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補充醫療新辦法范文1

2013年6月15日，山東省兗州市政府突然宣布將兗州市人民醫院（下稱“人民醫院”）改制為非營利性股份制醫院，并由本地民營企業華勤集團控股。事先，醫院內部員工，甚至連當地政府某些關鍵部門的內部人士對此也不知情。

兗州市的經濟規模位列全國百強縣，2012年該市的國內生產總值為506億元，地方財政收入達30億元。就在醫院新院區即將投入使用之際，經濟強市卻出人意料地宣布賣掉公立醫院。如此震驚業內的消息，迅速引起社會的廣泛關注。

停不了的借貸癮

醫院改制的消息傳出后，醫院新院區迅速成為關注焦點。

人民醫院新院區占地面積260畝，土建已基本完成，后期裝修正在進行。兩棟惹人注目的新高樓帶著一片新建筑，屹立在兗州市行政辦公中心對面。盡管避而不談醫院改制，市政府的一位工作人員也向《中國醫院院長》記者強調，新院區的規模“真的很大”。

其實，按照醫院2009年向政府遞交的規劃文件，建成后的新院區將包含綜合病房樓一棟，包括地下兩層，地上20層，建筑面積6萬平方米，規劃床位1000張；此外，還有6層的行政辦公樓、6層的后勤服務樓、3層的門診樓各一棟，總面積合計3.4萬平方米。知情人士進一步補充，項目最早的規劃投資為4.5億元，其中政府財政投入3億元，醫院自籌資金1.5億元。

然而，到了2010年下半年新院區建設開工之際，政府和醫院的公開信息都顯示：項目的規劃投資已變為6.5億元，總建筑面積則高達18.4萬平方米，規劃床位更是達到了驚人的1500張。這已遠遠超出了2009年的最初規劃。

不過，在人民醫院改制消息傳出后，知情人士透露，項目實際投資遠超6.5億元，加上后期設備配置，新院區總投入將超過10億元。這一數字或許更接近事實，醫院多次招標透露出的信息便是有力的證據。據人民醫院新院區室內裝修工程中標公司稱，工程中標價格為1.38億元。按建筑行業的一般行規，中標價格往往只代表前期的規劃金額，最終要按照實際金額結算。因此，實際裝修費用可能遠遠高出中標價。而且，這只是醫院的有關醫療器械、電梯、院內景觀建設等多項招標工程中的一項。

對于規劃在操作中逐漸失控，一位行業專家直言不諱：“基建項目申報規劃時往往偏小，但進入操作階段往往越建越大。這種現象非常普遍。”

另外，醫院管理層下定決心建新院區時，也的確選擇了一個不佳的時機。近年物價上漲，材料成本也不斷漲價，超過規劃預算已是常態。醫院的基建自然難免跑偏。

然而，盡管跑偏的項目發端于醫院管理層的蠻干，但最終脫軌則與政府有關。為了拉動經濟發展，地方政府一方面大力提高民生投入，另一方面加大重點基建工程投入。作為政府重點基建工程，人民醫院新院區項目實際操作者，是兗州市公共建筑重點工程建設會戰指揮部辦公室，屬于地方政府的“交鑰匙工程”。因為醫院基建往往由政府擔保貸款，因而對政府融資平臺依賴很大。作為城市建設融資運營企業，兗州市惠民城建投資有限公司（下稱“惠民城投”）深涉新院區建設。據山東天恒信有限責任會計師事務所2012年底的消息，人民醫院有一筆總額1.9億元的貸款就是由惠民城投擔保。

地方政府同樣也背負著巨大的債務。上述會計師事務所的信息顯示，2012年底惠民城投的“負債和股東權益總計”已超過204億元。賣掉醫院部分股權，引入社會資本，將剩余優質資產盤活，已成為政府的最優選擇。

盡管中央政府一直嚴禁公立醫院舉債擴張，然而人民醫院的故事并不是特例。“近年來，盡管醫保和新農合逐步完善，但是醫保付費方式不夠科學，誘導民眾過度消耗醫保費用，醫院則趁此不計得失地迅速擴張；再加上政府新醫改釋放出加強縣級醫院基礎建設的信號，一些決策者更是敢于不切實際地進行舉債建設。”一位行業專家無可奈何地指出。

改制或有后遺癥

在新一輪等級評審重啟之際，人民醫院本來有意通過二甲復審，未來更是定位于“魯西南地區現代化三級甲等醫院”。醫院管理層一直指望著新院區能夠為二甲復審加分，甚至不惜推遲評審。就在2013年新春，時任院長亓仲儒還將二甲復審、新醫院搬遷列為年度工作重點。

兗州市政府也在今年3月的財政預算報告中提到，“建成啟用新人民醫院”，提升基本公共服務能力。不料，事情在數月后頓生變奏，最后競以改制為大插曲。

據了解，人民醫院改制前有三個院區，即位于市區的老院區、新院區，以及位于兗州市漕河鎮的北院區。據知情者透露，改制僅涉及市區內的老院區和新院區。北院區實際上為漕河鎮衛生院，數年前由兗州市人民醫院接管。改制宣布之后，北院區將歸還鎮政府。

日前，醫院改制的具體執行工作已移交給兗州市發展與改革局，政府指派的工作組仍在醫院核查資產。醫院一位匿名員工盡管極力回避采訪，但是也告訴記者，改制基本已無轉圜的余地；兼任兩家醫院院長的亓仲儒目前已經離開了人民醫院，轉任兗州鐵路醫院院長。另外，市政府已經指派人民醫院副院長關中憲負責醫院事務。

對于改制后員工的安排，兗州市政府繼續堅持“老人老辦法，新人新辦法”的總體原則，提出所謂“三不變，兩不降”策略，即“身份不變、公益性不變、政府支持力度不變；財政撥款不降、職工收入不降。”盡管如此，上述員工還是認為，對于員工未來的安排，“市里也沒說清楚什么是‘老人老辦法，新人新辦法’。”

改制突如其來，員工難免心存在不安。因為關涉個人未來，他們總是希望得到更明確的安排和承諾。盡管政府的確拿出了相關文件，但暫時還缺乏實質性措施。事實上，員工的擔憂并非杞人憂天。在距離兗州僅百余里的菏澤市，數家公立醫院改制數年后，因問題重重，不得已再次由政府購回。

補充醫療新辦法范文2

1、社會養老意識不足。養老是個人、家庭和社會的共同責任。由于全社會普遍缺乏對養老問題緊迫感，政府對養老危機宣傳不夠，老百姓缺少養老保障的必要知識，尤其新一代獨生子女的家庭觀念和對父母的責任感降低，對政府有強烈的依賴感，各方面普遍缺乏未雨綢繆的充分準備。

2、養老保障體系不完善。我國迄今實行養老基金社會統籌和個人賬戶混賬管理，從一本賬中支出，剩余部分留作積累，由于社會統籌資金不足，實質上執行的是現收現付制度。

3、養老制度轉軌成本高。歷史欠賬形成沉重的轉軌成本，養老統籌基金每年支出大于收入的數額巨大，現收現付制度難以為繼。已退休“老人”和1997年養老制度改革前參加工作的“中人”，需要靠改革后“新人”的繳費供養，形成個人賬戶空轉。

4、公共財政負擔加重。處于社會轉型的人口老齡化，改變國民收入中消費與儲蓄比例關系，儲蓄率減少，社會保障支出增加，大幅度加重公共財政負擔。

5、養老保障資源缺乏。現在的老年人為國家和社會做出貢獻，但沒能形成養老積累，人均需要外界經濟支持的時間為10年左右。“五普”顯示，農村僅有33.1%老年人依靠勞動維持生存，子女仍然是老年人最主要的經濟供養來源。

為了更好地落實科學發展觀，構建社會主義和諧社會，建議在國家積累不斷擴大、財力不斷增加的情況下，以改革養老保障制度為切入點，積極應對人口老齡化，具體建議如下：

1、采取政策傾斜措施。各級政府應加強對發展養老社會化服務的組織引導和推動，加強輿論宣傳，并制定對養老中介服務機構的扶持和優惠政策，給予社會辦養老機構一定的財政補貼以及在貸款稅收等方面的政策傾斜，提高政策吸引力，以調動社會力量和民間資本參與社會養老事業的積極性。

2、建立“以個人繳費為主、集體補助為輔和國家扶持相結合”的農村社會養老保障制度。政府建立統籌賬戶，拿出部分資金給予補貼；村集體、個人出資計入個人賬戶。國家實施東中西部農村養老保障的區域差異補助,逐步實現社會保障制度公平發展。建議今年實施農村基本養老保障試點,60歲及以上老年人口,由政府注資,每人每月發放10元家庭養老金；對未滿養老年齡的人口,實施按收入比例強制性集體、個人賬戶積累，政府按比例配套相應資金。優先推進被征地農民、農民工、小城鎮農轉非居民、計劃生育對象的基本養老保障制度。

補充醫療新辦法范文3

【摘 要】面對社會保障體系建設中遇到的制度性難題，必須要堅持全覆蓋、保基本、多層次、可持續方針，以增強公平性、適應流動性、保證可持續性為重點，在現有的制度框架下，努力解決好農村居民、城市流動人口的社會保障問題，全面建成覆蓋城鄉居民的社會保障體系，促進社會保障體系的可持續發展。

【關鍵詞】十；社會建設；社會保障體系

文章編號：ISSN1006―656X（2014）05-0283-01

中國現行社會保障制度是在中國特殊的歷史環境、經濟基礎和政治制度背景下建立的。改革開放以來，社會保障制度受城鄉二元結構的制約，一直走的是一條城鄉分割的發展道路。城市社會保障制度與農村社會保障制度存在著巨大差異，并處于嚴重的失衡狀態，這既不利于“三農”問題的解決，也不利于全面建設小康社會目標的實現。因此，現行中國社會保障制度統籌城鄉改革勢在必行。

一、我國社會保障體系建設的基本狀況

過去十年是我國社保體系建設迅速推進的十年，縱觀十年的發展，我國的社會保障體系建設主要的特點有：

（一）多層次的社會保障體系

十六大以來，隨著制度設計的不斷發展與完善，我國的社會保障體系逐漸形成了以基本養老保險、基本醫療保險、失業保險、工傷保險、生育保險和住房公積金為主的社會保險制度，以最低生活保障金、救助金為主的社會救助制度，以補充養老保險、企業年金等為主的補充社會保險制度，形成了一個多層次的社會保障體系。

（二）廣覆蓋的社會保障體系

目前，我國的基本養老、基本醫療、最低生活保障制度已經基本上實現了廣覆蓋，惠及城鄉居民的新型社會保障體系已經形成，織起了覆蓋城鄉居民的“保護網”。

（三）可持續的社會保障體系

我國的養老保險制度采用的是社會統籌和個人賬戶相結合的方法籌集社會保險資金，這種籌資模式是在明確國家和企業責任的基礎上，推進社會保險資金的自我積累。個人賬戶資金的積累，可以為個人以后的長期生活提供更好的保障，這也是社會保障可持續發展的基礎。與此同時，社會保障制度發展過程中出現的“視同繳費”、“老人老辦法，新人新辦法”等政策措施也為解決社會保險基金的平穩過渡，促進社會保障體系的可持續發展提供了有效的路徑。

二、我國社會保障體系建設中存在的問題

比較發達國家社會保障體系建設的一些實踐經驗和參考中國具體的國情，我國的社會保障建設還存在很多亟需解決的問題，這些都在很大程度上影響著我國經濟的發展和社會的和諧。

（一）城鄉二元分割的社會保障體系

在社會保障體系建設中，城市和農村擁有兩套獨立的社會保障體系，隨著我國城市化進程的不斷加快，人口老齡化程度不斷加深，城鄉二元化的社會保障體系也逐漸顯露其危害，不斷在影響著城鄉收入差距、生活水平，甚至有可能會影響到社會的穩定和和諧。

（二）農村社會保障水平低，發展不完善

城市和農村的社會保障水平存在顯著性的差異，農村社會保障水平明顯偏低，其發展還不完善，會受到地域經濟發展水平的限制。

（三）流動人口社會保險的轉移和銜接困難

城市流動人口，特別是農民工，他們在農村享受農村社會保險，城市并沒有將他們納入城市的社會保險體系之中。由于農村社會保障水平相對較低，城市流動人口將很難融入城市生活之中，而且農民工具有很強的流動性，而各省之間的社會保險難以有效銜接，這就造成了很多的問題，例如“返鄉潮”、“退保潮”等。正是因為社會保險的轉移和銜接難題，我國社會保障體系的可持續性發展就面臨著巨大的挑戰。

（四）社會保障基金的運營難題

社會保障體系持續性發展的另外一個前提就是社保基金的保值增值，這是應對老齡化的重要基礎。然而，目前我國的社保基金運營方面還存在很大的問題，運營體系不完善、運營的金融環境不健全、缺乏法律制度的保障等等，在很大程度上影響著社會基金的收益。而這也導致社保基金的收不抵支，出現很大的虧空，難以保證收支平衡。

三、十后我國社會保障體系建設的路徑選擇

十報告對社會保障體系建設提出了新的思路，在市場經濟不斷發展，我國社會矛盾日益沖突的歷史時期，必須認真貫徹落實十的精神，按照“增強公平性、適應流動性、保證可持續性”的原則，進行社會保障制度的改革。

（一）完善社會保障制度，實現“廣覆蓋”向“全覆蓋”的轉變

社會保障體系建設應該綜合考慮參保人的不同特點，將農民工、靈活就業者、具有非農業戶口的城市流動人口納入社會保障體系之中；將沒有農村社會保障或者農村社會保障很低的，因為征地失去土地的農民納入社會保障體系之中；逐步擴大農村社會保障體系的覆蓋面，努力做到農村社會保障體系的全覆蓋；做好城市和農村的最低生活保障、社會福利等工作，增強社會保障體系的多層次保障功效。

（二）整合城鄉居民基本養老保險和基本醫療保險制度，實現社會保險的城鄉轉移和銜接

城鄉社會保險的整合，有助于城鄉之間的轉移流動，不僅體現了“適應流動性”特點，也為全面推進社會保障建設，實現“廣覆蓋”提供了有力條件。

（三）健全社會保障基金運營機制，實現社保基金的保值增值

社會保障體系建設還應該從社保基金的籌資、投資等方面入手建議改革。要擴大社保基金的籌資渠道，加強制度方面的保證，實現向多個支柱共擔分險的轉變，逐步做實個人賬戶基金；要健全社保基金的運營制度，完善相關法律法規建設，改善基金投資環境，實現社保基金的安全和增值，保證社會保障發展的可持續性。

參考文獻：

[1] 陳鵬聯，王桃清. 中國城鄉社會保障制度差異及解決路徑探析[J]. 經濟研究導刊，2011（19）：80-81.

補充醫療新辦法范文4

青海省某高校教師對《南風窗》記者說，《條例》出臺后不久，學校就被通知，在青海持續工作滿30年，女性達到50歲、男性55歲可以申請提前退休，提交報告者一時潮動，聽聞僅青海大學一所學校就報了500多人。只差兩個月就符合條件的人更是遺憾“落敗”。“不過，少數人冷靜之后又把報告拿了回來，算了一下賬，提前退休損失的工資跟進入社保后減少的退休金差不多。”這名教師說。

事業單位與企業養老保險并軌已成定局。經過了上世紀90年代開始的局部嘗試和2008年后的試點折戟，第一部系統規范事業單位人事管理制度的行政法規為改革確立了依據和方向。不過，在具體方案出臺之前，不同屬性的事業單位、不同年齡層的員工如何差異化對待仍然未知。這也是讓部分“老人”恐慌、猜度的原因。

“頂層設計”初具，而后續的可操作方案以及是否將公務員也納入的政策選擇，才是對養老并軌的真正考驗。 試點失敗

眾所周知，當前超過3000萬的事業單位編制人員和700多萬公務員享受的福利性退休制度，與企業職工的保障性養老制度有著強烈反差。

盡管企業職工養老金已經實現了連續10年、年均10%的高增長，從2005年的人均714元漲至2014年的突破2000元，但養老金替代率仍不能達標，遠低于基本養老保險制度預期的58.5%。相比之下，事業單位和機關的對應數字則分別為70%和100%左右。財政部財政科學研究所的研究顯示，2013年城鎮職工基本養老保險月人均養老金近1900元，事業單位月均養老金是企業退休職工的1.8倍，機關公務員退休人員養老金水平是企業的2.1倍。

早在上世紀90年代，伴隨著事業單位改革的啟動，部分地方開始了養老機制轉型的探索。“有的地方個人也繳費了，但機制沒有理順，結果又退回去了。”人社部副部長胡曉義曾對媒體坦言改革的嘗試并不成功。

沒有統一協調的方案和配套改革，地方既面臨阻力，也缺乏動力。這注定了后來進行的試點也不會有實質性突破。

2008年2月，國務院常務會議確定在山西、上海、浙江、廣東、重慶五省市先期開展試點，與事業單位分類改革配套推進。然而，數年過去，幾個地方都無法為即將到來的全國性改革交出一份合格的“試點經驗”。

據中國人民大學教授王曉軍調研，5省市在試點過程中實施對象不一致，范圍有寬有窄，繳費基數也不統一，有的按檔案工資，有的按工資總額，還有的采取“雙基數”。繳費比例各地也差異較大，造成同崗同工卻待遇不同的狀況。

即便實現了“破冰”的廣東，也是“半吊子改革”，事業單位員工與普通企業職工一樣，按月繳納養老保險費，但退休時，待遇依舊按原有標準執行。

“5省市等于最后都停了，沒有搞下去。地方肯定是動力不足的，而且事業單位的人員比較抵觸―憑什么公務員不參加改革？”中國勞動學會副會長兼中國勞動學會薪酬專業委員會會長蘇海南說。除此之外，地方確實也有具體困難，如果當地事業單位的人數比較多，且以前沒有繳費的視同繳費的話，在當地從企業籌集的養老保險基金又不夠多的情況下，等于事業單位退休人員要分掉一部分養老保險基金，現收現付就會有比較大的壓力。而且承擔義務教育、基礎性科研、公共文化、公共衛生及基層基本醫療服務的公益一類事業單位，其職工按制度安排的工資水平不高，讓他們拿出一部分錢繳費，的確很難落實。 影響最大的群體

事實上，即便是實際收入較高的醫療機構、高校等公益二類事業單位，也對不充分的改革有怨言。

“事業單位雖然退休工資高，但是在職收入比企業低。以我為例，讀了很多年博士，又出國進修學習過，到現在工資才1萬塊錢左右，還不如我的研究生剛畢業的收入。而且，工資收入里只有3000元是財政給的，其他7000元是學校和學院發的。”中國人民大學公共管理教授劉昕說。據他所知，退休后績效工資和補貼就都沒有了，只有五六千塊。

公益類事業單位以教師和醫務人員為主體，他們將是受改革影響最大的群體。按照最新的統計數字，全國專任教師超過1400萬，醫務人員達到860萬。由于長久以來人員冗余、效率低下的社會形象，行政類事業單位對改革形成的阻力被看作是對既得利益的維護，在合理性上立不住腳。而教師和醫務人員則不同，他們不僅面向社會公眾、提供公共服務，具有天然的道德優勢，而且教師群體更是有《教師法》作為法理依據，這使他們在反對并軌時，比其他人更迫切和公開。

2009年全國“兩會”期間，正值試點方案不久。77名主要來自教育界的政協委員聯名提案，建議暫時停止在教師隊伍中進行事業單位養老保險改革。他們認為，《教師法》規定教師收入應當不低于當地公務員，自然也應該包括退休收入不低于公務員。

公務員獨立于養老改革之外，雙軌制便依然存在，只不過對比力量發生變化而已。過去幾年中，一直堅持先動事業單位，公務員暫時不動的思路已經被實踐證明無法走通，改革很難單兵突進。而現在，機關事業單位養老保險制度已經被明確寫入《政府工作報告》，意味著公務員養老納入社保只是一個時間問題。由于公務員與事業單位切割而產生的阻力變小，成敗的關鍵便更依賴于改革的成本由誰負擔。 改革由誰埋單

養老金并軌后涉及的首先是籌資機制問題。按照財政撥款類型的不同，全額撥款、差額財政補貼、自收自支事業單位的欠費是由財政兜底還是個人補繳，老中青三代人群應該如何區分對待，個人繳費是否應該以漲工資為前提，都需要以全面的調研和測算為基礎。

有學者估算，按照8%的個人繳費率，如果3000萬事業單位工作人員月平均工資2500元，每年空置的個人賬戶中少繳費用達720億。財政不可能為此全部埋單。

“老人老辦法”、“新人新辦法”相對來說不會涉及很復雜的制度設計，而“中人中辦法”則會產生欠繳費如何補、補多少的問題。

“全額撥款或者差額撥款的事業單位，主要看財政能不能兜底，這些人已經欠繳費很多年了，退休之后要動用現收現付養老保險基金的部分錢，這可能會使某些地方的社保基金形成缺口。”蘇海南說，如果全國算總賬，事業單位退休人員退休金改由各地養老保險基金支付，不足部分由財政兜底，這一兜底壓力基本不會增加，但是對于財政吃緊、社保基金也不充足的地區，短期內肯定有影響。

在養老基金本身就面臨諸多問題的情況下，如果籌資的辦法不理順，新涌入的事業單位人員無疑會使養老基金的負擔加重。人社部最近的公報顯示，2013年各級財政補貼基本養老保險基金3019億元，比2012年再增加371億元。以財政補貼為重要來源的基本養老保險制度是否具有可持續性，因此也受到質疑。

中國社科院世界社會保障研究中心的《中國養老金發展報告2013》顯示，2012年有19個省份的城鎮職工基本養老保險基金當期收不抵支；城鎮職工基本養老保險個人賬戶缺口較2011年擴大約240億元。“這么多地方有缺口，肯定只能拆東補西，或者靠中央的轉移支付撥款勉強維持。”劉昕說。

而對于已經脫離了財政供養模式的自收自支單位來說，并軌之后要拿出一部分錢交養老保險是短期內最實際的問題。“有些事業單位經濟效益不好，沒什么創收渠道，而且當地財政一般不會為他們兜底，欠費需要單位自己拿錢去補。壓力當然很大。”蘇海南說。

不過，一些事業單位人員，也并不把進入社保看成壞事。據吉林省某重點中學教師萬代遠介紹，自己的收入中60%～70%是浮動工資。也就是說，按照目前的制度，退休后只能拿到2000到3000元。“雖然是國家白給的，但也太少了。”他說，進入社保后，繳費基數如果按照實際收入算，退休后拿到的錢肯定會增加。

而在劉昕看來，養老并軌有助于解決事業單位人才長期不流動的問題。“事業單位的人員想走但是又沒法走，離開的話退休金就沒有了，等于凈身出戶，必須在體制內退休。去企業的話，又沒有養老金累積。”劉昕說，并軌之后，可以使事業單位人才向企業流動沒有后顧之憂。 方案還有多遠

在《條例》中，與養老并軌同時提起的還有建立事業單位工資增長機制。這被公眾普遍認為是給事業單位漲工資的信號，并依此斷定改革并不會真正觸動事業單位人員的利益。而人社部新聞發言人在一次例行會上“建立機關事業單位職業年金”的表述更是讓輿論質疑：雙軌制還沒有破除，是否又會產生新的不公平？

如果并軌后事業單位建立相應的職業年金制度，則只能依賴單位創收或財政投入。相當于原有的利益非但沒有影響，還會增加新的福利。基于此，輿論的質疑也并非完全是一些事業單位人員所認為的心理不平衡。以往的社會保障并軌中，名義上的特殊待遇被取消，而以變種的名目繼續享受優待的“改革”并不是沒有發生過，這讓公眾不得不格外敏感。以醫療領域為例，取消公費醫療后，機關事業單位人員以不同名目享受“補充醫療補助”，需自付部分可進行“二次報銷”，與公費醫療待遇相當。

“職業或企業年金制度作為強制養老保險、補充養老保險、個人儲蓄養老保險三根支柱之一，設計出發點并不是拉大差距，而是減輕基本養老保險的壓力，更好地保障職工退休后的水平不比在職時大幅度下降，合理的差距可以有，但必須要有封頂，在制度上規范得更加細致嚴密。”蘇海南說。

其實，在基本養老保險尚沒有理順的情況下，人社部的表態更像是對事業單位人員的許諾性安撫，以減少改革的阻力。在劉昕看來，現在還談不上職業年金，養老并軌的方案恐怕也沒那么容易出臺。

據甘肅省一名市級單位公務員透露，他所在的市還沒有涉及事業單位進社保的問題，事業單位分類改革才剛剛開始推進，很多經營性事業單位還沒有轉企。2011年出臺的《分類推進事業單位改革指導意見》留出了5年的靈活時間，也就是說，全國的事業單位行政、公益、經營分類最遲2015年才能全部完成。劉昕認為，在此之前，養老并軌的具體可操作方案很難拿出來。

補充醫療新辦法范文5

關鍵詞 高校 人事

中圖分類號：G472 文獻標識碼：A

高校人事制度是高校人事管理制度改革的產物，其來源于政府人事，用人模式和政府一樣，唯一不同之處就是用人單位不是政府而是高校。目前，高校教職工端的基本上是“鐵飯碗”，只要在工作中不出現大錯，不做違法亂紀的事情，就不會被辭退，所以工作沒有積極性。而端著“泥飯碗”的人事制的教職工則可以打破這種局面，引入激勵機制和淘汰機制，增加了事業編制教職工的危機感和責任感，激發事業編制人員工作的積極性、能動性，真正發揮其“鯰魚效應”，有利于全體教職工素質的提高、隊伍的成長，有利于促進了高校人事管理模式的市場化，推進了高校人力資源的開發和優化了高校的資源配置。

一、人事制度的發展歷程

我國用人制度的發展大致經歷了以下幾個階段：第一階段，1978年前用工制度分為干部和工人兩種，當時干部統一調配、工人統一招工，是在大規模的社會主義改造和建設時期所形成的制度，具有很強的計劃性，其在當時的特定歷史環境下是有積極效用的。第二階段，1978后用工制度分為國家行政公務員制度、事業單位的人員分類管理制度和企業單位的全員勞動合同制度。在這一時期，高校教職工采用的是事業單位的分類管理制度的形式，分為職員、專業技術人員和工勤人員三類。雖然對專技人員采用了“崗位責任制為核心的專技職務聘任制”，但因流動門檻高，人才流動率仍很低。第三階段，2002年后實行了以聘用合同為主體的聘用制，這為人才流動和管理制度點燃了希望的火花，通過實行聘用制，把用人單位和個人之間的勞動關系契約化、合同化，實現勞動關系的轉變。

二、高校人事制度的簡述

人事制度實行人和檔案的分開管理，高校擁有聘用人員的“使用權”，高校與聘用人員簽訂勞動合同。期間，聘用人員按合同規定履行其職責完成其任務，高校對聘用人員進行管理并根據其工作態度、工作業績、水平高低兌現其待遇。社會人才服務機構主要是人才服務中心負責檔案的接收、管理、轉移和各項社保、公積金等。一旦聘任結束，高校不再續聘的話，聘用人員則要進入市場另行擇業，高校不再承擔任何責任。這樣，通過高校人事制度，既保證了教師的自主擇業權，有增強了教師的危機感，使得他們不得不不斷地提高自己的業務水平、不斷地努力工作。人事制度是對原有人事制度的補充和完善，其主要特點是教師資源配置的市場化、使用的合同化和保證的社會化，高校可以借助此制度解決原人事管理制度中存在的一些弊端。

三、高校人事制度中存在的問題

（一）舊人事觀念的約束。

由于高校舊人事管理制度觀念堅不可摧，人們的想法長期以來受傳統觀念的影響，仍然停留在原來的看法上，對人事制度缺乏認識，實行人事的教職工因為檔案放在人才市場管理，雖然客觀上更易促使人員流動，但主觀上容易讓人事的教職工產生自己不是學校在編教職工的想法，對學校沒有太多的依戀，缺少安全感，對學校的管理與發展毫無興趣、態度冷淡，影響工作積極性，不利于學校的發展。

（二）舊人事管理制度的影響。

高校人事管理制度的改革還未到位，例如高校教職工職稱評審（初級、中級）、職務晉升（正處級及以下）、工資調整及兩者之間關系的管理都是由高校自己來考核，尚未真正應用到高校教職工隊伍的管理之中，可以說對于人事的教職工管理仍繼續了過去的人事管理模式。從某種程度上說，高校的人事管理亦是身份管理，在高校的不同部門有可能同時存在事業編制人員與人事人員在某些地方，如職務晉升與職稱評審存在著不相同待遇等問題。此種管理模式，不利于教職工合理進出；不利于人教職工的合理利用、教職工潛力的開發。

（三）配套政策不健全的障礙。

目前國內的待遇及公積金、醫療、養老、事業、工傷、生育等社保仍然實行雙重標準管理，造成了大部分高校中人事職工與正式在編職工的社會保障待遇差別大，甚至許多高校對人事教職工退休后的待遇如何兌現，自己都很迷茫，無法給予保證。

四、對如何做好高校人事制度的思考

目前，高校在事業編制聘任問題上尚有許多問題有待于解決，有待于優化。同時，高校人事制度能使高校和教職工兩者之間建立一種有序的、正向的勞動聘用關系，實現真正意義上的“人人皆為崗所需，崗崗皆有人所任”，高校人事制度解決了教職工只進不出，只上不下及想進無門、想出無理等問題，是高校新型的人事管理制度，對于深化人事制度改革，具有非常重大的意義，最終將成為我國高校事業編制制度的有益補充，并有望在不久的將來替代事業編制制度。為此，我們應努力做好以下幾項工作：

（一）創新觀念，確切落實。

高校人事部門應做好宣傳工作，利用各種方式、通過各種途徑宣傳人事制度這種新型制度，使廣大教職工加深對人事制度的了解，理解人事制度的內涵和外延，引導教職工轉變思想，激發其積極性和主動性。同時在推行人事的工作中，一定要按照有關人事管理方面的法律、法規和政策嚴格執行，維護人事教職工的合法權益，維護學校的用人。對已展開的人事工作要逐步步入正軌，不斷提高服務質量，完善服務手段，最終使人事制度成為事業編制制度的有益補充。

（二）分層次執行。

對高校實行人事制度應分層次執行，可以采取“老人老辦法，新人新辦法”，已入職的教職工及新引進的高層次、高學歷、高職稱的教職工可仍按原有的管理制度執行，對于新引進的碩士、中級職稱以下人員可以采用人事制度。這樣，可以穩中求進，平穩實施，不會帶來太大的影響。等到時機成熟，人事制度為廣大教職工普遍接受時，再擴大實施范圍。

（三）完善考核，規范制度。

應該嚴格按照崗位需求聘用所需人才，對人事人員和固定編制人員按照同工同酬原則給予相同的待遇。尤其是在職稱評定、職務晉升、考工定級、培訓進修等方面充分調動人事教職工的工作主動性和積極性。規范用人制度，建立一個定性考核和定量考核相結合、業績考核和過程考核相結合，適合高校自身特點同時又具有可操作性的科學合理的考核辦法，以確保考核的公正、公平。建立有效的激勵機制，并逐步在全體教職工中推行人事制度，統一身份，逐步消除“在編”或“不在編”而造成的地位和待遇不同的雙標準現象。

（四）分配制度的優化。

根據黨的十六大制定的“以按勞分配為主體、多種分配方式并存的分配制度”、“效率優先、兼顧公平”、“各種生產要素參與分配”的國民收入分配的指導思想，在2009年9月國務院總理主持召開國務院常務會議，決定于2010年1月1日起對事業單位實施績效工資。據此，高校目前正積極準備實施績效工資，將“以人定薪”轉變成“以崗定薪”、“身份工資”轉變成“業績工資”，將“剛性需求待遇體系”轉變成“柔性需求待遇體系”。

（五）崗位設置的優化。

科學合理設崗是一項重且難的工作，應由過去的“因人設崗”轉變到現在的時展急需的“因崗聘人”、“因事設崗”。深化高校內部機制改革，對科研、教務、就業、學生、團委、后勤等各部各門分門別類考慮，各部各門的具體崗位是否設立、如何設立、設多少、具體崗位職責如何要求等，要在通盤考慮的基礎上，制定出科學合理的崗位聘任細則。

（六）完善社會保障制度。

完善的社會保障制度是順利推行人事制度，進而為促進高校人才有序流動提供了重要保證。各高校應將人事人員納入現有的社會保險范疇，同時還應補充及完善高校的養老保險制度，逐步推進事業單位保險制度走向統一，體現出學校和個體的績效差異，社會保險制度的制定應考慮到參保主體的身份或工作地發生變動后各個險種之間個人賬戶的轉移待遇計算和險種銜接等問題。目前，我國的公積金、養老、醫療、失業等社保制度正朝著統一標準的方向邁進，這為高校順利推行人事制度、加快人才流動提供了機會。

綜上所述，高校人事制度必須要真正地走出高校，真正地走向市場，不斷地完善。隨著人事制度的不斷完善，必將推進高校人力資源的開發，必將優化高校資源配置。

（作者：鹽城師范學院人事處，揚州大學企業管理2012級碩士研究生，研究方向：人力資源管理）

參考文獻：

[1]徐靜.人事與雇員制：高校人事管理制度改革的新探索.黑龍江高教研究，2006，12

補充醫療新辦法范文6

一、工作開展情況

一是全面開展前期調研。臺兒莊區編辦在年初就組織人員深入區人民醫院、區中醫院、區婦幼保健站三家公立醫院，就醫院發展現狀、編制配備、現有人員、崗位設置、床位配備、人才需求等方面情況進行了深入調研，聽取各公立醫院對編制管理的意見建議。同時，對照省市出臺的文件，主動與衛計、人社、財政等部門溝通，就推動備案管理過程中存在的問題與困難進行探討，在實施范圍、總量控制標準、辦理程序等方面形成了共識。

二是科學核定人員控制總量。認真落省編辦、省人社廳《關于公立醫院人員控制總量備案有關事項的通知》（魯編辦[2016]28號）文件精神，積極與衛計部門對接，指導三家公立醫院按程序研究提出本單位人員控制總量，報區機構編制部門備案。區機構編制部門參照《關于印發山東省公立醫院機構編制標準的通知》（魯編辦發[2012]2號）規定和各公立醫院業務水平、類型特點、床位數、門診量等情況對公立醫院申請的人員控制總量進行核算，及時進行備案，并將備案情況抄送財政、人社、衛計部門。三家公立醫院共備案人員控制總量1482人，其中專業技術人員控制總量占90%以上。

三是不再下達用編進人計劃。從今年起，機構編制部門不再下達公立醫院用編進人計劃。區人民醫院、區中醫院、區婦幼保健站三家公立醫院均在人員控制總量內根據工作需要自主確定招聘人員數額，按照事業單位公開招聘有關規定面向社會公開招聘29名專業技術人員。

四是實行人員管理“老人老辦法、新人新辦法”。對公立醫院原編制內507人繼續實行編制實名制管理，人員只出不進，并收回空余編制97名。對新招聘人員實行實名制備案管理，單獨建立臺賬。

二、取得實際成效

實行公立醫院人員控制總量備案管理，是機構編制部門自身簡政放權的重要內容，也是編制管理的創新，激發了醫院發展的活力。

一是增強了醫院用人自。原有公立醫院人事編制管理制度中，由于人事、編制等部門對公立醫院實施定時、定量，全方位、全過程的編制核定審批、用編進人計劃管理、招聘人員管理、崗位審批管理，在很大程度上削弱了公立醫院用人自。實行人員控制總量備案管理以后，三家公立醫院可以根據工作開展需要，自主確定何時進人、進什么樣的人，今年公開招聘的29名專業技術人員就較好的解決了公立醫院的人員短缺、人才引進受限等問題。

二是激活了醫院人事管理機制。實行人員控制總量備案管理后，三家公立醫院根據實際需要建立了以崗位為核心的聘用機制，取消身份差別，建立了從身份管理向崗位管理、定崗不定人、能進能出、能上能下人事管理制度。同時，健全內部績效考核機制，使考核結果與個人薪酬掛鉤，調動了工作人員的積極性。

三是減少了醫院人事編制工作審批環節。原有的以審批代替管理的人事編制模式，實現了機構編制、人社、財政三部門的全封閉、無縫隙的對接，但相對于公立醫院來講，流程復雜，手續繁瑣，審批周期長。而且由于部門之間各自為政，致使公立醫院編制管理和人員進出工作手續復雜，給公立醫院編制與人事管理工作增加了不少負擔。實行人員控制總量備案管理以后，公立醫院只需提報備案材料，沒有審批事項，減少了醫院為謀求發展而申請人員編制、招聘計劃、招聘人數、招聘崗位條件等諸多工作環節。

四是優化了編制配置資源。三家公立醫院實行人員控制總量備案管理后，原核定的612名編制隨著原在編人員的自然減員將逐步收回，作為全區機動編制統籌使用，可有效解決一些承擔中心工作和民生事業發展的機構人員編制不足的問題。目前，已收回公立醫院空余編制97名，主要用于解決全區中小學“大班額”師資力量不足的問題。

三、存在問題

公立醫院實行人員控制總量備案管理強化了單位用人自和動態管理，弱化了事前審批和人事編制集中管理。公立醫院是政府投資的國有單位，不是私有醫院、私有財產，同時規模較大，是衛生人才主要集中地。因此在向公立醫院充分釋放自后，要注意幾個問題。

一是選人用人的規范問題。公立醫院在擁有用人自后，應避免超控制總量進人、憑關系進人、違反規定和程序進人等不規范進人問題。特別是臺兒莊區三家公立醫院自聘了一些臨時人員，這些臨時人員情況復雜，有些是專業技術人員、有些是勤雜人員，應避免醫院將這些自聘人員全部納入備案管理范圍。同時，也應避免公立醫院內部崗位聘用、崗位管理和績效管理不規范的問題。

二是各類人員的待遇問題。公立醫院實行人員控制總量備案管理后會出現原在編人員、人員控制總量備案管理人員和自聘臨時人員等多種人員情況。在落實各類人員待遇時，應避免公立醫院把備案管理人員與原在編人員區別對待，避免把備案管理人員等同于原自聘人員或臨時人員，在待遇方面與原在編人員區別對待，致使備案管理人員合法權益得不到保障。

三是國有資產保值增值問題。公立醫院在充分擁有自后，應避免單位法人在醫院發展決策上武斷專行，避免因決策失誤等原因造成國有資產流失和衛生醫療事業受損。

四、幾點思考

針對以上公立醫院實行人員控制總量備案管理中可能出現的問題，在今后深入推進這項工作中提出以下思考。

一是堅持按程序和規定進行備案。在人員控制總量備案方面：要以區機構編制部門審核批復的備案總量為標準，作為進人、崗位設置的基數。在補充人員計劃管理方面：公立醫院要堅持總量留有余地、人員退補相當的原則，根據實際工作需要向機構編制報送進人計劃備案報告，經機構編制部門同意備案后，再會同人社等部門履行公開招聘人員手續。在備案管理人員范圍方面：堅持按照醫院發展需要進行人員備案，納入備案管理范圍的人員應為醫院醫療衛生專業技術崗位和管理崗位人員，工勤崗位人員以及臨時聘用或勞務派遣的勤雜人員等不應納入備案管理范圍。在人員管理方面：區公立醫院人員補充完成后，應經區衛計部門審核同意，及時將人員實名制信息報區機構編制部門備案，與原有在編人員統一納入實名制管理，實行統一建庫、分類造冊、分類管理。

二是統一原在編人員與備案管理人員待遇。要嚴格按《事業單位人事管理條例》（國務院令 652號）有關規定落實備案管理人員各項待遇，統一執行事業單位人員社會保險制度，并在干部任用、人才流動、職稱評審、崗位聘用、工資福利、進修培訓、考核獎懲等各方面與原事業在編人員同等對待。

三是建立健全事業單位法人治理結構。實行備案管理的公立醫院，應積極創新管理體制和運行機制，建立健全法人治理結構。建立和完善醫院理事會，推進決策科學化、規范化；建立和完善監事會，負責對理事會、院長履職盡責情況進行監督；建立健全公立醫院內部決策和制約機制，避免國有資產流失，確保國有資產保值增值，提高公益服務水平。