前言：中文期刊網精心挑選了培訓課程管理制度范文供你參考和學習，希望我們的參考范文能激發你的文章創作靈感，歡迎閱讀。

培訓課程管理制度范文1

關鍵詞：崗位勝任力模型 精細化 培訓體系 構建

一、前言

A公司是一家大型國有控股上市公司，建有國家認定企業技術中心，擁有企業博士后科研工作站，取得國家授權專利200余項，承擔10多項國家“863”和“國家火炬”計劃等重大科研項目。公司的快速發展源于技術的創新，源于精益生產及管理的追求，也源于對人才培養的重視。公司始終堅信人力資源是企業發展的第一資源，人才隊伍建設、人才梯隊建設是企業的頭等大事，多渠道鼓勵員工“終其一生，學習一生”，保證員工與企業共享發展成果。

培訓作為人力資源開發的重要手段，其對企業戰略目標實現的重要性不言而喻。A公司在過去的兩年持續將精益管理的思想運用于培訓體系的建設。2010年到2012年，A公司總共開發了109門內訓課程，118名內訓講師，人均培訓課時從36小時增加到60小時。在以往的課程及講師開發中，我們以行政管理、工程技術、營銷貿易、技能員工四大職業通道作為課程體系、師資隊伍建設大的方向。然而，精細化的管理對培訓的要求越來越高。培訓效果的達成要求培訓內容具有針對性，針對具體的崗位甚至具體的個人，那么如何構建一個基于崗位勝任力的精細化的培訓體系顯得尤為重要。

二、崗位勝任力模型解析

崗位勝任力模型，也叫崗位能力素質模型。簡單來說，崗位能力素質模型是指承擔某一特定的職位角色所應具備的能力素質特征要素的總和。能力素質也叫勝任力，最早由哈佛大學教授戴維·麥克里蘭提出，他把能力素質模型劃分為五個層次：知識、技能、自我概念、特質、動機。他認為，不同層次的能力素質在個體身上的表現形式不同。他把人的能力素質形象地描述為漂浮在海面上的冰山（也就是通常說的冰山理論），知識和技能屬于海平面以上的淺層次的部分，而自我概念、特質、動機屬于潛伏在海平面以下的深層次的部分，也稱為人的潛能部分。

研究表明，真正能夠把優秀人員與一般人員區分開的是深層次的部分，但這部分較難評價和培養。在人員測評工具的幫助下，人力資源工作者應憑借潛能來挑選員工，再對其知識、技能等素質施以相應的培訓與開發，才能對員工素質的提升真正做到有的放矢，事半功倍。對我們培訓工作人員來說，要求我們針對每個崗位所要求任職者所具備的知識和技能，亦即崗位工作規范，進行培訓與開發。如圖1所示，某公司人力資源部門通過對該公司營銷部門經理一職進行崗位勝任能力分析，得出該崗位所要求任職者具備的能力有應變能力、觀察能力、表達能力、市場分析能力、邏輯計算能力、客戶開發能力、組織協調能力、人才開發能力、團隊建設能力9種。那么首先，針對這個崗位，我們就可以設置和開發這9門課程，并對這個崗位的人員施以相應的培訓。其次，針對具體從事該崗位的某個人，比如圖中的張三，其市場分析能力、組織協調能力、團隊建設能力3種能力均未達到崗位所要求的水平。那么對張三來說，需進行的培訓項目應該是3種，而不是9種。這就是崗位一般需求與員工個體需求的區別。在實際工作中，崗位能力素質模型指導我們根據各個崗位設置相應的培訓課程，再針對個人選擇崗位培訓課程中具體的培訓內容。

基于能力素質模型的人力資源管理是企業人力資源管理的發展方向，是將人力資源戰略和企業整體戰略緊密結合的一個重要工具。

三、培訓體系的內涵

培訓體系包括：培訓需求分析、培訓計劃制定、培訓活動組織實施、培訓效果評估等，也就是通常所說的人力資源培訓與開發的系統模型，可以被區分為三個不同的層面。

1.培訓制度層面

制度是基礎。制度層面涉及企業培訓開發活動中的各種制度及管理辦法，包括培訓經費使用與管理制度、內訓師開發與管理制度、內部課程開發與管理制度等等。

2.培訓資源層面

企業培訓資源主要包括兩大類：內部講師及內部課件，其他的包括培訓場地、電腦等硬件設備。

3.培訓運作層面

是指從培訓需求、培訓預算、培訓計劃、培訓實施到培訓評估的整個培訓開發流程的運作層面，主要是從實踐的角度來闡述培訓機構的工作內容與流程。

將崗位勝任力模型應用于培訓體系構建的各個環節，使得培訓課程更加精細化，培訓內容更加具體化，培訓目標更加明確化，培訓效果更加定量化，由此得出精細化的培訓體系。

四、基于崗位勝任力模型的企業培訓體系構建

A公司大致按照以下三個步驟構建基于崗位勝任力模型的培訓體系。

步驟1：工作分析。崗位勝任力模型的應用需要我們對每個典型崗位進行工作分析，重點分析能勝任崗位的關鍵因子進行建模，確定每個崗位所需的勝任力特征。確定勝任力特征的方法可以選擇研究工作績效優異的員工。A公司在前期通過對表現優秀的員工進行調研，再結合專業小組討論的結果，初步確定了40個典型崗位族的勝任力特征，并由此建立了40個典型崗位族的崗位發展課程體系。

步驟2：崗位勝任力導向的培訓資源開發。包括培訓課程開發以及內部講師開發。

步驟3：培訓制度支持。制度是前提也是后期效果的保障。在崗位建模以及體系運作中，需要相關的制度來指引和導向，在效果達成之后，更需要形成管理制度來固化，保障崗位勝任力模型應用的效果。因此制度在整個體系構建過程中是不斷產生和更新的，它是一個良性循環的起點，也是一個效果固化的終點。

為了便于系統理解，我們從培訓體系的三個層面進一步來闡述崗位勝任力模型的應用。

1.培訓制度層面

培訓制度是培訓活動的重要依據和指導原則。為保障崗位勝任力模型應用效果，A公司推出了一系列管理制度和辦法。

（1）推行分層級管理機制。分為公司級、事業部級、部門級三個層次開展，將綜合型培訓與專業型培訓相結合。比如新進員工培訓，由公司組織企業文化、行為規范、質量意識、人力資源等綜合型培訓，事業部組織安全意識、員工違規違紀處罰管理辦法、產品介紹等具有事業部特點的綜合型培訓，最后由所在部門組織上崗培訓。分層級管理機制的推行保障了崗位勝任力課程的有效培訓。

（2）制定《內部講師管理辦法》、《崗位課程開發管理辦法》。《內部講師管理辦法》對內訓師的選拔以及講師資格進行了約束，從學員滿意度和講師負荷兩個維度進行維持資格的定量化考核。《崗位課程開發管理辦法》對內部課程開發指引了方向。

（3）多渠道拓寬培訓途徑。A公司除內部培訓、外出培訓、委外培訓（外請講師）途徑外，注重傳統培訓與現代網絡媒體的對接，引進了E-Learning技術，它允許學員自主選擇學習時間與學習課程，有利于學員充分利用“碎片”時間自主學習，大大提高了培訓的針對性和有效性，利于提高個人短板，滿足動態的、個性化的培訓需求。網絡商學院的啟動剛好滿足了精細化的培訓課程體系的載體要求。

2.培訓資源層面

（1）建立以崗位勝任力模型為導向的培訓課程體系。為構建精細化的培訓課程體系，加大人才培養開發力度，提升員工崗位勝任能力，滿足員工基于崗位的一般需求以及能力提升的個性需求，A公司根據現有職業發展通道和實際情況，確定了40個典型的崗位族，例如行政管理通道，可以分為招聘、培訓、薪酬、行政、黨群、資產管理會計、成本管理會計、銷售管理會計、質量管理、安全管理、計劃管理、項目管理、市場管理、工段長和班組長等14個典型崗位。每個崗位按照能力等級要求，以職業素養類、通用技能類、專業技能類分類設置課程（每一類設置3-5門課程），形成從初級師級/初級技工到高級師級/高級技師的培養方案。具體操作上，首先，我們對目前已經開發的內訓課程設置了課程代碼（N1-N65）。其次，由指定的工作小組成員組織討論并確定具體崗位及層級所需培訓課程。舉例來說，行政管理通道的培訓崗位可設置課程如表1。在具體的課程設置上，我們緊密聯系崗位所需能力來設計培訓內容，參照了公司職業發展等級任職資格標準中的部分內容。對于內部已開發的課程，我們參照內部課程代碼填寫，對于內部尚未開發的課程，我們盡量在操作層面上根據工作實際細化課程名稱，并將其作為公司后續課程開發的方向。如填寫示范中列舉的培訓崗位，按照公司職業發展體系任職資格結合崗位能力素質模型，預備管理師、初級管理師需要參加的培訓課程可以設置為：《入職培訓》（N1）、《部門級安全培訓》（N2）、《崗前培訓（工作內容、業務流程）》（N4）、《公文寫作》（N5）、《PPT制作》（N6）、《OFFICE辦公軟件》、《培訓管理》。N1、N2、N4、N5、N6是內部已開發的課程，《OFFICE辦公軟件》、《培訓管理》可以作為新課程開發的方向或培養內容。

（2）全員參與，建立基于崗位發展的內訓師開發模式。在以往的內訓師開發中我們也是以行政管理、工程技術、營銷貿易、技能員工四大職業通道作為大的選拔方向，然而，精細化的管理對培訓的要求越來越高，培訓課程需要精細化，培訓講師也需要是來自各個崗位上的精英。2011年，A公司基于崗位勝任能力的需求分析，建立了第一期崗位發展培訓課程體系，這個體系的建立為內訓課程的開發和內訓師的開發指明了方向。在后續的內訓課程開發和內訓師的選拔上，我們將以崗位發展為方向，面向公司所有崗位骨干選拔內訓師，開發崗位發展課件，全面調動員工的積極性，鼓勵員工加強自我學習，有意識地歸納、總結所掌握到的知識和經驗并進行分享，促成學習型組織文化氛圍的形成。

（3）定量考核，創新內訓師管理模式。數據統計，A公司118名內訓師，人均授課不到3小時/年。在對今年上半年高級以下等級內訓師考核中發現，有40%的內講師今年內尚未授課。此外，相當一部分內訓師能力得到提升后會被提拔到核心業務崗位，因工作繁忙就退出了培訓工作，使得隊伍長期保持新人較多、有經驗和實力的內訓師較少的局面，造成了資源浪費。針對上述情況，為有效開展公司內部培訓，打造高效內部學校運行機制，公司把內訓師納入考核體系，制定了《內部培訓師管理辦法》，從學員滿意度和講師負荷兩個維度對內訓師進行定量化考核。內部講師年度授課課時小于2小時、學員平均滿意度小于60%為考核不通過，年度積分排名前10%為優秀并給予一定的物質和精神獎勵。通過制定本辦法，在授課質量和數量方面對內訓師進行了基本約束以維持講師資格，提高了內訓師授課及提升授課技巧的意識。

3.培訓運作層面

（1）基于崗位勝任力模型的培訓需求分析。A公司培訓需求分析的重大進展在于崗位勝任能力模型的應用。在年度培訓計劃制定上，充分考慮到了崗位發展培訓課程，并建立“內訓學校”，編制內訓師年度授課計劃表，實現培訓資源的共享，最大程度上滿足各個崗位的培訓需求。

（2）完善培訓效果評估。崗位勝任力模型不僅為培訓體系提供了培訓需求，也提供了培訓目標。通過培訓，員工能夠勝任崗位工作，達到崗位能力要求或者達到績優者的表現，那么這次培訓項目就是成功的。目前A公司運用到的評估方法有反應式評估、學習式評估、行為式評估、績效式評估，前三種評估方式用的較多，績效式評估方法目前用的較少，主要用在一線員工技能提升，如產品合格率的提升上。

五、應用崗位勝任力模型構建培訓體系取得的效果

崗位分析是人力資源管理的基石。勝任力模型是對崗位說明書的進一步科學細化。基于崗位勝任力模型構建培訓體系是崗位分析應用于員工培訓的進一步深化。崗位勝任力模型的重要意義在于為員工培訓課程開發與設置、內訓師開發與管理以及培訓效果評估提供了理論依據。同時，啟發了內訓師管理上的創新。縱觀各類文獻，在對內訓師的管理上，培訓和激勵是企業目前做得比較好也容易實施的。然而對內訓師的評估與考核，目前主要以定性考核為主，難以保證其科學、客觀性。A公司推行的內訓師積分制考核是對內訓師定量考核的一次嘗試。

A公司應用崗位勝任力模型構建培訓體系，取得了良好效果。

第一，內訓師及課程開發方向得到明確，避免了資源浪費，其數量和質量也得到有效提升。目前，已開發內訓師118名，標準化內訓課件109門。

第二，培訓滿意度得到提高。學員對培訓課程及內容的設置滿意度提高，同時，新的考核模式下，內訓師的工作主動性和積極性得到激發，內部學校-“內訓師課堂”運行良好。學員滿意度相比上年度提高了1.4%。

第三，培訓成本得到有效控制。內部課程及講師的增加減少了外出培訓的需求，外部培訓課程（崗位資格認證類除外）逐年減少，OEE、柔性生產計劃與排產管理等多門外部課件已成功轉換為內訓課程，大大減少了培訓成本。

不足的是，建立以崗位勝任力模型為導向的培訓體系不僅要求對崗位工作進行定性分析，還需要定量化地評定崗位素質能力等級。目前A公司還處在定性分析的階段，定量分析素質能力等級將是我們下一步研究的方向。

參考文獻：

[1]彭劍鋒.人力資源管理概論[M].上海：復旦大學出版社，2005：446

[2]許盛華.培訓應該這樣做：需求導向的量化培訓體系[M/CD].北京：北京大學出版社，2010

[3]李曉彤，楊樹權，王健.基于崗位序列的培訓體系構建[J].人力資源管理，2012，7：70

[4]王麗靜.精細化管理視角下的企業培訓體系研究[J].人力資源管理，2011，2：18

[5]周飛.基于崗位勝任力的培訓體系[J].江蘇科技信息（學術研究）[J].2010，10：75-76

[6]賈波.寶克公司員工培訓體系構建與實施研究[D].蘭州大學，2011：4

[7]龐輝.依托內訓新機制推進企業內訓師隊伍建設[J].中國人力資源開發，2009，10

培訓課程管理制度范文2

關鍵詞：高技能人才 培訓基地 校企合作體系建設 能力提升

一、國家級高技能人才培訓基地建設背景

1.新首都城市定位為儀器儀表行業發展迎來契機

十八屆三中全會以來，北京的城市戰略地位確定為“政治中心、文化中心、對外交流中心、高科技創新中心”。在京津冀產業結構戰略調整中，首都北京功能定位為走高端、高效、低排放的發展道路，新技術、新能源、新材料、節能環保、清潔燃料作為首都各企業轉型升級、高端發展的重點，這充分體現了北京市企業對高技能人才需求的迫切性。

2.儀器儀表與燃氣行業發展對高技能人才的迫切需求

儀器儀表行業是高新技術、新能源行業，是創新的源泉；天然氣作為綠色、低碳的清潔燃料，在首都能源結構調整和建設能源節約型、環境友好型城市的過程中，發揮著重要作用，其特點是“三高三低”――高技術、高投入、高產出，低能耗、低材耗、低污染。隨著“中國制造2025”戰略的實施、城市清潔能源的推廣，儀器儀表行業與燃氣行業企業高技能人才和高層次的復合型人才匱乏，熟悉、精通各學科交叉的綜合型人才匱乏，企業之間技能人才隊伍發展不均衡，工種與工種間的技術人才發展不平衡。

二、國家級高技能人才培訓基地建設依據

依據《國家中長期人才發展規劃（2010―2020年）》和《高技能人才隊伍建設中長期規劃（2010―2020年）》的文件精神，以人社部《關于實施2014年國家級高技能人才培訓基地和國家級技能大師工作室建設項目的通知》文件為指導，全面貫徹落實高技能人才振興計劃。以提高高技能人才的能力為核心，搭建電子儀器儀表裝配工、分析儀器儀表裝配工、燃氣壓縮機工三個工種的高技能人才培訓體系，提高高技能人才培訓質量；建設北京市一流的儀器儀表實訓基地與燃氣LNG/CNG高技能人才培訓基地，提升高技能人才培訓能力，為行業、企業培訓急需、緊缺的高技能人才，為促進行業企業經濟、區域經濟和產業經濟的發展做出貢獻。

三、國家級高技能人才培訓基地建設思路

借助于國家高技能人才培訓基地建設，健全管理制度，推進校企合作，實現資源共享，提升高技能人才培訓能力，為高技能人才實操訓練、職業技能競賽和職業技能鑒定提供服務。

1.融合發展需要

國家級高技能人才培訓基地建設要結合京津冀協同發展國家戰略的需要，立足儀器儀表行業調整的需要，面向北京控股集團所屬企業對高技能人才培養的需求，與高技能人才培訓方案、師資隊伍建設、課程標準、培訓裝備、評價體系等科學融合，以發展為關注點，以高技能人才培養為出發點，開展職業技能培訓。

2.凝練特色專業

以“打造特色專業，提供優質服務；突出職業技能，滿足顧客要求；推進質量管理，實現持續改進”為辦學質量方針，以工業自動化儀器儀表裝配與維修專業的電子儀器儀表裝配工、分析儀器儀表裝配工及機械設備裝配與自動控制中的壓縮機工三個職業工種建設為依托，找準專業培養方向和定位，培養一體化師資隊伍。

3.打造真實實訓環境

國家級高技能人才培訓基地建設項目要營造真實的企業環境，搭建實訓教學調度控制系統；建設分析儀器高技能人才培訓基地、燃氣LNG/CNG站高技能人才培訓基地，實現教學過程與生產過程對接，將學校文化與企業文化緊密結合，體現在培訓環境之中。

4.校企共享雙贏

深入開展校企合作，共同確定培訓模式、專業建設內容，共同研發培訓課程，共同開展師資培訓，構建能力評價體系，共建實訓基地，優勢資源共享，達到雙贏目的。

5.績效過程管理

在國家級高技能人才培訓基地建設項目實施過程中，全面實施績效管理，認真落實項目建設方案，做好項目跟蹤、績效評價，保證績效目標有效完成。

四、國家級高技能人才培訓基地建設組織保障

1.項目組織機構完善，職能分工明確

為了保障“國家級高技能人才培訓基地建設項目”的順利進行， 根據《國家級高技能人才培訓基地建設項目實施管理辦法（試行）》、人社部《關于實施2014年國家級高技能人才培訓基地和國家級技能大師工作室建設項目的通知》（人社部函[2014]54號）等文件精神，成立了由上級主管領導和專家組成的“國家級高技能人才培訓基地建設” 項目建設指導委員會，提供指導意見和咨詢服務。學校內部本著“分級管理、責任到人、專家把關”的原則，設立“國家級高技能人才培訓基地建設” 項目建設工作領導小組、項目建設管理辦公室和項目建設專項工作小組，保證國家級高技能人才培訓基地建設項目逐一落實。

2.項目制度建設和執行情況

學校在申報高技能人才培訓基地建設項目時，就制定了《國家級高技能人才培訓基地建O項目實施管理辦法》和《國家級高技能人才培訓基地建設項目經費實施細則》等管理文件。項目建設的管理原則是“分層管理、責任到人、過程監控、階段評估、定期考核”。學校自身管理制度健全，引入ISO9001國際質量管理體系。在“國家級高技能人才培訓基地”建設過程中，不斷規范完善，所有工作全部按照學校管理體系中的培訓管理制度、財務管理制度、資產管理制度、內控管理（風險管理）制度、安全生產管理制度等制度運行，保障了“國家級高技能人才培訓基地建設項目”工作規范、有序推進。

五、國家級高技能人才培訓基地建設實施

高技能人才培訓基地建設項目重點建設電子儀器儀表裝配工、分析儀器儀表裝調工、壓縮機工三個急需、緊缺的高技能人才培訓專業，以完善高技能人才體系建設提升高技能人才培訓能力、校企合作提升培訓能力和提煉培訓基地建設項目工作經驗三方面為主要建設內容，在校企合作、工學結合的基礎上，研究高技能人才培訓模式、課程設置、教材（工作頁）開發、校企共建培訓中心，共同參與高技能人才的研修與培訓，探索能滿足企業培訓需要的一體化師資隊伍建設的方法和途徑。

1.完善高技能人才體系建設，提升高技能人才培訓能力

（1）企業調研。筆者學校深入企業調研，走訪了76家企業，選取北京衡器廠有限公司、北京遠東儀表有限公司、北京瑞利普儀表科技有限公司等19家具有行業代表性的企業，召開企業實踐專家訪談會、培訓方案評審會，形成培訓專業調研報告。

（2）課程開發建設。國家級高技能人才培訓基地各專業與企業共同開發培訓課程，制定培訓課程標準。按照人社部一體化課程開發技術規程，開展企業調研、專家走訪，制定培訓方案、制定課程標準、制定工作頁，與企業緊密聯系，以工作過程為導向，以學員職業能力提升為核心，體現專業學習和工作時間緊密結合的“工學一體、學做合一”的特征，建立國家級高技能人才培訓基地高技能人才培訓課程體系。

（3）校企共同開發高技能人才一體化培訓方案。按照《國家技能人才培養編制指南》《一體化課程規范開發技術規程》文件要求，通過對代表性企業的調研、企業實踐專家訪談進行職業與工作任務分析、確定各層級技能人才培養目標、提取典型工作任務等工作流程，在企業實踐專家的共同參與下制定電子儀器儀表裝配工、分析儀器儀表裝調工、壓縮機工的高級工、技師、高級技師培訓方案，編制一體化培訓課程標準，設計一體化培訓項目教學工作頁。

（4）教材開發建設。建立了用于高技能人才培養的培訓教材開發機制，針對建設專業開發了以工作任務為導向的專業培訓教材，共同完成培訓課程的資源建設。結合高技能人才培訓基地建設，組織專業教師撰寫校本培訓教材。建立習題庫、試題庫及相應的管理制度，保證了培訓質量和效果。

（5）師資隊伍建設。國家級高技能人才培訓基地形成了“專業帶頭人―一體化課程負責人―骨干教師―年輕教師”四個層級教師組成的師資隊伍。通過支持教師學歷進修、提升教師專業理論水平、企業實踐、職業技能資格考核等途徑，提升專業教師的專業技能水平；通過外出培訓、外聘專家講座、教學研究、職稱評審等途徑提升專業教師的教學業務能力。

（6）效果評價。國家級高技能人才培訓基地圍繞行業企業用人標準，制定符合企業需求的評價標準，學員評價、企業評價相結合，建立以能力為核心，行業、企業共同參與的高技能人才評價模式，堅持科學性和可操作性相結合的原則，以培訓質量為核心，建立多元考核評價模式。

2.校企合作提升培訓能力

在基地建設過程中重視校企合作，與企業簽訂校企合作協議，建立大師工作室，在一體化課程教學改革的過程中堅持“三共同、三對接”的原則，即共同開發培養方案、共同開展培訓、共同完成能力評價，專業與職業崗位對接、專業課程內容與職業標準對接、教學過程與生產過程對接。始終把企業參與作為人才培養的主體，培訓課程開發過程依托于企業，并與合作企業共建校企培訓中心和技術服務中心。

六、基地建設的項目產出情況

1.高技能人才培訓體系建設情況

在國家級高技能人才培訓基地建設過程中，通過對高技能人才培訓模式、課程設置、教材開發、師資建設、培訓裝備和能力評價等方面的建設，校企合作共同構建了較為完備的高技能人才培訓體系。

2.高技能人才培訓情況

項目建設工作中，通過技師研修、崗位內部競賽、崗前培訓、職業資格鑒定等多種培訓形式，兩年建設期共培訓高技能人才6612人，完成了基地高技能人才培訓建設目標。培訓質量調查問卷統計結果顯示，學員培訓滿意率超過90%，用人單位滿意率超過95%。

3.技能競賽組織

在以“提高職業素養、成就技能人生”為主題的系列技能競賽活動中，學生獲得團體第一名3個、團體第二名3個、團體三等獎4個，學生個人55人次分獲一、二、三等獎。

4.服務社會及區域經濟建設的情況

國家級高技能人才培訓基地根據企業、社會的發展需求，按照“統籌規劃、合理布局、技術先進、資源共享”的原則，開展多元辦學，實現資源共享，互利共贏。落實北京市市委市政府關于大力開展職業培訓、促進就業工作的要求，積極拓展社會培訓，充分發揮專業輻射功能，服務于社會。

七、基地建設項目建設經驗總結

國家高技能人才培訓基地建設工作，促進了技工學校培訓工作快速發展。

1.學校培訓工作得到快速發展

技工學校今后的發展路徑，是在高端引領下堅持學制教育和社會培訓并舉。通過高技能人才培訓基地建設項目，完善了學校的高技能人才培訓體系，促進了學校培訓工作快速發展。

2.深刻理解校企合作的重要性

校企對接、高端引領，為企業急需、短缺工種提供培訓，實現校企雙贏。目前，在京津冀協同發展的形勢下，北京大量的生產制造型企業面臨轉型升級，筆者學校高技能人才培訓基地創新校企合作模式，為企業轉型、員工崗位技能水平提升提供培訓，拓展了國家級高技能人才培訓基地與企業合作的空間。

3.提升了高技能人才培訓能力

在高技能人才培訓基地建設目實施過程中，通過對行業、企業的調研，使筆者學校對于企業的培訓需求認識更為深刻，高技能人才培訓方案、培訓課程的編制能力得到提升，同時也提高了企業對學校培訓的滿意度。

參考文獻：

[1]趙志群.職業教育工學結合一體化課程開發指南[M].北京：清華大學出版社，2009.

培訓課程管理制度范文3

工程檔案是在工程建設過程中形成的，是對整個工程建設過程的真實記錄，不僅是對工程建設者在工程中工作的記錄，還對后來工程的使用管理、檢測維護、改造擴建等工作具有重要的參考價值。在工程建設過程中，有些工序都是即時發生的，如果當時不進行資料的收集整理，依靠后期進行檔案資料的補充，將會嚴重影響檔案資料的完整性，因此，工程?n案資料要隨著工程施工的進行同時收集整理。做好工程檔案的整理工作，可以更好的對工程資料進行保管和利用，保障檔案信息資源價值的充分發揮。

2 工程檔案整理工作存在的問題

2.1 缺乏專業的檔案整理人員

首先，某些領導對工程檔案整理工作不重視，認為檔案整理工作就是工程資料收集整理的簡單工作，導致對檔案整理人員的要求非常低，有些甚至沒有配有專門的檔案整理人員，檔案整理工作是由別的崗位人員來完成的。這就導致了工程檔案整理人員缺乏相應的檔案整理業務知識，而且兼職的工程檔案整理員也很難保證將檔案整理工作保質保量的完成。其次，單位對于工程檔案管理人員的培訓力度也不足，尤其是對于新入職的員工僅僅進行了簡單的崗前培訓，就讓其頂崗工作，由于缺乏實際的檔案整理工作經驗，在進行工程檔案整理的過程中會頻頻出錯，嚴重影響檔案整理工作的順利進行。最后，由于領導對工程檔案工作的不重視，導致工程檔案整理人員也不能積極主動地去工作，以消極的心態去對待工作，導致在工作中沒有進行自學，導致自身的專業水平很難提升。

2.2 檔案整理方法較落后

現今是一個高度信息化的社會，很多辦公軟件的出現極大地提高了人們的工作效率，減輕了工作負擔，為人們的工作提供了極大地便利。但是在檔案管理工作中，沿用的仍舊是傳統的檔案整理方法，導致整個檔案整理工作需要投入大量的人力和物力，但是工作效率卻沒有較大幅度的提升，嚴重影響了檔案管理工作水平的提升，不利于檔案管理工作的長遠發展。雖然有些單位引入了先進的檔案管理系統軟件，但是由于對檔案管理工作人員沒有進行全面的培訓，致使檔案管理工作人員在實際中使用檔案管理軟件的頻率較低，沒有充分的發揮出檔案管理軟件的真實價值。

2.3 工程檔案整理制度不完善

很多單位對工程檔案整理工作不重視，沒有根據企業的實際情況和工程項目的要求制定相應的工程檔案整理制度。完善工程檔案管理制度，對于保障檔案整理過程中的規范性和科學性具有重要現實的意義。唯有制定科學合理的檔案管理制度才能規范檔案管理人員的工作，從而確保檔案管理工作的正確進行。由于缺乏相應的管理制度，很多檔案管理人員在進行檔案整理工作時，全憑自己的主觀意識進行檔案的收集整理，在檔案的整理過程中缺乏科學性與合理性。由于缺少檔案管理制度的規范作用，檔案整理人員在工作中隨機性較大，不能正確的約束自己在工作中行為，導致工程檔案整理工作不能全面的進行展開，導致檔案整理的不全面。

3 工程檔案整理工作改進措施

3.1 加強檔案整理人員的培養

企業要加強對檔案管理人員的培訓工作，通過培訓不斷的提高檔案管理人員的專業水平，從而保障工程檔案整理工作的順利進行。培訓的方式可以多種多樣，例如，在企業內部開展檔案整理工作的知識競賽、邀請國內著名的檔案管理專家進行檔案管理講座、開設檔案管理培訓課程等。檔案培訓工作要持續不間斷，同時定期要對檔案管理人員進行考核，檢驗檔案整理培訓的成果和發現培訓中的漏洞，進而不斷完善檔案管理培訓課程，從而為檔案管理人員提供更加優質的課程，促進檔案管理人員專業水平的不斷提高。

3.2 改進檔案管理工作方法

傳統的工程檔案整理方法已經與現在復雜、快節奏的工程施工不相適應了，很難滿足現在工程施工中檔案整理工作的需要。因此，通過分析企業的實際情況和工程檔案整理工作的需求，對傳統的工程檔案整理方法進行改良，取其精華，去其糟粕。傳統方法中仍舊適用的應該繼續在檔案管理工作中推行，對于陳舊落后的方法要進行淘汰處理。在對傳統方法進行改進的同時，還要引入先進科學的整理方法，例如，采用檔案整理軟件、制定先進的資料收集表格等。加強對先進科學方法的引入和學習，不斷提升檔案整理工作的水平，從而保障檔案整理工作的順利進行。

3.3 健全工程檔案管理制度

在工程檔案整理的過程中，要根據實際情況綜合考慮、統籌規劃，制定出符合企業和工程建設檔案整理需求的管理制度。檔案管理制度是檔案管理人員在進行檔案資料收集整理過程中，必須遵守的基本制度，也是工程檔案整理工作順利進行的保障。檔案管理制度制定的目的是為了確保檔案整理工作的順利進行，因此，在實際檔案管理工作中，還要對工程檔案整理工作人員執行檔案管理制度的情況進行監督檢查，對于檢查過程中發現的問題，檢查人員要及時督促相關檔案整理人員進行整改，進而確保工程檔案管理制度能夠真正的落到實處，每個從事工程檔案整理的工作人員能夠認真的按照制度的要求進行檔案的收集整理工作，從而提高工程檔案整理工作的水平。

培訓課程管理制度范文4

強化員工培訓，可以增強企業競爭力，實現企業戰略目標；另一方面將員工個人的發展目標與企業的戰略發展目標統一起來，滿足了員工自我發展的需要，調動員工工作的積極性和熱情，增強企業凝聚力。充分發揮培訓對于企業的積極作用，建立有效的培訓體系是達成這一目標的前提條件，如何建立有效的培訓體系呢？ 通常一個完整的培訓體系包括：培訓課程體系、培訓講師管理制度、培訓效果評估和培訓管理體系四部分組成。其中前三項是培訓體系的三大核心工作內容。培訓管理體系是把原本相對獨立的培訓課程體系、培訓講師管理制度、培訓效果評估融入到企業管理體系中，尤其要和晉升體系、薪酬體系相配合。

一、 如何建立培訓課程體系

培訓課程設置是建立在培訓需求分析基礎之上，根據培訓課程的普及型、基礎型和提高型將培訓課程分為員工入職培訓課程、固定課程和動態課程三類。

員工入職培訓課程設置較為簡單，屬普及性培訓，課程主要包括企業文化、企業政策、企業相關制度、企業發展歷史等。

固定培訓課程是基礎性培訓。是從事各類各級崗位需掌握的應知應會知識和技能，崗位調動、職位晉升、績效考核反應知識、技能有欠缺者需加強固定課程培訓。

動態培訓課程是根據科技、管理等發展動態，結合企業發展目標和競爭戰略做出培訓分析，這類培訓是保證員工能力的提升，為企業的發展提供人才支持。

不難理解，固定培訓課程設置是培訓工作中工作量最大的工作。要做好這項工作，在企業中必須建立起以員工職業化為目標的分層分類員工培訓體系，明確不同崗位，不同級別的人員必須掌握的知識、技能。

二、 培訓講師隊伍建設

講師是整個培訓流程的源頭，講師水平的高低決定了培訓質量的好壞。培訓講師來源基本上有兩種途徑：一是外部聘請；二是企業內部講師。

講師的主要任務是講課、教材開發和參與培訓課程的設置。為保證講師隊伍的高素質，企業內部應制訂《講師資格認證制度》，可以從專業知識、專業經驗、成就及表達能力四方面進行認證。對講師的工作績效可每半年或一年考核一次，優勝劣汰。同時為支持和鼓勵講師主動積極地開展培訓工作，給講師一定的時間從事教材的開發和一定的講課費和教材開發費。最后企業應幫助講師不斷提高業務水平，組織他們進行專業培訓和技能訓練。

三、培訓效果評估

培訓效果評估是培訓流程中的最后一個環節。評估結果將直接作用于培訓課程的改進和講師調整等方面。評估我們可以從四個方面考察。

第一層評估，反應方面。這類評估主要是考核學員對培訓講師的看法，培訓內容是否合適等。這是一種淺層評估，通常是通過設計問卷調查表的形式進行。

第二層評估，學習方面。主要是檢查學員通過培訓，掌握了多少知識和技能。可以通過書面考試或撰寫學習心得報告的形式進行檢查。

第三層評估，行為方面。該層關心的是學員通過培訓是否將掌握的知識和技能應用到實際工作中，提高工作績效。此類評估可以通過績效考核方式進行。

第四層評估，結果方面。這類評估的核心問題是通過培訓是否對企業的經營結果產生影響。結果層的評估內容是一個企業組織培訓的最終目的，也是培訓評估最大的難點。因為對企業經營結果產生影響的不僅僅是培訓活動，還有許多其他因素都會影響企業的經營結果。

四、培訓體系建設

一個培訓體系構成主要包括三大部分：制度、課程和講師。

制度是基礎，包括培訓管理辦法、培訓計劃、相關表單、工作流程、培訓評估辦法及內部講師制度。

課程是靈魂，包括課程設計、課件的制作、課程的審核評估。

講師是載體，也就是說講師僅僅是培訓的其中一個執行者，扮演的只是去演繹課程的角色。

培訓制度的作用在于規范公司的培訓活動，作為保證培訓工作順利進行的制度依據。應當包括：培訓管理辦法、培訓計劃、相關的表單、工作流程、培訓評估辦法及內部講師制度等幾個部分。培訓管理辦法中應充分體現培訓的過程及培訓結果評估將與員工的績效考核想結合。

完成了制度建設，接下來的工作就是培訓調研，即根據公司的發展規劃及人力資源規劃，針對培訓體系建設提出問題，對公司情況進行全方位的了解，并作出調研報告，完成崗位核心勝任知識和技能的確定，提出培訓目標，制訂相應的培訓計劃。根據培訓計劃進行課程設計。

課程是靈魂，培訓的核心內容就是課程。培訓的目的是提高員工的知識和技能水平，那么如何建立合理的課程體系呢？員工培訓說到底是一種成人教育，有效的培訓體系應考慮員工教育的特殊性，針對不同的課程采用不同的訓練技法，針對具體的條件采用多種培訓方式，針對具體個人能力和發展計劃制定不同的訓練計劃。在效益最大化的前提下，多渠道、多層次的構建培訓體系，達到全員參與、共同分享培訓成果的效果，使得培訓方法和內容適合被培訓者。

講師是課程的演繹者，主要職責是將該課程的核心精髓傳達給學員。一個好的講師必須對課程涉及到內容有很深刻的了解，同時配合適當的授課技巧。如：技術類培訓課程的講師首先必須是一個技術專家，對該項目有充分的了解，培訓部門能夠幫助他完成的僅僅是改善授課技巧。

五、如何建立有效的培訓體系

（一）建立有效的培訓體系，得了解企業的經營方針與戰略目標

（二）建立有效的培訓體系，得對企業現狀深入調查研究

（三）建立有效的培訓體系，得配備保駕護航的規章制度

（四）建立有效的培訓體系，得設法通過培訓經費預算關

（五）建立有效的培訓體系，培訓計劃得學會靈活執行

（六）建立有效的培訓體系，得有不同的考核方式

（七）建立有效的培訓體系，勿忘從企業實際出發

培訓課程管理制度范文5

說到從校園思維模式到職場思維模式的轉變，就不得不提到角色定位。從進入公司伊始，就要求自己以職場人員的標準要求自己，不能將學生行為帶到工作環境中，但是在學習新的問題時依舊要像學生那樣保持謙虛的態度。

（一）項目工作總結

一路走來，從開始的懵懵懂懂，到逐漸理出思路，目標逐步明朗。期間不僅熟悉了工作環境以及公司運作基本流程，更是學到了很多專業技能。

初始接觸的是某移動傳媒公司的項目。該項目主要分為兩部分，一是制作公司制度全案；一是制作公司人力資源管理制度及體系，包括薪酬制度方案，績效管理手冊。

在制作績效管理手冊中績效考評指標一部分時，前期準備需要做到以下三點：

1 對媒體行業概況及公司的背景信息做詳細深入的調查

2 熟悉公司的基本工作流程及組織結構

3 熟練掌握績效管理制度及績效考核指標體系的方法論

在制作績效考核指標中也遇到了很多難題：

1 制定部門KPI時，部門負責人的對抗，基于此我們與其上級領導進行溝通，使考核指標與目標值的確定更加趨于客觀化合理化。

2由于媒介工作的特殊屬性，使得對節目制作編播人員的考核成為難點。對此我們將節目編播制作人員的績效考核指標分為定性指標和定量指標，定性指標另行訂立獎懲辦法進行考核，這樣就避免了一些影響較大的指標設置到KPI中分得的權重較小，體現不出激勵作用。

3 由于對工作流程不熟悉，影響KPI推導過程的準確把握。對此我通過各種途徑熟悉理解各部門工作的內涵和流程。例如像財務部門，綜合處的工作內容和流程同其他行業有很多共性，所以學習起來難度相對小些，對于業務部門有其獨特性，則需要認真分析總結。

（二）培訓課件制作

“工欲善其事，必先利其器” 培訓課程就是培訓師手中的利器，因此培訓課程的設計成為整個培訓系統的關鍵環節之一。在培訓課件制作過程中，我逐步總結出其基本流程。

1 前期準備

在制作課件前首先要調研客戶需求，即要弄清楚學員是誰；他們需要什么；希望通過此次培訓達到什么樣的目的；解決什么問題等，弄清這些問題才能做到有的放失。

了解以上信息后就需要確定培訓的主題。

2 設計具體內容

首先搭建課程框架，然后填充內容，最后對課程潤色，最后形成標準化課程。

3 注意事項

前期準備工作中要盡量使自己關于某方面的知識完善，形成邏輯嚴密的系統；課件制作中的案例要豐富，多增加互動游戲，使課程不枯燥，生動有趣，生活中很多例子都可以成為素材，例如三鹿奶粉事件可以成為危機公關很好的案例；注意整個PPT的格式統一和標題美化。如客戶開發換成客戶開發的七大武器更加奪人眼球。

（三）關于工作方法的問題

在公司實習期間除了工作內容的學習外，我還掌握了幾點工作的方法，以此來提高工作質量和增加工作效率。

如聯想三問(本工作總結來源于kxren.com)（Why What How）,即領導分派任務時要充分了解領導的目的，了解的越詳細，工作實施起來才會更加到位和順利。 明白了為什么之后在做一個詳盡規劃，最后才去實施。這樣就可以避免很很多無效勞動和重復工作。

培訓課程管理制度范文6

  回顧XX年培訓工作，我們xxxxx持之以恒貫徹落實建設學習型公司、培育學習型員工的精神，牢固樹立“培訓是公司的長效投入，是發展的最大后勁，是員工的最大福利”，推動公司產品向更高目標發展作出了積極貢獻。一年來，做了以下培訓工作總結：

一、培訓工作情況

XX年共舉行內訓24項，分別質量管理意識培訓占46%，專業技能培訓占50%，規章制度與職業道德培訓占4%，共計57：85課時，參訓27人次。

培訓課程主要集中為以下幾類：

1、員工必修類： 企業文化培訓、職業道德規范、管理制度；

2、重點培訓：軟件測試、開發及管理、cmmi3；

3、新員工崗前培訓

二、培訓費用

XX年培訓費用總計為22397.50元，費用均為下半年，因上半年沒有做培訓成本這一項。

三、培訓工作分析

（一）取得的成績：

1、XX年度的培訓工作與XX年度相比，從培訓項目數、舉辦培訓課程次數、接受訓練的人次等方面，取得了一定的增長。

2、建立制度性培訓體系。以往，公司培訓工作缺乏系統性制度，培訓管理幅度和力度很弱，培訓資金無保證，員工培訓意識差，培訓工作開展十分困難。今年質量管理部投入大量精力,在總結了以往公司培訓經驗的基礎上，優化培訓管理流程，完善教育培訓制度。重點加強了培訓需求分析和培訓項目審批流程，在多次征求各單位意見后，全面提升公司培訓工作的制度化管理。

3、在XX年公司通過iso9001：XX標準認證和cmm認證的基礎上，引入iso10015、gb/t19025-XX和mqms體系知識，逐步掌握與國際接軌的培訓管理制度和工作程序，建立和完善職工培訓教育的質量保證和效果評價體系。

4、不斷改進培訓方式，積極探索新的培訓模式。

（二）存在的問題和不足

1、培訓工作考核少，造成培訓“參加與不參加一個樣，學好學孬一個樣”的消極局面，導致培訓工作的被動。

   2、培訓形式缺乏創新。只是一味的采用“上面講、下面聽”的形式，呆板、枯燥，提不起學員的興趣，導致學員注意力不集中，影響了培訓效果。

    3、原則性不強。不能嚴格執行培訓紀律和有關規定，對違反者睜一只眼閉一只眼，不能按章辦事，這是導致培訓紀律松懈、秩序較亂的主要原因。

   4、在年中所做培訓中我們還不難發現，一部分人員感覺培訓過于頻繁，另外一部分員工則反應得不到相應培訓，這是一個不容回避的問題，作為致力于學習型組織的企業，首要的培訓任務是要使全員樹立培訓意識，為企業發展和自我發展充電。而培訓層面的不均衡，更是需要XX年去大力改善。

5、內部講師授課技巧普遍不高，有待提高，制作課件水平不足，自主研發課程能力有所欠缺，所以，以上需要改善，進一步規范內部講師管理，提升內部講師授課水平，推行內部講師認證，真正打造一支合格稱職的內訓師隊伍。

三、改進措施

（一）有利條件

1、公司改制后，改制企業的機構、人員做完調整后，改制企業員工的綜合素質和工作技能的提高，以及企業文化的再建，必然是下一階段的工作重點，培訓工作的任務必將增加，良好的培訓效果和質量也會越來越得到公司領導的重視。

2、隨著mqms體系《培訓管理程序文件》的，公司教育培訓體系正在初步建立，培訓工作有了制度的指導和約束，將大大的有利于以后工作的展開。

（二）具體措施

1、 作好培訓基礎工作

   《培訓管理程序文件》雖已，在具體執行過程中一定還會遇到各種困難，還需要我們的不斷總結和及時調整。在具體工作流程上還需要進一步理順，在管理制度上還需要多方面補充。還要進一步加強培訓資料的收集和培訓器材的配置，加強相關工作人員的專業素質培訓。

2、建立培訓資源網絡，進一步豐富企業培訓資源。

公司業務的廣泛性也決定了公司各部門培訓需求的廣泛性。為了較好的滿足公司成員的培訓需求，選擇合適的培訓課程，培訓講師，配置合適的培訓資源，我們必須要取得大量及時、準確的培訓信息，擴大培訓業務聯系，建立起自己有效的培訓資源網絡。特別是要積極與比較強勢的專業機構保持好戰略性的合作伙伴關系，及時掌握前沿的動態信息，并橫向了解到業界相關的熱門需求，調整思路，并就某些具體項目達成合作協議。