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文化管理方向范文1

關鍵詞：醫院 文化建設 以人為本

當前，公立醫院改革在全國不同省份的16個城市進行試點工作，作為國家三級甲等醫院的安徽省宿州市立醫院根據醫改新形勢、新精神、新要求，緊緊圍繞“建好公立醫院，為人民群眾服務”的主題，積極探索新醫改形勢下的醫院文化建設，并進行了積極可行的實踐活動。

一、 以人為本，著力堅持公益性根本方向

宿州市立醫院始建于1913年，前身是美國基督教會創辦的民愛醫院。2013年醫院建院100周年，歷經百年風雨滄桑的艱苦發展歷程，醫院從最初的小診所現已發展成為一所集醫療、教學、科研、預防、康復、急救為一體的大型綜合性醫院，醫院規劃床位1000張，實際開放床位1600張。醫院目前是國家三級甲等醫院、國家級愛嬰醫院、蚌埠醫學院教學醫院、安徽醫科大學附屬宿州醫院和上海長海醫院協作醫院，曾先后榮獲省級誠信單位、市級文明單位、十佳文明窗口單位等榮譽稱號，連續兩屆在全省院前急救技能操作大賽中榮獲團體第一名和第二名的優異成績。醫院在百年的發展中為當地區域醫療衛生工作做出了重要的貢獻，尤其是近年來，隨著國家醫改政策的全面實施，醫院在學科建設、科研水平、人才培養、基礎設施、醫院管理、文化建設等各個方面都取得了長足的發展。目前，占地500多畝，建筑面積40萬平方米，3000張床位的新院區已經開工建設。伴隨著醫院快速發展進步的同時，百年老院的文化建設發揮了重要作用。

新醫改形勢下，醫院深刻領會公立醫院改革精神，密切關注試點城市工作進展情況，明確提出了“建好公立醫院，服務人民群眾”的文化建設基本理念，并以此為指導，將以人為本的管理思想全面貫徹到醫院管理和醫療服務工作中去，并開展了一系列工作。

（一）解放思想，轉變觀念，使之自覺成為公益性文化建設的主體

為解決職工對新醫改政策重點內容掌握不足的問題，增強了解，醫院采取編發《新醫改政策專刊》、《公立醫院改革試點政策?？废盗性簣蟆⒃嚎?，充分利用早會、臨床科室工作例會、中層干部會等多種形式講解新醫改政策，積極搭建新醫改政策學習和實踐平臺，并在職工中開展了堅持公益性辦院根本方向的主題討論。要切實承擔起新醫改政策賦予的時代使命，忠誠履行對人民群眾健康應盡的職業義務和道德承諾，從思想意識層面解決了醫院職工對公立醫院為何要堅持公益性根本方向的認識問題。

在開展職工教育引導的同時，醫院還注重強化相關制度文化建設，對醫院運行中與公益性要求矛盾的突出問題，完善制度和監管機制，進一步保障了患者的醫療權益。如針對臨床用藥不規范行為，醫務、藥劑、醫保等部門定期組織臨床用藥專項檢查，對于檢查中發現的各類不規范行為通過編發通報、簡訊等形式及時落實整改，確?；颊哂盟幒侠戆踩?，有效遏制并阻斷藥品利益鏈的形成。

（二）尊重患者及社會評價，構建公益性醫院文化評價體系

考量公立醫院文化建設是否真正體現公益屬性在于廣大患者的就診感受和社會大眾的真誠評價。為此，我們在公益性醫院文化建設實踐中，高度尊重患者與社會的評價，每一項新制度、新舉措實施前期的論證和評估，都注重引入患者和社會評價機制。醫務、工會、護理、門急診等部門通過定期組織臨床醫患座談會、社會監督員座談會、發放社會調查問卷、患者走訪等多種形式，使患者的真實心聲獲得表達，醫患雙方面對面的交流溝通拉近了醫患距離，消除了心理隔膜與認識誤區，并堅持實施評價制度，進一步完善了社會評價機制，密切了醫患關系。

二、優質為本，著力加強特色醫療服務品牌建設

公立醫院在適應新醫改過程中，應該始終堅持優質為本，將滲透和流淌著濃厚而無形的精神底蘊，轉化為啟迪創新的內在動力，著力構建特色醫療服務品牌，使醫院注入更鮮活的發展動力和生命活力，我們對此進行了積極的實踐。

（一）醫院以心臟病診療中心為支點，加速學科資源整合，建設高品質學科群

醫院通過與綜合實力雄厚、技術力量領先的上海第二軍醫大學附屬長海醫院建立心臟病診療協作指導關系，搭建起新技術、新療法及新項目的引進、消化、吸收，創新平臺，既滿足了廣大患者對優質診療服務的需求，又有效地降低患者個人的醫療支出，同時醫院帶動了腫瘤、腦外、消化、心血管等多學科群的學科建設。

（二）轉變診療模式，科學規范診療行為

一是成立臨床路徑管理委員會，選擇10個臨床科室實施6個病種的臨床路徑管理試點工作，制定臨床路徑實施過程和效果季度分析評價機制，及時積累經驗，不斷修訂、完善試點病種臨床路徑設計；二是選擇部分臨床病區開展無陪病房試點工作，通過優化護理服務項目設置，開展親情服務項目等手段，積極探索護理管理模式轉變的經驗和有效措施；三是開展門診預約診療服務試點工作。預約診療是公立醫院以病人為中心開展醫療服務的一項重要改革措施，也是今年衛生部大力推進的重點工作之一。目前，我院已開通了電話預約掛號服務和網絡預約掛號系統服務。

（三）強化醫療質量評比，開展優質服務系列活動

一是落實院長查房制度，強化質量監管。通過現場檢查和召開反饋會的形式對被查科室存在的問題進行系統梳理，提出整改要求，提升院科兩級的管理意識和醫療質量意識；二是組織病例質量評比。通過開展以“提高病例質量，落實核心管理制度”為主題的病歷書質量進行綜合考評。開展優秀病例展覽和缺陷病歷展示系列交流活動，進一步提高臨床醫師在病歷書寫過程中的質量意識和嚴格執行核心管理制度的自覺性，不斷提升全員病歷書寫質量。

（四）實行陪送陪檢等服務項目

在如何改善服務的運作上，雖然采取了多種形式，但成效并不顯著。為充分體現優質服務的重要性，采取了陪送陪檢和電梯管理社會化運作模式。通過引用專業服務公司的形式，快速組建了專業服務隊，經過實踐運行，服務成效顯著提升，患者滿意度大幅提高。

（五）建立健全醫務人員多點執業相關配套措施

按照公立醫院改革的要求，規范醫療技術人員執業行為，通過強化醫務人員公益性文化教育，充分發揮其在多點執行過程的文化傳播作用，凸顯醫院服務特色和服務優勢，吸引更大范圍的社會人群來院就診，擴大醫療服務知名度和醫院文化影響力。

（六）優化流程設計，完善基礎設施建設

根據現代醫院布局規范化、環境溫馨化、設施配套化、宣教多樣化的要求，圍繞改善醫療環境，構建布局學科、結構合理、設施先進、功能齊全的診療場所。一是整合辦公用房，外遷庫房、優化用房配置等方式擴容臨床科室用房，最大限度滿足病員需求；二是實施區域綜合治理項目，合理規劃醫院通道交通功能，暢通了院內交通秩序，營造良好就醫環境；三是加快醫院信息化建設，門診一卡通就診管理，電子病歷，財務管理等，通過完善自助服務設施，提高了就診效率，縮短了患者重復等候排隊時間。

三、管理為本，著力堅持醫院文化管理戰略

公立醫院文化建設是一種以價值觀為核心的獨特管理模式。管理科學家丹尼雷恩曾經說過“管理思想不是在沒有文化的真空中發展起來的?！睘榇酸t院應從兩方面入手，著力加強醫院文化管理戰略。

文化管理方向范文2

論文關鍵詞：項目化管理；項目化作業；組織結構；企業文化

項目管理是20世紀50年代后期發展起來的一種計劃管理方式，它一出現就引起舉世矚目。1957年，美閏杜邦公司把這種方式應用到設備維修，把維修停工時間南125小時銳減到78小時；1958年美舊人在北極星導彈設計中，應用項目管理技術，設計完成時間縮短兩年。由于項日管理成效顯著，自從20世紀60年代以來，它被廣泛地啦用到各行各業，以及國家和地區政府乃至聯合舊，它不僅適用于大公司而且也適用于各種小型企業。

項目化管理(MBP，ManagementByproject)是從項目管理的逐步推廣和深入中發展起來的。20世紀90年代末至今，歐美國家將項目管理作為機構、公司和其他組織變革的引擎，通過對變革的框架進行規劃和管理，將項目管理應用到所有行業領域中的商業企業、公共機構和其他組織中，通過開展新業務，或有效地進行業務流程再造，來加速組織轉型，縮短實現變化的周期。

項目化管理是現代項目管理理論對項目和運作活動進行管理的技術和手段，MBP將傳統的項目管理方法應用于全面的企業運作，是傳統項目管理方法和技術在企業所有項目上的綜合應用，突破了傳統的管理方式和界限。MBP將項目觀念滲透到企業所有的業務領域，包括市場、工程、質量管理、戰略規劃、人力資源管理、組織變革、業務管理等?？茖W技術的急速變化與知識經濟的飛速發展使得項目化的管理模式已經成為企業現代經營理念的戰略核心，為企業提供了一種新的擴展形式，對企業的發展與成功起到至關重要的作用，21世紀企業的生產與運作將更多的采用以項目為主的發展模式。

一、項目化管理的應用背景

(一)項目是企業發展的核心力量

企業活動可以大致劃分為兩種類型：一類是連續不斷、周而復始的活動，人們稱之為“作業或運作”(Operations)，如企業日常生產產品的活動、技術人員的例行工作等。另一類是臨時性、一次性的活動，人們稱之為“項目”(Projects)，如企業的技術改造活動、一項環保工程的實施等。

這兩種不同的經濟活動或作雖然創造的都是一定的產品和服務，在企業的整個發展過程中，總是不斷重復著項目與作業的交替過程，但是它們之間有許多本質的不同。作業導致企業的量變，項目使得企業出現質變，是企業跳躍式發展的動力。加強對企業項目的管理，是企業在一定時期謀求發展的重要手段，更是必需的途徑。項目是企業發展的載體，項目管理是提升企業績效的有效手段，它強調知識與經驗并重，能夠從根本上改善人員的工作效率，因此項日管理被廣泛應用于各個領域。

(二)項目化管理是市場環境變化的必然產物

任何企業都會實施一些行為，把企業資本和原料轉化為最終產品和服務，以滿足顧客需要，企業在競爭中獲得的優勢最終在于他們的產品和服務是否比對手更好、更快和更便宜。當前隨著消費者需求的多樣化發展和市場競爭的加劇，產品生命周期越來越短、產品品種數飛速膨脹、客戶對交貨期的要求越來越高，這些已成為當今所有企業和管理者關注和必須有效解決的重要問題。企業應該如何做才能對資源的組織，運用和管理比原來更好、更快、成本更低?

項目管理是面向目標的、面向客戶的，項目管理關注資源的整合、強調團隊的合作，每次的項目計劃都是針對具體項日目標的流程設計。項目管理的這種特點，對于面臨市場壓力的傳統企業來說，無疑是一種突破舊體制，重新整合企業內部資源和流程的有效手段。企業采用專業的項目化管理，在新產品研究開發、市場營銷、技術創新、產品產業化升級及新產品生產線更新等方面的卓越表現超越了對項目進行管理的本身，而上升為一種企業管理思想和操作化模式。

(三)項目化管理是企業提高創新能力的必要工具

在當今快速發展的市場中，企業需要不斷創新，制度創新、市場創新、產品創新，創新就意味著要打破原有的傳統習慣，對原有管理體系造成一定的沖擊，創新過程需要面臨很多的不確定性因素和較高風險。而這些再次與項目的獨特性和臨時性的特點相匹配。因此，企業的創新，往往都是以項目的方式組織的，項目化管理能力直接影響到企業的創新能力。二、項目化管理的適用對象界定

項化目管理的主導思想是把任務當作項目實行項目管理即“按項目進行管理”。企業項目化管理就是站在企業高層管理者的角度，對企業中各種各樣的任務按項目實行管理，是一種以“項目”為中心的組織管理方式。項目化管理不僅將企業中典型的項目如：新廠房建沒，進行組織和管理，更重要的是將企業傳統作業中的創新活動當作項目對待進而對其實行項目管理如：企業投融資、廣告活動、新產品上市、投資者關系管理、薪酬制度改革，如圖2所示。

1．狹義項目。狹義項日是項目管理的主要客體，也是企業項目化管理產生和發展的起源。項目是一個特殊的將被完成的有限任務，它是在一定時間內，滿足一系列特定目標的多項相關工作的總稱。項目實際就是一個計劃要解決的問題，或是一個計劃要完成的任務，有開始的起點和結束的終點，可以分解為多個子任務，對于企業來說就是在預定的期限和適當的預算下要完成的目標，是一個涉及到跨部門、跨專業的團隊的組織活動。

2．項目化作業。企業的日?；顒又幸恢贝嬖谥再|與項目類似的丁作，但大部分企業沒有充分認識到對這部分工作進行科學系統管理的重要性。傳統的做法是將其置于職能部門中進行管理，而這一類工作往往需要協調調動其他部門的資源和人力，因此其結果往往達不到預期的計劃和目標。如果將企業中可以視為一次性任務、沒有標準執行文件的、獨特的、不重復的工作轉化為項目，項目團隊完成特殊使命后，就隨即解散，回到原來的部門中，采取項目管理的模式往往更有效率。

在企業當中存在著許多的工作任務，但不是每一項工作都可以轉化為項目的形式進行管理。對于常規性的沒有實質性改變的重復工作就沒有必要將其改造為項目，而對于那些變化的，具有同時又受到時間、預算和資源條件約束的，并且是一次性的帶有項目工作特點的工作任務，可以將其轉化為項目進行管理。例如：對企業的新產品、新市場、新業務、新訂單等就可使用項目化管理方法，目的就是為了工作效率的提高和資源成本的節約。具體的來說將企業內部工作轉化為項目有以下四個標準：(1)原由部門負責，部門經理組織的復雜活動項目化；(2)涉及到跨單位、跨部門、組織情況復雜需要進行協調的工作項目化；(3)涉及到多人合作，可分解任務的工作項目化；(4)涉及到有確定完成期限的、確定預算的活動項目化。

三、項目化管理的組織結構模式轉變

(一)項目化組織結構模式是企業組織設計的新模式

在創新與變革作為企業發展本質的今天，傳統企業組織所追求的有序的、穩定的、長期的發展戰略正在遭遇技術、價值觀、消費行為、政策的變化等多種力量的阻擊。面對如此變化，傳統企業組織閻定的組織結構開始阻礙企業的進一

步發展，企業迫切需要一種更為先進的管琿模式，把企業中的人、財、物和信息等資源，高質量、低成本，快速及時地轉換為市場所需要的產品和服務，需要將其運作重復性活動的職能性結構轉變為更為靈活、更能激發創造性的，更具有彈性的處理一次性活動的組織結構。

項目化管理是長期性組織的一個核心概念，在企業高層管理者的角度對企業中的各項任務實施“項目管理”，實施項目管理的任務可以是“項目”，也可以是具備了項目特征的作業。在這種情況下，企業要一方面按照傳統方式運作重復性業務，另一方面還要支持和管理大量新項目。這樣原有傳統企業組織結構所不能應付的大規模變化帶來的壓力就可以通過項目組織的方式進行快速而系統的反應。這種融合了項目組織優勢的項目化組織結構模式，就是企業組織設計的新模式。

(二)項目化組織結構模式的特點

1．組織結構柔性化。所謂柔性即是可變的。項目化的組織打破了傳統的固定建制的組織形式，而是根據項目生命周期各個階段的具體需要適時地調整組織的配置，以保障組織的高效、經濟運行。同時，項目化組織一般是臨時性的。由于項目是一次性的，而項目的組織是為項目的建設服務的，項目終結，其組織的使命也就完成了。

2．組織結構扁平化。扁平的組織結構管理層次少，信息傳遞速度快，組織適應性強。較大的管理幅度有利于員工的主動性和首創精神的發揮。而傳統企業組織的“金字塔”結構，組織層次較多，機構臃腫，各職能部門強調本部門的任務忽視項目的總體目標。故應改變以往金字塔結構，改為以個一個項目為單元來建立組織結構，使組織結構向扁平化發展，以利于企業中項目總體目標的實現。

3．適用于項目化管理的組織體系和運行機制。設計的組織結構和組織體系必須確保項目組織能獲取所需資源，有利于對項目實施中所遇到的技術、資金的不確定性問題的快速決策，以實現項目整體最優、企業利潤最大化。(三)項目化管理組織結構

實施項目化管理需要按照現代項目管理的標準調整組織架構。保留與企業主流業務緊密相關的職能部門如經營部(市場部)、財務部、行政辦公室等；撤消一切多余或重復的部門設置；特別是黨群口的職能部門應盡量削減或撤并，成立黨委工作部負責所有相關工作。然后成立項目化管理的專門機構即PMC，PMC中心主任一般由公司總經理兼任，并下設專家組以及由項目管理專家、金融專家、不同專業技術人員、項目評估師等組成的PMO(項目管理辦公室)。該項目管理中心負責全公司所有項目的可行性報告審查、批準立項、實施與監控、運營和后評價。因合并或撤消部門產生的多余管理人員通過項目管理的強化培訓或專業學習可以補充到PMC，經培訓不合格的按照普通員工考核上崗。PMC直接向公司董事會負責，調整后的組織架構圖見圖3。

四、項目化管理的企業文化建設

企業項目化管理對企業文化的沖擊是顯而易見的，企業的管理者在推行項目化管理的過程中一定要處理好企業文化的轉變和建設。

(一)求真務實的文化

項目化管理與一般的企業管理區別在于：一般的企業管理著重從整體和戰略角度為公司的產品、市場等進行定位，而項目化管理則從具體任務出發，把公司的設想或戰略轉化為實實在在的產品或服務。項目是面向目標的，項目管理必須能夠實際解決問題。在項目管理過程當中，必須以積極的、科學的態度，實事求是的處理問題，任何的弄虛作假，只能是自欺欺人。項目管理當中需要這種求真務實的文化，對項目有直接影響的企業環境中，也就需要具有同樣的企業文化，在對于項目的決策、資源的支持、項目中各類風險和問題的處理等，都需要企業具有同樣的求真務實的態度，否則一定會對項目產生阻力。

(二)團隊協作的文化

在項目當中，項目中的各個角色之間的關系，都是分工合作的關系，項目當中非常強調合作，所以在項目管理當中，就必須營造一種和諧的工作氣氛，項目經理必須要能夠與人為善，積極合作，就能增強團隊的凝聚力。項目過程需要企業職能部門的配合，就更需要一種合作的文化。

(三)信息共享的文化

項目化管理對企業內部和外部的緊密合作提出了更高的要求，在企業的內部須要形成有效的溝通系統，營造良好的信息共享環境。傳統企業中往往是層級式的信息結構，上下級之間、橫向不同部門之間，信息是不對稱的。但是橫跨企業各個部門的項目，則需要扁平式的信息結構。只有扁平式的信息結構才能盡量避免企業中的信息不對稱，使得項目經理有能力及時掌握項目相關各種信息，對項目中的問題迅速做出正確的決策，能及時與相應的管理層進行溝通，有時甚至需要直接與企業的決策層進行交流。在扁平式的信息結構中，要求企業中信息高度共享。

文化管理方向范文3

Nida說 “翻譯是在接受語中制造出原語信息的最近的自然等值物，首先是在意義方面，其次是在文體方面。”翻譯不僅僅是語言符號的轉換，更是文化模式的交流。語言是文化的一部分，是社會發展、歷史衍變的產物，作為文化的載體、信息傳遞的工具，地位舉足輕重。不同民族具有不同的地域文化、歷史文化和宗教文化,這些文化差異導致英漢表達法的不同。要掌握一種語言就要熟悉其背后的文化特殊性,就要洞察本民族文化與其他民族文化的差異。為使譯文讀者得到和原文讀者基本相同的文化信息，在翻譯中遇到兩種文化的差異時，譯者就要仔細在兩種文化中尋找對應的表達方式，做出各種必要的轉換，以傳遞原文中真實的文化信息。

1.1 歷史文化差異

歷史文化是由特定的歷史發展進程和社會遺產的沉淀而成。不同的歷史淵源使各民族間形成了相互不同的性格氣質和生活方式。中華文化博大精深,孕育了豐富的具有濃厚民族色彩和鮮明文化個性的成語和歷史典故。如“三個臭皮匠,抵上一個諸葛亮”, 諸葛亮在中國家喻戶曉，他是智慧的象征。但西方人未必知道他。若直譯為“Three cobbles equal Zhuge Liang.”譯文讀者就會很迷惑,因此,應采取直譯和增譯相結合的方式,譯為“Three cobblers with their wits combined equal Chuge Liang the mastermind. ” 或者采用意譯的方式譯為, “Two heads are better than one.”與英語中的“Two hands are better than one.”相對應。

西方也蘊藏著大量的歷史文化典故。如Achilles’ heel、Penelope’s web、a Pandora’s box等。

1.2 宗教文化差異

儒教、道教、佛教是中國的三大宗教，在中國民眾中有深遠的影響。英美人多信仰基督教,認為世界是上帝創造的,世上的一切都是按上帝的旨意安排的，翻譯時應注意。如，《紅樓夢》中劉姥姥說“謀事在人，成事在天”。Hawkes譯為“Man proposes, God disposes.”（謀事在人，成事在于上帝。） 這就把劉姥姥的宗教錯認為是基督教了。楊憲益的翻譯“Man proposes, Heaven disposes. ”，則更為貼切，更符合劉姥姥的信仰。

1.3 習俗差異

風俗文化是指貫穿于日常社會生活和交際活動中由民族的風俗習慣形成的文化。中國人見面寒暄多問“你到哪兒去？”“你干什么去？”。這在英美文化中則屬于隱私。他們會想，我去哪里與你無關，別來干涉我的事情。美國人打招呼時，經常說“Hello”，“Hi”，見面時喜歡談天氣、運動等比較中性不容易引起沖突的話題, 如“Lovely weather, isn’tit ”。外國人告別時通常說“bye-bye”或“See you later”，“See you around.”。而中國人卻通常說:“慢走”、“走好”。在翻譯時應該注意轉換成譯文的寒暄用語。

在飲食習俗上，中國人熱情待人喜歡幫客人布菜，勸客人多吃、多喝，英美人則習慣“Help yourself”。

在家庭關系上，中國人注重的是父子、兄弟的關系。男方的兄弟是親人，兄弟也叫手足，姐妹則是親戚，而女方的兄弟姐妹都是親戚。從稱呼上我們也可以看出對父系的親和對母系的疏。叔伯的孩子稱為堂兄弟、堂姐妹，而姑姑、舅舅的孩子為表兄弟、表姐妹，姨則更遠一層，姨的孩子稱為姨兄弟、姨姐妹。而英美人家庭的主要關系是夫妻關系，父母親的兄弟姐妹不分遠近，都是親戚，統一用uncle、aunt稱呼。 　社會是發展的，習俗也隨之變化。由于中國實行計劃生育，一個家庭只生一個孩子，中國家庭結構在簡化，隨之稱呼也在簡化，如姑父、姨父現在也被稱為叔叔，不再有親疏遠近之分了。

1.4 思維觀念的差異

首先，中國人以人為本，以“我”為中心，中國古代的帝王自稱“孤”、“寡人”、“朕”。反映在語言上則表現為，中國人喜好采用主動語序，而英語中注重客觀事實、人所處的客觀環境、所做的事及外在的邏輯關系，常用被動語態。如：

他與此事有關。He is involved in this matter.

Great attention should be paid to environment protection.應該重視環保。

其次，在審美情趣上，中國人愛歡聚一堂，喜歡詢問別人的情況，西方人則注重隱私、討厭嘈雜。中國人喜歡遷往大城市，西方人向往寧靜的鄉村。中西作家在對美的描述上也有不同。中國人欣賞含蓄內斂的儒雅美，西方人則欣賞強壯野性的外在形體美。

簽于以上歷史、習俗、思維和宗教多方面的差異，導致英漢表達法的不同，因此，在翻譯時不僅僅要注重語言符號的轉換，更要轉換其中所蘊含的文化內涵。“對于真正成功的翻譯而言，熟悉這兩種文化甚至比掌握兩種語言更重要，因為詞語只有在其作用的文化背景中才有意義。”

參考文獻：

［1］朱耀先.淺談中西文化差異與翻譯.［J］.

［2］馬文霞.文化差異與翻譯.［J］.濟南教育學院學報.2002年第三期.

文化管理方向范文4

【關鍵詞】園林綠化；項目成本；問題與對策

前言：施工項目都需要合理的成本管理制度，園林綠化也是如此。在園林綠化施工項目中管理人員存在著對成本管理認識不足、缺乏管理經驗、缺少可操作的成本控制依據等問題，這樣都使得園林綠化施工項目的成本管理有著很大的漏洞。管理人員應該分清管理責任，將責任具體分配到個人，通過調整管理結構來提高資金的控制效果，從而避免因為責任混亂而造成的管理漏洞。園林綠化工程的成本管理問題是園林綠化工程的重要組成部分，工程的管理人員要加強這方面的管理，提高施工和細節管理人員的節約意識，將成本管理落實到每個人身上。

1園林綠化施工項目成本管理存在的問題

1.1管理人員對于資金管理的的認識不足

在園林綠化施工項目中，施工組織和指導生產人員是成本管理的主體。只有管理人員有著明確的節約資金的意識，才能使園林綠化工程的成本得到控制。在現階段的一些綠化工程中，園林綠化施工企業項目目標成本制定過于簡單化浮出水面，這些問題直接暴露的管理人員存在的問題，即只是根據經驗工程成

本降低利率設定一個目標成本，而忽視如何落實管理方式。現在的工程管理

在實際落實成本控制的措施上就存在著問題。在施工成本管理實行中只有簡單的規則和條例，但沒有明確具體職責和程序。長期以來，管理人員對園林施工成本控制沒有正確的認識，只是重視對于一些細枝末節進行處理，或者只是簡單的為成本控制知識控制資金的往來，極大限度的降低資金的支出，各個施工部門的合作意識不足，在施工過程中由于缺少合作經驗使得各部門各行其是，資金控制也就缺少合理的管理體系，而企業的領導階層對成本管理認識不足，施工過程中各個單位對成本控制的意識淡薄，這對園林施工成本控制帶來重大影響。

1.2現場施工人員對于成本的把握能力不足

綠化施工的成本一方面與管理人員對與資金的整體把握有關，另一方面與施工的技術以及現場施工人員對于成本的把握能力有關，如果施工人員的素養不到位，技能不足使得在施工過程中技術指標不達標準，致使出現返工、補工的工程現象，從而增加人員的使用次數和機械的調用頻率，進而增加園林綠化施工的成本。這樣增加的成本在綠化施工中占很大一部分，為了能夠控制這部分的成本。工程在施工之前，技術人員就要對圖紙進行仔細的處理，通過對于技術的調整減少資金的消耗。另外，技術人員也需要和施工人員提前對施工地點進行考察，以確保其它的因素是否會對施工造成影響，從而減少工程的意外支出。在實際的施工過程中，施工人員也直接影響到了園林綠化工程的成本，施工人員的素質高低、技能好壞直接影響著施工質量的優劣程度，如果施工人員的素質偏低，施工的效果就會遠不如預期的效果，而這就需要工程后期進行處理，提高的施工的成本，也降低了施工的效率，為此可能造成的工程延期會造成相當多的成本浪費。在實際的園林綠化施工過程中存在著施工人員專業技能不足的現象，嚴重影響著項目的成本。由此可見，施工人員的個人素質與專業技能都直接影響到工程的資金控制。

1.3資金監督體系存在漏洞

企業的資金監督體系漏洞一直是一個大問題，在園林綠化施工也有著這樣的問題。體系漏洞存在著以下幾個方面：首先，管理人員的監管漏洞問題，可能存在監守自盜的問題，這就使得資金控制很容易出現一連串的問題，例如出現偷工減料、拖延工期等問題。在另一方面，可能由于資金監管體系不合理，成本的控制與施工人員、管理人員的獎懲沒有直接掛鉤，這就使得現場管理人員和施工人員對于成本節約的積極性不足，這些問題直接影響到成本的控制問題。

2園林綠化施工項目成本管理存在的問題的解決方案

2.1加強對于管理人員的教育

管理人員直接關系到項目的資金控制力度，企業的負責人員需要重視對于管理人員的教育，提高管理人員的資金控制意識，或者采用合理的手段來刺激管理人員對于成本的控制意識，例如使節約成本的多少與管理人員的工資待遇直接掛鉤，通過這樣的方式培養管理人員的節約意識，從而達到成本核算：施工預算的目的。在施工項目的成本控制中，施工企業應根據企業自身的施工技術水平，結合施工圖預算“量人為出”、“以收定支”，使成本控制目標明確。為了使園林綠化工程的成本能夠清楚、合理，相關的監察部門就要加強對于綠化施工的成本管理，通過成本監察來杜絕管理人員的監守自盜的現象。監察人員在施工過程中要加強成本核算，每發生一筆成本費用，都要核查是否有相應的預算收入，收支是否平衡，并進行經常性的成本核算，對實際成本與預算收入進行對比分析。 嚴格控制成本開支范圍、費用開支標準對各項成本費用的支出進行限制和監督。從而達到較好的成本控制效果。提高管理人員對于成本控制的能力就要使得各階層的管理人員切實的負有管理成本的責任，企業的管理人員可以通過對于政策的調整使

項目經理、技術管理人員以及各單位和生產班組都負有一定的成本控制責任，這樣可以充分的調動管理階層對于成本控制的積極性，依據工程成本控制目標施行獎懲制度，從而形成整個項目的成本控制責任網絡。進而提高園林綠化工程的成本控制效果。

2.2提高園林綠化工程的施工和管理效率

為了提高企業的管理效率，企業需要引入技術和管理人才，并使他們充分發揮能動性。通過技術和管理人員的引進改變原有企業內部的一些陋習，從而提高施工單位的整體水平。只有高水平的施工企業在市場上才具有競爭力，才有機會在市場中運作，所以，為了能夠提高園林綠化工程的施工和管理效率，企業的管理人員要積極引進人才，學習其管理經驗，并在實際的施工過程中來進行實踐，畢竟只有通過市場運作才能完善成本控制管理和總結經驗并學習先進技術和經驗。

2.3建立完整的工程資金控制體系

為了建設合理的成本控制體系，企業的管理人員可以效仿單位的績效式管理模式，讓工程的資金節約量與施工人員和管理人員的工資直接掛鉤，讓管理人員能夠切實的感受到資金、成本控制的重要性，從而在實際的管理工作中落實成本控制措施，而對于施工人員，這樣的管理方式可以使其施工過程中節約每一點資金，從而切實達到成本控制的目的。建立完整的工程資金控制體系需要企業的每一個管理人員獻計獻策，希望相關的管理人員能夠結合實際的工作經驗，總結以往管理的方式，找出管理體系存在的漏洞，通過合理有效的手段使工程資金能夠得到控制。

3.結語：

園林綠化工程與其它工程一樣，存在著資金管理與成本控制的問題，這些問題與管理人員的管理水平、施工人員的素質和技術水平以及企業的體系息息相關。企業的管理人員要充分重視這些問題，通過對于管理人員的教育和培養，引進新技術和管理經驗，從多方面來提高園林綠化施工的資金控制效率。

希望企業的管理人員能積極學習成功企業的管理經驗，提高園林綠化工程的成本控制效果。

參考文獻

[1]甘永力.小議園林綠化施工項目成本的管理[J].沿海企業與科技，2009（7）.

文化管理方向范文5

（一）行業對人才需求數量的分析婚慶，與會展等一起，都屬于新興文化產業，目前婚慶已經形成日益龐大的產業鏈。在婚慶企業（文化企業）的經營中，產生了以婚慶與文化活動策劃、執行、營銷能力為核心技能的婚慶策劃師、活動策劃師、商務策劃師、演藝策劃師、文化經紀人等崗位以及與婚慶密切相關的攝影攝像師、美容化妝師、形象設計師、主持人、禮儀、模特等崗位群，人才需求旺盛。僅以桂林市為例，就有婚慶公司40多家，文化傳播、文化發展公司約有50多家。桂林市較大的婚慶公司員工有40多人，一般都有10多人。上規模的婚慶公司，其產值總計有1000多萬元以上。其中，約有近10家企業以“提高婚慶及模特人才的素質，積極打造桂林婚旅之都”為經營目的，涉足婚慶及模特教育、培訓、考證及人才領域。這為開展校企合作、實踐教學，建設具有桂林地方特色的婚慶專業（方向）奠定了基礎。以桂林旅游高等?？茖W校為例，從2012年開始，目前婚慶專業（方向）的招生，從往年的10多人、20多人突破并穩定在40多人規模上。

（二）行業對人才需求規格的分析從上述對婚慶行業發展趨勢的預測可以看出，婚慶從業人員的素質將日益提高并走向細化、專業化。在婚慶企業（文化企業）的經營中，產生了以婚慶與文化活動策劃、執行、營銷能力為核心技能的相關崗位和崗位群。關于婚慶人才專業能力素質結構，詳見下表：

二、婚慶專業人才供給分析

（一）畢業生供給數量、就業方向的分析以桂林旅游高等?？茖W校藝術表演系文化市場經營與管理專業（婚慶節慶方向）為例，其2012屆畢業生共29人，2013屆畢業生共24人。在文化市場經營與管理專業前期摸索中，培養方向并沒有確定、細化為婚慶方向（婚慶是當時的培養方向之一），畢業生就業方向包括網絡營銷、體育健身、工商行政等，可以說是廣義的文化市場經營與管理專業就業。其中，與婚慶相關的行業或崗位有化妝師、攝影師、婚禮策劃師等，從中不難窺見婚慶專業方向的需求和熱度。2012年10月，桂林旅游高等?？茖W校在文化市場經營與管理專業的基礎上，向廣西教育廳申報新增婚慶專業方向并獲得批準，文化市場經營與管理（婚慶方向）2013年正式招生，預計招生人數50人，五年內計劃發展規模達到每屆招生100人。以當前的培養規模來看，婚慶專業（方向）能提供的人才數量還沒能滿足社會和企業的要求，企業也認為（攝影攝像人才）不需要專業，只需要感興趣、有熱情、肯去學，多次要求學校代為物色和推薦實習或就業的學生。

（二）畢業生職業能力現狀的分析從2012、2013兩屆畢業生素質看，畢業生基本具備文化市場經營管理能力、文化創意策劃能力、職業適應發展能力等文化市場經營與管理專業所必備的綜合應用能力，人才素質比較寬泛，適應性強、專業性差，這也是和當前文化市場發展相適應的。但隨著培養建設全面小康社會、落實文化強國戰略的需要，具體表現為婚慶等文化活動、文化市場迫切需要專業化、細分化的職業能力和素質，同時具備較強的職業適應發展能力。因此，學生的職業能力還需要較有針對性的培養，需要較大范圍、較高實效的提升。

三、結論和建議

文化管理方向范文6

關鍵詞：建立 績效管理 績效文化

一、目前績效管理主要存在的問題

1.把績效考核作為績效管理的重點

績效考核只是績效管理的一個重要的環節，然而很多企業往往認為績效考核就是績效管理，把更多的精力都放在績效考核的上，更多的去關注如何設置考核指標、如何量化考核細則，如何實施考核過程，如何應用考核結果，從而忽視了績效管理的其他環節，沒有發揮績效管理在企業發展中的作用。

2.不重視績效輔導

在推行績效管理過程中，很多企業從不重視績效輔導，只是根據考核結果來決定員工的績效情況。員工在企業的學習、成長、發展需要一個過程，在這個過程中雖然與員工的努力分不開，但主管人員的績效輔導顯得更為重要。如果沒有績效輔導，不能了解員工工作的進展情況，無法進行及時的協調調整；不能掌握考核時必須用到的信息，使考核缺乏目的性和說服力。

3.不重視績效改進

沒有將績效管理的各個環節形成一個閉環，把績效考核作為績效管理的終點。由于沒有將績效考核發現的問題放人下一個考核周期的績效計劃中，使這些重要的問題無法在下一個考核周期內得到應有的重視和全面的解決，使得這些問題很可能又出現在下一個考核周期中，從而使績效沒有得到很好地改善。

4.員工對績效管理不重視

由于績效管理部門沒有將績效管理的目的和意義、步驟和方法、結果和應用向員工進行必要的說明，沒有讓員工明白績效的重點和改進措施，沒有建立與之相適應的績效文化，從而造成績效管理和員工工作的脫節，不能通過績效的過程管理提高員工的績效。

5.沒有采用適合的績效管理形式

適合的才是最好的，很多企業往往樂于采用最先進的績效管理方法，卻忽視企業的實際情況。績效管理不在于采用什么樣的形式來開展績效管理，績效管理的方法有很多種，不一定先進的就是好的，關鍵要采用適合于本企業的實際情況的形式和方法，能夠很好地解決企業的問題，能力提高企業的整體績效。

二、績效文化在績效管理中的作用

企業文化就是培養一種激勵員工投身事業、與企業共同發展并取得成功的氛圍，其最終目的使員工的職業發展和企業的發展目標相一致，實現員工發展和企業發展的雙贏?？冃Ч芾砭褪歉嬖V員工企業倡導什么、反對什么、獎勵什么、懲罰什么，以及企業的戰略重點和發展方向，它是調整員工行為的有效管理手段，所以說，企業文化的精粹也就是績效文化。

績效文化是指企業基于長遠發展方向和愿景，通過對公司戰略、人力資源、財務、團隊建設等一系列有效的整合與績效評價、考核體系的建立與完善，讓員工逐步確立起企業所倡導的共同價值觀，逐步形成以追求高績效為核心的優秀企業文化?？冃幕绊懫髽I中每個人的行為，使個體的行為最終調整到與企業的戰略方向一致，通過激勵讓每個^都能發揮潛能。

三、如何建立與績效管理相一致的績效文化

1.營造績效文化氛圍

把績效管理的注意力從具體的評估方法轉移到文化層面上來，在企業內部構建績效文化氛圍。通過廣泛地宣傳績效管理的意義、作用和方法，使管理者與員工明白，績效管理是一種管理理念，它所包含的各種評估方法和配套的措施是很好的管理工作，能夠幫助我們提高工作績效和管理能力。

企業應該加強對績效文化的培訓和宣傳，從事形成一個管理者與員工學績效、懂績效、自覺使用績效管理工作，企業上下積極倡導績效文化的氛圍。

2.塑造無縫的績效溝通文化

績效管理整個過程就是不斷溝通的過程，這種溝通是一種無縫的溝通，是一個雙方追蹤進展情況、找到影響績效的障礙以及得到使雙方成功所需信息的過程。

管理者通過與員工充分溝通，在制定績效目標時，能夠使雙方目標達成一致；在績效輔導時，能夠幫助員工獲得完成工作所必須的知識、經驗和技能，使績效目標朝積極的方向發展；在績效考核后，能夠使員工明白自己的長處和短處，在今后的工作中繼續發揚長處，克服短處，不但可以使員工在以后的工作總更有目的性，而且可以有限發揮績效考核的激勵作用。

3.遵循績效管理的文化法則

在績效管理過程中，應結合企業的實際情況，選擇相應的績效管理方法。關注過程的績效考核注重員工的工作態度和能力，評估內容主要集中在員工工作過程中的行為、努力程度和能力；關注結果的績效考核注重工作的最終業績，以工作結果為導向，評估內容主要集中在工作的實際產出。公司具體績效管理是更關注過程，還是更關注結果，要因公司所要營造、強化的文化和公司的具體情況而定。

4.明確清晰的績效目標

建立績效文化，首先要把整個公司的愿景、戰略、目標用績效指標的形式表達出來，并使之真正傳達給每一位員工，讓全體員工能力理解公司的目標是什么，而且這種工作要持續下去，企業的戰略目標一旦調整，同時要及時通知自己的員工，使員工在制定各自的目標時，也能夠做相應的調整。有了目標作為導向，員工就能夠自動自發的開展工作，從而建立起組織信任的氛圍，讓員工體驗主人翁般的感覺。

5.把績效作為企業發展的重點

績效文化強調將企業管理的重點放在績效上，追求優良的績效是企業和員工始終努力的方向。鼓勵設定有挑戰性的高標準目標，利用一切方法、動員所有資源為達到這個目標而努力奮斗。同時將有關員工的各項決定――崗位調整、薪酬待遇、獎懲等作為企業戰略方向的指向性信息，從而明確地讓員工知道企業真正需要的、重視的、獎勵的和反對的各是什么，使職工不斷給自己提出更高的要求，在提高中不斷應對工作的挑戰。

6.績效制度與績效文化的高度結合