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飯店管理論文范文1

（一）促進星級飯店可持續發展

在飯店業發展的起步階段，星級飯店數量相對較少，市場遠沒有達到飽和，僅僅依靠數量增加的粗放型增長方式，仍會帶來一定的經營效益。時至今日，隨著市場競爭的日益加劇，星級飯店數量的逐漸增多，市場逐漸飽和甚至出現了一定的擁擠，粗放型的增長方式已經不能滿足飯店現實經營的需求，飯店業必須追求可持續發展之路。人才在星級飯店可持續發展中起到基礎性作用，薪酬又是防止飯店員工流失的一個重要因素。合理的薪酬體系從兩個方面防止員工流失，促進星級飯店可持續發展：首先，合理的薪酬為員工提供了理想的收入，為員工在飯店安心踏實工作提供了物質基礎；另一方面，合理薪酬所帶來的歸屬感、榮譽感以及滿足感使員工獲得了精神上的滿足，這是物質獎勵所無法提供的。合理的薪酬體系提供了直接物質支撐和間接精神滿足，確保員工全心全意為飯店服務，有效地遏制了飯店員工的流失。合理的薪酬體系對內可以團結員工，促進員工積極向上；對外可以吸引社會上優秀人才，提升飯店的對外形象。

（二）推動星級飯店實現戰略目標

彼得•德魯克在其著作《管理實踐》中提出了企業的戰略目標主要有八點：利潤目標、人力資源目標、市場目標、技術目標、提高生產力目標、物資與金融目標、職工積極性目標以及社會責任目標。合理的薪酬體系對星級飯店實現戰略目標，主要體現在以下方面：合理的薪酬能夠留住優秀的經營管理人才，整合星級飯店內外部資源，從而提升星級飯店盈利能力；合理的薪酬體系能夠刺激銷售員進一步開拓市場；合理的薪酬體系對內可以提升員工生產率，促使技術人員開發新產品，促進研發工作開展；合理的薪酬體系還有利于促進星級飯店內部人力資源管理；最后，企業除了關注利潤之外，需要關注社會責任，這是企業長久生存之道，合理的薪酬體系從整體上提升了星級飯店的盈利能力，從而使星級飯店有提供社會責任的物質基礎。

（三）配合星級飯店人力資源管理

企業人力資源管理主要內容有：職務分析與設計、人力資源規劃、員工招聘與選拔、績效考核、薪酬管理、員工激勵、培訓與開發、職工生涯規劃，薪酬管理在其中占據了重要的內容。“人”是任何經濟實體得以存在的基礎，“以人為本”的管理思想為眾多企業所認同。飯店人力資源管理圍繞“人（飯店員工）”展開，而飯店員工最關心的問題即薪酬問題，合理的薪酬管理是人力資源管理的基礎，可以有效地配合人力資源管理。

（四）構建星級飯店企業文化

企業文化通過無形的文化力量形成一種行為準則、價值觀念和道德規范，凝聚著企業員工的歸屬感、積極性和創造性，同時企業文化對員工的行為規范也具有一定的約束作用，不同企業通常具有鮮明的企業文化，但總體上引導著企業的發展方向與戰略目標。不同企業文化背景下，企業的薪酬體系不盡相同，主要表現在薪酬的構成和模式上。星級飯店的長期健康穩定發展，必須要加強飯店文化建設，既強調競爭又兼顧公平，同時為員工提供一個奮發向上的環境。

二、當前星級飯店薪酬管理存在問題

（一）薪酬結構相對單一

當前星級飯店主要通過薪金的方式向底層員工支付勞動所得報酬，高層員工支付報酬的方式相對而言比較豐富。薪金主要有兩部分組成：固定薪金和可變薪金，固定薪酬主要由基本工資構成，在星級飯店員工的薪金中所占的比重較大，甚至達到了90%左右；可變薪酬由個人績效、同行價格等組成，在員工薪金中所占比重較小。可變薪金過小、固定薪金過大容易使員工產生慣性和惰性，無法提高員工的積極性，很難帶動經營效率。合理的薪酬體系應該避免單一、固定，講究多元、靈活。此外，可以針對特殊專業人員設計專門薪酬結構，如營銷人員、專業技術人員等。

（二）薪酬管理的價值導向偏離

當前國內星級飯店薪酬的設計，一般是根據市場行情進行的，最主要目的是利用最小成本實現最大利潤。當前星級飯店薪酬的設計，并沒有充分考慮到經營現狀與長久發展戰略，并沒有充分考慮“以人為本”的思想，往往“以利潤為本”、“以崗位為本”，這種價值導向不利于飯店的長期健康穩定發展。此外，市場經濟生活中任何經濟實體都有其生命周期，一般分為探索期、起步期、發展期、壯大期、成熟期、衰落（復興）期，在不同的生命周期，應該采取不同的薪酬管理體系。

（三）績效考核機制缺乏科學性

當前星級飯店面臨的一個最大問題，就是員工流失現象比較普遍。優秀員工的流失，一方面導致優秀管理人才的喪

失、熟練勞動力的遷移；另一方面也會影響飯店的士氣，從內部影響飯店的日常經營活動。星級飯店合理的薪酬體系，科學的績效考核機制，可以有效遏制員工流失。星級飯店是一項綜合性的第三產業，星級飯店的產品往往是服務，具有無形性特點，因此，人力部門對星級飯店員工的考核存在一定的困難性。很多星級飯店的薪酬制度刻意淡化績效薪酬的概念，如果薪酬與績效沒有必然關聯，員工積極性就難以調動。只有設計出科學合理的績效考核機制，才能充分調動員工的積極性。

（四）薪酬體系缺乏動態性

市場經濟瞬息萬變，企圖以一種靜止的、孤立的眼光經營，結果必將失敗。很多星級飯店的薪酬體系設計雖然合理，并且充分考慮了飯店當時的人力資源價值和長遠發展戰略，但當星級飯店外部經營環境發生變化時，飯店經營并沒有做出相應的調整，此時的薪酬管理體制已經不能符合飯店發展需要。如果缺乏動態的調整機制，員工技能水平與崗位價值的密切聯系將會喪失，薪酬水平不能及時反映物價水平，在升職與加薪基本上由各管理者主觀掌握的條件下，會導致星級飯店責權利不對等，內部的薪酬失去平衡，導致內外部矛盾加劇。

（五）薪酬設計沒有突顯公平競爭

當前星級飯店的薪酬設計只按照職能與崗位結構分配薪酬，從而導致某些對飯店貢獻大的員工產生不公平感。星級飯店中的前臺部與銷售部，分別需要不同的技能，應該根據工作的不同給予不同的薪酬。其次，應根據崗位的價值和重要性設計具有合理差距的薪酬體系，底層服務員薪酬水平過低或者高層管理者薪酬水平過高，都是不合理的，一定程度上會造成員工的嚴重不公平感。薪酬設計的不公平容易使得薪酬很難發揮其應有的激勵效應，失去其應有的功能與作用。

三、對策研究

（一）樹立薪酬管理新理念

隨著全球經濟一體化的加劇，競爭性、適應性、創新性逐漸成為經濟實體發展的關鍵支撐力量，與此同時對薪酬管理也提出了更高的要求。第一，對于飯店系統來說，在進行薪酬管理體系改造過程中，首先要考慮這樣一些基本問題：薪酬管理的最終目的是什么，究竟什么樣的薪酬系統有利于人盡其才，飯店當前的薪酬體系有沒有最大限度地傳遞飯店的企業文化與價值觀。第二，薪酬體系是人力資源管理重要環節之一，組織必須對人力資源管理采取嚴肅而慷慨的態度，進一步重視人力資本建設，將飯店員工當成飯店經營的重要資源，而不僅僅是成本。科學合理的薪酬管理體制，必須“以人為本”，這里的“人”不僅包括飯店的顧客，也包括飯店的員工、管理者、經營者、股東等，樹立長遠的目標，發揮星級飯店應有的社會責任。

（二）制定明確的薪酬管理目標

薪酬管理改革的最終目標是為了實現星級飯店的戰略目標。在星級飯店的不同發展階段，設計出符合飯店自身發展，具有飯店文化內涵的薪酬體系。只有從戰略層面進行分析和思考，才能保證星級飯店薪酬管理目標的長遠性。管理者在設定薪酬管理目標時，一般根據飯店戰略目標或上一級部門目標，圍繞本部門業務重點或部門職責，制定部門的工作目標計劃，這樣才能保證薪酬管理目標與飯店戰略目標一致。薪酬體系的最終目標是推動人力資源管理開發，進一步服務企業戰略目標。客觀分析星級飯店的核心競爭能力，洞察星級飯店的核心價值觀，進一步將其量化為各項指標，以此為基礎建立人力資源戰略目標。

（三）以績效管理為依據完善薪酬體系

績效薪酬制度以員工的工作業績作為薪酬發放標準，以此來激勵員工勤奮努力工作，提高工作效率。績效薪酬制度有兩個前提：（1）薪酬在對員工的激勵過程中，起著不可替代的重要作用；（2）飯店員工相信主觀行為能夠有效改變績效，“重賞之下必有勇夫”，通過高績效最大程度發揮員工的潛能。星級飯店在考核標準設計和實施過程中需要得到員工認可，進一步體現其行為導向功能。績效可分為基本績效和獎勵績效，根據崗位責任、風險高低、崗位特征的不同，基本績效和獎勵績效所占比重應該有一定的變化。例如，運營部分相對于行政管理部門，其獎勵績效所占的比重可能更大，這樣才能體現員工工作的價值。在績效考核時期內，各級經營管理人員應該加強自身約束，防止只顧眼前利益的短淺行為，進而保障星級飯店可持續性均衡發展。績效薪酬可采取延期支付和即時支付相結合的原則，將一定比例的績效獎留存在個人獎金賬下，年底根據飯店整體目標的完成情況進行結算。

（四）使用個性化薪酬制度

1.針對組織內不同類型員工，設計不同薪酬方案

第一，對經營者實行年薪制度。可以將年薪制與股票期權、期股制的風險控制機制結合起來，以風險報酬為主，做到長短期激勵相結合。第二，對營銷人員實行業績工資制。主要是指營銷部的營銷人員，將固定工資和業務提成結合，一方面給予業務人員穩定的生活保障，另一方面又調動他們積極性。第三，對科技人員按科技成果實施獎勵。星級飯店科技人員雖然不多，但貢獻卻是非常巨大。對科技人員實行項目成果獎，科技成果轉化為生產后的利潤提成獎等。最后，對于大多數的普通員工實行崗位工資制。可以按照“固定工資+可變工資”方式進行薪酬管理，同時積極推行“崗位工資制”，對于優秀人才實行更高的報酬，如職權、期權等。

2.針對員工不同需求，設計自助式整體薪酬體系

所謂自助式整體薪酬體系，是指在星級飯店員工充分參與的基礎上，建立針對每位員工的薪酬組織系統，并定期根據員工興趣愛好和需要的變化，進行相應的調整。自助式整體薪酬管理體系，是一種交互式的管理模式，由員工與飯店共同選擇薪酬組合。星級飯店可以根據自身經濟實力、歷史文化、價值觀、需求愛好來設計，員工也可以充分考慮到自身的實際，選擇相應的薪酬支付方式。

（五）充分考慮到文化因素的作用

一般而言，文化是指人類社會所創造的一切物質財富與精神財富的總和，可分為物質文化與精神文化。任何企業的經營活動都具有一定的文化根植性，任何經濟活動的主體都生活在一定的文化背景下，科學合理的薪酬體系設計必須要充分考慮當地的文化背景。一方面在薪酬體系設計時，充分融入文化因素，既考慮到公平，同時也注重效率；另一方面薪酬設計應該“以人為本”，充分調動員工的積極性，營造出一種適度緊張、奮發向上的工作氛圍。

四、結論與討論

飯店管理論文范文2

《墨攻》里有沒有新鮮的東西？可以說有，也可以說沒有。

但應該說《墨攻》中的主題，在中國電影中絕對是很少涉及的。

這就是《墨攻》中彌漫的一種強烈的反戰情緒。

而這種反戰情緒，恰恰是日本電影與文學中經常可見的主題。

當然，這原因看似很簡單。就是《墨攻》改編自一部日本的漫畫作品。但是現在有一個奇怪的現象，為什么日本歷史上曾經有對世界的攻擊前科，卻在自己的文藝作品中，表達出一種強烈的反戰情緒呢？

看《墨攻》的時候，我們可以深刻地感受到，影片主人公革離對戰爭是深惡痛絕的，他討厭一切戰爭，不管是趙軍還是梁軍，在他的眼中，只要有一方去攻擊別人，在他的眼中都是他的仇敵。

這種影片的基調，與我們國家多年的影片基調是不同的，與好萊塢電影的基調也有明顯的差異，而奇怪的是，這種反戰的強烈情結，倒可以在日本電影中經常地看到。

因此，我們一直覺得《墨攻》是一部已經日本化的電影，沾染上了日本電影經常表達的一種情緒。比如黑澤明在《亂》、《影子武士》中都對戰爭采取了一種超脫的冷然的觀看，寫出戰爭的虛妄與非理性。我們注意到的一種態勢是，一方面是日本軍國主義的抬頭，一方面是日本文藝作品對反戰的大力宣揚，這形成了日本文化的一種奇怪的現象。

我們中國電影一直宣揚這樣的一種觀念，就是正義的戰爭與非正義的戰爭，所以，我們不反對戰爭，而是要盡力表現出正義戰爭的偉岸與神圣，好萊塢電影當然有強烈的反戰主題電影，但大多沒有什么反響，像《細細的紅線》混淆了戰爭的正義性，一味地表達出對戰爭的迷茫感，但并不討好，而與其同年度拍攝的《拯救大兵瑞恩》卻到今天依然為人津津樂道。斯皮爾伯格在《兄弟連》中更是強調了“為什么而戰”，一旦找到了戰爭的理由，斯皮爾伯格就不惜強化出戰爭的壯美感。從某種意義上講，中國電影與好萊塢電影對戰爭的觀念更為接近。

日本有反戰電影的傳統。但是，我們要看到，日本電影的這種反戰情結，其實更多的像是藏著一種陰謀。這可能反映出日本人的一種潛在的心態。日本電影回避戰爭的正義性與非正義性，而是一味地強調戰爭的殘酷與野蠻。實際上，日本人也正是用這樣的態度，去對待二次世界大戰。一提到二戰，日本人首先會說到原子彈，說到轟炸東京，說到日本淪為焦土，于是在這一點上，日本人找到了委屈的傾訴與發泄點。日本電影愿意去表現戰爭的殘酷與猙獰，這使它有效地回避了去探討戰爭的正義性與目的性，而可以在反戰上，與當年日本軍國主義的受害國家一起找到共同的話題。這已經成為日本游刃有余地逃脫歷史反思的一種非常實用的理論模式。這其中的根本因素，就是日本把戰爭都一律拖下加以反對的“水”里，然后，渾水摸魚，把所有的戰爭一棍子打死，于是，不管是正義的戰爭，還是非正義的戰爭，在日本的文化體系里統統拋掉。日本電影可以通過這種方法，達到兩個好處：一個是站在當年深受日本軍國主義戕害的國家與人民的一邊獲得同情，另一個就是讓正義的戰爭一方也被妖魔化，就像洗澡水中的孩子一樣，與糟粕一起扔掉。

日本文化中的這種潛在的反戰情結，貫穿于他們的動畫片及電影中，像“奧特曼”系列，翻來覆去的都是戰爭主題，本來是很令人厭惡的，但它一套上反戰的情結，便變得寇冕堂皇，大言不慚。至于日本拍的很多戰爭題材電影，都是表現出日本普通人深受戰爭毒害的主題，不問戰爭的策劃者，一味強調自己的很受傷，這幾乎演變成日本人共性的社會情緒。

《墨攻》里也潛伏著日本電影的這樣一種瞞天過海的戰略情結。它把戰爭的正義性拋到一邊去，而盡力強化戰爭對民眾的傷害與屠戮，從而在批判戰爭這一主題上得到了廣泛的認同。這樣的主題設定是很有它的好處的，你反戰肯定是沒有人反對的，你寫出戰爭的殘酷，肯定也符合人類多少年來的夢想。但是，它這種反戰宣傳的目的，只是叫對方不設防，放棄固守，可以說，反戰電影是一把雙刃劍，不妨設想一下，在日本侵略中國的時候，如果一部日本電影宣揚反戰情緒，會起到什么樣的作用？我想，日本的軍國主義向外的侵略野心是不會受到這種宣傳情緒影響的，倒是被侵略的一方，會無形地受到這種戰爭恐怖論的影響，而感到恐懼，放棄城池，繳械投降。因此，日本電影的反戰情緒，總是令人狐疑，明明這個國家并不具備反對戰爭的傳統，反而有一種酷愛戰爭的情結，但叫起反戰來，卻比誰都響。日本電影甚至沒有《巴頓將軍》誠實，至少巴頓將軍毫不隱諱自己對戰爭的熱愛。

《墨攻》的故事情節移植于日本漫畫，這使得電影烙上了深刻的日本文化印跡。當然，我們無法去指責電影中的這種理念，因為日本人談反戰，從來是不會錯的，更不會受到指責，但是，日本的反戰，向來是混淆戰爭的正義性與非正義性的，這一點，便使得它的反戰有一種陰謀的味道。

《墨攻》中的革離就像是風箱里的老鼠，兩頭都不討好。這種對戰爭的荒誕感的揭示，很少在激昂的對正義戰爭的謳歌的中國電影中得到體現。我們感到新鮮，我們感到的確如此，我們看了這個電影后，會不自覺地加入到對所有戰爭的詛咒。我們既不會站在趙軍的立場，也不會站在梁王的角度，我們只會站在中立的位置，反對任何一場戰爭。

當然，電影是有其合理性的。應該看到，影片把這種反戰情結放在“春秋無義戰”的春秋戰國時期，找到了存放的理由與基礎，電影更把在中國文化中已經湮沒無聞的墨家思想拿出來作為最正確的一方，也似乎暗示著日本的這種反戰情結扶搖直上從歷史的淵源中尋找立論基礎的苦心孤詣。墨家思想的這種反戰情結與儒家的入世、救世思想是完全背道而馳的，因此，中國歷史上，出現了那么多仁人志士，金戈鐵馬，慷慨赴死，從容就義，這形成了中國人特有的對戰爭、對死亡的傳統文化觀念。日本漫畫中，把墨家的子弟東渡日本成為日本祖先，似乎在暗示著日本人繼承了和平的傳統，這不知是一種自作多情的附會，還是一種皮里陽秋的諷刺。

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而在影片中我們也看到，電影也不敢聲稱革離就代表著正宗的墨家思想。因為革離拯救孤城，并沒有得到墨家的認可，是他自作主張前來參戰的，手里連梁王的信物都沒有。漫畫中，他還與墨家發生了思想與行動上的交鋒，可以說，日本漫畫也深知他塑造出來的這個墨家人物，只是一個掛著墨家頭銜、表達著日本文化意識的虛擬形象，所以，日本漫畫原著也有意地在情節中安下伏筆，以逃避正宗的墨家思想可能施加予身上的有責認定。電影名為反映墨家思想，其實被編創者已經作了否定。想從電影中去探討墨家思想，無疑是與虎謀皮。

實際上，在《墨攻》中，我們更看到的是根本與墨家思想無關的革離的一種行為尷尬與思想混亂。因為革離本就不是墨家派來的，他基本代表著日本文化中對戰爭的一種看法，但因為他無視戰爭的正義性，所以，他自己在很多情況下都無法自圓其說，用自己的手打自己的嘴巴。革離在影片中是戰爭的領導一方，但他的思想一直是充滿著斗爭與矛盾的，他不知道他主持的戰爭是否值得，可以說，他一直在懷疑著自己，比如他經常提到的就是：真的是殺敵為上嗎？當革離向逸悅表達出自己的這種狐疑與不解的時候，逸悅很清醒地看出了革離的內心矛盾，說：“當你問別人是非黑白的時候，其實你的信念就已經動搖了。”電影在這里，也沒有讓革離繼續對戰爭的是與非作出判斷，很快讓逸悅岔到愛情的是與非上來，逸悅的話，大致是說，你可以不懂戰爭，你應該懂愛。

后來，革離再次對那個黑人說：“非攻與兼愛才是和平的道理。”這里本該是革離的堅定的思想，但是，那個黑人很尖銳地指出：“你不懂得選擇要愛的人。”也就是說這個黑人看出了革離不懂得選擇是與非，也正是革離不懂得選擇戰爭正義性與非正義性的困惑。這句話本該讓革離進一步可能思考戰爭的性質的問題，但電影再次讓革離回避了對這個問題的判斷，接下來就是革離回身去“跟所愛的人道個別”。

可以看出，電影中有兩個主題，一個是非攻，一個是兼愛。非攻是以否定戰爭的正義性為前提的，電影在這里閃爍其詞，相當混亂，因為電影要表現一個非攻者去主持戰爭，他的思想立論基礎，必然是充滿矛盾的，電影不敢直視革離真正的內心。所以一旦革離要對戰爭的目的進行思考的時候，電影趕快讓“兼愛”站出來說話，一旦革離要對戰爭的正義性與否作出判斷的時候，電影立即轉換到“愛的選擇”的主題上來。這實際上是否定戰爭正義性所帶來的必然的尷尬。電影不得不用“愛”的主題來拯救“非攻”主題的不能成立，革離與逸悅的愛情關系，看似閑筆，也是原來漫畫所沒有的，但是，如果沒有這個愛情的線索，那么，革離的非攻主題就會陷入死胡同，無法排解得開。

因此，直到最后，革離的反戰情結仍是軟弱無力。他依然重復著不分是非的反戰觀。所以，電影中，革離只能不斷地說反詰句，顯現出他在拋棄掉戰爭正義性之后立論上的中氣不足。比如，逢到機會，革離就要反問，如對趙將軍：“為什么不可用更理智的辦法去化解戰爭？……如果停止殺戮，可以換回更多生命，你說值得嗎？”“戰爭只會將更多的活人往死里推，活的死的都不會安寧”。“難道生命就沒有比活著重要嗎？”革離自始至終都是一個無法選擇正義戰爭與愛情的徘徊者的形象，這從某種程度上講，恰恰體現出反戰情緒在面對真實的戰爭情境后的左右為難狀態。

有了這樣一個簡單的故事的電影，《墨攻》變得容易得到認同，它是順向的，是一個歷史上共性的主題，所以，少見《英雄》、《夜宴》、《無極》中的那種概念化的拗著觀眾思想來的古怪主題，后者這類電影中的人心是一種陰謀的代表，是一種欲望的扭曲，是一種圖解的需要，雖然很復雜，但寫出合理性來很困難，所以，雖然主創者絞盡腦汁，心胸很大，但卻猶如夾生飯一般，令人望而生畏，遭人唾棄。

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【關鍵詞】酒店管理旅游業對策

一、引言

科學有效的酒店管理及優良的酒店服務,是現代酒店穩定客源、保持良好聲譽的重要途徑。我國的酒店行業經歷了20世紀80年代的萌動階段，90年代的成長階段，直到近幾年的加速擴張階段，發展速度驚人。平均來看，最近20多年來，我國酒店的數量以每五年超過50%的速度增長。酒店業迅速發展的同時也帶來了不少問題，過去酒店業的發展主要集中于高檔酒店。可近幾年的市場需求情況顯示，為了適應國內旅游業的發展，滿足普通消費者的需求，建設具有國際水平的經濟型酒店成為一個重要的課題。在進入WTO后，隨著我國各個領域的逐漸開放，旅游業也面臨著巨大挑戰，如何使酒店在旅游發展中發揮更大的作用也是當前要解決的一個重要問題，因此酒店管理應成為我們重視的一個重要領域。

二、當前我國酒店管理中存在的基本問題

（一）專業人才短缺現象嚴重

我國酒店業的發展始于上世紀八十年代初期,至九十年代以后發展更加迅速,但這些酒店有很大一部分源于諸如招待所等較為抵擋的居住設施,還有一部分是因為避免房地產的閑置而改做酒店營業。初始條件的限制，必然使我國酒店業在經營起點與思路方面和有上百年歷史的國外酒店管理集團相比有較大差距。雖然經過20多年的發展，我國酒店管理人員的素質得到了較大提高，但與發達國家比仍有較大差距，酒店業職業經理人才、職業化員工整體缺乏的現狀，仍未有效改變。中國內資酒店管理人素質偏低、人才結構不合理、管理人才專業結構單一,缺少專業化人才的局面仍然沒有從根本上得到改變。造成酒店管理企業人才缺乏的原因歸結起來大概有三個方面：（1）酒店管理教育的落后，教學條件及師資水平有限，理論與時間相脫節；（2）一般企業為了節省成本只從其他企業挖取人才，導致全行業職員整體素質不高，人才流失嚴重；（3）目前社會公眾對酒店管理工作了解不夠，除了酒店管理本專業的人才之外，很多大中專院校畢業不愿意到酒店去就業，這在一定程度上也限制了酒店管理技術的提高。

（二）缺乏成熟的管理模式，經營較為分散

在國內，雖然一些酒店企業也擁有較豐富的管理經驗，但是往往沒有形成系統成熟的管理模式。很多企業在借鑒其他企業經驗或者從酒店管理公司獲得管理技術時沒有結合本企業的實際情況和發展特點。此外，我國酒店大多都是小規模經營，而且地區差異較大，發展不平衡，不能適應世界酒店發展的趨勢，與全球較為成功的酒店還存在著很大的差距。

（三）忽視企業文化建設

酒店企業文化，就是酒店根據自己的特點，為達到一個共同認可的目標，為酒店的生存和發展而樹立的一種價值取向。它是以酒店價值觀為核心的諸多內容組成的有機統一體，包括精神、觀念、作風、習慣、行為準則等。我國酒店業對企業文化重視不夠,沒有形成主體的企業價值觀。我國與發達國家的差距,從職業的熱愛程度講，存在較大的差距。酒店業無論是經理人員,還是普通員工,多數都缺乏“職內滿足感”,沒有發自內心地把酒店工作當作一種事業來熱愛,歸根結底是缺少企業文化的熏陶，沒有形成主體的價值觀。

三、相關對策

（一）注意柔性管理在酒店管理中的應用

柔性管理是一種基于尊重人格獨立和個人尊嚴的前提下，采用非強制性方式，在員工心目中產生一種潛在說服力，從而提高廣大員工對企業的向心力、凝聚力與歸屬感，把組織意志變為個人的自覺行動。其最大特點在于主要不是依靠權利影響力，而是依賴于員工自身的心理調整和自覺認識，從每個員工內心深處激發出來的主動性、內在潛力和創造精神，將組織目標轉變為自發行動。使員工將個人目標和組織目標有機的結合起來，最終通過個人的自覺努力實現組織目標。這種管理方法的采用能夠適應酒店是直接對客服務的企業，為客人提供離家在外的食宿，酒店員工所面對的是每時每刻都發生著變化的工作特征的，最終通過柔性管理方式充分發揮員工的積極性、主動性和創造性，提高工作效率。

（二）注意按照規范的公司治理結構進行企業化運作

這是從微觀上推動酒店業進入市場經濟體系的基礎，是酒店業能真正進行市場化運作的前提。國外酒店的產權明晰,法人治理結構合理,組織結構健全,管理嚴密，效率較高。而中國酒店業是脫胎于計劃經濟下的產物,產權模糊,國有資產所有者缺位的現象比較嚴重,法人治理結構不合理,成本過高。這些運行機制上的弊端帶來了管理上的疏漏和效率低下,直接導致了中國酒店業整體競爭力和效益低下。為了解決這些問題，我們應當認真學習國外的先進管理理念，按照現代企業制度的要求和做法，使酒店企業產權清晰，建立法人治理結構，將所有權與管理權相分離。

（三）建立起適合信息高速流通的現代酒店管理體制

現在信息產業高速發展,在各個領域起著重要作用,掌握信息就是掌握財富,酒店各方面要想跟上時展,不斷更新,吸引更多客源,必須掌握大量市場信息,適合信息高速流動的管理體制是其保證。為此，一定要選擇較為先進的酒店硬件設施，既提高了酒店的工作效率,又方便了客戶的信息獲取。此外,還需給管理人員配備先進的對外聯系設備，保證其更好更快的獲得信息，處理信息，給客戶形成酒店能夠快速高效高質地提供服務的良好印象。

（四）注意職業化人才的培養

從長期來看,員工高流失率降低了酒店人力資源優勢,分散了核心資源,破壞了企業核心競爭力的培育,不利于酒店的長遠發展。同時,員工高流失率會不斷增大酒店的人力資源成本（比如：重復招聘、頻繁培訓新員工），加大酒店的生存壓力。關鍵的問題是由于不能組建穩定的員工隊伍,必然導致員工專業結構的失調和企業技術骨干總量少的現象,制約了企業二次創業的有效開展。所以,酒店職業化人才的培養是個非常重要的問題。為此，可從特色性企業文化的塑造、提高員工的福利待遇、加強相互間的信息溝通等諸多方面構造一個良好的人才管理體系。

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關鍵詞：飯店 目標管理 企業文化

與其他行業相比，飯店業真正在我國發展的時間并不長，但是擴張速度卻十分迅猛，這使得目前我國飯店市場競爭十分激烈。想要突破自我，在激烈的市場競爭中獲得成功，就需要飯店經營者根據企業文化，從目標管理角度出發認真對企業內外部狀況進行掃描，為當前與未來的發展定下切實可行的戰略方案。

一、目標管理

1954年，德魯克在《管理實踐》一書中首次提出了“目標管理”的概念，并在《管理一任務、責任、實踐》一書中對此作了進一步闡述。德魯克認為，“企業的目的和任務必須轉化為目標，企業如果沒有總目標以及與其相一致的子目標來指導員工的生產和管理活動，則企業規模越大、人員越多，發生內耗和浪費的可能性越大”。企業中的每個員工都有著自己的分工，但所有的分工都必須是為了一個共同的目標，只有有了明確的目標才能確定每個人的工作。管理人員需要與員工一起將目標進行有效分解，轉變成各部門以及各個員工的子目標。只有這樣，“所有人的努力就會朝著一個方向，他們的貢獻就會互相加強形成一個整體— —沒有缺口、沒有摩擦、沒有不必要的重復勞動”。目標管理強調人員的力量，強調企業員工在目標管理制度的激勵之下自覺自愿地完成企業設定的目標。

飯店行業是一個人員高度密集的企業，如何管理員工、引導員工、激勵員工、留住員工是飯店管理的首要任務，故明確飯店員工工作職責、提升飯店員工工作效率是飯店首先要考慮的問題。目前，將目標管理引入飯店管理是國際上比較流行的一種飯店人力資本管理方式。飯店目標管理的主要功能是：以飯店文化為基礎，以飯店的經營發展目標為導向，以充分調動員工的積極性為中心，以經營業績為標準，使員工的個人發展和飯店經營共同取得最佳成績的現代管理方法。

二、飯店文化與目標管理

隨著中國經濟的快速發展，旅游消費群體的日益壯大，我國飯店的數量也迅速擴大，這使得中國飯店業的市場競爭十分激烈。在這樣激烈的市場競爭中，傳統上僅靠價格取勝的市場競爭手段已經不能獲得成功，提高內控管理能力、加強產品附加值才是根本途徑，其中，企業文化的建立和傳承是最重要的一環。而在現代管理學中，企業文化的建設跟企業目標管理之間的結合日益緊密。

（一）目標制定可操作性與飯店文化

飯店發展要有長遠的發展愿景及具體的操作細則，目標管理能否取得預期成效，首先就取決于目標的制定是否從本飯店文化特點以及具體情況出發。目標設置應與文化建設相匹配、相輔相成，過高飯店經營無法達到，當然設置過低也沒有實際意義。科學合理的目標是目標管理的前提和基礎，對于飯店各個層次的員工來說，制定的目標可操作性要強，這樣有利于理解和落實。在制定目標時，飯店行業領導者要時刻牢記飯店文化，因為員工在執行制定規章制度的同時也是在貫徹發揚著飯店文化。

（二）目標要統一、清晰、可量化

飯店目標管理中不但要有總目標，各個部門還也要有各自的目標，但是飯店的總體目標和各部門的子目標都要圍繞著飯店文化進行，要做到思想統一、行動統一；長期目標和短期目標要方向統一，且層次清晰；飯店各部門的子目標要服從飯店總體目標的要求。總體目標的設置要簡明扼要，權責明確，符合飯店的實際情況，復雜冗長的目標容易給人造成模糊和形式主義的印象，不利于管理人員的考核及員工實際的操作。飯店的服務工作是無形的、瑣碎的，員工的一舉一動都反映著飯店的文化性。飯店員工在和客人的動態交流過程中，兩者之間的心理活動是互相影響、遞進的，把握不好就會演變成對飯店有負面影響的事件，影響飯店的美譽度。所以，簡單、清晰、可操作性強的管理目標，能使員工無論在何種情況下，都可以不假思索地做出迅速的、合適的、適合飯店文化的反應。

三、目標管理在飯店文化建設中的具體體現

企業文化包括了企業的物質文化、行為文化、制度文化和精神文化，其中，企業價值觀是基礎與核心，也是飯店經營和發展的重心。飯店是由個體員工組成的，每個員工文化素養、道德觀念、生活閱歷等的不同都會直接反映到工作中，飯店的管理者需要通過管理手段加以引導與整合，才能使他們形成符合飯店要求的統一價值觀，從而使得飯店的價值觀從根本上根植和作用于員工的思想和行為。

飯店的道德觀要求飯店一心為客人著想，主動服務、周到服務、提前服務，自覺維護和提高飯店的美譽度，使客人對飯店產生認同感和歸屬感。國內的飯店行業，企業的領導者就要確保員工行為與飯店文化相符合。比如，設定體現飯店核心價值觀的績效考核指標，在對員工進行考核時，應充分結合工作績效和對飯店核心價值的遵守情況，對績效高且遵守核心價值的優秀員工進行獎勵。一套完整有效的考核與獎懲制度是保證目標實現的重要手段。

（一）目標管理需要公正、合理的考核與激勵

德魯克對人性的假設是Y理論，即員工是愿意承擔責任、愿意做出貢獻和愿意有所成就的。這些愿意的前提是有公正、合理的考核，如果考核結果缺乏公正性，也就失去了它的意義，無法調動飯店各級員工的積極性，也就無法確保目標的完成。考核標準要盡可能的公開、公正和量化（盡量細化），要做到準確、可操作性強，要充分體現出考核的等級和層次，保證將員工的工作業績細致地展現出來，使全體員工工作有動力、有方向感。目標管理要與激勵結合，與利益相掛鉤，應及時對考核優秀者進行精神或物質上的獎勵，對考核不合格者進行不同程度的教育、處罰或批評，為下一輪目標的實施打好基礎。

（二）目標管理要體現出企業文化的特點

模范人物是飯店價值觀的形象人格化，是飯店道德和文化規范在具體人物上的文化再現。模仿人物使得飯店的精神文化、制度文化、行為文化都可以得到生動的人格化體現。模范人物在顯示了飯店文化魅力的同時，更將飯店文化以一種簡單易懂的方式傳遞給企業員工，并不斷地激勵他們向前邁進。所以，發掘、樹立和宣傳符合要求的模范人物應作為目標管理的一種重要手段，要作為一項制度長期存在。

（三）目標管理的傳播、溝通、培訓

飯店目標管理說到底是要矯正員工的行為方式。管理層應通過各種內外渠道，使管理者與飯店員工建立一個多向的溝通機制，通過組織多種活動，向員工傳達飯店的發展愿景，使員工明確飯店目標管理的內容和方向，使員工的個人成長與飯店的發展目標同一頻率，從而達成共識，并且在工作中自律、自覺地行動。而為了確保員工行為與飯店目標管理相符合，飯店必須堅持各個層次持續不斷的培訓，因為培訓是員工意識形成最重要的基礎，是企業與員工溝通的橋梁，是員工逐漸地建立符合本飯店理念和文化的人生觀和價值觀的重要手段。

四、結論

飯店目標管理是依據飯店文化進行的管理，它通過充分發揮員工的主觀能動性，科學地制定、實施、考核，并進行考核評價的管理方法。飯店目標管理只有依托于深厚的文化底蘊才能確保目標真正實現，而飯店文化也在目標管理的不斷貫徹和實施中得以深化。因此，飯店把推行目標管理融入到文化建設中來，將其當成管理中不可或缺的一部分，培養一種飯店各部門關注目標的氛圍。飯店管理要把目標管理長期、深入地堅持下去，對行為模式進行培訓，用培訓的方式予以鞏固；按規范化與模式化的標準，堅持不懈地引導員工的集體行為。飯店應對企業文化進行闡釋宣傳，使員工懂得飯店目標的實現與每個人的行為都有密切關系，將日常工作由簡單的行為模仿變為文化深化、內化，從而完成飯店的目標設定。

在中國經濟高速發展的同時，飯店行業的高歌猛進是必然的，研究飯店目標管理與飯店核心文化的提升，其意義深遠，值得更加認真地思考與探索。

參考文獻：

[1]詹文明.管理未來：卓有成效的德魯克[M].北京：東方出版社出版，2009.

[2]郭強.飯店管理原理與實務[M].北京：中國旅游出版社，2007.

[3]彼得·德魯克.管理的實踐[M].北京：機械工業出版社，2006.

飯店管理論文范文5

[關鍵詞]字幕翻譯；字幕；關聯理論

[中圖分類號]G642 [文獻標識碼]A [文章編號]1671-5918（2016）02-0159-02

《越獄》是一部典型的英語電視劇，其巧妙的情節處置，精湛的演員演技，以及獨特的場景展現手法促成了網絡時代“越獄熱”。由于語言障礙的普遍存在，大多觀眾通過電視劇的字幕來了解劇情和異國文化，字幕翻譯承載著向觀眾傳遞文化信息和文字信息的重任。然而該劇字幕翻譯大多是由英語愛好者完成的，在人們認可的幾個版本中不乏文化信息和詞語語境處理不當的現象，影響了觀眾準確地從字幕獲取恰當的信息傳遞。關聯理論包括認知環境、推理交際、強調減少努力處理，相互明白、最佳關聯等原則，要求譯者將劇中交際意圖和信息意圖恰當傳遞給觀眾，帶給觀眾用最小認知努力方可達到的最佳關聯。

一、關聯理論介紹

關聯理論（Seperber&Wilson，1986/1995）是20世紀80年代在語言哲學領域興起的關于語言交際的解釋理論。關聯理論把交際看作是個示意）推理的過程，/交際者對聽話人/讀者的認知環境和交際情景加以評估（assessment），并據此通過話語向聽話人示意/傳達（包括明示和暗示）自己的交際意圖；聽話人則結合該話語提供的信息和相關的語境信息，在關聯原則（RelevancePrinciple）的指導下進行解碼和推理，最終實現對交際者的交際意圖的認知（何自然，冉永平）。

二、關聯理論對電視劇字幕翻譯的啟示

電視劇字幕通過將電視劇源語言音頻翻譯為書面的目的語，更好地幫助目標觀眾理解原電視劇。譯者通過準確地將源語言語義的翻譯，以期達到與源語言同等的交際效果。根據關聯理論來講，字幕翻譯可以看做是文字與譯者之間的行為，也可以看做譯者與目標觀眾之間的溝通行為。考慮到語境效應，譯者在試圖反映說話者真正意圖時需采取最小化的處理努力。關聯理論為譯者成功交際提供理論指導的同時也讓觀眾意識到了譯者的交際意圖，換言之，關聯理論讓觀眾意識到了原始劇本中所傳遞的信息。

（一）電視劇的認知環境

在翻譯的過程中，語境效果與譯者的認知努力成正比，適合的翻譯技巧和方法能夠幫助讀者找到原文與譯文之間的最佳語境關聯。電視劇的認知環境有著非常寬的量程，可以承載任何語言的文化信息。很多情況下原作者的認知環境與目的觀眾是完全不同的。觀眾在電視劇中的認知環境存在異同，他們獲取信息主要通過視覺和聽覺兩種渠道，另外電視劇的多渠道播放也增加了認知環境元素的復雜化。因此，譯者需根據情況進行信息取舍才能讀者得出與原作者最為相似的認知環境。

根據分析得出：人們看電視劇時的認知環境主要有以下四個方面的因素：語言背景、文化背景、通用背景和直接語境。語言背景是指觀眾說話的語言，語言和相關的規范。文化背景是指觀眾的文化認同。通用知識指的是觀眾關于某一流派的知識。例如，對講英語的國家了解多的人會對英語電視劇有更好地理解，學習藝術的人會更好地理解導演的意圖。語言背景信息，文化背景信息和通用背景信息構成電視連續劇的電視觀眾的理解力。直接語境是指事件事件發生的場景。電視劇中的直接語境主要包括：視覺信息（圖像和字幕）、音頻信息（音調、音高、背景音樂、噪音等）、先前觀看獲取的信息。

（二）譯者的角色

關聯理論認為翻譯是交流的一部分。在電視劇字幕中，譯者同時扮演傳播者和受眾的雙重角色。作為觀眾，譯者的任務是運用關聯理論規則獲取預期信息。譯者根據認知環境選擇源語言的語境假設。作為傳播者，譯者必須保證將預期信息用另一種語言傳達給觀眾。在此過程中，關聯理論是指導譯者的。為了獲得大的直接語境假設，譯者需要理解包括語言背景、文化背景、通用背景和直接語境。翻譯的任務是傳達原傳播者的兩層意圖：信息意圖和交際意圖。最佳相關性要求譯者不使用太多的詞匯來傳達。他必須使用正確的單詞正確的時間在正確的位置，或者他將導致增加觀眾的處理工作。

（三）電視劇字幕翻譯中的最佳關聯

認知和交際是關聯理論的核心，同時認知和交際也貫穿于觀眾欣賞電視劇的整個過程。從認知和交際角度講，電視劇欣賞既可以看作觀眾自身的認知和審美過程，也可以看作電視劇制作者同欣賞者進行交流。在整個個審美和交流的過程中，觀眾主要通過聽覺和視覺兩個渠道來接受信息；對于外語水平有限的觀眾來講，字幕是幫助他們理解電視劇的不可或缺的渠道。但是，考慮到觀眾的審美體驗、時間和空間限制，譯者在翻譯電視劇字幕時要控制到每幕不超過15詞最佳。要做到這兩點要求，字幕翻譯要考慮到原作者的文化背景和電視劇的直接語境及上下集之間的語境連接以防觀眾在分集間轉換頻道而難以理解劇情。也就是說，字幕要與電視劇的畫面達到相關程度最大化，電視劇字幕翻譯的質量也可依據其關聯程度來檢測和評定。簡言之，最佳關聯就是電視劇字幕翻譯要處理努力最小化并傳遞說話者的最原始信息，在電視劇的播放中要以合適的長度和合適的地方出現才能讓觀眾不花過多精力閱讀并獲得好的審美體驗。

三、《越獄》中的翻譯技巧

電視劇字幕的譯者擔任著觀眾和傳播者的雙重身份。他們需要獲取原作者預期意圖，根據上下文提出語境假設，并將信息毫無遺漏地翻譯成另一種語言。譯者需發覺原話語的語言特征并做出等效翻譯，在滿足時間和空間限制的要求下幫助目標觀眾得到最佳相關性。對于譯者來講，翻譯技巧可以幫助他們更好地完成翻譯工作。本文介紹的幾個常見技巧主要包括直譯、替換、擴充和縮減法。

（一）直譯

除語言和文化背景之外，源語言觀眾和受體語言觀眾有相似的認知環境。字幕翻譯的提供解決了受體觀眾的語言障礙。一般來說直譯仍然是字幕翻譯中最主要的技巧。據統計《越獄》的翻譯，至少有70%是采用直譯的翻譯技巧，直譯能完成傳遞原交際意圖的任務。

（二）替換

因為英語和中國在語言和文化上都有很大差異。一些在源語言中自然的表達如果逐字翻譯對于目標觀眾來講很可能聽起來怪異。在這時，摧毀最佳關聯性找一個受體語替代表達翻譯以創建相似的語境效果不失為一種理想的字幕翻譯方式。例如：

Officer-I said，ale you being a smart ass？

我問你是不是喜歡諷刺人？

Do my time and get out.

服完刑就走人。

Officer-There isn't any flying under my radar.

在我管轄范圍內，根本沒有高調可言。

在這里譯者采用替換的翻譯技巧。采用“低調和高調”來替代源語言直譯的“低飛，避過雷達”。

（三）擴充法

擴充法意味著譯者要在翻譯中增加一些原始信息。在直譯和替代法遇到上下文聯系和文化差異障礙時采用擴充法讓觀眾和電視劇制作者達到更大成大的相互明白。擴充法在英語文化在中國文化總沒有等效語境時可以減少觀眾的處理工作。例如：

W-And to give you a real good idea.

同時，我有個好建議。

If you don't rein it in.where that anger of yours will get you.

如果你不學會如何控制憤怒，憤怒將最終帶你到何處。

I'm signing you up for the Scaled Straight program at Fox Riv-er.

我會給你報名參加了直接驚嚇計劃。（指直接將少年犯放在成人監獄中，由成人犯對少年犯施以訓誡）

源語言中“害怕程序”很可能由于文化差異讓中國觀眾感到困惑，不足以讓觀眾理解源語言的意思。擴充法能讓受眾達到相似的語境達到最佳關聯。

飯店管理論文范文6

    摘要:當前,自助游已經成為全球旅游發展轉型背景下的新型主導旅游方式,越來越受到人們的青瞇,然而由于自助游自身的特點,自助游在發展中出現了一些障礙,本文試圖從秦皇島自助游發展入手,探究自助游障礙及其產生因素,并據此提出相應的措施。

    關鍵詞:秦皇島 自助游 障礙

    一、秦皇島自助游發展障礙及其因素分析

    (一)基礎設施和接待設施不完備制約自助旅游發展

    旅游旺季時,停車場地、住宿設施緊張,很多自助旅游者前往的旅游目的地以及他們選擇的住宿設施缺乏預訂網絡系統,提前預訂困難,行程取消現象嚴重。偏遠地區旅游接待設施幾近于無,無法實現自助游者的基本住宿需求,安全保障更為缺失。

    (二)缺乏實用的自助旅游信息,在線旅游業務不足

    現階段,旅游信息查詢渠道雖然增多但離自助旅游者期望尚有差距,信息更新慢、內容陳舊不全面、缺乏面向不同客戶的信息綜合和產品設計。內容和服務方式等方面有待深化和拓展。比如秦皇島旅游信息網、秦皇島旅游網、秦皇島旅游資訊網等網站上旅游信息多是景點介紹、旅游線路和產品推廣、票務預訂以及一些自助游記,有關目的地信息不夠全面甚至不準確,極易誤導自助旅游者,而且缺乏綜合的交通網絡和氣象等信息。

    (三)旅游者經驗不足,對自助游缺乏認識

    由于一些自助游組織的專業化程度不高,遇到危機情境難以妥善處理,組織者缺乏足夠的臨場經驗和控制能力,參與者也沒有對自身參與能力進行合理評判。赴偏僻地方的自助游,更需要參與者有豐富經驗,應對各種可能發生的突發事件。而目前自助游的參加者多數參加自助游時間不長,遇到突發事件時,往往不知所措。另外,參加者對自助游缺乏足夠認識。由不同階層、年齡、知識背景組成自助旅游者大多只有少量的旅游經驗,選擇以自助作為出游方式很大程度上是追隨潮流、形式模仿、標榜社會地位的需要;即使擁有了相當的自由度也難以擺脫“強迫癥式”的旅游方式。

    (四)緊急救援體系簡陋,旅游保險有待于完善

    旅游緊急救援體系非常簡陋,不能滿足需要。很大程度上缺少GPS設備。無法第一時間獲知探險者的地理位置,缺乏必要的交通工具,容易錯過最好的救援時機。另外,戶外自助游不成熟所帶來的安全隱患給旅游保險業帶來了機遇和挑戰。巨大的消費潛力與現實的購買低潮證明我國旅游保險體系尚需完善,自助游險種的提供及其購買方式、旅游者的保險意識等等亟需完善。

    二、秦皇島自助旅游發展對策思考

    (一)完善基礎設施建設

    設立一些不同星級賓館、飯店和其他相應設施,滿足旅游者基本住宿需求。健全交通通訊網絡,改善旅游交通條件,加強高速公路、旅游公路的建設,為自駕車游提供交通保障。完善旅游景區基礎設施,幫助自助旅游者方便安全快捷的完成旅游活動。設立旅游信息預報系統,減少自助旅游者出游的盲目性,正確引導旅游者理性選擇旅游目的地,合理編排旅游行程。

    (二)建立自助旅游網上信息中心,完善網絡營銷

    旅游企業通過建立自助旅游網上信息中心,提供旅游路線、景點、飯店、交通、氣象、人文及旅游常識、注意事項、旅游觀感、貨幣兌換等信息及相關的虛擬旅游產品。通過網上促銷上網者可以實現雙向信息交流,接收信息,提出問題、征得解答、交流經驗,提高促銷效果。

    (三)不斷提高自助旅游者自身能力

    自助旅游不僅是個性化的旅游,還是對旅游者自身的考驗和挑戰,自助旅游者要不斷在各方面提高自己,儲備專業知識和信息,培養自己的組織能力和應急反應能力,做好心理、物質和身體準備,適應自助游過程中所面臨的一系列現象與問題。做到有備無患。

    (四)建設完善的旅游救援系統和保險業務

    基于本市的救援條件,建立以政府主導,民間力量輔助的救援體系,以目的地的退伍軍人為基礎,成立專業救援公司,建立專門的緊急事件救助隊伍,配備專業化設備,加強專業培訓,如在惡劣條件中如何實施救助。

    旅游保險業務方面,大力推行自助旅行者個人保險,包括旅游救援險、旅游人身意外傷害險、旅客意外傷害保險、住宿旅客人身保險等,適時推出自助旅游特殊險。

    (五)政府積極介入

    政府努力構建目的地旅游信息系統建設,實現平面、網絡、音像等不同層面的實時信息的綜合,并加強旅游集散中心的管理和使用,對旅游出行進行有效監控。首先,政府機構充分發揮監督監管職能,出臺自助游法律法規,針對其形式、范疇、管理方式和組織服務等建立健全相應管理制度,明確旅游安全、服務質量、環境保護等硬指標。第二,聯合有關部門對自助游組織者實施資質認證,對游客的健康條件、車輛器材的安全性能、組織者的權責關系加以明確并形成法律文件,對硬探險游、拓展游等提出特殊旅行項目備案和購買強制性旅游意外險等要求,以減少或補償因意外發生給旅游者帶來的損失。第三,積極引導、規范各類旅游市場主體的行為,優化配置各類資源。善于發現制約自助游的瓶頸因子,努力引進資本和技術,大力扶持汽車營地、服務中心等自助游配套設施的建設。第四,借助自身資源優勢,借用有關地理信息系統軟件,分析以往的旅游事故,警示信息,指導自助旅游者的決策。