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績效考核制度建設范文1

關鍵詞 社區衛生 績效考核 分配制度

中圖分類號：R197 文獻標識碼：C 文章編號：1006-1533（2013）20-0016-03

2009年浦東新區實行社區衛生服務中心收支兩條線財務管理后，社區衛生服務的公益性質進一步凸顯，群眾滿意度進一步提高。但如何激勵醫務人員的工作積極性，防止新的大鍋飯狀況產生，建立一套科學合理的績效考核機制和分配制度改革迫在眉睫[1]。浦東新區濰坊社區衛生服務中心在這方面進行了有益的探索和實踐，報告如下。

1 績效考核機制的建立和分配制度改革實踐

1.1 改革的原則

在集思廣益和職工代表一致同意的基礎上，我們的績效考核和分配制度改革堅持以下四個原則：①分級分類原則 按崗定責，根據不同崗位、任務、難度、風險程度，確定各崗位的考核內容和方法，并兼顧可持續發展需求。②公益性原則 績效考核與社會效益掛鉤，突出公益項目的完成情況，突顯“六位一體”服務功能，重職業道德、服務質量和群眾滿意度，堅決切斷績效考核與經濟創收的聯系。③客觀公正原則 堅持客觀公正、民主公開的原則，確保考核工作的透明度和考核結果的公信力，考核結果及時公示并由本科組簽字確認。④激勵導向原則 通過績效考核結果的運用，體現多勞多得、優績優酬，獎優懲劣，激勵先進，堅持向關鍵崗位、一線崗位傾斜，適當拉開收入差距，并將考核結果作為院內評優的依據。

1.2 改革方案的建立和實施

1.2.1 突出重點，兼顧一般，制定績效考核指標體系

結合社區衛生服務的特點和創新工作任務，績效考核和分配突出重點工作，兼顧常規工作。制定考核標準時，堅持以科組為考核單位，以科組工作總量（工作項目數量×工作項目系數）為考核依據，充分體現團隊合作精神。

工作項目系數的指定，充分考慮工作的難度和耗時情況，重視中醫藥適宜技術的開展，加大對手工技能項目的激勵；進行工作量系數的指定時，對中醫針灸、手法、推拿等技能型項目予以偏重，以促進服務的開展。重視醫改創新項目的激勵，如家庭醫生簽約服務，普通門診服務單次系數為0.5，簽約對象門診單次系數為1.5，簽約對象預約門診的單次系數為3.0，通過經濟杠桿促進家庭醫生制服務的開展。

1.2.2 確保完成基本工作量，加強質量和滿意度考核

保質保量完成經過預算核定的基本醫療和公共衛生服務量，是收支兩條線財務管理的基礎。職工的分配是建立在一定社區衛生服務的基礎上，只有這樣才能體現按勞分配、優勞優得的分配原則。但僅考核工作數量是不行的，還要考慮工作的質量和群眾滿意度，沒有效果的服務結果只能流于形式[2]。醫務科每月進行質控考核、醫保自查、藥劑科互查和院感質控組檢查；在門診設立滿意度電子測評議臺，患者表揚和投訴定期進行內部通報，每月進行一次患者滿意度測評，每2個月召開醫患座談會聽取居民意見，并將居民滿意度作為分配的重要依據；易耗品的使用由總務和財務部門每月進行核算，若有不合理使用情況，超額浪費部分將在科室當月績效工資總額中予以扣除。

1.2.3 改變重醫輕防分配模式，提高預防保健分配比例

中心堅持防治結合的衛生工作總方針，將臨床預防的理念貫穿于所有的醫療服務之中，全科門診增加了慢性病控制的考核指標；口腔保健科增加了學生防齲的考核指標；醫技科室增加了查瘧、防結核的考核指標；門診各科增加了意外傷害防治的考核指標，并將65歲以上老人的體檢等工作均以量化指標下放到門診臨床一線。凡門診各科與預防保健條線相關的，每月由預防保健科給出考核意見，考核不合格則扣除20%，連續不合格的扣罰加倍。在考核項目中規定臨床醫生必須積極參與公共衛生突發事件防治工作，服從崗位的安排及輪轉，凡不能做到者，扣當月工作量績效的50%，造成嚴重影響者調離工作崗位。

1.2.4 績效考核兩級管理，獎金實行二次分配

濰坊社區衛生服務中心的績效考核實行的是中心對科組工作數量、質量和群眾滿意度考核，科組負責內部個人的績效考核，實行二次考核的目的是進一步強化班組的管理意識和職工的主人翁精神，增強中心工作要求的執行力，促進工作目標任務的落實與完成，提高醫院的管理效能和醫療服務的工作效率。在績效分配中，中心根據考核結果核定科組績效工資總額，科組長根據每個人的崗位，工作的難易程度以及責任風險，按科組二級分配方案分配到個人，既做到獎勤罰懶，多勞多得，又兼顧小組成員間的公平。兩次分配的好處在于，促進班組管理更加精細，監督更加民主，分配更加透明，使班組工作更具生機。

2 績效考核與分配制度改革產生的效果

2.1 基本醫療和公共衛生服務成效顯著

績效考核與分配制度改革后，從根本上淡化了科室的創收意識，改變了傳統的“以收定酬”的分配模式。醫護人員把精力更多地放到提高醫療質量、拓展服務內容、完善服務流程、方便群眾就醫、提高居民健康素養上去。家庭醫生簽約人數從2010年的8 352人上升到了36 748人，其中老弱病殘人群簽約已達到92%，簽約滿意度達98%。2011年濰坊社區衛生服務中心在浦東新區醫療機構績效考核中排名第1，2012年排名第2，國家規定的基本醫療和基本公共衛生服務項目得到了全面達標。

2.2 職工滿意，社區衛生服務人員價值得到體現

以往，中心為了減少獎金分配中的矛盾，大鍋飯成份的獎金占較大比重，如過節費、年中獎、年終獎等，這類獎金發放與工作好壞無關，干多干少一個樣，挫傷了大部分職工的積極性。績效考核和分配制度改革后，職工分配總額的絕大部分納入了績效考核分配之中，而且考核目標明確，考核結果真實，考核過程公開，分配結果透明。職工的勞動價值得到了充分體現，職工安心于本職工作，連續三年職工滿意度評分達100%。

2.3 居民滿意，社區衛生服務認同感得到提高

通過績效考核和分配制度改革，醫務人員主動走進社區、走進家庭，服務意識不斷增強，人性化服務不斷細化，以人為本的親情式服務理念滲透到了社區衛生服務的全過程中，使得社區居民真正得到實惠，感受到了家庭醫生帶來的益處。

實行績效考核與群眾滿意度掛鉤的分配制度后，社區醫生不僅是居民健康的守門人，而且是醫保費用的守門人，在保證醫療質量的前提下，堅持合理檢查、合理用藥、合理治療，患者的醫療費用明顯降低，有效緩解了本社區居民看病貴的問題。

3 存在問題和今后對策

3.1 存在問題

3.1.1 考核指標體系尚待進一步完善

濰坊社區衛生服務的績效考核和分配制度改革是自2011年實施的，隨著醫改的不斷深入，個別考核指標已不能很好的反映現實的工作問題，需要進行調整和完善。隨著家庭醫生制服務的深入開展，家庭醫生工作室、全科醫生助理員都成為了新生事物，如何考核需要有新的考核方案推出。

3.1.2 績效考核信息化有待提高

本中心績效考核的數據目前尚不能實行全部信息化管理，個別考核數據尚需人工進行統計，目前尚存在統計口徑不一、統計方法不科學的弊病，導致考核資料不能及時準確地報送，影響了社區衛生服務績效考核的實施推進。

3.2 今后對策

3.2.1 適時科學地調整和完善考核指標體系

在前階段改革試點的基礎上，要認真總結經驗教訓，聽取一線工作人員的意見和建議，對考核指標和考核力度進行科學調整，保證衛生改革和民生工作各項任務的按時完成。浦東新區作為中國改革開放的前沿，社區衛生服務也應當有所創新。如何走進商務樓，走進商店、面向白領，都是社區衛生服務今后需要拓展的領域，因此績效考核和分配制度的完善和調整需要有一定的前瞻性，以推動社區衛生服務的可持續發展。同時分配時要注意逐步向社區一線人員傾斜，至少不低于轄區內同類事業單位人員的收入水平，使他們的付出得到相應合理的報酬，進一步調動家庭醫生的積極性。

3.2.2 積極穩妥的推進信息化建設

社區衛生服務績效考核和分配制度改革的過程中，數據的準確性、及時性、真實性非常關鍵。要繼續加大衛生信息化建設的力度，實行HIS、RIS、LIS、CHSS等系統中心和區域內的聯網，做到信息共享。長寧區對家庭醫生績效卡信息化管理已經做了有益的探索，可以參照兄弟區縣的經驗，結合本地區、本單位的實際，探索新型的績效考核信息化管理系統，為分配制度改革提供更為堅實的基礎。

參考文獻

[1] 張力， 潘小紅， 張卉. 社區衛生服務中心績效考評指標體系建立的研究[J]. 中國全科醫學， 2009， 12（5）： 400-402， 405.

績效考核制度建設范文2

    民辦高校的公益性和功利性的雙重性質,使辦學者在教師的聘用上把降低辦學成本作為主要的考慮因素之一,中青年教師的教學任務繁重,大量的精力投入到課堂教學之中,教師從事教改和研究的時間受到限制。另外學校在教師培養、教學科研設備等方面的投入不足,也使教師的專業發展需求難以得到滿足。公辦高校的退休教師到民辦高校工作主要是為了發揮余熱,他們與民辦高校沒有隸屬關系,他們的去與留完全取決于個人的工作意愿及工作熱情,本身具有很強的流動性。民辦高校教師隊伍整體教學和研究水平不高民辦高校教師隊伍的流動性大,難以留住優秀人才。教師隊伍的結構不合理:高職稱、高學歷教師比例偏小,年齡結構呈現兩頭大、中間小的特點,出現中青年骨干教師斷層的現象;專兼職教師結構失調,專職教師數量不足;專任教師中“雙師”型教師比例偏低。教師專業發展受限較多。這些使民辦高校教師隊伍整體教學研究水平不高。通過績效考核,促進教師隊伍的穩定和成長民辦高校教師績效考核的目的不僅是為了得到教師薪酬、晉升、獎懲的依據,更重要的是為了增強凝聚力,促進教師隊伍的穩定。1.教師績效考核是增強民辦高校凝聚力的有效手段民辦高校教師隊伍流動性大反映出民辦高校凝聚力不強。凝聚力不強的根本原因在于學校和教師雙方的價值需求不一致。績效考核作為學校一項有目的、有計劃、有組織的周期性常規工作,成為師個人和學校價值需求的主要手段。首先,教師績效考核在指標的設計上全面反映了學校的價值需求,各項考核指標及其權重的分配反映出一定時期內,影響學校生存、發展的價值要素及價值秩序。我國民辦高校發展的階段性決定了民辦高校不同階段價值要素和價值秩序的差異性:在以規模求生存階段,價值要素主要體現為規模擴張;完成規模擴張,有了生存條件后,價值要素主要體現為提高教育教學質量,加強內涵建設,以增強學校的生命力;學校要永續,必須具有特色——不可替代的競爭優勢,創特色、建品牌是學校這一階段的價值要素。我國民辦高等教育歷經多年發展,進入到一個轉型期。民辦高校生源萎縮,使得民辦高校進入分化、優勝劣汰的階段。民辦高校在合適的規模下轉向提高質量的內涵建設成為其發展的核心價值。教師隊伍建設是質量建設的關鍵,因此學校在績效考核指標體系的設計上把教師在專業、課程建設和教學改革上的貢獻做為主要的考核指標,體現學校的價值要素和發展方向。其次,教師績效考核在考核結果的運用上,對與學校價值需求不一致的行為,通過一定的懲罰措施予以摒棄;對與學校價值需求一致的行為,通過激勵手段使這種行為得到顯揚和固化。最后,教師績效考核有目的、有計劃、有組織地按一定的周期進行,可以持續不斷地將教師的個人價值需求導向到學校的價值追求上來,最終,使教師與學校價值需求趨于一致,從而增強凝聚力,促進學校的良性發展。2.促進教師的專業發展,提高教師隊伍的水平第一,教師績效考核不是為了考核而考核,而是為了使教師的工作得到改善。教師績效考核具有診斷作用,通過考核,學校能了解教師一個階段工作中的優點和成績,缺點和不足,通過績效反饋,總結取得成績的經驗,探討不足產生的原因,以便在下一個階段的工作中得到改進。教師的工作成績得到認可,不足之處能夠明晰,增強教師工作的成就感和明確今后努力的方向。第二,教師績效考核是為了培訓和發展教師。教師績效考核的主要著眼點是未來。通過績效考核,學校可以了解教師在工作中的“短板”,將考核結果作為一種資源去規劃教師職業發展的未來,有針對性地設計實施培訓計劃,幫助教師成長和發展。民辦高校教師整體教學和研究水平不高,吸引高層次人才困難,通過對教師的考核,可以發現教師在教學、研究和專業課程建設上存在的不足,從而有針對性制訂培訓計劃,采用聘請專家開展系列講座,選派骨干人員外出學習取經等請進來、走出去的辦法,培養和構建學校內涵建設的學術梯隊,拓展教師專業發展空間,使教師看到個人專業發展的前景,增進教師對學校的歸屬感。

    促進制度建設,形成有效的內部管理機制

    (一)促進民辦高校內部管理制度建設制度是辦學理念轉化為實踐的中介。理念雖然可以影響人的行動,但不能自動轉變為實踐。我國民辦高等教育起步晚,尚處于探索階段,內部制度還不完善。民辦高校要實現由外延式發展向內涵式發展的轉變,不僅僅是辦學理念的轉變和更新,更為重要的是要在國家有關方針政策、法律法規的基礎上,實現內部制度的優化與創新。[2]教師績效考核是一個系統工程。學校為了完成內涵建設的發展規劃和戰略目標,需要將這個目標分階段層層分解,最終落實到每一個教職員工身上,教師成為承擔學校內涵建設任務的主體力量。教師績效考核就是學校對教師完成學校工作情況的跟蹤、記錄和考評,并運用評價的結果對教師未來的工作行為和業績進行導引。教師績效考核是教師績效管理的關鍵環節,它與績效計劃的制定、績效實施與管理、績效反饋有著緊密不可分的聯系。所以,教師績效考核不單是對人的考核,也是對工作的考核,通過考核能夠發映出學校在領導體制、人事管理、教學管理、薪酬設計等工作中的成績和存在的不足,找到學校內涵建設中的“軟肋”。教師績效考核是周期性的工作,每一個周期的教師績效考核結束后,通過對考核的分析和對有關工作的反思和總結,促進學校對有關制度進行建立、補充和完善,推動學校的制度建設。教師績效考核制度本身是學校內部人事管理制度系統中非常重要的一項教師評價制度,教師績效考核制度的有效執行,是對學校人事制度、教學管理制度、薪酬分配制度等運行狀況的折射和反映,補充及完善。而學校各項管理制度的有效執行,也促進了教師績效考核工作的持續完善。(二)形成有效的內部管理機制民辦高校內部管理機制是指民辦高校內部各個組織或部門之間相互作用的過程和方式。[3]有效的民辦高校內部管理機制的形成依賴于民辦高校內部的各項制度的建立和完善。教師績效考核推動學校內部管理制度建設,內部管理制度的建設和有效執行,是學校規范管理的體現,是學校決策機制、執行機制、監督協調機制、評價機制等科學規范運行的根本保證,從而為學校形成有效的內部管理機制奠定基礎,實現民辦高校健康可持續發展。

    促進民辦高校的組織文化建設

    他認為組織文化的核心是基本假設,指的是在人們頭腦中生根的不被意識到的假設、價值、信仰、規范等,它決定了員工的行為。[4]基于埃德加?沙因的組織文化理論,民辦高校不僅要構建組織的價值理念體系,還要將其內化為全體員工的價值和信仰,使員工在潛意識的行為過程中體現組織所倡導的價值觀,達到組織文化建設的根本目的。民辦高校的組織文化與教師績效考核是一種相輔相成的關系。民辦高校的組織文化是“道”,教師績效考核的設計是“理”,教師績效考核的實施是“事”。民辦高校的組織文化通過教師績效考核來發揮其功能,考核目標的制訂,考核指標體系的設計、考核方法的使用及結果的運用等,都體現了民辦高校組織文化的核心:價值觀和行為準則。通過教師績效考核的周期性實施,組織的價值觀和行為準則不斷深入人心,最終內化為教師個人的價值觀和行為準則。因此,教師績效考核就是要減少學校和教師間理念上的價值沖突,實現學校和教師團隊相對統一的價值觀和行為規范。(一)教師績效考核有助于民辦高校形成積極進取的組織文化。教師績效考核以教師績效改善為最終目的。通過績效考核可以幫助教師找出自身工作與學校要求的差距及差距產生的原因。在此基礎上,幫助教師制訂改進計劃,通過培訓、進修、下企業實踐等方式幫助教師提高教育教學水平和專業能力,促使教師隊伍形成一種努力向上的追求和氛圍,推動民辦高校形成進取的組織文化。(二)教師績效考核有助于民辦高校建立組織的溝通文化。科學的績效考核,溝通貫穿于績效考核的全過程。在設定教師績效考核目標時,需要學校管理者同教師進行溝通,雙方就目標達成一致;在績效實施的過程中,需要溝通來幫助教師實現工作目標;績效目標調整時需要溝通;績效考核結果反饋給教師,需要溝通。溝通是績效考核的“靈魂”,持續不斷的溝通可增進學校管理層和教師的理解和信任,增強學校的凝聚力,形成組織的溝通文化。綜上所述,民辦高校由于在辦學主體、內外部管理體制、教師地位等方面的特殊性,教師績效考核的價值既要促進民辦高校教師隊伍的穩定和成長,同時也要有利于民辦高校內部管理制度建設和內部管理運行機制的形成,進而促進民辦高校的組織文化建設。民辦高校只有堅持正確的教師績效考核的價值取向,才能使績效考核真正發揮作用,推動民辦高校的可持續發展。

績效考核制度建設范文3

[關鍵詞]公務員績效考核；困境；對策

一、公務員績效考核的概念

公務員績效考核指國家行政機關按照其管理權限，依照國家公務員法規的有關規定，對公務員的思想品德、工作能力、工作成績和工作態度進行考察審核，做出全面評價，以此作為對國家公務員進行獎懲、培訓、辭退及調整職務級別和工資的依據。它是公務員獎懲、培訓、錄用、晉升等工作的基礎，是實現人事決策科學化和改進人事制度的主要依據之一，其評價過程和評價結果的公正、公平與科學對于公務員制度的健康運行起著保障作用。

二、我國的公務員績效考核制度所面臨的現實困境

公務員績效的難度源于其考核的特點，雖然我國的各級地方政府部門和一些學術界都在對公務員績效考核制度進行探究和創新，但是仍然存在許多誤區和困惑。具體問題下文一一來介紹，主要的表現方面：

第一，公務員考核制度的激勵制度基本失效。一般來說，公務員考核的功能有：監督功能、激勵功能、管理功能和評價功能。最核心的功能就是激勵功能，直接關系到組織的生存和發展。當前，我國公務員考核工作的最主要問題就是激勵功能失效。換言之，就是公務員的考核沒有從深處挖掘公務員本身的主觀能動性，沒有調動起公務員的積極性，績效考核過于形式化。主要的表現：1、同酬不同工現象比較普遍。各級地方政府普遍獎罰不是很明顯，在各個部門內部沒有一個良性的競爭機制，使得大部分公務員工作不積極。2、個人績效不能在考核結果中有明顯的體現，尤其是成績顯著的公務員不能有所體現，也會很挫傷公務員的上進心與積極性。考核結果與真實情況有所脫節。3、人為影響明顯，目前很多公共部門的考核結果并不具有說服力，容易受到上級領導和人際關系的影響，帶著感彩的結果嚴重缺乏客觀性，這就嚴重影響了晉升機會與獎金分配的公平公正性。考核失去激勵作用，反而助長“不重視做實事，重視人際關系”的現象產生。

第二，考核方與被考核方的信息交流不對稱。我國政府部門對公務員的考核制度多采用自上而下的模式，常在不溝通、不公開的情況下進行考核。考核方的信息遠大于被考核方，非常容易使雙方對考核結果產生分歧，也有可能導致腐敗現象。

第三，考核測評標準籠統，我國現沿用建國初期時的干部考核體系，但是這一個標準主要是設計的粗糙，不細致，不定量。這樣的考核容易導致考核的真實性降低，野嚴重損害了公正公平性。

三、我國的公務員績效考核面臨的現實困境的可選對策探析

（一）績效考核公開透明，保證考核方與被考核方的信息交流平等，考核主體與客體之間的信息對稱流動，是實行公開考核和建立民主考評機制的前提條件，如果要做到公開考核，那么首先要在制度建設上建立公示制度和告知制度。這就必須要求：整個績效考核的過程和最后的結果都要及時的對內、對外公示，并且，整個考核過程應該在各部門和社會的監督之下進行。譬如考方的參與人是誰，如何進行考核的程序，考核的指標是怎么確定的，考核結果是什么，考核的救濟途徑是什么等各個方面都應該及時、公正、客觀的向考核對象和社會做出詳細的公布，保障考核的客觀性和公正性。

（二）構建良好的法律和制度環境公務員績效考核的需要良好的制度保證，制度化也是當前績效考核的趨勢之一。我國的當務之急那就是要借鑒先進國家的經驗和他們的做法，盡快通過完善政策和立法，盡快使我國政府公務員績效考核走上制度化、規范化的道路。我們應該盡量加快制度創新，再根據我國國情，建立一種適合我國行政體制的、明晰的政務官和業務官分類制度，探索和建立對不同類型公務員的管理模式。在制度設計中，我們應該充分考慮到我國的政體實際和國情，不能簡單照搬西方的分途而治的公務員管理體制，必須根據實際情況，我們應該在黨的領導下，去探索政務官與業務官的一種相對模糊的分開模式。

（三）建立民主考評機制政府的公共性質及其承擔的社會責任決定了其績效評估不能僅由自身來進行，社會的反饋和政府工作的社會效果都需要來自政府外部的考核主體的參與，因此，建立民主考評機制十分必要。這便要求考核主體不僅包括公務員的自我評估、上級領導的評估、同事的評估，還應當引進政府管理和服務對象即社會公眾的評估，逐步實現官方評估與民間評估并重的考核制度。可以通過社會調查、民意測驗等方法，定期了解社會公眾對政府工作的滿意程度，然后將其轉化為公務員的工作績效，最終以此作為對政府績效評價的依據。對政務類公務員的工作評價主要以本屆政府的政績和人大的表決結果為依據。這使公務員不僅對上級機關負責，更重要的是對人民負責，形成人民監督和上級監督相結合的績效推動機制，從而建立讓老百姓高興和滿意的服務型政府。業務類公務員則根據明確的職位規范，主要以完成本職位的工作實績和上級與社會的評價為依據。

參考文獻

[1]孫柏瑛，祁光華.公共部門人力資源開發與管理[M].中國人民大學出版社，2009.

[2]陳振明.國家公務員制度[M].福建人民出版社，2001.

作者簡介

績效考核制度建設范文4

關鍵詞：屠宰企業；標準化屠宰；肉品安全

1規范屠宰企業制度建設的必要性

1.1迎合現代屠宰標準

當前我國多個省市均已實行畜禽標準化生產模式，規范屠宰企業制度建設是迎合現代畜禽屠宰標準、為居民提供可靠動物產品的重要前提，既有利于提高屠宰企業內部管理水平與員工素質，同時也為公共安全創設了良好保障，進一步維護屠宰企業的長遠發展。

1.2落實企業主體責任

屠宰企業承擔著保障畜禽產品質量安全與生產安全的重要責任，規范企業制度建設能夠更好地幫助企業強化主體責任、履行義務。通過建立動物入場檢驗、宰前檢驗、宰后檢驗、“瘦肉精”檢測等管理制度，有助于為肉產品質量安全、生產安全提供有力保障。

1.3提升行業發展水平

現階段部分省市已經通過清理、整治行動取締多家違規屠宰企業，并設立定點屠宰企業、開展定點屠宰企業的標準化創建活動。通過規范企業制度建設，有助于整頓行業經營亂象與無序競爭問題，借助合作協議、戰略同盟等方式建設現代化、規范化屠宰企業，更好地提升屠宰行業整體發展水平、實現做大做強目標。

2推動屠宰企業制度規范化建設的具體路徑

2.1健全企業管理機制，強化制度執行保障

一方面，應立足于企業整體層面健全管理機制，以《屠宰場管理規定》等法律文件作為企業制度建設的參考依據，確保企業嚴格持證經營、按規定懸掛營業執照和標志牌、出具有效證照等，針對不同部門、崗位編制具體工作職責、建立明確管理制度，結合企業實際經營情況進行以往制度弊病的梳理與分析，并完善企業財務、人力資源、經營生產等各項內部制度，在宏觀層面健全企業制度管理體系。另一方面，應強化制度執行保障，屠宰企業應自覺接受農業、工商等部門的指導與監督，由管理層主動推進各項制度的具體執行，配合定期、不定期抽查活動實現對制度執行效果的檢驗，并廣泛向員工征求意見、共同解決制度中暴露出的問題，將意見匯總后進行公示，借此形成全員參與的制度執行監督機制，更好地強化對制度執行效果的保障，推動屠宰企業的規范化建設與發展。

2.2完善各項管理制度，整合培訓教育機制

在企業制度的具體編制層面，應圍繞屠宰企業日常經營生產的重要環節、關鍵崗位部門等進行各項管理制度的完善。其一是建立證章管理制度，針對動物屠宰證書、肉品檢驗印章、動物檢疫證書等材料實行專人管理，對于各項證、章的使用標準、使用方法作出詳細要求；其二是建立批發商管理制度，針對動物產品采購、進場、批發等環節進行全過程監管，配合定期會議、考核機制、獎懲措施的設計實現對批發商經營行為的合規管理；其三是建立衛生消毒管理制度，安排專人負責屠宰企業衛生消毒設備、物品的配置工作，建立消毒臺賬與檔案，明確記錄消毒時間、范圍、方法與負責人等信息；其四是建立質量安全管理制度，綜合收集動物的檢疫證碼、耳標碼等信息，為屠宰后動物身份識別與追蹤提供參考依據，保障產品質量安全得以追溯；其五是建立員工管理制度，依據崗位要求分別建立面向操作人員、管理人員的管理制度，明確崗位職責與分工，并為不同崗位提供定期培訓學習機會，加強制度宣傳工作，保障員工自覺執行制度、提升整體工作效率[1]。

2.3推行績效考核制度，建立多級網絡平臺

績效考核制度的建立能夠為員工管理與制度執行創設良好保障，應結合不同崗位工作執行進展、具體工作安排等進行業績考核標準的編制，配合獎懲措施發揮對員工行為的約束與激勵作用，有效調動員工的工作積極性、培養其職業責任感，更好地實現屠宰企業的規模化經營目標。同時建立多級信息網絡平臺，利用統一平臺向員工傳達企業最新制度、政策等信息，提高制度執行效果[2]；與員工交流對制度的意見與改進建議，保障制度建設的合理性與可行性；與相關屠宰企業進行新技術、新工藝的共享，并與物流、加工制造等企業建立合作關系，利用冷鏈配送、分割加工等模式拓寬企業市場；建立全過程視頻監控系統，將監控系統與省市動物衛生監督系統進行聯網運營，便于直接接受相關監管部門的監督指導，對其他屠宰企業起到示范帶頭作用，借此整頓行業秩序、實現共贏目標，維護公共衛生安全；還應配合安全風險預警制度的建設，針對不同崗位的安全風險設置警示牌，督促工作人員嚴格執行制度，保障屠宰企業的生產安全與肉品質量安全。

3結論

司法部于2019年7月公布了《生豬屠宰管理條例》，對于生豬屠宰各環節作出了明確規定，為我國屠宰企業散、亂、多等問題的解決創設了有利契機。屠宰企業應積極推動企業制度的規范化建設，執行生豬屠宰標準規程、完善肉品品質檢驗工作，借此更好地提高企業競爭實力，為肉品安全與生產安全提供保障。

參考文獻

績效考核制度建設范文5

關鍵詞：醫院 績效管理 必要性 具體措施

一、醫院實施績效管理的必要性

醫院作為提供醫療服務的單位，要想實現其服務職能，就必須從加強管理入手。在我國，隨著醫療改革的逐漸深入，醫院所面臨的競爭越來越激烈。醫院在經營的過程中也遇到了成本與效益平衡的難題。而要想突破發展瓶頸，實現醫院整體管理檔次的提高并實現預期的效益，就要從醫院內部的管理入手，挖潛增效，實行績效管理，充分調動廣大醫生護士的積極性，發揮其主觀能動性，為醫院的整體發展貢獻力量。

從目前的醫院發展來看，實行績效管理是極其必要的。首先，醫院的內部機構復雜，員工數量眾多，基層的醫護工作者態度決定了醫院整體的管理效益。其次，醫院面臨的競爭越來越激烈，要想實現穩定發展并達到預期效益，必須要從加強管理入手。再次，只有醫院管理效益提升了，才能更好地履行服務百姓的職能，因此實行績效管理是必然選擇。

二、醫院實施績效管理所遵循的基本原則

在醫院實施績效管理的時候，既要保證發揮廣大醫護人員的積極性和創造性，也要兼顧管理公平的原則，本著成本和效益并重的發展目標。

1.要體現公正、公平、公開的原則。醫院的績效管理面對的是廣大醫護人員，要想實現管理目標，就要在規則制定上充分考慮各方面利益，做到公正、公平、公開，把握績效管理的整體方向。

2.要建立客觀的評價機制。醫院的績效管理實際上是對每一個醫護人員的工作進行評價和考核，這就要求評價機制力求做到公正客觀，只有這樣才能保證績效管理機制真正發揮作用。

3.要建立量化的考核指標。為了明確醫院醫護人員的工作量，我們在績效管理的時候，就要對醫護人員的工作量進行量化考核，并根據醫院實際設立便于執行的考核指標，以注重實效為原則。

4.要以成本核算為原則。醫院績效管理的最終目的是降本增效，所以醫院的績效管理要以成本核算為原則，在管理過程中凸顯這一點，注重整體管理效益的提升。

三、醫院實施績效管理的具體措施

在制定績效管理原則和實施績效管理的時候，要明確重點細化措施，把握績效管理的核心，制定切實可行的措施，保證績效管理得到有效實行。

1.建立長效機制，保證績效管理有效進行。建立績效管理制度不是一朝一夕的事情，需要做長期的實施的準備。因此，必須在醫院內建立績效管理的長效機制，保證績效管理成為醫院的一項主要管理制度。在目前醫院的管理制度建設中，應將績效管理納入到整個醫院的管理體系中來，用績效管理作為衡量員工業績的重要管理制度，有效推進醫院整體效益的增長。此外，還要將績效管理看作是醫院的一項長期管理制度，在管理工作中努力推進，保證績效管理取得成效。

2.建立健全的績效考核體系，保障準確考核。目前醫院的績效考核制度，主要是針對廣大醫護人員建立的，其目的是對員工的貢獻進行量化分析，并根據貢獻大小進行獎勵和懲罰，這種模式構成了醫院績效考核體系。所以，要想取得績效考核的積極效果，就要建立健全的績效考核體系，以績效考核體系為考核依據，保證績效考核的實效性。建立績效考核之后，醫護人員的工作業績、工作貢獻都得到了量化，最終以量化評分的形式體現在績效考核報告中。所以，我們要積極構建績效考核體系，保證考核的準確性。

3.制定針對個人的業績考核制度，明確獎懲方案。在醫院實行績效考核的時候，要明確績效考核的對象是基層的醫護工作者，績效考核的目的是發揮基層醫護工作者的積極性，推動醫院管理水平的整體提升，最終實現降本增效的目的。所以在實施績效管理的時候，就要制定完善的針對個人的業績考核制度，明確獎懲方案。對于業績突出、量化考核評分高的員工，要采取獎勵措施，鼓勵其積極性。對于業績較差、未能及時完成工作，并且量化考核評分較低的員工，要采取一定的懲罰措施，保障績效考核制度的有效實施。

4.成立監察部門，監控整個績效管理實施效果。績效管理和其他的管理一樣，需要有專門的部門進行監督管理，保證最終的管理效果達到要求。因此，我們要在醫院績效管理中，根據醫院實際，成立績效管理監察部門，負責監控整個績效管理的實施效果，保證績效管理達到預期目的。從目前的醫院績效管理來看，建立績效管理監察部門不但是有效的監控管理手段，也是極其必要的，已經取得了積極效果。所以我們必須要通過該部門的建立，保證整個績效管理取得預期的效果。

參考文獻：

[1]徐安娜.醫院績效考核與績效管理研究[J].經濟師,2007,8

績效考核制度建設范文6

1．建立適應醫療行業特點的人力資源管理模式。

改制前的醫院是大型工業企業的一個附屬單位。過多的行政干預使醫院缺乏對人才資源管理重要性的認識；醫院內部人力資源管理長期遵循工業企業管理的模式，缺乏適應醫療行業的規范化、科學化的人力資源管理機制，給醫院的發展和人才的發展帶來諸多負面影響。所以，必須盡快實現人力資源管理體制上的工業化模式向醫療機構管理模式的轉變。

2．建立獨立自主的選人用人機制。

以往醫院引進人才都是通過向集團公司報人才需求計劃，由集團公司統一招聘安排，采取的是行政分配機制，醫院的人事部門沒有獨立自主進行招聘、面試、選人的職權，主觀上造成醫院對引進人才和人才管理不重視；客觀上缺乏長遠的人才需求和培養規劃，致使在人才培養和人才使用方面存在很多問題。所以，要建立獨立的選人用人機制，按需要自主招聘人才，到崗后量才使用。

3．建立行之有效的績效考核體系。

改制后的醫院基本仍然參照并延用原來隸屬企業的年度考核制度和考核標準。沒有根據實際情況對管理人員、醫生、護士及其他人員分專業、分層次進行考核，不能客觀公正地反映出不同崗位不同人員的工作業績。考核的內容和指標也不夠明確。考核形式主義傾向明顯，考核結果與員工的實際使用提拔沒有密切掛鉤，影響了員工工作的積極性。所以，建立行之有效的績效考核體系是當務之急。

4．建立體現公平競爭的薪酬管理體系。

薪酬管理是人力資源管理的重要內容，也是實現醫院科學管理的一個有用的工具。建立公正公平、科學合理的薪酬體系，充分發揮薪酬分配的杠桿作用，不僅可以有效降低管理成本，而且能夠對員工起到激勵作用。但目前職工醫院仍然在沿襲工業企業的等級工資體系、工資結構和工資水平。因此，改制后的醫院很有必要根據崗位分析和薪酬市場調查，確定出新的薪酬分配機制。

二、加強改制后醫院人力資源的制度建設

人力資源的制度建設是實現醫院人力資源規范化管理的基礎，是維持醫院正常運行和持續發展的有力保障。醫院人力資源的制度建設要符合醫療行業科學管理原理和行為規則。它具有以下特點：

1.合法合理化。

有關人力資源的規章制度是醫院內部具有法律效力的文件，直接涉及醫護人員及其他工作者的切身利益。制度建設必須在國家現行法律的框架之內進行，各項規定都要遵循可靠的法律依據，要做到原則清晰、語言易懂、便于執行、科學合理。充分考慮醫院的歷史沿革，充分考慮制度執行的可操作性。

2.民主公示化。

醫院有關人力資源管理規章制度的內容要體現醫院醫護人員的意愿，得到他們的認可。制度出臺前，必須履行有職工代表參與的集體協商表決的民主程序。公示是尊重職工知情權，公示方法不能僅在企業內部網站或張貼在公示欄內，要通過簽訂《勞動合同》、發放《員工手冊》等方式交到員工手中，并留有員工收執簽字的存根，以免因知情權問題引起不必要的糾紛。

3.合同契約化。

勞動合同是勞資雙方建立勞動關系的一種法律形式，受國家法律的保護。醫院要重新與員工簽訂《勞動合同》并保證合同的履行。要突出簽訂時的公平自愿和雙方意見明確一致原則。勞動合同在履行過程中要遵循公平性、契約性、時限性和從屬性原則，充分維護職工群眾的合法權益。

三、改制后醫院人力資源體系的建立與運行

人力資源的制度建設的目的是為了能夠使之得到規范地執行，執行的過程就是人力資源體系的建立、健全并使之能夠正常運行和持續改進。

1.機構設置和人力資源配置體系。

結合開辦現代化醫院的特點，合理設置醫療科室和管理部門。黨政管理和醫療業務各有側重，互相配合，互相穿插。人力資源配置體系的建立和運行需要對醫院總體結構和流程進行系統分析；對每個崗位所需的知識結構、專業能力進行評估和優化，優先配置醫療一線的醫護人員，保持一線醫療隊伍的穩定、精干，以確保高質量地為患者提供醫療服務。精簡管理人員，按需求配置輔助人員。打破身份和資歷界限，能者上、庸者下，杜絕論資排輩和因人設崗現象；選拔各學科帶頭人擔任科室主任，做到人盡其才、才盡其用，發揮優勢，梯隊成長。

2.薪酬及激勵體系。

薪酬及激勵體系的建立應該結合醫院的戰略目標，對社會薪酬市場進行周密調查，從而使醫院的薪酬制度對內體現公平性,對外具有競爭性。薪酬體系的運行要堅持公平原則。發揮薪酬分配的杠桿作用，有利于吸引人、留住人，讓崗位薪酬與崗位價值量對等。醫院要按照規定和具體薪酬發放流程、時限和標準足額向員工支付勞動報酬，及時為員工交納規定的“五險一金”，讓職工感受到集體的強大與溫暖。

3.教育培訓體系。

醫院要充分考慮發展的需要，制定人力需求戰略規劃。要重視外培進修，讓醫生到有名望的大醫院進行臨床培養。邀請著名學者到醫院來演講示范。培訓體系運行過程要保證師資力量、培訓課時和教材內容。

4.績效考核體系。