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高層次人才培訓方案范文1

優化環境，營造聚才洼地

立足做好新常態下各類人才的引進集聚，及時出臺了《高層次人才引進實施方案》，把創優環境擺在首位，全力構筑人才聚集洼地。一是創優政治環境?？h委堅持人才工作優先發展原則，把高素質人才隊伍建設作為全縣戰略重點來布局，確立了人才培育、城鄉統籌、工業振興、旅游提升、交通支撐、開放帶動“六大發展戰略”，實現了近年來人才工作的“四個首次”，即首次把人才工作響亮地納入全縣重大戰略來部署、首次召開人才工作專題大會來安排、首次設立人才專項資金去保障、首次成立專項領導小組去推動。并圍繞讓高素質人才有待遇、有榮譽、有地位，在推選各級黨代表、人大代表、政協委員以及勞模時，專門還拿出一定比例向各類人才去傾斜，著力提高人才的政治地位、政治待遇和政治影響力。二是創優工作環境。設立“突出貢獻人才獎”“優秀人才獎”，每年表彰獎勵10名為經濟轉型發展作出突出貢獻的創新創業人才和50名在各行各業做出突出成績的優秀人才，并給予資金獎勵。每年拿出3500萬元專項科技創新基金，扶持和鼓勵人才創建各類研發基地、平臺。目前，全縣已建立河南省博士后研發基地1家、院士工作站l家、市級以上技術創新平臺68個。三是創優生活環境。每年設立200萬元高層次人才發展專項資金，用于高層次人才的生活補貼、住房補貼，并在家屬隨遷、子女就學、職稱晉升、社會保險等方面給予照顧。建立縣級領導干部和單位主要負責人聯系高層次人才制度，實行“一對一”聯系、“一條龍”服務，及時幫助解決實際困難。

優化結構，打造成才場地

把培育引領新常態、樹立新理念的各類人才作為工作重點，出臺了《人才培訓實施方案》，大力推進分類培育工程，打造人才成長創業場地。一是突出崗位技能培訓，打造高層次企業人才隊伍。加強與重點企業、高校院所、科研機構的聯系合作，打通人才成長通道，打造一流人才團隊。二是突出綜合能力培訓，打造高素質黨政人才隊伍。堅持走出去與請進來相結合，開設了“木欒講壇”，圍繞政治理論、經濟政策、法治建設等主題，定期邀請國內知名專家教授舉辦講壇；分批組織鄉科級以上領導干部赴先進地區進行輪訓，并選派優秀年輕干部上派鍛煉、駐村掛職，不斷提高各級干部的綜合素質、發展能力和道德素養。三是突出實用技術培訓，打造高技能鄉土人才隊伍。以農村黨員干部為主體，開設黨員技能培訓班，大力開展特色種植、畜牧養殖、市場信息等各類專業技能培訓，著力打造一批鄉土人才；依托黨員創業示范基地，通過現場示范、跟班鍛煉等形式，不斷提高鄉土人才的實踐能力；利用黨員現代遠教平臺，引導黨員干部接受新知識、開拓新視野，成為農村發展的“領頭羊”。

高層次人才培訓方案范文2

一、吉林省行政事業類會計領軍人才培養現狀

吉林省會計領軍人才培訓已經開展了兩期，兩期培訓都在吉林省會計領軍人才培訓基地進行。2009年12月，吉林省財政廳和吉林大學管理學院簽署了人才培訓的協議，協議計劃用十年時間，即2009年至2018年，在全省范圍內，培養出100名會計領軍人才，擔負起會計行業的領軍重任。作為我省目前唯一的會計領軍人才培養基地，今后將擔負起全省的會計領軍人才培養工作。第二期培訓正在進行當中，但這兩期會計領軍人才的培訓完全是圍繞企業開展的。目前，我省行政事業類會計領軍人才的培養工作才剛剛起步， 吉林省首期行政事業類會計領軍人才培訓班于2013年4月17日上午在北京國家會計學院舉行開班儀式。首期培訓班31名學員，分別來自我省衛生系統、高校、科研院所等行政事業單位，是吉林省財政廳按照公平、公開原則和“三高”的要求在全省行政事業單位財務負責人及業務骨干中選拔的。行政事業類會計領軍人才的培養已經落后于企業，為了迎頭趕上，行政事業類會計領軍人才培養應該學習和借鑒企業會計領軍人才培養的經驗，以會計領軍（后備）人才工程為平臺，培養造就一批具有國際視野、知識結構優化、實踐經驗豐富、創新能力突出、職業道德高尚的高層次會計人才。就我省目前來看，有關部門已經把行政事業類會計領軍人才的培養納入日程，并委托國家會計學院對我省行政事業類領軍會計人才進行培訓。國家會計學院將組建一支由大學教授、國內外知名學者、政府主管領導及企業家組成的專兼職授課團隊。建立了集訓學習、跟蹤培養和考核淘汰相結合的人才培養機制。

二、吉林省行政事業類會計領軍人才培養存在的問題

（一）行政事業類會計領軍人才培養起步較晚

相比較國家2005年起步的會計領軍人才培養工程，對照2008年出臺的《吉林省會計領軍人才培養實施辦法》，吉林省會計領軍人才培養已經明顯落后。而去年才開始進行的行政事業類會計領軍人才培養，更是明顯的晚了一大步。當然，這也不排除一些客觀因素。從國家的整體培養來看，也是首先著重企業類。

（二）會計人員對會計領軍人才培養的重要性認識不到位

黨的十之后，轉變政府職能，權力下放得到了極大改觀，對行政事業單位的責、權、利提出了明確要求，對財務工作也提出了更高的要求。這就要求有一批會計領軍人才對行政事業單位管理決策整體流程理解和體驗到位，他們要有科學的管理理念和專業的領導能力。但是在一些會計人員的觀念里，卻缺乏這種新思想、新觀念，他們看到的還只是本部門、本單位的利益，沒有全局觀念，對會計領軍人才培養的重要性認識不到位。

（三）沒有行政事業類會計領軍人才培訓基地

吉林省打造行政事業類會計領軍人才培養工程，沒有現成的路子可走。除了依托國家會計學院現有的基礎外，在省內只有一個吉大管理學院培養基地，而這個培訓基地只針對企業類會計領軍人才的培養。目前，我省還沒有一個專門針對行政事業類會計領軍人才的培訓基地，我省對于行政事業類會計領軍人才的培養，應該說毫無經驗可言。

（四）現有的政策和獎勵措施缺少對會計人才的吸引力

選拔行政事業類領軍會計人才，年齡原則限定在30--40周歲，特別優秀的人員可適當放寬到42歲。在這個年齡段的學員，他們雖然不算事業有成，但是工作安逸，現有的業務能力應付日常工作顯得游刃有余。這時要求他們撿起書本，去啃更加艱深的業務理論，許多人都會望而卻步。而英語聽、說、讀、寫的能力要求，別說是在崗的財務人員，就是新畢業的大學本科畢業生，又有幾人能夠做到。省里的文件雖然提到，吉林省會計領軍人才從培養階段開始即成為吉林省會計專家組成員，但這一榮譽明顯缺乏吸引力。至于說到破格晉升職稱，等到他們學成之日，按自然晉升基本也達到要求了。行政事業單位和企業的最大區別就是，一個羅卜一個坑，工資標準一樣，干多干少一樣，所以，費力不討好的事沒人愿意去做。

三、吉林省行政事業類會計領軍人才培養的具體構想

（一）制定切合我省實際的行政事業類會計領軍人才培養計劃

吉林省財政廳根據選拔考試和考核結果，確定培訓人選。2012年吉林省行政事業類會計領軍人才培訓班計劃招收30人。從全省龐大的會計從業人員來看，培養30名行政事業類會計領軍人才，確實不多。但是本著“高起步、高標準、高質量”的原則，這一目標應該說還算實事求是。但是在選拔培養上，人數應該高于這一標準。因此還要預見到經過長達數年的學習培訓，有一些人會因為不同的原因掉隊，這也是會計領軍人才培養的準則之一。從國家的一些做法看出，會計領軍人才培養，打一開始就實行“嚴進嚴出、寧缺毋濫”。

（二）制定行政事業類會計領軍人才選拔考核體系

1、建立完善的選拔制度

為了確保入選行政事業類領軍班的會計領軍人才具備過硬的高素質，應學習財政部“四高、五步驟”的選拔思路。吉林省的會計領軍人才選拔要想做到“四高”，必須從審核階段就嚴格把關，抬高領軍人才進入的門檻。筆試階段的選拔一定要堅持高標準，考察的試題既要有寬度，更要有深度，能夠真正達到選拔會計領軍人才的高度。面試是選拔的最后一道關卡，為了能夠選拔出高素質的會計領軍人才，面試的選拔一定要注重考查人才的潛力與道德品質。一個合格的會計領軍人才不僅要具備過人的能力，更要擁有良好的道德品質。面試不僅要嚴格要求應試者，面試官的組成也必須經過精心的安排。最終通過系統縝密的面試，選拔出行政事業類會計領軍班的學員。

2、實行嚴格的考核制度

領軍班考核制度的核心要圍繞淘汰展開，即對不適于領軍的學員進行淘汰、對不能領軍的學員進行淘汰、對成績排名靠后的學員進行淘汰。即通過科學的考核評價機制，依據學員承擔教學任務完成情況、研究成果、社會影響及認可程度、參與準則制度制定情況、承擔國家級科研課題情況、職務晉升情況、獲獎情況、單位滿意度等，結合學員的綜合素質和整體能力，客觀評價學員的發展潛力，形成量化考核結果，實施考核淘汰機制，有效確保學員的培訓質量。

（三）選擇切合實際的培養方式

1、混合交叉的培養方式

混合交叉的培養方式就是將不同類別的會計領軍班安排到一起培養，給大家提供討論交流的機會，進一步拓展學員的知識和能力。我省行政事業類會計領軍人才培養要借鑒以往培訓的經驗，繼續堅持大膽、創新地將企業班、行政班放在一起，將不同期別的領軍人才放在一起，進行所有學員的聯合集中培訓。在培訓中，學員們實行交叉分組討論，打破“同類人”的局限性，使得身處不同業務領域、各有所長的人聚在一起交流碰撞，不僅會提高討論的質量，還會促成不同類別學員間的友誼。

2、理論結合實踐的培養方式

集中培訓的整個過程中，在進行理論知識教學的同時，把一些工作中遇到的實際問題引入到課堂當中，讓學員一邊學習理論知識，一邊利用知識解決實際問題。在領軍人才的培養過程中，始終要融入實際工作，讓領軍班的學員面對實際問題，解決實際問題。發揮領軍班學員的創新精神、集體智慧、團結協作的精神，不斷的學習新的方法、新的思路、新的理念，這樣一點一滴的積累，每一個領軍班的學員從中都會收獲屬于自己的寶貴的經驗，并提升自己分析問題、解決問題的能力，培養自己引領行業發展的能力。

3、持續跟蹤和優秀人才重點培養的方式

為了切實有效地推進我省行政事業類會計領軍人才培養工程，提升會計領軍人才的綜合素質和能力，可以采取持續跟蹤培養和優秀人才重點培養的培養模式。在這個培養模式中，具體包括會計領軍人才知識更新計劃和會計領軍人才特殊支持計劃兩個模式。知識更新計劃針對完成領軍班學習的學員，進一步補充理論知識的學習。特殊支持計劃著眼于加快培養行政事業類會計高層次專家型、管理型專門人才。特殊支持計劃采取個性化培養方式，按照“一人一方案”的原則，結合每一位學員的職業特點、專業特長，有針對性的計劃培養方案，并實行“導師制+海外研修+研究課題”等培養模式，讓學員在名家指導下學、到海外知名院校進行研習、在工作實踐中鍛煉，持續提升學員各方面的能力和素質。

四、建立健全會計領軍人才培養的保障措施

（一）在制度、領導和經費上給與保障

新生事物的誕生都根植和發展在完善的制度中，吉林省要想在行政事業類會計領軍人才的培養上取得更大成效和長遠效果，必須建立健全嚴格的制度。用制度來規范其不斷發展壯大。除此之外，政府、財政廳要有專門領導負責具體抓，教學單位、教學基地要配備專業的教師。各級行政事業單位領導要積極落實選拔、選派本部門、本單位優秀會計人才參與會計領軍人才培訓。

（二）在會計領軍人才的使用和待遇上給與保障

按照多勞多得的分配原則，對于行政事業類會計領軍人才要給與必要的物質和級別獎勵。除了成為省會計專家組成員外，還要在破格晉升職稱上開辟快車道。對于有領導能力的人才，要安排相應的領導崗位。在涉及財務方面的決策上，要充分聽取他們的建議，讓他們能夠學以致用。在工作中要給他們提供學習、研究、交流的平臺，全面提升他們的綜合素質。對于有條件的單位，要給他們提供出國考察、研討的機會，讓他們的能力和世界接軌。

（三）學習企業領軍班的培養經驗

企業會計領軍人才的培養，在培養方式上開發了一套“貼近實際、結合案例、突出前沿、體現創新、學科交叉”的培訓體系，組建了一支由大學教授、國內外知名學者、政府主管領導及企業家組成的專兼職授課團隊。建立了集訓學習、跟蹤培養和考核淘汰相結合的人才培養機制。目前，我省行政事業類會計領軍人才的培養，更應該利用企業培養的經驗，以及社會各界的支持，制定出更有效的培養模式。

高層次人才培訓方案范文3

關鍵詞：創新;人才管理;煤炭企業

中圖分類號： C962 文獻標識碼： A 文章編號： 1673-1069（2016）30-5-2

0 引言

現代企業管理理論認為，企業管理創新是企業新生的開始，只有企業不斷經歷新生，才能保持企業不斷發展前進。煤炭企業在人才管理工作中，一直沿用傳統的人才管理模式，隨著內部煤炭市場飽和，加上進口煤炭的沖擊，煤炭企業形勢不斷惡化，其局限性逐漸顯露出來，進而導致企業人才流失、人才消極等管理問題，嚴重阻礙了煤炭企業的發展。因此，煤炭企業應以模式創新再造作為切入點，進行人才管理改革創新，激發企業內部員工活力、吸引社會精英人才，進而推動企業良性可持續發展。

1 人才管理機制創新的必要性分析

1.1 優化人才結構的需求

煤炭企業人才分布嚴重不平衡，以淮南礦業集團為例，本土煤業人才隊伍過于龐大，總量3萬多人，占集團公司人才總量的近90%，產業效益產出不對稱，人才閑置現象普遍存在;經營管理人才總量富余，年齡結構偏于老化，60年代人員多，46周歲以上人員占80%以上;高層次、高素質復合型經營管理人才和研發型、創新型專業技術人才偏少，關鍵技術工種中技術大拿與操作能手比較緊缺，取得高級工及以上技能等級人員1萬人。新產業人才除少量外部引進外，多是從本土煤業選調，沿襲煤礦管理方式和手段，普遍帶有“煤味”，缺乏市場經驗豐富、敏感性強的高層次專業領軍人才。企業要想長足發展，就必須不斷優化人才隊伍結構。

1.2 突破人才引進方式的需求

煤炭企業人才引進主要以專業技術人員和技術工人為主，高層次管理人才與產業領軍人才引進力度相對較小。以淮南礦業集團為例，除前幾年在金融行業起步階段有所嘗試之外，之后對于市場化程度較高或專業性較強的房地產、電力以及生態農業等產業的經營管理人員基本都是從煤礦選調，市場化的招聘選用機制沒有完全建立起來。

1.3 拓展人才培養渠道的需求

人力資源是企業第一資源，人才資源是人力資源中的第一資源，但目前，大多數煤炭企業還未將人才資源是第一資源的管理理念落實到行動上，人才培訓開發機制尚待進一步健全，企業日常培訓多為執行國家剛性制度規定，以取證性、常規性居多，開發性培訓較少。對專業技術人才、經營管理干部提升性培訓重視程度不高，多以崗位歷練及個人自學為主，知識的更新缺乏系統性，對現代化的管理知識手段接觸很少。

1.4 創新人才選拔評價的需求

在人才的選拔任用上，大多數煤炭企業都是遵循傳統的經驗做法，基本上都是組織說了算，渠道較為單一，缺乏能上能下的競爭、退出機制，不利于人才的脫穎而出。在人才的考核評價上，考核標準的企業本質化特點不夠突出，往往是綜合性的評價多，崗位評價、業績評價不夠;在考核手段上，方式不多，動用素質性下的力度還不夠，人才隊伍的活力沒有完全激發。

1.5 完善人才激勵手段的需求

煤炭企業人才管理中缺乏積極有效的激勵政策措施，崗位晉升上沒有打破論資排輩的管理模式，不是所有有能力的人都能及時在崗位上有所突破，挫傷人才工作的積極性;薪酬分配上沿襲老國有企業的工資分配體系，有能力、多奉獻不一定能比別人獲得更豐厚的回報，大鍋飯現象還是比較普遍，人才在企業工作的動力不足;在其他福利待遇上，大多數煤炭企業將人才與人力同等管理，人才的自身優勢沒有體現。

2 煤炭企業人才管理制度創新措施分析

2.1 創新人才管理理念

理念創新是最大的創新，也是前提，隨著國家去產能政策的實施推進，煤炭企業各級領導更應積極學習國內、外先進人才管理理念，從企業長遠發展和人才管理實際需求入手，改變傳統人才管理觀念，建立現代化人才管理意識，充分認識到人才資源在企業發展中的重要推動作用，并在此基礎上針對企業人才管理進行科學、合理的調整，以提高人才管理的科學性、實用性。

此外，煤炭企業在人才管理改革過程中，應堅持人性化管理原則，并樹立以人為本的基本管理理念，并將其作為人才管理基本思想，內部優化人才結構、激發人才潛力，外部擴寬人才招聘、交流渠道，從而發揮人才管理應有的激勵作用，促進企業良性的可持續發展。

2.2 明確企業人才管理目標

企業人才管理目標是人才管理制度創新的基本指導思想，只有明確企業人才管理目標，才能有針對性地進行創新，以提高人才管理工作的有效性和科學性。煤炭企業在目前去產能的大背景下，要重新審視企業人才管理工作，合理確定人才管理目標，順應企業轉型發展和產業結構調整戰略需要，不斷優化生產、經營等管理人員隊伍結構，提升能力素質，做好有序接替，培養造就一支能夠引領和支撐企業轉型發展、創新發展的高素質人才隊伍。

2.3 優化企業內部人才管理制度

制度是各項人才管理工作的基本依據，企業具有系統、科學、先進的人才管理制度，才能確保各項人才管理工作得以順利開展。針對人才管理制度的優化措施，主要包含以下兩點內容：第一，企業人力部門相關人員應對原有人才管理制度進行全面整合，去除不符合現代企業發展一般規律的內容，優化其他一般性內容，深化精華性內容;第二，依據企業實際管理需求，完善人才管理制度相關內容。

人才管理制度優化應重點注意，人才招聘制度和人才選拔制度兩方面內容。人才招聘首要任務是做好統籌考慮工作，以增強人才招聘的計劃性、前瞻性，并通過完善人才引進考核評價手段，規范、細化人才招聘、引進程序，增強引進人才的針對性、適用性。人才選拔制度創新主要包括以下三點內容：第一，推進職稱評聘改革，推行崗位管理;第二，調整完善技術體系運行管理機制;第三，強化激勵，充分激發創新活力。

2.4 強化人才培訓工作

煤炭企業內部還應以打造精英型人才隊伍為目的，加強對企業員工的培訓力度。其主要內容為：深化平臺、人才、項目、課題相結合的創新人才培養機制。推進煤炭企業內部的高層次科研平臺建設，充分發揮帶動輻射作用。積極組建省、市及企業多層面的創新團隊，成立創新小組，在集成創新中加強創新型專業技術人才培養。實行各級科研項目負責人和核心成員公開競聘機制，建立團隊帶頭人創新項目人才培養責任制，加大青年科技人才及新分大學生鍛煉培養力度。

人才培訓工作應針對不同崗位、級別、部門的員工，制定不同的培訓方案，以確保滿足每一位員工的進步需求。培訓內容應從企業實際生產需求出發，以增強培訓的實效性。還可充分利用現代科技優勢，借助計算機技術和互聯網技術，開展視頻交流或網絡學術交流等新式技能培訓，全面提升企業員工個人能力。

2.5 完善人才考核工作

人才考核是企業了解員工業務水平、驗證人才培訓工作效果的主要手段，也是企業選拔人才、制定人員流動調整計劃的重要參考依據，因此，煤炭企業應重點優化企業考核工作，針對考核制度、考核機制及考核體系等內容，進行全面改革，以發揮出人才考核的實際效用。人才考核首先應明確考核目標，其次針對不同的員工，考核內容側重點應有所不同。企業還應制定相應的獎懲制度，針對考核優秀的員工行以經濟或精神獎勵，以進一步提高考核的激勵作用。

3 結語

人才管理是企業管理的重要內容，優質的人才管理可有效激發員工的工作熱情、挖掘員工個人潛力、提高員工對企業的忠誠度，并維持企業內部人員的活力。因此，煤炭企業只有摒棄傳統的人才管理模式，依據現代人才管理創新原則，進行大膽創新，通過針對管理理念、管理制度、人才培訓及人才考核等工作的調整，全面激發員工活力，促進企業的進一步發展。

參 考 文 獻

[1] 趙曉忠.國有煤炭企業改革創新之路[J].合作經濟與科技，2015（13）.

高層次人才培訓方案范文4

【關鍵詞】廣播融合發展；廣播人才；培訓策略

在人類社會發展進程中，人才始終發揮著重要的推動作用。同理，人才對于一個行業、一個單位也是如此。作為文化創意產業的重要組成部分，傳媒業對人才的要求相較一般行業來說更為嚴格。從某種意義上來說，當前媒體間的競爭已經從規模、覆蓋等外部競爭轉向以人才創意為主的內涵競爭。

隨著時代的發展和數字新媒體技術的深入應用，傳統媒體與新媒體的融合發展成為當今媒體業發展的潮流與趨勢，傳媒業從“泛媒體傳播時代快速進入超媒體時代”。傳媒類型從沒有像現在這樣豐富多彩，異質媒體之間甚至同質媒體之間的競爭也從沒有像現在這樣激烈殘酷。曾經輝煌的傳統廣播如今已普遍被認為是弱勢媒體。廣播要跟上時代快速發展的步伐，要在殘酷的競爭中擁有一席之地，就必須擁有足夠的廣播傳媒人才。

依照廣播媒體的業務流程與管理設置來劃分，廣播傳媒人才應當包括以下幾個方面：媒介高級管理人才，新聞、專題、文藝、廣播劇等節目生產人才，現代數字傳送技術人才，懂得創收營銷、社會活動創意、形象品牌推廣、廣告策劃的營銷人才，以及高層次的財務、后勤管理人才等。

盡管時展對廣播人才提出了新的要求，然而受自身觀念落后、人才培訓機制不暢等因素的制約，傳統廣播在人才使用與管理方面還存在諸多的問題與不足，主要表現在以下幾個方面：

人員業務素質跟不上工作要求?；诿襟w融合發展的要求，當今廣播人才需要復合型的素質，不僅需要會采訪、會音頻制作，還需要懂得新媒體技術，能夠熟練運用廣播營銷手段等。在實際工作中，這樣的復合型人才明顯不足，這就造成決策層的一些思維戰略在實際工作中不能得到有效的落實執行，造成一些媒體陷入被動落后、社會影響漸弱、運作市場不斷萎縮，甚至陷入舉步維艱的窘境。

人才培訓缺乏長效機制。在人才建設方面，廣播媒體可以采取引進人才與培養人才并舉的方式進行。人才引進可以起到“短、平、快”的作用，但要從根本上解決人才需求問題，還是要立足現有人員，提高和加強廣播媒體的全員人才培訓。這就需要建立一套廣播人才培訓的長效機制，要與時俱進、不拘一格，加強針對性，拓展廣泛性，采用多種多樣的培訓形式，借良好的機制培養人才，巧借人才培養人才。如此，才是促進廣播媒體多出人才、快出人才的好辦法。

培訓工作制度化

人才培訓是一項系統而復雜的工作，所以在具體落實中，領導的重視和支持、有效的措施和機制缺一不可。

首先，從主管機關到電臺的各部室、各頻率都應有一個相對固定的培訓工作機制方案，方案應明確不同崗位被培訓人員每年應受培訓的時間、內容，培訓的方式、方法，以及要達到的目的和效果。培訓機制方案，應涵蓋從制訂方案的部門領導到工作一線的全部在崗干部職工。上級培訓機構應負責監督檢查下級單位培訓方案的制訂和具體落實情況。

其次，上級機關應將培訓工作列入考核下級單位或部門整體工作的一個重要組成部分。如年終考核，單位是否認真落實了年初制定的培訓工作目標，是否達到預期培訓工作的目的和效果；個人年終考評，在個人考核表中，“何時受何培訓”一欄不得出現空白現象，并將其和個人的評先、評優、晉級、晉職掛鉤等。當培訓工作機制建立、完善，有關制度、規章得到認真貫徹落實時，培訓工作就有了切實可行的組織保障機制。

培訓內容目標化

隨著國際政治、經濟的全球化、多元化，我國的廣電傳媒擔負著越來越重要的宣傳任務；隨著技術設備逐漸數字化，各類多媒體新技術的運用，廣播、電視受眾的接收平臺也更加多元化。為適應這種新變化，傳統廣電媒體必須加快媒體間融合發展的步伐，用全媒體理念引導今后發展的實踐。

在這方面，河南人民廣播電臺近年來進展頗豐：除了傳統的十套廣播頻率，還新發展了新浪河南、中原之聲網絡、樓宇電視、電話廣播、手機廣播、《魅力中國》雜志等一系列新媒體、全媒體業務。業務形式的多樣性，帶來了工作崗位的多樣化，隨著業務范圍的擴大，廣播從業隊伍也迅速擴大，因此決不能把培訓工作簡單化。如讓具有一定技術職能的人重學基礎知識，就不妥當，但讓他們進行知識更新培訓、崗位業務能力培訓就比較合適。信息時代，傳媒技術和傳媒觀念更新速度加快，這些擁有一定技能的人，要跟上時展的步伐，必須及時進行知識更新。另外，培訓工作還要具體問題具體分析，如考慮不同人才層次問題、不同工種問題、不同傳播媒介問題等。還要針對不同層次、不同崗位的人需共同了解和掌握的內容，如各種政治學習，各種政策、法律、法規、國際國內形勢等方面，采取相應合適的培訓的方式。

因此，廣播媒體在進行人員培訓時，目標性一定要強，要有的放矢，才能收到事半功倍的效果。對什么樣的人，對什么樣的崗位，通過培訓要求達到什么樣的目的，要在培訓計劃中說明，培訓結束要嚴格按照要求進行驗收，以便達到預期效果。對于一些理論性的東西，可以要求以寫心得體會的方式或開閉卷考試的方式進行檢驗；對于技術操作性較強的業務，培訓后要進行實際操作驗收考核，檢驗實際培訓效果；對要求通過培訓達標而未達標者，應明確要求某個期限內達標。否則，要采取相應的處理措施，調整出重要工作崗位，或下崗再培訓。通過這些具體措施的制定和實施，將培訓工作落到實處，達到培訓的目的。

培訓方式多樣化

培訓工作由于著重知識的積累與技能的提高，往往會給人一種形式單調、內容枯燥、呆板教條的印象。因此，廣播媒體在人才培訓問題上，一定要注重采取靈活多樣的形式。

首先，應注重培訓者與被培訓者雙方的適當溝通，特別是培訓者對被培訓者的實際需求和實際狀況應事先做好調查研究，做到胸有成竹、了如指掌。還可以在適當的時候把培訓變為雙向交流，當培訓者和受培訓者之間談論的問題是雙方都感興趣的話題時，共鳴與碰撞一定會激起智慧的火花。

其次，各受訓單位還應主動出擊，針對部門所需，及時遞交培訓方案報告。有條件的單位，可以目的明確地組織骨干力量出門取經學習，有針對性地請師上門，或發揮自己單位業務骨干的作用進行自培，也可以發資料鼓勵自學。

另外,培訓資源的再利用也很重要,往往單位化大本錢,送部分人出去學習培訓,學習者培訓學習后,信息仍然掌握在少數受訓人員手中，事實造成了培訓信息的截流，因此，應該讓更多的人了解培訓內容信息，共同享受培訓信息成果。

廣播媒體在人才培訓問題上，除了運用靈活多樣的形式外，還應當把培訓人才工作做得有聲有色，激發人們對接受培訓工作的熱情和興趣，達到新廣播時代的發展要求。首先，廣播媒體的領導層要十分重視、親自指導和部署培訓工作，帶頭參加培訓工作，在電臺內部形成一個良好的學習培訓文化氛圍。其次，應在電臺內部建立一種良好的培訓機制，如可將培訓工作和年度部門或個人創先爭優，崗位人員晉級晉職相結合，對在培訓工作中成績優異者給予名譽或者物質獎勵等。通過這種人才培訓機制的形成和有效運作，會使整個廣播事業行業人才水平整體上升，并為優秀人才脫穎而出打下良好的基礎，形成在日常工作中發現人才，在持續培訓工作中提升人才，在創新工作中成就人才的良好局面。

總之，人才培訓工作關系到廣播媒體的長遠發展，廣播媒體應當采取有針對性的培訓策略，將培訓工作制度化、目標化、多樣化，只有這樣，廣播媒體的人才建設工作才能夠跟上時展的要求，為廣播媒體提升核心競爭力起到促進作用。

高層次人才培訓方案范文5

領軍人才高級研修班

10月14—18日，民政部、人力資源社會保障部在京聯合舉辦全國行業協會商會領軍人才高級研修班。本次研修班首次將社會組織人才培訓納入國家專業技術人才知識更新工程，人力資源社會保障部專業技術人員管理司司長孫建立指出，黨的十八屆二中全會以來，隨著政府職能轉變，社會組織管理制度改革與經濟體制改革的有效推進，國家已經進入一個經濟轉型和社會轉軌的一個關鍵時期，社會組織的建設和完善已經成為促進國家發展重要抓手，加強社會組織人才隊伍建設，是我們社會管理社會創新的重要內容，社會工作人才隊伍建設是國家人才發展綱要確定的六支人才隊伍之一，實現社會組織的科學管理，健康發展關鍵靠人才的培育發展。（中國日報網）

《中國人力資源發展報告》聚焦人才流動

10月10日，中國人事科學研究院在京《人力資源藍皮書：中國人力資源發展報告（2013）》（下稱“藍皮書”）。藍皮書呼吁，貫徹實施就業優先戰略，增強經濟發展對就業的拉動作用，實施更加積極的就業政策，促進重點人群就業和創業。在面臨就業總量壓力的同時，就業結構性矛盾更加突出，藍皮書認為，主要原因是勞動者能力素質與經濟社會發展需要不適應。在全國就業人員中，初中及以下學歷的比重占到70.3%，大學以上學歷僅為12.94%。勞動力市場中技能人才總量不足，特別是高技能人才嚴重短缺。藍皮書認為，雖然勞動者收入總體逐年增長，但是近年來，勞動報酬在初次分配中的比重有所下降，部門、行業和企業之間的收入差距拉大，工資增長機制不完善，部分壟斷企業薪酬機制不合理，工資支付保障機制不健全。（人力資源報）

我國加快培養基層水利人才

10月16日，教育部、水利部在京聯合召開全國水利職業教育視頻會。我國將加大對水利職業教育的資金投入和政策支持，加強水利職業院校實習培訓基地和教師隊伍建設，加快培養基層水利技術人才，力爭到2015年，培養高、中職水利類專業畢業生15萬名，實施基層水利職工繼續教育50萬人次，培訓面向新農村建設的新型農民30萬人次。“為加速推進現代水利職業人才，今年我們把水利類專業高等職業院校招收中等職業學校畢業生比例從去年的30%提高到40%，同時，進一步提高了應用技術類型高等學校招收職業院校畢業生比例?！苯逃扛辈块L魯昕表示，今后，教育部將繼續完善水利中等職業教育學校免學費和助學金政策，加大高等職業院校水利類專業的助學力度，并與水利部共同建設一批水利職業教育師資培訓基地。（光明日報）

全球四個大學聯盟研討一流大學建設 簽署合肥宣言

10月10日，由中國科學技術大學承辦的一流大學建設系列研討會在安徽合肥舉行。會議期間，中國首批9所“985”大學校長或校長代表，與美國大學聯盟、歐洲研究型大學聯盟、澳大利亞八校聯盟的負責人，共同簽署了旨在闡釋現代研究型大學主要特征與使命的《合肥宣言》?！逗戏市浴窂娜孀非笞吭?、開展具有深度和廣度的重大科研工作、源源不斷地輸出值得尊敬的畢業生、堅持科研誠信和相關道德準則的最高標準、有責任地行使學術自由等方面提出了研究型大學的10項特質?！斑@4個研究型大學聯盟涵蓋了近百所北美、歐洲、澳洲和中國最著名的大學，相信《合肥宣言》的簽署將推動國際上最為重要的大學之間合作與交流的不斷深化，也將掀開我國一流研究型大學建設的嶄新一頁。”中國科學技術大學校長侯建國院士說。（中國教育報）

山東建統一校企合作公共服務平臺

近日從山東省教育廳獲悉，該省2014年將建立統一的校企合作公共服務網絡信息平臺，并于今年起將學生實習實訓補貼和投保經費統一納入公用經費補助范圍，完善就業準入制度，建立校企合作協調推進機制。根據山東省推進現代職業教育體系建設的實施意見，山東要求在企業建立實習實訓基地，發揮好現有1189家省級企業實訓基地作用。2014年建立統一的“山東省校企合作公共服務網絡信息平臺”，青島、濰坊、德州市依托平臺開展人力資源統計、預測、供求信息試點，2015年在全省全面推行。（中國教育報）

浙江在京舉辦高層次人才洽談會

10月20日，浙江省委組織部、省人力資源和社會保障廳、省政府駐北京辦事處聯合在京舉辦2013年浙江—北京高層次人才洽談會。本次洽談會是浙江省自1998年以來，連續第16次大規模組團赴京舉辦的大型招才引智活動，主要面向首都高校和社會各界，招聘各類創新型人才、中高級管理和技術人才、學科帶頭人、教授、博士后、應屆碩士、博士畢業生以及各類高技能人才。采取剛性引進和柔性引進相結合、引才和引智并舉的方式招聘人才，除通過辦理調動錄用手續外，還采取了業余兼職、項目合作、借用委派等多種方式進行。此次洽談會共組織浙江省知名企業、科研院所、高校以及部分事業單位等198家單位參加現場洽談，推出高層次人才崗位3800多個、各類人才需求5500余名，省內11個地市均組團參加，規模人數遠超以往。（中國人才網）

陜西實施創新人才推進計劃

近日，《陜西省創新人才推進計劃實施方案》印發。方案提出，到2020年，陜西省將培養科技創新創業人才200名、中青年科技創新領軍人才300名、重點科技創新團隊200個、創新人才培養示范基地20個、青年科技新星400名，完善科技創新人才培育的戰略布局，實現人才、科技、經濟緊密結合。陜西省創新人才推進計劃將堅持與重大任務相結合，以“人才（團隊）+項目（基地）+成果轉化”模式，加強高端引領，在重大科技項目、重點工程建設項目和重大科技成果轉化中培養、造就和集聚人才。（中國組織人事報）

甘肅將建海外人才聯絡工作站

日前，甘肅省人社廳表示，甘肅今年將建立海外人才聯絡工作站。據悉，人力資源和社會保障部批準并資助了2013海外赤子為國服務行動計劃“碧水藍天”人才促進項目。建立海外人才聯絡工作站是該項目內容之一。據介紹，甘肅海外人才聯絡工作站前期工作為開發中英文網站平臺，主要圍繞經濟社會發展宣傳推介甘肅人才政策，提供所需高端人才信息和項目，同時協助有關部門開展海外人才招聘、舉行對接洽談等人才和項目引進活動，方便高層次海外留學人員到甘肅創業。（中國組織人事報）

寧夏舉辦引進海內外高層次人才合作洽談會

近日，以“聚才引智、合作共贏、共謀發展”為主題的2013中國（寧夏）引進海內外高層次人才合作洽談會在銀川舉行。14名中國科學院、中國工程院及國外院士參加了會議。會議表彰了近三年來工作成績突出的“先進院士工作站”10個、“先進專家服務基地”10個，分別給予10萬元獎勵，這是寧夏自治區首次對院士工作站和專家服務基地進行表彰。此次高洽會上，10家企事業單位與區外科研機構、大專院校簽訂了人才合作項目，6家單位與全職引進的博士簽訂了引進協議。柔性引進“兩院”院士28人、知名專家57人，全職引進博士30人，人數創歷史新高；新建院士工作站8個、專家服務基地5個，簽訂引才項目23個。（中國組織人事報）

電力行業企業技能培訓協作研討會順利召開

10月16—17日，中電聯技能鑒定與教育培訓中心在江蘇省電力公司生產技能培訓中心組織召開了電力行業企業技能培訓協作研討會。會議成立了由江蘇電力公司生產技能培訓中心牽頭的電力行業技能培訓工作協作網。明確了協作網各參與單位聯合協作、優勢互補、相互促進、共同提高的工作方式和工作目標。會議就近期項目籌備思路及2014年工作計劃初步方案做了深入討論，確定2014年組織開展的四個工作項目并明確了牽頭籌備單位：一是電力行業生產技能培訓工作年度交流會，二是以一個技術技能專業類培訓項目為依托，組織思想理念、項目研發以及授課內容、授課手段方法與評價等各環節的專業交流與講評活動，三是研究電力行業生產技能培訓網絡資源平臺的建立和共享，四是建立電力技能培訓品牌培訓師資源庫。（中電聯技能鑒定與教育培訓中心）

國家電網公司舉辦2013年優秀管理專家

人才培訓班

9月24日，國家電網公司2013年優秀管理專家人才培訓班在高培中心舉辦。培訓為期6天，共有51名來自各省公司和直屬單位的公司級優秀管理專家人才參加。此次培訓邀請了來自公司總部、國家能源局、國家信息中心等單位的領導、專家、教授，圍繞當前宏觀經濟形勢與政策、中國能源發展戰略、電網新技術及未來應用展望、“三集五大”體系全面建設等內容進行授課，旨在提高管理專家的業務能力、管理水平、授課水平，進一步加強公司系統優秀管理專家隊伍建設，為公司發展提供有力的人才支撐。（國家電網高培中心）

華能啟動高級專業技術、技能人才選拔工作

9月25日，中國華能集團公司在京召開高級專業技術、技能人才選拔管理辦法宣貫會議，闡述了制定實施公司《高級專業技術人才選拔管理辦法》和《高級技能人才選拔管理辦法》（以下簡稱兩個辦法）的重要意義，介紹了公司起草兩個辦法的總體思路和主要精神，并對下一階段貫徹落實工作進行了明確部署。會議要求，公司系統各單位要加強宣傳引導，提高貫徹實施兩個辦法的責任感和自覺性，準確把握政策規定，盡快啟動集團首席專家、首席技師選聘工作，積極穩妥地做好高級專業技術、技能人才選聘工作，加快推進技術、技能人才隊伍建設，為人才成長搭建平臺、創造環境，充分激發人才的活力和創造性，使公司各類人才隊伍全面協調可持續發展。（中國華能集團公司）

大唐科技產業有限公司揭牌成立

9月29日，大唐科技產業有限公司揭牌儀式在京舉行。大唐科技產業有限公司是在原中國大唐集團環境技術有限公司基礎上，整合集團公司科技產業資源而組建成立的。該公司的成立是集團公司“調整四大結構、發展七大板塊”戰略的重大舉措，標志著集團公司科技產業整合工作取得了階段性成果。集團公司董事長、黨組書記陳進行對科技產業公司下一步發展提出幾點要求：一是要加強戰略管理，制定符合集團公司發展實際的發展戰略。二是要抓好安全，做好服務，打造集團公司上下放心滿意的產業集團。三是要采用培養引進相結合的原則，培養一批懂技術、會管理、善經營的人才隊伍。四是要做出特色、創出品牌，為集團公司改革服務作出貢獻，成為世界一流的科技產業集團。（中國大唐集團公司）

中國能建電規總院獲準設立博士后科研

工作站

近日，人力資源社會保障部、全國博士后管理委員會聯合發文，批準電力規劃設計總院設立博士后科研工作站。作為我國電力規劃設計行業的引領者，該院多年來在我國電力工業科技進步和優化升級方面發揮了至關重要的作用。電規總院組織轉化了一批重大科研成果，研發了一批先進工程技術，培養了一批行業知名專家，有力地推動了我國電力工業的科學健康發展。在企業設立博士后工作站，是國家加速培養高層次創新人才的重要舉措，是推進產學研結合，促進科技成果產業化的紐帶。電規總院設立博士后科研工作站后，可以引進高水平博士后研究人員進行原始創新，同時還能加強與高等院校、科研機構的橫向合作，將為電規總院打造國家級高端能源咨詢機構及專業智庫提供強有力的組織和技術支撐。（中國能源建設集團有限公司）

中核集團在南華大學設立人才培養基地

10月16日，時值南華大學建校55周年之際，中核集團在南華大學舉行集團公司人才培養基地授牌儀式。中核集團黨組成員、總會計師李季澤，南華大學黨委書記鄒樹梁、校長文格波出席授牌儀式。中核集團在南華大學設立人才培養基地，有利于集團公司與南華大學進一步深化校企合作，形成互利雙贏局面。集團公司將會在海外人才引進、國際化人才培養、互派專家擔任特聘教授、科研項目合作方面與南華大學展開務實合作；南華大學將在畢業生就業、學位建設、人才培養培訓、核學科建設和教材建設方面享有在集團公司的優先權。（中國核工業集團公司）

國網天津電力研究生合作培養成效顯著

10月8日，國網天津市電力公司、天津大學研究生聯合培養中心2013屆研究生正式進站，就智能變電站等課題，開展專業人員聯合培養，通過深度合作實現校企共贏。根據合作協議，國網天津電力和天津大學成立研究生聯合培養中心，由天津大學選派優秀學生，與國網天津電力技術人員一道圍繞電網發展建設中的關鍵技術問題開展技術攻關，2012屆聯合培養研究生4名，其研究開發的“智能變電站繼電保護系統動態性能仿真技術研究”等多項成果已投入天津電網生產運行中，取得了顯著的經濟和社會效益。下一步，國網天津電力與天津大學將進一步擴大校企聯合培養范圍，新一屆將有10名天津大學在校研究生在“智能變電站與調控中心一體化信息交互系統應用研究”和“微網能量管理系統研究”等方面進行深度合作。（國家電網公司）

清華“學堂在線”大規模開放在線課程平臺

10月10日，“學堂在線”大規模開放在線課程（MOOC）平臺新聞會在清華大學舉行。今年5月，清華大學加入了由哈佛大學、麻省理工學院聯合發起的MOOC平臺edX。6月，清華大學組成攻堅團隊，啟動基于edX開放源代碼的中文平臺研發工作，歷時四個月，正式推出“學堂在線”平臺，面向全球提供在線課程。清華大學副校長袁駟指出，“學堂在線”將匯聚兩岸四地優秀大學的優質課程資源，還將積極引進世界名校的高質量在線課程，有效促進世界一流大學優質教學資源共享?！皩W堂在線”秉承開放共贏理念，積極與政府、高校、企業協作，努力探索教育教學改革的可持續發展新模式。同時，還將積極推動基于“學堂在線”的課程學分互認、校間課程合作，先修課程等工作，努力成為教育教學改革的實驗載體。（清華大學）

華北電力大學與保定供電公司共建校外

實踐教育基地

近日， 華北電力大學與保定供電公司共建河北省大學生校外實踐教育基地揭牌儀式在保定供電公司舉行。華北電力大學副校長王增平指出，該基地的建設圍繞“電力工程創新”，面向生產實際，集工程訓練、學生實習、員工培訓為一體，凸顯實踐教學特色，對學校電力工程人才的培養，特別是學?！白吭焦こ處熃逃囵B計劃”的實施，都將起到重要的支撐和示范作用。保定供電公司經理王軍利指出，此次校企雙方共建創新實踐教育基地，是深化校企合作的有益嘗試，有助于提升學校人才培養質量和企業員工素質，希望雙方以此為契機，進一步推進校企合作，為校企雙方的發展提供更加堅強的人才保障。（華北電力大學）

華北電力大學與英利集團簽訂戰略合作協議

9月25日，華北電力大學與英利集團有限公司戰略合作框架協議簽約儀式在河北保定舉行。華北電力大學副校長王增平指出，在雙向合作的框架下，依托華電“新能源電力系統國家重點實驗室”與英利的“光伏材料與技術國家重點實驗室”這兩大國家級平臺，雙方可以聯合開展面向國家重大需求的重點項目申報、重大課題攻關、高層次人才聯合培養，充分發揮各自優勢，產生資源整合、協同創新的集聚效應。英利集團首席技術官宋登元指出，英利與華電建立起“科技協同創新、資源平臺共享、人才聯合培養”的長期、緊密的合作關系，達成戰略合作框架協議，雙方共同在科技創新、人才培養等領域深化產學研合作，必將進一步提高優質技術人才培養的質量，助推光伏產業的發展，共同開發老百姓用得起的綠色能源。（華北電力大學）

上海電力學院與國網浙江電力合作培養

高層次人才培訓方案范文6

【關鍵詞】海峽西岸經濟；人力資源；區域分布；共享機制

2009年國務院正式了《關于支持福建省加快建設海峽西岸經濟區的若干意見》，福建省出臺了《海峽西岸經濟區發展規劃》，標志著海峽西岸經濟區獲得了國家高度重視，區內各地也制定了相應的海西發展戰略。人力資源作為促進海西經濟社會發展的核心因素和中心環節，如果能夠得到更好更優地配置，可顯著促進海西經濟區又好又快發展。海峽西岸經濟區內既有率先開放的福州、廈門、泉州、溫州、汕頭等具有較好經濟基礎的中大型城市，也有像南平、三明、寧德、贛州、梅州等二三線發展城市。福州、廈門、汕頭等中大城市由于高校資源集中、經濟基礎良好等條件，人力資源無論是總量還是配置水平都高于其他二三線城市，使得區域分布和發展極不平衡。為了統籌區域發展，建立海峽西岸經濟區人才資源配置的共享平臺顯得尤為重要，這樣既實現了人力資源產出的最大化，更高層次的統籌利用經濟區內人才資源，也實現了經濟區的協調發展和全面發展。海峽西岸經濟區是一個跨越了行政區劃的經濟綜合體，在很多行政事務、公共服務平臺的構建上涉及眾多方面因素，所以海西經濟區構建人力資源配置共享平臺則是區域經濟共同發展的重要保障。

一、海峽西岸經濟區人力資源配置現狀分析

由于海峽西岸經濟區的跨行政區域性，在相關的人力資源總量、層次等方面都沒有具體的統計，但是我們從福建省總體情況來看，目前人力資源配置方面存在以下幾方面問題。首先，人才體制機制需要進一步健全，尤其在高層人才資源引進和配置，還存在著一定的僵化情況，柔性人才政策和保障機制都需要進一步建立健全；其次，總量不足且分布呈現兩極化分布，普通人才多，高端人才少，且分布主要集中在經濟發展較好的大中型城市中，二三線城市人才資源存在嚴重匱乏的情況；再次，區域內缺乏聯動的人力資源服務平臺，人力資源配置的共享服務平臺少之又少，使得海峽西岸經濟區內人才的效能不能最大化發揮。

產生上述問題的主要原因，除了人才資源本身的稀缺性之外，主要是經濟區內缺乏聯動的人力資源配置的共享機制。由于橫跨行政區劃，海西經濟區內各地人才工作各自為營，在政策待遇上甚至有一定的沖突。另外人們對建立海峽西岸經濟區人力資源配置共享機制的動力不足，相關的政策、制度的支持和保障力度也不夠。由于人力資源配置共享機制的缺失，不能最大化的發揮人才的作用，在一定程度上也制約了海峽西岸經濟區的快速、全面發展。

二、人力資源配置的系統設計

構建人力資源政策、理論體系，樹立人力資源開發的理念，明確人力資源配置的必要性是人力資源配置系統構建的必要前提，系統包含信息系統、機制系統和硬件系統。信息系統為人力資源配置提供必要的信息服務，如建立人才信息庫，機制系統為人力資源配置提供體制、機制和政策制度方面的保障，確保配置可行性，而硬件系統是為人力資源配置提供必要的硬件支持，如設備、場地和相關的服務設施（圖1）。

上述系統應用到區域經濟發展中就是實現區域人力資源高效配置，實現合理分布和充分就業，提高經濟綜合體的經濟產出水平和社會綜合發展。系統運行的方式主要是依靠政府為主導，高校、企業和社會各界共同參與，政府在宏觀層面制定相關的政策措施，聯合區域內高等院校、用人單位，通過政策措施、技術措施和管理措施提升人力資源利用效率。

三、構建海峽西岸經濟區人力資源配置共享服務平臺

海峽西岸經濟區人力資源配置共享服務平臺建設是保障經濟綜合體的經濟和社會全面發展的關鍵環節，通過創新人力資源配置共享模式，營造氛圍，創建聯動共享渠道和建立健全政策制度體系等措施，形成具有海西特色的運轉機制。

1.創新人力資源配置的共享模式

根據海峽西岸經濟區組成結構，需要成立一個專門的協調機構，統籌福建、江西、浙江、廣東各省市，建立人力資源配置的共享平臺。依靠主導城市創新人才模式，創新海西經濟區人力資源配置共享機制，主要包括運作體系、推動體系、聯動體系和保障體系（如圖2所示）。

海峽西岸經濟區人力資源配置要不斷創新工作方式、方法，通過運作體系、推動體系和聯動體系，促進區域內人力資源配置共享，共同為海峽西岸經濟區經濟發展服務。尤其是高層次人才，在引進和使用方面，突破傳統的機制束縛，加強柔性人才管理體系建設，創新人才工作方法，通過“科技聯誼”、“帶土移植”、“客座教授”、“兼職并薪”、“承接課題”等模式最大化的發揮高層次人才在區域發展中的作用。

2.營造共享氛圍和理念

海峽西岸經濟區人力資源配置共享服務平臺建設的前提，是區域內政府部門和用人單位能夠充分認識共享平臺建設的必要性和重要意義，同時區內各省市應提升認識，將構建人力資源配置共享服務平臺作為一項重要工作來抓。福建省作為海峽西岸經濟區的主體，也是受益主體，應當主動牽頭，協調周邊各省市相關職能部門，共建人力資源配置共享平臺。開展相關的培訓，樹立共享理念，改革創新相關的制度體系。對海西區域人力資源進行統計，尤其是高層次人才，建立共享的、整體的海峽西岸經濟區理念，構建共享氛圍和理念。

3.建立人力資源共享信息庫

現階段，海峽西岸經濟區內各城市之間互通信息少，尤其是跨省城市之間，在人才交流合作方面基本處于“絕緣”局面，要實現經濟綜合體全面發展，必須打破這種局面，首先應該建立區域內綜合型、專業型的多元化人力資源共享信息庫，多方共同協商、合作，實現人才信息共享和查詢，這樣就會有效解決部分地區資源過剩，部分地區人才嚴重短缺局面，實現充分就業。福建省應牽頭建立人力資源共享的信息庫，首先應從高層次人才著手，建立海歸信息庫、各領域專家信息庫和科研院?？蒲腥瞬判畔?。

4.創建人力資源配置聯動共享渠道

構建海峽西岸經濟區人力資源配置共享服務平臺的一個關鍵環節就是創建人力資源配置的主體聯動共享渠道，這種聯動的渠道創建需要政府主導，高校與用人單位的共同參與。

首先，在政府層面，需要建立和完善區域內各級單位溝通協調機制，由于跨越行政中心區域，沒有隸屬關系，本文認為福建省是作為海西經濟區主體，應積極加強與周邊省份溝通，制定并建設跨省、跨市人力資源配置聯動機制的協調方案，共同協商建立人力資源的協調、聯動渠道，促進人才流動，繁榮經濟。同時應該注重人才培訓，福建省應協調區域內各相關省、市，建立共享的人才培訓基地，提高人才水平。

其次，積極發揮人才中介組織的作用，規范其市場行為。鼓勵區域內創建行業協會、俱樂部等自組織，鼓勵行業研究專家、用人單位共同參與，鼓勵企業與高校開展人才交流會等多種活動，加強區域內各市用人單位與人才的直接交流溝通。

5.健全相應的政策、制度體系

海峽西岸經濟區范圍廣，涉及群體多，又由于人力資源配置共享平臺屬于嶄新的跨界合作領域，在共享過程中肯定會存在著受益不均衡現象。所以要保障海峽西岸經濟區人力資源配置共享的順利進行，必須做好協調和溝通工作，建立區域內人才共享的保障政策制度，保障各方利益不受到損害，促進共享機制的有效運作。在人力資源配置共享性過程中，對提供高端人才的區域，用人單位或區域可以與提供人才區域協商，構建一個補償標準，給予一定的人才流動補償。健全相關的政策、制度，規范共享性過程中人力資源配置行為，確保一方不給另一方造成巨大的損失，高端人才的兼職或者項目合作以不影響現階段的工作為基準，同時還應該建立科學的評價制度和指標體系。

參考文獻

[1]關于支持福建省加快建設海峽西岸經濟區的若干意見，國務院2009年5月4日.

[2]于忠軍，王英南等.區域共享視角下的高校人力資源配置機制研究[J].科技創業，2011年17期.