揮員工的長(zhǎng)處和優(yōu)點(diǎn)，提高組織的經(jīng)營(yíng)效率和管理效率，使組織在競(jìng)爭(zhēng)中處于不敗之地。
現(xiàn)代企業(yè)的發(fā)展，隨著經(jīng)濟(jì)化全球的浪潮席卷和市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的不斷完善，組織文化建設(shè)成為企業(yè)管理中的一個(gè)重要環(huán)節(jié)。如“大慶”的鐵人精神，山西煤炭行業(yè)的醫(yī)院的抗“非典精神”，日立公司的“私誠(chéng)，開(kāi)拓精神”幫助企業(yè)走出創(chuàng)新發(fā)展的新的篇章。
現(xiàn)代企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展是企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展的重要規(guī)劃，加強(qiáng)組織文化建設(shè)應(yīng)從幾方面入手：
①加快適應(yīng)企業(yè)發(fā)展的體制改革，企業(yè)的類(lèi)型和企業(yè)體制制約著組織文化發(fā)展形成。組織文化建設(shè)能在企業(yè)管理中發(fā)揮作用，就應(yīng)該在企業(yè)內(nèi)部創(chuàng)造一個(gè)和諧寬松的環(huán)境，創(chuàng)立一種多角度，多開(kāi)放的對(duì)外開(kāi)展文化，經(jīng)濟(jì)體制改革，建立起適應(yīng)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的企業(yè)模式，讓企業(yè)員工真正意識(shí)到主人翁精神和責(zé)任感。
②建立以企業(yè)法人為主的企業(yè)家群體，組織文化主要是靠組織的多層管理者建立倡導(dǎo)和培養(yǎng)的，其人格精神向組織文化精神逐漸演變形成的，與組織高層管理參與組織管理的人，也是以企業(yè)家的價(jià)值觀，道德觀和行為規(guī)范為榜樣樹(shù)立起來(lái)的，形成企業(yè)家群體，在員工中潛移默化影響員工的行為。
③培養(yǎng)造就一批有素質(zhì)的員工是從事生產(chǎn)的第一責(zé)任人，他們技能水平的高低，敬業(yè)精神的高度和對(duì)企業(yè)的認(rèn)同度，忠誠(chéng)度，都會(huì)激發(fā)他們的潛能，為企業(yè)的效率，高效益發(fā)揮作用，員工的行為和價(jià)值觀逐漸形成企業(yè)文化的核心內(nèi)容。
④加強(qiáng)組織文化的禮儀化建設(shè)。企業(yè)文化有了英雄模范的榜樣勞動(dòng)，還必須做到信念的內(nèi)隱含義與外在形式取得統(tǒng)一，許多文化觀念，就是通過(guò)各種文化積極活動(dòng)才得以體現(xiàn)。灑爾“只有創(chuàng)業(yè)沒(méi)有守業(yè)”的經(jīng)營(yíng)理念，康健電子公司“以人為本，員工至上”的企業(yè)精神，凝聚五湖四海的員工，通過(guò)企業(yè)組織文化的禮儀建設(shè)，可以使員工從抽象的概念或口號(hào)中感到具體的行為和準(zhǔn)則。
⑤加強(qiáng)組織文化建設(shè)，樹(shù)立企業(yè)的形象，企業(yè)的形象和社會(huì)聲譽(yù)地位的高低，對(duì)企業(yè)技能發(fā)展和提升企業(yè)上新的臺(tái)階有不可磨滅的作用。格力空調(diào)“好空調(diào)、格力造”，“格力，核心創(chuàng)造科技”，給社會(huì)以嶄新的面目讓社會(huì)認(rèn)可，不僅增強(qiáng)企業(yè)產(chǎn)品的競(jìng)爭(zhēng)力，更增強(qiáng)了企業(yè)在消費(fèi)者的地位，讓員工也有一種自豪感，和成就感，員工更能增強(qiáng)對(duì)企業(yè)的認(rèn)同感、忠誠(chéng)度。
總之，通過(guò)組織文化建設(shè)，不僅能對(duì)員工的行為起導(dǎo)向，激勵(lì)、自控、修煉、輻射、創(chuàng)新、規(guī)范的功能，而且能提高員工對(duì)人生觀、世界觀、價(jià)值觀的認(rèn)識(shí)，對(duì)明辨善美、假惡丑和是非曲直的綜合素質(zhì)。文化建設(shè)的成功與否，直接關(guān)系到企業(yè)管理的功敗垂成和企業(yè)的繁榮衰敗。因此，在現(xiàn)代企業(yè)管理中樹(shù)立文化觀念，強(qiáng)調(diào)文化建設(shè)，提升現(xiàn)代企業(yè)管理的文化品位，強(qiáng)化企業(yè)的導(dǎo)向，規(guī)范、激勵(lì)、創(chuàng)新、凝聚、輻射功能，使之成為現(xiàn)代企業(yè)管理有聲有色不可或缺的部分。
參考文獻(xiàn)：
[1]章登慶.企業(yè)文化建設(shè)落地研究[D].首都經(jīng)濟(jì)貿(mào)易大學(xué)，2006.
組織文化管理范文6
論文關(guān)鍵詞：圖書(shū)館；組織文化；用戶文化；閱讀文化
以往人們將圖書(shū)館組織文化定義為由圖書(shū)館領(lǐng)導(dǎo)倡導(dǎo)的、圖書(shū)館全體成員共同遵守的、在圖書(shū)館內(nèi)代代相傳的文化傳統(tǒng)、價(jià)值觀念、信念理想、道德規(guī)范、行為準(zhǔn)則、管理制度、工作作風(fēng)、歷史傳統(tǒng)、風(fēng)俗習(xí)慣、典禮儀式以及圖書(shū)館組織形象的總和，它貫穿于圖書(shū)館的各個(gè)領(lǐng)域[1]；或者是圖書(shū)館在長(zhǎng)期歷史發(fā)展過(guò)程中積淀而成的，維系或推動(dòng)圖書(shū)館生存或發(fā)展的群體意識(shí)、價(jià)值觀念、行為準(zhǔn)則及其他管理特征的集合[2]；等等。雖然這些定義表述不同，但它們有一個(gè)共同的定義立場(chǎng)——圖書(shū)館立場(chǎng)。然而目前以圖書(shū)館立場(chǎng)為主流的圖書(shū)館學(xué)研究時(shí)代正在悄然逝去，而以用戶立場(chǎng)為主流的圖書(shū)館學(xué)研究時(shí)代正在浩然到來(lái)，并成為不可改變的圖書(shū)館學(xué)研究大趨勢(shì)[3]。所以在這種環(huán)境下有必要從用戶立場(chǎng)重新審視圖書(shū)館組織文化。
文化、組織文化與圖書(shū)館組織文化
文化的實(shí)質(zhì)性含義是“人化”或“人類(lèi)化”，是人類(lèi)主體通過(guò)社會(huì)實(shí)踐活動(dòng)，適應(yīng)、利用、改造自然界客體而逐步實(shí)現(xiàn)自身價(jià)值觀念的過(guò)程。這一過(guò)程的成果體現(xiàn)，既反映在自然面貌、形態(tài)、功能的不斷改觀，更反映在人類(lèi)個(gè)體與群體素質(zhì)（生理與心理的、工藝與道德的、自律與律人的）的不斷提高和完善。簡(jiǎn)而言之，凡是超越本能的、人類(lèi)有意識(shí)地作用于自然界和社會(huì)的一切活動(dòng)及其結(jié)果，都屬于文化[4]。將“大文化”概念用于組織內(nèi)部，就可以形成組織文化的概念，即組織內(nèi)部人員通過(guò)實(shí)踐活動(dòng)而實(shí)現(xiàn)組織自身價(jià)值的過(guò)程。在這一過(guò)程中會(huì)形成組織內(nèi)部特有的價(jià)值觀、信念、儀式、符號(hào)、處事方式等。它反映在組織本體上是一種文化，而反映在客體上就成為一種“形象”。用戶是圖書(shū)館的客體，從用戶立場(chǎng)審視圖書(shū)館組織文化其實(shí)就是思索圖書(shū)館給予用戶何種“形象”，那么它的“形象”是什么呢？
古代圖書(shū)館時(shí)期，人們獲得文獻(xiàn)信息的途徑單一，所以“以藏為主”的藏書(shū)樓雖然相對(duì)封閉，但是用戶仍心馳神往，認(rèn)為那是一個(gè)神圣之所；而現(xiàn)今信息的獲取途經(jīng)已是“條條大路通羅馬”，圖書(shū)館的貴族地位已降到平民階層，其形象就僅是一個(gè)提供信息服務(wù)的普通場(chǎng)所。但現(xiàn)實(shí)是大部分圖書(shū)館仍不肯紆尊降貴，揭開(kāi)神秘的面紗。我行我素可能是很多圖書(shū)館人的心態(tài)。唯我獨(dú)尊的時(shí)代已經(jīng)過(guò)去，神圣也早已變成平凡，而圖書(shū)館人為何就不能走出去擁抱讀者呢？關(guān)鍵是圖書(shū)館雖然軀體披上現(xiàn)代的外衣，但靈魂仍籠罩在封閉的時(shí)代。這個(gè)靈魂就是圖書(shū)館的組織文化。圖書(shū)館如果想要扭轉(zhuǎn)其尷尬的局面，就應(yīng)該從用戶立場(chǎng)出發(fā)重塑其組織文化。
圖書(shū)館組織文化重塑的內(nèi)容
內(nèi)部——用戶文化
圖書(shū)館要塑造自身文化，首先要定位自己在現(xiàn)代社會(huì)中的角色。上文已提到圖書(shū)館現(xiàn)今在人們心中的形象，那么圖書(shū)館就應(yīng)該定位在這一角色上，牢牢把握住用戶。用戶是圖書(shū)館賴以生存與發(fā)展的基礎(chǔ)，是圖書(shū)館的立身之本。圖書(shū)館的組織文化從根本上說(shuō)就是用戶文化。而用戶文化的塑造最重要的是圖書(shū)館內(nèi)部人員的心態(tài)與行為。
心態(tài)也就是思想、價(jià)值觀等，屬于思維意識(shí)領(lǐng)域。它是無(wú)形的，無(wú)法有效地控制，但可以引導(dǎo)。誰(shuí)來(lái)引導(dǎo)？當(dāng)然是領(lǐng)導(dǎo)！圖書(shū)館領(lǐng)導(dǎo)必須具備以用戶為中心的價(jià)值觀，并以自身行動(dòng)去證明。領(lǐng)導(dǎo)的表率作用是非常重要的，上行而下效，久而久之，就會(huì)蔚然成風(fēng)。這“風(fēng)”就是共同價(jià)值觀，就是文化。以后新進(jìn)人員只要踏入圖書(shū)館的門(mén)口，就會(huì)強(qiáng)烈地感受到這種風(fēng)，并自覺(jué)不自覺(jué)地融入這種風(fēng)之中，這可以用心理學(xué)上的從眾效應(yīng)來(lái)解釋。它是指?jìng)€(gè)體在真實(shí)的或臆想的群體壓力下，在認(rèn)知上或行動(dòng)上以多數(shù)人或權(quán)威人物的行為為準(zhǔn)則，進(jìn)而在行為上努力與之趨向一致的現(xiàn)象。從眾效應(yīng)既包括思想上的從眾，又包括行為上的從眾。從眾是合乎人們心意和受歡迎的，不從眾不僅不受歡迎，還會(huì)引起災(zāi)禍[5]。如果有人與圖書(shū)館的這種“風(fēng)”格格不入，那就代表他與圖書(shū)館中的大部分成員相抵觸，那他就是個(gè)“異類(lèi)”。試問(wèn)哪一個(gè)正常人愿成為“異類(lèi)”，受到大家的排斥？所以圖書(shū)館組織文化的創(chuàng)建，關(guān)鍵是領(lǐng)導(dǎo)的創(chuàng)始人作用，特別是文化的創(chuàng)建初期。
行為也就是圖書(shū)館的具體服務(wù)。服務(wù)的設(shè)置、開(kāi)展都要以用戶的角度去揣摩，以方便用戶為出發(fā)點(diǎn)，要“利他”而不是“利己”。現(xiàn)今圖書(shū)館的大部分工作都是以自身方便為主，如分類(lèi)法，它需要用戶花費(fèi)大量時(shí)間去理解，相當(dāng)費(fèi)神，結(jié)果還不一定懂。而其他服務(wù)與工作部門(mén)的設(shè)置也是條塊分割，不能讓讀者體會(huì)到一站式服務(wù)的便利。與之相比，美國(guó)部分大學(xué)所開(kāi)展的信息共享區(qū)（Information Commons）服務(wù)就打破傳統(tǒng)的分割，將咨詢、閱讀、用戶教育等整合到一起，受到用戶的廣泛歡迎。圖書(shū)館組織文化的建設(shè)就要以便利用戶為出發(fā)點(diǎn)，重組工作流程，創(chuàng)新服務(wù)，將以用戶為中心的思想落實(shí)到行動(dòng)上。
當(dāng)心態(tài)與行為都具備了，并且經(jīng)過(guò)一個(gè)過(guò)程的沉淀，就會(huì)成為約定俗成的觀念與行動(dòng)，既而上升為明文制度，這是文化的外顯，是文化真正形成的標(biāo)志。
外部——閱讀文化
中國(guó)圖書(shū)館人總是以體制和經(jīng)費(fèi)為理由來(lái)解釋圖書(shū)館的衰落。雖然這二者是阻礙中國(guó)圖書(shū)館事業(yè)發(fā)展的最大弊病，但在現(xiàn)有情況下，還是有很多圖書(shū)館做得很好。這是為什么呢？原因是許多圖書(shū)館不懂得利用優(yōu)勢(shì)，反將優(yōu)勢(shì)變劣勢(shì)。圖書(shū)館的優(yōu)勢(shì)是什么？是豐富的文獻(xiàn)信息資源。但很多圖書(shū)館卻將資源束之高閣，閑置資源。圖書(shū)館要想真正發(fā)揮這一優(yōu)勢(shì)，最直接的方式就是在處于圖書(shū)館外圍的用戶群中創(chuàng)建閱讀文化，做到“書(shū)有其人，人有其書(shū)”，以閱讀引領(lǐng)社會(huì)文化精神的前進(jìn)。
閱讀文化的創(chuàng)建需要圖書(shū)館人主動(dòng)推廣社會(huì)閱讀活動(dòng)，讓圖書(shū)館所在區(qū)域的每一位具有閱讀能力的人都加入閱讀行列，讓閱讀成為人們?nèi)粘Ｉ钪胁豢苫蛉钡囊徊糠帧Ｍ瑫r(shí)培養(yǎng)大眾的圖書(shū)館意識(shí)，以促進(jìn)全民綜合素質(zhì)的提高[6]。我國(guó)香港的公共圖書(shū)館在每年的“4·23世界讀書(shū)日”都會(huì)舉辦各種讀書(shū)活動(dòng)，例如2006年的“走入書(shū)籍的世界——閱讀報(bào)告比賽”及書(shū)簽設(shè)計(jì)比賽，此外還有“閱讀城建設(shè)工程”“一生一卡”等閱讀推廣計(jì)劃。廣州中山圖書(shū)館自2006年來(lái)在推廣社會(huì)閱讀方面進(jìn)行諸多努力和積極探索，如在軍營(yíng)、鄉(xiāng)鎮(zhèn)、學(xué)校、企業(yè)、農(nóng)村建立館外流動(dòng)服務(wù)點(diǎn)，定期開(kāi)展“全民讀書(shū)月”“圖書(shū)館服務(wù)宣傳周”“藏書(shū)十佳家庭”評(píng)選、專(zhuān)題講座、精品劇場(chǎng)，不定期舉辦報(bào)告會(huì)、展覽、音樂(lè)會(huì)等活動(dòng)[6]。想想看，當(dāng)閱讀深入人心，成為人們?nèi)粘Ｉ畹囊徊糠郑藗冞€會(huì)離得開(kāi)圖書(shū)館嗎？人們不僅不會(huì)離開(kāi)，還會(huì)更加支持圖書(shū)館建設(shè)。而人民大眾的普遍意志最終會(huì)上升為國(guó)家意志，到那時(shí)圖書(shū)館的地位、體制、經(jīng)費(fèi)等問(wèn)題自然迎刃而解。可回過(guò)頭來(lái)看看身邊的一些圖書(shū)館，仍持保守態(tài)度，沒(méi)有積極地實(shí)行資源走出去戰(zhàn)略。應(yīng)努力改變這種狀態(tài)，以主動(dòng)的精神建設(shè)自己周?chē)拈喿x文化，先盡量做到“現(xiàn)有書(shū)有其人”，而后再盡量做到“人各有其書(shū)”，這樣就能將圖書(shū)館的輻射作用發(fā)揮到最大限度。
當(dāng)然，閱讀文化的建設(shè)不僅僅是推廣，還要提高質(zhì)量。圖書(shū)館應(yīng)積極關(guān)注、調(diào)查大眾的閱讀需求，把握大眾的閱讀心理。同時(shí)做好導(dǎo)讀工作，將一本本好書(shū)推薦給大眾，引導(dǎo)大眾的閱讀潮流，特別是要加強(qiáng)對(duì)兒童與青少年的閱讀指導(dǎo)。此外，圖書(shū)館還應(yīng)開(kāi)辟用戶以書(shū)會(huì)友的物理空間與虛擬空間，為用戶交流搭建橋梁，并形成不同的閱讀文化圈層。
