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中長期激勵方案范文1

原告：孟澄明，男，68歲，系國營石家莊第四棉紡織廠工程師，已退休。

被告：國營石家莊第四棉紡織廠（下稱棉紡四廠）。

被告：國營石家莊第一棉紡織廠（下稱棉紡一廠）。

原告孟澄明在棉紡四廠工作期間，于1984年研制出“軸轉寶塔盤吊綜裝置”，并于1986年寫了“幾種吊綜裝置的比較”及“補充材料”一文，在當年召開的石家莊紡織工程學會織整小組年會上發表。棉紡四廠所辦廠刊《紡織科技》在1986年也發表了孟澄明撰寫的“三種吊綜裝置的比較”一文。

棉紡四廠自1987年起對本廠布機吊綜裝置在原有基礎上逐步進行改進，至1990年，該廠改進的布機吊綜裝置與孟澄明論文中介紹的“寶塔式吊綜裝置”結構基礎一致。棉紡一廠早在1979年就對本廠布機吊綜裝置在原有基礎上逐步進行改進，其改進后的吊綜裝置與孟澄明論文中所介紹的結構并非完全一致。

孟澄明在1990年得知棉紡四廠、棉紡一廠推廣使用其研制的布機吊綜裝置，但于1999年3月8日才以棉紡四廠、棉紡一廠侵犯其著作權為由訴至石家莊市中級人民法院。

原告孟澄明訴稱：1984年，我利用業余時間發明了“軸轉寶塔盤吊綜裝置”。1985年在棉紡四廠《紡織科技》上發表了我撰寫的“三種吊綜裝置的比較”一文，對此發明做了簡單介紹。1986年石家莊紡織工程學會織整小組召開年會時，經小組負責人通知，我又寫了“幾種吊綜裝置的比較”一文，詳細介紹了這種發明，并在該會議上發表。后經該負責人的要求又補寫了“補充材料”，即此種產品設計文字說明。1990年，棉紡四廠未經我同意，開始大規模使用我這項發明，經詢問得知這是從棉紡一廠引進的，棉紡一廠早在1990年之前就已使用。經多次交涉，棉紡一廠在1990年以后停止侵權，但棉紡四廠一直未停止侵權，也未支付報酬。二被告擅自使用我的設計思想繪制圖紙，并投入制作吊綜裝置，其行為侵犯了我的著作權。請求法院判令二被告立即停止侵權，賠償我的損失5萬元，并賠禮道歉。訴訟費及我主張權利支付的合理費用由二被告負擔。

被告棉紡四廠答辯稱：原告的訴訟請求已超過訴訟時效。按照工程設計、產品設計圖紙及其說明生產工業品，不屬于著作權法意義上的復制，我廠沒有侵犯原告的著作權，故應駁回原告訴訟請求。

被告棉紡一廠答辯稱：我廠對吊綜裝置的改造比原告研制吊綜裝置早許多年，我們從未按原告方案進行過技術改造，也從未看過原告的論文及圖紙等技術資料，原告所訴侵權無從談起，應駁回其訴訟請求。

「審判

石家莊市中級人民法院經審理認為：“吊綜裝置”是織布機上的一種部件。在原告孟澄明之前就早已使用，并在不斷改進之中。原告論文中所反映的技術思想，為關于“吊綜裝置”這種織布機部件構造及其設計的說明，這種技術思想并不為著作權法所保護。著作權法只保護一定思想的表達形式，不保護思想本身；著作權法既不賦予權利人對技術思想的獨占權，亦不禁止他人使用作品中的技術思想。即使按原告所稱二被告按其設計思想繪制圖紙并投入制作吊綜裝置，此種行為亦非著名權法意義上的復制，且原告所稱二被告利用其設計思想繪制圖紙并大規模推廣使用其設計的吊綜裝置，并無證據支持。原告所訴其在1990年就發現二被告使用其發明，即為視為原告在此時已知道二被告侵權之事實。因其所訴在此后曾多次向對方主該權利沒有證據證實，因此，原告之訴不具備訴訟時效中斷之條件，亦無訴訟時效中止之情形，原告之訴已超過兩年的訴訟時效期間。綜上所述，原告孟澄明訴二被告侵犯其著作權沒有事實和法律依據，且已超過訴訟時效，故對其訴訟請求不予支持。依照《中華人民共和國著作權法》第五十二條第二款，《中華人民共和國民法通則》第一百三十五條、第一百三十七條，最高人民法院《關于貫徹執行〈中華人民共和國民法通則〉若干問題的意見（試行）》第153條，《中華人民共和國民事訴訟法》第一百三十八條之規定，該院于1999年4月21日作出如下判決：

駁回原告孟澄明的訴訟請求。

對一審判決，原告孟澄明提出上訴請求后又撤回。二被告未提出上訴。

「評析

一、關于本案的訴訟時效問題

依照《民法通則》第一百三十七條的規定，訴訟時效期間從知道或者應當知道權利被侵害時起計算。原告訴稱其在1990年就發現二被告使用其發明，即應視為原告在此時知道了二被告的侵權事實，其訴訟時效應從該年的知道之日起開始計算。其主張在此之后曾多次向對方主張該權利，因提供不出證據，故不具備訴訟時效中斷之條件，亦無訴訟時效中止之情形，故原告之訴已超過兩年的訴訟時效期間，應以此為由而駁回。

二、關于著作權法是否保護作品思想的問題

我國《著作權法》第五十二條規定，“本法所稱的復制，指以印刷、復印、臨摹、拓印、錄音、錄像、翻錄、翻拍等方式將作品制作一份或者多份的行為。按照工程設計、產品設計圖紙及其說明進行施工、生產工業品，不屬于本法所稱的復制”。所謂“吊綜裝置”，為紡織機上的一種必備部件，在原告之前，早已使用，且不斷改進。原告作品實際為吊綜裝置的構造或設計說明，該作品所表述的僅是一種技術思想。該技術思想以論文形式公開后，使得本行業技術領域的普通技術人員僅憑論文內容就可以制造此類裝置。即使按原告所稱二被告按其設計思想繪制圖紙并投入制作了該吊綜裝置，亦非著作權法意義上的復制，而僅僅是利用了原告作品中的技術思想。原告僅對其發表的論文享有著作權，而不能要求他人經其同意借助其設計思想去處理問題（即按其設計思想制作產品），從而使他對其作品思想以控制。由此可見，著作權法并不保護作品思想本身，著作權法既不賦予權利人對技術思想的獨占，亦不禁止他人使用作品中的技術思想。

責任編輯按：

本案集中地反映了著作權法保護什么的問題。這是著作權法立法的基礎。

首先，從自然存在的角度，著作權法只保護以某種有形形式表現出來的作品，而不保護屬于意識領域的思想、觀點、情感等，這是古今中外著作權法一致的立法原則。思想是作品的靈魂，又是作品所要表達的某種內容，但不等于作品本身。作品可以表達某種思想，但不等于著作權法保護思想，著作權法只保護作品表達某種思想的表達形式。此點也是由法律是行為規則而不是思想規則所決定的。

其次，在作品中表現出來的作者有關發明、創造之技術構思、設計等，也不受著作權法保護，作者可以通過專利、技術成果等表現形式尋求專利權、技術成果權法律保護，著作權法可以保護的只是作者表達這種發明、創造之技術構思、設計等的作品，如其論文、設計圖紙或說明書等。

中長期激勵方案范文2

9月14日-9月27日

宏觀評點

中小企業貸款占比過半

銀監會稱,2009年上半年,全國銀行業金融機構境內人民幣中小企業貸款余額為12.52萬億元,占企業貸款余額的53.7%。

【評點】此數字乍看起來值得歡欣鼓舞,但其實只是數字游戲而已。全國工商聯調查發現,中型企業融資基本得到保證,但絕大多數小企業融資更加困難。政府應明確劃分中小企業邊界,單獨出臺支持小企業發展的文件,才能真正解決問題。

北京首個公共租賃房項目開工

北京市首個公共租賃房項目9月18日正式開工。北京市計劃今年收購建設50萬平方米公共租賃住房。

【評點】公共租賃房開工是好事,有利于解決低收入人群住房問題。要解決大多數人住房問題,除了增加住宅供給,還要發展規范的商品性租賃市場。只有如此,同時以法律保護租戶利益,才能轉變住房觀念,才能抑制住房投機,才能“大庇天下寒士俱歡顏”。

美聯儲醞釀“激進”薪酬監管方案

《華爾街日報》9月18日報道,美聯儲正策劃有關金融機構薪酬機制的新規定。美聯儲將對其現有監管對象――5000多家全國性商業銀行和800多家州政府注冊的區域銀行的總裁和其他高管、交易員、信貸員等的整體薪酬方案實施監督。

【評點】美國能否就金融業薪酬監管展開“激進”改革引人關注。在此問題上,美國和國際社會能否達成一致至關重要。美英等國強調市場激勵機制,擔心過分監管會抑制金融創新,有損其金融中心地位。如果美國能夠率先管制金融界薪酬,則有可能引發主要經濟體的薪酬監管行動,這可能有助于抑制金融界過分逐利的行徑,重建金融道德。

(以上由本刊研究部評點)

數據氣象

采購經理人指數

地區――歐元區

時間――2009年9月

趨勢――暖陽當空

歐元區制造業采購經理人指數(PMI)逼近50%“分水嶺”。9月調查初值顯示,歐元區制造業采購經理人指數上升至49.0%,較8月值上升0.8個百分點。至此,這一指數已連續七個月上漲,顯示歐元區制造業步入復蘇軌道。

歐元區主要國家制造業走勢普現復蘇跡象。其中,法國PMI9月初值升至52.5%,較8月值上升1.7個百分點;德國PMI雖然仍低于50%,但9月初值也上升0.4個百分點至49.6%,高于歐元區的整體水平。

《財經》答疑

銀行信貸對實體經濟的支持作用并未明顯減弱?

問:8月新增人民幣貸款4104億元,其中,非金融公司及其他部門的票據融資減少2764億元。有分析認為,剔除票據融資減少的因素,8月實際新增貸款規模為6868億元,因此,銀行信貸對實體經濟的支持作用并未明顯減弱。這種解釋成立嗎?

――南京讀者 霍瑤

答:在央行的統計口徑中,新增貸款是指貸款投放額減去貸款回收額的凈增量。其中,居民貸款包括短期貸款和中長期貸款;非金融公司及其他部門貸款包括短期貸款、票據融資、中長期貸款及其他貸款。

一些分析人士認為,實際新增貸款規模應加入減少的票據融資額。其理由是,減少的票據融資會轉化為真正進入實體經濟的中長期貸款。

8月,居民和企業中長期貸款增加5481億元,遠大于當月4104億元的新增貸款規模,由此看出,的確有部分票據融資到期后轉化為中長期貸款。但是,減少的2764億元票據并非全部轉化為中長期貸款。更重要的是,如果票據轉化成貸款,已經反映在新增貸款數據中,那么,下降的票據融資額并不能額外疊加到貸款增量上。說8月實際新增貸款6868億元,這一主張可能維持投資者信心,卻夸大了進入實體經濟的資金量,從而對金融形勢造成誤判。

更值得關注的是,今年7月和8月,中長期貸款增長較快,票據融資大幅下降,短期貸款增長緩慢甚至下降,7月企業短期貸款減少581億元。

中長期激勵方案范文3

關鍵詞：股權激勵；業績指標；時間窗口；電力上市企業

作者簡介：楊琪羽（1989-），女，吉林延邊人，華北電力大學電氣與電子工程學院碩士研究生。（北京 102206）

中圖分類號：F275 文獻標識碼：A 文章編號：1007-0079（2013）33-0163-03

一、股權激勵概述

當今世界，人力資源已成為企業競爭函數的重要變量。人才管理作為實現勞動力與資本有效對接的關鍵要素，也成為實現企業價值不斷創新的重要推手。有評論曾指出“美國創新”的代表——蘋果的成功，并不是簡單復制了“個人英雄主義”的模式，而是得益于巨大的群體動員，維系這一切的是一種稱為股權激勵的特殊激勵機制。

作為一項現代企業制度的產物，股權激勵誕生于“委托——”問題的探索，并在西方經歷了半個多世紀的市場考驗。股權激勵是一種主要針對高級管理人員和核心技術骨干的、旨在解決道德風險問題，通過一系列行權條件設計使激勵對象有償或無償獲取一定數量股權形式的經濟權利、達到中長期激勵目的的制度安排。[1]具體來看，股權激勵是一把“雙刃劍”，巨大的激勵效用背后可能潛伏風險，其制度安排如果無法滿足成本、合規性、戰略協同、控制權等因素，可能產生明顯“異化”作用。[2]但是總體上，該制度利大于弊。

按照行權條件和方式的不同，股權激勵大致可分為股票期權、股票增值權、賬面價值股票、限制性股票、虛擬股票等模式，其中以股票期權和限制性股票的發展最為成熟。[3，6]

自2006年以來，我國A股上市公司實施股權激勵的公司數量總體呈上升趨勢。截至2012年底，滬深兩市已有427家上市公司公告了股權激勵計劃方案。從國內實施情況來看，建立健全上市公司股權激勵制度至少有以下幾個現實意義：

一是完善公司治理機制。利用股權激勵制度設計的契機，充分發揮其反向促進作用，推進產權制度和內部人控制等復雜問題的破題，建立起利益主體的相互制衡。[4]

二是實現“三個市場”的孕育和發展。股權激勵有利于引導資本市場的有效性，回歸業績價值，提高對經理人市場的約束引導，推動產品市場的創新機制。[5]

三是健全中長期激勵機制。股權激勵的出現填補了長期激勵手段的匱乏情況，充分保證了人力資本的價值創造效應。

二、電力上市企業股權激勵的必要性與適用性分析

激勵問題一直是我國電力企業的管理難題之一。自國內電力市場改制以來，電力企業對于其他生產要素的變革已達到相當程度，但對于“人”這一核心要素的挖掘仍處于低效狀態。雖然電力企業曾在一定時期內建立起了高薪、高福利的制度，但這一制度設計并未維持其應有的效應，起初的激勵效用早已被無法滿足的薪酬剛性增長要求所吞噬殆盡，企業業績的增長無法充分凸顯“人”的創造效應，相當一部分仍源自于非市場要素。造成這一激勵弱化現象的原因有以下幾個方面：

第一，激勵的外部環境不佳——體制束縛依然存在。當前，我國電力企業仍保留了大量計劃時代的人事制度，績效、薪酬難以切實掛鉤，使得激勵的正強化作用難以體現。

第二，激勵的內容空殼化——分配制度單一，激勵工具匱乏。目前，按勞分配指導下的崗位基本收入占據主體，按要素分配的補充浮動收入受到法律和政策監管的約束，難以充分開展。高層管理人員的年薪制在一定程度上緩解了這一矛盾，但激勵效力的短期化限制了其作用的發揮。[6]

第三，激勵的過程短期化——效力周期太短。電力企業大多采取了穩定的短期性激勵模式，雖然其薪酬福利體系光鮮亮麗，但也造成了企業活力的缺失，創新的邊際效率遞減。

基于以上問題，電力上市企業致力于建立以股權激勵為代表的中長期激勵機制，強化企業激勵效果，既是一次探索，也是一種必然。雖然我國企業推行長期激勵存在監管政策限制、稅務處理、成本限制等難題，但中長期激勵將會是人力資源管理的大潮流。2006年9月30日，國資委、財政部聯合了《國有控股上市公司（境內）實施股權激勵試行辦法》以指導國有控股上市公司（境內）規范實施股權激勵制度，從而對股權激勵的法律障礙進行了破題，并提供了明確的政策引導和實務操作規范，股權激勵開始進入實操階段。[7]

從業界普遍經驗來看，企業的發展階段、團隊的穩定性和成熟度、行業人才特征、薪酬體系等是企業選擇福利類、現金類或實股類等中長期激勵模式的關鍵因素。就電力上市企業而言，其整體行業發展已處于相對穩定期，管理團隊較為穩定，行業人才帶有明顯的技術特征，而薪酬體系也亟待改革。因此，電力上市企業滿足股權激勵的基本關鍵因素，這也不失為明智的嘗試。

三、業績指標選擇與模型構建

股權激勵是一種針對激勵與約束的制度安排，其制度設計具有復雜性。一是行權條件的設計，其中選取科學合理的業績指標作為實施條件以確保制度的有效性最為關鍵；二是制度推出的時間窗口，即考慮證券市場的周期波動，選擇最佳時機推出激勵方案，獲得較好的市場反應以保證激勵效果，避免方案夭折。

從行權條件設計來看，國資委和財政部于2008年聯合的《關于規范國有控股上市公司實施股權激勵制度有關問題的通知》對于指標條件的選取做出了一些規定，財務指標作為主要考量標準提供了較大的借鑒意義。[8]

從時間窗口選擇來看，大部分上市公司出于前景預期和造勢效應的意圖，一般都熱衷于在股價景氣高峰推出股權激勵方案，但卻忽略了階段性業績盈利高峰過后的增長回落可能性，從而造成事實上的“套頂”現象。上市公司股價往往提前反映景氣周期，股價步入下降通道通常會使股權激勵方案面臨夭折。

縱觀股權激勵失敗的原因，一是市場波動導致的股價大幅低于行權價；二是業績下滑導致的行權業績指標難以實現。因而對于時間窗口的把握已成為股權激勵能否成功實施、保證推行效果的關鍵問題之一。

1.業績指標選擇

我國證券市場監管機構的相關規定決定了股權激勵的業績指標局限于上市公司適當的財務指標。從市場情況來看，各股權激勵實施主體大致從價值創造、成長性、收益質量等三個方面選取合適指標進行考量。[9]其中，較為常用的業績考核指標有以下幾方面：

（1）凈資產收益率（ROE）。該指標作為上市公司選擇最為頻繁的一個業務指標，是公司營運能力、清償能力和盈利能力綜合作用的結果，反映股東權益的收益水平，具有較強的綜合性。

（2）凈利潤增長率。該指標直接表明了企業的經濟效益，是衡量企業經營效益、盈利能力、市場價值的主要指標。

（3）主營業務收入。該指標用來衡量公司的產品生命周期，判斷公司發展所處的階段，能夠反映企業收益質量。

（4）每股現金流量。該指標主要反映平均每股所獲得的現金流量，并隱含了上市公司在維持期初現金流量情況下，有能力發給股東的最高現金股利金額。在短期來看，每股現金流量能顯示從事資本性支出及支付股利的能力。

2.業績模型的構建

就電力上市企業而言，業績指標的選擇應考慮以下兩方面：第一，電力企業的主營業務收入主要來源是發電機組及電網建設的固定資產投資，因而對于凈資產的增長和投資收益率應受到特殊關注；第二，作為上市企業，市值增長是推行激勵的重要目的，反映到現實中便是股價，尤其是股價與凈資產的變動關系，更是對市值增長質量的良性反映。綜合以上因素，考慮凈資產和投資收益的凈資產收益率與考慮凈資產和股價的市凈率作為股權激勵衡量主要業績指標較為合適。

本文依據國內A股市場電力行業上市公司2012年度第三季度財務報表數據，剔除長期虧損、投資收益為負等業績明顯不符合監管機構對于股權激勵規定的個股樣本，選取47家電力上市企業作為研究樣本，嘗試建立以凈資產收益率（ROE）和市凈率（PB）為核心的股權激勵業績識別模型，以便更直觀地反映企業業績，對股權激勵的制定、實施提供較為明確提示。分別以ROE為X軸、PB為Y軸建立坐標系，47家樣本企業業績數據在坐標系中的分布如圖1所示。

根據電力行業發展特點和市場歷史估值特性，電力上市企業中PB≤2屬于低估值范疇，ROE≥10%屬于業績增速的快車道，因此將PB≤2、ROE≥10%確定為模型內業績指標閥值。如圖2所示，有3家樣本企業的當期業績符合PB-ROE模型的基本條件，分別是黔源電力、穗恒運A和長江電力。綜合衡量3家公司的歷史業績和估值，剔出前期凈資產收益率曾為負的穗恒運A。因此，黔源電力（002039）和長江電力（600900）為符合模型選擇條件的股權激勵目標企業。

四、時間窗口選擇與相關建議

從適用性角度來看，PB-ROE模型不僅能設定業績門檻的識別，還能為股權激勵推出的時間窗口提供一定的借鑒。ROE與PB指標均以凈資產為核心，ROE側重反映業績收益，而PB則可顯示股價與資產的相關變動，從而使股價波動與業績反映更為緊密掛鉤，并能據此在較適宜的時間窗口推出激勵方案，避免“套頂”現象造成制度失敗。

以長江電力（600900）為例，分析該企業2009～2012年業績指標數據。其中，ROE數據基本呈現逐年遞增趨勢，并且季度收益增長帶有一定的周期規律，2012年度該指標達到近四年來的峰值；PB數據基本呈現逐年下降趨勢且近年來一直維持在2倍以下浮動，2012年季度PB數據均達到歷史同期的最低值，且周期性走勢明顯，呈現先高后低的態勢。據此結合市場運行判斷，該企業目前處于估值洼地且“底子”穩步增厚。

綜合考慮PB和ROE因素，依據上文所提出的股權激勵業績模型建立單個企業的時間序列業績模型，圖3為長江電自2009年至今業績數據在模型中的分布。

從圖3可以看出，該公司業績數據已進入股權激勵條件范圍，其中2011年和2012年為績優窗口。考慮到2011年證券市場股價整體下跌，該年PB數據被相對低估，而2012年度出現業績較大增長且PB較小，更為符合股權激勵的業績條件和時間窗口。結合該企業ROE和PB數據的歷史周期性特點，推測股價于2013年1季度有較大可能上揚，因此在2012年末推出股權激勵較為合適，成功概率較大，容易取得預期的激勵效果。

參考文獻：

[1]陳立泰.股權激勵應辯證處理的五個關系[J].求索，2004，（2）：27-28.

[2]李江萍，葉敏.上市公司實施股權激勵的風險識別[J].商業經濟評論，2007，（8）：60-62.

[3]張銳.十大股權激勵法[J].中外管理，2000，（10）：34-36.

[4]李福祥.上市公司股權激勵計劃實施中的五大問題[J].經濟管理，2007，（13）：48-50.

[5]何慶明.股權激勵對上市公司的影響及投資策略分析[J].證券市場導報，2007，（6）：43-50.

[6]桂業祺.中國電力行業上市公司股權激勵機制研究[D].上海：華東師范大學，2009.

[7]國務院國資委，財政部.國有控股上市公司（境內）實施股權激勵試行辦法[Z].2006.

中長期激勵方案范文4

舊體制的殉葬品

孔子曰：“不患寡而患不均。”在農信社蹣跚而行的漫長歲月里，模糊的所有制形式、貌似行政化的管理體制，使“大鍋飯”找到了合理存在的土壤。

然而必須承認，“大鍋飯”所暗示的“平均主義”并不公平，亦不能對員工形成有效的激勵和約束。面對日趨激烈的市場競爭，員工潛能卻囿于“大鍋飯”的束縛而無法充分釋放。同時，由“大鍋飯”催生的“破窗效應”使“老好人”、違規現象等司空見慣，農信社風險管控的壓力越來越大。

順應內部體制變革和外部市場變化的薪酬激勵機制創新既是農信社生存與發展的需要，也是對員工利益訴求和價值實現的理性呼應。隨著產權制度改革的推進，“大鍋飯”等不合時宜的機制最終唯有淪為舊體制的殉葬品。

從“施舍”到“依靠”

馬斯洛的需求層次理論告訴我們，人是渴望被尊重的。近十年，特別自2008年國際金融危機爆發以來，各地農信社針對薪酬激勵機制創新的腳步從未停止，且愈來愈快。創新的過程，是企業對員工價值愈來愈尊重的過程，是從不對稱的“施舍”到“依靠”員工并與之共同發展的過程。

一方面，績效考評體系不斷由粗放走向精細。結構工資制取代了行員等級制，進而形成了以現代績效管理理論和科技手段為支撐、較為精細而科學的績效考評體系。另一方面，用人機制更加開放、靈活，基本兼顧了內部公平和外部公平，人才聚集效應逐步顯現。

讓我們仔細梳理一下整個脈絡。在初級階段績效管理模式下，員工工資由“固定”向“浮動”轉變，“基本工資+可變工資+福利性收入”的多元化結構工資模式替代了“行員等級工資制”，原來的“干好干壞一個樣”變成了“按勞分配”，個人收益與企業效益實現了第一次接軌。

然而，由于過于注重短期效益和業務量的增長，忽視了風險的滯后性及對資產質量的把控，缺乏對人才的中長期激勵和約束設計，加之固有的“大鍋飯”思維仍然存在，這一單純考核財務指標的績效管理模式越來越不適應農信社發展的要求。

全面績效管理應運而生。相對于簡單績效管理，這一模式更加系統、精細和科學。

首先，按照企業的價值創造目標及流程建設要求來優化組織架構和崗位體系，并根據崗位需要合理配置人力資源，規避了“人浮于事”等現象。

其次，選人用人方式逐步與市場接軌，員工能上能下、能進能出，有為才有位，制度公平推進了用人公平。

其三，績效管理手段更加先進。建立了KPI（關鍵績效指標法）考核體系；引入“平衡計分卡”技術，將農信社發展戰略落實為可操作的衡量指標和目標值，從而實現“戰略制導”。

其四，實行了薪酬延期支付、追索扣回制度和中長期激勵。通過企業年金、股權激勵、職務晉升激勵等手段，將員工價值實現與企業戰略目標相統一；通過對中長期激勵方案的科學設計和員工考核結果的合理運用，克服短期行為，實現薪酬管理與風險管理的有機融合；通過獎懲并舉，對員工行為形成了有效約束。

同時，隨著大數據時代的來臨，科技支撐在績效考核中的作用日益凸顯，績效管理的嚴謹度和科學性進一步提高。

最適合的就是最好的

近年來，對于農信社薪酬改革，監管部門從未袖手旁觀。2006年，銀監會出臺了《關于優化農村合作金融機構人力資源結構的指導意見》，2010年3月份印發了《商業銀行穩健薪酬監管指引》，2012年7月又制訂了《銀行業金融機構績效考評監管指引》，在規范包括農信社在內的商業銀行薪酬管理的同時，對銀行薪酬機制改革起到了明確的導向作用。

根據銀監會監管框架和自身發展需要，全國農信社不斷健全薪酬激勵機制，但目前，各家法人機構適用標準不盡相同。總體來看，東部沿海地區相對成熟，中西部欠發達地區仍較為粗放。

中長期激勵方案范文5

關鍵詞：虛擬股票期權；激勵制度；配套措施

現代企業的典型特征是所有權與經營權分離，相應地物質資本所有者和人力資本所有者之間便形成了一種委托――關系。由于兩者之間存在著信息不對稱，人就很可能會有道德風險和逆向選擇的行為，以使得其自身效用最大化，具體表現為偷懶和機會主義行為，這種行為往往會損害廣大股東的利益。產生這種現象的最根本的原因是兩者追求的目標不一致：股東希望實現公司市場價值的最大化，從而得到更多的投資回報和剩余收入；而人力資本所有者追求的是自身人力資本（社會地位，才能等）的增值和自身利益（報酬）的最大化。要避免這種現象，就需要一種制度設計，把股東利益這一指標引入人力資本所有者的收入函數中，并使兩者呈正相關。簡言之，就是要建立一種激勵制度，使得人力資本所有者從股東的利益出發或者以股東的心態行事，以實現公司市場價值最大為行為目標，虛擬股票期權就是這樣一種激勵制度，尤其適合非上市公司。

現在西方發達國家很多企業都實行了股票期權激勵案，收效良好，我國企業在這方面的制度設計顯得比較落后。我們知道，上市公司實施股票期權激勵是有實施條件的，如向激勵對象增發股票、二級市場回購股票等，上市公司還是比較容易操作的。但對絕大多數非上市公司而言，企業股份價值不能通過市場手段直接反映，還無法實施股票期權這種激勵制度。作為一種過渡，非上市公司，可以選擇虛擬股票期權制度作為一種有效的激勵模式。

虛擬股票期權是一種低成本的長期激勵機制，經理人與所有者的利益趨于一致時，可以大大降低經理人的道德風險，企業的成本也隨之降低；有利于克服經理人的短期行為，有助于經理人在實現當期收益最大化的同時，兼顧公司的長遠發展。實踐證明，虛擬股票期權機制的激勵作用比較明顯。本文將對非上市公司虛擬股票期權實施的關鍵點進行剖析，并就可能出現的問題拿出解決方案。

二、虛擬股票期權實施方案要點

虛擬股票期權是公司給予計劃參與人的一種權利，不實際買賣股票（份），僅通過模擬股票市場價格變化的方式獲得由公司支付的公司股票（份）的市場價值在規定時段內的差額。根據我們的研究及咨詢經驗，虛擬股票期權激勵模式需要著重解決以下問題：

(一)虛擬股票期權的激勵范圍

虛擬股票期權的激勵范圍一般為公司的高級管理人員和核心技術(業務)人員，以及公司認為應當激勵的其他員工。在激勵范圍的確定上企業應嚴肅認真對待，確保客觀、公開、公平和公正，既要體現效率原則，也要體現方案實施后的示范效應，針對崗位、針對貢獻，不針對個人。

(二)虛擬股票期權獎勵基金的來源

虛擬股票期權獎勵基金是方案實施的前提和基礎。非上市公司可在一個財務年度結束后，按一定提取比例，從公司的稅后凈利潤中，提取虛擬股票期權獎勵基金，作為以后設計虛擬股票期權的基礎。提取獎勵基金不僅涉及到激勵對象的的利益，更主要是影響到全體股東的利益，因此具體提取比例需要通過股東大會的決議通過。虛擬股票期權獎勵基金的提取金額應經過科學的匡算，力求合理、公平。具體可根據增量絕對值提取，也可根據增量相對值提取。提取過少，激勵作用不明顯；提取過多，則可能損害股東的利益。總之，以不影響公司的經營效率和效果為前提來提取獎勵基金。

(三)虛擬股票期權的股權分配比例

具體到激勵對象的股權分配比例，主要考慮激勵對象承擔的責任和業績貢獻，通過加權平均法計算求得。這項工作有一定技術性，非上市公司可聘請專業管理咨詢顧問公司協助完成。比如一些評估工作，業績的評價工作，通過第三方利用科學評估工具和評估方法，以達到預期效果，避免激勵對象對公平性的質疑。

(四)虛擬股票期權的行權時間

虛擬股票期權的行權時間是指激勵對象根據虛擬股票期權激勵計劃，在規定的期間內以預先確定的條件開始行權的時間。虛擬股票期權的行權需要一定的等待期，這與股票期權計劃相同，一般可選擇2~6年，這樣才可以確保其長期激勵作用，避免激勵對象的短期行為。只有在經過等待期后，激勵對象才可以分期按約定比例行權。在激勵對象行權時，一般可安排不同的獲權時間表，以避免其一次性行使全部期權。期權的行權應集中在特定的時間段內，一般設計為在公司年度財務報告公布的第10日開始，時間為10天。如遇節假日，時間可順延。

(五)虛擬股票期權的行權方式

虛擬股票期權的行權方式分為現金行權方式和非現金行權方式。現金行權指的是期權持有人經過等待期后，以按先前約定的支付方式，由公司用現金方式支付給行權人。非現金行權方式是公司和行權人達成一致協議，把行權人應得轉化為公司股權的方式。即行權人將行權所得轉化為實股，公司進行相應的工商登記變更，成為公司的股東，行權人實現身份轉換，有利于公司長期激勵行權人，

(六)虛擬股票期權的行權條件

行權條件主要指業績指標的完成情況，分公司和個人兩個方面。通常情況下，公司和行權人在簽定虛擬股票期權合同時都會約定具體行權條件及具體計算辦法。行權條件主要考慮約定業績與最終行權比例的匹配，如果約定業績沒有實現，行權人將無法行權。比如近期受金融危機的影響，外部經濟條件發生了重大變化，業績無法實現，一些公司的股票期權計劃紛紛取消。

(七)虛擬股票期權的轉讓及退出

虛擬股票期權的轉讓及退出分以下幾種情況：

1．董事會認定的有特殊貢獻者，在提前離職后可以繼續享有虛擬股票期權，但公司有足夠證據證明虛擬股票期權的持有人在離職后、虛擬期權尚未行權前，由于其行為給公司造成損失的，或雖未給公司造成損失，但加入與公司有競爭性的公司的，公司有權終止直至取消其虛擬期權；

2.未履行與公司簽定的聘用合同的約定而自動離職的，終止尚未行權的虛擬股票期權；

3.因公司經營需要，公司提前與聘用人員解除合同的，對虛擬期權持有人尚未行權部分終止行權；

4.聘用期滿，虛擬期權尚未行權部分可以繼續行權；

5.因嚴重失職等非正常原因而終止聘用關系，對尚未行權部分終止行權；

6.因違法犯罪被追究刑事責任的，對尚未行權部分終止行權，對已行權部分及在授予虛擬期權時認購的實股部分應向原提供虛擬期權的股東進行轉讓，但只就原認購部分返還對價，授予的期權部分不予支付對價；

7.因公司發生并購及其他公司的實際控制權、資本結構發生重大變化，原提供虛擬期權股份部分的股東應當保證對該部分股份不予轉讓，保證持有人的穩定性，或者能夠保證新的股東對公司虛擬期權方案執行的連續性。

三、虛擬股票期權制度存在的潛伏問題

企業管理活動中的任何制度都不具有絕對的優勢，虛擬股票期權激勵當然不例外。由于虛擬股票期權對于高管人員與核心技術（業務）人員激勵的長期化，它對高管人員與核心技術（業務）人員職業的穩定必將產生極為重要的作用，從中長期的發展角度支持企業的輝煌。這是理論演化的自然結果，也有西方發達國家的實踐明證。然而，對非上市公司來說，企業經營信息是不公開的，缺乏有效的市場和社會監督。虛擬股票期權將高管人員與核心技術（業務）人員利益的最大化取得，是基于未來業績的水平之上，未來業績如增值水平越高，高管人員與核心技術（業務）人員按照固定價格水平行使虛擬股票期權取得的收益也就越大。這樣，作為“內部人”的高管人員與核心技術（業務）人員，在信息不對稱的情況下，就完全可能根據期權行使的期限情況，人為地提高公司業績，比如在鎖定期末通過轉移庫存等方式增加業績，實現虛擬股票期權激勵下個人利益的最大化，而不管這樣做是不是會實現公司利益最大化和原有股東利益的最大化。行權后即離開公司。因此，虛擬股票期權的激勵決不是一劑萬能良藥，潛伏著“道德風險”問題，預示著對其要有相應的配套措施。否則，那就是企業一個危險的中長期的“陷阱”。

四、虛擬股票期權的配套措施

中長期激勵方案范文6

關鍵詞：激勵 競爭 戰略

本文為2012年江蘇省高校哲學社會科學研究基金項目階段性成果。項目編號：2012SJD630112

一、前言

隨著我國對外開放的不斷加大，我國融入世界經濟的程度在進一步加深。全球經濟相關性在日趨增強。我國企業在迎來世界市場機遇的同時也帶來了前所未有的壓力與挑戰！特別是廣大中小企業，它們是我國經濟組織中最活躍，最具競爭力，數量眾多，解決就業人數最多的重要的經濟組織。由于體制、環境等原因，它們在市場準入、融資等方面受到諸多限制與制約。它們生存與發展的壓力更大！這其中，對企業高管的科學、有效激勵是讓企業健康、可持續發展的基本前提與條件。

企業高管是企業內身份與角色非常特殊的一小部分人群。他們有著良好的職業技能與專業知識，被董事會授以較大的權利，較高的職務，掌握著企業的關鍵資源與核心機密，執行著企業重要的決策與任務。他們的工作能力與積極性直接影響著企業運營的效率與效果。企業根據自身情況與特點制訂與實施有針對性的高管激勵，不僅可以充分調動高管積極性，同時在為企業實現目標的同時提高員工凝聚力，降低企業運營成本與運營風險。所以，企業必須重視對高管的激勵。一個企業針對高管的激勵是否有效、科學，有時對企業而言是致關重要的！

二、激勵理論綜述

（一）早期激勵理論

1、亞伯拉罕?馬斯洛的需要層次理論，該理論假設每個人都存在以下五種需要層次：生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要以及自我實現需要。此五種需要具有層次性，當前一個需要基本得到滿足后，下一個需要就成為主導需要。

2、道格拉斯?麥格里格的X理論和Y理論，X理論認為人的行為基本上是消極的，Y理論認為人的行為是積極的。X理論假設需要層次中低級需要主導個人行為，Y理論假設高級需要決定個體行為。此兩種假設在某一特定環境下都可能有效。

3、弗雷德里克?赫茲伯格的激勵-保健理論，該理論認為帶來工作滿意的因素和導致工作不滿意因素是不相關的和截然不同的，管理者如努力消除帶來工作不滿意的因素，可能會帶來平靜，但不一定有激勵作用，要重視認可、責任、晉升等激勵因素的作用。

（二）當代激勵理論

1、克萊頓?愛爾德弗的ERG理論，即三種核心需要：生存、相互關系與成長。該理論在重組馬斯洛的需求層次理論基礎上形成，他證實了多種需求可以同時存在，如果高層次需求得不到滿足，那么滿足低層次需要的愿望會更加強烈，不一定必須在低層次需要獲得滿足后才進入高層次需要。

2、認知評價理論，該理論認為：以前對工作努力采取內部獎勵，是由工作內容本身樂趣產生，現在更多的外部獎勵，如工資，可能會降低動機總體水平。

3、目標設置理論，該理論認為：指向一個目標的意向是工作激勵的主要源泉。另外，及時反饋、目標承諾、適當自我效能感和民族文化能影響目標與績效的關系。

4、強化理論，該理論認為行為是由環境引起的，不必關心內部認知活動，控制行為的因素是外部強化物，行為結果之后能馬上跟隨一個反應，則會提高行為被重復的可能。

5、公平理論，該理論認為公平感對激勵起關鍵作用，激勵不僅受絕對報酬的影響，還受相對報酬的影響。員工把自己的投入和產出與其他人的投入和產出進行比較，看是否公平。

6、維克多?弗隆姆的期望理論，該理論認為：一種行為傾向的強度取決于這種行為可能帶來的結果的期望強度與這種結果對行為者的吸引力，即用公式表示為：激勵強度=效價×期望值。作為一種權變模型，他認識到不存在一種普遍原則能解釋所有人的激勵機制。

三、企業高管傳統激勵存在的不足

（一）激勵結構不合理

1、主要以物質等顯形激勵與眼前激勵為主，缺乏中長期激勵以及精神等隱性激勵

傳統的企業對高管的激勵主要為基本年薪、年度績效獎金、職務晉升、帶薪休假為主。甚至有為數不少的民營企業連帶薪休假都沒有。這些過于物質性與短期性的激勵一方面會引導高管做出一些過于短視的決策，以便能拿到足額甚至超額的獎金。但帶來的后果是企業該投入的包括市場、研發等未能得到應有的投入，導致企業發展后勁不足。另一方面，由于過度依賴物質激勵，導致激勵的效果并不非常理想。因為傳統人力資本注重顯形的人力資本價值，而隱性人力資本價值對企業發展起關鍵作用。高管的隱性需求主要是指高管的非經濟利益的社會性需求。包括事業成就、個人成長與發展、組織人文環境等。所以，應該將現金與非現金激勵、短期與中長期激勵以及顯形與隱性激勵結合起來。

2、以物質激勵為基礎的高管的收入與企業的業績以及企業戰略脫鉤

戰略作為一個企業選擇行業、配置資源以及謀取競爭優勢的基礎與指航燈，他的推進與實現對于企業能否可持續發展非常重要！基于此，企業對高管的考核與激勵要圍繞企業戰略目標的實現展開。所以，作為績效的基礎，高管的績效考核方案的科學性、合理性尤為重要！而企業的年度目標與業績是在明確企業戰略的基礎上的工作細化與按年度具體落實的過程。每年度按照計劃完成既定目標是實現企業戰略的基礎。目前，為數不少的企業在給高管制訂績效方案時未能充分結合與緊緊把握企業的戰略推進與實現以及企業年度目標實現。出現了高管績效考核結果非常好，但企業的年度主要目標卻未能實現，甚至完成率非常低。企業的戰略目標推進緩慢，非常不理想。出現這種現象的最根本的原因就是企業在制訂有關高管的績效考核方案時未能緊緊圍繞企業年度目標，結合高管的分工進行科學、合理的與方案設計與任務分解。當然，有關考核的項目權重分配不合理以及加減分設計不科學也是原因之一。

（二）激勵機制不具有明顯的針對性，激勵作用與效果不理想

企業高管是一個非常特殊的群體。他們有知識，有能力，同時也有個性。

他們不僅關心物質待遇，還包括工作環境，領導的授權與信任，個人發展空間，甚至股權、期權的激勵等。他們工作的狀態以及效果對于企業實現戰略目標與年度目標非常關鍵。如果激勵不科學，可能會造成高管對工作狀態的不滿意，影響工作效率與效果。嚴重時還會造成高管的離職甚至集體跳槽！給企業會造成不可彌補的損失，有時甚至是生死存亡的打擊！所以，企業在設計激勵機制時一定要充分結合與考慮激勵對象的工作特殊性，家庭情況與個性特征，其工作效果對企業的作用大小，企業規模與盈利能力，企業制度與文化的狀況等。不能用一種統一的方案考核所有不同崗位要求與個性的所有高管。特別是隱性激勵，否則，其激勵作用必然會受到影響。

1、激勵水平與企業發展狀況以及對企業的貢獻度脫鉤

高管激勵非常重要，如果激勵科學、得當，可以極大的調動高管積極性與創造力，為企業創造價值與效益。同時，企業高管的激勵，特別是物質激勵，也是企業的重要成本之一。企業制訂激勵水平時必須要結合企業的規模與承受能力，高管對企業的貢獻情況，以及行業與本地區總體人力資源供給與待遇等情況。不能不顧企業的規模與盈利能力，而盲目的、過度的激勵。造成因企業高管激勵過度致使企業負擔太重，導致企業盈利能力嚴重不足。

激勵科學的含義指高管通過自己掌握的技能與資源，為企業創造價值與效益的同時得到其應有的報酬與激勵。這種企業與個人之間的收益之間存在明確的、對應的因果關系，并且其為企業創造的價值與效益與其自身得到的激勵符合委托的法律與利益關系，同時不明顯超越行業或地區總體收入水平。少部分企業在設計與制訂高管激勵方案時考慮不周密，造成企業取得的成績和效益與高管工作的績效之間沒有或缺乏足夠的因果關系（比如因行業自身原因、宏觀經濟原因以及政府推廣原因等），導致高管激勵水平有“搭便車”嫌疑，對其激勵與其為企業的貢獻度掛鉤不足甚至脫鉤。這樣一方面會造成企業運營成本增加，同時還會在企業內部形成不公平的影響。

四、結語

人是最活躍、最具創造力的企業主體。激勵是人力資源中最重要的一部分。而高管激勵又是企業人力資源管理中的重中之重！科學、合理的激勵高管，既能提高企業效益、效率與凝聚力，又能有效降低成本。所以，企業在設計與制訂高管激勵方案時，要克服以上所列傳統激勵存在的不足，將物質與非物質激勵、短期與中長期激勵相結合，同時考慮員工個性與崗位特點，企業規模、文化與效益情況，將激勵與貢獻度緊密掛鉤。

參考文獻：

[1]銀路，趙振元等著.股權期權激勵.科學出版社.2004年7月