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企業發展規劃設計范文1

關鍵詞 企業 信息化 總體設計 分析探討

中圖分類號：F270.7 文獻標識碼：A

在中央提出的“以信息化帶動工業化”戰略指導下，企業信息化作為國家信息化、城市信息化的重要組成部分，經過20年發展取得了長足的進步。但是，我國總體企業信息化建設水平離新型工業化的要求還差之甚遠。本文主要研究企業信息化總體設計意義，探討企業信息化總體設計策略，為我國企業在信息化總體設計方面的進一步開展提供借鑒。

1企業信息化總體設計意義

近幾年來，為了進一步促進我國企業的信息化建設，我國提出了“以信息化帶動工業化”戰略指導。該戰略的出臺，顯示了國家對于企業信息化的建設重視程度。目前來看，我國企業的信息化建設與國家要求相差甚遠，絕大多數的企業目前還處于工業化的過程中，缺乏對于企業信息化建設的深入研究，影響到企業的可持續發展。尤其是近幾年來，計算機技術、通訊技術以及其他高科技術發展越來越快，企業發展已經與這些高科技融為一體，廣大的企業也已經充分的認識到了企業信息化建設的重要性，加大了對于本企業信息化設計的投入力度。尤其是在不久的未來，我國企業的信息化建設必然是發展越來越好，這是時代賦予企業信息化建設與發展的重大使命。

2企業信息化總體設計策略

2.1企業外部規劃

2.1.1網絡基礎設施與信息資源建設

網絡基礎設施是企業信息化總體設計的前提和基礎，畢竟企業信息化建設是需要一定的網絡基礎作支撐的。無論是國家信息化建設還是城市信息化建設，都必須要對一定范圍內的網絡基礎設施進行規劃，從而為我國家以及城市信息化建設創造條件。對于企業來講，應該積極跟隨國家信息化規劃目標，科學合理的利用國家以及城市信息化基礎基本設施，同時，企業還需要向國家信息化以及城市化信息化建設規劃進行學習和靠攏，從而根據企業自身實際，制定出適合本企業的信息化戰略目標。另一方面，信息資源建設同樣也是企業信息化規劃是否成功的關鍵性因素，也是企業信息化建設是否可持續的重要保障。關于信息資源建設，關鍵還在于政府，政府需要以身作則，對于信息資源建設問題積極引導，建立完善的信息資源庫，從而使得企業可以享受到完善的信息資源建設服務。

2.1.2服務行業規劃與法制環境建設

企業信息化的總體設計與規劃，與信息化服務產業的發展密不可分，尤其是在信息化咨詢與監理方面，都對于企業的信息化總體設計與實施至關重要。政府需要以身作則，加強對應好信息化服務產業的引導，對于信息化服務產業發展做出科學的規劃，甚至可以幫助信息化行業建設進行出謀劃策，使得我國信息化服務行業可以獲得良好的外部條件。另一方面，企業信息化規劃與設計離不開相關法律法規的支持，離不開國家有關政策的約束。為此，政府需要加強對于法律法規的環境建設，必要的時候可以向發達國家進行學習，學習他們科學的法制環境建設策略。同時，根據我國企業信息化規劃設計需求實際，制定出一整套科學合理的企業信息化法律法規政策，從而為企業信息化的進一步開展保駕護航。

2.2企業內部規劃

2.2.1制定企業信息戰略規劃

企業信息信息化建設是現代化企業發展的持續新內動力，因此，作為現代化企業必須也要把制定企業信息戰略規劃，作為企業發展的頭等大事請來辦。根據企業自身發展實際以及本地區信息化建設的實際，對于企業信息化戰略進行合理規劃。通過戰略性分析，明確企業信息化規劃的目標，明確出企業信息化建設的使命與責任，根據企業的發展規劃，通過完善企業信息戰略規劃，將企業發展推向現代化。

2.2.2信息資源規劃與信息系統規劃

企業內部信息資源規劃并不是一蹴而就的，需要長期的過程，需要每一個步驟每一個方法都符合國家有關法律法規標準以及企業信息化發展規劃實際，努力做到一切從實際出發。同時，企業內部信息資源規劃還需要借鑒一些有效的軟件，對于企業信息化建設所必須要的信息數量進行分析，從而根據這些數據標準，制定出科學合理的信息資源管理標準，從而建立起符合本企業發展實際的信息系統框架。另外，企業還需要做好內部信息系統規劃。內部信息系統規劃是建立在信息資源整合的基礎上的，只有做好信息資源整合，才可以進一步開展內部信息系統規劃。對于信息系統的開發，企業同樣也需要根據企業自身信息化建設實際以及企業自身信息需求進行選擇。

3總結

綜上所述，在制定信息化總體規劃的過程中，應綜合考慮城市信息化、政府信息化發展規劃，把企業信息化建設規劃與其他信息化建設緊密聯系起來。我國企業在信息化總體設計方面積累了豐富的經驗，但是在實際的信息化總體設計過程中，還是存在著很多的問題，影響到企業信息化進度。深入研究企業信息化總體設計問題，創新企業信息化總體設計策略，是今后我國企業在信息化總體設計方面的重要課題。

參考文獻

[1] 尹華川，鄢萍，劉飛，等.基于總體模型的企業信息化總體規劃方法[J].工業工程與管理，2008（02）：5-9.

企業發展規劃設計范文2

【關鍵詞】企業薪酬 職工工資 方案優化 分析探討

市場經濟條件下的競爭從根本上講是人才的競爭，工資待遇無疑是人才看重的最重要的物質條件。要想留住高質量人才同時強化企業的公平，就要發揮薪酬在人力資源管理中重要的地位。它不僅影響企業的利潤收益，更切身關乎職工的收入甚至影響他們對企業的忠誠度。那么優化酬薪的配置，不僅保證企業的經濟效益同時達到員工的滿意實現雙贏，是關乎企業發展的大計。

一、企業薪酬的管理現狀

職工薪酬主要包括：基本工資、保險、福利、獎金、津貼五大部分。隨著職工對個人權益的維護意識越高，企業薪酬的管理問題也突顯出來。酬薪管理體系不健全，存在滯后性，不能與時俱進滿足職工日益增加的物質需求。

第一，管理制度不完善。不同崗不同酬，即不同崗位有不同的工資待遇，然而由于企業的人力資源管理機制不健全往往造成職工一職終身的現狀，職工盡管在職自主學習提高專業技能，但工資待遇卻無法得到相應的調整。打擊職工在職學習的積極性，甚至使職工因不滿薪酬而對企業產生離心等的不良影響。

第二，獎金發放欠合理。獎金是對職工一段時間內工作情況的物質獎勵，它與職工的崗位級別相關聯，絕大多數職工的獎金是相對穩定的。也正是因為如此，獎金的分配沒有與企業的盈利、銷售效益掛鉤，就無法合理調動職工的工作積極性，使職工難以從始至終保持工作的激情。

部分企業在年終獎金分配上采取拉大獎金差距的措施希望以此鼓勵和激勵職工全心全意投入企業的發展建設中來，理論上這可以起到部分員工做榜樣激勵其他員工積極學習的效果。然而實際上對職工付出多少的評定，管理階層具有鮮明的主觀色彩，部分企業在員工之間或許差距并不大，獎金的差距卻在管理階層的一句話。若差距過大不僅難以調動職工的工作激情，反而會使職工產生抵觸、不服等負面情緒。

第三，對薪酬發放的公平度關注不多。公平關乎企業職工心理滿足感的實現與職工對企業的信服與認可度。目前絕大多數企業只關注關鍵員工的薪酬分配高低，而忽略了大部分職工薪酬制定的公平。然而，同一崗位的職工對企業也有不同的貢獻，相同的待遇就會造成付出多的職工心里不平衡打擊他們奮斗積極性。同樣，對薪酬發放在獎金、津貼方面，不少企業缺乏公開、公正、公平的管理原則，暗箱操作造成職工們相互懷疑揣測，不僅不利于增強員工的凝聚力，反而會使員工產生消極懈怠等不良現象。

第四，沒有長遠的規劃。大部分企業在職工薪酬方面的考慮是短期的效益，對企業長期的發展以及全面的商貿利潤缺乏科學合理的規劃。例如：年底獎金，企業收益高便大幅度發放，收入少便大幅度減少。沒有相對穩定的獎金計劃，如此一來高低較大的獎金差距不僅會造成職工不滿的心理落差，也讓企業產生偏頗的盈利判斷，沒有長遠的規劃就無法使企業做到長期合理的發展。

第五，忽視員工個人價值的實現。企業依然延續著老舊的按崗位進行酬薪發放的薪酬方案，過度注重崗位而忽視職工對企業的貢獻程度，無法對職工獨特的個人價值實現給予獎勵便無法讓員工找到自己獨特的存在感與重要性，尤其是對于有突出貢獻的人才，如今跳槽頻繁便是因為企業無法滿足員工個人價值的實現。

二、優化企業酬薪方案的重要性

薪酬規劃是企業人力資源管理不可忽視的重要部分。

第一，科學合理的薪酬方案可以促進企業激勵機制的構建，增強企業凝聚力優化資源配置。

第二，不合理的酬薪分配無法保障企業員工公平公正的待遇，也不利于企業科學戰略的長期發展。

第三，有利于合理完善崗位職級體系，建立良好的企業內部競爭環境，促進人員加強學習提升自身職業素養。

第四，有利于促進公平加強企業員工的凝聚力，提升同行之間的競爭水平。

三、企業薪酬方案優化措施

（一）緊密加強企業薪酬制度與發展規劃的聯系。

企業發展中各個部門之間是不可分離的整體，企業的各項管理制度亦是如此。所以，將企業的薪酬制度與發展規劃相聯系，兩個策略相得益彰，才能發揮最大潛力促進企業快速發展。

職工薪酬是職工們關乎生活的大計，為了有更豐厚的薪酬職工們必然會盡全力奮斗，那么將職工的薪酬與企業重要的發展方向相關聯，為職工的奮斗方向起到良好的導向作用，員工們便能很好的理解把握企業的發展規劃，提高相應的專業素質，有效的推動企業科學發展，形成持續的競爭力。

（二）建立以人為本的薪酬管理制度。

國家發展講究以人為本，對企業來說，人才是競爭的核心動力。要想留住人才保存企業的發展根基，就要完善以人為本的薪酬管理制度。每個員工都有不同的心理需求，有人看中薪酬的高低，有人則看中職位職稱待遇以及個人價值的實現。要想使薪酬分配方式讓大多數員工滿意，企業領導階層就必須深入了解員工的心理需求，有針對性的對薪酬管理進行調整和優化，讓薪酬方案設計更人性更合理。

（三）建立促進企業內部公平、外部競爭的薪酬方案。

有一句古話說的好，不患寡而患不均。自古以來人們就對公平非常重視，尤其是維權意識越來越強的今日，員工對公平越發看中。薪酬的公平不是員工發放金錢的多少相同，而是職工的工資待遇與其勞動成果相對應。絕對的一視同仁會嚴重挫傷職工工作的激情，造成職工工作懈怠等不良后果，這時公平便是不公平。

但企業也不能將同一職位的職工薪酬設計差距過大，在講究團隊合作的今日，大部分業績是團體共同努力奮斗得來的，過度夸大一個人的價值忽視其他合作伙伴的貢獻，也會打擊員工的積極性，不利于團結一致對外競爭。所以說，合理科學的調整職工薪酬，在注重崗位之間的薪酬公平的同時注意對個人價值的獎勵與鼓勵。企業可以特別關照腦力勞動為主的高等技術、管理、營銷人才的薪酬分配，因為科技對企業的發展越來越重要，高等人才更是引導企業發展的關鍵，一定程度提高高等人才的薪酬可以從心理上讓人才感到自己價值的重要性，從而加強企業的核心競爭力。

（四）建立公開透明的薪酬發放制度。

公平不是口頭說說就可以讓員工信服的，要想得到廣大職工的信任必須建立公開透明的薪酬發放機制，言明各職工間薪酬高低不同的原因和道理，以此既能激勵落后的職工提高自己職業水平又能避免員工產生不滿等負面情緒。

依然有企業薪酬的分配存在暗箱操作等貓膩，依靠跟上級領導的裙帶關系和依仗年老的資歷，在薪酬設計上給予特殊的偏待。然而員工們日常的工作情況彼此都看在眼里，隱蔽保密的薪酬支付必然會引起職工不必要的猜疑，產生負面情緒使職工與企業離心。所以建立公開透明的薪酬發放制度是必然的。為了保證職工的認可和信服可以在制度策劃的時候給員工提建議的機會，讓員工參與薪酬的設計規劃，并在薪酬發放時可設置專門人員為職工進行疑難解答，確保薪酬制度的公開透明，提高職工對企業的信服和忠誠度。

（五）建立健全監督管理機制。

制度是人設定的必定有缺失不嚴謹的地方，在健全完善薪酬分配制度的同時，為了避免有人鉆制度的空子企業要同時健全酬薪分配的監督管理機制與之輔佐相得益彰。且不少中小企業是家族管理模式，這必然會引起家族的權力過大，讓職工面對薪酬分配不公平的情況也無法反抗，要想企業在競爭激烈的今日長期持續發展，任何企業都要留住高水平人才。建立監督管理機制，不僅是對薪酬分配的監督，更是對弱勢職工的權益保障。

（六）做長期計劃引入先進理論。

科學合理的理論有利于指導實際規劃的落實，企業要想長期發展必須有一個長遠的規劃設計，我國企業很大一部分在薪酬的分配方面只注重短期效益。西醫在醫學治療方面講究頭痛醫頭腳痛醫腳，然而經驗告訴我們這個是治標不治本的。在企業管理要要貫徹中醫的方法，通過治本達到指標的效果，這就需要企業有一個長遠的規劃，在薪酬方案的優化上提出根本的解決辦法。企業自身的規劃設計必然存在不足，這就需要企業虛心借鑒其他公司的方案取長補短，設計合理科學的薪酬分配制度，從而使企業得以長期健康發展。

四、結語

企業酬薪方案的優化是一條需要與時俱進的長久的發展道路，不是一蹴而就的，需要企業各階層共同努力，企業領導深入了解員工心理想法，從而進行以人為本的公正公平、科學合理的規劃設計，完善薪酬分配制度并建立相關監督機制，相信合理的薪酬分配可以最大化調動職工工作激情，提高企業競爭水平。

企業發展規劃設計范文3

【關鍵詞】供電企業；人力資源規劃

1、我省電力企業人力資源規劃現狀

我省人力資源規劃發展較晚，目前尚處于起步階段，大多數電力企業對人力資源規劃的認識較為狹隘，把人力資源規劃簡單理解為“被動填補人員空缺”的手段，將其簡單等同于招聘填補計劃，制定、實施真正人力資源規劃的企業很少，缺乏科學的管理理念。總體來說，人力資源規劃的基礎薄弱，缺少全面系統的研究。

2、供電企業人力資源規劃存在的問題

2.1 人力資源管理觀念意識較低

傳統供電企業的人力資源管理活動習慣于按照一成不變的固定程序來操作，實行統一的行政式管理，人事管理缺乏靈活性和自。把員工看作管理和控制的工具，固定在特定的組織結構和崗位上，沒有擺脫傳統人事管理的模式，缺乏對現代人力資源進行開發與管理的理念，不利于員工積極性和創造性的發揮。沒有形成系統、適應市場變化的人力資源規劃體系，人力資源規劃不完整。

2.2 人力資源規劃重點不突出

很多供電企業認為人力資源規劃涵蓋了企業各層次、各專業在內的全體員工，降低了人力資源管理的運作效率，增加了管理成本。電力企業必須事先根據企業發展需求和勞動力供應狀況確定關鍵人才和稀缺人才，把影響企業發展的核心人才作為規劃的重點，提高人力資源規劃的效率。

2.3 薪酬分配機制缺乏激勵性

我省供電企業長期以來形成的一些固有缺陷阻礙著激勵機制的形成，成為制約供電企業長遠發展的障礙。主要表現為供電企業一般實行的是簡單的平均主義分配制度，績效評價在薪酬體系中作用不大，不同職位類型、等級之間的薪酬標準、差距不合理，人員流動性差，對員工的激勵作用不明顯。

2.4 人力資源規劃忽視個人需求

企業人力資源規劃經常出現忽視員工個人職業生涯發展需求的現象。供電企業必須將員工的職業發展需求與企業的發展需要相結合，為員工設計職業發展通道，這樣員工在提高自身的同時也增加了對企業發展戰略的認同；同時，職業發展通道也是預測內部人員流動的重要依據。

2.5 人力資源規劃缺乏專業化

人力資源規劃的專業化主要表現在管理部門、管理人員和規劃方法的專業化。人力資源規劃作為連接企業戰略和人力資源管理的中間環節，要求從業者具有較高的綜合素質和專業素質。供電企業的人力資源規劃發展較晚，方法、技術比較落后，沒有形成較為成熟的體系模型，應立足企業實際，在確保科學性和適用性的基礎上積極引入人力資源規劃新理念、新方法，提高其科學性和先進性。

3、供電企業人力資源規劃的整體思路

3.1 更新人才觀念

在新形勢下，電力企業人力資源管理已經從一種維持和輔助型的管理上升為一種具有重要戰略意義的管理，全面完善的人力資源規劃是人力資源管理的基礎，而全面更新人才觀念是人力資源規劃的前提。企業的生命力在于不斷地發展創新，創新的主體是人，因此，用人機制的轉換是一切改革創新的基礎。當今社會，人才已成為最富活力的“第一資源”，因此，應及時更新人才觀念，以人力資源規劃為基礎，做到人力資源管理與人力資源規劃的有機結合，才能全面構筑適合電力企業發展的人力資源管理體系。

3.2 完善電力企業人力資源規劃的措施

企業競爭是人才的競爭，在供電企業改革中，供電企業人力資源管理必須從現有模式加以提升，只有科學地進行人力資源規劃，才能適應時展的要求。

3.2.1 改革新員工招聘辦法

在招聘新員工時，應根據不同崗位的要求確定相應的標準，為今后的崗位任用和培訓奠定良好的基礎。針對生產一線全日制畢業生短缺，尤其是縣區供電企業人才缺失的棘手問題，改革畢業生招聘辦法，采取定向招聘，根據縣級以下單位和生產一線單位的實際需要，在招聘畢業生時簽訂到縣區或一線工作的協議，逐步改善縣區和生產一線單位人員結構，解決人員不好配置的問題。

3.2.2 完善崗位競聘和轉崗離崗制度

為充分調動員工的工作積極性，對機關管理人員、技術人員和技能人員的使用嚴格遵守公平、公正、公開的競聘上崗原則，打破身份、級別的限制，廣泛拓寬選人渠道，使優秀的人才脫穎而出。完善競聘方案，建立競爭淘汰機制和待崗培訓機制。

3.3 積極幫助員工制定人才培養和職業生涯規劃

員工培訓與開發是強化企業核心競爭力的重要手段。進一步健全多元化培訓體系，大力提倡一崗多能，以能力建設為核心，大力加強生產技術崗位人才的培養工作。重點培養員工的學習能力、實踐能力和創新能力。堅持學習與實踐相結合。根據企業發展目標和人力資源發展規劃，為不同層次、不同類別的員工提供發展機會和空間。對新接收的大學畢業生，逐步實現人才培養的跟蹤制度，細化培養流程，加強監督考核，有的放矢地培養人才，使他們盡快成長起來。

3.4 建立有效的激勵機制，完善薪酬分配制度

目前供電企業正積極穩步推進薪酬體制改革，加大對關鍵性管理人才和核心員工的激勵力度，吸引、留住了人才，同時，員工崗位月薪隨企業經濟效益上下浮動，與其崗位職責和勞動貢獻相關聯，充分調動勞動者的工作積極性和主動性。建立適用于供電企業績效考核的評價指標體系，以科學的績效標準對員工的業績進行考核，薪酬制度結合績效考核的改革，是供電企業薪酬改革順利進行的一個支撐點。

3.5 人力資源規劃設計思路應符合企業特點

供電企業的人力資源規劃必須根據企業自身的特點，形成科學、實際的設計思路，以切合供電企業的生產、技術和管理特點，體現供電企業技術密集型人才需求的特點，形成具有供電企業特色的人力資源規劃體系和方法。供電企業不能把人力資源規劃作為單獨的管理模塊，為“規劃”而規劃，應從適應企業發展的人才戰略高度出發，以人力資源規劃為導向，加強企業其他管理模塊，實現各項管理制度之間的高效聯動和有效支撐，逐步提升企業的管理水平和管理效率。既要遵循人力資源規劃的一般規律和通用的體系結構，又要結合供電企業的特點，選擇合適的方法和規劃突破口。

企業發展規劃設計范文4

【關鍵詞】人力資源；人力資源戰略規劃；國有企業

1.引言

隨著知識和技術的不斷創新，經濟的飛速發展，經濟全球化進一步擴大，國有企業將面臨更加復雜的內外部發展環境。企業的健康可持續成長根本上取決于企業的競爭優勢，而企業賴以獲勝的競爭優勢，本質上取決于人力資源的優勢。當前，國內大多數國有企業都借鑒了國外先進企業的人力資源管理模式，把戰略性人力資源發展規劃置于企業發展戰略的核心位置。理論與實踐證明，戰略性人力資源規劃必須與企業的整體發展戰略保持一致，為企業的整體戰略服務，同時還要與企業各個層次的發展規劃相互協調、保持平衡。戰略性人力資源規劃的實施，能有效促進企業的戰略實施與組織變革，在企業的長期規劃和持續性發展中起到關鍵性作用。

2.人力資源戰略規劃的含義

自20世紀70年代起，人力資源戰略規劃已經成為人力資源管理的重要職能，并與企業的戰略發展規劃融為一體。人力資源戰略規劃是在企業高層決策者的指導下，各部門管理人員共同參與制定的，是為實現組織戰略而開展的系統性、全局性、長遠性的人力資源規劃。

人力資源戰略規劃是戰略性人力資源管理工作的重要內容，是企業做好戰略性人力資源管理工作的第一步，是其他人力資源管理工作的前提和基礎，將對企業戰略目標的實現產生重要影響。

3.人力資源戰略規劃的目的和作用

人力資源戰略規劃的目的在于規劃人力發展，促使人力資源的合理運用，配合組織發展的需要，降低用人成本。人力資源戰略規劃確保了企業在生存發展過程中對人力資源的需求，為人力資源管理的其他工作提供依據，有利于調動員工的積極性，使組織充分有效地利用人力資源。人力資源戰略規劃使得國有企業能夠應對復雜多變的外部環境，為企業經營戰略目標的實現提供必備的人力資源，對企業人力資源管理起到綱領性的指導作用，促進現代企業制度的建立，為企業的重要人事決策提供依據。

4.人力資源戰略規劃的內容與流程

4.1 人力資源戰略規劃的內容

人力資源戰略規劃的內容從層次和角度上看，可以分為戰略層、戰術層和技術層三個層面：

（1）戰略層

國有企業要做好人力資源戰略規劃，首先要做好戰略層的設計，也就是總體規劃設計。是將企業的戰略目標進行分解，根據企業的自身特點，制定與企業相符合的人力資源戰略，確定企業人力資源戰略規劃的使命、目標、價值觀、原則、指導思想、規劃步驟、預算等。

（2）戰術層

做好人力資源戰略規劃的第二步，就是進行戰術層的規劃，即分項規劃。國有企業應以總體規劃為指導，對企業進行各項人力資源分項規劃，這些分析規劃要包括：組織設計規劃、外部人員補充規劃、內部人員流動規劃、培訓開發規劃、薪酬激勵規劃、職業生涯規劃、退休解聘規劃、勞動關系規劃、企業文化規劃等。

（3）技術層

人力資源規劃的最后一步也是最重要的一步，就是技術層的規劃，即規劃基礎。人力資源戰略規劃的制定與實施，應當以科學的方法為基礎來進行。因此企業應該重視規劃基礎，這些基礎包括企業戰略分析、內外部環境分析、工作分析、人力資源需求預測、人力資源供給預測、戰略規劃執行中的動態修正等。

4.2 人力資源戰略規劃的流程

（1）調查、收集和整理分析企業戰略決策和經營環境的各種信息。

首先，要調查企業與人力資源相關的基本信息；其次，需要特別注意對組織內人力資源的調查分析；此外，對于企業外在人力資源相關調查分析，如勞動力市場的結構、市場供給與需要情況、教育培訓政策、勞動力擇業心理等。

（2）企業人力資源需求和供給情況預測。

在分析人力資源供給和需求影響因素的基礎上，采用以定量為主，結合定性分析的各種科學預測方法對企業未來人力資源供需進行預測。企業內部人力資源規劃包括三方面的預測：人力資源需求預測、內部人力資源供給預測、外部人力資源供給預測。

（3）企業人力資源戰略規劃的制定。

人力資源戰略規劃的制定主要涉及的內容包括：與企業的總體戰略規劃有關的人力資源規劃目標、任務的詳細說明；企業有關人力資源管理的各項政策策略及有關說明；企業內外部人力資源的供給與需求預測的結果分析；企業人力資源凈需求狀況分析；企業業務發展的人力資源計劃；企業員工招聘計劃、升遷計劃；企業人員退休、解聘、裁減計劃；員工培訓和職業發展計劃；企業管理與組織發展計劃；企業人力資源保留計劃；企業生產率提高計劃等相關內容。

（4）企業人力資源戰略規劃的實施與監控

實施監控的目的在于為總體規劃和具體規劃的修訂或調整提供可靠信息。在針對人力資源戰略規劃的預測中，由于不可控因素很多，常會發生令人意想不到的變化或問題，如若不對規劃進行動態的監控、調整，人力規劃最后就可能成為一紙空文，失去了指導意義。因此，執行監控是非常重要的一個環節。此外，監控還有加強執行控制的作用。

（5）企業人力資源戰略規劃評估

在企業人力資源管理體系實施和執行的一個相對周期內對人力資源戰略規劃實施情況進行必要的分析和評估，并根據企業內外部環境的變化來調整人力資源戰略規劃的內容以適應企業整個發展戰略的變化。由專家、用戶及有關部門主管人員組成評估組來完成評估工作。

5.國有企業人力資源規劃的制定與實施

5.1 人力資源戰略制定

依據人力資源戰略規劃思路，通過對國有企業人力資源數量、質量預測及平衡分析，制定出國有企業的人力資源戰略規劃方案。

5.2 人力資源規劃的具體實施

（1）人才招聘計劃

在人力資源引進對策上，一方面通過公司增強自身吸引力的方式，引進高學歷人才。其次，提供員工需要的就業的安全感和非貨幣形式的各種福利。再次，提升員工在企業參與管理等重要決策的程度，通過對年輕人提供更多的學習的機會，提升員工的未來價值，吸引優秀的、具有潛力的人才。最后，通過樹立良好的企業文化和做好對外宣傳，提升公司的美譽度和口碑，以及依靠企業在社會上的影響力吸引優秀人才。

（2）培訓開發計劃

健全面向全體員工的培訓體系和素質提升計劃，如制定核心人才培養計劃，業務骨干培養計劃，基層員工崗位技能培訓，勝任素質提升計劃，專、兼職培訓師隊伍建設，接班人計劃，員工職業發展計劃等不同層次人才的培養開發計劃。

（3）考核與激勵規劃

通過四個目標、三個平衡的考核（見表1），使人力資源的發展及組織發展協調一致成為戰略落地的核心推動力，并且通過績效指標體系及衡量系統的建立能夠提高績效管理的精度及可操作性，有助于促進溝通、增進認同感，加強團隊活力和加快問題解決，同時個人與組織的績效將通過這個溝通工具很好的捆綁在一起，為企業戰略目標的實現奠定基礎。

通過薪酬福利滿足員工個體需求，為給員工創造良好的工作環境，鼓勵員工為公司創造價值，同時實現員工的自我價值，提升員工的滿意度，工作激情和歸屬感，從而實現企業的經營目標。如建立高級管理人員薪酬管理辦法，建立以勝任能力為基礎的薪酬體系，建立基于員工需求的福利體系等。

（4）人力資源流動規劃

根據企業內外環境變化和企業發展戰略，通過有計劃的組織內部人員流動，實現在未來職位上配置內部人員的規劃，分為長期流動和短期流動。長期流動是指根據員工過去的工作表現，將其安排在更適合的崗位上。短期流動是指根據某種特殊需要，安排員工到其它崗位暫時工作一段時間，這種流動并非認為員工更適合新的崗位。

6.結語

一個企業為實現發展、儲備人才資源的重要舉措，是企業一切人力資源工作的方針，企業需要通過對人力資源進行合理的規劃、出色的組織協調和先進的管理，最終使每個員工的潛力得到充分發揮，真正成為企業發展必要的智力保障。人力資源戰略規劃為國有企業實現戰略目標提供組織保障，進行人力資源戰略管理是現階段國有企業提高人才競爭力的必然手段，人力資源戰略規劃是國有企業可持續發展的戰略選擇。

參考文獻：

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企業發展規劃設計范文5

項目背景

從吉野家母公司――香港洪氏企業集團的整體戰略來看，過去的物流中心無法適應公司的中長期發展規劃。根據國內經濟發展的良好態勢，香港洪氏企業集團做出了三項舉措：1、在北京建立洪氏企業集團快餐連鎖業總部，控股并管理遍布全國的快餐連鎖分公司。2、加快發展快餐連鎖業，計劃到2009年全國拓展450家店，就業人員達10，000人，實現銷售收入30億元。其中北京開店150家，就業人員4，000人，上繳稅金1億元。3、洪氏企業集團決定把輕工產品的生產制造基地從珠三角、長三角地區北移至渤海灣地區，并在北京成立輕工制造貿易集團，把采購、物流和管理中心設在北京。

吉野家過去的物流中心位于北京豐臺區樊家村特菜基地二廠，在南三環與南四環之間，有運作人員近40人，其合作伙伴是公司的長期蔬菜供應商。另外，吉野家在大紅門還有外租冷庫300多平方米。

據了解，老的配送中心使用了大約10年時間，其冷庫和常溫庫的硬件條件比較簡易，有些場所需要重新設置，比如工作休息間、更衣間、淋浴間、消毒池等等。不僅如此，由于早期沒有考慮到近兩年開店速度這么快，物流中心的面積不夠使用，有時會出現斷貨缺貨。舉例來講，某種原材料正常情況下應該兩天到貨一次，但因為庫房面積不夠，只能要求供應商天天送貨。因為庫房沒辦法儲備最低安全庫存量，而采購不可能完全準確預估銷售量，稍有缺差，旺銷季節就會出現門店訂不上貨的情況。另外，由于過去吉野家的物流分散在三地，互相之間常需要進行短駁，不便于管理。并且，老物流中心位于北京南三環與南四環之間，根據北京的城市規劃，遲早會搬遷到距離城區更遠的地段。

因此，為了解決當時配送中心存貨面積緊張、加工間加工能力受限等諸多問題；也為了給吉野家快餐業的迅速拓展和公司中長期發展規劃提供有力支持；同時提升配送中心物流管理水平，適應行業快速發展，以及適應北京市長遠區域／功能規劃，吉野家決定啟動新物流中心項目。

項目需求及實施過程

吉野家新物流中心項目負責人為業內資深物流經理人、現任吉野家北京物流中心經理王東岳。據她介紹，啟動新物流中心項目最重要的目的即在于尋找到合適的物流戰略合作伙伴即物流中心供應商，建立新的物流配送加工中心，支持公司未來10年的企業發展計劃。

對于新物流中心的功能，在項目啟動之初就已基本明確。從整體來講，新物流中心應該能為吉野家快餐有限公司提供覆蓋以京津冀地區為主、東北地區為輔的物流配送服務；能夠為吉野家品牌、DQ品牌及新品牌進行貨品運輸、配送、加工、包裝以及儲存；能夠進行先進的常溫及冷藏／冷凍倉庫管理。從管理上看，新物流中心應該能夠支持公司建立新的物流標準操作流程(SOP)；能夠支持并完善信息系統使用；能夠支持引進KPI指標考核，改善并提升物流中心整體運作效率。

從具體需求來看，以庫房為例，新配送中心需要為未來幾年公司業務拓展做出面積預留；需求面積中應包括進貨區、發貨區、揀貨區、退貨區、叉車充電區，特別是食品配送中心的發貨區和揀貨區使用頻率較高，須注意做好規劃；大米是主要存儲產品，需要通風良好；加工間應分別設置牛肉切片加工間和爆米花加工間；加工間及冷藏庫／冷凍庫應為一體；等等。

對于新物流中心的運作模式，吉野家一開始就確定為采用租賃方式由合作方按需新建配送加工中心，吉野家常年租用。

因此合作方的選擇非常重要。當時，吉野家綜合各項考慮，對合作方提出了以下評估要求：1、適用性：解決加工間排污／上下水等設施改造問題；2、經濟性：不動產投資最好由乙方承擔；3、一體性：常溫／冷藏／加工間一體化；4、風險性：用地或倉儲為正規規劃；5、擴展性：滿足未來發展規劃及與多品牌共同成長；6、便利性：交通／位置適宜：7、專業性：第三方物流公司有專業倉儲規劃能力和外包能力。另外，企業資質和綜合成本也是能否合作的很重要的因素。

根據吉野家的計劃，新物流中心項目的總實施過程大體分為如下階段：

1　根據項目一體性要求，前期重點考察排污設施、倉庫用地的合法性等；

2　參考重點指標進行評估階段、備選階段、價格談判階段；

3 進入規劃階段、新建或改造階段；

4　最后逐步進行倉庫外包―人員外包―運輸配送外包―整體外包。

物流中心概況與主要流程

吉野家在東北、深圳和香港都有配送中心，目前的北京物流中心可算得上全國最先進的物流中心。吉野家新物流中心位于北京南六環線上，總面積8000多平方米，主要有三棟建筑。

第一棟為物流中心辦公區與爆米花／DQ蛋糕加工間，此外還有研發室、檢驗檢疫室、理化實驗室等等，面積大約2000多平方米。

第二棟為面積近4000平方米的常溫庫。常溫庫配有洗籃間，以做清洗貨物周轉箱使用，目前尚未啟用。

第三棟為整個物流中心的核心建筑，即低溫庫和牛肉加工間，面積大約為2000多平方米。此棟建筑90％以上都是冷庫，包括2個大冷凍庫、3個冷藏庫，其中有直接連接加工間的，也有直接連接出貨區的。冷庫部分從零下25℃到常溫區劃分了4至5個溫度層，10多個隔間，其中牛肉加工間的溫度大約在10℃至12℃之間。冷庫庫區所有碼頭均為全封閉式碼頭，車輛和庫區氣密銜接，以保證貨物在同溫層區域進貨或出貨時，冷鏈不斷鏈。另外建筑外部設有隔油池，以導流牛肉加工剩下的液體。

除此以外，物流中心還設有儲存酒精氣罐的危險品庫和消防水池。

吉野家北京物流中心主要負責為包括北京、廊坊、石家莊在內的大北京區的130多家門店配送，其中吉野家門店80多家，DQ冰淇淋店約40～50家。

目前北京地區采取日配三班方式，配送車輛大約有40輛，基本是定點、定線、定人方式完成。外埠地區采取定期配送。日常設備配送采用常溫車，其余全部為冷藏車。

收貨情況為，國外采購產品比如原湯，每月以集裝箱送至物流中心；國內采購產品的80％每周以整車或零擔配送，其余20％為每日以整車或零擔配送。平均每天有10家左右供應商送貨。

依據吉野家目前和未來幾年的進出貨量，冷庫區設計了2個大車月臺，6個小車月臺。大車月臺供供應商送貨用，小車月臺配送門店出貨用。

吉野家門店沒有物品采購權，

只有領用權。大到各種食品設備，中到各種原材料，小到牙簽、垃圾桶、清潔精等，所有物品都必須向物流中心訂購。因此物流中心的貨物種類繁多。其中，冷庫區品種較少，而常溫庫里有1000多個品種，主要分為食品、用品、促銷品和設備四大類。食品包括大米、飲料、小菜等；用品包括紙杯、紙巾、勺子以及辦公用品等；促銷品包括會員卡、促銷頁等；設備包括送貨用的自行車等。配送物品基本都以最小單位拆零，比如一家門店可以訂多少組紙杯、多少組。因此訂單的拆零量相當龐大。庫房作業目前分為白、夜兩班，一班一組兩個人以摘果方式揀貨。

項目亮點

吉野家新物流中心項目有兩大突出的特點：一是其建筑采用了領先的冷庫設計方式，二是采用了在國內尚不多見的合作租賃模式。

物流中心的規劃設計者北京啟達喬泰咨詢有限公司，是臺新科技股份有限公司股東李彥杰先生籌組統合，由國內知名企業之高級主管所合力創辦。公司已有20多年為常溫／低溫物流中心、生鮮食品加工中心提供工藝規劃設計、工程監理顧問、營運顧問的經驗。

北京啟達喬泰咨詢有限公司為吉野家新物流中心提供了整體冷鏈工藝的規劃設計、設計院圖紙審圖、制冷系統工程承包、庫板工程承包、貨架系統工程承包、其它低溫工程項目施工指導等服務。

從設計施工等硬件上看，該項目閃光點主要在于物流中心內囊括了牛肉加工車間、冰淇淋加工車間、爆米花加工車間、面包蛋糕及冷凍面團加工廠等多個生鮮食品加工廠；并且該項目依照臺灣及國際標準進行工藝設計，依國際標準施工，因此，無論其結構及低能耗下的使用壽命均大大優于國內現有冷庫。

比如說，物流中心建筑采取了防止冷庫墻體中結冰的處理方式。因為地下水有虹吸現象，當溫度低于零度時，虹吸上來的水會在墻體里結冰，冰塊膨脹，易磨損冷庫墻體。為防止這種情況發生，吉野家的冷庫地層里裝有溫度感知器。當溫度低于零度開始結冰時，溫度感知器發出預警，因為在墻體外側的地面有凹槽，裝有通風管，這時可以用鼓風機對著通風管吹風加熱，熱風通過通風管上的小洞吹到墻體中化冰。而目前常規的處理方式是在冷庫底下再下挖兩米多鋪上地下氣磚。與常規方式相比，這種新方式更加方便可靠并且節省材料。

在物流中心運營模式上，吉野家和北京華源之星簽訂了長期租賃合同。據業內人士分析，比起現在國內很多企業自己拿地、自己投資建設物流中心的做法，此種操作模式益處更多。首先對于物流中心租用企業來說，企業的核心競爭力在產品經營上，而非建設物流中心，把物流中心的建設外包出去，一可以避免自己牽扯過多的人員和精力進去，二可以不用一次性投入大量資金在基礎建設上，從而盤活資金用于發展核心業務。其次，對于物流地產商來說，雖然提供定制化的物流設施要求更多更高，但一可以提升自身的形象和對物流地產的專業管理能力；二是雖然一次性投入大，但回報穩定，風險低，幾年之后便可收回成本。

目前吉野家北京物流中心運營良好，其物流經理王東岳表示，現在的物流中心滿負荷運作可支撐400家門店，保守估計可滿足企業5年之內的發展需要。若吉野家發展速度很快，那么3年之后，將啟動物流中心二期項目。

關于吉野家

北京吉野家快餐有限公司隸屬于合興餐飲集團，合興餐飲集團是母公司香港洪氏飲食集團為發展、提升中國連鎖餐飲而組建的餐飲專業經營企業。香港洪氏飲食集團由洪氏家族的私人控股公司組成，其成員主要包括合興油脂有限公司、永恒公司和合興餐飲集團。

合興餐飲集團作為于香港洪氏飲食集團成員之一，專責經營國內的食品餐飲相關業務，目前主要成功項目包括：吉野家連鎖快餐、DQ連鎖冰淇淋等餐飲品牌、

1991年，國內第一家吉野家在北京開業，直至2000年，北京才開出第6家吉野家。雖然時隔九年才有六家門店，但此后吉野家卻進入了快速成長期，從2001年開出第一家門店開始，到2006年已開出第52家，最近幾年開店速度有快無慢，其蹤跡也從北京擴展到了天津、廊坊、石家莊、沈陽和大連，甚至內蒙古。

企業發展規劃設計范文6

一、指導思想

堅持以科學發展觀為統領，以打造“四城”建設示范區為目標，以重大外資項目和領軍型人才引進為突破口，進一步創新招商引資機制，加大政策扶持力度，提升專業載體品質，優化對外貿易結構，加快促進新興產業裂變式增長，全力確保全區開放型經濟實現跨越式發展。

二、工作目標

㈠總量指標

1、到位注冊外資1.7億美元。

2、外貿進出口總額12.6億美元，出口8.4億美元。

3、境外投資中方投資額2000萬美元。

4、服務外包產業業務總額中，接包合同協議金額4.8億美元，執行金額3.7億美元；離岸外包金額中，合同協議金額3.4億美元，執行金額2.7億美元；外匯收匯額1.7億美元；新增服務外包注冊企業數50家；新增“123”計劃企業數4家；新增服務外包人才培訓人數8000人；新增服務外包從業人員6000人；培育千人以上規模企業2家，千萬美元以上出口企業3家；新增CMMI等六項國際資質認證企業8家。

5、引進各類企業（項目）500家。

6、國際市場開拓活動各類國際展會攤位數120個。

㈡結構性指標

1、高新技術產業到位外資占比15%，現代服務業到位外資占比60%。

2、新批協議外資3000萬美元以上的先進制造業和現代服務業重大外資項目2個；新批“三基地”重點外資項目6個；新批外資研發中心、地區總部和金融機構3個。

3、高新技術產品一般貿易出口占比增加2個百分比點。

4、引進新興產業企業（項目）135家；引進工業企業150家；引進三產服務業企業185家；引進總部經濟企業30家。

三、工作重點

㈠著力優化外資利用。提高利用外資水平。引導外資投向傳感信息、軟件和服務外包、IC設計和工業設計、生物醫藥研發等新興產業，加快形成新型產業支撐；加大服務業、旅游業對外招商力度，大力引進國際知名企業和品牌公司，以國際先進水準推進行業發展水平提升。加強內外合資合作。鼓勵外資參與機械、輕工、電子等傳統產業的改組改造，推動民營企業與跨國公司開展合資合作，促進多元資本相互融合，加快企業引進消化吸收再創新步伐，增強企業國際競爭力。拓展利用外資方式。支持民營企業通過海外上市等方式擴大境外融資渠道，引進社會資本和國外風投基金，參與對中小型成長企業的培育扶持，鼓勵海外留學人員創辦高新技術企業。

㈡著力發展服務外包。加大品牌建設力度。充分發揮《區軟件和服務外包產業發展規劃》的戰略性指導作用，全力打造綠色IT品牌，促進省級服務外包示范園區建設，并通過媒體和網絡進行多角度宣傳，讓更多的軟件和服務外包企業了解、認可，增強到投資創業的信心。扶強扶優龍頭企業。加大對軟通動力、文思創新、東軟等龍頭企業的扶持力度，充分發揮龍頭企業在業內的領軍地位優勢，增強其引領帶頭作用，帶動和吸引更多企業落戶我區。完善人才開發體系。切實加大人才招引力度，吸引國內外中高端技術和管理人才來我區創業；通過引入專業培訓機構、鼓勵企業自辦實訓和加強與高校合作等手段，積極開展學歷培訓、企業定制培訓、委托培訓和資質認證培訓等活動，定向培養專業應用人才，滿足企業人才需求。加快培育“123”企業。持續關注已入圍的“123”企業成長情況，落實配套扶持政策，充分發揮軟通動力、藥明康德、九久動畫、同捷汽車設計等龍頭企業的示范引領作用；鼓勵企業通過聯合、并購、重組等方式做大做強，盡快在區內形成幾家人數在千人以上、服務外包出口額在千萬美元以上、在國內外具有一定知名度的大型服務外包企業集團；總結經驗、抓緊申報，力爭一批新企業入圍“123”計劃。優化企業統計服務。完善企業統計人員網絡，加強數據采集輸入，及時準確掌握企業動態；加快成立區服務外包企業協會，定期開展交流和培訓，增強企業凝聚力和向心力；鼓勵支持有條件的企業在境外設立海外接包中心，幫助中小企業發展業務。

㈢著力提優產業層次。大力發展服務業。各鎮、開發區、街道要加大對服務業重大項目的創意策劃，及時擇優推出項目，開展定向招商，確保重大服務業項目開發實現新突破，促進全區現代服務業持續發展。著力拓展旅游業。在立足加快發展傳統旅游業的基礎上，加快旅游業與其他產業間的交叉互動，積極挖掘旅游文化潛力和市場賣點，大力開發工業游、影視游、康體游、動漫體驗游等新型旅游產品，不斷增強旅游業發展的后勁活力。提高開放化程度。不斷加強對功能業、現代旅游業等方面政策的研究，以更加開放的姿態、更加寬松的環境吸引更多的國內外資本、人才參與服務業、旅游業投資、經營和管理，努力縮小與國際先進地區的差距。

㈣著力推進園區建設。做優規劃設計。在主動對接城市總體發展規劃的基礎上，進一步完善園區規劃，重點引進智力密集型企業入駐，切實提高園區土地利用率和集約化程度，提高單位面積產值。加快品牌打造。以信息傳感、服務外包、生物醫藥、工業設計、物流產業等為重點，加快推進園區特色化、品牌化建設，積極推動各類園區爭創國家、省級示范區，推進園區品牌建設整體躍上新臺階。加強企業建設。利用各種宣傳載體，推進企業文化建設，鼓勵企業建立健全協會組織，加強自身管理，進一步增強企業可持續發展能力。

㈤著力提升載體品位。統籌載體規劃。各鎮、開發區、街道要根據自身定位和產業發展實際，科學規劃一批適于新興產業、功能業和旅游業特質且各具特色的專業載體群，并在加快孵化載體建設的同時，為企業后續發展預留一定空間。完善載體配套。全面考慮企業發展需求，加快完善重點園區交通、電力、通信、網絡等生產業配套，強化人居、醫療、教育、娛樂、購物等服務功能，為企業和員工提供便捷高效的人性化服務，促進園區向社區化方向發展。提升平臺功能。加強政府與企業及科研機構的合作，進一步提高云計算機中心、超算中心等平臺的技術力量、服務水平和運營效率；加強與國內外優秀創司和區內金融企業的合作，構建資本運作平臺，為園區和企業發展提供融資支持。

㈥著力拓展外經外貿。優化出口結構。堅持科技興貿，引導骨干企業加大科技投入，加快產品升級換代，全面提升我區出口產品檔次；大力培育出口亮點，加強對自主出口品牌和自主知識產權的扶持，支持軟件等高新技術產品出口。搶抓國際市場。組織外貿企業參加各類國際展會，并給予適當的攤位補貼，大力開拓南美、中東等受金融危機影響較小的市場，拓寬出口渠道；鼓勵企業通過國際電子商務平臺推廣產品，并落實相應的資金扶持。推進“走出去”戰略。以外貿帶動境外投資，與有條件的出口企業探討走出去的可行性，引導企業把生產和銷售渠道前移到目標市場，逐步改變國外銷售渠道由進口商控制的被動局面。

㈦著力加強交流合作。加快締結進程。在與西班牙卡斯特德菲爾斯市簽訂發展《友好關系意向書》的基礎上，進一步加強政府間的溝通和互訪，促進雙方在經貿、科技、文化、旅游等領域的交流與合作，爭取早日正式締結友好關系。深化友好合作。與日本友好城市松阪市在農業、旅游、經貿等領域開展實質性的交流與合作，推動雙方合作項目的落地，促進兩地的共同繁榮和發展。擴大對外交往。繼續開拓與歐美城市的友好關系，主動加強與德國新明斯特市、美國戴維斯郡等意向城市的聯絡，增進相互了解，構建更廣泛的交流合作關系。

㈧著力強化招商成效。以發展確定目標。突出產業提升，著力推進新興產業招商；突出功能配套，著力推進服務業招商；突出目標客戶，著力推進領軍企業招商；突出重點地區，著力推進境內外招商；突出多元結合，著力推進新模式招商；突出隊伍整合，著力推進區塊協同招商。以規劃引進項目。各鎮、開發區、街道要根據城市總體規劃、全區產業發展規劃和重點項目布點規劃，有針對性、有側重點地開展精準招商，提高產業間的互補程度和產業綜合實力。以載體進行招商。結合市場需求，進一步加大對熱點產業和重點產業的創意力度，精心策劃一批發展前景廣、后勁足的功能業項目，并通過專業機構、傳媒等各種渠道開展宣傳推介，爭取吸引一批重大項目進駐發展。以項目吸引資金。加大對現有特色優勢項目的培育和扶持，通過與金融機構合作、增資合股、援助貸款、責任擔保等形式，吸引更多社會資金注入，為現有項目和潛在優勢項目的改造升級和延伸發展提供必要的動力和保障。

四、保障措施

㈠完善招商工作機制。建立研判機制，及時了解掌握項目需求、產業發展和載體建設信息，定期開展項目信息集中研判，對潛在客戶和意向項目進行篩選和分析，認真整理、編制重大意向項目概況書，為領導決策提供依據。完善考核機制，對照《關于對全區招商人員工作和績效考核的實施意見》要求，加大考核力度，嚴格落實獎懲，督促專業招商人員主動走出去找信息、找項目，加快項目引進落實，提高招商工作積極性和主動性。強化推進機制，進一步強化領導責任制，健全落實專人跟蹤、部門聯席會商和關鍵節點領導決策等制度，及時協調解決各類問題，促進項目盡快成熟，并交板塊運作。

㈡增強招商能力水平。開展上門敲磚，對掌握的新興產業企業名單進行深入分析，篩選出有投資意向的重點企業，以小分隊形式分批登門拜訪。開展網絡營銷，充分運用網絡的傳播作用，及時在網上我區的最新發展成果、對外招商項目、擬公開出讓地塊等信息，擴大知名度和影響力。開展以商引商，依托軟通動力、神州數碼、金蝶軟件、盛大網絡等已進駐領軍企業，以及北京、上海等地與我區關系良好的新興產業企業的資源優勢，更好地獲取投資信息，實現以項目生項目，以客商引客商，加快形成新興產業招商的良性循環。開展委托招商，積極引入市場化招商模式，加強與旭天科技等擁有行業話語權的企業合作，給予適當的政策優惠，發揮其專業招商、專業服務優勢，為我區引薦企業，實現共贏。

㈢落實政策資金扶持。發揮扶持基金作用。宣傳、貫徹并落實各級政府出臺的扶持政策與措施。加強扶持基金的運作和管理，對符合政策要求的企業，及時兌現資金，放大政策的口碑效應，吸引有實力和發展潛力的企業進駐；加緊培育“123”企業，落實配套扶持政策，促進入圍企業規模化發展；建立完善對上級政策的配套對接工作機制，確保配套對接工作制度化、規范化。引導傳統企業轉型。通過政策、資金等優惠手段，鼓勵和引導傳統產業企業以資金入股、信貸擔保、風險投資等形式，參與新興產業發展，幫助新興產業突破發展資金瓶頸，實現資金和技術的有機結合。爭取外貿扶持政策。運用多種形式向企業廣泛宣傳外經貿扶持政策，積極組織、幫助、指導企業申報相關資金項目，充分發揮扶持政策的鼓勵引導作用，幫助外貿企業抵御市場風險。