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福利待遇管理辦法范文1

【案例】曹某于2006年10月進入A公司從事銷售工作， 2009年3月A公司向某人壽保險股份有限公司投保“員工福利團體養老年金保險(分紅型)”，被保險人為包括曹某在內的56名員工，相關保險合同中載明“離職保險金”條款為：“被保險人在養老年金領取之前離職的，除本合同另有約定外，本公司可按申請時該保險人個人賬戶中個人交費部分以及個人賬戶中單位交費部分已歸屬該被保險人名下的賬戶價值一次性給付離職保險金。”A公司在投保申請被受理后，制定了《公司員工團體養老年金保險的管理辦法》，該辦法第二條規定，“公司在冊發薪人員須在公司購買保險后工作滿三年才有資格領取保險即2011年底前請辭的人員取消資格”。

2009年9月，曹某因個人原因離職（此時曹某工作未滿三年）。2009年11月，A公司開會決定，“對工作未滿三年離職的員工給予其離職保險金總額1/3”。次月，A公司向保險公司申請為曹某辦理了離職減人退保手續。在被保險人離職清單上載明:曹某離職領取總額20328.50元，單位交費部分為0，轉入公共賬戶為0。2009年12月，A公司以曹某名義于上海銀行開了活期一本通存折。2010年1月，保險公司將20318.50元離職金存入該賬戶中， A公司擅自從該存折中取走13550元后，將存折交給曹某。

此后不久，曹某申請仲裁，要求A公司支付2010年1月擅自取走的商業保險金13550元。仲裁委員會做出不予受理的決定，曹某隨即訴至法院，該案后經調解結案，由A公司一次性返還保險金。

本案為一起典型的因補充養老保險（又稱企業年金）而產生的爭議，該爭議折射出幾個問題，值得用人單位認真分析。

補充養老保險爭議是否屬于勞動爭議

根據有關法律規定，因工作時間、休息休假、社會保險、福利、培訓以及勞動保護發生的爭議適用于《勞動爭議調解仲裁法》。如本案所述，補充養老保險究竟屬于本條所規定的“社會保險”還是屬于“福利”呢？又或者既不屬于社會保險也不屬于福利？

根據《社會保險費征繳暫行條例》規定，基本養老保險費、基本醫療保險費、失業保險費（以下統稱社會保險費）的征收、繳納，適用本條例。另根據2011年7月1日始實施的《社會保險法》，國家建立基本養老保險、基本醫療保險、工傷保險、失業保險、生育保險等社會保險制度。根據上述規定，從國家立法層面，社會保險僅包含基本養老保險等五大險種，并不包含補充養老保險。

而根據原勞動和社會保障部[2004]第20號令《企業年金試行辦法》規定， “本辦法所稱年金，是指企業及其職工在依法參加基本養老保險的基礎上，自愿建立的補充養老保險制度”。另據財企[2003]61號《財政部關于企業為職工購買保險有關財務處理問題的通知》規定，企業為職工購買個人儲蓄性商業保險是一種獎勵性保險待遇。因此，補充養老保險名為“保險”，實為企業提供給員工的特殊“福利待遇”，在勞動關系領域，它應當屬于“福利”范疇。用人單位與勞動者就補充養老保險發生爭議，屬于勞動爭議管轄范圍。本案中，仲裁委員會未予受理的決定有失妥當。

用人單位能自主決定領取條件嗎

本案中，A公司制定了《公司員工團體養老年金保險的管理辦法》，該辦法對員工的補充保險利益做出規定，辦法規定工作未滿3年的員工無資格領取保險。該規定是否有效呢？是否有排除勞動者權利之嫌？

根據規定，國家鼓勵用人單位根據本單位實際情況為勞動者建立補充保險。本案A公司根據本單位生產經營特點和經濟效益自主確定為員工購買員工福利團體養老年金保險，這是公司依法給予員工享受的福利，A公司對于員工可享受的條件有權自主決定。故該管理辦法在履行民主程序和告知義務后應為有效。

變更待遇能約束離職員工嗎

本案中，A公司于2009年11月又變更了關于補充養老保險待遇的規定，確定“對工作未滿三年離職的員工給予其離職保險金總額”，該規定對曹某是否有約束力呢？

顯然，企業變更事先約定的福利待遇需要經與職工協商一致，通常在員工離職以后，企業新制定的規章制度不能適用于已離職的員工。就離職員工在勞動關系存續期間的權利義務，只得按其在職時的有關規定執行。故A公司的會議決定對曹某不具有約束力。

保險待遇可否扣回

福利待遇管理辦法范文2

甲方：＿＿＿＿＿（聘方）

乙方：＿＿＿＿＿（受聘方）（本職工作單位：＿＿＿＿＿職務：＿＿＿＿＿）

甲乙雙方已相互介紹了涉及本合同主要內容的有關情況，在自愿平等和相互信任的基礎上，簽定本合同，以便共同遵守。

第一條乙方自愿申請到甲方從事律師工作，甲方決定聘乙方為本事務所律師。

第二條乙方的聘任職務是＿＿＿＿＿律師，其工作范圍為國家法律所規定的各項律師業務。

第三條甲方的權利和義務

甲方在本合同有效期內，可行使以下權利：

1．為乙方安排工作，分配任務；

2．監督檢查乙方工作情況；

3．在乙方工作成績突出或對事務所有重大貢獻時，給予獎勵；對乙方工作中發生的違章違紀行為，予以處罰；

4．確定或調整乙方的工資和福利待遇。

甲方須履行的義務：

1．使乙方及時獲取勞動報酬；

2．使乙方合理享受事務所的勞保福利待遇；

3．為乙方履行職務提供一定的工作條件；

4．依法維護乙方在履行職務時的合法權益；

5．為乙方更新知識、進修深造提供便利和創造條件。

第四條乙方的權利和義務

在本合同有效期內，乙方有以下權利：

1．依法履行律師職務；

2．獲取勞動報酬；

3．對事務所的管理工作提出建議和批評；

4．依事務所規定的條件申請加入合伙律師；

5．辭職（須提前三個月提出書面申請）。

乙方須履行的義務：

1．遵守事務所的各項規章制度，接受事務所的領導和監督，服從工作安排；

2．在履行律師職務時，不得違反國家法律和違背職業道德；

3．不得從事有損于事務所聲譽的活動；

4．不斷提高自己的實際工作能力和業務素質。

第五條勞動報酬和福利待遇：

乙方在本合同有效期內的勞動報酬和福利待遇，按事務所制定的＜勞動工資和福利待遇管理辦法＞執行。

第六條合同的變更和解除

在下列情況下，事務所有權單方解除合同：

1．應聘律師違反事務所規章制度，不積極履行義務，經勸阻不改時；

2．應聘律師嚴重違反工作紀律或違背職業道德；

3．應聘律師因違法亂紀被撤銷律師資格；

4．應聘律師因其他原因不宜繼續履行職務時。

在下列情況下，合同自行解除：

1．應聘律師應征入伍，出國定居或留學；

2．應聘律師因病或人身意外事故無法繼續履行職務滿六個月；

3．無故不上班工作滿一個月；

4．經批準成為事務所合作律師；

5．事務所自行撤銷或破產。

在下列情況下，合同可以變更：

1．雙方協商之；

2．因國家政策法令發生變化時。

第七條合同解除后一個月內，乙方須立即交出有關文件，案卷材料和律師工作執照，并辦理業務交接手續停止履行律師職務。

第八條合同期限

本合同有效期為＿＿＿＿＿年，從合同簽字生效之日起至＿＿＿年＿＿＿月＿＿＿日止，合同期滿時，雙方可以另行辦理續簽事宜。

第九條本合同一式三份，甲乙雙方各持一份，報司法行政機關備案一份，三份具有同等效力。

第十條本合同自雙方簽字之日起生效。

甲方（蓋章）：＿＿＿＿＿乙方（蓋章）：＿＿＿＿＿

福利待遇管理辦法范文3

（）京融律顧字第號

＿＿＿＿（以下簡稱甲方）由于工作需要，根據《中華人民共和國律師暫行條例》的有關規定，聘請北京市京融律師事務所（以下簡稱乙方）律師＿＿＿＿為法律顧問，雙方設立以下條款，共同遵守履行：

一、律師在甲方對內對外經濟事務中積極發揮法律顧問作用，包括提供法律咨詢，參與審查、修改、起草各種法律事務文書，參與經濟合同的談判和簽定活動。

二、律師在參與調解、仲裁、訴訟活動中維護甲方的合法權益。

三、甲方聘請律師擔任法律顧問應向乙方交付費用每年＿＿＿＿元。

四、若律師為甲方去外地工作時，差旅、食宿等費用由甲方負責。

五、本合同自簽字蓋章之日起生效，有效期＿＿年。

六、本合同一式四份，雙方各執兩份，具有同樣法律效力。

甲方：

法定代表人：

乙方：

法定代表人：

簽約日期： 一九 年 月 日

委托合同

（）京融律代字第號

＿＿（以下簡稱甲方）因＿＿糾紛一案，委托北京市京融律師事務所（以下簡稱乙方）的律師出庭，經雙方協議，訂立下列各條，共同遵守履行：

一、乙方接受甲方的委托，指派＿＿律師為甲方與＿＿糾紛案的第＿＿審人。

二、乙方律師必須認真負責保護甲方合法權益，并按時出庭。

三、甲方必須真實地向律師敘述案情，提供有關本案證據。乙方接受委托后，如發現甲方有捏造事實、弄虛作假行為時，有權中止，依約所收費用不予退還。

四、如乙方無故終止履行合同，費全部退還甲方；如甲方無故終止，費不退還。

五、甲方委托乙方權限：

六、根據雙方協商，甲方應向乙方繳納費＿＿元。

七、本合同有效期限，應自簽訂之日起至本案本審結止（判決、調解、案外和解及撤銷訴訟）。

八、如一方要求變更合同條款，需再協議。

甲方：

乙方：

一九 年 月 日

注：本件一式三份，法律、委托人與律師事務所各存一份。

聘用（兼職律師）合同參考樣本

甲方：＿＿＿＿＿＿（聘方）

乙方：＿＿＿＿＿＿（受聘方）

甲乙雙方已相互介紹了涉及本合同主要內容的有關情況，在自愿平等和相互信托的基礎上，簽定本合同，以便共同遵守。

第一條：乙方自愿申請到甲方從事律師工作，甲方決定聘方乙方為本事務所律師。

第二條：乙方的聘任職務是＿＿＿＿律師，其工作范圍為國家法律所規定的各項律師業務。

第三條：甲方的權利和義務

第四條：甲方在本合同有效期內，可行使以下權利

（一）為乙方安排工作，分配任務；

（二）監督檢查乙方工作情況；

（三）在乙方工作成績突出或對事務所有重大貢獻時，給予獎勵；對乙方工作中發生的違章違紀行為，予以處罰；

（四）確定或調整乙方的工資和福利待遇。

第五條：甲方須履行的義務：

（一）使乙方及時獲取勞動報酬；

（二）使乙方合理享受事務所的勞保福利待遇；

（三）為乙方履行職務提供一定的工作條件；

（四）依法維護乙方在履行職務時的合法權益；

（五）為乙方更新知識，進修深造提供便利和創造條件。

第六條：乙方的權利和義務

在本合同有效期內，乙方有以下權利：

（一）依法履行律師職務；

（二）獲取勞動報酬；

（三）對事務所的管理工作提出建議和批評；

（四）依事務所規定的條件申請加入合作律師；

（五）辭職（須提前三個月提出書面申請）；

乙方須履行的義務：

（一）遵守事務所的各項規章制度，接受事務所的領導和監督，服從工作安排；

（二）在履行律師職務時，不得違反國家法律和違背職業道德；

（三）不得從事有損于事務所聲譽的活動；

（四）不斷提高自己的實際工作能力和業務素質。

第七條：勞動報酬和福利待遇：

乙方在本合同有效期內的勞動報酬和福利待遇，按事務所制定的〈勞動工資和福利待遇管理辦法〉執行。

第八條：合同的變更和解除

在下列情況下，事務所有權單方解除合同：

（一）應聘律師違反事務所規章制度，不積極履行義務，經勸阻不改時；

（二）應聘律師嚴重違反工作紀律或違背職業道德；

（三）應聘律師因違法亂紀被撤銷律師資格；

（四）應聘律師因其他原因不宜繼續履行職務時；

在下列情況下，合同自行解除：

（一）應聘律師應征入伍，出國定居或留學；

（二）應聘律師因病或人身意外事故無法繼續履行職務滿六個月；

（三）無故不上班工作滿一個月；

（四）經批準成為事務所合作律師；

（五）事務所自行撤銷或破產

在下列情況下，合同可以變更：

（一）雙方協商之；

（二）因國家政策法令發生變化時。

第九條：合同解除后一個月內，乙方須立即交出有關文件，案卷材料和律師工作執照，并辦理業務交接手續停止履行律師職務。

第十條：合同期限

本合同有效期為＿＿年，從合同簽字生效之日起至＿＿年＿＿月＿＿日止，合同期滿時，雙方可以另行辦理續簽事宜。

第十一條：本合同一式三份，甲乙雙方各持一份，報司法行政機關備案一份，三份具有同等效力。

第十二條：本合自雙方簽字之日起生效。

甲方（蓋章）

乙方（蓋章）

福利待遇管理辦法范文4

1.1解決市場化員工的思想問題通過開展“愛崗敬業、職業神圣”和“責任與能力”主題教育活動，提高了市場化員工對消防工作重要性的認識，增強了他們的責任感、歸屬感和使命感。1.2解決市場化員工的工資福利待遇問題近年來，在油田公司的政策統一調整下，市場化員工工資待遇得到了大幅度提高，基本能夠與合同化員工同樣享受相關福利待遇，逐步縮小了與兄弟單位之間的差距。1.3解決基層員工的工作生活環境問題近年來，支隊積極籌措資金，為中隊指戰員配備各類滅火救援器材和個人防護裝備800余件，全面提升了消防隊伍的滅火救援能力。同時，下大力氣改造工作生活環境，建成了花園式營區。1.4解決市場化員工的生活困難問題消防支隊特殊的工作性質要求消防員必須時刻堅守崗位。而支隊市場化員工中困難家庭多、單身員工多。支隊先后慰問病、困市場化員工200余人次，慰問一線指戰員1500余人次；舉行單身青年聯誼會，使他們充分感受到組織上的關心和愛護，安心本職工作。1.5解決市場化員工工作時間長的問題分批次引進退轉軍人及大學畢業生充實一線執勤力量，使一線市場化員工的工作時間得到有效調整，從而緩解了消防員超時工作帶來的疲勞、緊張和壓力。

2搭建成長平臺，持續提升市場化員工素質

2.1提高市場化員工的綜合素質為突出“重點人才，重點培養”的理念，支隊先后選送30名業務骨干到南京士官學校和遼陽消防學校脫產培訓，聘請專家內部授課、舉辦各類培訓班50場次，培訓人員600人次；組織100余人次赴武警消防部隊觀摩；大力開展學歷教育、青工崗位技校、導師帶徒等活動，極大地提高了員工的文化層次和技能水平。2.2激發市場化員工的工作熱情支隊緊緊圍繞油田滅火救援作戰的實際需要，堅持每年開展執勤崗位練兵活動和“四比四看”等勞動競賽活動。同時，選送優秀消防員參加集團公司首屆消防戰斗員職業技能競賽，在27支參賽隊伍中榮獲集體項目第六名，其中一名市場化員工獲得了“優秀消防員”的榮譽稱號。近年來，有29名市場化員工獲得“天津市專職消防隊崗位練兵標兵及先進個人”榮譽稱號；在公司消防戰斗員職業技能競賽中，一些優秀的市場化員工被授予“大港油田公司技術能手”和“大港油田公司青年崗位能手”稱號。2.3發揮市場化員工的骨干作用消防支隊打破崗位界限，引入“能者上，庸者下”的競爭機制，把28名工作業績好、業務技能精的市場化員工提拔到班（組）長工作崗位，使他們的聰明才智得到了充分發揮。其中6名市場化員工由戰斗員逐步成長為中隊黨政帶頭人，并在基層中隊關鍵崗位上發揮了突出的作用。

3建立三級考核體系，強化激勵機制

3.1建立支隊年度考核體系，完善市場化員工長效激勵與約束機制依據《大港油田公司市場化用工管理辦法》，結合支隊實際，制定了《支隊業績考核兌現辦法》，由考核小組對市場化員工進行年度綜合考核。對近三年使用的市場化員工綜合能力評價考核平均成績為84分，101人次被評為優秀。3.2建立考核小組季度考核體系，完善市場化員工等級評定動態管理機制依據《消防一線員工崗位技能評定管理辦法》，每季度對市場化員工進行崗位技能評定，將技能評定分為一、二、三級，并直接與季度獎金掛鉤，按照技能等級對消防員實行動態管理，激發了消防員的練兵熱情。3.3建立基層中隊月度考核體系，完善市場化員工日常管理考核機制由基層中隊按照《支隊業績考核兌現辦法》《、基層中隊管理考核辦法》，每月對市場化員工進行月度考核。把出勤、出警、現場監護、個人素質、日常工作表現考核等方面納入員工考核中，并將考評結果直接與月度獎金掛鉤。

4建立市場化用工轉崗機制和技能鑒定機制，不斷完善用工管理

福利待遇管理辦法范文5

一、高校輔導員職業幸福感現狀

（一）輔導員對職業幸福感的主觀感受

職業幸福感是人們通過自身的不斷努力實現或部分實現職業理想后，內心產生的一種自我滿足感和自我愉悅感。職業幸福感與職業理想的實現程度相關，是一種內心的主觀感受，具有很強的主觀色彩，職業從業者感受到的職業幸福感除與該職業的福利待遇、職業地位等外在條件相關，也與該職業從業者的家庭背景、文化教育、性格特征等內在條件相關[2]。輔導員作為輔導員職業幸福感的主觀感受者和直接評判者，調查輔導員對職業幸福感的主觀感受，有助于了解輔導員群體的職業幸福感現狀。在對142名輔導員進行問卷調查后發現，3.5%的輔導員感到非常幸福，29.6%的輔導員感到比較幸福，感到一般幸福、不太幸福、不幸福的輔導員分別占到38.7%、22.5%、5.6%，感到非常幸福或者比較幸福的輔導員只占到33.1%，輔導員的職業幸福感現狀不容樂觀。

（二）輔導員職業幸福感現狀的具體表現

輔導員職業幸福感現狀具有很強的主觀性，且受輔導員個人內在條件的影響，從輔導員主觀感受的角度了解輔導員的職業幸福感現狀可能存在一定的偏差[3]。從輔導員工作的疲勞程度、焦慮程度、情緒失控情況、身體健康狀況等相對客觀、具體的表現，間接調查了解輔導員的職業幸福感現狀，可以在一定程度上彌補輔導員對職業幸福感主觀感受的偏差，從而能進一步佐證輔導員的職業幸福感現狀。在調查中發現，59.2%的輔導員經常或一直感到疲勞，50%的輔導員經常或一直感到焦慮，19%的輔導員經常或一直抱怨自己的工作，42.9%的輔導員有時或經常情緒失控，50%的輔導員有時或經常失眠，81%的輔導員有時、經常或一直擔心自己的身體健康，通過這些具體的數據，也可以印證輔導員的職業幸福感現狀令人擔憂，改善輔導員的職業幸福感現狀勢在必行。

二、影響高校輔導員職業幸福感現狀的主要因素

美國心理學家赫茲伯格提出了雙因素理論，認為影響員工工作積極性的因素可以分為保健因素和激勵因素，其中保健因素是與人們的不滿意情緒有關的因素，激勵因素是與人們的滿意情緒有關的因素。影響高校輔導員職業幸福感現狀的主要因素可以分為保健因素和激勵因素，其中保健因素包括福利待遇、職業地位、人際關系等，激勵因素包括工作的成就感、認可度、發展前景等，通過分析影響輔導員職業幸福感現狀的主要因素，有助于為改善輔導員職業幸福感現狀提出針對性的建議。

（一）影響輔導員職業幸福感的保健因素

1、福利待遇

將輔導員的職業幸福感和福利待遇作為兩個變量，進行相關分析后發現，輔導員的職業幸福感與福利待遇存在正相關，相關系數為0.525。輔導員的福利待遇越高，其生活壓力越小，社會地位也相對越高，輔導員的職業幸福感越強。輔導員的福利待遇包括每月工資、五險一金、年終績效、專項津貼、住房補貼等，提高輔導員的福利待遇，可以消除輔導員的不滿意情緒，增強輔導員的職業幸福感。

2、職業地位

將輔導員的職業幸福感和職業地位作為兩個變量，進行相關分析后發現，輔導員的職業幸福感與職業地位存在正相關，相關系數為0.291。輔導員在社會上的職業地位越高，對職業的認同感越強，對職業的不滿意情緒越低，獲得的職業幸福感越強。輔導員的職業地位與輔導員的福利待遇、職業化和專業化程度、職業的社會認知度等相關，通過多種途徑提高輔導員的職業地位，增強輔導員對職業認同感和自豪感，提高輔導員的職業幸福感。

3、人際關系

將輔導員的職業幸福感分別與輔導員和同事之間的人際關系、和學生之間的人際關系進行相關分析后發現，輔導員的職業幸福感與輔導員和同事之間的人際關系存在正相關，相關系數為0.359，輔導員的職業幸福感與輔導員和學生之間的人際關系存在正相關，相關系數為0.246。良好的人際關系有助于為輔導員開展工作營造寬松自由的氛圍，有助于輔導員相互協作共同開展工作，在一定程度上削弱了輔導員對職業的不滿意情緒，提高輔導員的職業幸福感。

（二）影響輔導員職業幸福感的激勵因素

1、工作的成就感

將輔導員的職業幸福感和工作的成就感作為兩個變量，進行相關分析后發現，輔導員的職業幸福感與工作的成就感存在正相關，相關系數為0.395。工作的成就感是重要的激勵因素，能夠調動輔導員對職業的滿意情緒，提高輔導員的職業幸福感，輔導員在工作上獲得的成就感越強，獲得的職業幸福感也越強。提高輔導員工作的成就感可以從增強輔導員的責任感和使命感、增強輔導員工作的自主性和挑戰性等方面著手。

2、工作的認可度

將輔導員的職業幸福感和工作的認可度作為兩個變量，進行相關分析后發現，輔導員的職業幸福感和工作的認可度存在正相關，相關系數為0.142。輔導員除了關注福利待遇等物質條件外，也比較注重工作的認可度，工作得到學生、同事、領導的認可，能激發輔導員工作的熱情，提高輔導員對職業的滿意度和幸福感。

3、工作的發展前景

將輔導員的職業幸福感和工作的發展前景作為兩個變量，進行相關分析后發現，輔導員的職業幸福感與工作的發展前景存在正相關，相關系數為0.694。工作的發展前景對輔導員的職業幸福感影響較大，良好的發展前景能夠保持輔導員隊伍的穩定性，調動輔導員工作的主動性和創造性，使輔導員更加關注工作業績，對工作投入更多的精力，消除輔導員對未來職業發展的憂慮，提高對職業的幸福感[4]。

三、提升高校輔導員職業幸福感的對策

（一）提高福利待遇，健全保障機制

提高輔導員的福利待遇，制定科學合理的薪酬分配機制，激發輔導員的工作熱情[5]。輔導員具有教師和干部的雙重身份，在工作內容方面與專業教師和職能部門行政人員有一定的差別，采用與專業教師或職能部門行政人員相同的薪酬分配制度，不利于輔導員取得與自己付出想匹配的報酬，制定專門針對輔導員的薪酬分配制度勢在必行。針對教師崗輔導員，科研處、學工處聯合制定科研獎勵辦法，對科研能力突出的輔導員給予獎勵，并結合工作實際聯合科研課題，并給予科研經費支持;教務處、招畢處、思政課部等將教師崗輔導員的課時量納入到計算范疇，對于超額完成任務的課時量可享受與專業課教師相同的課酬。針對行政崗輔導員，實行職員制薪酬管理辦法，按照職級發放薪酬。輔導員的專項津貼、績效獎勵、優秀獎金等確保發放到位，確保輔導員多勞多得、優勞多得，在福利待遇方面與專業教師、職能部門行政人員相比不會處于劣勢，從而增強輔導員對職業的認同感，提高輔導員的生活質量和職業幸福感。

（二）注重組織建設，改善工作環境

輔導員由學工處和學院雙重管理，承擔的工作涉及學工處、團委、組織部、招畢處、保衛處等多個部門，多個部門的聯合管理容易造成輔導員缺乏歸屬感和認同感，必然會影響到輔導員的職業幸福感。明確輔導員的組織隸屬關系，以學工處管理為主、院系管理為輔、其他部門對輔導員只有業務指導的權利。學工處為輔導員的成長成才提供全方位的服務，維護和保障輔導員的正當權益。成立輔導員協會，實行會員制，輔導員自愿加入，由輔導員民主選出的代表負責管理，為輔導員交流搭建平臺，舉辦豐富多彩的文體活動，加深輔導員之間的友誼。改善輔導員的工作環境，設立專門的輔導員辦公室、輔導員工作室，辦公設備配備齊全，為輔導員開展工作提供物質保障。營造寬松自由的工作氛圍，緩解輔導員的工作壓力，激發輔導員工作的主動性和創造性。通過加強組織建設和改善工作環境，增強輔導員的歸屬感，提高輔導員的職業幸福感。

（三）做好頂層設計，疏通發展通道

遵循輔導員的成長規律，結合學校的發展需要和輔導員的個人意愿，制定輔導員職業發展相關政策，并以學校文件的形式下發各院，保持政策的穩定性和延續性。在制定輔導員職業發展的相關政策時，要通過調研訪談等形式充分聽取輔導員的建議，選派輔導員代表全程參與政策的制定、修改等[6]。學校制定的輔導員職業發展政策應該適應輔導員職業化、專業化發展趨勢，應該為輔導員職業發展提供多種可能性，應該服務于學校總體發展大局，應該維護好輔導員的切身利益，為輔導員職業發展疏通障礙，明確輔導員職業發展可預見的目標，激發輔導員的工作的主動性和創造性，提高輔導員的職業幸福感。

（四）加強生涯教育，增強職業認同

加強輔導員職業生涯教育，根據輔導員職業發展不同階段的特點，幫助輔導員制定職業發展規劃。實施輔導員以老帶新制度，幫助新輔導員盡快適應工作環境、熟悉工作業務，定期開展談心交流活動，解答新輔導員心中的困惑，增強新輔導員對職業的認同感。分別樹立教學崗輔導員和行政崗輔導員先進典型，邀請先進輔導員分享個人的職業發展經歷，營造學習先進、趕超先進的氛圍，促使廣大輔導員進一步明確發展方向，增強實現發展目標的信心。定期開展職業技能培訓，提高輔導員的業務水平，為輔導員的職業發展打下堅實的基礎。加強對輔導員的思想政治教育，提高輔導員思想覺悟和政治素養，幫助輔導員樹立正確的人生觀、世界觀和價值觀，促使輔導員深刻認識到工作的價值和意義。通過加強生涯教育并定期開展培訓，使輔導員盡快明確發展方向，把握發展的機遇;通過以老帶新、開展談心交流等，增強輔導員對職業的認同感、對集體的歸屬感。輔導員擁有了明確的發展方向和具有實現發展目標的能力，對職業具有認同感、對集體具有歸屬感，必然具有職業幸福感。

（五）明確職責權限，強化責任意識

明確輔導員的職責與權限，增強輔導員的責任感和使命感，尊重輔導員工作的自，為輔導員開展工作提供足夠的自由空間，使輔導員由工作的執行者轉變為工作的組織者和決策者。學院和各行政部門在制定年度工作計劃、修訂人才培養方案等，充分征求輔導員的意見，給予輔導員足夠的話語權[7]。輔導員在不違反相關規章制度的情況下，可以結合個人的思考、性格特點、行為方式等開展工作，學院和各行政部門盡量不要用行政命令的方式直接干預輔導員的工作，布置的工作任務不要過于細化，給輔導員自由地開展工作留有一定的空間。通過明確輔導員的職責權限，強化輔導員的責任意識，尊重輔導員工作的自，激發輔導員工作的主動性和創造性，從而提高輔導員工作的成就感和職業幸福感。

四、小結

通過對150名輔導員問卷調查結果的統計分析可知，輔導員的職業幸福感現狀不容樂觀，而輔導員的職業幸福感會影響到輔導員工作的主動性和創造性。基于雙因素理論，通過相關性分析，為改善輔導員職業幸福感提出如下建議：通過改善福利待遇、職業地位、人際關系等保健因素，消除輔導員對職業的不滿意情緒;通過改善工作的成就感、工作的認可度、工作的發展前景等激勵因素，激發輔導員對職業的滿意情緒。只有輔導員消除了對職業的不滿意情緒和激發了對職業的滿意情緒，輔導員才能獲得職業幸福感。

參考文獻：

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[2]何海燕.影響高校輔導員職業幸福感的主要因素研究[J].當代青年研究，2011（10）：77-80.

[3]張愛萍.“80”后輔導員職業幸福感的應然、實然與重塑[J].順德職業技術學院學報，2013（3）：73-76.

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[5]凌霞，黃韞慧.高校輔導員幸福感與工作倦怠的關系研究[J].大家，2009（11）：268-269.

[6]張艷娜，張毅蕾.高校輔導員職業幸福感的影響因素及對策研究[J].青年與社會，2013（12）：153.

福利待遇管理辦法范文6

今天，我受校長室委托，向大會作20__年度學校校務公開工作報告，請審議。學校校務公開是一項極其重要的學校實行民主管理的工作，也是將學校的重大決策、涉及校務管理、教職工切身利益以及領導干部廉政情況向全體師生員工公開的一項工作。做好這項工作是促進科學決策、民主管理、勤政廉政，密切聯系群眾，維護教職工合法權益，提高辦事辦學質量和效益，推動學校民主建設的一項極其重要的管理制度。校務公開的要害是公開，關鍵是真實，實質是民主監督，其根本目的在于調動全體師生員工的積極性，促進學校教育教學改革順利進行和學校穩定和諧發展。

回顧一年來，學校在校務公開方面做了許多工作。

一、校務公開形式多樣化。

學校設置永久性的校務公開專用櫥窗，進一步完善校務公開領導機構，成立以校長為組長的校務公開領導小組，還有校務公開執行小組、監督小組，公布了辦事原則、辦事紀律、辦事程序和辦事依據。在專用櫥窗里設置了永久性的校務公開專欄，在校門口設置了臨時性公告牌，同時還采用設立校長舉報意見箱、家校聯系卡，開辟校園網站、致家長公開信等形式向師生進行校務公開。

二、校務公開內容做到真實性和全面性相結合。

1、計劃制度方面：有關學校重大決策，學校發展規劃，教職工考勤、請假、工作業績考核等一系列學校日常管理制度都實行公開。

2、人事工作方面：職稱評審條件、指標、程序、辦法、對象、結果；教師評聘、評優評先及年度考核等辦法、指標、結果；教職工結構工資改革方案、獎懲制度、獎金福利待遇、后勤人員崗位職責及分工等實行公開。

3、教育教學科研方面：學校教學管理實施細則、管理辦法及教科研成果獎勵辦法等實行公開。

4、財務方面：每年學校預決算；學校收費項目、標準、范圍、依據；學校支出情況；大宗物品采購等實行公開。