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培訓課程管理體系范文1

(一)企業培訓理念過于保守企業培訓理念過于保守主要表現在以下兩個方面：第一，從企業培訓階段分析，企業目前的培訓存在著抓中間、輕兩端的現象。產生這一現象的原因主要是企業為了以最小的投入實現培訓最有效的回報，從而在培訓的過程中只是單純的抓住了員工的黃金時段進行培訓。這樣的培訓不僅缺乏系統性，還無法從根本上保障企業員工的職業素質和專業技能的提升，這種中間培訓理念，勢必會無法作用于企業戰略。第二，從現階段企業培訓的內容分析，企業只是單純的重視對員工工作能力的培訓，這種單一的培訓理念，無法從根本上、長遠上提高企業員工的綜合能力。因此，企業培訓的內容缺少綜合性。

(二)企業培訓課程體系過于盲目，缺乏計劃性，無法滿足現階段的實際需求目前，企業培訓課程體系具有一定的盲目性，并沒有從企業的實際需求出發，大部分培訓內容都是對現有的培訓課程體系進行套用，這種過于盲從性的培訓課程體系，只是將企業員工培訓視為彌補企業滯后性的一種手段。這種現象出現的根源在于企業沒有從實際出發，按照企業的發展戰略和經營策略，對企業現階段員工培訓的需求進行具體分析的同時，也缺少對員工自身素質和實際技能的分析，因而培訓課程體系無法滿足現階段企業和員工的實際需求。

(三)企業培訓管理體系不夠健全當前，很多企業都是由于缺乏健全的培訓管理體系，致使培訓工作無法完全發揮出自身的重要作用。具體表現在以下三個方面：第一，從培訓的前期看，缺乏對企業培訓計劃、課程體系設計、培訓師選擇等工作的管理，致使培訓前期準備工作不到位，從而影響了整個培訓過程以及培訓的效果。第二，從培訓的過程看，缺乏對培訓課程的跟蹤，以至于無法對課程的具體反饋情況進行良好的溝通，影響了培訓的效果。第三，從培訓的后期工作看，缺少完善的培訓考核評價體系，從而無法對培訓課程的優劣進行改善，以至于培訓課程體系一直無法得到根本的改善，制約了企業員工培訓作用的發揮。

二、實現戰略性企業培訓與人力資源開發的對策

(一)創新企業培訓理念由于企業長期只是單純的注重于培訓行為，致使企業員工對企業培訓缺乏興趣與學習的積極性，大多數時候只是走過場，從而使企業無法形成真正意義上的培訓理念，因此，企業必須創新培訓理念，首要工作是改變企業和員工對培訓認識的思維理念，只有這樣，才能邁出改變企業培訓問題的第一步。這就要求企業要樹立綜合人力資源開發的理念，摒棄以往中間式的培訓觀念，強化對培訓各階段的認識，注重企業培訓前期的準備工作、培訓過程中以及培訓后期的工作，樹立以人為本的終身培訓學習的理念。只有企業樹立全新且人性化的培訓理念，企業員工才會對培訓感興趣并積極的參與到培訓過程中，這樣才能真正的從培訓中獲得知識，不斷提升自身的職業素養和專業技能。

(二)完善企業培訓課程體系，使之具有計劃性企業要想完善培訓課程體系，就必須從企業和員工的實際需求出發，了解員工現有的技能基礎，根據現狀進行具體詳細的分析，了解企業的具體培訓需求，并根據培訓的需求制定完善的培訓計劃。企業的培訓需求要能夠反映出企業目前的現狀與理念目標的實際差距，從而才能定企業的培訓目的、培訓方向與培訓內容，與此同時，根據企業的培訓需求，在完善培訓課程內容的基礎上，才能建立完善的培訓評估體系。因此，對企業培訓需求的分析，是完善培訓課程體系的基礎和前提。根據企業需求分析的各方面結論，對其進行總結的基礎上，才能制定出完善的培訓計劃，只有建立完善的培訓計劃，才能從根本上確保企業培訓課程體系的順利開展，并取得顯著的成效。

(三)健全企業培訓管理體系隨著知識經濟時代的全面推進，戰略性企業培訓與人力資源開發已經不再單單是企業發展的手段，與此同時，這也成為了企業發展的最主要推動因素之一，已成為企業發展的目標和內容。因此，企業人力資源管理要根據企業目前的發展目標和內容，不斷的強化自身的管理職能，強化對企業培訓與人力資源開發的認識，以人才的優勢立足于市場競爭的不敗之地。在加強對企業培訓管理的過程中，尤其要重視對企業培訓效果評估的管理內容，通過對企業培訓效果評估工作的管理，將企業培訓的實際效果所取得的收益與企業的投入作對比，從而明確培訓的效益，并根據培訓效益顯著的項目加大成本，實現企業培訓的作用，提升戰略性企業的綜合競爭實力。

三、總結

培訓課程管理體系范文2

強化員工培訓，可以增強企業競爭力，實現企業戰略目標；另一方面將員工個人的發展目標與企業的戰略發展目標統一起來，滿足了員工自我發展的需要，調動員工工作的積極性和熱情，增強企業凝聚力。充分發揮培訓對于企業的積極作用，建立有效的培訓體系是達成這一目標的前提條件，如何建立有效的培訓體系呢？ 通常一個完整的培訓體系包括：培訓課程體系、培訓講師管理制度、培訓效果評估和培訓管理體系四部分組成。其中前三項是培訓體系的三大核心工作內容。培訓管理體系是把原本相對獨立的培訓課程體系、培訓講師管理制度、培訓效果評估融入到企業管理體系中，尤其要和晉升體系、薪酬體系相配合。

一、 如何建立培訓課程體系

培訓課程設置是建立在培訓需求分析基礎之上，根據培訓課程的普及型、基礎型和提高型將培訓課程分為員工入職培訓課程、固定課程和動態課程三類。

員工入職培訓課程設置較為簡單，屬普及性培訓，課程主要包括企業文化、企業政策、企業相關制度、企業發展歷史等。

固定培訓課程是基礎性培訓。是從事各類各級崗位需掌握的應知應會知識和技能，崗位調動、職位晉升、績效考核反應知識、技能有欠缺者需加強固定課程培訓。

動態培訓課程是根據科技、管理等發展動態，結合企業發展目標和競爭戰略做出培訓分析，這類培訓是保證員工能力的提升，為企業的發展提供人才支持。

不難理解，固定培訓課程設置是培訓工作中工作量最大的工作。要做好這項工作，在企業中必須建立起以員工職業化為目標的分層分類員工培訓體系，明確不同崗位，不同級別的人員必須掌握的知識、技能。

二、 培訓講師隊伍建設

講師是整個培訓流程的源頭，講師水平的高低決定了培訓質量的好壞。培訓講師來源基本上有兩種途徑：一是外部聘請；二是企業內部講師。

講師的主要任務是講課、教材開發和參與培訓課程的設置。為保證講師隊伍的高素質，企業內部應制訂《講師資格認證制度》，可以從專業知識、專業經驗、成就及表達能力四方面進行認證。對講師的工作績效可每半年或一年考核一次，優勝劣汰。同時為支持和鼓勵講師主動積極地開展培訓工作，給講師一定的時間從事教材的開發和一定的講課費和教材開發費。最后企業應幫助講師不斷提高業務水平，組織他們進行專業培訓和技能訓練。

三、培訓效果評估

培訓效果評估是培訓流程中的最后一個環節。評估結果將直接作用于培訓課程的改進和講師調整等方面。評估我們可以從四個方面考察。

第一層評估，反應方面。這類評估主要是考核學員對培訓講師的看法，培訓內容是否合適等。這是一種淺層評估，通常是通過設計問卷調查表的形式進行。

第二層評估，學習方面。主要是檢查學員通過培訓，掌握了多少知識和技能。可以通過書面考試或撰寫學習心得報告的形式進行檢查。

第三層評估，行為方面。該層關心的是學員通過培訓是否將掌握的知識和技能應用到實際工作中，提高工作績效。此類評估可以通過績效考核方式進行。

第四層評估，結果方面。這類評估的核心問題是通過培訓是否對企業的經營結果產生影響。結果層的評估內容是一個企業組織培訓的最終目的，也是培訓評估最大的難點。因為對企業經營結果產生影響的不僅僅是培訓活動，還有許多其他因素都會影響企業的經營結果。

四、培訓體系建設

一個培訓體系構成主要包括三大部分：制度、課程和講師。

制度是基礎，包括培訓管理辦法、培訓計劃、相關表單、工作流程、培訓評估辦法及內部講師制度。

課程是靈魂，包括課程設計、課件的制作、課程的審核評估。

講師是載體，也就是說講師僅僅是培訓的其中一個執行者，扮演的只是去演繹課程的角色。

培訓制度的作用在于規范公司的培訓活動，作為保證培訓工作順利進行的制度依據。應當包括：培訓管理辦法、培訓計劃、相關的表單、工作流程、培訓評估辦法及內部講師制度等幾個部分。培訓管理辦法中應充分體現培訓的過程及培訓結果評估將與員工的績效考核想結合。

完成了制度建設，接下來的工作就是培訓調研，即根據公司的發展規劃及人力資源規劃，針對培訓體系建設提出問題，對公司情況進行全方位的了解，并作出調研報告，完成崗位核心勝任知識和技能的確定，提出培訓目標，制訂相應的培訓計劃。根據培訓計劃進行課程設計。

課程是靈魂，培訓的核心內容就是課程。培訓的目的是提高員工的知識和技能水平，那么如何建立合理的課程體系呢？員工培訓說到底是一種成人教育，有效的培訓體系應考慮員工教育的特殊性，針對不同的課程采用不同的訓練技法，針對具體的條件采用多種培訓方式，針對具體個人能力和發展計劃制定不同的訓練計劃。在效益最大化的前提下，多渠道、多層次的構建培訓體系，達到全員參與、共同分享培訓成果的效果，使得培訓方法和內容適合被培訓者。

講師是課程的演繹者，主要職責是將該課程的核心精髓傳達給學員。一個好的講師必須對課程涉及到內容有很深刻的了解，同時配合適當的授課技巧。如：技術類培訓課程的講師首先必須是一個技術專家，對該項目有充分的了解，培訓部門能夠幫助他完成的僅僅是改善授課技巧。

五、如何建立有效的培訓體系

（一）建立有效的培訓體系，得了解企業的經營方針與戰略目標

（二）建立有效的培訓體系，得對企業現狀深入調查研究

（三）建立有效的培訓體系，得配備保駕護航的規章制度

（四）建立有效的培訓體系，得設法通過培訓經費預算關

（五）建立有效的培訓體系，培訓計劃得學會靈活執行

（六）建立有效的培訓體系，得有不同的考核方式

（七）建立有效的培訓體系，勿忘從企業實際出發

培訓課程管理體系范文3

內容摘要：按照系統論的觀點，企業的培訓體系是由與培訓活動相關的各要素構成的一個有機整體或者系統。本文對企業培訓體系理論研究、存在問題、理念內涵進行了分析，最后指出三星企業構建的價值觀導向的培訓體系值得我國國內的企業學習和借鑒。

關鍵詞：培訓體系 三星企業 啟示

培訓體系的理論研究

體系是指由若干有關事物或某些意識互相聯系而構成的一個整體。顧名思義，培訓體系是由與培訓活動相關的各要素構成的一個有機整體或者系統。有的觀點認為，培訓體系應包括制度層面（如培訓管理辦法，培訓積分制度、培訓考勤制度等）、資源層面（如課程體系、講師體系、供應商體系、培訓經費、場地體系等）、運作層面（流程、工具、模板等）等三個層面。還有的觀點認為，培訓體系包括企業培訓的組織體系、企業培訓的資源體系和企業培訓的管理體系三個部分。其中，培訓管理體系包括培訓需求分析、培訓計劃編制、培訓實施和培訓評估四個環節。

綜上所述，筆者認為，一個完整的培訓體系應包括培訓組織體系（培訓部門的設立、組織結構、人員配備、任職資格等）、培訓資源體系（課程體系、講師體系、培訓經費、場地設備等）、培訓運營體系（培訓流程體系、工具、表單等）、培訓管理體系（培訓管理辦法，培訓積分制度、培訓考勤制度等）。

企業培訓體系中存在的問題

培訓觀念方面的問題主要體現在：企業對培訓工作重要性認識不夠；培訓經費投入不足；員工對待培訓意識淡薄；企業領導對培訓支持不夠；企業擔心員工受訓后的流失給企業帶來損失等。

培訓制度方面的問題主要體現在：沒有嚴格的考核制度和健全的激勵約束制度；培訓制度本身不完善；培訓工作和人事管理相互脫節；沒有專門的培訓機構和管理人員；培訓制度執行不嚴格等方面。

培訓管理體系方面的問題主要體現在：缺少科學的培訓需求分析；缺乏培訓規劃或計劃或者計劃執行不到位；培訓效果評估不到位；培訓實施管理跟不上等方面。

培訓內容及方式方面的問題主要體現在：培訓內容及方式單一；缺乏培訓的戰略定位和對員工的職業生涯的規劃；培訓內容脫離實際；照搬別人的課程模式；不符合成人學習的規律等。

培訓資源方面的問題主要體現在：培訓講師的水平參差不齊；內部培訓師資不足；培訓時間難以保證；培訓設施落后等。

價值觀導向的三星培訓體系內涵

（一）三星的培訓理念

三星從創業以來，經過70多年的發展和變革，已形成了比較成熟的經營哲學和核心價值觀，即“人才第一、最高志向、引領變革、正道經營、追求共贏”。三星實踐“人才第一”的具體做法就是培養人才、提供環境、適才適用。在人才第一的價值觀指導下，三星早已將培訓納入了高層的議事日程，并說到做到，已形成了自己獨特的培訓體系。

三星認為企業和員工是合作伙伴的關系。在三星看來，有些企業把員工培訓看作是一種福利，這是對員工培訓認識的一個錯位。三星認為，對員工進行培訓的目的之一是使他們更好地勝任本職工作，在提升員工自身能力和素質的同時，也能為企業的發展做出應有的貢獻，這正好體現了企業和員工是合作伙伴的關系。

三星企業認為培養人才是為社會做貢獻。三星企業有關負責人指出，“三星培養出來的人，如果能到其他企業去發揮作用，這同樣是在做對社會有意義的事”，這也正是體現了三星為人類社會作貢獻的經營理念。

（二）三星培訓體系的構成

三星的培訓體系由五個部分構成：培訓組織機構：是指企業培訓部門的組織結構，包括培訓部門的層級、人員的配備、培訓人員的職責以及對人員素質的要求等；培訓課程體系：是指企業有自己的課程資料數據庫，能針對公司業務的需求或崗位的要求進行課程設計、規劃及配置；講師隊伍建設：包括企業的內部講師和外部講師資源、企業教練、輔導員隊伍等；培訓軟件支持系統：是指培訓管理的流程、政策以及制度等；培訓硬件支持系統：是指培訓的設施、器具、培訓管理信息系統等。

（三）培訓組織的建設

早在1957年，三星集團就成為韓國第一個通過向社會公開考試選拔人才的企業。在1996年三星（中國）投資有限公司成立時，韓國總部就已確定了派到中國總部負責培訓的兩名人選，同時，又招聘了五名中方員工做專職的教育擔當，組成七人的培訓團隊。其主要的職責就是建立中國三星的培訓體系，并結合中國本土員工的特點，開發和實施適合中方員工的培訓課程。由此可知：三星實實在在地重視培訓；中國三星在移植三星總部的培訓體系和課程時能結合國情和民情，做到因地制宜。

（四）對培訓管理者的培訓

培訓管理者包括培訓專員、培訓管理員、培訓工作者、培訓主管等。培訓管理者是培訓的具體實施者，他們的職業素質直接關系到培訓效果的好壞和培訓質量的高低。三星針對培訓管理者開設了《三星教育擔當培訓課程》，內容涉及到培訓管理者的角色定位、如何進行培訓準備、如何運營和主持培訓課程、如何布置培訓場地、如何制作培訓資料等。在條件允許的情況下，要求培訓管理者要努力從培訓的組織者和實施者的角色轉向內部講師的角色，以充分利用內部資源。

（五）企業教練制度

企業教練制度（Mentoring）的做法是：為每一位新員工配備一名企業教練，以朋友的身份利用傾聽、引導、啟發、反饋等手段，幫助新員工挖掘自身的潛能，克服面臨的困難和困惑，減少不安的心理狀態，以便更快更好地適應新的工作環境，盡快進入最佳工作狀態。三星導入這項制度時，具體實施細節如下：

第一，教練的選擇。應符合下列條件：教練的人選為跨部門的人員；須熟悉認同公司的企業文化；具備相關領域的專門知識與技能；有培養他人的愿望和熱情，心態要樂觀；能以朋友的身份與學員進行良性互動，溝通能力強。

第二，對教練進行培訓。培訓內容包括：企業教練制的發展史、實施該制度的目的和內容、教練的態度和素質、教練技巧、模式、程序以及教練的職責等，培訓時間在兩天左右。培訓結束后還要進行考試，為合格者頒發聘用證書。

第三，教練對學員進行一對一的輔導。正常一個周期是三個月。教練和學員定期面對面地交流，引導學員樹立積極的人生態度，啟發學員如何解決問題等。

第四，教練和學員需要對整個教練過程進行記錄，主要記錄教練的內容以及學員相關知識與技能提高的程度。培訓部門定期召開交流會，分享經驗和解決一些共性的問題。

第五，事后跟蹤與促進。培訓結束后，要對教練的教學效果和學員的學習情況進行考核和評價。如表1所示。

（六）內部講師隊伍建設

在三星，大部分培訓課程都是由內部講師來承擔的，少部分高端的課程如高層培訓或專業性較強的課程是由外部的講師來承擔。因為內部講師都是兼職的，難免和工作相沖突，為防止這樣的情況發生，三星一般要求一個課程至少要培養3-4名講師。當然，對講師的職務上也有一定的要求。只有經過培訓并試講合格者，才被授予講師資格證書。三星也非常重視對講師的評價和考核，考核的依據是學員的滿意度和培訓部門的評價。三星的內部講師選拔流程如圖1所示。

（七）企業文化培訓課程特色

三星針對不同層級的員工采用了開發案例和影像資料、制作可視化的資料和物品、企業文化知識問答競賽、戲劇表演等形式和方法，對員工進行企業文化的培訓。例如，三星將五大核心價值觀“人才第一、最高志向、引領變革、正道經營、追求共贏”制作成可視化的圖標，并精心選擇了不同的顏色和賦予了不同的含義，既形象又生動。如圖2所示。

人的形狀，象征“企業即人”的理念和思想，突出人才第一。顏色為紫色，象征人才的寶貴和珍惜。

塔的形狀象征追求尖端和最高，代表不斷挑戰的意志。顏色為藍色，寓意是追求最強的能力和最好的業績。

大小箭頭的同一個方向，象征公司上下都要朝著同一方向前進。顏色為紅色，象征著要帶著熱情不斷向前沖刺。

天平的形狀，象征從良心上要保持平衡，不貪多也不可缺損。顏色為綠色，象征誠實、正直和守法的精神。

兩人對坐的形狀，象征所有的人都是共存的伙伴關系。顏色為橘黃色，象征共存共贏和溫馨和諧的關系。

（八）培訓效果的評價和跟進

三星提出了培訓評估“因課而異”的做法。培訓部門有專人負責收集培訓信息、下屬企業的培訓實績、以及匯總、分析和管理培訓的評估結果等。

三星為了促進培訓效果的提高，采取了培訓總結、考試、行動計劃、專題研討等形式。如知識類的培訓通過筆試測試學員對知識掌握的程度；專業技能類的培訓通過現場實際操作來測試學員技能的情況；態度類的培訓，則需要部門主管或培訓管理者協助部門主管通過觀察等形式了解員工行為、習慣等方面的變化。

三星培訓體系對我國企業的啟示

第一，在企業經營哲學和價值觀的指導下，三星非常重視培訓體系的構建和完善，并將培訓工作實實在在地落到實處。

第二，凡事職責明確，專人負責。首先是公司一成立就有人專門負責培訓；其次是通過培訓進一步明確講師、教練和培訓管理者的職責；再次體現在專人負責收集培訓信息、下屬企業的培訓實績、以及匯總、分析和管理培訓的評估結果等。

第三，注重培訓方式方法的選擇。針對不同的課程、不同的培訓對象，選擇適合的培訓方式方法，旨在保證培訓的效果。

第四，注重內部講師的培養和選拔。內部培訓師有著很多先天的優勢，三星特別注重內部講師的培養和選拔工作，這也是為了充分利用內部的培訓資源。同時，也通過制度建設和激勵措施調動內部講師的積極性。

第五，注重細節的管理。在三星的培訓體系當中，很多方面都體現出了精細化管理的思想。如規定內部講師要遵循備課的8∶1原則（即講授一小時至少要備八個小時的課）；各種培訓表格的制作；教練的選拔及教練制實施的五個階段等，無不體現了三星注重細節的理念。

參考文獻：

1.張正順.解密三星培訓之道[M].機械工業出版社，2008

培訓課程管理體系范文4

關鍵詞：全面質量管理；培訓項目；管理體系；構建

中圖分類號：F272 文獻標識碼：A

收錄日期：2014年8月25日

一、全面質量管理（TQM）

TQM是管理學研究中的一個重要領域，國際質量認證體系ISO8402中對TQM的定義是：“一個組織以質量為中心，以全員參與為基礎，目的在于通過顧客滿意和本組織所有成員及社會受益而達到長期成功的管理途徑”。桑德霍姆（1997）認為TQM是一個組織以質量為中心，以全員參與為基礎，目的在于通過讓顧客滿意和本組織所有成員及社會受益達到長期成功的管理途徑。該定義指出TQM的特點是：全過程、全員和全面的質量管理以及質量管理所采用的方法是科學的、多種多樣的。

綜合來看，TQM具有以下幾方面的特點：（1）服務性：主要表現在企業以自己的產品或勞務滿足用戶的需要，為用戶服務；（2）科學性：質量管理必須科學化，必須更加自覺地利用現代科學技術和先進的科學管理方法；（3）全面性：是指TQM的對象，是企業生產經營的全過程；（4）全員性：是指TQM要依靠全體職工；（5）預防性：是指TQM應具有高度的預防性。

二、基于TQM的培訓項目管理體系構建

傳統的培訓管理中，管理者往往將注意力放在結果上，以終結性評價作為最終評判培訓效果和學習結果的標準。而實際上，在培訓管理中，每一個環節都是至關重要的。科學的培訓管理，要求采用過程管理的方式，在過程的不同階段尋找、設計多環節、全方位的測量和監督，及時的發現、糾正和改進問題，最終達到預計的培訓效果。基于TQM的培訓項目管理主要采用過程方法，將教學環節和培訓管理與控制環節有機聯系在一起，形成完整的教學管理模式框架，如圖1所示。（圖1）

（一）培訓需求確定。培訓需求調查與分析是培訓活動的首要工作，它是制定培訓計劃，突出針對性的重要信息和依據。有效的需求分析應該關注以下方面：（1）了解潛在學員的現狀，明確潛在學員的工作情況，了解他們之前是否接受過相同的或者相類似的培訓，培訓的內容和培訓的形式有哪些等問題；（2）明確潛在學員發展的目標定位，內在職業發展目標趨向和外部要求；（3）采用科學、系統的研究方法，盡可能地排除主觀的和個人意愿；（4）意識到需求是不斷變化性的。對于培訓機構而言，在組織具體的培訓活動時，除了參照已有的資料進行需求分析外，更重要的是必須考慮本身的實際情況、課程主題及其內容的特點和受訓學員的特性。同時，任何培訓都不可能完全滿足所有培訓需求。

（二）培訓計劃與設計。教學計劃是實施培訓計劃的基礎性工作，是提高教學質量、保證教學工作順利完成、實現培訓總體目標的具體性、操作性的計劃。它不僅是參訓人員參加培訓活動的主要依據，同時也是我們指導、實施教學行為的具體行動方案。培訓計劃的制定原則包括：適應性原則、針對性原則、最優化原則、創新性原則。同時，培訓設計應包括以下幾個內容：培訓項目計劃、培訓課程分析、信息和資料的收集、課程模塊設計、課程內容的確定、課程演練與試驗、信息反饋與課程修改。

（三）培訓組織與實施。培訓課程的組織和實施是把培訓計劃付諸于實踐行動的過程，再好的課程設計，再完善的培訓計劃，只有在實踐中變成現實，才有了實際的意義。因此，課程的組織和實施是培訓項目中的非常重要的實質性階段。

1、前期準備工作。如：老師做最終的確認、確認并通知所有參加培訓的學員、培訓的后勤準備（確認培訓的場地、交通情況、培訓設備和設施、座位安排、用餐用水、行政服務等）、相關資料的準備以及其他需要準備的事宜。

2、培訓實施階段。如，課前準備（準備茶水、播放音樂或者宣傳片、學員報到、引導學員入座、作課程總體情況及培訓師介紹、后勤安排和管理規則介紹、宣布課堂紀律，提出課程要求）、培訓開始的介紹工作（介紹培訓的主題及主要內容、培訓師的自我介紹、培訓課程目的、目標和課程安排的簡要介紹）、知識或技能的傳授、對課程進行回顧和評估、培訓后的工作（向培訓師致謝、作問卷調查、頒發培訓證書、評估培訓效果）等。

（四）管理控制。基本TQM的培訓項目管理體系，要求對培訓的全過程進行控制，同時還要求全員參與到質量管理當中。參與的主體應當包括：學員、項目主管、培訓師、參訓單位、培訓機構內設檢查機構等。在培訓機構中，還應成立專門的質量委員會，由機構的高層管理人員、專家和員工代表共同組成，負責檢查和監督培訓項目的開展，對培訓項目的質量負責。委員會不僅是對培訓質量的有力保障，同時也能在機構中營造人人重質量、環環抓質量的氛圍，讓每一個員工都成為培訓項目的檢查者、培訓質量的監督者。

（五）培訓評估。培訓項目的評估包含了對培訓效果的評估，以及對培訓項目運作情況的評估兩方面。培訓評估時應注意的原則有：（1）明確思路，端正認識；（2）程序合理，標準科學；（3）認真操作，公平公正；（4）及時反饋，處理恰當。

三、案例：杭州市干部培訓中心人力資源管理師培訓項目

杭州市干部培訓中心是杭州市人力資源和社會保障局下屬的事業單位。中心的主要職責是為國家公務員、企事業單位的專業技術（管理）人員及其他社會人員提供各種學歷、學位教育，各種職稱、執業資格的考前輔導班及各種公開課、內訓項目。年培訓考試人數突破了20萬人次。2012年4月，杭州市干部培訓中心組織開展了人力資源管理師國家職業資格項目的考前輔導班，對參加2012年5月人力資源管理師全國統考的考生進行了培訓，在本次培訓項目中，我們實施了基于全面質量管理的培訓項目管理體系。

（一）在項目啟動和計劃環節。為了了解學員的學歷、崗位和職務層次、培訓需求、培訓目的等信息，我們對參加本次考試的204名學員發放問卷調查。調查發現，（1）學員中擁有碩士學位的21人，本科學歷的134人，大專學歷的21人，大專以上學歷者超過86%；（2）學員中目前正在從事人力資源崗位的占54%，行政管理崗位占26%。其他財務、營銷、生產、在校學生占20%；（3）學員中，職務為主管的占45%，經理占16%，總監級和副總級的占7%，普通管理人員占32%。

（二）項目計劃以及培訓方案。基于上述對培訓對象的分析，我們在培訓設計時，既要求具有不離開考試大綱的范圍，具有一定的理論深度，又必須有較強的通用性和實操性，同時還要充滿新意，能夠幫助大家了解人力資源行業內的新動向、新趨勢。課程對師資安排、教學管理以及后勤保障提出了比較高的要求。

根據本次培訓班的具體情況，我們在培訓中做到：（1）課程安排必須在業余時間，以雙休日為主，采用集中學習的方式；（2）課程的內容安排上，既要為有經驗的HR管理者提供“解決HR管理實踐中的疑惑”的機會，又要為業內新人提供系統的、有效的理論知識和實操能力；（3）項目負責人充分調動各方面的師資、培訓管理力量，和相關部門及老師充分溝通，確保培訓保質保量地完成；（4）組織錄制網絡課程，保證視頻的質量，確保學員因各種原因導致的缺課能夠在網絡上實現補課；（5）在課堂面授外，組織名師講壇、專題討論、學習調研等活動。幫助學員擴大視野、促進同行間的交流、積累人脈資源，為學員的職業發展助力。

（三）在項目的組織與實施中。我們以課堂講授為主，穿插小組討論、案例分析、經驗分享，輔助以分章練習和全真模擬。幫助學員解決問題、理清思路、建立體系。培訓內容涉及兩本全國統一的教材，包括基礎知識和人力資源專業能力。在培訓中，采用簽到制度，對學員的出勤情況進行檢查，缺課的學員必須向班主任請假，同時項目主管將對缺課學員的網絡補課情況進行監督。

本次培訓中，我們明確了培訓項目參與者的各自職責。為了解決培訓管理不夠細致的問題，中心為本次培訓班配備了專門的班主任。班主任主要承擔教學階段的項目領導、協調工作。同時，中心為增強培訓效果和提高質量。（1）改善硬件設備，包括上課的教室空間安排、座椅的舒適度、用餐用水的人性化服務等；（2）在開班之前，給學員提供學員須知等輔助材料，幫助學員了解必要的考試和培訓安排信息，解答學員可能提出的管理上的疑問；（3）聯系并陪同培訓師，確保培訓師按時到指定地點授課，配合培訓師完成教學，妥善處理各種突發問題；（4）確保錄課設備正常運行，為不能參加當天面授課程的學員，提供可作為網絡補課的視頻材料；（5）建立學員QQ群，加強項目負責人和學員之間的溝通；（6）完善輔導材料，創新性的開發了人力資源項目的專屬試題庫，并不斷更新題庫內容。

（四）在培訓的控制環節。我們根據培訓的需要制作了各種方便統計的表格、通訊錄、備忘錄等，這些標準化的方法和工具貫穿項目的全過程，這些也成為中心對培訓項目進行管理控制的媒介和手段。

（五）在培訓評估方面。對培訓效果的評估，中心采用了柯氏四層次評估法，對培訓效果進行評估。（1）反應層次――問卷調查評估，內容包括對課程安排、老師、設施、教學方法和內容的評價等等；（2）學習層次――全國統考評估，將學員通過率可作為最終的學習層次評估的結果；（3）行為層次――改變對比，在課程實施以后，由送訓單位對員工的行為特點的改變進行對比，分析培訓效果；（4）成果層次――績效評估，由送訓單位建立參照組，就企業所關心的質量、數量、安全、成本、銷售額、利潤等可以度量的指標進行考查，將培訓組和為培訓組進行對比，計算培訓創造出的經濟效益。

對培訓項目運作情況的評估，中心將授課講師引入項目的管理控制中，設計了講師培訓評估問卷，內容涉及講師的授課能力、對本門課程的整體滿意度、輔導材料對本門課程學習的幫助、授課內容的實用性、授課內容的啟發性等問題，由學員填寫后共收到了一百多份有效答卷。調研結果表明學員對培訓項目總體滿意度較高。本次考試通過率達到了72%，比全市平均通過率（45%）高出了27個百分點。在2012年下半年在新一輪項目開展之后的學員來源的調查中發現，“經朋友轉告”來參加我中心培訓班的比例達到了40%以上，這也反映了學員對本次培訓項目的滿意程度。

綜上所述，干部培訓中心本次培訓項目的管理中，引入了TQM的理論，實施了具體的方案，培訓項目管理體系運作被證明為有效和成功的。

主要參考文獻：

培訓課程管理體系范文5

關鍵詞：河北省 社會體育 社會體育指導員 管理

隨著社會體育的發展，人民群眾對體育的需求與參與熱情的不斷高漲，對社會體育專業人才（社會體育指導員）的數量、質量、類型及管理使用等提出了一系列新的要求。

一、河北省社會體育指導員隊伍管理現狀

1、河北省社會體育指導員隊伍存在年齡結構老化，學歷層次偏低，隊伍數量較少，等級結構失調，缺少高素質、高等級的社會體育指導員隊伍，指導項目不全面，指導年限不長，指導形式單一等問題。[1]

2、河北省社會體育指導員隊伍的管理部門對其機構設置和權限劃分不夠明確，使其管理工作非常繁重，而且工作效率較低。

3、河北省相關的體育行政部門高度重視社會體育指導員隊伍的培訓工作，但沒有明確的培訓目標。培訓課程設置缺乏科學性，且培訓內容單一，培訓時數較少，影響社會體育指導員在指導工作中的質量。目前我省缺少完善的社會體育指導員隊伍的培訓模式。

4、河北省社會體育指導員隊伍的管理中沒有充分發揮體育社會團體的作用，沒有建立完善的社會體育指導員協會體系，致使管理工作比較混亂。

5、河北省社會體育指導員隊伍的知識更新和再培訓制度不夠完善，致使隊伍的指導質量低。

6、河北省社會體育指導員隊伍只有級別而沒有類別和運動項目的劃分。河北省居民體育鍛煉需求較高，但目前我省缺乏體育鍛煉科學化和鍛煉形式多樣化的管理制度。

7、河北省社會體育管理部門對指導員隊伍的任職期限和考核情況沒有形成統一的管理網絡，缺乏完善的管理制度。

二、完善河北省社會體育指導員隊伍的對策

1、充分發揮體育社團在體育指導員管理中的作用，成立河北省社會體育指導員協會，促使我省體育單項協會參與社會體育指導員的管理。構建我省社會體育指導員隊伍協會管理模式，為有序地開展社會體育指導員隊伍管理工作提供有利保障。[2]

2、河北省體育行政部門要簡政放權，對社會體育指導員隊伍的管理起到宏觀調控的職能，逐步理順體育行政部門與社會體育指導員協會和各種社會團體之間的關系，對社會體育指導員推薦和派遣，在不同的社團和機構間起信息溝通與聯絡的作用。

3、優化河北省社會體育指導員隊伍結構。根據目前我省社會體育指導員隊伍存在的問題，我們認為，優化我省社會體育指導員隊伍結構，首先，必須大量培養中青年社會體育指導員；其次，應該提高高校尤其是體育院校培養社會體育指導員隊伍的比重；第三，在社會體育指導員的評定中應當遵循政事分離的原則。

4、豐富河北省社會體育指導員隊伍的類別結構。借鑒發達國家的分類方法，建議今后也將我省社會體育指導員隊伍劃分為青少年體育指導員、中年體育指導員、老年人體育指導員、婦女體育指導員；社區體育指導員、職工體育指導員；健身健美類體育指導員、娛樂體育指導員、醫療康復體育指導員、競技體育指導員等，進一步完善我省社會體育指導員隊伍的分類管理工作。

5、進一步完善河北省社會體育指導員隊伍的課程結構。我省社會體育指導員隊伍的培訓課程應包括基礎課程和專業指導課程，其中專業指導課程雖是培訓的重頭，但基礎課程也應成為社會體育指導員隊伍培訓課程的重點，它直接決定著被培訓者的專業指導能力。

6、進一步完善河北省社會體育指導員的培訓制度。首先，在培訓目標上，必須與社會對體育指導的需求密切結合，同時必須明確區分不同類別、不同級別、不同項目的社會體育指導員在社會體育指導隊伍中的具體作用；其次，應當建立統一水平的考試制度；第

三，應疏通我省社會體育指導員與社會提供指導的渠道，建立一條完善的管理體系。

7、河北省應確認體育指導員是一種新的社會職業，把社會體育指導員做為一種新的社會職業加以規范管理，并按被評定的社會體育指導員的技術等級和所從事的具體工作取酬，以便吸引眾多的體育愛好者和體育工作者積極從事群眾體育工作，為盡快建立并完善我省的社會體育的組織管理體系起到積極的促進作用，從而更有效地推進全民體育健身運動在我省的發展。[3]

8、河北省應加強對外交流，積極借鑒國外和我國發達地區的成功經驗，進一步加大學術領域、管理機構、運行機制等各方面的交流，定期組織人員參加國際性和全國性的社會體育經驗交流會，定期對國外和外省社會體育指導員隊伍的管理經驗進行考察和學習。[4]

社會體育指導員是社會群體健身活動的宣傳者、組織者和執行者，是《全民健身計劃》能夠順利實施的基本保障。因此，河北省不僅要培養一支素質高、能力好、樂于奉獻、責任心強的社會體育指導員隊伍，還要有專門的管理機構和科學的管理機制進行組織管理，這樣才能使隊伍高效、有序地工作，才能促進《全民健身計劃》的有效開展，才能推動我省社會體育事業的快速發展。

雖然本論文對我省社會體育指導員隊伍的管理現狀研究中取得了一定進展，給出了一些建設性的意見。但是，如何建立一個社會體育指導員協會與體育行政主管部門配合，共同對社會體育指導員隊伍進行統一管理，進而減輕政府部門的工作壓力，完善協會管理體系，如何在不同級別和不同類別上劃分社會體育指導員隊伍并對其進行分類培訓和管理的問題仍迫在眉睫，這也必是河北省相關體育行政部門長期關注的重點，筆者還將繼續這方面的研究。[5]

參考文獻：

[1]劉靜春，《對中國社會體育指導員體系現存問題的研究》，體育世界?學術，2006.8

[2]姜 平，《對我國社會體育指導員隊伍建設存在的問題探討》，遼寧體育科技，2005.4

[3] 陳立農，金成全，《我國社會體育指導員發展的困惑與對策》，西安體育學院學報，2006.7。

[4]國家體育總局干部培訓中心.新時期體育改革發展之研究[M].北京：北京體育大學出版社，2001：99.

培訓課程管理體系范文6

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