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人力資源培訓的發展趨勢范文1

【關鍵詞】 人力資源；發展趨勢；戰略性選擇

一、 我國企業人力資源管理的特點

（一） 現代人力資源管理以“人”為核心

現代企業人力資源管理已經充分認識到了“人”對企業生存與發展的重要性，充分認識到了“人”是企業的經濟命脈，是企業的核心競爭力，是企業可持續發展的唯一支柱。因此，企業將“人”作為核心，視為企業第一“資本”，充分地開發人的潛在價值，以求取得更大效益。企業在人力資源管理過程中，不僅因崗擇人，而且因人設崗，充分調動員工工作積極性，使員工更努力地為企業創造價值。現代企業人力資源管理“以人為本”，“著眼于人”，充分利用個體在知識層面與性格層面的差異來滿足企業對員工的不同要求，同時，企業的人力資源得到了充分合理利用，使企業各項資源得到了優化配置，為企業取得了更大經濟效益與社會效益。

（二） 企業人力資源管理擁有靈活的用人機制

市場經濟條件下，大多數企業產權明晰，受到政府干預比較少，能夠獨立自主的選擇企業所需要的人才。結合企業發展目標與人員自身情況，進行人力資源的動態管理，不斷地進行人力資源心理調節與開發，選擇適合企業發展的員工。在選擇與培養企業員工的過程中，通過對員工進行職業生涯規劃，不斷培訓，不斷地進行崗位調整與重組，使“物盡其用，人盡其才”。在企業與員工互相適應與磨合的過程中，企業培養出了最適合企業發展的員工，淘汰不適合的員工。人力資源管理靈活的用人機制不僅體現在選拔人才與培養人才上，還體現在薪酬制度上。現代企業擁有靈活多變的薪資標準與獎懲制度，根據員工的工作業績、能力大小、職位高低等制定彈性的薪酬標準，鼓勵勇于付出，敢于創新，表現優異的人才。

二、 我國企業人力資源管理存在的問題

（一） 人力資源管理模式陳舊

人力資源管理是企業戰略發展必不可少的環節，是企業人才吸收、整合、維持、激勵、開發的可靠保證。但目前我國很多企業人力資源管理仍然走不出傳統人事管理的影響，仍然延續傳統人事管理對人才的事務性管理，并沒有建立全面、系統的人力資源管理體系。具體表現在：1）缺少對人力資源長遠的規劃目標。2）家族式人力資源管理模式仍普遍存在。3）人力資源管理程序缺乏系統性和法制性。

（二） 企業人力資源管理投入不足

我國大部分企業對人力資源管理的投入相對于其他管理部門而言較少，體現在兩個方面：一是戰略與管理方面的不重視；二是人員配備不到位與資金投入不足。大多數企業沒有把人力資源管理放在企業發展的戰略高度上去加以重視。企業經營者與管理者將主要精力投入到生產與銷售等流通領域的業務上，忽視了人力資源對企業發展的重要作用。沒有健全的人力資源配備就不可能在經濟飛速發展的時代大背景下取得人才競爭的勝利。很多企業的人力資源管理人員不具備專業基礎知識與從業經驗，對企業人力資源管理不能從整體上和宏觀上把握。

三、 我國企業人力資源管理發展趨勢

（一） 人力資源規劃的系統性與全面性

成型的人力資源規劃將對企業的生存發展產生重大影響。未來的人力資源管理規劃將比目前國內人力資源管理規劃整體水平更上一個臺階。各企業將擁有自己的人力資源管理信息平臺，及時有效地補充企業所需各項人才，并對企業人力資源管理的一系列工作流程進行監督與管理，包括人才選擇、崗前與定期培訓、薪酬福利管理、績效考核、員工關系、勞動合同與檔案管理、職業生涯規劃與人才晉升等一系列涉及人力資源管理的工作。

（二） 關注知識型員工，建立新型員工關系

隨著社會經濟的發展，分工的細化，人力資源管理也將從宏觀調控角度細化到微觀層面。人力資源管理某個層面外包將是大勢所趨，例如，人員招聘外包獵頭公司，人員培訓外包培訓公司，人員檔案外包人才市場，保險福利交由保險公司，薪酬稅務交由會計公司等等。但無論人力資源管理工作如何外包，企業員工關系必將由企業自身進行管理。員工關系管理好壞將直接影響企業的生存與發展。

（三） 利用信息技術，實現虛擬化管理

傳統的工作方式是時間、地點、人物三合一，而現代工作方式是遠隔千里、穿越時空仍然可以面對面的溝通交流，例如電話會議、視頻會議、網上交易等等。那么，對于人力資源管理來說，虛擬化管理也是一種發展趨勢。例如，招聘流程的虛擬化與簡約化，薪酬、福利、績效管理的虛擬化與科學化，工作方式的虛擬化兼顧效率，效果評價的虛擬化與數據化等等。未來人力資源管理虛擬化的可能性變革將會以我們始料未及的變化趨勢影響著企業與員工的生存與發展。因此，牢固掌握人力資源管理全套理論體系，切實結合社會經濟、文化等的發展情況，深入分析人力資源管理發展趨勢，將會助力企業騰飛。

參考文獻：

人力資源培訓的發展趨勢范文2

【關鍵詞】人力資源 發展趨勢 現狀 創新

一、新經濟時代人力資源管理的發展趨勢

（一）管理技術方面的信息化趨勢。

作為一種全新的人力資源管理模式，不僅融合了電子信息技術與互聯網技術，還可以優化工作流程、以客戶為導向來對人力資源進行全面的管理，利用信息技術來建立一個系統的現代化工作平臺，使人力資源管理部門具有增值功能，使管理者在實踐工作中不斷優化工作流程來降低其管理成本，提高工作效率，最終提高人力資源的管理水平。

（二）管理目標方面的趨勢。

隨著未來企業組織越來越網絡化、多元化和全球化等，未來企業人力資源管理也會在管理目標、管理職能、管理技術以及對管理人員的要求方面發生新的變化。未來的人力資源管理是一種戰略型人力資源管理，即是圍繞著企業的戰略目標而進行的。戰略型人力資源管理的目標就是為眾多的利益相關者服務。

（三）管理職能方面的趨勢。

隨著外在環境的變化，企業在人員、組織結構、管理等方面必然會出現一些變化。具體表現在縮小規模即裁員的趨勢；公司合并以此獲得人才的趨勢；管理層次減少的趨勢；技術進步要求減少某些部門；在世界范圍內配置資源的趨勢；實行風險付酬的趨勢；適應強、變化速度快、重新配置資源的趨勢。

二、企業人力資源管理現狀分析

（一）人力資源管理理念滯后，難以調動職工積極性。

缺乏完善的人力資源開發和培養體系，員工職業生涯規劃不合理。企業可提供的培訓種類少，培訓機會小，對培訓后的歸屬問題控制得比較嚴格，而且很多培訓都流于形式，華而不實。缺乏行之有效的、能夠充分反映個人業績和貢獻的薪酬福利體系，物質激勵和約束機制不合理，不能充分地體現個人的業績和貢獻，因而也就不能充分調動員工的積極性和主動性，難以吸引人才和留住人才。

（二）人力資源管理體系不完善，致使管理效果大打折扣。

人力資源管理作為企業內部管理的核心部分，其包括人力資源的開發、整合、激勵及調控等方面。而從實際來看，一些企業的人力資源管理仍停留在單一的事務層面，而未形成完善的人力資源管理體系，進而導致實際的管理成效大打折扣。其中，人力資源管理缺乏長遠戰略規劃、人才的選拔、任用缺乏科學性，是造成人力資源管理效果不佳的重要因素。

（三）人力資源管理不到位，職能部門嚴重缺位。

對于諸多企業而言，其在人力資源部門的定位上，往往是低定位的尷尬情形。人力資源管理的職能部門，更多的是對企業職工進行合同管理、考勤等事務的管理工作，而對企業經營戰略的決策難以形成重要的作用。與此同時，人力資源管理部門處于不重視的地位，往往以輔助部門的身份出現。這樣，就造成人力資源管理價值確實，使其無法立足于戰略的高度，實現對企業人力資源的有效管理。

三、企業人力資源管理模式創新思維

（一）健全人力資源管理體制。

1.現代人力資源管理對職工實現柔性管理，從員工的立場出發，發現員工的需求，給予員工一定的工作空間，使他們在工作中不斷創新與學習，激發員工的工作積極性，充分發揮員工的潛在能力，致力于建立一種把人的因素同企業的目標聯系在一起共同發展的機制。透過這種機制，力求在企業內部建立和諧的工作環境和企業文化，力求在員工和員工之間，企業與員工之間達成雙贏的協作關系。

2.拓展人力資源管理的內涵，賦予人力資源管理新的歷史使命，把它與企業的生存、發展緊密地聯系起來，使之成為企業的活力之源。認真落實職工的教育培訓工作，為職工的發展提供計劃。這樣，職工不僅可以提高技術水平、職業素養等，而且有助于提升職工的市場競爭力，為企業及個人創造更多價值。注重對職工的創新思維培養，企業可以創造良好的外部條件以及資源支持，為職工的創新能力培養提供空間，讓其才能更好地發揮、價值更好地體現。

（二）建立合理人力資源管理制度。

1.建立合理的有競爭力的分配機制和福利政策，留住需要的人才。根據市場價值規律，建立具有競爭力的薪酬待遇。提高可變薪酬的比重，多作貢獻者多得，少作貢獻者少得，不作貢獻辭退。薪資水平必須具有外部競爭性，企業必須了解市場同行業的薪酬水平，具有競爭優勢的薪酬體系。建立具有吸引力和競爭力的福利政策，具有激勵性和藝術性的福利支付方式，當員工把自己所在企業的福利收入與外部企業比較的時候，會覺得更具有吸引力。

2.認真落實工作管理控制。企業應建立完善的規章制度，規范和引導職工正確的工作行為，以及養成良好的職業素養，防止職工不良思想行為所造成的質量問題。同時，企業人力資源管理應落實相關的管理控制工作，制定切實可行的措施。

3.建立科學的管理制度，創造有利于人才成長的工作環境。創造一種能使每一位員工都能最大限度發揮作用的制度環境，在使用、培養、考核、選拔、定薪、獎勵、約束、淘汰等各個方面，能夠體現出制度的公平性和合理性，讓人才有用武之地，讓他們在發揮個人聰明才智的同時，達到與企業雙贏的目標。

（三）全方位實現績效管理。

建立行之有效、適合本企業的績效考核辦法。建立明確的切實可行的指標體系是做好績效管理的關鍵。必須明確企業績效管理的目的，引導員工樹立正確的績效管理理念。企業實行績效管理的最終目的就是實現員工績效和企業整體績效的共同提升，因此，績效管理是企業全體員工共同參與的管理活動。實行績效管理，最終結果是員工的切身利益得到保障和提高，企業的整體業績、企業在市場中的競爭力和戰斗力也會極大提高。

人力資源培訓的發展趨勢范文3

關鍵詞：衛生人力資源管理 趨勢 護理管理 啟示

21世紀作為一個新的知識經濟時代，人力資源成為一種特殊資源，在社會組織生存以及發展中發揮著重要作用。同樣在衛生事業的發展中，衛生人力資源不僅是其重要組成部分之一，同時也是最具活力的一個部分，對衛生事業的發展以及人們的健康水平帶來直接影響[1]。自從我國加入世貿組織后，各方面的人才競爭激烈程度均明顯上升，包括高層次醫學人才競爭方面。因此，無論是在進一步提高衛生人才隊伍素質方面，還是在進一步優化衛生人才隊伍結構方面，我國均將面臨更大挑戰。因此，緊跟衛生人力資源管理發展趨勢，不斷完善并建立新的護理管理模式，顯得尤為重要[2]。

衛生人力資源管理發展趨勢及其相關影響因素衛生人力資源特點：衛生人力資源具有其自身獨特的特點，具體可以將其分為三個特點：(1)知識密集：需要進行為期較長的培訓，無論是專業性還是學術性均相對較強；(2)繼續教育任務比較重，因為其知識更新相對較快；(3)需要有組織地規劃協調資源配置[3]。相較于其他衛生資源，衛生人力資源無法通過臨時準備就可以馬上獲取到，也無法對其進行貯存，為了防止其在某一地區發生資源過剩或者是資源缺乏情況，需要某種衛生人力資源規劃，提前朝著這個方向、規格以及數量等方面進行設計[4]。同時隨著社會經濟的不斷發展，衛生人力資源管理模式也勢必發生一定轉變，不僅要對現有的傳統管理模式進行變革，同時還要建立公益性和商業性機構共同運作的管理模式，并且不斷創新管理手段，借助互聯網不斷加強衛生人力資源管理的信息化建設，以形成相對開放的管理模式。

衛生服務需求變化對衛生人力資源管理的影響：⑴衛生服務需求層次的增多以及服務需求的提高。近幾年，人們的健康觀念也隨著生活水平的不斷提高而發生了一定變化，自我保健意識越來越高，同時對衛生保健的需求也因此發生了微妙的變化[5]。尤其是近幾年，我國老齡化進程的不斷推進，老齡人口數量急劇上升，對衛生服務的需求發生了明顯的上升，有照料生活需求的老年人越來越多，同時由于不同老年人之間的個體差異性，對衛生保健服務工作的要求以及需求層次不盡相同[6]。另外，隨著醫療技術水平的不斷提高，各種先進的科學醫療技術被大量引入醫學領域中，在提高患者臨床診療效果的同時，也在一定程度上使得醫療衛生保健成本發生了上升，由于衛生保健開支的提高，進一步增加了家庭及社會的負擔[7]。因此衛生保健系統需要進一步加快改革步伐，以便為人們提供更加低耗、優質以及高效的衛生保健服務。而這不僅需要進一步加快醫學科學技術的發展，不斷解決人們目前所面臨的各種健康問題，同時還需要為人民群眾提供更多更專業化以及個性化的衛生保健服務，以便可以滿足不同層次人群的衛生服務需求[8]。⑵醫療保健機構功能分化：導致醫療保健機構功能分化發生的主要原因。(1)人們自身對衛生保健需求，隨著經濟收入水平的提高而發生了一定變化；(2)醫學科技發展自身內在規律的作用影響所致，導致其由以往單一的保健功能，漸漸發展成為對疑難病癥進行診斷治療，使其開始具備研發新技術的能力，尤其是對于一些有著高水平資源的醫療中心以及一些以常見多發病診療及健康指導為一體的醫療保健中心[9]。在功能分化后，可以使其根據任務類型的不同，為患者提供多種多樣的衛生保健服務工作，進而確保醫療衛生資源配置更加合理，可以對其進行更加科學合理的利用，最終使人們得到更具針對性的醫療保健服務[10]。⑶衛生人力需求發生變化：衛生人力需求變化具體表現在各類衛生技術崗位不斷朝著專業化方向發展以及各種衛生技術合作型工作之間的關系。例如在衛生技術人員方面，以往傳統醫療機構主要將其分為兩種，一種作為主要系列，另一種作為輔助系列[11]。輔助系列一般為藥、護、技等技術崗位，主要負責各項醫療工作中所需要的技術支持工作，但是在目前現代化醫院發展中需求，這種傳統的人員配置以及傳統的工作模式，顯然無法滿足其需求[12]。除此之外，我國醫療科學技術也隨著經濟的快速發展而迅速提高，尤其是各種高新技術在醫學領域中得到越來越廣泛的應用。受此影響，醫學領域中的各種專業分工也朝著越來越細致化的方向發展，導致醫療機構中各個崗位之間的主輔界限變得越來越模糊的同時，還是朝著越來越專業化的方向發展[13]。各種專業在各種疾病的診療以及康復中均有其自身獨特的作用，同時各個技術崗位之間也有著相應的合作型工作關系組合，這點可以從一些國外現代醫院中出現的心理醫師、臨床藥師以及康復治療師等專業性角色證實[14]。然而，如果要實現這個新的發展趨勢，就需要大量在某一領域中有著較高技術水平以及合作能力的專業化人才。因此，在衛生人力資源管理方面，需要結合衛生人力需求變化進行管理，根據其變化來對各類專業技術人員展開相應的培訓管理，從而確保各類專業技術人員可以充分滿足現代醫院的發展需求[15]。

衛生人力資源管理發展新趨勢對護理管理的啟示更新觀念，促進管理模式轉變：以往的護理管理模式大多為行政事務式管理，其主要側重點更加偏向于側重對“事”的控制。而現代化護理管理模式則更加注重以“人”為中心，將其作為一種活的資源進行開發，強調人和事的融洽，而事則和職相匹配，最終實現人、事以及職能之間效益最大化的目的[16]。需要注意的是，在實際護理管理中，以問為本不應該只是作為一個口號，護理管理者自身需要具備較高的戰略認知，積極轉變護理管理模式的同時，努力為護理人員打造一個可以不斷學習、發展以及積累知識的氛圍環境。

不斷建立培養護理核心人才隊伍：企業實現持續性增長和核心人員存在密切關系，不少研究均表示，在一個企業的產值創造中，少數核心人員貢獻的產值可以占據大部分比例。同理，在護理人才隊伍的建設中也是一樣，在滿足人們的衛生服務需求變化的同時，還要進一步關注其對人力資源需求造成的影響，以使人力資源管理規劃更具科學性以及合理性。在護理人才隊伍的建設中，不僅需要加強核心人才隊伍的培養和建設，還要使其可以成為護理管理變革中的一股中堅力量，使其能夠以高專業化的知識以及護理水平帶領整個護理隊伍朝著越來越好的方向發展，進而充分發揮其在護理實踐中的價值，使得護理隊伍的整體水平可以實現持續性提高。

創新機制，不斷提高護理人力資源管理的專業化水平：無論是在國內還是在國外，在現代管理中，人力資源管理均具有重要的作用及地位，其高度的專業化程度，通常是傳統部門管理中難以企及的。而這也提示我們，在護理管理中，護理管理者需要和人力資源管理部門一起合作制定人力資源規劃、員工的甄選培訓、薪酬的確定以及績效評估等，從而不斷提高護理人力資源管理水平。

加強法制，促使管理規范化：在護理人力資源管理中，需要不斷加強法制建設，從建立規范入手，將以往常規的行業規范管理漸漸朝著依法管理的方向發展，使得護理管理更加規范化[17]。

結語衛生人力資源的發展變革，勢必會對護理管理帶來較為深刻的影響，只有對衛生人力資源的發展變革形成正確認知，同時抓住新的發展趨勢，并且對變革進行主動適應，方可進一步加快護理管理朝著現代化發展的步伐邁進。

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人力資源培訓的發展趨勢范文4

關鍵詞:知識經濟;人力資源管理;以人為本

中圖分類號:F272.92文獻標識碼:A文章編號:1001-6260(2009)04-0118-03

了解和分析未來企業的經濟特征、組織結構、管理模式及發展趨勢,對于我們主動迎接未來的競爭及企業持續健康發展都是非常有益的。從20世紀90年代開始,企業組織便出現了激劇的變化,未來企業組織的雛形開始顯現。新經濟條件下人力資源就已成為企業的關鍵資源,人力資源管理部門也將成為企業的核心部門(楊蓉,2003)。

一、未來人力資源管理組織的特征

1.人力資源管理部門的主要職責。(1)經營者職責。未來的人力資源管理部門將在企業的戰略層面、管理層面、操作層面等多層面上行使經營者職責。例如,參與企業戰略規劃、經營決策、文化建設;制訂人力資源規劃、管理制度、培訓和開發計劃;從事員工招募、績效考評、培訓激勵等。(2)支援者職責。保質保量地滿足直線經理對人力資源方面的要求。(3)監督者職責。監督者職責是指人力資源部門有責任確保企業員工獲得公平、穩定的待遇。要依據當地法律、企業的人力資源政策實施嚴格的監督。(4)創新者職責。人力資源管理部門有責任在企業建立創新的文化,鼓勵員工為實現企業的目標發揮自己的聰明才智,有義務確定和開發新的實踐、新的方法來管理員工,培訓員工,以幫助員工適應企業的改革和新技術的應用。

2.人力資源經理的素質。未來人力資源經理應該是一位精明的生意人,懂經營、會管理;是一位人際關系專家,善說服、會激勵;是一位戰略策劃者,有全球意識、有預測能力;是一位卓越的心理學家,心態成熟、思維敏捷;同時還應該是一位博學多才的學者,知識淵博、善于學習。

3.人力資源管理部門的組成特點。由于人力資源管理越來越重要,目前許多企業已設人力資源副總裁,一些企業出現總裁直接分管人力資源開發與管理的現象;人力資源部經理躋身高層管理人員行列已成趨勢;企業會以高薪聘請人力資源管理方面的人才,一批精英亦因事業感召而被吸引。

二、 企業人力資源管理的發展趨勢

1.人力資源是企業成功的關鍵資源。綜觀當今產品市場,智能化、高科技產品大放異彩,這是知識和力量的較量,哪個企業的員工擁有更多的知識,哪個企業就能在激烈的市場競爭中取勝。人力資源已經成為經濟發展的重要資源,成為推動經濟增長的主要動力。

2.終身培訓是人力資源管理的重要內容。對企業員工進行終身培訓是未來企業人力資源管理的一項重要內容。這是因為,在知識經濟時代,無論是從知識的重要性還是從知識的創新速度來看,企業員工都面臨著需要不斷更新知識和技能的壓力。企業只有不斷加強對員工的培訓,或員工自覺地學習,才能適應社會的發展要求,否則就要被淘汰。因此,培訓或學習將成為員工終身的需要。

3.人性化管理是人力資源管理的重要特征。未來經濟的發展取決于人的智能的開發、創新能力的發揮和活力的激發。也就是說,只有通過發揮人的能動性和創造性,開發人的潛能,才能推動經濟的發展。要做到這一點,就必須實行人性化管理。人力資源管理者要轉變工作觀念和工作方法,以人為本,充分了解員工的心理需要、價值觀的變化及自我實現的需要。要給員工足夠的自由度,充分調動他們的工作積極性和主動性。未來人力資源管理部門將由過去的對員工嚴加控制的管理機制轉變成為對員工充分授權的服務組織。其主要目的就是在充分信任員工的基礎上,通過對員工授權和服務,以激發他們自覺努力干好本職工作的主觀能動性,為企業的發展作貢獻。

4.科學管理是人力資源管理的時代要求。由于科學技術的飛速發展,對管理工作也提出了革命的要求,對于人力資源管理而言,將由過去的被動式、經驗式的人事管理,步入科學化、專業化、技術化的人力資源管理時代。與其他專業一樣,人力資源管理也有許多專門的技術知識,如人才預測規劃技術、人員招聘面試技術、員工培訓與開發技術、人事診斷技術、激勵管理技術等。如果一個人事工作者缺乏這方面的知識和技能,不懂得有關的技術和方法,將難以勝任本職工作。

5.彈性工作制將成為未來的工作方式。在知識經濟時代,大規模的工廠化組織將退居次要地位,而一種柔性的、網絡化的生產組織將成為一種主導,這將導致人們的工作方式發生根本性的變化。企業的員工不必到工廠去上班,也沒有八小時的工作制度。員工的工作方式是根據自己的安排,在家中或方便的地方完成企業所分派的工作,并將他完成的工作通過網絡進行交換、傳遞。這種彈性的工作制度已在發達國家興起,并越來越受到歡迎。彈性工作制最大的優點是,它把工作和生活結合起來,使員工不再把工作當成一種負擔,而是生活當中一種必不可少的創造性活動,從而提高人們的工作和生活質量。

6.工作績效成為薪酬分配的標準。在知識經濟時代,由于工作模式的變化,薪資的分配模式也會相應發生變化。組織成員的薪資給予,不是以工作崗位和工作責任的大小為標準,而是以產生的績效及給組織創造的實際價值為標準。這種分配模式的特點之一是基本薪水所占總收入的比例較少,而各種獎勵所占的比例較大。其優點是可把員工的工作績效與組織的業績聯系起來,從而激發員工的工作熱情和工作責任感,為企業的發展服務。

三、 “以人為本” 理性應對

根據新經濟時代人力資源管理的發展趨勢,我國企業應超前思維,在進行人力資源管理時堅持“以人為本”,主動調整觀念,以適應未來的挑戰(邱永環,2003;項義軍 等,2007)。

1.以人為本,實施柔性管理。以人為本,堅持人作為管理活動的核心和企業最重要的資源,理解人、尊重人、發展人和為人謀福利。通過各種措施,提高員工的能力和發揮員工的積極性和創造性,引導員工去實現預定的目標。柔性管理本質上是“以人為中心”的管理,要求柔性的方式去管理和開發人力資源。人力資源的柔性管理是在尊重人的人格獨立與個人尊嚴的前提下,在提高廣大員工對企業的向心力、凝聚力與歸屬感的基礎上所實行的分權化管理。柔性管理的最大特點在于它主要不是依靠外力,而是依靠人性解放、權利平等、民主管理,從內心深處來激發每個員工的內在潛力、主動性和創造精神。使他們能真正做到心情舒暢、不遺余力地為企業不斷提升業績,成為企業在激烈的市場競爭中取得競爭優勢的力量源泉。

2.注重人力資源的開發培訓。企業經營戰略目標的實現需要相應的人力資源支持,人力資源的重要特征是能動性和可變性,在知識經濟時代,知識與技能的更新加快,企業管理人員首先應轉變觀念,重視培訓,應當把培訓當作一項投資,而不是消費。其次,要結合企業經營發展目標,制定科學的、系統的培訓計劃。因為人才的培養有一個時間過程,所以員工培訓要從長遠出發,重視未來,根據員工的年齡層次、知識結構、崗位特點等可以采用在崗培訓、脫產培訓、專題短訓等多種方法。為進一步拓寬人才來源渠道,還可根據企業未來人才需求狀況有選擇地資助大專院校貧困學生,為企業的人才庫儲存后備力量,形成人才梯隊。這種投資不僅會產生良好的社會效益,也會帶來較好的經濟回報。

3.優化企業人力資源配置。所謂優化配置,簡單地說,是讓合適的人在合適的崗位上最有效地工作。企業通過人力資源的優化配置,能有效地挖掘潛力,提高人力資源使用效率。為求得人與事的優化組合,人員配備應遵循因事擇人,因才使用,動態平衡的原則,即一方面根據崗位的要求,選擇具備相應的知識與能力的人員到合適的崗位,以使工作卓有成效。另一方面要根據人的不同特點來安排工作,以使人的潛能得到最充分的發揮,這就要求分析員工的職業經歷、個性特點、年齡結構、身體狀況、文化層次等,進行合理的調整結合,發揮協同效應,實現最佳匹配。

4.采取有效的激勵機制。激勵是人力資源管理的一個極其重要的功能,同時也是一種重要的工作手段,以往企業更多地采用物資激勵的方式,忽略精神激勵的價值,而事實上,人的需要和追求是多方面、多層次的,更高、更深層次的需求大多體現在精神方面,尤其在知識經濟時代,員工的素質不斷提高,這一點將表現得更為突出。因此,企業在運用激勵手段時除傳統的物質激勵外更應注重精神方面的嘉獎。(1)薪酬激勵。員工的薪金最好由基本工資和績效工資組成,基本工資起到基本保障的作用,而績效工資與工作業績緊密相關,激勵作用較強。企業可以采用低基本薪金加高績效工資,根據員工貢獻大小,拉開收入檔次。另外,考核成績優秀的員工,可享受一定的福利待遇。(2)信任、成長激勵。信任員工的品質和能力,放手讓員工做自己職責范圍內的工作,讓其承擔一定的責任,并授予相對的權力。同時讓員工享有建議、投票、決策參謀等民利,從而增強員工的主人翁意識,使員工愿意把企業當成自己的家,產生與企業榮辱與共的責任感。成長激勵主要是為優秀員工提供進修、晉升、輪崗培訓等機會。能得到個人成長與發展的機會,對于事業心強、有成就欲望的員工來說激勵作用很大。通過晉升和培養,員工能力得到了提高,當其才能得到認同和賞識時,便樂于接受富有挑戰性的工作并不斷增加工作責任感。這樣,員工在個人成長的同時,把企業的目標當作自己為之奮斗的事業,把個人的前途與企業的命運融合為一體,在個人智慧和才能得到充分發揮的同時,企業也獲益匪淺,個人與企業實現了雙贏。

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Analysis of Development Trend of Human Resources Management

CHENG Si

(Anhui Business Vocational College, Hefei 230001)

人力資源培訓的發展趨勢范文5

1.1人力資源概述

目前，在整個世界范圍內，各國的社會經濟形態和結構形態都發生了巨大的變化。以我國為例，我國已從傳統的工業經濟和工業社會轉變為知識經濟和知識社會，其經濟發展模式和產業結構都發生了一系列變化。人們在知識與信息的吸收方式上日趨多元化，這一方面提升了其信息分析和加工處理效率，另一方面也為其科學決策提供了有力保證。另外，信息在創造價值和推動社會發展上發揮著越來越重要的作用。人力資源或人力資本的質量主要取決于勞動者的健康水平、心理素質、智能素質、價值觀念、技能水平，而不是人的數量。人力資源或人力資本并不是自然就有的，而是投資者投資管理的結果。在實際發展過程中，管理者主要通過資本投資的方式進行人力資源和教育投資管理，以便更好地整合和利用資源，最終實現資源利用效率的最大化。

1.2人力資源發展的性質

要想更好地實現人力資源的開發與利用，我們首先要了解人力資源的性質和特征。“人力資源”這一概念的提出可以追溯到1970年以后。人力資源明確地說明和闡釋了人力資本在當前發展形勢下的地位和作用，有利于管理者的分析和績效管理。此后，人力資源逐漸取代了“人力”或“人事”等傳統概念。究其原因，主要是發達國家發展到一定階段時，其財政資源和物質資源的集中程度過高，此時人在組織發展中的地位日益突出，并逐漸成為組織中最重要的資產之一。

2人力資源及管理面臨的挑戰

目前，我國的人力資源管理仍處于初始化發展階段，對資源的優化配置認識不足，缺乏全局發展觀和長期戰略定位，人才儲存和管理不到位，造成了資源的流失和浪費。

2.1人力資源發展的時代挑戰

目前，人力資源管理已成為一個全球性的問題。世界各國的政府和企業紛紛確立了相應的發展戰略，充分發揮本國優勢開展人力資源管理工作，并取得了一定的成效。人力資源管理作為提升企業和國家綜合競爭力的核心武器，已成為一種新的競爭戰略手段。隨著當前世界發展形勢的不斷變化，許多國家，特別是發展中國家已經開始認識到傳統勞動資源優勢正在逐漸喪失，必須優化人力資源構成結構，提升人力資源整體水平。只有這樣，企業乃至國家才能更好地迎接知識經濟時代的諸多挑戰，最終在競爭中立于不敗之地。為提升其人力資源管理質量，各國紛紛進行管理體制創新，并加強職業教育和崗位培訓力度，以有效提升勞動者的綜合素質和專業水平，使其更好地為社會經濟發展作出貢獻。

2.2人力資源管理面臨的挑戰

當前，全球的社會經濟環境已發生了巨大的變化，特別是以計算機技術和現代通信技術為代表的信息科技正改變著我們的世界，整個社會已經邁入知識經濟時代。組織賴以生存的外部環境和組織的競爭方式也進行著悄無聲息但卻深入持久的變革，組織的人力資源管理面臨的挑戰，一是全球經濟一體化，文化多元化的沖擊，另外是新的管理概念與管理方法的出現與應用。

3人力資源管理的發展趨勢

3.1現代人力資源發展的基本趨勢

隨著人力資源開發和管理工作在全球范圍內的廣泛開展，各國對人力資源發展理論的認識和理解更為全面科學。在整個世界范圍內，人力資源的發展無論在觀念形態上，還是在實際行為上，都出現了一些新的趨向。我國企業要想有效地提升其知名度和市場影響力，就必須堅持以人為本，強化管理導向功能，站在全球戰略視角分析其管理的優勢與不足，創造良好的人力資源管理氛圍，為員工發展創造良好條件，增強員工的集體榮譽感和責任感，不斷提升員工的滿意度和忠誠度，實現企業利益最大化。

3.2未來人力資源管理的發展趨勢

當前世界經濟發展的一個突出特征就是經濟全球化，各國在發展中的分工日益明確，其經濟聯系越來越緊密。同時，隨著知識經濟時代的到來，人力資源管理逐漸成為各國關注的焦點問題。人力資源管理機制創新速度不斷加快，有效地適應了當前經濟社會的發展需求。總體來看，戰略性人力資源管理主要包含以下三方面內容：一是人力資源管理必須得到高、中、低三個層次管理者的重視和認可，強化其管理職責；二是將人力資源管理和企業的戰略發展有機結合起來，不斷擴展其職能范圍，完善其管理功能；三是實現不同層級的人力資源管理工作協調統一，明確各級管理目標和發展方向。

4我國人力資源管理

我國的人力資源管理起點低、發展快、具有明顯的地域性特征。

4.1我國企業人力資源管理面臨的機遇和挑戰

全球化主要包括技術全球化、經濟全球化、產品生產和銷售全球化、勞動力全球化。所謂經濟全球化，就是指在全球范圍內各市場要素進行跨國界自由流動，各國家和地區相互影響和融合，最終形成一個整體的歷史發展過程。因此，我們必須對經濟全球化背景下的人力資源管理需求形成一個清晰認識，加快高素質人才的流動，最終實現預期管理和發展目標。總體來看，人力資源管理既是經濟全球化發展的必然結果，反過來又會推動經濟全球化發展趨勢的進一步增強。

4.2我國企業人力資源“人本管理”策略探尋

人力資源作為企業發展的核心資源，直接影響著企業的未來發展質量，因此受到了企業管理者的普遍關注。企業要想更好地發揮人力資源管理的效果，實現人力資源管理的最終目標，就必須從自身實際出發，積極發揮其管理優勢，制定科學有效的管理措施。具體來說，企業可以樹立科學的人力資源管理理念，堅持人本管理方針，關心員工的實際需求，建立健全員工績效激勵機制。此外，企業還可以加強傳統管理體制改革，及時更新管理理念，樹立新型人才管理觀，強化其人才管理和培養意識。

5結論

人力資源培訓的發展趨勢范文6

論文摘要：從社會經濟和企業管理兩個方面探討了新經濟時代企業人力資源管理面臨的變化，并分析了在這樣的環境中企業人力資源管理表現出的構建戰略人力資源開發與管理、關注知識型員工、進行知識管理等發展趨勢。

新經濟時代，中國企業所處的戰略環境發生了很大的變化。中國企業在工業化和市場化的進程中，適逢經濟全球化和信息技術迅猛發展，一方面，新技術、新產業不斷產生，生產要素重組和產業轉移加快，消費需求結構升級，催生了許多贏利機會和發展空間；另一方面，以人均GDP超過l000美元為標志，中國的現代化進程進人了新階段，經濟社會結構正發生深刻變化，市場經濟體制由建立到完善，加人世貿組織將完成最后的過渡，競爭態勢逼人。企業必須深化改革、創新管理，才能消除影響和制約企業發展的體制、機制障礙，為企業發展注人動力，才能提高經濟質量、效益，提高企業的生存和發展能力。企業發展的戰略環境變化和管理變革要求對人力資源管理有何影響?人力資源管理表現出哪些發展趨勢?這些問題引起我們的思考。

1　新經濟時代人力資源管理面臨的社會經濟變化

新經濟時代，中國社會經濟正在發生著深刻而廣泛的變化，并具有快速、動態、不確定和復雜性等特點。就企業人力資源而言，值得我們更多關注的主要體現在以下4個方面：

(1)經濟全球化。經濟全球化已徹底改變了市場競爭的邊界，使企業面臨著前所未有的挑戰。經濟全球化蘊含著對新市場、新產品、新觀念、新的企業競爭力和經營方式的新思考。企業的管理者，需要以一種新的思維重新思考人力資源在企業中的角色與價值培植問題，建立新的模式來培養競爭力。

(2)社會知識化。2l世紀的社會是一個學習型社會，越來越多的人將從事知識的創造、傳播和應用活動，并通過這些活動為社會創造財富。在這樣的社會里，知識管理能力成為企業核心競爭力的關鍵，知識成為企業競爭優勢的來源。企業應更加重視員工及其技能與知識，真正將知識視為企業的財富。

(3)信息網絡化。電子通訊、計算機、國際互聯網和其他技術的迅猛發展，消除了企業之間和個人之間在地理上的隔離，讓世界變得更小，創造了一個不受地理邊界限制與束縛的工作環境和視野。新技術的飛速發展，不僅提高了企業的經營生產效率，大大降低交易費用，而且對企業管理方式也產生了巨大沖擊。技術的發展將不斷重新定義工作時間和工作方式。信息技術的飛速發展，將使得企業愈發認識到創造發明技術、使用操縱技術的“人”的重要作用。

(4)員工多元化。隨著國家現代化進程的發展和勞動力市場的進一步健全，人員的流動必然更加頻繁，企業員工隊伍的組成部分更加復雜。由于不同類型員工所接受的教育程度不同，成長的文化背景不同，他們的知識、技能和價值觀、工作動機、需求呈現出明顯的差異。具有不同知識、技能和素質的員工對于企業的價值不同，不同員工的薪酬形式也將不同。知識型員工與一般員工、長期員工與臨時員工、高層管理者與一般專業人員，他們相互之間的各種形式上的差別將會顯露出來，成為員工關系管理的新問題。

2　新經濟時代人力資源管理面臨的企業管理變化

2．1　企業發展源泉的變化

在經營環境日益動蕩不定的條件下，企業發展的源泉在于企業能夠不斷發現環境變動所帶來的威脅和發展機遇，能夠不斷尋找到解決同題的合理方案和支持這一方案的資源。問題的發現、解決和企業對環境變化的適應，都依賴于組織擁有的知識以及持續不斷更新知識的學習能力。知識的學習能力將是未來企業的發展源泉。

2．2　企業發展戰略的變化

不同時代的企業發展戰略是不同的。從總體情況來看，20世紀50年代以前企業發展戰略主要集中于資源的爭奪；在此之后一直到9O年代，企業發展戰略主要集中于市場的爭奪；而9O年代以后則主要體現在企業核心能力的塑造和時間的爭奪上。隨著企業開始從關注成本的降低轉變為關注差別化優勢，從注重規模、效率轉化到注重創新、速度，敏捷制造、敏捷供應、技術創新、管理創新成為新經濟時代企業戰略管理的主題。

2．3　企業組織形態變化

新經濟時代的企業組織具有網絡化、扁平化、靈活化、多元化和全球化的特點。另外，擁有核心能力的企業，如果與其他企業聯合，會更大限度地發揮自己優勢，創造盡可能多的附加值。在這樣的背景情況下，虛擬組織、動態聯盟將成為未來新的組織形態，業務外包和聯合、兼并、戰略聯盟將成為企業經營中的經常性活動。

2．4　企業活動內容的變化

學習、培訓活動將成為企業除了生產經營活動之外的最重要活動，成為日常工作的一個組成部分；學習和培訓對員工來說，不再是負擔，也不再是組織給予的獎勵，而是組織的義務和工作的組成；即時學習和持續學習將成為員工學習的主要方式；員工工作的目的已經不再是為了生存需要，而是將組織作為生活的場所。因此，提高員工工作生活質量成為企業管理的重要目標。

3　新經濟時代人力資源管理的發展趨勢

3．1　構建戰略人力資源開發與管理

新經濟時代企業人力資源管理是戰略型人力資源管理，即圍繞企業戰略目標而進行的人力資源管理，它依據事先在戰略層次上確立的人力資源管理規劃，激勵使用、有效開發、控制調動企業人力資源，以最大限度實現組織發展的既定目標。戰略型人力資源管理以人為本，注重人的能動性和創造性，側重人力資源開發和人力資本投資以及員工的精神激勵；由組織最高決策層從戰略高度制定人力資源規劃，協調有關職能部門，實施戰略性管理；由所有經理人員負責，涉及產權、民主、法制、文化等企業經營管理重大問題，是由全員參與的組織管理，開放性、動態應變性地面對外部挑戰，有系統化、科學化的專門化方法技術。

3．2　關注知識型員工并進行知識管理

新經濟時代是一個以人才為主導的時代，人才追逐資本的現象將為資本追逐人才的現象取代。素質越高、越稀少，熱門的人才將獲得愈多的機會和更高的報酬，企業競爭優勢將越來越多地依賴于企業創新能力，知識型員工成為企業人力資源管理關注的焦點，知識的創造、傳遞、應用和增值成為人力資源管理的主要內容。

3．3　建立新型員工關系并滿足員工需求

面臨新經濟時代的諸多環境變遷，現代企業組織具有網絡化、扁平化、靈活化、多元化等特點，管理制度越來越有彈性，合作、互補關系將代替層級關系。企業日趨重視的智力資本、知識積累、人力資源投資與管理等，也不再僅僅是人力資源管理部門的工作，它需要整個企業，包括高層管理者到一線員工的全方位關心。人力資源管理將是包括影響企業和員工之間關系的所有管理決策和行為的總和，它依靠適度分權，民主治企，依靠科學管理和員工參與，使個人利益與企業利益緊密結合，使企業全體員工為了共同的目標而自覺地努力奮斗。從而實現高度的工作效率。

3．4　圍繞價值鏈并擴展管理范圍

人力資源管理已日益突顯其在企業價值鏈中的重要作用，這種作用就在于能為“顧客”提供附加價值。這里的顧客既包括企業外部的用戶，也包括企業內各個部門單位。人力資源管理部門應積極加強與企業各業務部門的密切聯系，支持、配合業務部門的長期戰略。多年來，人力資源管理者強調把人力資源管理行為限定在企業內部。現在，向顧客導向、價值創造導向的轉變要求把注意力從企業內部轉向企業所賴以存在的價值鏈上．而不管關注的對象是在企業內部還是在企業外部。企業內部的人力資源行為可以持續地作用于企業之外的供應商和顧客，圍繞價值鏈的培訓把供應商、員工和顧客交織成一個價值鏈團隊。

3．5　吸引與留住優秀人才并幫助員工發展

企業一方面要幫助員工規劃職業生涯，為員工提供個性化的人力資源服務和產品，考慮員工個人在本企業工作過程中人力資本的增加；另一方面，要設法提升員工的工作生活質量，使得他們通過在企業的工作和生活實現自身的人生價值和目標。此外，企業還應提高員工的流動成本和流動風險，制約輕率的、泡沫化的人才流動。

3．6　種用信息技術實現虛擬化管理

信息技術的廣泛應用，必然改變人們的生活方式、工作方式和思維方式，相應地要求人力資源管理學會利用信息技術，尤其是以網絡為工具，將處于不同地方、不同組織的人力資源有效地整合，為企業戰略和目標服務。信息技術還將改變人力資源管理職能的工作方式。

3．7　進行組織再造并建設學習型企業

隨著社會知識化程度的提高，企業發展的方向是建立學習型組織，也就是能夠不斷創造知識、應用知識和轉移知識的組織。學習型企業強調學習與適應環境發展的重要性，強調企業所有成員的學習，注重開發企業成員的能力。建設學習型企業的關鍵是通過學習型組織的運行來有效地開發企業的人力資源。學習、培訓活動將成為企業里除了生產經營活動之外的最重要活動，成為日常工作的一個組成部分；學習和培訓對員工來說，不再是負擔，也不再是組織給予的獎勵，而是組織的義務和工作的組成；即時學習和持續學習將成為員工學習的主要方式。

3．8　開發企業能力并倡導“以人為本”價值觀

在新經濟時代，企業能力包括硬性能力和軟性能力。硬性能力是指技術能力，如能夠創造有市場價值的技術；軟性能力則是指組織能力，如能吸引、留住優秀的全球性人才的能力。相比較而言，軟性的組織能力更難獲取或模仿。人力資源管理人員要想使企業擁有并維持這些能力，尤其是軟性能力，就必須從培養企業能力的角度來安排人力資源管理的政策和實踐，而自身能力的培養以及所培養的能力能否為本企業持續使用，則取決于企業的價值觀和文化。現代企業，人力資源管理以價值為導向，“人高于一切”的價值觀和文化成為主流。