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事業單位聘期考核方案范文1

關鍵詞： 高校 績效考核檔案 工作思路

一、開展建立高校績效考核檔案工作研究的意義

（一）績效考核是高校實施績效工資制度的難點之一。

根據國務院和國家人社部的安排，事業單位實施績效工資分三步展開。第一步從2009年1月1日起先在義務教育學校實施；第二步配合醫藥衛生體制改革，從2009年10月1日起在基層醫療衛生事業單位實施；第三步從2010年1月1日起，包括高等院校在內的其他事業單位實施績效工資。當前，績效工資改革的第一步和第二步已基本完成，全國各地正在落實績效工資的第三步工作，其中高等院校是最主要的部分[1]。但是，第三步的推進速度并不令人滿意，高校普遍表現出積極性不高、推進遲緩的現象。截止到2012年8月底，除海南及西部由中央財政轉移支付的省份完成了績效工資工作以外，全國半數以上的省份此項工作尚未完成。究其原因，除了高校績效工資總量與水平難以平衡外，另一個重要原因就是績效考核難度大、矛盾多，觸及的范圍廣，不同利益群體的利益訴求難以均衡。

事實上，就某一所高校而言，能否成功實施績效工資制度，一要看績效工資的實施方案是否做到了程序規范、內容設計科學合理；二要看績效考核工作能否做到客觀、公正。由此可見，績效考核對于高校平穩實施績效工資制度意義重大。

（二）績效考核檔案的建立是高校績效考核的重要環節。

績效考核一般分為年度考核和聘期考核。年度考核的時間跨度為1年，聘期考核的時間跨度一般是3至5年。從績效考核的規范性、科學性出發，績效考核不僅要注重結果考核，更要注重過程考核。為了保證考核記錄的完整性、原始性，考核結果的公平、公正性，必須按照文書檔案建設的標準，對績效考核中形成的原始記錄進行收集、整理、核對、保管并提供利用——即建立績效考核檔案。由于績效工資制度對于多數高校而言是新生事物，相關工作實踐經驗積累不多，對績效考核檔案方面的研究更不多見，因此，開展高校績效考核檔案的研究探索，對相關工作的實踐指導與推動的作用是不言而喻的。

二、高校績效考核檔案建設工作的基本思路

（一）加強相關制度建設。

制度建設對于工作開展具有根本性的作用，高校應及時出臺相關制度，以保障績效考核檔案建設工作的健康、持續開展。相關制度應明確績效考核檔案建設的意義以及績效考核檔案建設的責任主體、歸檔范圍、分類辦法、檢查核對機構等內容。

（二）明確責任主體。

可以依托高校現行人事檔案的管理主體（各高校根據校情，不盡相同，可以是人事處、組織部、檔案館，也可以是校辦綜合檔案室），這樣可以充分發揮現有檔案管理隊伍專業化水平較高、對檔案管理更加專業的優勢，同時也挖掘了現有人力資源的潛力，避免“重起爐灶”造成人力資源方面的浪費。當然，在績效考核檔案的建設方面，主導考核的人員，應更多地參與其中。從已經實施了績效工資制度的部分高校實踐來看，從事績效考核的牽頭部門可以是人事部門，也可以另外組建隸屬校長直管的獨立機構。為了保證績效考核檔案的針對性和實效性，承擔績效考核的工作人員應當自動納入到高校績效考核檔案建設的責任主體之中，從而保證績效考核檔案及時歸檔，為績效考核結果確定及績效工資的發放提供依據。

（三）明確歸檔范圍。

高校績效工資實施方案中涉及的有關考勤、教學科研業績成果、社會服務業績、文化傳承工作成果、學校階段性工作完成情況、保障教學科研情況等方面考核全過程中所形成的原始記錄，都應歸入績效考核檔案之中。

（四）合理進行分類。

根據事業單位崗位設置管理的有關規定，高校工作人員的崗位可分為專業技術、管理和工勤技能等三類崗位，專業技術崗位可細分為教學、科研、教學輔助崗位等三類。由于不同崗位的崗位職責不同，所以績效考核的內容也不相同。針對不同的崗位，對照高校內部現行績效工資實施細則中規定的考核要素，將績效考核檔案進行相應分類。比如對于教學人員的考核檔案可分為四類。一是教學類：教學學時數、教學質量評價等次、參加教研活動考勤記錄、獲得的教學研究成果等；二是科研類：主持或參加科研課題情況、公開發表學術論文情況、科研獲獎情況、舉辦學術報告情況、主編教材或出版專著情況等；三是社會服務類：參與產學研項目情況、從事技術服務與推廣情況等；四是文化傳承與創新類：參與文化傳播與文化創新等方面的工作業績等。其他崗位可根據工作性質和考核要素，作相應的分類。因各校有關績效工資實施方案結合了各自校情，校際之間會存在一定差異，在制定具體分類標準時，可視需要進行調整。

高校在制定分類方案時，考慮到聘期的時間跨度和保管期限，可以使用“年度—崗位（問題）—保管期限”分類法，對績效考核檔案進行分類整理。績效考核檔案的“保管期限”問題，后文將作專門探討。

（五）明確檢查核對機構。

績效考核檔案材料的來源主要包括三個方面：一是考核組織者在實施績效考核工作中產生的，如對各單位人員到崗情況的抽查，形成的考勤記錄；二是被考核者依據考核組織的要求，提供的個人業績材料，如獲獎證書、發表的學術論文原件等；三是校外知情的單位或個人提供的被考核對象的業績及現實表現材料，如企業提供的有關教師參與產學研工作的鑒定材料，掛職單位提供的掛職者掛職期間的現實表現鑒定結論等。管檔機構收到的各類考核材料必須經過有關部門檢查核對驗證后方可作為確定考核結果的依據，即作為檔案進行保管并提供利用。根據材料性質，按照部門工作分工，由不同的職能部門予以檢查驗證：科研業績材料由科研管理部門驗證；教學類的材料由教學管理部門審核驗證；各二級單位自行開展考核所形成的考核材料，由考核的組織單位進行驗證。

（六）明確查（借）閱辦法。

建立高校績效考核檔案的根本目的是為了提供利用。高校績效考核檔案利用的主體主要包含三個層面：首先，績效考核的組織實施者，要調閱被考核對象的績效考核檔案材料，用于績效考核結果的確定及績效工資的兌現；其次，被考核對象，根據需要，可申請使用本人的績效考核檔案；再次，作為對績效考核工作行使監督權的單位或個人，可依據一定的程序，查閱相關績效考核檔案。各高校可制定績效檔案查（借）閱的具體辦法，明確績效檔案查（借）閱審批程序及相關紀律要求。

（七）明確保管期限。

1.聘期內分年度形成的過程性材料。兼顧檔案庫房容量及聘期的規定，聘期內形成的過程性材料（如個人年度考勤資料等）以聘期作為保管期限。例如，某高校規定各類崗位人員的一個聘期為3年，則其保管期限就定為3年。

2.聘期屆滿形成的結論性材料。對于被考核對象聘期考核結果等檔案材料，參照國家檔案局2006年公布的《機關文件材料歸檔范圍和文書檔案保管期限規定》中關于《文書檔案保管期限表》的規定，“人事考核、職稱評審工作文件”的保管期限可定為“永久”。

（八）加強信息化建設。

由于高校在實施績效考核過程中形成的所有原始記錄，都要歸入到績效考核檔案之中，其信息量之龐大是不言而喻的。及時開發績效考核檔案管理軟件，積極建立績效考核檔案數據庫以及電子檔案目錄等就顯得尤為重要。這樣，檔案管理人員就可充分借助績效考核數據庫和軟件系統，按要求對數據進行橫向或縱向的比較與統計，為學校領導層決策和承擔績效考核的單位公正、公平地發放績效工資提供重要依據[2]。

（九）建立保密制度。

績效考核檔案材料中也會有涉及個人隱私及參與企業帶有商業秘密性質的技術研發等方面的信息，需要加以保護。各高校有必要根據《中華人民共和國檔案法》和《中華人民共和國檔案法實施辦法》，出臺有關績效考核檔案方面的保密細則。

三、對高校績效考核檔案建設工作的展望

（一）研究與推廣。

鑒于績效考核檔案建設工作對高校實施績效工資制度的重要作用，現有相關理論較少，對實踐的指導作用有限。所以，無論是作為實踐主體的高校還是政府檔案管理部門都要重視對此項實踐的立項研究，總結提煉出帶有規律性的成果，用于指導相關實踐。同時，省級主管部門應將各高校有關績效考核檔案建設工作的成功范例進行推廣。

（二）規范與管理。

高校績效考核是一個新生事物，績效考核檔案建設同樣也是一項全新的工作，作為實踐主體的各有關高校，要提高認識，規范管理。要把績效考核檔案建設作為學校檔案事業的一部分，不斷總結實踐經驗，完善充實制度建設。行業主管部門（教育廳）、省級檔案主管部門（省檔案局）要加強指導和調研工作，逐步將高校績效考核檔案建設工作納入監管范圍，以促進相關實踐朝著健康的方向發展。

參考文獻：

事業單位聘期考核方案范文2

崗位設置——重點是堅持放權與監管相結合的原則，采取單位擬定、主管部門把關、人事部門審核的方法，加強三類崗位不同級別崗位設置的監督。

競聘招聘人員——事業單位推行聘用制后，原有在編在崗人員實行競聘上崗的辦法聘用人員，出現空編空崗的實行面向社會公開招聘的辦法聘用人員。對事業單位內部競聘人員要重點監督事業單位競聘組織是否健全，是否符合文件規定回避的要求；監督事業單位是否按照人事部門審核批復的崗位設置方案組織競聘；監督事業單位競聘上崗的程序是否規范，是否符合公開、公正、公平、擇優的原則等。對事業單位面向社會公開招聘人員要重點監督事業單位是否有空編空崗，沒有空編崗的事業單位嚴格控制面向社會招聘人員；監督事業單位是否有未聘人員，本著優先安置未聘人員的原則，在優先聘用未聘人員的前提下，再組織面向社會招聘人員；監督事業單位面向社會招聘人員的全過程，包括報名、筆試、面試、體檢、考核等環節，是否符合相關文件要求，防止用人上的作弊行為，確保公開、公正、擇優選拔聘用所需人才。

訂立聘用**——訂立聘用**的監督包括簽訂、續簽、變更、終止、解除聘用**的監督。監督的重點是對所簽聘用**的法律主體資格和簽訂**法律程序的監督。對聘用雙方的法律主體資格的監督，必須保證雙方主體資格明確。經事業單位登記管理機構登記取得事業單位法人資格的事業單位，與所聘人員簽訂聘用**才具備法律效力。否則，未經事業單位登記管理機構登記或未取得法人資格的事業單位，與所聘人員簽訂聘用**就不具備法律效力。這樣的事業單位可以通過主管部門授權的方式解決聘用**簽訂問題。另外，更要加強對聘用**續簽、變更、終止和解除等方面的監督，通過監督及時變更、終止和解除人員聘用**，確保聘用**的時效性。

履行聘用**——監督重點在于對兌現工資福利待遇和違約責任處理等內容的監督。從實際履行聘用**情況看，這兩項內容是**糾紛多發區，只有加大監督力度，適時監督指導事業單位認真履行所簽訂聘用**，才能確保履行聘用**條款到位，減少**糾紛，保護雙方的合法權益。

事業單位聘期考核方案范文3

贛州市事業單位聘用合同

(參照本)

甲方(用人單位)

單位名稱：單位性質：事業單位

單位地址：

法定代表人法定代表人委托人：

乙方(受聘人)

姓名：性別：民族：學歷：

出生年月：身份證號：

原身份：職稱（職務）

根據《贛州市事業單位全員聘用制實施辦法》等文件精神，甲乙雙方經平等協商，達成一致意見，簽訂本合同。

一、崗位名稱

甲方聘任乙方在崗位工作。崗位性質職級

二、合同期限

合同期限：自年月日起；

至年月日止；

其中：年月日

至年月日為試用期。

三、崗位職責要求

乙方的崗位職責：

四、基本權利義務

（一）甲方

1、根據國家有關法律、法規以及本單位的規章制度對乙方進行管理；

2、依據國家有關規定，對乙方實施獎勵和處分；

3、保護乙方合法權益，按有關規定，支付乙方工作報酬及各種社會保險；

4、根據乙方的崗位及工作要求，為乙方提供必要的工作條件和勞動保護設施，保障乙方的安全和健康；

5、按有關規定，創造條件提高乙方的政治思想素質和業務水平。

（二）乙方

1、有參加業務學習，參與民主管理的權利；

2、按規定獲得工作報酬和享有社會保險及福利待遇；

3、享有休息、休假與獲得勞動安全保護的權利；

4、服從甲方的管理，完成崗位工作任務；

5、遵守國家法律、法規和甲方依法制定的規章制度，保守有關秘密。

五、工資福利及待遇

（一）乙方完成本合同規定的工作任務，甲方依據國家有關規定及本單位工資分配方案按月核發工資；

（二）甲方按規定為乙方辦理養老、待業（失業）、醫療等社會保險。其中，乙方個人負擔部分，由甲方統一辦理手續；

（三）乙方在合同期內的工作制度、公休假期、女工保護、因公負傷和患病醫療等待遇，均按國家和本市有關規定執行。

六、聘用合同的變更、終止和解除

（一）當事人有下列情況之一的，可以變更合同：

1、經雙方當事人協商一致的；

2、乙方年度考核或者聘期考核不合格，甲方調整其工作崗位的；

3、甲方單位變更名稱的；

4、訂立聘用合同時所依據的法律、法規、規章和政策發生變化的；

5、訂立聘用合同時所依據的客觀情況發生重大變化，致使聘用合同無法履行的。

（二）符合下列條件之一的，聘用合同即行終止：

1、聘用合同期滿的；

2、聘用合同約定的終止條件出現的；

3、乙方退休、死亡或者被人民法院宣告死亡的；

4、乙方因病、因公負傷治療終結后，經當地政府人事部門指定的勞動能力鑒定機構鑒定完全喪失勞動能力，按照國家規定應當退休退職的；

5、聘用單位依法注銷的。

（三）有下列情況之一的，甲方不得終止和解除聘用合同：

1、乙方患病或者負傷，在規定的醫療期內的；

2、女職工在孕期、產期和哺乳期內的；

3、乙方因工負傷、治療終結后經勞動能力鑒定機構鑒定為1至4級喪失勞動能力的；

4、乙方患職業病以及現有醫療條件下難以治愈的嚴重疾病或者精神病的；

5、乙方正在接受紀律審查尚未作出結論的；

6、國家規定的其它不能終止或者解除聘用合同的。

（四）乙方有下列情形之一的，甲方可以隨時單方面解除聘用合同：

1、在試用期內被證明不符合本崗位要求又不同意單位調整其工作崗位的；

2、連續曠工超過10個工作日或者1年內累計曠工超過20個工作日；

3、未經聘用單位同意，擅自出國或者出國逾期不歸的；

4、違反工作規定或者操作規程，發生責任事故，或者失職、瀆職，造成嚴重后果的；

5、嚴重擾亂工作秩序，致使聘用單位、其他單位工作不能正常進行的；

6、被判處拘役、有期徒刑或者被勞動教養的。

（五）乙方有下列情形之一的，甲方可以單方面解除聘用合同，但是應當提前30天以書面形式通知乙方：

1、乙方患病或者非因工負傷，醫療期滿后，不能從事原工作也不能從事由聘用單位安排的其他工作的；

2、乙方年度考核或者聘期考核不合格，又不同意甲方調整其工作崗位的，或者到新崗位后考核仍不合格的。

（六）有下列情形之一的，乙方可以隨時單方面解除聘用合同：

1、在試用期內的；

2、考入全日制高等院校的；

3、被錄用或選調到國家機關工作的；

4、依法服兵役的。

（七）乙方有下列情況之一的，不得提出終止或解除聘用合同：

1、擔任市以上科技攻關項目、技術改造項目、重大工程項目的負責人和業務骨干，工作任務尚未完成的；

2、選派到貧困地區、少數民族地區支援工作時間未滿的；

3、從事涉及國家安全、重要機密工作，在規定的保密期限內的；

4、國家另有規定的。

七、保密要求

（一）乙方不得將甲方的技術成果和技術資料擅自公開或出讓。在終止或解除聘任合同后，應將所有權歸甲方的技術成果和技術資料交所在甲方歸檔。

（二）乙方離開用人單位年內，不得非法使用甲方的技術成果和資料，不得侵犯甲方技術經濟權益，否則追究侵權責任。

八、違約責任和經濟補償

（一）聘任合同一經簽訂即具有法律約束力，任何一方違反合同規定，都要承擔違約責任，違約的一方要付違約金。造成對方經濟損失的，還應按實際損失承擔經濟賠償責任。雙方約定違約金標準為：

（二）甲方依照《贛州市事業單位全員聘用制實施辦法》解除聘用合同時，應按國家規定標準支付經濟補償金。

九、人事爭議處理

甲、乙雙方因履行本合同發生爭議，應當協商解決；不愿協商或協商不成的，可以向有管轄權的人事爭議仲裁委員會申請仲裁；任何一方對仲裁不服的，可以依法向人民法院。

十、雙方需要約定的其他事項

（一）符合國家法律法規的內部規章制度作為本合同的附件。

另：

十一、其他

（一）本合同未盡事宜，按國家有關法律有關規定辦理。

（二）本合同經甲乙雙方簽字蓋章后正式生效。本合同一式三份，甲乙雙方各執一份，人事部門備案一份，三份具有同等法律效力。

甲方：(蓋章)乙方：(簽字)

法定代表人或委托人：(簽字)

年月日年月日

主管部門意見：

（蓋章）

年月日

合同鑒證

（）鑒字第號

經審查，本合同真實、合法，手續完備，予以鑒證。

鑒證部門（蓋章）

鑒證日期：年月日

續訂聘用合同

根據甲方工作（崗位）需要和乙方要求，雙方同意續訂聘用合同。時間從年月日起至年月日止。

經協商，變更原合同條款內容或增加原合同未盡事宜如下：

甲方：(蓋章)乙方：(簽字)

法定代表人或委托人：(簽字)

年月日年月日

主管部門意見：

（蓋章）

年月日

合同鑒證

（）鑒字第號

經審查，本合同真實、合法，手續完備，予以鑒證。

事業單位聘期考核方案范文4

關鍵詞 系統論；崗位設置管理；改革路徑；高職院校

中圖分類號 G718.5 文獻標識碼 A 文章編號 1008-3219（2016）32-0008-05

高職院校是我國職業教育實踐的主要形式和載體，是職業教育的“細胞”。《2015年全國教育事業發展統計公報》顯示，我國高職院校數量已經達到1341所，占整個高等院校的規模比例超過一半，教職工數量達到118萬人，成為我國高等教育辦學的主要力量。高職院校如何在推進現代高職院校制度建設過程中，不斷推進治理體系和治理能力的現代化，是一個需要系統思考的問題。崗位設置管理改革是我國高職院校在新時期謀求發展的重要制度措施，也是高職院校提升治理能力的關鍵[1]，有助于突破我國高校人事管理中長期存在的因人設崗、績效導向模糊等習慣性頑疾，促進高校用人導向由注重身份向注重崗位轉變。此項改革的全面啟動發軔于2006年，隨著《事業單位崗位設置管理試行辦法》（國人部發[2006]70號）、《〈事業單位崗位設置管理試行辦法〉實施意見》（國人部發[2006]70號）等文件出臺，我國高校崗位設置工作正式啟動[2]。各省市相繼出臺相關細則和實施辦法深入推動崗位設置管理改革，經過近十年的實踐和摸索，大多數高職院校都已經完成了首輪崗位設置管理改革，“因事設崗、崗變薪變、合同管理”等理念逐漸被接納和認可，許多高職院校開始進入推進崗位設置和管理工作的第二輪或者第三輪的深化時期。作為一項關系院校發展前途和每一位職工切身利益的基礎性改革，如何在鞏固首輪崗位設置管理改革成果的基礎上，突破深化改革面臨的困境，彰顯崗位設置和管理工作的溢出效應，本文基于系統論視角管窺我國高職院校崗位設置與管理改革中存在的問題，并提出相應改革路徑。

一、高職院校崗位設置與管理改革存在的問題

根據系統論觀點，系統是由具有有機聯系的要素組成的、具有新質或特定功能的綜合體。進而論之，如果將高職院校管理設置改革看成一個系統，是由崗位設置、崗位考核和績效分配三個主要要素構成的有機整體，改革深化的實質是實現三要素之間有機互動，產生激勵合力。崗位設置是整個改革運動的起點，根據高職院校育人工作和需要將整個高校工作崗位分為管理崗位、專業技術崗位和工勤技能崗位，并且為不同崗位設計了不同等級的任職條件、業績要求和崗位職責。崗位考核是連接崗位設置與績效分配的中心環節，通過對聘用人員受聘期間履責情況、實際貢獻和工作績效進行考核，從而確定受聘人員是否勝任崗位要求，為受聘員工在不同崗位之間流動提供依據。績效分配直接體現受聘人員聘崗、競崗和崗位流動后的經濟收益情況。高職院校崗位設置與管理改革的實質就是協同形成崗位設置、崗位考核和績效分配的“政策合力”，充分利用這三個要素的積極互動，實現高職院校內涵式發展。但是，由于我國高職院校崗位設置管理工作起步晚，受制于體制機制的局限，存在深化改革阻抗壓力較大、職業教育內涵彰顯不足和績效分配溢出效應不明顯等問題。

（一）崗位設置改革面臨的阻抗壓力較大

根據羅杰斯和普拉特的研究顯示，一般人對于改革的態度，呈現類似于常態分布的模式，即在一個坐標中，處于中間人群的比例最大，越往兩端所占的比例越小。教育人員對變革的態度可以分為五類：反對者、拖延者、沉默者、支持者和熱誠者。這五類所占的比例，以沉默者最多，約占40%，其次為支持者和拖延者，各占25%，熱誠者和反對者最少，各約占 5%。高職院校在推進崗位設置管理改革過程中需要慎重應對教職工的態度，尤其是要贏得“沉默者”的支持。一些高職院校在改革當中沒有注重輿論引導和營造推動崗位設置改革的氛圍，高職院校改革的發起者、管理者與廣大教職員工對于改革的價值認同沒有達成共識，對政策制定的價值理性存在“信息不對稱”。一方面，高職院校改革的推動力更多源于上級部門，推行過程中方法簡單，政策的科學性和理性不足。改革往往是在上級部門時間表的要求下倉促進行。這都導致管理者對改革出現的阻抗問題預估不足，“頭痛醫頭，腳痛醫腳”，缺少整體規劃和系統思維，更缺少政策連貫性，在實施過程中無法推進，消弱了改革政策的理性權威。另一方面，高職院校對支持改革輿論氛圍的營造缺乏足夠的重視，政策宣貫措施無力。部分教職員工對深化崗位設置管理改革工作具有較強的抵制心理，把在崗位設置中待遇的調整錯誤歸因于改革帶來的“掠奪”，對改革的做法缺乏認同感，認為設崗的做法動了他們應得的“奶酪”。

（二）崗位考核未能充分彰顯職業教育內涵

高職教育作為一種教育類型，其崗位設置管理改革有其特殊性。崗位考核作為引導教職員工工作的“指揮棒”，需要契合高職教育發展理念和內涵。由于目前高職院校在崗位聘期考核指標體系上仍然更多復制本科院校內容，對教師的考核側重于論文、課題數量或者核心刊物的量化比較，對于教師參與社會服務、專業建設、指導學生比賽等貢獻的重視不足，導致考核不能充分彰顯職業教育發展的內涵。根據人力資源的動力學特點，要激發服務動力，關鍵在于激發教師服務社會的主觀能動性，提升教師自身的服務素質。而人的主觀能動性和服務素質不是與生俱來的，這就要求高職院校創新社會服務的工作環境和制度供給，當前崗位考核價值取向不能有效勝任這一要求。現行專業技術職務評聘體系沒有對高級、中級、初級職務進行內部分，因而沒有現成的細分等級的任職條件。各高職院校在制定崗位任職條件時缺少參照常模，尤其是規模較大、人員結構復雜、專業技術人員系列多的院校，比較難把握細分等級的任職條件是宜粗制定還是宜細制定，還可能存在因人設崗的現象[3]。而對于管理崗位條件設置，在國家職員制沒有推行的情況下，高職院校的職員制沒有全部推開，雖然有些院校進行了推行，但成功案例較少[4]。管理崗位的工作性質是其工作內容難以量化，考核難度較大，在服務教學科研崗位等方面如何提高作用，還需要在學理上有新的突破。

（三）績效分配的溢出效應未能充分釋放

一些學者在研究崗位設置管理改革的必要性時提出，高職院校實施崗位設置管理是改革高職院校收入分配制度的迫切需要。尤其是崗位設置完成以后，一部分專業技術崗位人員就可以被聘任到高一級崗位上，享受更高的崗位工資待遇[5]。很多高職院校職工常常對崗位設置改革抱著“加工資”的期許，但是，根據首輪崗位設置管理的有關規定，高職院校由此而獲得的政策紅利較為有限。以一個崗位設置總量為500的高職院校為例，《事業單位崗位設置管理試行辦法》明確規定：“高校的專業技術崗位設置的比例占崗位總量不能低于70%”。假設該校按照78%的比例來設置專業技術崗位（見表1），專業技術崗位數為390。一般高職院校專業技術內部各個層級比例為，正高副高中級初級=6265018（依照浙江省的崗位控制比例），正高內部結構比例為136，副高內部結構比例為244，中級內部結構比例為343，所以能夠享受到這一政策紅利的人數就是正高至初級各崗位級別較高的崗位，總數為242，占崗位設置總量的48%，占專業技術崗位的62%。這一政策受益群體占崗位總量的比例不到一半，且與管理崗位和工勤崗位無涉，從某種意義上而言這讓很多原本對崗位設置改革抱有“增量期望”的教職員工愿望落空。

二、高職院校崗位設置與管理工作深化的制約因素

（一）各類崗位設置的邏輯起點存在先天差異

《〈事業單位崗位設置管理試行辦法〉實施意見》（國人部發[2006]87號）對管理崗位、專業技術崗位和工勤技能崗位三類崗位的基本條件作出了規定，管理崗位的基本條件主要參照《黨政領導干部選拔任用工作條例》的規定，專業技術崗位的基本條件按照現行專業技術職務評聘的有關規定執行，工勤技能崗位的基本條件是參考《機關、事業單位工人技術等級考核暫行辦法》制定的。基本條件的規定，主要是考慮減少與現行制度的矛盾和沖突，確保崗位設置制度在事業單位的順利實施。三類崗位的等級設置從邏輯起點上存在先天差異，具體見表2。這種差異科學地反映了高職院校三類主要工作的歷史沿革和實際區別。

專業技術崗從原來的四級增加為現在的十二級，管理崗仍然保持五級（五級以上為校領導）不變，管理崗位沒有共享到人事改革的制度激勵[8]。從晉升通道來看，崗位等級表為管理人員和專業技術人員各自描繪了清晰的發展藍圖，但兩類人員在其中可自我把控的程度不相一致。專業技術崗位人員晉升主要依靠教學業績、科研成果、參與專業建設等可量化的指標，個體可充分實現對自我能力的評估判斷、制定自我崗位晉升策略并為之努力，自我效能感強。管理人員崗位勝任力難以形成量化的業績指標，其晉升不單以個人能力和成績為標準，還受領導喜好、機遇和人際關系等無法自主把握的因素影響，個體在該過程中較難對自我達成目標需具備的能力作出清晰判斷，自我效能感低下。甚至有論者指出，高職院校基層管理人員在崗位設置管理改革后出現了深度的身份認同危機和專業化發展焦慮[9]。此外，由于“專業技術崗”、“管理崗位”和“工勤技能崗位”在實際工作中存在邊界模糊、設置缺少說服力等問題，高職院校一些部門的崗位很難按照現有標準對號入座，增加了深化崗位設置改革工作難度。為了突出自身崗位的價值，各類崗位人員之間會出現相互貶低對方工作價值的現象，不利于和諧工作氛圍的形成。

（二）契合高職教育內涵的考核手段缺乏

高職院校崗位設置管理改革是一項系統工程，崗位考核是連接崗位設置與績效分配的中心環節。近年來，高職院校積極探索教師考核評價改革，一些高職院校通過推進教師分類管理、強化聘期考核、突出社會服務能力考核內容等方式突出高職教育內涵，但是仍然存在師德考核操作性不強、教師評價對教育教學工作重視不夠，管理人員考核模糊，導向性不清，考核方式單一，不能有效激發教職員工工作積極性等問題。所以，需要進一步堅持職業教育辦學定位，立足于“高職教育真正需要什么樣的教師和管理者”這一中心命題，進行考核體系改革、考核方法創新和考核內容完善，形成導向職業教育發展內涵的考核價值取向。

（三）績效分配改革面臨更加激烈的利益博弈過程

崗位設置管理改革深化的關鍵是利益格局的調整。改革越是深入，各類不同崗位群體及不同崗位級別人員利益博弈的程度就越激烈。尤其是績效分配改革打破了以往重視職工身份職稱的局限，成為與職工實際貢獻直接掛鉤的收入分配中活的部分，進一步加劇了利益博弈的劇烈程度。因為績效工資在職工收入中占了絕對優勢，績效工資的比例占高校教師個人收入的70%，是高校教師的主要經濟收入[10]。全面推行的績效工資改革，績效工作總水平被控制住，無法隨著通貨膨脹和物價上漲等因素遞增，教職工積極性難以提高。盡管一些省份通過發放年度目標考核獎等政策進行調整，但是簡單的“增補”消解了獎勵績效的本意，平均發放或者簡單套用系數，打破了績效工資改革的布局，只能是治表之策。此外，績效分配制度改革解決了不同崗位人員的薪酬差異，但是無法解決同一崗位上不同貢獻和業績水平的人員差異。如何在績效工資分配中充分體現其工作績效，目前仍缺少可行的辦法，這又導致同崗位、同職稱人員在分配中的新平均主義。“干好干壞一個樣”的現象依然存在[11]。在聘任制實施后傳統“能上不能下”的格局將被打破，相較于崗位設置改革之前待遇與資歷、年齡，自然上漲的分配方式不同，這是一場體制內的革命。崗位設置管理改革的基本價值追求是在應對高職院校長遠發展過程中，把優勢資源向關鍵崗位或者重要崗位傾斜。但是，如何設置關鍵崗位或者重要崗位，以何標準設置這些崗位，都在考驗著高校管理者的智慧與能力。崗位管理推行“動態管理”、“競聘上崗”和“崗變薪變”措施，增強了現有人員的危機感。不同等級崗位之間的差距不僅僅在于經濟報酬的不同，從社會學視角來說，也顯示了在院校中身份地位的差異。所以，長期受傳統“大鍋飯、鐵飯碗”等思想熏染的高職院校職工，接受這樣的改變需要較長的時間和過程。

三、高職院校崗位設置與管理工作深化的實踐路徑

（一）尊重各類崗位的本體價值，激發教職工的主動性

專業技術崗位、管理崗位和工勤崗位作為高職院校崗位設置中的基本類別，每一類崗位對院校的長遠發展都有著舉足輕重的影響。深化改革需尊重各類崗位的本體價值，充分相信教職工的主動性，關注職工幸福感。一是充分l揮專業技術崗位作為主體崗位的作用，建立分類評價機制、柔性管理辦法，激發教師開展教學與科研的內在動機，滿足強烈的自我實現需求。二是提高管理崗位和工勤崗位人員的職業認同感。管理崗位和工勤崗位的人員在高職院校往往不受重視，表現為入職條件相對于專技崗位要求較低，工作成績內隱常被人忽視，在院校處于被“邊緣化”地位。高職院校需要為這兩類崗位建立清晰合理的晉升渠道，尊重員工的價值，提高他們對工作的認同感。三是建立三類崗位人員信息溝通機制，將“崗位只有類別不同，沒有優劣不同”的思想變成各類崗位人員的共享意識，嘗試實施崗位短期體驗活動，增強各類崗位人員之間的溝通和交流，幫助他們建立換位思考習慣，通過體驗不同崗位來消除固有偏見。

（二）深化高職教育內涵建設，建立有效考核激勵機制

一是科學分析高職院校崗位工作的特點，制定合理的崗位任職條件。各類崗位設置分級在現有的邏輯基礎上大膽改革創新。管理崗套用現有的行政級別的分級規則，對每一個等級再設置更多的層次，激發管理崗位人員的工作積極性。二是對不同級別崗位設計合理的“差距”，激發員工的成功動機。維克托?弗魯姆的“期望理論”認為，人們采取某項行動的動力或激勵力取決于其對行動結果的價值評價和預期達成該結果可能性的估計。換言之，激勵力的大小取決于該行動所能達成目標并能導致某種結果的全部預期價值乘以他認為達成該目標并得到某種結果的期望概率[12]。難度過高和過低都不利于激發高職院校職工的工作動機。任職條件設置上借鑒維果茨基的“最近發展區”概念，各高職院校應對現有各類人員的業務素質和能力水平有較為準確的評估，結合院校發展規劃目標、院校硬件力量、可憑資源、隊伍狀況等情況，預測教職員工在通過努力后能夠達到的水平，建立合適的條件梯度，激發各類員工的內在動機。三是建立以績效評價制度為核心的靈活的配套機制。首先，通過打通各類崗位的統一標準量，實現各類各級崗位績效工作量的橫向比較，實現內部公平。其次，采用多樣的崗位考核方式，突出考核的激勵功能和發展功能。最后，借助先進的信息化手段，將聘期內各教職員工完成情況進行實時登記，通過網絡系統、移動系統及時推送給各受聘人員。幫助教師和管理人員認識到自身的優勢和不足，以考核促發展。

（三）營造有利的輿論文化氛圍，利益調整的過程

首先，建立貫通校―院―系的輿論宣傳架構，橫向上橫跨各類人員的輿論傳播體系，通過會議、研討、制度學習等多樣方式宣傳深化崗位設置管理工作的必要性和積極性，傳遞積極理念，為深化改革凝聚共識，推動事業發展，傳播正能量。其次，根據對象的不同態度有的放矢做好輿論宣傳，采取不同策略。職能部門要及時宣傳和解讀崗位管理改革的具體政策和措施，消解教職員工因為不深刻了解有關政策而產生的誤解和消極情緒。對于中立者，管理人員應當積極宣傳崗位設置改革所能產生的促進人員競爭意識，注重績效導向，有利于教師長遠發展的溢出效應，爭取他們變成支持者。對于支持者，需要引導他們以自身的業績和成就作為推動改革深化的支持證據，鼓勵他們自發宣傳崗位改革帶來的正面效應，最大化崗位設置的“陽光面”。最后，采用靈活方法，遵循職工心理接受特點，提高宣傳效果。高職院校從業人員大多數受過較為系統的高等教育，他們具有較強的理論水平和自我發展的需求，對于政策的評判會根據自己的理論知識和經驗得出獨立的結論。所以，強制推行必然會導致難度的增大，高職院校應當借助于各種理論研討會、政策辯論會等多種形式，在理性上助推支持輿論的形成，幫助廣大教職員工深刻認識崗位設置管理和改革帶來的長遠效益，形成共識，推進崗位設置和聘任工作深化。

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Research on the Reform Path of Post Setting Management in Higher Vocational Colleges from the Perspective of System Theory

Hu Enbao，Wu Linghong

Abstract The reform of post setting management in higher vocational colleges is the key to promote the ability to manage higher vocational colleges. But problems exist in the post setting management reform， such as， there is a large pressure impedance in post setting， job evaluation failed to highlight the connotation of vocational education， and performance spillover effect is not obvious， etc. The reasons for the problems include： the innate logic starting point differences in post setting， the lack of assessment means corresponding to the connotation of higher vocational education， and more intense process of interest game faced by reform of the performance distribution. It is suggested to mobilize the staff， create a favorable atmosphere of public opinion， and establish a flexible supporting mechanism.

事業單位聘期考核方案范文5

一、基本情況

按照《市人事局、市編辦深入學習實踐科學發展觀活動實施方案》，我局對解放思想大討論工作認真安排、周密部署，廣泛發動，明確重點，真抓實促，緊緊圍繞“立足烏昌一體化，推動人事、編制工作科學發展，造福各族干部職工”這一主題，采取學、議、查、評、談等方法，歷時一周，開展了五場解放思想大討論，全局82名干部職工參加。

二、主要做法

堅持領導帶頭，群眾參與，精心組織，周密實施，把解放思想與轉變觀念統一起來，把查擺問題與制定措施統一起來，把改進作風與務求實效起來。

（一）高度重視、安排精心。局黨組高度重視，將解放思想大討論活動作為學習實踐活動的一個重要環節，精心組織，嚴抓細摳，全程督查，確保了討論活動的質量和效果。局黨組要求全體干部職工要自覺把自己擺進去，要自覺帶頭解放思想，要自覺改進不足。研究制定了《市人事局深入學習實踐科學發展觀活動解放思想大討論工作方案》，明確了討論要達到的目的、采取的方法、落實的步驟和具體的要求；制定了學習動員、開展討論、總結講評三個階段的具體任務安排；在集中學習、專題調研的基礎上，又專門確定了黨組中心組、局中層干部、各黨支部、部分服務對象與行風評議員不同側重點的討論內容；圍繞“立足烏昌一體化，推動人事、編制工作科學發展，造福各族干部職工”的主題、當前人事人才工作的特點、規律、發展趨勢和工作中存在的問題認真抓好學習會、交流會和座談會，確保了人員、時間、內容和質量四落實。

（二）主題鮮明、分層推進。堅持把解放思想大討論活動與調研工作緊密結合，與解決突出問題、創新體制機制緊密結合。在大討論內容的具體安排上，緊緊圍繞查找的主要問題，認真研究對策措施。

1、領導帶頭，務求實效。11月13日，局黨組召開領導班子思想大討論活動。班子成員主要圍繞如何通過把握新時期人事人才工作的特點、規律和發展趨勢，分析人事人才工作中存在的矛盾和問題；堅持解放思想，著力解決思想認識不適應不符合科學發展的問題；堅持民主集中制，領導班子和干部隊伍建設上不適應不符合科學發展的問題；如何克服全局意識不強、缺乏戰略思維、不能妥善處理局部利益和整體利益關系的問題；如何調動各類人才積極性和創造性，推動人事人才和諧發展的問題；著力解決片面、盲目和只顧眼前發展，尤其是人事人才工作與其他行業不相協調發展的問題”四大問題，結合各自分管的業務工作，各抒已見，群策群力，認真總結，深刻剖析，查找了制約人事人才工作科學發展的突出問題，提出了合理化措施。

2、強基固本，創新理念。11月14日，我局中層干部利用一天的時間開展了思想大討論活動。在結合集中學習、專題調研的基礎上，主要圍繞九大問題，即“重點討論公務員招錄、事業單位工作人員招聘工作中存在的體制、機制不健全或不到位的問題；如何建立和完善平時考核與年度考核相結合的干部考核機制，使干部考核工作在科學發展中逐步走向規范化軌道的問題；如何解決各類培訓不能適應形勢要求，方式簡單、內容單一，不能真正開發各類人才智力和潛能的問題；如何解決事業單位改革中崗位設置、聘期管理、聘期考核等制約事業單位人事制度改革步伐的問題；如何讓工資福利待遇更好的體現工作業績，應用相對靈活的薪酬體制吸引和留住人才的問題；如何進一步加強和改進自主擇業干部管理服務工作及企業干部解困和穩定工作”等展開了深刻討論，剖析了各部門制約人事人才工作科學發展突出問題的原因，并提出了合理化建議和意見，市人事局學習實踐科學發展觀領導小組辦公室梳理匯總了討論會成果，形成了整改意見。

3、細查真糾，尋根溯源。11月12日，以各支部為單位召集全體黨員干部進行了一天的討論，討論內容主要圍繞：如何加強一般干部培訓交流，體現干部自身價值和能力的問題；如何解決機關干部安于現狀、不思進取、追求安逸、不圖創新、缺乏上進心的問題；著重解決當前黨員干部中存在的在人事人才工作中要不要科學發展觀，怎樣堅持科學發展的模糊認識問題。通過討論活動，找準了黨員干部在精神狀態、思想境界、工作標準、思想作風和辦事效率等方面存在的問題，并深刻剖析了問題的根源，確保了下步整改工作更具有針對性。

4、群眾參與，建言獻策。11月17日上午，召集部分服務對象、行風評議員重點圍繞我局在“堅持以人為本，人事人才工作不和諧的問題；對為民服務意識淡薄，對民生問題關注不夠、對社會和諧穩定重視不夠的問題；人事干部中政策掌握不熟，業務水平不高，不依法依程序開展工作的問題；人事干部中存在的利用手中權利吃、拿、卡、要，不給好處不辦事，給了好處亂辦事”等方面的問題進行了半天的討論。詳細征求了群眾的意見和建議，在下階段的工作中將進行有針對性的限期整改。

三、主要收獲

活動開展以來，局黨組和全局干部職工堅持活動與工作“兩不誤、兩促進”，實現了“提高黨員素質，加強組織建設，服務廣大群眾，促進工作開展”的目標要求。

事業單位聘期考核方案范文6

一、主要工作完成情況

（一）圍繞“高校畢業生就業服務年”活動，廣辟就業服務平臺。積極應對世界金融危機造成的嚴峻高校畢業生就業形勢，加快高校畢業生就業服務平臺建設，采取上下聯動、橫向互動的方式，啟動了“高校畢業生就業服務年”活動，為企業、高校和應往屆高校畢業生搭建共需交流平臺，采取現場招聘、網絡招聘、報紙招聘“三位一體”的辦法，投入3萬多元進一步加強了清江人才交流市場建設，設立了縣高校畢業生就業指導辦公室，開通了高校畢業生網絡招聘和信息平臺，建立了本地生源未就業大中專畢業生備案登記制，在市場求職、人事檔案、戶口托管等方面提供“一條龍”優惠服務，先后與有關部門共同赴武漢、宜昌等地招攬人才，加強與省內外人才市場聯系，舉辦市縣聯動的人才供需見面會以及專場招聘洽談會10余場，印制、發放各類宣傳資料、服務手冊、聯系卡2000多份，指導本地生源高校畢業生就業1300余人。并進一步發揮政府相關部門主導推動就業的作用，多渠道、多種形式引進吸納高校畢業生就業，半年來共與49名“三支一扶”高校畢業生簽訂到基層服務協議，抓住縣域經濟和特色產業發展的機會首次引進儲備65名高層次優秀人才。同時，不斷擴寬縣內外企業就業渠道，深入湖北三源水泥、三峽全通、錳特錳業、火燒坪鐵礦等10多家企業進行實地走訪調查，了解企業人才配置情況和緊缺人才需求狀況，為企業建立了動態人才儲備庫，半年來共安置高校畢業生160余人。

（二）以深入貫徹實施公務員法及其配套法規為抓手，加強公務員隊伍建設。深入貫徹執行公務員法及其配套法規規章，不斷規范各項公務員管理制度，增強公務員隊伍的職業認同感，敬業責任感。認真抓好公務員知識更新培訓，加大公務員培訓力度，積極配合縣委組織部、縣委黨校培訓干部85人次。投入大量的財力物力籌建開通了公務員教育培訓網上學習平臺，解決了長期以來公務員工學矛盾及學習內容單一的問題。并建立健全完善公務員培訓學時學分管理數據庫，實行公務員培訓情況定期驗證制度，采取集中審驗、組織抽查檢查的方式，完成了對全縣66個單位1626名公務員（含參照公務員法管理的事業單位工作人員）培訓證書的審驗登記工作，其中1553名公務員年度審驗結果為優秀，73名公務員審驗結果為合格。完成全縣1626名公務員上一年度考核工作，其中被評為優秀等次483人，稱職等次1143人，按相關規定落實了優秀公務員的獎勵政策。按照公務員法的規定，報請縣政府對連續三年被評為優秀等次的29人給予記三等功，對當年被評為優秀等次的215人給予嘉獎。同時，完成了全縣事業單位參照公務員法管理人員的登記上報工作，全縣共23家事業單位列入參照公務員法管理范圍，其中符合登記人員211人、暫緩登記44人、不予登記18人。目前基礎審核工作全部結束，已按干部管理權限分別報送到市公務員主管部門審批。完成縣森林公安分局18人過渡資格的審核及登記上報工作。制訂全縣公務員隊伍補充計劃，配合省市積極開展2012年度全縣41名公務員招錄工作，除公安系統及從村干部選拔人員外，24名鄉鎮、法院及檢察院擬錄公務員已完成最后階段考察工作。

（三）以創新創業創優為目標，抓好專業技術和農村實用人才隊伍建設。配合縣委組織部、農業、科技等相關部門，開展《土家族自治縣2012-2020年人才隊伍建設中長期規劃》編寫的前期調研工作。積極搭建智力引進平臺，開展“人才+技術+項目+基地”引進活動，為有突出貢獻的專業技術人員和農村實用人才開展特殊評審，大力開發社會緊缺人才和農村實用人才，建立鄉土人才培育網絡，全縣“土專家”、“田秀才”以及各種能工巧匠等農村實用人才達到1194人，縣級以上農村鄉土拔尖人才達到88名。加快實施專業技術人才知識更新培養工程，繼續與長江大學、三峽大學等高等院校聯合辦學，開辦林學專業學歷培訓班1期，培養急需專業人才48人；開辦職稱計算機和英語培訓班2期，培訓256人。同時，不斷完善專業技術人員的考核競爭激勵機制，頒發各類初級職稱任職資格證書242人，按規定辦理了相關聘任手續和兌現相應的工資待遇；及時啟動專業技術人員中高級職稱推薦評審工作，共推薦審核晉升中級職稱人員申報108個、高級職稱人員申報22個；完成了除教師以外的2106名專業技術人員的聘期考核與續聘工作；完成2名省管以上專家年度考核上報工作。

（四）以崗位設置管理為重點，深入開展事業單位人事制度改革。對全縣事業單位各類人員進行廣泛調研、逐個分析基礎上，堅持“先入軌，后完善，制度優先，問題從簡”的原則，穩步推進事業單位崗位設置管理工作。認真貫徹落實《事業單位崗位設置管理試行辦法》和實施意見，結合實際制定了全縣事業單位崗位設置管理實施方案。分類推進事業單位收入分配制度改革，會同教育、財政部門制定了義務教育學校績效工資的具體實施辦法。深入推進《關于進一步規范機關事業單位臨時用工管理的意見》，加強合同聘用的管理，全縣事業單位續簽聘用合同317人，單位用人行為得到進一步規范。完成了全縣事業單位5635名工作人員的年度考核審核工作，被評為優秀等次787人，合格等次4848人。不斷加強事業單位進出口管理，按照事業單位公開招聘人員暫行規定，對教育、林業、農業、國土等部門事業單位新進人員積極推行“公開招聘”。

（五）以打造“陽光編制”為目標，加強機構編制工作。深化完善機構編制政務公開工作，切實打造“陽光編制”，對全縣應上網公開的各類機關事業單位、人員編制的各項信息，全部上網公開，加強督辦，定期逐條自查，發現問題及時整改，半年來共更新機構編制、人員信息2563條，修改上傳編制政務信息11條，公開率達到了100%，保證了編制政務公開質量。并按照“控制總量，限制增量，盤活存量，服務發展”的原則，堅持機構編制剛性管理，在從嚴控制總量的同時，實行動態調整，半年來共批準新設立事業單位機構1個，批準人員進編、調整36名，減少75人，為經濟社會發展提供了必需的機構編制支撐。以服務和管理為主線，認真抓好事業單位登記管理工作，共對281個事業單位進行了年檢，事業單位登記年檢率達100%；辦理法人變更登記35個，事業單位注銷登記2個。同時，認真貫徹上級關于深化行政管理體制改革的意見，做好縣政府機構改革的前期準備工作，對全縣原地方自定的行政編制、事業編制和工勤編制予以核銷并進行置換，對縣森林公安派出機構設置、人員編制及職能進行了規范，將縣文化體育局承擔的指導電影發行、放映、監管等工作職責劃轉縣廣播電視局管理。

（六）以實施“雙服務”工程為重點，提升人事公共服務水平。圍繞“雙服務”工程，將全縣支柱產業、重點項目、優強企業、高新技術企業以及具有發展潛力的中小企業納入人事部門重點服務范圍，建立溝通協調機制，有針對性地提供人事公共服務。積極推進高校畢業生引進和儲備機制建設，援助特困家庭畢業生就業23名。強化人事信息化建設，建成了人事辦公自動化系統，對清江人才網進行升級，為企業及廣大求職人員提供良好的就業信息及服務。開通了“專業技術人員網上學習平臺”，全縣2154名專業技術人員開展了網上培訓報名及學習，對每位學員的學習過程和階段情況及考試結果實現完整的系統跟蹤記錄，保證了學習效果。認真落實各項工資福利以及年休假政策，按照到齡即退政策辦理退休手續69人；提高了全縣59名機關事業單位離休人員生活待遇；對全縣享受遺屬生活困難補助的45人進行了年度審核。新增派遣單位2家，新增派遣人員20人次。積極開展“人事考試安全年”活動，保證各類人事考試工作公開、公平、公正。繼續深入實施服務新農村建設活動，認真抓好98名“一村一名大學生”跟蹤培養工作，積極協助有關部門深化農村綜合改革，積極化解移民、農業、建設等部門的改革遺留問題。

（七）以綜合協調為手段，統籌做好其他各項人事工作。切實落實企業干部解困政策，對我縣符合條件的64名企業退休干部從2012年1月起調整了生活費，人平月增資62.8元，并根據我縣職工工資水平，對我縣再就業的4名干部調整了生活費，人平月增資80元。高度重視工作，積極化解工資、人事等矛盾糾紛，堅持來訪必接、來信必處，確保了非正常上訪“零記錄”。加強人事調研宣傳工作，完成《年鑒》人事編制工作相關內容撰寫，針對性地組織開展人事課題調研，半年來共完成人事信息及調研文章116篇，其中在市級以上網絡報刊發表人事信息27篇。完成全縣79名“三支一扶”大學生年度考核，其中對年度進崗的46人辦理了轉正定級手續。同時，認真做好綜治維穩、人事爭議仲裁、檔案整理、流動人員計劃生育、甲型流感預防等工作。

（八）圍繞深入學習實踐科學發展觀活動，抓好機關自身建設。按照深入學習實踐科學發展觀活動要求，圍繞“能力建設年”和“作風建設年”活動主題，努力建設學習型、創新型、服務型、廉潔型和效能型“五型”機關。扎實開展了“走百村、進百企、問百計”以及“解放思想大討論”主題調研活動，深入結對共建的資丘村開展“四送”活動，切實按照民主集中制的原則處理重大問題，不斷優化隊伍結構，不斷充實新鮮血液，做好黨員學習教育工作。堅持勤儉辦事，大力倡導艱苦奮斗作風，認真貫徹落實《關于黨政機關厲行節約若干問題的通知》，大力壓縮行政經費開支和機關運行成本，杜絕浪費。堅持以政務公開為手段，加強黨風廉政建設責任制監督檢查，規范黨務政務公開渠道，從黨政機關、人大代表和政協委員中聘請了12名人事編制行風政風監督員，扎實開展了第10個黨風廉政建設宣傳教育月活動。同時，強化目標考核，堅持工作任務一月一部署，一月一檢查。加強責任目標管理，將平時階段性工作目標完成情況納入綜合目標考核內容，實行分級量化評比，進行綜合考核，完善激勵機制，有效地調動積極性，為人事編制工作的順利開展提供了重要保障。