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薪酬實訓總結范文1

關鍵詞：人力資源管理；人才培養；沙盤實訓

引言

人力資源管理是一門綜合管理學、經濟學、心理學、社會學、法學、人才學等多個領域的現代新興管理學科。人力資源管理專業經過近六十年的發展，至2015年，已有428所院校開設有人力資源管理專業，這些院校為社會培養并輸送了大量的人力資源管理專業人才。近年來，隨著企業競爭的日趨激烈，人才已成為企業最重要的核心競爭力，而企業對人才的“選育用留”要求也越來越高。但高校所培養的人才與企業需求人才之間存在眾多不匹配的地方，最突出的矛盾就是高校輸出人才技能欠缺與企業對人才的技能強烈需求不匹配。

一、當前人力資源管理專業人才培養中普遍存在的問題

人力資源管理專業是一門應用性較強的專業，不僅要求學生具備大量的理論知識，同時還必須具備較強的實踐操作能力，然而目前傳統的教學方式已是制約高質量人力資源管理人才培養的瓶頸。因此，各高校開展對人力資源管理專業人才的培養改革研究具有重要的現實意義。結合文獻分析與工作經驗，我們發現，當前人力資源管理專業人才培養中普遍存在以下問題：

（一）重知識傳遞，輕技能培養

人力資源管理專業是一門實踐性很強的學科，在人力資源管理專業的人才培養過程中既要重視理論講授，也要重視實踐教學；既要做到科學設計教學過程，又要做到推進學生理論知識和實踐技能的共同成長。但現實狀況卻是，諸多高校出現人才培養方案設計不合理，專業授課教師缺乏實踐經驗，普遍表現出重知識傳遞、輕技能培養的現象，進而導致培養出來的人力資源管理專業學生很難適應企業需求，在職場也屢遭挫折。

（二） 實踐教學設施和實習實訓基地不完善

隨著教育理念和水平的發展，高校才開始重視并導入實踐教學環節，如增加實踐教學設施，引入實操軟件，建立實習實訓基地等。但效果并不如意，一些剛剛上市的技能實操軟件本身還存在諸多漏洞，需在后期實踐過程中不斷完善。另外，作為實習實訓基地的企業，由于對人力資源資料的重視和保密，往往使得實踐教學和實習流于形式。還有一些高校，實習實訓環節形同虛設，實際人才培養中并未真正執行。

（三）人才培養的實踐能力考核機制不健全

目前許多高校的教學考核方式，還是以傳統的教材學習和考試方式進行，高校對于學生的考核指標體系還是以學分和考試成績為主，對于具體、綜合性地考核學生實踐能力和應用能力的指標還很缺乏，這就導致高校無法準確評價輸出人才是否符合企業發展需求。另外，由于人力資源管理專業實踐教學局限于陳舊的案例和層次不高的技能實訓軟件，缺乏客觀全面性、科學實用性，高校很難對實踐教學效果進行有效的評價，更缺少相應的有效激勵機制，致使實踐教學最終成為紙上談兵。

（四）人才培養中的知識學習碎片化，學生缺乏綜合運用知識的能力

人力資源管理專業的核心課程，通常是由工作分析、員工招聘與配置、員工培訓與開發、績效管理與薪酬管理等組成，課程之間雖然相互銜接，相互補充。但實際教學中，核心知識的學習通常是相互獨立的，這就導致學生的人才培養呈現為碎片式培養，不能成為一個相對完善的體系，培養出的學生自然就缺乏運用相關知識的綜合能力。

二、人才培養中的人力資源管理沙盤實訓課程的優勢

為應對當前市場對人才的需求，越來越多的高校開始導入多種多樣的教學方式，如案例教學、研討式教學、模擬訓練等，這些教學方法確實能在一定程度上提升學生的實踐能力，但仍存在問題。而最近幾年新興的人力資源管理沙盤實訓課程，則給人力資源管理專業人才培養帶來了新的思路，它結合了以上方法的優勢，課程設計了五大角色，分別是總經理、人力資源經理、招聘主管、培訓主管、薪酬主管，學生扮演，結合經模擬企業所處環境，制定經營決策，進行人力資源管理的核心工作，在有限的資源下爭取獲得最大的收益。結合部分高校實施人力資源管理沙盤課程的經驗，本文對其應用優勢進行如下總結。

（一）以競促學，充分調動學生的學習興趣

經驗告訴我們，傳統的教學方式很難激發學生的學習熱情和主動性，尤其是智能手機的普及，高校的課堂上到處可見昏昏欲睡和玩手機的學生，如何調動學生的學習興趣和熱情，是很多高校研究的熱點。而近年來，部分高校導入人力資源管理沙盤實訓課程教學，研發該課程的公司在全國范圍內進行了人力資源管理沙盤競賽，一方面，借此不斷地探索人力資源管理專業人才培養的新模式；另一方面，通過競賽的形式，達到以競促學，充分調動學生學習興趣和熱情的目的。

（二）抽象的碎片化的理論知識，轉化為具體的綜合的實務操作

人力資源管理沙盤課程則涵蓋了人力資源管理課程中核心知識，將這些抽象、碎片化的核心知識，轉化為具體、綜合性、事務性的操作，即真槍實戰的企業人力資源各項管理決策，親身感受人力資源管理決策對企業的重大意義。這種新興的課程設計，給人才培養帶來了重大的積極的影響，達到了真正提升學生綜合運用人力資源管理相關知識、解決實際問題的能力。

（三）增強動手能力，強化團隊合作精神

當前，高校采用的人力資源管理沙盤實訓是一種交互式體驗式教學，將學生組成多個團隊，擔任相應的人力資源管理角色，進行企業經營對抗，每個團隊4―6名學生，共同營運一個虛擬企業。在整個經營周期里，學生不再是獨立的個體，也不再是理論知識的僵化記憶者，而是通過團隊的合作，進行企業人力資源決策管理，最終實現企業營收。這樣的實訓課程，既提高了學生的動手能力，也強化了團隊合作精神。 （四）人才培養中的學生實踐能力考核更加量化和公平

沙盤實訓作為實踐課程，其考核依據不再是教師主觀評判，不再是試卷打分，也不再是主觀評價學生課堂聽課表現，而是根據模擬企業的運營結果確定。這就打破了傳統的人力資源管理專業學生實踐能力的考核局限性，形成新的考核思路。由于考核結果是由經營數字說話，因而實踐能力考核結果的客觀性和公正性也得到了教師和學生的普遍認可。

三、人力資源管理沙盤實訓課程的局限性

由于人力資源管理沙盤實訓處于應用初期，高校和學者對此都處于探索總結階段，盡管它受到很多高校教師和學生的認可，但在使用的過程中還是存在一些局限性。

（一）人力資源管理實訓軟件假定的市場環境缺乏可變性

我們都知道，市場環境是瞬息萬變的，尤其21世紀是科技的時代。而實訓軟件模擬的市場環境則假定模擬企業所處的外部環境是穩定不變的，這與現實顯然是相悖的，那么在這樣的假設下進行的企業營運也顯得不再真實和可信。

（二）人力資源管理沙盤實訓缺乏核心知識的深層拓展

一方面，人力資源實訓課程雖然涉及到人力資源管理的核心知識，包括工作分析到薪酬管理，但是在實訓訓練中，這些核心知識僅僅是點到為止，并沒有進行更深層次的拓展和應用。另一方面，除去核心知識外，如員工關系處理、離職管理等，并未在實訓中有所體現，這就導致人力資源沙盤實訓無法真正形成完整的知識體系。

（三）任課教師缺乏授課經驗，不能有效引導和組織實訓練習

由于人力資源管理沙盤實訓只是在最近幾年開發出來的課程，高校接受和應用該課程的時間較短，授課教師普遍缺乏授課經驗，這就使得學生在實訓的時候提出的質疑和困惑，不能及時得到解決，教師的引導及組織效果不良，最終導致人力資源沙盤實訓課程的效果也大大削弱。

（四）人力資源管理沙盤實訓規則有待完善

人力資源沙管理盤實訓課程是一種對抗性的體驗式教學，課程通常是由若干組的學生構成，學生在實訓期間，需要遵守各種各樣的實訓規則。但是人力資源沙盤實訓在使用過程中，我們發現其存在一定的規則漏洞，如融資則導致不能參與最終的評比，不能避免惡性競爭行為，這就導致實訓本身存在一定的局限性，不能有效發揮實訓課程的有效性。

四、總結與展望

人力資源管理沙盤實訓課程摒棄了傳統教學中的枯燥和抽象，綜合了多種教學方法，形成了一種充分互動，以學生為主體的對抗性體驗式教學，取得了非常不錯的成效。盡管人力資源管理沙盤實訓也存在一些問題，但是通過沙盤自身內容及規則的不斷完善，授課教師的不斷學習和經驗積累，人力資源管理沙盤實訓課程會越來越符合人才培養的需求，越來越受高校的認可。同時，相關的學者仍在不斷探索及追尋更有效的人力資源管理人才培養方式。相信在不久的將來，人力資源管理沙盤實訓課程會克服種種問題，不斷完善，人力資源管理專業的人才培養模式也會更加成熟。

參考文獻：

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薪酬實訓總結范文2

【關鍵詞】工作過程 HR實訓教學 教學改革

【中圖分類號】G 【文獻標識碼】A

【文章編號】0450-9889（2017）02C-0187-02

工作過程是指在企業里為完成一件工作并取得工作成果而進行的一個完整的工作程序，是一個處于動態中的、結構相對固定的系統。基于工作過程導向的教學活動，把職業活動的各個元素滲透到整個教學過程中，培養出的學生能較快地適應工作崗位的要求，深受企業歡迎。《教育部關于全面提高高等職業教育教學質量的若干意見》也提出，以職業能力培養為目標，以工學結合為切入點，培養生產、管理和服務第一線的高素質技能型人才。因此，基于工作過程導向的高職高專課程改革，適應了工作崗位的需求，可以培養學生的專業能力和社會適應能力。本文探討基于工作過程導向的HR實訓教學改革。

一、以工作過程為導向的HR實訓教學改革思路

以工作過程為導向的職業教育不是以傳授學科知識為目的，而是向學生傳授工作過程知識，促進學生職業能力的形成。工作過程知識涉及企業整個的工作過程，它不僅包含工作經驗，而且還包括有關生產的目的與生產進程方面的知識。

人力資源管理專業是一個理論知識和實務技術相結合的應用型專業，主要是根據人力資源管理崗位的要求培養具備人力資源管理能力或管理崗位要求的應用型人才。HR實訓是人力資源管理專業的綜合實訓課程，主要培養學生的實際操作能力，如果學校的HR實訓的實訓環境差或者教師對課程的認識不夠的話，就會使得HR實訓的效果不佳。因此，為了更好地促進HR實訓教學的進一步發展，必須對HR實訓教學進行改革。具體的改革思路如下：

首先，與行業標準相結合制定專業人才標準和計劃，再結合人才培養方案制定該課程的標準。其次，結合課程的標準以及課程的內容，以工作任務為中心，按照行業的能力要求和能力標準，將課程內容重新整合。再次，以工作過程為導向，創設“教、學、做”為一體的學習情境，讓學生在“做中學”，老師在“做中教”，在真實的工作環境中使學生更快速地進入工作狀態，學習專業知識，掌握專業技能。最后，構建以工作過程為導向的課程考核體系，將行業標準與學習目標緊密結合，將學生的專I知識、專業技能以及職業修養等方面的知識有機結合起來，制定合理的考核標準。

二、以工作過程為導向的HR實訓教學改革措施

（一）以工作過程為導向的HR實訓項目的提出。HR實訓課程一般安排在大學三年級學習完所有課程后進行。學生在校期間很難有機會到企業的人力資源部門學習，同時教師也很難在真實環境中演練人力資源管理各個模塊的內容，因此這門實訓課程的學習十分重要。HR實訓課程的內容主要分為以下幾個模塊：人力資源規劃實訓演練、工作分析實訓演練、員工招聘與選拔實訓演練、員工培訓與開發實訓演練、員工素質測評與素質拓展、績效管理實訓演練、薪酬管理實訓演練等。每個模塊都是人力資源管理當中核心的部分，如果要讓學生在工作當中盡快熟悉流程，需要結合以工作過程為導向的管理理念進行授課。“工作過程不僅是具體的工作順序、規范及具體工作崗位的工作步驟和程序，而且還是某一職業領域的全部工作任務所涉及的具體環節的過程。工作過程就是崗位工作流程、崗位工作步驟、崗位工作程序，也叫工作流程，簡稱工序。”HR實訓以工作過程為導向的項目教學需要思考如何結合行業、企業的崗位需求與課程的內容設計以及教師應按照哪些教學模式來上課的問題，才能讓學生掌握并且熟悉人力資源管理模塊的內容。

前期需要做好以下幾項準備工作：一是按照行業中崗位的需求來設計實訓的指導書、教學大綱以及尋找合適的教材或校本教材的設計；二是進行市場調查，了解當前人力資源管理崗位對于員工的能力要求以及專業技能的掌握程度，構建典型的工作任務，確定學習的內容和培養目標；三是在有條件的情況下購買人力資源管理模擬實訓軟件，讓學生在模擬實訓中學習，從而提高學生的專業技能和綜合素質。

（二）以工作過程為導向的HR實訓項目的實施步驟。基于工作過程的HR實訓項目實施，應在市場調查的基礎上，針對企業人力資源行業的崗位需求，分析模塊學習，在實訓指導書以及實訓考核方案的指導下，對實訓項目進行教學設計，有針對性地培養學生的職業素質和專業技能。具體實施步驟如下：

1.班級分組開展實訓項目。教學中的分組，一是由于實訓項目的需要，需要團隊成員共同配合完成；二是可以通過分組讓小組成員互相競爭，畢竟在企業中遵循的是優勝劣汰。分組的原則需要根據班級成員的人數以及所進行實訓項目的要求來考慮，對于成員可以結合性格特征、性別以及職務、成績等多種原因進行綜合考慮，一般情況每個小組成員為5-7人。

2.小組成員合理分工，各司其職。每個小組首先應明確小組成員的分工，如小組的組長、副組長、資料員、匯報員等職務。組長應具有較強的統籌觀念以及組織協調能力，匯報員應具有較強的語言表達能力，資料員需要較強的文字處理能力。每個小組成員合理分工，各司其職，才能保障實訓項目較好地開展。除了明確組員在小組當中的職務外，還需要根據實訓項目的要求來設定各個成員的角色，比如在做招聘模擬實訓的項目時，就需要分工，確定組員的職位，如人力資源部總監、人力資源部經理、招聘專員、薪酬專員等職務，以在接下來的實訓中知道誰需要做哪些工作。

3.實訓項目情境模擬。實訓項目組需要參考真實環境下的工作過程，因此學校在組織模擬實訓中首先需要設置人力資源管理實訓室，在該實訓室中應模擬企業的辦公環境、企業的文化，以及企業的崗位設置，如人力資源部總監、人力資源部經理、招聘專員、培訓專員、薪酬專員等人力資源部常有的職務，如果是綜合性的實訓項目，那么還需要有企業經理、財務處經理等職務，需要有與實訓項目相關的職能部門。如在做招聘模擬實訓項目時，招聘專員在做招聘實訓的時候，除了考慮招聘人員的要求和招聘的人員外，還會涉及招聘渠道的選擇以及招聘預算的確定，以及招聘工作的完成時間。一份完整的招聘方案需要提交人力資源部經理、人力資源部總監的審核，而在預算方面還需要考慮一整年的人力資源部門的預算，所以每個角色的定位和職責都至關重要，只有大家明確好了職責，那么招聘方案的確定、模擬招聘的開展才能夠較好地開展。

4.聘任課程助理，協助完成實訓考核。由于開展一個實訓項目班級分組較多，因此需要聘請2-3人擔任本門課程的課程助理，協助完成課程的考核和評估。課程助理做好現場實訓的記錄以及維持紀律，既可以方便指導教師有效評定每個學生的成績，又可以維護教學秩序，使教師把更多的精力集中到專業的指導上。

5.教師點評。針對每個小組的完成情況，在完成各個小組的自評和互評外，教師需要進行總體評價。一方面，通過點評，學生可以知道自身的不足以及表現好的方面；另一方面，教師對共性的問題進行講解也有助于學生的交流與思考，從而拓展學生的思路，促進學生的思維創新。

（三）基于工作過程的HR實訓考評體系的構建。基于工作過程的HR實訓考核由小組互評和自我評價、實訓成果評價和現場表現評價等組成。

1.小組自評。讓組長對本小組的分工、小組成員成果完成情況，是否達到預定的目標予以總結和評價，通過自評讓成員樹立集體觀念，促進小組成員互相進步，培養團隊意識。這個環節的權重為實訓項目權重的10%。

2.小組互評。各個小組既是實訓的實施者，同時又是其他小組完成情況的監督者、評價者，通過互評，可以吸取其他小組的優點，從而提高自身的能力。如果沒有這個環節，很多小組完成本小組的工作后就會完全忽視其他小組的成果，不利于互相學習，因此這個環節的權重為實訓項目權重的10%。

3.實訓成果評價。每個小組在完成實訓項目時都需要撰寫計劃書，比如做招聘模擬實訓時需要撰寫招聘計劃書、招聘啟事以及面試問題的提綱、面試評價表等相關材料，在進行匯報時需要準備PPT，從這些材料的規范性、完整性以及實用性等方面進行分析，是否達到該實訓的要求，以及是否有可操作性。實訓成果評價可占評價的權重的20%。

4.現場表現考評。現場表現考評的內容包括：各個小組成員的現場表現、對角色的理解、是否能應對突發事件、臨場發揮的能力等，看學生是否具備分析問題、解決問題的能力，是否具備該專業的職業素養。具體的能力指標如可參考：（1）專業知識：對專業知識、專業技能的表達是否到位；（2）技能要求：操作是否規范、熟練程度以及分析問題、解決問題的能力；（3）職業素養：是否穿職業裝、是否具有基本的禮儀，如坐姿、站姿等是否規范；（4）團隊意識：該小組是否分工合理、統籌安排。現場表現考慮的權重可占每個實訓項目的60%。

通過基于工作過程導向的HR實訓教學的實施，學生在模擬真實環境下學習，有利于專業能力的提升、職業素養的培養，從而在走上工作崗位時快速地適應h境，提高工作效率。

【參考文獻】

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【基金項目】廣西高校科學技術研究項目資助經費項目“民辦高職院校師資隊伍績效管理的研究”（KY2015YB557）

薪酬實訓總結范文3

關鍵詞：體驗式教學 薪酬管理 案例教學

一、傳統教學方式與體驗式教學方式的比較分析

眾所周知，體驗式教學方式是近幾年相較于傳統教學方式提出的一種新型的教學方式。所謂體驗式教學，就是教師調動資源，使學生擺脫傳統教學模式的束縛，通過親自動手或親身參與的方式來學習知識和掌握教學內容的一種教學方法。由于社會科學類學科性質的限制，絕大部分課程的設置偏重于純粹的理論學習，在人力資源管理專業的人才培養方面，同樣也是如此。在薪酬管理這門課程的講授過程中，我們發現，相較于傳統的教學方式，體驗式教學方式有如下一些特點：

（一）注重學生的參與。傳統的教學方式往往是以教師講授為課堂的核心，無論采用什么樣的形式，卻脫離不了一個“講”字。教師如能在授課的過程中輔以新鮮的案例，學生倒也能聽得津津有味；而教師如只是照本宣科，學生也只能是興致缺缺。這樣的教學方式不難看出，學生總是處在十分被動的境地，只能按照教師的邏輯來思考問題，看到的、聽到的、想到的都是課本上死板的知識，與現實相距甚遠。而一旦離開的教師，學生就變的不能思考，不會學習。而體驗式教學恰恰是把學生的參與放在了首位，企業的薪酬體系存在什么問題，可以采用什么樣的方法來解決，類似這樣的問題，全部留給學生自己去尋找答案，由學生來講，由學生來制定合理的方案，從而發揮學生的主觀能動性，真正做到學以致用。

（二）注重教師的指導。在傳統的教學方式下，教師的主要功能局限在“講課”上，只要把書本上的知識講出來就可以了，至于學生能學會多少，又或者學會之后能用多少就超出了教師“講課”的范圍。而體驗式教學雖然并不能忽視教師在教學中的地位和作用，但是，相比而言，教師的角色內容已經發生了變化。教師由原來的“滿堂灌”，轉變為了規劃、指導和監督。教師為學生制定學習的目標，限定體驗式教學方式，由學生自己逐步完成目標要求。在這個過程中，教師輔之以指導，并監督學生目標完成的情況。從而促進學生自主思考，自主創新，擺脫對于教師的依賴。

（三）注重實踐的學習。傳統的教學方式，依托于教材，而教材最大的特點就是理論性強、實時性差。理論性強即是不容易操作和理解，枯燥無味；而實時性差即是不能滿足現代社會快節奏的要求，學生在大學學習的知識，畢業時到工作單位一看，全部都過時了，不適用了。而體驗式教學卻可以通過與企業對接，實現學生學習的即是企業正在使用的，有效的避免理論與實踐無法對應的情況，而在實踐中出現的問題，又可以去書本中找答案。在不斷的往復過程中，提高學生的思考能力，判斷能力以及解決問題的能力。

二、案例教學在薪酬管理教學中的應用

體驗式教學模式是相對于傳統教學模式而提出的，旨在提高學生的實踐能力。在日常的教學過程中，體驗式教學方式也是多種多樣，最為常見的有情景模擬法、課外實訓法、項目參與法以及案例教學法等，都可根據學校自身的資源條件以及教學目標來進行選擇。其中當屬案例教學法最能貼近薪酬管理的教學。

所謂案例教學法，是指讓學生通過閱讀案例、觀察實際情況，結合小組討論的方式進行學習，以便加深對于理論知識的認識和理解，提高學生自主學習和解決現實問題的能力。案例教學，并不是在薪酬管理的授課過程中簡單的穿插一些案例，作為教學內容的補充，而是把案例作為一條線索來帶動課堂。案例中能夠依靠學生自己找到答案的地方，教師只需要從旁指導；而遇到了學生不理解、不明白的地方，教師才會給予講解，最大的發揮學生的主觀能動性。薪酬管理案例教學法可以通過以下四個步驟來進行：

第一，選擇案例。所謂萬事開頭難，對于案例教學法來說，如何選擇一個好的案例就顯得尤為關鍵。在選擇案例時，教師應本著教學目標與學生興趣相結合的原則來進行。只有引起了學生的興趣，才能夠讓學生積極的參與進來，從而促進教學目標的實現。從這個角度來看，一些大型企業薪酬管理中出現的現實問題以及時事熱點問題，都比陳年的案例更有吸引力，也更容易獲得成功。

第二，場景模擬。如果僅僅只是引入案例，這又難免落入傳統教學模式的套路中去。這就需要在案例教學的第二個環節中，以分配或者自由選擇的形式，在案例中挑選各自認可的個人角色或者組織角色，以第一人稱的視角，把學生帶入到案例中。學生可以通過扮演薪酬設計者、執行者或接受者，從而設身處地的考慮企業在薪酬管理中可能遇到的問題以及相對應的解決策略。

第三，組織討論。在場景模擬的過程中，學生的思考過程是獨立完成的，這雖然鍛煉了其獨立判斷、思考的能力，與此同時，學生同樣也會發現，有很多問題他們無法找到解決方案，甚至連問題也無法提出。因此，在第三環節中，可以組織扮演同樣角色的學生進行組內討論，也可組織不同的角色扮演者之間互相討論，從中取長補短，不斷完善學生對問題的自我思考。

第四，歸納總結。通過場景模擬和討論環節中學生對案例的分析以及資料的收集，學生對于所學習的知識有了一定程度的認識和思考。在最后一個環節中，教師應起到一個提綱挈領的作用，把應該掌握的理論知識系統的做出歸納和總結，便于學生對自己的觀點進行修正和完善。

總體來講，四個步驟并不是割裂開來的，可以兩步并行，邊討論邊總結或者邊模擬邊討論，在實際的授課過程中，應該根據學生掌握的程度不斷的進行調整。

三、結論

體驗式教學法是有別于傳統教學法的一種新的嘗試，是培養應用型人才，提高學生自我學習能力的新型教學模式。體驗式教學注重提高學生的學習興趣，強調對于學生能力的培養，在薪酬管理的授課過程中，恰恰需要這樣的模式來吸引學生，使理論緊貼實踐，從而做到學以致用。當然，案例教學法只是體驗式教學法中的一個組成部分，還有更多的方法有待于探索和開發，這對于薪酬管理的授課有著重要的作用和意義。

參考文獻：

薪酬實訓總結范文4

一、成本會計教學改革的基本思路

由于《成本會計》課程的實踐性較強,結合面向崗位、學做一體的職業教育原則,《成本會計》教學應采取理實一體化的教學模式。即以企業產品制造成本的核算過程為載體,結合項目導入、任務驅動的教學理念,將實訓與理論講授相結合,實現教、學、做三者的融合,其基本思路體現在以下三個方面。

(一)校企合作共同開發課程為進一步適應職業教育發展的需要,加強學校與社會的緊密聯系,應建立學校與社會雙向參與、雙向服務、雙向受益的新機制。以筆者所在職業中專院校為例,曾聘請教育界專家和財稅事務有限公司顧問、集團財務總監、注冊會計師以及若干一線教師成立會計專業指導委員會,對會計專業教學進行指導。

(二)以成本會計核算工作流程為主線,重組課程內容《成本會計》課程應以成本會計核算工作流程為主線,對課程內容進行取舍、增補與整合,并對課程結構進行調整。課程內容的選擇要根據成本會計崗位工作任務所需的知識、能力、素質要求進行。例如,成本會計的品種法核算,應將要素費用的歸集與分配以及在產品與完工產品的分配串聯起來,創設一套從費用的歸集和分配到計算出產成品成本的完整的制造業品種法綜合實訓項目。這樣既能令學生充分體會到成本會計崗位的職責與所需的能力,了解會計信息傳遞流程和提高學生團隊合作能力,在實踐的過程中掌握計算方法和技能以及產生知識需求,又能使學生深切體會到成本會計并非單純的計算題,而是企業財務核算的重要組成部分,貫穿于整個企業的財務工作。

(三)以項目教學法的課程教學模式設計課程結構在相關專家對課程建設意見的基礎上,筆者對成本會計工作任務進行了分析,以真實的制造業企業會計業務為情境,按照成本會計核算工作流程進行優化整合,將成本會計核算工作分為若干個工作任務,再將每一個工作任務進行細分,形成了遞進式和分解式課程設計結構,讓學生真正體驗成本會計崗位的核算內容。

二、項目教學法在成本會計教學中的應用

項目教學法是以實踐為導向、教師為主導、學生為主體的教學方法,是從職業的實際出發選擇具有典型性的事例作為教學的內容。學生在教師的指導下,按照問題的要求搜集、選擇信息資料,通過小組的共同努力研究,具有創造性地解決問題,得出結論或完成任務。項目教學法一般按照確定項目任務、制訂計劃、實施計劃、檢查評估、歸檔或結果應用五個教學步驟進行。

中職教育教學要求突出技能型教學特點,注重培養學生各項專業技能及實際操作能力。在《成本會計》教學中,嘗試運用項目教學法,將真實企業的成本核算業務納入教學中,理論與實踐相結合,整合教學內容,培養學生會計專業的綜合技能。例如,采取以成本會計工作過程為導向,圍繞成本會計崗位職能,將晉江市權威服飾有限公司、晉江太岳服裝有限公司、晉江市新禾服裝制造有限公司的典型工作任務結合教學內容進行優化、整合,形成伊黛藤服裝有限公司的賬務資料,并將其劃分為若干項目任務,引導學生提出問題、思考問題、解決問題,實現理實一體化的教學模式,讓學生真正體驗成本會計崗位的核算內容。各項目的具體設置如下:項目一為成本會計入門,共計4課時。下設成本會計崗位認知、產品成本構成、成本核算流程三個子項目。能力目標主要為讓學生進行角色轉換,了解成本會計崗位職責以及課程的整體設計,并且能夠熟悉晉江市伊黛藤服裝有限公司的生產過程和成本核算流程。

項目二為要素費用的歸集與分配,共計24課時。下設材料費用、職工薪酬、動力折舊、輔助費用、制造費用、廢品損失歸集與分配六個子項目。能力目標主要為使學生認知伊黛藤公司的相關費用單據,能夠對各要素費用進行歸集,并采用適當方法進行分配。項目三為在產品與完工產品的核算,共計20課時。能力目標主要為使學生能夠根據企業生產特征選用適當的分配方法,將生產費用在完工產品與在產品之間進行分配,并且能夠正確填制產品入庫單、完工產品成本計算表及匯總表,進行產品驗收入庫的賬務處理。項目四為品種法綜合實訓,共計8課時。能力目標主要為使學生能夠運用伊黛藤服裝公司產品的成本核算資料,采用品種法完成服裝成本的計算以及完整的賬務處理,并且能夠熟練掌握品種法核算方法的程序、步驟以及特點。

項目五為分批法,共計4課時。能力目標主要為使學生熟悉分批法的生產過程、核算流程和特點,并且能運用一般分批法進行產品成本的核算。項目六為分步法,共計8課時。能力目標主要為使學生能夠根據企業生產管理特征,分別運用綜合結轉、分項結轉、平等結轉進行產品成本的核算。項目七為成本計算的輔助方法,共計4課時。能力目標主要為使學生了解分類法、定額法的基本原理,能夠依據企業的不同環境選擇相應的成本計算方法。項目八為成本報表,共計4課時。能力目標主要為使學生能夠編制主要產品成本報表和單位成本報表,簡要分析產品成本計劃完成情況、可比產品成本降低計劃完工情況。

三、項目教學法在成本會計教學中的應用實例

下面以職工薪酬的歸集與分配項目為例,說明項目教學法在中職學校成本會計教學中的具體應用。

(一)明確任務《成本會計》課程中關于職工薪酬核算的問題由于已在《財務會計》課程中進行了講授,就知識點本身而言有所重疊。又由于晉江處于品牌之都,服裝、鞋、傘、食品等制造行業較多,而從這些企業的實際操作來看,校內課程所介紹的職工薪酬核算方法與現行企業的核算方法有所不同。因此,通過收集服裝公司的工資核算流程、工價表、考勤記錄、產量記錄、績效考核表等資料并進行整合,可將其作為項目任務之一,在課堂上與學生共同探討伊黛藤服裝公司職工薪酬的核算。

(二)制訂計劃在學生明確項目任務后,根據教師提供的相關參考資料,組內成員查閱相關的資料,獲取有關的信息,以制定工作計劃,并確定工作步驟和程序。組內各個成員根據各自的特點和所選項目崗位設置要求,按照實際崗位對工作職責進行劃分,同時明確每個人的分工和責任。

(三)實施過程根據項目任務的需求,需由學生自由組合為4人一組,每人一崗,崗位分工及實施過程如圖1所示。在實施過程中,教師需要將全過程通過演示的方式教授學生,在這一過程中學生可以隨時提出問題,教師應對學生提出的問題進行解答。各組學生按照計劃完成各自所承擔的項目崗位工作任務,同時還應及時記錄項目的進展情況。教師在項目任務實施階段應密切關注實施中的難點及項目的進展情況,以及時的進行解惑答疑。同時,應分階段組織學生展示項目成果,及時總結和交流心得,增進各小組及小組成員間的相互了解,共同討論、探索解決問題的途徑。此外,為了使學生能夠全面地掌握各項技能,學生崗位應進行適時的輪換,使每個學生能夠體驗并完成各個崗位的操作內容。在整個實訓過程中,學生可以共同討論所遇到問題,進而互相幫助以解決問題。

(四)檢查評估采用具有發展性的評價機制,既關注執行任務的結果,又關注執行任務的過程及能力表現。因此,在學生完成項目后,由教師發放各小組綜合表現評價表和成果質量評價表供學生進行自評和互評。每組推選一位學生介紹小組成員分工合作的情況,匯報項目成果并對成果進行展示與自我評價。由教師對各組展示的成果、團結合作、自我管理能力、自主學習能力進行綜合評價。通過學生和教師自評、互評和總評的方式進行檢查評估,使學生通過一次項目任務工作對自己所掌握的理論知識及技能有所認識、有所提高。

(五)歸檔在課程結束后,需將本項目活動中與過程、時間安排、人員分工、工作任務、工作成果等有關的資料進行歸檔整理,既作為完善成本會計教學工作的參考,又可作為教師進行科研和教材修訂的素材。

四、項目教學法在成本會計教學中應用的注意事項

在《成本會計》課程中實施項目教學法時,應重視項目的選擇、具體的成果展示、教師的評估總結以及充分利用現代化教學與實驗手段等問題。

(一)細分項目,引導學生獨立自主學習在實施項目教學的初期,由學生自主制訂項目的計劃比較困難。考慮到學生的學習能力不同,應盡量將項目細分,便于學生理解、歸納,逐步引導學生養成自主探索的學習習慣。通過解決學生自己設計的問題,能夠有助于了解完成工作的總體過程,清楚完成任務應該掌握的知識以及具備的技能,有利于學生制訂學習計劃并展開實施。

(二)考核評價應真正起到激勵學生的作用教師應根據項目的特點預先制作評價表,根據教學目標恰當地制訂評價內容。除了知識、能力等目標外,還應重視對學生情感目標的評價和項目實施中的協作、探索、思考等方面的評價。同時,還應注意評價的質量,即評價本身并非目的,而是一種手段。只有將教學評價當作激勵師生自我發展、自我完善的工具,才能使教學收到更好的成效。

薪酬實訓總結范文5

(一)教師方面

作為課堂教學活動的主導者，教師對課程的認識將直接影響教學效果。筆者在調查中發現，很多教師教學觀念落后，在《連鎖企業人力資源管理》課程的教學中仍然以理論講解為主，不能很好的聯系實際，更無法對學生的操作技能進行訓練，導致學生在學習中感覺抽象、空洞，難以理解，其結果形成了“越不懂興趣越低，興趣越低越不想學”的惡性循環;當學生到企業中參加工作時又出現了面對實際問題束手無策的局面。此外，教學目標單一，始終保持在“是什么”的認識層面，缺乏以工作任務導向的技能目標;在教學方法上，以理論講解為主，無法調動學生的學習積極性，導致“教”、“學”分離，教學效果差;在學生評價方面，側重于理論知識的掌握，忽視了操作技能和職業能力的考核。

(二)學生方面

高職學生相對基礎較差，在學習《連鎖企業人力資源管理》課程時，缺乏必備的數理統計、社會調查及企業經營管理理論知識，使其無法較為深入的掌握人力資源管理的內涵、方法和技術。另外，高職學生缺乏社會工作經驗，對問題缺少直觀性的認識，對人力資源管理在連鎖企業經營管理中的重要性也缺乏認識，很多同學認為這門課程和自己所學的專業關系不大，對今后就業的幫助也不大，因此沒有認真學習的必要，學不學全憑興趣。

(三)教學條件方面

高職院校可選擇使用的人力資源管理教材版本較多，但針對連鎖企業的人力資源管理教材卻比較少。這些教材中雖然不乏高職高專專用教材，甚至規劃教材，大多數出版于2010年以后，體現了一定的人力資源管理的最新理念、發展趨勢和連鎖企業的實踐特征，但從編排來看，這些教材仍然是以傳統的知識結構為主線，以知識講解為主要內容，強調的是知識的系統性，這種知識編排對學生職業能力培養的作用十分有限。此外，以工作任務為導向的項目教學法，必須有一定的物質投入，例如建設實訓室、購買一定的設備或者實訓軟件。

二、《連鎖企業人力資源管理》課程設計思路

為解決上述問題，必須改變《連鎖企業人力資源管理》課程設計思路，打破以人力資源開發與管理知識傳授為主要特征的傳統學科課程模式，轉變為“以崗位需求為導向，以工作職能為基礎，以工作任務為主體”組織課程內容。讓學生在完成工作任務的過程中主動學習，將“教、學、做”有機結合，實現“教中學、學中做、做中學”。

(一)在課程內容設計上，以連鎖企業人力資源管理崗位能力需求為基礎，確定課程能力目標，通過對連鎖企業人力資源崗位各項工作流程分析，安排工作任務和活動，采用“工作崗位→工作職能→工作任務分析→課程內容設計→教學實施設計”的設計思路。

(二)在課程實施設計中，堅持以“工作任務”為中心，讓學生以小組的方式，按照教師事先設計好的情境，通過實踐活動完成工作任務，進行團隊學習。

(三)在課程效果評價設計中，強調過程考核，以工作任務的完成情況作為評價的主要因素，結合學生技能掌握情況和工作態度，以平時考核、項目考核和期末考核三部分內容，作為課程成績評定依據，三項成績的權重分別設為20%、50%和30%。同時把學生的職業道德、職業情感、職業責任納入考核范圍，以引導學生注重綜合職業素質的培養。

三、《連鎖企業人力資源管理》課程項目設計

為了完成《連鎖企業人力資源管理》課程的項目設計，筆者深入連鎖行業一線，調查訪問了多家連鎖企業人力資源管理部門的工作人員，了解連鎖企業人力資源管理崗位能力要求，將《連鎖企業人力資源管理》課程主要分為七大項目:連鎖企業人力資源認知、連鎖企業人員配備、連鎖企業員工招聘、連鎖企業員工培訓、連鎖企業員工績效考核、連鎖企業員工薪酬管理以及連鎖企業勞動關系管理。

(一)連鎖企業人力資源管理認知

1．教學目標:能分析連鎖企業人力資源管理與其他企業人力資源管理的異同;能通過搜集、調查信息，掌握目前連鎖企業人力資源管理的內容與發展情況。2．項目設計項目一:課堂討論。教師組織學生，根據以往掌握的知識討論連鎖企業的特點，總結連鎖企業與其他企業經營形式的異同，從而分析連鎖企業人力資源管理與其他企業人力資源管理的異同。項目二:有關連鎖企業人力資源管理的內容及發展現狀的調查。操作步驟:(1)將班級同學根據班級人數分成若干組;(2)每組學生自行設計一份較簡短的問卷，以市內各類型連鎖企業的人力資源管理者為調查對象，問卷內容包括連鎖企業人力資源管理的內容、管理者對人力資源管理的認識、其所在企業對人力資源管理的重視和應用狀況等;(3)回校后在教師的組織指導下互相匯報討論;(4)最終使學生明確連鎖企業人力資源管理的內容及發展現狀。

(二)連鎖企業人員配備

1．教學目標:(1)能對連鎖企業組織結構和崗位進行設計;(2)能編寫崗位說明書;(3)能為模擬公司制訂人力資源規劃，并制作人力資源規劃書。2．項目設計項目一:參觀連鎖超市。操作步驟:(1)將班級同學分成兩組，每組在一名指導教師的帶領下至連鎖超市參觀;(2)一邊參觀，一邊由指導教師講解連鎖超市的組織結構及崗位設置;(3)學生現場觀察超市部分崗位的作業流程并記錄;(4)返回學校后指導教師指導學生進行討論分析;(5)明確連鎖企業的組織結構和崗位設置。項目二:實地調研。操作步驟:(1)將班級同學根據班級人數分成若干組;(2)每組同學自行選擇一個自己感興趣的崗位作為調查對象;(3)以小組為單位，設計崗位調查方案;(4)在教師的指導下，組長的帶領下按照方案進行調查;(5)根據調查結果編寫崗位說明書;(6)回到課堂，在教師的指導下，進行工作匯報和工作總結，分享經驗。項目三:模擬公司的人力資源規劃。(1)教師按照事先準備好的材料，向全班同學介紹模擬企業的相關信息;(2)將學生按照班級人數分成若干組;(3)各組同學根據教師所給的信息進行該企業人力資源供給與需求預測;(4)在預測的基礎上，綜合考慮組織各方面情況，制訂出合理可行的人力資源規劃書。

(三)連鎖企業員工招聘

1．教學目標:(1)能根據招聘崗位的實際情況選擇適合的招聘渠道與方法，并制作招聘計劃;(2)能組織連鎖企業招聘活動;(3)能對招聘活動進行評估。2．項目設計項目一:制定招聘計劃。(1)將學生按照既定方式分組;(2)每組設計自己公司名稱和背景，確定招聘崗位;(3)為所招崗位編寫招聘計劃和招聘廣告;(4)學生在課堂上展示，并由教師進行指導。項目二:模擬招聘現場。(1)將學生按照既定方式分組;(2)每組同學自行安排一部分學生扮演招聘者一部分扮演應聘者，進行招聘模擬;(3)在課堂上每組同學將自己設計好的招聘活動以表演的方式進行展示;(4)教師及其他小組成員提出問題或建議。項目三:對模擬招聘活動進行評估。每組成員總結各自小組模擬招聘活動的成敗、原因及改進方式，并在課堂上與其他同學進行交流，教師進行適當指導。

(四)連鎖企業員工培訓

1．教學目標:(1)能根據培訓系統模型編制培訓計劃;(2)能為員工選擇合適的培訓內容、培訓方法;(3)能組織、實施培訓活動，并擔任培訓講師;(4)能對培訓效果作出評估。2．項目設計項目一:編制培訓方案。按照本課程分組，每組同學在教師的指導下，根據模擬招聘活動中所招人員、崗位情況，為其編制培訓計劃，確定培訓內容和方式。項目二:培訓演練。每組選擇培訓計劃中一至兩種培訓方法和內容對全班同學進行模擬培訓，培訓結束后，由教師進行點評和講解。項目三:培訓評估。各組根據培訓效果，評估培訓活動。

(五)連鎖企業員工績效考評

1．教學目標:(1)能結合績效考評的流程安排績效考評工作，根據考評目的確定考評內容與標準，選擇考評方法，并組織實施考評;(2)能對績效考評工作進行正確評估;(3)能分析考評結果，并應用于人力資源管理的其他工作。2．項目設計項目一:實例分析。(1)教師事先準備好某連鎖企業的績效考評實例;(2)將學生按照前面的方式分組;(3)每組同學自行討論實例中連鎖企業在績效考評方面的優缺點;(4)每組派代表發言，分享觀點;(5)各組學生互評，討論意見的合理性，教師點評。項目二:考核方案設計。讓學生分組設計出合理的考評方案，并對各自在模擬招聘活動中的表現進行評價。項目三:辯論。(1)教師公布辯題;(2)將學生按觀點分成兩組;(3)各自準備材料;(4)由教師組織在課堂進行現場辯論;(5)最后教師總結。

(六)連鎖企業員工薪酬管理

1．教學目標:(1)能進行薪酬調查;(2)能評估連鎖企業各崗位價值;(3)能進行薪酬與福利方案設計，并確定企業薪酬制度。2．項目設計項目一:薪酬調查。(1)將班級同學根據班級人數分成若干組;(2)每組確定薪酬調查的企業、崗位及信息;(3)每組制定薪酬調查計劃;(4)設計調查問卷并實施;(5)對調查報告進行統計分析;(6)撰寫調查報告。項目二:崗位評價。(1)將班級同學根據班級人數分成若干組;(2)每組對模擬連鎖企業的崗位進行分類;(3)收集各種資料，并制定崗位評價計劃;(4)確定評價指標和標準;(5)實施評價方案;(6)形成評價報告。項目三:薪酬制度設計。(1)按照既定分組;(2)在教師給定資料的基礎上，確定企業薪酬市場定位、薪酬構成、獎勵重點;(3)確定不同員工的薪酬構成及各構成項目所占比例;(4)確定薪酬水平;(5)確定薪酬制度調整條件及額度等;(6)形成書面報告。

(七)連鎖企業勞動關系管理

1．教學目標:(1)能辦理勞動合同簽訂、續訂終止等手續;(2)能統計核算企業各種保險費用及補償金;(3)能夠妥善處理勞動爭議。2．項目設計項目一:勞動合同的訂立。要求學生按照事先的分組，為企業討論勞動合同的訂立，并形成書面的勞動合同。項目二:角色扮演:勞動爭議處理。(1)將班級同學根據班級人數分成若干組;(2)每組選定幾位同學分別扮演企業人力資源部員工關系處理專員，和與企業發生了勞資糾紛的員工;(3)各組模擬糾紛處理，并在課堂上表演;(4)其他各組同學對表演進行評價;(5)教師點評。

四、項目教學法在教學中應注意的問題

(一)注重對項目實施過程的控制

一些高職院校將《連鎖企業人力資源管理》課程開設在大三第一學期，這時連鎖專業的學生剛剛從企業完成頂崗實習回到學校，同時又面臨著即將畢業找工作的壓力，部分同學失去了學習課程的興趣;再者，項目在實施過程中，學生的自主性較大，教師難以完全監控。因此，制定相關管理措施加強工作過程中的細節管理，才能達到人才培養的目的。

(二)自然班級人數過多影響項目實施效果

薪酬實訓總結范文6

關鍵詞：宜春職業技術學院；酒店專業；校企合作

我國的職業教育發展速度較快，但問題也很多，如學生與實際脫節，實踐操作能力差，很重要的原因在于我國職業教育中缺乏企業的參與。職業教育中的酒店管理專業應重點培養應用型人才，如酒店一線人才及基層管理人才。這就要求學生不但具備一定的理論知識，還要有豐富的實踐操作技能。但是傳統的封閉式教育模式中，很大程度上使人才培養與就業需求相脫節，比如教學手法單一、課程設置落后、學生主動性不高等。因此，對酒店管理專業而言，職業院校需改變辦學思路，大力推行校企合作，實現優勢互補，互助雙贏。

一、校企合作的可行性

1.校企合作是職業教育的發展方向，得到了學院的大力支持。職業教育是與基礎教育、高等教育和成人教育地位平行的四大教育類型之一。在我國職業教育中存在較多的問題，其中職業院校缺乏與企業的有效合作是影響職業教育發展的重要因素。在現行職業教育中，專業技能課較少，理論多而實踐少，教學脫離了實際，重理論而輕動手操作，而且很多職業院校也沒有實習基地，有些有實習基地也并不完善，這樣使得職校學生的獨立思考能力、實際操作能力、創新能力等得不到充分的培養、提高。基于此，校企合作的模式是職業教育的發展方向，是增強學生實踐能力的重要手段，一直得到職業院校的高度重視和大力支持。

2.校企合作是酒店行業適應新的經濟形勢，加強人力資源管理的需要。酒店行業作為我國第三產業中的支柱產業之一，一直在社會發展和人民生活中發揮著重要作用，被視為一枝獨秀。近幾年，我國酒店業迅猛發展，并呈現出高速增長、繁榮興旺的態勢。但在這種大好形勢下，各大酒店的人才資源部門卻表示人才難求、流失嚴重，并紛紛到職業院校酒店管理專業來搶學生，使得管理專業學生極為搶手。為使學生在走出校門后能及時勝任酒店工作并投身于酒店事業，這些酒店企業主動與院校聯系，提出一些對學生、院校等有益的建議，涉及到招生、教學、實踐等各個方面。

3.校企合作是增強學生實踐能力的較好手段，受到了學生的歡迎。酒店管理專業的課程設置中，有將近一半的實踐學時，這些實踐課一般在學校的實訓室中即可滿足需求，但是，這些模擬的實訓課畢竟與真正的工作環境有所差別，學生無法接觸真正真實的酒店工作環境，課程教學中的實踐教學目標自然也就無法完成，而且在一定程度上，學生不能有真正的工作體驗與正確的心態。因此，帶領學生在酒店企業中進行部分實踐課程的實習是非常有必要的。

通過在真實環境中的實習，可以使學生得到真實的工作體驗，激發學生的崗位意識，提高學生的實踐能力，使學生能提前進入工作狀態，與就業崗位無縫銜接。而且這些專業的實踐實習，可以培養學生的管理能力、團隊精神、職業道德等方面的職業素質，使學生得到全方位的提高，這些也受到了大部分學生的歡迎。

二、校企合作的模式

宜春職業技術學院的酒店管理專業開設時間較短。在開設初期，該專業教學、實習、就業都存在較大的困難。教學與實踐脫節，很難適應崗位需求。2011年我校針對該專業中存在的問題，積極思考探索，開始與TM集團，HY集團等相關企業合作，建立一套行之有效的校企合作模式。宜春職業技術學院與相關企業的合作模式主要如下。

1.訂單培養。在學校與企業的合作下，2011年、2012年分別成立TM和HY訂單班。此種教學模式下由合作企業提供助學金幫助訂單班學生完成學業。學校和企業共同完成學生招生，制定教學計劃，實施教學過程，校企共同評價人才等。訂單培養作為校企合作辦學的具體形式，有效地解決了教學內容落后于社會發展的問題，使所教內容與企業需求同步，調動了企業辦學的積極性，發揮了企業資源在辦學過程中的作用。

2.企業參與校內實訓基地的建設。宜春職業技術學院酒店專業開始時間較短，校內實訓條件不完善，不利于學生的培養。針對這個問題，學院與TM集團達成共建協議：學院提供實訓地點，企業提供實訓設備，成立酒店專業的實訓室。包含餐飲擺臺實訓室，客房服務實訓室，茶藝實訓室。這些以企業名稱命名的實訓室不僅解決了學校辦學經費不足的問題，也有利于擴大合作企業的知名度和影響力。

3.校企合作開發教材。校企合作辦學模式在我國已廣泛展開，為適應這一合作教育模式，適應企業需求，迫切需要重新開發相關校本教材。宜春職業技術學院在酒店專業的校企合作基礎上，提出了合作開發教材的建議，得到了企業的積極響應。與TM集團、HY集團已經制定了19門教材的開發計劃，現已開發《HY企業文化》教材，已經投入教學中，反映良好。校企合作教材的使用有利于學生快速適應企業的崗位需求，認同實習企業文化，也減輕了相關企業員工工作時的崗前培訓和崗位培訓難度。

4.1+0.5+1+0.5的“旺進淡出”的實踐教學模式。TM集團主要的經營業務為溫泉療養服務，該行業的旺季為秋冬季。在該專業人才培養的教學過程中，為應適溫泉市場的需求，我校調整教學計劃，實行1+0.5+1+0.5的教學模式。第一、二學期學生在校學習該專業的基礎知識及部分專業知識。第三學期學生在企業進行為期半年的實踐學習，包括企業內進行培訓、就業上崗前的職業專項能力實習。第四、五學期針對學生在實踐中暴露出來的一些問題開展相應的專業課程教學，如酒店餐飲管理實訓，形體訓練等。第六學期學生再到企業進行輪崗實習，加強學生的實踐能力，彌補不足。在整個實踐教學考核中，學校和酒店按照各自的職責，本著發揮各自優勢特長來指導學生完成理論和實踐的教學工作。

5.師資培訓合作。在我校部分酒店專業的教師，存在理論知識豐富，但缺乏實踐的問題。我校與合作企業達成了教師培訓協議，每年選拔一位專業教師進入企業進行為期半年的工作實踐，使教師在實踐過程中切實感受書本知識與酒店實際要求的差距，了解學生進入工作崗位后需要掌握的知識、技能，分析學生在專業知識與能力方面的欠缺，為學生積累寶貴經驗。這樣的校企合作大大提高了教師的教學水平、專業技能，使得教師的教學更符合行業要求，也為學生將來走向企業提前進行了培訓。

三、校企合作的模式思考

宜春職業技術學院酒店專業校企合作項目整體上比較順利，但在合作辦學中也出現了一些問題，主要表現為：在實習期間，學生對酒店實習準備不足，不少學生抱著“旅游”的心態來到酒店，這樣的思想狀態必導致學生的流失，實習效果差。對于以上問題，學院在總結合作辦學經驗的基礎上，提出了幾點思考建議。

1.選擇優秀的訂單班班主任。班主任是班集體的組織者、教育者和指導者，落實學校各項教育教學計劃的執行者，是各方面關系的協調者。所以班主任在培養自己班獨特的學風和班風方面起著舉足輕重的作用。班主任的一言一行都時刻影響著學生。教育的“師范性”、教師的敬業精神，都會通過教師的舉手投足表現出來。優秀的班主任不僅在學識、專業知識上征服學生，在日常的班級管理中也能滲透德育教育，使學生將科學、道德、審美、勞動等方面的文化成果內化為自身較為全面的素質。以往的實習經歷也證明有著良好的班風和學風的班級實習實踐效果好，學生流失率也極低。

2.要做好思想動員和前期教育。要讓學生意識到實習的目標、意義，增強實習的目的性和指向性；教師在實習前要就可能遇到的問題提醒學生做好心理準備，使學生遵守紀律，保證實習活動按計劃、按秩序進行。讓學生擺正心態，不能急于求成，要按部就班，逐步提高自己的技能，樹立打持久戰的思想觀念，盡快融入到酒店的工作環境中，并快速提高自己各方面的能力。

3.酒店在實習學生薪酬方面要建立富有彈性的鼓勵機制。實習生由于剛出校門，社會經驗相對匱乏，對未來的職業規劃往往比較模糊，對薪酬待遇要求并不高。但是，他們在工作中付出的辛勞并不比正式員工少。同樣的付出得不到相應的回報時，工作激情必然受到影響。因此，酒店在薪酬待遇政策方面要注意樹立科學的導向，讓那些工作有能力、顧客公認度高的實習生得到相應的回報，同時，企業要從實踐中發現一批業務能力強、工作有干勁的員工作為重點培養對象，準備在以后發揮更加重要的作用。

參考文獻：

1.宋佳佳，《淺談高職院校酒店管理專業多元化校企合作模式》[J]，《中小企業管理與科技》，2011.5

2.付斌，《高職酒店專業校企合作存在的問題及對策》[J]，《遼寧高職學報》，2010.5

作者簡介：

1.歐陽曉波（1975- ），男，江西宜春人，碩士研究生、講師、經濟師，從事經濟管理研究，江西宜春職業技術學院。