前言：中文期刊網(wǎng)精心挑選了員工年度考核意見范文供你參考和學(xué)習(xí)，希望我們的參考范文能激發(fā)你的文章創(chuàng)作靈感，歡迎閱讀。

員工年度考核意見范文1

1、公司實(shí)行定期考核制度，并分為月度、年度考核,月度考核在每月末至下月初進(jìn)行，年度考核在次年初進(jìn)行。

2、公司因重大工作項(xiàng)目或特別事件可以舉行不定期專項(xiàng)考核。

第二條考核目的

為全面了解、評(píng)估員工工作績效，對(duì)公司及個(gè)人工作的實(shí)施進(jìn)展情況進(jìn)行有效的跟進(jìn)和調(diào)控，發(fā)現(xiàn)優(yōu)秀人才，加強(qiáng)溝通與激勵(lì)，提高公司整體工作效率，從而為公司經(jīng)營戰(zhàn)略方針和經(jīng)營目標(biāo)的制定和調(diào)整提供有力的參考依據(jù)，特制定本辦法。

第三條考核范圍

本公司所有員工均需考核，并適用于本辦法。

第四條考核原則

1、以公平、公正、全面、客觀的原則為主導(dǎo)；

2、以崗位職責(zé)任務(wù)為主要依據(jù)，堅(jiān)持上下結(jié)合，左右結(jié)合、定性與定量結(jié)合原則；

3、考評(píng)工作中，堅(jiān)持對(duì)事不對(duì)人，重視工作態(tài)度和團(tuán)隊(duì)合作精神，以發(fā)展的眼光進(jìn)行考核。

第五條考核形式

各類考核形式有：上級(jí)評(píng)議、同級(jí)同事評(píng)議、自我鑒定、下級(jí)評(píng)議、外聯(lián)客戶評(píng)議等。因各次考核目的、時(shí)段及各種考核形式本身特點(diǎn)的不同，各考核形式在考核過程中分別占有不同的權(quán)重。

第六條考核辦法

考核采取等級(jí)評(píng)估、目標(biāo)考核、相對(duì)比較、重要事件或綜合等辦法，具體根據(jù)日常工作記錄、檔案、考勤情況、部門和員工書面報(bào)告、重大特別事件等進(jìn)行。

第七條考核內(nèi)容

1、主任級(jí)以上員工考核，包括所轄部門總體績效情況和個(gè)人績效表現(xiàn)兩部分，其中，所轄部門總體績效考核結(jié)果所占個(gè)人考核權(quán)重為×××，主要依據(jù)所管轄部門整體工作的考評(píng)結(jié)果綜合評(píng)定；個(gè)人績效表現(xiàn)權(quán)重為×××，主要包括員工個(gè)人崗位職能履行情況、知會(huì)能力、職業(yè)道德表現(xiàn)等三方面內(nèi)容，具體考核項(xiàng)目內(nèi)容及權(quán)重見公司員工崗位績效考核量表ⅰ。

2、公司基層員工考核，依據(jù)個(gè)人實(shí)際工作表現(xiàn)，內(nèi)容包括員工個(gè)人崗位職能履行情況、知會(huì)能力、職業(yè)道德表現(xiàn)等三方面內(nèi)容，具體考核項(xiàng)目內(nèi)容及權(quán)重見公司員工崗位績效考核量表ⅱ。

3、業(yè)務(wù)人員根據(jù)個(gè)人任務(wù)總額確定每月銷售最低限額和目標(biāo)銷售額，作為當(dāng)月績效考核量化依據(jù)。若當(dāng)月無銷售任務(wù)，對(duì)應(yīng)無績效工資。

4、考核設(shè)立加分項(xiàng)和扣分項(xiàng)，分別對(duì)應(yīng)公司獎(jiǎng)勵(lì)與懲罰條例、考勤制度等相關(guān)內(nèi)容其中，各項(xiàng)目部業(yè)務(wù)人員每超額完成目標(biāo)銷售額×××萬元加1分，每低于最低銷售額×××萬元扣1分。其他部門員工有突出貢獻(xiàn)，每次加1分，工作有明顯重大失誤，每次扣1分。

第八條專項(xiàng)考核

1、試用期考核

對(duì)試用期屆滿的員工均需考核，以決定是否正式錄用；

對(duì)試用期表現(xiàn)優(yōu)秀或較差者，可建議提前轉(zhuǎn)正或適當(dāng)延長試用期；

2、后進(jìn)員工考核

對(duì)公司認(rèn)定為后進(jìn)的員工可因工作表現(xiàn)隨時(shí)提出考核和改進(jìn)意見。

3、個(gè)案考核

對(duì)員工工作涉及的重大工作項(xiàng)目可即時(shí)提出考核意見，并決定是否給予獎(jiǎng)勵(lì)或處罰。

4、調(diào)任考核

因工作需要擬訂崗位職務(wù)調(diào)配人選時(shí)可提出考評(píng)意見，作為員工任職或工作參考。

第九條考核程序

1、月、年度考核開始前，由人事部根據(jù)工作計(jì)劃，發(fā)出員工考核通知，說明考核目的、對(duì)象、方式以及考核進(jìn)度安排，下發(fā)有關(guān)考核量表。

2、考核對(duì)象準(zhǔn)備自我總結(jié)和鑒定，有關(guān)的各級(jí)主管、同級(jí)同事、下級(jí)員工準(zhǔn)備考評(píng)意見，并填寫考核量表匯總到人事部。

3、人事部依據(jù)考核辦法統(tǒng)計(jì)考評(píng)對(duì)象的總分，并匯總各部門考核情況，提交公司管委會(huì)審核考核結(jié)果。

4、管委會(huì)根據(jù)當(dāng)期工作開展的主、客觀因素影響審核確定考核結(jié)果。

5、人事部公布考核結(jié)果，并對(duì)考核對(duì)象提出相應(yīng)改進(jìn)意見，請員工作出崗位工作目標(biāo)與計(jì)劃。

6、考核結(jié)果存檔，分別存入人事部、員工個(gè)人檔案、考核對(duì)象部門。

第十條考核結(jié)果

1、根據(jù)考核的具體情況，結(jié)果一般分為優(yōu)秀、良好、合格、較差、差等五個(gè)檔次。其中：

①考核總分≥90分，優(yōu)秀，當(dāng)月實(shí)發(fā)績效工資×××；

②90分＞考核總分≥80分，良好，當(dāng)月實(shí)發(fā)績效工資×××；

③80分＞考核總分≥60分，合格，當(dāng)月實(shí)發(fā)績效工資×××；

④60分＞考核總分≥50分，較差，不合格，當(dāng)月實(shí)發(fā)績效工資×××；

⑤50分＞考核總分，差，不合格，當(dāng)月實(shí)發(fā)績效工資×××以下。

2、年度工作中，月度考核結(jié)果優(yōu)秀次數(shù)累計(jì)達(dá)×××次以上者可參加年度考核評(píng)優(yōu)；不合格次數(shù)累計(jì)達(dá)×××次以上者，公司將予以解聘。

第十一條考核結(jié)果的作用

考核結(jié)果作為員工個(gè)人工作績效的全面反映，主要具有以下作用：

1、與員工個(gè)人薪酬掛鉤；

2、是決定員工崗位職務(wù)升降的主要依據(jù)；

3、與員工福利等待遇相關(guān)；

4、決定對(duì)員工的獎(jiǎng)勵(lì)與懲罰。

第十一條附則

員工年度考核意見范文2

對(duì)員工的工作績效做出評(píng)價(jià)就每個(gè)公司的重要工作之一，以提高員工的工作效率，促進(jìn)員工個(gè)人發(fā)展和實(shí)現(xiàn)企業(yè)的目標(biāo)。為了做好集團(tuán)的績效考核工作，特制定了以下公司績效考核方案制度范本。

一、績效考核的目的

1、績效考核為人員職務(wù)升降提供依據(jù)。通過全面嚴(yán)格的考核，對(duì)素質(zhì)和能力已超過所在職位的要求的人員，應(yīng)晉升其職位；對(duì)素質(zhì)和能力不能勝任現(xiàn)職要求的，則降低其職位；對(duì)用非所長的，則予以調(diào)整。

2、績效考核為浮動(dòng)工資及獎(jiǎng)金的發(fā)放提供依據(jù)。通過考核準(zhǔn)確衡量員工工作的“質(zhì)”和“量”，借以確定浮動(dòng)工資和獎(jiǎng)金的發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)。

3、績效考核是對(duì)員工進(jìn)行激勵(lì)的手段。通過考核，獎(jiǎng)優(yōu)罰劣，對(duì)員工起到鞭策、促進(jìn)作用。

二、績效考核的基本原則

1、客觀、公正、科學(xué)、簡便的原則；

2、階段性和連續(xù)性相結(jié)合的原則，對(duì)員工各個(gè)考核周期的評(píng)價(jià)指標(biāo)數(shù)據(jù)積累要綜合分析，以求得出全面和準(zhǔn)確的結(jié)論。

三、績效考核周期

1、中層干部績效考核周期為半年考核和年度考核；

2、員工績效考核制度周期為月考核、季考核、年度考核。

3、月考核時(shí)間安排為1、2、4、5、7、8、10、11月的每月25日開始，至下月5日上報(bào)考核情況；

季考核時(shí)間安排為3、6、9月的每月25日開始，至下月5日上報(bào)考核情況；

半年考核時(shí)間安排為6月25日開始，7月10日前上報(bào)考核情況；

全年考核時(shí)間安排為12月25日至下一年度1月25日結(jié)束。

四、績效考核內(nèi)容

1、三級(jí)正職以上中層干部考核內(nèi)容

（1）領(lǐng)導(dǎo)能力

（2）部屬培育?。?）士氣

（4）目標(biāo)達(dá)成?。?）責(zé)任感

（6）自我啟發(fā)

2、員工的績效考核內(nèi)容

(1)

德：政策水平、敬業(yè)精神、職業(yè)道德

(2)

能：專業(yè)水平、業(yè)務(wù)能力、組織能力

(3)

勤：責(zé)任心、工作態(tài)度、出勤

(4)

績：工作質(zhì)和量、效率、創(chuàng)新成果等。

五、績效考核的執(zhí)行

1、集團(tuán)成立績效考核委員會(huì)，對(duì)績效考核工作進(jìn)行組織、部署，委員會(huì)構(gòu)成另行通知；

2、中層干部的考核由其上級(jí)主管領(lǐng)導(dǎo)和人力資源部執(zhí)行；

3、員工的考核由其直接上級(jí)、主管領(lǐng)導(dǎo)和人力資源部執(zhí)行。

六、績效考核方法

1、中層干部和員工的績效考核在各考核周期均采用本人自評(píng)與量表評(píng)價(jià)法相結(jié)合的方法。

2、本人自評(píng)是要求被考核人對(duì)本人某一考核期間工作情況做出真實(shí)闡述，內(nèi)容應(yīng)符合本期工作目標(biāo)和本崗位職責(zé)的要求，闡述本考核期間取得的主要成績，工作中存在的問題及改進(jìn)的設(shè)想。

3、量表評(píng)價(jià)法是將考核內(nèi)容分解為若干評(píng)價(jià)因素，再將一定的分?jǐn)?shù)分配到各項(xiàng)評(píng)價(jià)因素，使每項(xiàng)評(píng)價(jià)因素都有一個(gè)評(píng)價(jià)尺度，然后由考核人用量表對(duì)評(píng)價(jià)對(duì)象在各個(gè)評(píng)價(jià)因素上的表現(xiàn)做出評(píng)價(jià)、打分，乘以相應(yīng)權(quán)重，最后匯總計(jì)算總分。

4、根據(jù)“階段性和連續(xù)性相結(jié)合的原則”，員工月考核的分?jǐn)?shù)要按一定比例計(jì)入季度考核結(jié)果分?jǐn)?shù)中；季度考核的分?jǐn)?shù)也應(yīng)該按一定比例計(jì)入年度考核結(jié)果分?jǐn)?shù)中，具體各考核周期考核結(jié)果分?jǐn)?shù)計(jì)算公式如下：

第一季度考核結(jié)果分?jǐn)?shù)＝（一月份考核分?jǐn)?shù)＋二月份考核分?jǐn)?shù)）×20％＋本季度考核分?jǐn)?shù)×60％

第二季度考核結(jié)果分?jǐn)?shù)＝（四月份考核分?jǐn)?shù)＋五月份考核分?jǐn)?shù)）×20％＋本季度考核分?jǐn)?shù)×60％

第三季度考核結(jié)果分?jǐn)?shù)＝（七月份考核分?jǐn)?shù)＋八月份考核分?jǐn)?shù)）×20％＋本季度考核分?jǐn)?shù)×60％

年度考核結(jié)果分?jǐn)?shù)＝（第一季度考核結(jié)果分?jǐn)?shù)＋第二季度考核結(jié)果分?jǐn)?shù)＋第三季度考核結(jié)果分?jǐn)?shù)）×5%＋（十月份考核分?jǐn)?shù)＋十一月份考核分?jǐn)?shù)）×5％＋年度考核分?jǐn)?shù)×75％

5、個(gè)人自評(píng)表和測評(píng)量表在填寫完畢之后，經(jīng)匯總連同匯總計(jì)算的各周期考核結(jié)果分?jǐn)?shù)列表一并上交人力資源部。

個(gè)人自評(píng)表及兩部評(píng)價(jià)表后附。

七、績效考核的反饋

各考核執(zhí)行人應(yīng)根據(jù)考核結(jié)果的具體情況，聽取有關(guān)被考核人對(duì)績效考核的各方面意見，并將意見匯總上報(bào)集團(tuán)人力資源部。

八、績效

考核結(jié)果的應(yīng)用

人資資源部對(duì)考核結(jié)果進(jìn)行匯總、分析，并與各公司部門領(lǐng)導(dǎo)協(xié)調(diào)，根據(jù)考核結(jié)果對(duì)被考核人的浮動(dòng)工資、獎(jiǎng)金發(fā)放、職務(wù)升降等問題進(jìn)行調(diào)整。

—

員工年度考核意見范文3

關(guān)鍵詞：房地產(chǎn) 績效考核 探究

績效考核最早起源于英國，美國于1887年也正式建立了考核制度。所謂績效考核，是指企業(yè)在既定的戰(zhàn)略目標(biāo)下，運(yùn)用特定的標(biāo)準(zhǔn)和指標(biāo)，對(duì)員工取得的工作成果及工作行為及進(jìn)行評(píng)估，并將評(píng)估結(jié)果對(duì)員工將來的工作行為和工作業(yè)績產(chǎn)生正面引導(dǎo)的過程和方法。績效考核本質(zhì)上是一種過程管理，而不是僅僅對(duì)結(jié)果的考核，有效的績效考核能夠激勵(lì)員工，幫助企業(yè)達(dá)成目標(biāo)。

績效考核方法很多，應(yīng)用比較廣泛的有KPI關(guān)鍵績效指標(biāo)、平衡計(jì)分卡考核、3600考核等。績效考核周期也有多種，可按項(xiàng)目、年度、半年度、季度、月度進(jìn)行考核。目前在房地產(chǎn)公司應(yīng)用較多的績效考核是KPI關(guān)鍵績效指標(biāo)及平衡計(jì)分卡考核。有采取項(xiàng)目考核的方式，也有采取年度考核的方式，也有以項(xiàng)目考核為主，以年度考核為輔的方式。不同的績效考核方式，關(guān)注的重點(diǎn)不同，效果也不同，可以根據(jù)公司自身情況加以選擇。本文重點(diǎn)對(duì)項(xiàng)目考核和年度考核加以闡述。 項(xiàng)目考核

項(xiàng)目考核是以加強(qiáng)開發(fā)項(xiàng)目過程管理、保證項(xiàng)目目標(biāo)順利實(shí)現(xiàn)為核心，注重項(xiàng)目預(yù)期目標(biāo)及開發(fā)流程關(guān)鍵節(jié)點(diǎn)的完成情況，通過科學(xué)有效的績效考核手段，對(duì)開發(fā)項(xiàng)目的全過程進(jìn)行考核與評(píng)價(jià)，并以此確定項(xiàng)目考核指標(biāo)。

1.項(xiàng)目考核指標(biāo)

項(xiàng)目考核指標(biāo)一般分為收入、成本、計(jì)劃、工程、設(shè)計(jì)5類指標(biāo)，其中收入指標(biāo)包括項(xiàng)目銷售收入、項(xiàng)目回款;成本指標(biāo)包括項(xiàng)目目標(biāo)成本、營銷費(fèi)用、管理費(fèi)用、財(cái)務(wù)費(fèi)用、設(shè)計(jì)變更及工程簽證費(fèi)用等;計(jì)劃類指標(biāo)包括四證辦理時(shí)間、項(xiàng)目開工時(shí)間、項(xiàng)目竣工備案時(shí)間、項(xiàng)目開盤時(shí)間等;設(shè)計(jì)類指標(biāo)包括方案設(shè)計(jì)、初步設(shè)計(jì)、施工圖設(shè)計(jì)等;工程類指標(biāo)包括工程質(zhì)量、安全等。

設(shè)定項(xiàng)目考核指標(biāo)時(shí)，要注意以下2點(diǎn)：一是嚴(yán)格控制指標(biāo)數(shù)量，原則上不能超過10個(gè);二是要著重關(guān)注收入及成本類指標(biāo)，加大它們的權(quán)重。一般而言，收入類指標(biāo)權(quán)重為40%，成本類指標(biāo)為20%，計(jì)劃類指標(biāo)為15%，設(shè)計(jì)類指標(biāo)為15%，工程類指標(biāo)為10%。

2.項(xiàng)目獎(jiǎng)金 （1）項(xiàng)目獎(jiǎng)金計(jì)算 一般來說，項(xiàng)目獎(jiǎng)金包括基準(zhǔn)獎(jiǎng)金和超額獎(jiǎng)金，按如下公式計(jì)算：

項(xiàng)目獎(jiǎng)金=項(xiàng)目基準(zhǔn)獎(jiǎng)金+項(xiàng)目超額獎(jiǎng)金

項(xiàng)目基準(zhǔn)獎(jiǎng)金=計(jì)劃項(xiàng)目基準(zhǔn)獎(jiǎng)金×項(xiàng)目績效分?jǐn)?shù)÷100

項(xiàng)目超額獎(jiǎng)金=項(xiàng)目凈利潤超額部分×百分比

基準(zhǔn)獎(jiǎng)金可按照以下3種方式確定：一是以項(xiàng)目凈利潤提成的方式確定，二是按項(xiàng)目公司人工成本倍數(shù)確定，三是按照每平米獎(jiǎng)金乘以開發(fā)面積確定。

超額獎(jiǎng)金一般按超額凈利潤提成的方式確定。 （2）項(xiàng)目獎(jiǎng)金發(fā)放方式及比例

項(xiàng)目獎(jiǎng)金可以根據(jù)項(xiàng)目進(jìn)展情況發(fā)放，也可以按年度進(jìn)行發(fā)放。無論按哪種方式發(fā)放，在項(xiàng)目竣工結(jié)算前，項(xiàng)目獎(jiǎng)金的發(fā)放金額不應(yīng)超過獎(jiǎng)金總額的50%。在整個(gè)項(xiàng)目獎(jiǎng)金分配中，高層管理人員的獎(jiǎng)金總額應(yīng)占整個(gè)項(xiàng)目獎(jiǎng)金的50%左右。

第一，項(xiàng)目考核流程。在取得項(xiàng)目土地使用權(quán)、項(xiàng)目公司成立、宗地的規(guī)劃指標(biāo)確定以后，考核委員會(huì)組織擬訂項(xiàng)目考核指標(biāo)，確定獎(jiǎng)金總額及計(jì)算方式，形成項(xiàng)目開發(fā)管理責(zé)任書，并與項(xiàng)目公司總經(jīng)理簽署。 簽署責(zé)任書后，項(xiàng)目公司對(duì)項(xiàng)目考核指標(biāo)進(jìn)行分解、細(xì)化，落實(shí)責(zé)任部門和人員。 當(dāng)項(xiàng)目進(jìn)展達(dá)到責(zé)任書約定的考核啟動(dòng)時(shí)間時(shí)（一般為項(xiàng)目銷售完成90%，或項(xiàng)目竣工結(jié)算滿半年），考核委員會(huì)進(jìn)行項(xiàng)目考核。 考核委員會(huì)在做出項(xiàng)目考核初評(píng)結(jié)果后1周內(nèi)，組織與項(xiàng)目相關(guān)部門和人員進(jìn)行考核結(jié)果溝通面談，就考核結(jié)果達(dá)成一致意見。 人力資源管理部門依據(jù)項(xiàng)目考核結(jié)果，核定項(xiàng)目實(shí)發(fā)總獎(jiǎng)金數(shù)額，經(jīng)領(lǐng)導(dǎo)核準(zhǔn)后，發(fā)放項(xiàng)目獎(jiǎng)金。

第二，項(xiàng)目考核指標(biāo)調(diào)整。項(xiàng)目考核期間，由于外部環(huán)境發(fā)生重大變化導(dǎo)致發(fā)生重大設(shè)計(jì)變更、重大成本變更、大幅度銷售價(jià)格調(diào)整等，使原定的項(xiàng)目考核指標(biāo)不再適用，可對(duì)項(xiàng)目開發(fā)管理責(zé)任書進(jìn)行調(diào)整，然后簽署新的責(zé)任書，并以此作為新的考核依據(jù)。

第三，項(xiàng)目考核的優(yōu)缺點(diǎn)。項(xiàng)目考核的優(yōu)點(diǎn)是可以對(duì)項(xiàng)目開發(fā)的全過程進(jìn)行考核，便于公司計(jì)算整個(gè)項(xiàng)目的投入及產(chǎn)出，但也存在問題：

一是項(xiàng)目計(jì)劃調(diào)整造成績效指標(biāo)的不斷調(diào)整。因客觀條件影響，房地產(chǎn)項(xiàng)目的前期、設(shè)計(jì)、建設(shè)、銷售的各個(gè)階段都會(huì)充滿變數(shù)，造成項(xiàng)目總體節(jié)點(diǎn)計(jì)劃不斷調(diào)整，導(dǎo)致整個(gè)績效考核指標(biāo)不斷進(jìn)行調(diào)整，使項(xiàng)目考核難以落到實(shí)處。

二是獎(jiǎng)金總額確認(rèn)困難。人力資源管理部門在確認(rèn)獎(jiǎng)金總額時(shí)一般比較保守，由于項(xiàng)目開發(fā)周期較長，對(duì)人工成本的增加估計(jì)不足，造成項(xiàng)目結(jié)束時(shí)，項(xiàng)目總獎(jiǎng)金無法起到激勵(lì)作用。 年度考核

年度考核通過對(duì)公司開發(fā)項(xiàng)目在當(dāng)年度需完成的指標(biāo)進(jìn)行分析，同時(shí)結(jié)合員工的崗位職責(zé)，形成年度考核指標(biāo)。因開發(fā)的項(xiàng)目周期均超過一年，年度考核指標(biāo)更多關(guān)注的是項(xiàng)目的開發(fā)管理過程。 1.年度考核指標(biāo)

年度考核指標(biāo)一般分為收入、成本、計(jì)劃3類指標(biāo)，其中收入指標(biāo)包括項(xiàng)目銷售收入、項(xiàng)目回款;成本指標(biāo)包括項(xiàng)目目標(biāo)成本、營銷費(fèi)用、管理費(fèi)用、財(cái)務(wù)費(fèi)用、設(shè)計(jì)變更及工程簽證費(fèi)用等;計(jì)劃類指標(biāo)包括四證辦理時(shí)間、項(xiàng)目開工時(shí)間、項(xiàng)目主體竣工時(shí)間、項(xiàng)目竣工備案時(shí)間、項(xiàng)目開盤時(shí)間等。 設(shè)定項(xiàng)目考核指標(biāo)時(shí)，要注意以下兩點(diǎn)：一是指標(biāo)數(shù)量要比項(xiàng)目考核指標(biāo)多，但原則上不能超過15個(gè);二是以項(xiàng)目總體節(jié)點(diǎn)計(jì)劃為依據(jù)，從中選出年度應(yīng)完成的設(shè)計(jì)、工程類關(guān)鍵節(jié)點(diǎn)作為年度計(jì)劃類考核指標(biāo)。一般而言，收入類指標(biāo)權(quán)重為40%，成本類指標(biāo)為30%，計(jì)劃類指標(biāo)為30%。 2.年度獎(jiǎng)金 年度獎(jiǎng)金包括基準(zhǔn)獎(jiǎng)金和超額獎(jiǎng)金，按如下公式計(jì)算：

年度獎(jiǎng)金=年度基準(zhǔn)獎(jiǎng)金+年度超額獎(jiǎng)金

年度基準(zhǔn)獎(jiǎng)金=員工月平均薪酬×發(fā)放系數(shù)×項(xiàng)目績效分?jǐn)?shù)÷100

年度超額獎(jiǎng)金=年度凈利潤超額部分×百分比

基準(zhǔn)獎(jiǎng)金發(fā)放系數(shù)可根據(jù)公司實(shí)際情況確認(rèn)，一般為3～6。

超額獎(jiǎng)金一般按超額凈利潤提成的方式確定。 3.年度考核流程 每年年初，考核委員會(huì)組織擬訂年度考核指標(biāo)，確定獎(jiǎng)金總額及計(jì)算方式，形成年度績效合同，并與項(xiàng)目公司總經(jīng)理簽署。 簽署年度績效合同后，項(xiàng)目公司對(duì)年度考核指標(biāo)進(jìn)行分解、細(xì)化，落實(shí)責(zé)任部門和人員。 每年12月底，考核委員會(huì)組織對(duì)高層管理人員進(jìn)行考核，得出年度績效分?jǐn)?shù);人力資源管理部門組織對(duì)高層管理人員以下員工的年度考核，得出每位員工的年度績效分?jǐn)?shù)。 考核人與被考核人進(jìn)行考核結(jié)果溝通面談，就考核結(jié)果達(dá)成一致意見，并在被考核人的年度績效合同上簽字確認(rèn)。 人力資源管理部門依據(jù)年度考核結(jié)果，核定項(xiàng)目實(shí)發(fā)總獎(jiǎng)金數(shù)額，經(jīng)領(lǐng)導(dǎo)核準(zhǔn)后，發(fā)放項(xiàng)目獎(jiǎng)金。 4.年度考核指標(biāo)調(diào)整

盡管年度考核時(shí)間跨度僅為一年，但因外部環(huán)境、內(nèi)部管理等發(fā)生重大變化時(shí)，也應(yīng)對(duì)年度考核指標(biāo)進(jìn)行調(diào)整。指標(biāo)調(diào)整時(shí)間一般為9月底，調(diào)整后應(yīng)對(duì)年度績效合同進(jìn)行變更，并以此作為新的考核依據(jù)。

5.年度考核的優(yōu)缺點(diǎn)

年度考核的優(yōu)點(diǎn)是可以更為細(xì)致地對(duì)項(xiàng)目開發(fā)過程進(jìn)行考核，并在每年考核結(jié)束后，直接兌現(xiàn)獎(jiǎng)金。但由于更多地關(guān)注過程，導(dǎo)致無法對(duì)項(xiàng)目的總體開發(fā)進(jìn)程進(jìn)行考核，造成項(xiàng)目開發(fā)周期不斷增加，不利于項(xiàng)目的整體管理及公司的長遠(yuǎn)發(fā)展。

員工年度考核意見范文4

第一章 總 則

第一條 依據(jù)《員工績效管理制度 》制定本辦法。

第二條 強(qiáng)化員工以責(zé)任結(jié)果為導(dǎo)向的價(jià)值評(píng)價(jià)體系，不斷提高人均效益和增強(qiáng)工廠的整體核心競爭力。

第三條 各級(jí)管理人員通過績效管理三個(gè)階段的實(shí)施，確保部門工作不漏項(xiàng)，事事有人管，人人都管事，管事憑效果，管人憑考核。

第四條 本制度適用于基層專業(yè)及管理人員（含部門主管）和車間專業(yè)及管理人員（含車間副主任）。

第二章 指導(dǎo)思想

第五條 員工的工作分為本部門工作和跨部門團(tuán)隊(duì)工作，沒有派出的概念。

第六條 考核者要對(duì)被考核者進(jìn)行客觀公正的考核，同時(shí)必須通過績效管理幫助下屬員工提升績效成績。

第三章 績效管理的操作方法

第七條 員工績效管理 按月進(jìn)行，并分為三個(gè)階段。包括績效目標(biāo)制定階段（考核期初）、績效輔導(dǎo)階段（考核期中）、考核及溝通階段（考核期末）。

第八條 績效目標(biāo)制定階段由部門負(fù)責(zé)人（或委托人）與員工共同制定"個(gè)人績效承諾"（PBC）表。個(gè)人績效承諾包括該職位考核期應(yīng)承擔(dān)的工作任務(wù)、達(dá)到的目標(biāo)、措施、完成時(shí)間、考核的標(biāo)準(zhǔn)、提供的見證性資料等進(jìn)行詳細(xì)列示，作為員工工作受控的具體標(biāo)準(zhǔn)。

第九條 個(gè)人績效承諾來源包括：

1、來源于為完成部門指標(biāo)而必須完成的工作任務(wù)和措施，體現(xiàn)出該部門或職位對(duì)總目標(biāo)的貢獻(xiàn)。

2、來源于員工參與跨部門團(tuán)隊(duì)或業(yè)務(wù)流程最終目標(biāo)，體現(xiàn)出該職位對(duì)跨部門團(tuán)隊(duì)目標(biāo)或流程要求的支持。

3、來源于本職位應(yīng)負(fù)責(zé)任。

4、創(chuàng)新性目標(biāo)或計(jì)劃。

5、個(gè)人績效改進(jìn)計(jì)劃。

第十條 個(gè)人績效 承諾的制定應(yīng)符合明確、可測量、可達(dá)到、與職位關(guān)聯(lián)和有時(shí)限的原則。

第十一條 部門內(nèi)所有員工達(dá)到績效考核規(guī)定的工作要求后，應(yīng)保證部門內(nèi)所有工作的正常展開，包括：部門KPI指標(biāo)的實(shí)現(xiàn)、業(yè)務(wù)流程的運(yùn)行、部門和個(gè)人績效水平的提高。

第十二條 各級(jí)員工必須對(duì)本職位考核期績效要求進(jìn)行承諾。

第十三條 績效輔導(dǎo)階段是考核者督促、指導(dǎo)、支持員工共同達(dá)成目標(biāo)和計(jì)劃的過程，同時(shí)考核者應(yīng)對(duì)員工行為與結(jié)果及相關(guān)的關(guān)鍵事件或數(shù)據(jù)進(jìn)行收集及記錄。

第十四條 各部門必須在部門內(nèi)建立健全"雙向溝通"制度，如：例會(huì)制度、總結(jié)制度、匯報(bào)/述職制度、關(guān)鍵事件記錄、工作日志制度等，保證各項(xiàng)工作信息的及時(shí)和真實(shí)傳遞。

第十五條 每月結(jié)束各部門負(fù)責(zé)人對(duì)照員工績效承諾的項(xiàng)目和標(biāo)準(zhǔn)，做出客觀的評(píng)價(jià)，經(jīng)考核復(fù)核者復(fù)核后，考核者就考核結(jié)果向員工進(jìn)行反饋溝通。

第十六條 考核責(zé)任者必須與員工進(jìn)行正式的面對(duì)面反饋溝通，內(nèi)容包括考核結(jié)果、工作成績、工作不足及改進(jìn)措施，并共同確定下一階段的個(gè)人績效目標(biāo)（含績效改進(jìn)目標(biāo)）。對(duì)于考核結(jié)果為"不合格"者，還需特別制定改進(jìn)計(jì)劃。

第十七條 被考核者必須進(jìn)行對(duì)考核結(jié)果的"被告知"簽字確認(rèn)。若被考核者不認(rèn)同考核者對(duì)自己的評(píng)價(jià)，可在相應(yīng)考核表的"員工意見欄"表述，考核者有責(zé)任就員工的不同意見與員工進(jìn)行溝通。

第十八條 被考核者如果對(duì)考核者的處理意見仍有異議，可按PBC考核流程在兩日內(nèi)向人力資源部提出書面申訴。人力資源部需在受理日起5個(gè)工作日內(nèi)做出處理，并將處理意見反饋給申訴人。

第十九條 對(duì)于主要精力投入到跨部門項(xiàng)目工作中的人員，部門在進(jìn)行月/年度考核時(shí)，原則上應(yīng)采用或參考項(xiàng)目組的評(píng)價(jià)結(jié)果。

第四章 考核結(jié)果及其應(yīng)用

第二十一條 員工PBC考核采取百分制進(jìn)行衡量，員工年度績效考核成績?yōu)楫?dāng)年12個(gè)月的平均考核分?jǐn)?shù)。

第二十三條 主管、車間副主任的月基本工資按職位工資的70%發(fā)放，其余部分納入考核，直接與當(dāng)月績效等級(jí)掛鉤發(fā)放：

主管和車間副主任月績效工資=本人職位工資*30%*當(dāng)月績效結(jié)果對(duì)應(yīng)的百分比

第二十四條 基層員工的月基本工資按職位工資的80%發(fā)放，其余部分納入考核，直接與當(dāng)月績效等級(jí) 掛鉤發(fā)放：

基層員工月績效工資=本人職位工資*20%*當(dāng)月績效結(jié)果對(duì)應(yīng)的百分比

第二十五條 員工連續(xù)三個(gè)月考核結(jié)果為D、全年累計(jì)4個(gè)D、年度考核結(jié)果為D的，直接淘汰。

第十章 附 則

第二十六條 本規(guī)定的解釋、修訂權(quán)歸人力資源部。

第二十七條 各部門可在本制度的原則范圍內(nèi)進(jìn)行細(xì)化并報(bào)人力資源部備案，負(fù)責(zé)組織實(shí)施。

員工年度考核意見范文5

關(guān)鍵詞:高校教師;獨(dú)立學(xué)院;績效考核

中圖分類號(hào):G642 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼:A 文章編號(hào):1003-2851(2010)09-0080-02

績效考核,就是根據(jù)人事管理的需要,對(duì)考核對(duì)象(教師)的工作結(jié)果及影響其工作結(jié)果的行為、表現(xiàn)和素質(zhì)特征進(jìn)行考評(píng)的活動(dòng)?？茖W(xué)的績效考核不僅有利于管理者根據(jù)按勞分配原則合理地確定教師的勞動(dòng)薪酬,而且對(duì)教師的成長及教師工作的積極性也會(huì)產(chǎn)生極為重要的激勵(lì)作用。獨(dú)立學(xué)院與普通本科高校相比具有更大的靈活性和自主性,更易于在人事管理、制度制定等方面進(jìn)行改革和創(chuàng)新。因此,如何積極探索反映獨(dú)立學(xué)院教師特點(diǎn)、適合獨(dú)立學(xué)院管理實(shí)際的年度考核辦法,已成為當(dāng)前高校人力資源管理的一項(xiàng)重要研究課題。本文針對(duì)獨(dú)立學(xué)院教師年度考核中存在的問題,結(jié)合筆者工作實(shí)際,提出若干建議和意見,以期加深對(duì)獨(dú)立學(xué)院教師績效考核的認(rèn)識(shí),改善獨(dú)立學(xué)院教師績效考核的現(xiàn)狀。

一、高校獨(dú)立學(xué)院教師績效考核存在的主要問題

高校獨(dú)立學(xué)院傳承校本部的教育理念和教學(xué)管理方式,在教師績效考核方面,仍沿用普通高校傳統(tǒng)的考核方法,缺乏符合自身發(fā)展特點(diǎn)的、科學(xué)、合理的績效考核體系,大多數(shù)獨(dú)立學(xué)院普遍采用的是民主評(píng)議、季度小結(jié)、年度總結(jié)等方式對(duì)教師進(jìn)行績效考核。這種考核方法主觀性強(qiáng)、缺乏客觀的、量化的、科學(xué)的考核指標(biāo),不能反映出真實(shí)的成績,失去了其應(yīng)有的激勵(lì)價(jià)值?？己私Y(jié)果大多采用優(yōu)秀、良好、稱職、不稱職四個(gè)等級(jí),并且對(duì)優(yōu)秀率規(guī)定了上限,這就存在著大家“輪流坐莊”的現(xiàn)象,即輪流評(píng)優(yōu)。具體而言,目前我國高校獨(dú)立學(xué)院教師績效考核主要存在著以下幾個(gè)方面的問題:

(一)重結(jié)果,輕過程。獨(dú)立學(xué)院績效考核的作用沒有引起管理部門的足夠重視,表現(xiàn)為過于關(guān)注考核結(jié)果,不重視考核過程。學(xué)院各部門把考核當(dāng)成是一項(xiàng)任務(wù),態(tài)度不端正,只籠統(tǒng)的給出考核分?jǐn)?shù),然后將考核表交到人事部門就算完成考核,人事部門根據(jù)考核的結(jié)果給予相應(yīng)的獎(jiǎng)懲。因此,一部分教師對(duì)績效考核提出質(zhì)疑,認(rèn)為績效考核就是煩瑣的填表和交表。這種把績效考核簡單的看成填些表格,看成僅僅是人事部門工作的作法必然不會(huì)使考核產(chǎn)生良好的效果?？己苏吲c被考核者都把考核作為一項(xiàng)任務(wù)來完成,為考核而考核,缺乏事后的總結(jié),大家只關(guān)注考核結(jié)果,不注重考核過程及考核結(jié)果的運(yùn)用,這種考核是起不到其應(yīng)有的作用的。

(二)重定期考核,輕平時(shí)考核。目前大多數(shù)高校獨(dú)立學(xué)院教師績效考核工作普遍在年終進(jìn)行,每到年終考核時(shí),學(xué)院都投入大量的人力、物力迎接考核工作,但對(duì)于平時(shí)考核卻很少關(guān)注。教師年度考核應(yīng)該是對(duì)教師一年中的工作進(jìn)行考核,其中包括平時(shí)的工作表現(xiàn),而不能只看年終的工作成果。比如教師平時(shí)的出勤情況、個(gè)人工作態(tài)度、備課情況及工作任務(wù)完成的質(zhì)量和數(shù)量等應(yīng)在平時(shí)不定期進(jìn)行考核。而年終的定期考核則應(yīng)著重對(duì)其一年的工作業(yè)績進(jìn)行考核,比如完成的課時(shí)量,獲得的獎(jiǎng)勵(lì)次數(shù)及等級(jí)、數(shù)、科研成果及等級(jí)等進(jìn)行考核。只有將平時(shí)考核與定期考核結(jié)合起來,才能全面科學(xué)的體現(xiàn)教師的工作績效,同時(shí),平時(shí)考核記錄也是年度考核的客觀依據(jù)。

(三)考核標(biāo)準(zhǔn)不明確。教師績效考核只有依據(jù)客觀、科學(xué)的考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行,才能對(duì)教師有激勵(lì)作用。由于獨(dú)立學(xué)院的發(fā)展還處于初步成長階段,目前尚無一套通用的、適合獨(dú)立學(xué)院發(fā)展特點(diǎn)的考核標(biāo)準(zhǔn),雖然有些獨(dú)立學(xué)院自行制定了考核標(biāo)準(zhǔn),但這種考核標(biāo)準(zhǔn)的制定缺乏科學(xué)依據(jù),隨意性強(qiáng)、未能廣泛聽取教師的意見,因此其往往是不客觀、不全面的考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)?？己藰?biāo)準(zhǔn)的不明確,就會(huì)導(dǎo)致考核結(jié)果的不真實(shí)、不客觀,最終也就達(dá)不到考核應(yīng)有的效果。

(四)考核結(jié)果不能及時(shí)準(zhǔn)確地反饋,造成教師對(duì)考核體系缺乏理解。缺乏反饋的考核是沒有任何意義的,學(xué)院必須把考核結(jié)果及時(shí)準(zhǔn)確地反饋給教師。目前一些獨(dú)立學(xué)院在考核體系的設(shè)計(jì)過程中缺少教職工的參與,考核結(jié)果也不反饋給教師,只是學(xué)院的管理部門掌握,甚至教師本人對(duì)考核結(jié)果也不清楚。最終造成職工對(duì)有些制度、體系不清楚,不理解,易產(chǎn)生抵觸情緒。盡管有些獨(dú)立學(xué)院將考核結(jié)果進(jìn)行“隆重”的公示,其目的僅僅是為了體現(xiàn)公平、公正性,既不是借助考核來改變教師在工作中的不足,也不是利用考核促進(jìn)教師的績效,結(jié)果使考核流于形式。

(五)考核結(jié)果的運(yùn)用不完善。年度考核工作是一項(xiàng)重要、復(fù)雜而繁重的工作,需要投入大量的人力、物力和財(cái)力,如此重要的工作,得到的結(jié)果卻僅僅用于晉職晉級(jí)、薪資提升,簡直就是“大材小用”。其實(shí)考核的結(jié)果可以及時(shí)反饋給教師,讓教師明白自己的缺點(diǎn),然后進(jìn)行有針對(duì)性的改進(jìn),促進(jìn)職業(yè)發(fā)展。同時(shí),績效考核結(jié)果最重要的用途就是將考核結(jié)果用于員工培訓(xùn)與發(fā)展的績效改進(jìn)計(jì)劃,而這方面在目前高校獨(dú)立學(xué)院教師績效考核結(jié)果的運(yùn)用中很少涉及的。如果高校獨(dú)立學(xué)院不能將考核結(jié)果合理應(yīng)用,久而久之,教師會(huì)認(rèn)為考核只是形式,沒有任何實(shí)際作用。

二、高校獨(dú)立學(xué)院教師績效考核的改進(jìn)對(duì)策

(一)考核過程與考核結(jié)果并重

績效考核是一個(gè)完整的系統(tǒng),涉及到各個(gè)部門,因此績效考核絕對(duì)不是一項(xiàng)簡單的工作,人事部門在組織績效考核時(shí),必須有相配套的完整的考核標(biāo)準(zhǔn)作為依據(jù),并提供可操作性的實(shí)施方案。同時(shí),人事部門必須對(duì)整個(gè)考核過程進(jìn)行監(jiān)督,以防弄虛作假的現(xiàn)象,導(dǎo)致考核不公正,影響考核結(jié)果的客觀性。具體而言,人事部門需要制定詳細(xì)的考核標(biāo)準(zhǔn)和考核方法,各個(gè)部門根據(jù)這些考核標(biāo)準(zhǔn)和方法對(duì)部門內(nèi)部人員進(jìn)行逐一考核。同時(shí),為了使考核的結(jié)果客觀公正,人事部門必須下派人員到各個(gè)部門,參與和監(jiān)督考核全過程,考核完畢后,由人事部門人員直接將考核結(jié)果反饋給人事部門。

(二)把考核看成是一個(gè)動(dòng)態(tài)持續(xù)的過程

高校獨(dú)立學(xué)院績效考核是根據(jù)人事管理的需要,考核教師的工作結(jié)果及其影響工作結(jié)果的行為、表現(xiàn)和素質(zhì)特征的活動(dòng)。從績效考核的含義來看,績效考核應(yīng)該是過程管理中的一種動(dòng)態(tài)持續(xù)的考核。作為一種動(dòng)態(tài)持續(xù)的考核,績效考核應(yīng)該充分考慮到教師在不同階段的工作行為和工作業(yè)績,并對(duì)教師的階段性成長予以充分的認(rèn)可,不能只在規(guī)定的時(shí)期內(nèi)進(jìn)行考核,而必須對(duì)教師的整個(gè)工作時(shí)間內(nèi)的表現(xiàn)進(jìn)行記錄和不定期考核。因?yàn)槊總€(gè)教師都希望自己的成長能夠得到他人的認(rèn)可,而動(dòng)態(tài)持續(xù)的績效考核不僅關(guān)注人們工作行為的最終結(jié)果,同時(shí)又對(duì)人們平時(shí)的工作過程中的進(jìn)步也給予足夠的重視,因此動(dòng)態(tài)持續(xù)的績效考核顯然對(duì)教師具有更廣泛的激勵(lì)作用。

(三)考核標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)該科學(xué)明確

考核標(biāo)準(zhǔn)的制定必須具有嚴(yán)密性、科學(xué)性、明確性。有些高校在考核標(biāo)準(zhǔn)的制定過程中隨意性很大,僅憑個(gè)別人的主觀看法制定標(biāo)準(zhǔn),必然缺乏嚴(yán)密性、科學(xué)性。另外一些考核標(biāo)準(zhǔn)指代含糊,可操作性差,諸如“反映良好”、“效果好”等很難界定,因此難以做出科學(xué)的評(píng)價(jià)。對(duì)此,考核標(biāo)準(zhǔn)的制定必須是一個(gè)嚴(yán)謹(jǐn)?shù)倪^程,需要綜合多數(shù)人的觀點(diǎn),并進(jìn)行大量論證和試點(diǎn)后才能最終被采用。同時(shí),考核標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)該避免使用一些含糊的概念,使其不具有操作性,應(yīng)該根據(jù)實(shí)際情況制定更為詳細(xì)、更可行的考核標(biāo)準(zhǔn)。

(四)考核結(jié)果應(yīng)該及時(shí)反饋

把考核結(jié)果及時(shí)反饋給教師是非常重要的,它是績效考核的延伸,不僅能為教師的努力指明方向,而且還可以激發(fā)教師的上進(jìn)心和工作積極性,從而提高組織的整體績效。能否及時(shí)有效的對(duì)考評(píng)結(jié)果進(jìn)行反饋、面談,將直接影響到整個(gè)績效考核工作的成效。績效考核面談是考核結(jié)果反饋的一種主要方式?？冃Э己说倪^程并不是給出考核成績就算結(jié)束,高校管理者還需要與教師進(jìn)行一次面對(duì)面的交談。通過績效反饋面談,使教師了解高校管理者對(duì)自己的期望,了解自己的績效,認(rèn)識(shí)自己有待改進(jìn)的地方。

(五)考核結(jié)果的合理運(yùn)用

傳統(tǒng)上,人們進(jìn)行績效考評(píng)最主要的目的是幫助做出一起薪酬方面的決策,例如獎(jiǎng)金的分配和工資的晉升等。現(xiàn)在看來,很顯然,這種做法是片面的。因?yàn)閷?duì)于一個(gè)組織來說,它需要保留住那些能夠取得好績效的員工,并且不斷地促使他們做出更好的績效。薪酬的因素對(duì)于保留員工來說僅僅是一種保健因素,也就是說這方面不足員工會(huì)產(chǎn)生不滿意,有了它也不會(huì)讓員工感到特別滿意;而員工所看重的還有很多激勵(lì)因素,例如培訓(xùn)和自我發(fā)展的機(jī)會(huì)。績效考評(píng)的目的也是為了改進(jìn)和提高員工的績效。因此績效考評(píng)的結(jié)果有多種用途,除了用于薪酬的分配、調(diào)整和職位的變動(dòng),還有一個(gè)更重要的用途就是用于員工的培訓(xùn)與發(fā)展的績效改進(jìn)計(jì)劃。

三、結(jié)論

總之,高校獨(dú)立學(xué)院教師績效考核的關(guān)鍵不在于考核本身,而在于是否能形成改善教師績效的考核循環(huán)。學(xué)院要善于將績效考核與激勵(lì)機(jī)制聯(lián)系在一起,并構(gòu)成一個(gè)控制系統(tǒng),促進(jìn)獨(dú)立學(xué)院人事制度改革,提高教師的業(yè)績,為高校獨(dú)立學(xué)院組建一支高水平的教師隊(duì)伍,以更好地迎接國際化的挑戰(zhàn),更好地服務(wù)于我國的教育事業(yè)。

參考文獻(xiàn)

[1] 石金濤.現(xiàn)代人力資源開發(fā)與管理[M].上海:上海交通大學(xué)出版社,1999年7月

[2] 廖泉文.人力資源管理[M].北京:高等教育出版社,2003年6月

員工年度考核意見范文6

關(guān)鍵詞：高校教職工；年度考核；價(jià)值；現(xiàn)狀；創(chuàng)新；應(yīng)然；實(shí)然；必然

教職工年度考核工作是高校人力資源管理的重要內(nèi)容之一。它是運(yùn)用科學(xué)的考核標(biāo)準(zhǔn)和方法，收集、分析、評(píng)價(jià)和傳遞教職工在其教學(xué)、科研和管理實(shí)踐中的行為表現(xiàn)和工作業(yè)績等方面的信息情況，從而從整體上為學(xué)校人力資源管理與開發(fā)提供決定性的評(píng)估資料的一種管理手段。由于多方面的原因，當(dāng)前高校教職工年度考核在具體實(shí)施過程中，還存在著不少問題，因而，如何有效解決這些問題理應(yīng)成為高校管理者尤其是人力資源管理不斷探索的重要課題。

一、高校教職工年度考核工作價(jià)值的應(yīng)然分析

(一)具有評(píng)價(jià)功能

高等學(xué)校是人才密集的社會(huì)組織，高校教師既是培養(yǎng)高級(jí)人才、傳播和創(chuàng)造科學(xué)知識(shí)的主體，也是學(xué)校生存與發(fā)展必須依賴的主體。但由于高校教職工在政治素質(zhì)、業(yè)務(wù)素質(zhì)以及個(gè)性特點(diǎn)等方面都不盡相同，因而，要想充分發(fā)揮他們的辦學(xué)主體作用，就必須首先認(rèn)識(shí)和了解他們，而要認(rèn)識(shí)和了解他們，就必須接近他們、考核他們。所謂“知人善任”，“知人”是第一位的，只有通過各種方式的考核，才能真正了解教職工，知其人之長短，然后才能揚(yáng)其長、避其短，真正做到“人盡其才，才盡其用”，“人適其職，職得其人”，使得每個(gè)人都能發(fā)揮其專長和積極性。而開展教職工年度考核的一個(gè)重要舉措就是對(duì)教職工在教學(xué)、科研和管理實(shí)踐中所表現(xiàn)出來的道德品行、行為態(tài)度、工作能力、業(yè)績成果等進(jìn)行科學(xué)、客觀的評(píng)價(jià)，并據(jù)此判斷其與崗位要求是否相稱。從而為教職工的聘任、獎(jiǎng)懲、辭退、晉升等方面提供重要依據(jù)。

(二)具有激勵(lì)功能

根據(jù)馬斯洛的需要層次理論分析，對(duì)于高等學(xué)校的教職工而言，自我實(shí)現(xiàn)的需要是這一群體的主導(dǎo)需要，這一需要的滿足有利于最大限度地激發(fā)他們工作的積極性。在高校教職工年度考核工作中，通過進(jìn)一步完善“優(yōu)勝劣汰”的競爭機(jī)制和“獎(jiǎng)勤罰懶”的激勵(lì)機(jī)制，確保有關(guān)政策按時(shí)到位，并把考核結(jié)果充分應(yīng)用于人力資源管理與開發(fā)中去，應(yīng)用于學(xué)校教職工的聘用、培訓(xùn)、調(diào)配、晉升、獎(jiǎng)懲中去，真正建立任人唯賢、獎(jiǎng)勤罰懶、獎(jiǎng)優(yōu)罰劣的管理機(jī)制，能夠深入持久地發(fā)揮年度考核的激勵(lì)功能，最大限度地激發(fā)廣大教職工的工作積極性，最終把廣大教職工的行為目標(biāo)真正導(dǎo)向到學(xué)校的總體發(fā)展和自身的持續(xù)進(jìn)步上來，從而添補(bǔ)年終考核績效管理目的不準(zhǔn)確、指標(biāo)體系欠科學(xué)的紕漏，為學(xué)校績效管理的實(shí)現(xiàn)奠定良好的基礎(chǔ)。

(三)具有導(dǎo)向功能

人力資源管理理論指出，一個(gè)有效的績效管理系統(tǒng)，應(yīng)當(dāng)根據(jù)組織的戰(zhàn)略目標(biāo)制定各部門和員工的目標(biāo)，將員工的工作活動(dòng)與組織的目標(biāo)聯(lián)系起來，更好的實(shí)施目標(biāo)管理。高校教職工本身具有極強(qiáng)的主觀能動(dòng)性，開展年度考核不僅能夠及時(shí)反饋教職工的行為表現(xiàn)和工作績效，而且還能夠給他們提供一面鏡子，讓他們了解自己的能力，明白工作中的成績與不足，促使他們在以后的工作中發(fā)揮長處，主動(dòng)地改善不足，進(jìn)而促使其整體工作績效進(jìn)一步提高。從這一層面來看，年度考核在教職工的自我發(fā)展、自我管理中所起到的導(dǎo)，向作用不僅是積極的，而且是明顯的。此外，年度考核的導(dǎo)向作用還能夠促使高校在發(fā)展過程中能夠經(jīng)常性地獲得具有推動(dòng)作用的額外動(dòng)力或理論指導(dǎo)，以進(jìn)一步增強(qiáng)教職工的創(chuàng)新意識(shí)。例如教職工在權(quán)威性雜志上公開、取得某項(xiàng)科研成果、參與正面積極的活動(dòng)，獲得更高的學(xué)歷、學(xué)位或是有某方面的先進(jìn)事跡等，通過在年度考核中體現(xiàn)，并受到相應(yīng)的表彰和獎(jiǎng)勵(lì)，能夠增強(qiáng)教職工的工作積極性和創(chuàng)造性，樹立教職工積極為社會(huì)作出貢獻(xiàn)的意識(shí)。

二、高校教職工年度考核工作現(xiàn)狀的實(shí)然評(píng)估

(一)對(duì)考核工作的認(rèn)識(shí)不夠明確

部分高等學(xué)校在規(guī)章或辦法中確立的指導(dǎo)思想尚不十分明確，對(duì)年度考核工作意義的認(rèn)識(shí)不十分清晰，一些學(xué)校的認(rèn)識(shí)尚停留在初始階段。認(rèn)為年度考核是人事管理活動(dòng)中的基礎(chǔ)性工作，考核的目的是加強(qiáng)對(duì)學(xué)校各類人員的管理，正確評(píng)價(jià)高校教職工的德才表現(xiàn)和工作實(shí)績等方面。這一指導(dǎo)思想在當(dāng)時(shí)的情況下無疑是正確的，但是它忽略了考核工作在依法治校，建立公平、公正的人文環(huán)境方面的重要作用。因此，導(dǎo)致許多教職工忽視年度考核工作，認(rèn)為自己只是被管理的對(duì)象，缺少考核工作的主體意識(shí)，僅僅把考核作為一項(xiàng)任務(wù)完成，而不是作為對(duì)自己一年來工作的認(rèn)真總結(jié)。一些中層干部也認(rèn)為，年度考核工作是學(xué)校的人事管理工作，是學(xué)校對(duì)教職工進(jìn)行人事管理的手段，甚而認(rèn)為年度考核是學(xué)校對(duì)教職工的監(jiān)控手段，與各院系無關(guān)，從而形成考核流于形式，甚至出現(xiàn)走過場的情形，沒有起到其應(yīng)有的作用。

(二)對(duì)考核過程的監(jiān)控不夠全面

以法規(guī)的形式建立和完善年度考核申訴制度、舉報(bào)制度和考核責(zé)任制等配套制度，加強(qiáng)對(duì)考核者和被考核者的監(jiān)督，使事業(yè)單位工作人員年度考核工作既有法可依，又具有可操作性，這是非常必要的。它是我國事業(yè)單位工作人員管理法制化的基礎(chǔ)，也是使高校領(lǐng)導(dǎo)或高校內(nèi)部各部門的領(lǐng)導(dǎo)克服、主觀主義，依法管理教職工的重要保證。但一些高校或高校內(nèi)部某些部門的領(lǐng)導(dǎo)在對(duì)教職工進(jìn)行管理時(shí)，因考核制度還不十分完善，考核中主觀性、隨意性較大，考核程序不夠嚴(yán)密，缺乏科學(xué)性與法規(guī)制度的嚴(yán)肅性、權(quán)威性，對(duì)那些不按規(guī)定進(jìn)行年度考核的單位或領(lǐng)導(dǎo)缺乏應(yīng)有的規(guī)范與約束。

(三)對(duì)考核結(jié)果的應(yīng)用不夠充分

考核結(jié)果的使用是考核工作的延伸，同時(shí)也是考核的落腳點(diǎn)和生命力之所在。搞好考核結(jié)果的使用，直接關(guān)系到考核的質(zhì)量和效果，體現(xiàn)出考核的權(quán)威性。只有把考核結(jié)果與晉升、獎(jiǎng)懲、培訓(xùn)、工資等充分地結(jié)合起來，才能使各部門高度重視考核工作，自覺研究探討優(yōu)化考核的辦法和措施，使各級(jí)考核者和被考核者以嚴(yán)肅認(rèn)真的態(tài)度重視考核的每個(gè)環(huán)節(jié)。從而在一定程度上避免年度考核流于形式，減少“評(píng)優(yōu)”失真的現(xiàn)象。但從部分高校的實(shí)際情況來看，考核結(jié)果的使用機(jī)制很不完善，考核結(jié)果與晉升、獎(jiǎng)懲、培訓(xùn)、工資等關(guān)系不大，即使有關(guān)系，也大多是不加區(qū)別地同等對(duì)待。

三、高校教職工年度考核工作創(chuàng)新的必然選擇

(一)高校教職工年度考核標(biāo)準(zhǔn)的制定要?jiǎng)?chuàng)新

在高校教職工年度考核實(shí)踐工作中，建立盡可能客觀、公正、合理、科學(xué)且具有較強(qiáng)操作性的考核標(biāo)準(zhǔn)，既是整個(gè)考核工作得以順利進(jìn)行的前提和基礎(chǔ)，更是

確保考核工作質(zhì)量的關(guān)鍵。但就大多數(shù)高校現(xiàn)行的教職工年度考核標(biāo)準(zhǔn)來看，普遍存在線條太粗的問題，德、能、勤、績四大項(xiàng)考核內(nèi)容的具體分解不夠科學(xué)合理，往往是定性標(biāo)準(zhǔn)多，缺乏定量標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)工作量、工作質(zhì)量沒有比較科學(xué)合理的定量考核指標(biāo)，考核結(jié)果帶有相當(dāng)?shù)钠嫘裕炔荒苓M(jìn)行同系列的縱向比較，也不能作為各系列間的橫向比較，達(dá)不到獎(jiǎng)優(yōu)懲劣和自我完善的目的。同時(shí)，考核標(biāo)準(zhǔn)對(duì)不同職務(wù)、不同崗位的教職工沒有區(qū)別對(duì)待。教職工中有教學(xué)、科研、行政、教輔、工勤等不同崗位和高級(jí)、中級(jí)、初級(jí)等不同專業(yè)技術(shù)職務(wù)系列，許多高校對(duì)他們的考核卻用一樣的標(biāo)準(zhǔn)，這顯然是不科學(xué)的。因而，創(chuàng)新高校教職工年度考核標(biāo)準(zhǔn)的制定，不僅是必要的，而且是緊迫的。實(shí)踐中，首先應(yīng)根據(jù)學(xué)?？傮w目標(biāo)及自身特點(diǎn)制定崗位責(zé)任目標(biāo)，把學(xué)校的各項(xiàng)工作科學(xué)合理地分解到每個(gè)工作崗位，做到既明確所應(yīng)履行的職責(zé)，又要有量化硬指標(biāo)，盡量減少不確定因素。崗位職責(zé)是每個(gè)教職工應(yīng)完成的基本工作任務(wù)，也是年度考核的基本內(nèi)容，崗位不同其職責(zé)任務(wù)也不同，年度考核也就有了不同的起點(diǎn)，體現(xiàn)了考核的公正性。其次把德、能、勤、績四大項(xiàng)考核內(nèi)容，根據(jù)不同類型的工作性質(zhì)，按不同加權(quán)系數(shù)制訂定量標(biāo)準(zhǔn)，體現(xiàn)分工不同各有側(cè)重。再次要根據(jù)學(xué)校近、長期規(guī)劃，制定工作崗位職責(zé)以外的加、減分標(biāo)準(zhǔn)，使只完成工作崗位職責(zé)，沒有加分者不能得到優(yōu)秀檔次的分?jǐn)?shù)，以發(fā)揮考核的“指揮棒”作用。最后要經(jīng)過試行，調(diào)整定量標(biāo)準(zhǔn)及各項(xiàng)的分?jǐn)?shù)，以根據(jù)考核標(biāo)準(zhǔn)，全校教職工能有20％左右的優(yōu)秀率為最佳方案。

(二)高校教職工年度考核方法的選擇要?jiǎng)?chuàng)新

當(dāng)前，在高校教職工年度考核的實(shí)踐中，還沒有找到一種適用性、操作性很強(qiáng)的考核辦法，雖然幾年前一些管理者就提出了要采用定性和定量相結(jié)合的考核方法，但定性考核與定量考核如何結(jié)合，一些指標(biāo)如何量化等問題都仍處于探索階段，至今大多數(shù)學(xué)校仍以“民主評(píng)議”作為教職工年度考核的主要方法：一是部門組織召開座談會(huì)，由行政領(lǐng)導(dǎo)根據(jù)民意測驗(yàn)來確定職工的考核等次；二是采取投票或打分的方法，即在考評(píng)會(huì)上，進(jìn)行書面表決或打分，打分主要憑考評(píng)者的經(jīng)驗(yàn)和對(duì)被考評(píng)者的感性認(rèn)識(shí)，得票多、打分高者即為“公論”所評(píng)出的“優(yōu)秀”。應(yīng)該說在一般情況下，采取這種方法可以比較真實(shí)地考核出職工的等次，但在實(shí)際操作中這種方法往往出現(xiàn)過松或過緊的現(xiàn)象。過松，即過于籠統(tǒng)，個(gè)人述職泛泛而談，評(píng)議打分松松垮垮；過緊即過分依賴民主評(píng)議，甚至以民主評(píng)議來決定考核等級(jí)。這就難以保證考核結(jié)果的真實(shí)性、客觀性和準(zhǔn)確性。筆者認(rèn)為，要進(jìn)一步高校教職工年度考核的可操作性，在方法選擇上就應(yīng)實(shí)現(xiàn)三個(gè)結(jié)合：一是要堅(jiān)持定性考核與定量考核相結(jié)合。定性是從整體上把握，綜合衡量被考核者總體執(zhí)行崗位職責(zé)、完成目標(biāo)任務(wù)的情況；定量是運(yùn)用工作任務(wù)的數(shù)量、失誤率的高低、出勤率的高下、出思路與出創(chuàng)新的多寡等較為明確的數(shù)據(jù)形式，對(duì)被考核人員進(jìn)行定量分析，從量上相對(duì)精確地反映被考核者一年來的工作業(yè)績情況。二是要堅(jiān)持平時(shí)考核與年度考核相結(jié)合。平時(shí)考核主要是考察教職工履行崗位職責(zé)的日常情況，平時(shí)的積累是產(chǎn)生年度考核結(jié)果的業(yè)績依據(jù)，因此，抓住平時(shí)考核也就為年度考核提供了切實(shí)可行的準(zhǔn)確記錄。三是要堅(jiān)持靜態(tài)考核與動(dòng)態(tài)考核相結(jié)合。靜態(tài)考核主要偏重于個(gè)人述職、民主測評(píng)、公開考察等方式，動(dòng)態(tài)考核則主要是針對(duì)考核對(duì)象進(jìn)行實(shí)地的、跟蹤的、多渠道、多層次、多視角的考核，聽取群眾意見，尊重群眾評(píng)定。

(三)高校教職工年度考核過程的監(jiān)控要?jiǎng)?chuàng)新

目前高校教職工年度考核工作中，考核程序不規(guī)范、不完善是較為普遍的。不規(guī)范的考核程序往往直接造成考核結(jié)果失真，無法反映教職工工作的實(shí)際情況。個(gè)別領(lǐng)導(dǎo)不是考核教職工的工作實(shí)績，而是按個(gè)人好惡來評(píng)定教職工，這樣，人際關(guān)系較好的人總是處于優(yōu)勢，而那些埋頭務(wù)實(shí)、不擅交際的人往往會(huì)受到不公正的對(duì)待。也有一些部門領(lǐng)導(dǎo)為了避免矛盾，便于日后工作的順利開展，大搞“平均主義”、“輪流坐莊”，考核過程一團(tuán)和氣，大家歡喜，民主測評(píng)完全成了表面文章。有些部門甚至按需評(píng)優(yōu)，照顧那些下年有晉升職稱需要的教職工，無視其他教職工的努力工作。這些由于考核程序的不規(guī)范引起的不公平極大地挫傷了教職工參與年度考核的積極性。而要實(shí)現(xiàn)考核程序規(guī)范化，充分發(fā)揮教職工的工作積極性，首先就要在思想上提高對(duì)年度考核的認(rèn)識(shí)。布置年度考核工作前，應(yīng)加大宣傳力度，使教職工充分認(rèn)識(shí)到考核工作的重要性，消除誤解，消除“大鍋飯”思想以及“平均主義”思想，使他們充分認(rèn)識(shí)到年度考核的目的就是促使廣大教職工通過自己的努力完成本年度的工作任務(wù)，激勵(lì)教職工奮發(fā)圖強(qiáng)、積極進(jìn)取，不斷提高思想政治素質(zhì)、業(yè)務(wù)水平和工作能力。同時(shí)，要加強(qiáng)對(duì)考核者的培訓(xùn)，盡量減小個(gè)人因素和心理因素的影響，以客觀公正、實(shí)事求是的態(tài)度參與到考核工作中去。其次要加強(qiáng)平時(shí)(日常)考核。平時(shí)考核是年度考核的基礎(chǔ)，應(yīng)定期對(duì)教職工進(jìn)行考核和反饋，按月或按季度進(jìn)行，認(rèn)真記錄好教職工履行崗位職責(zé)和完成目標(biāo)任務(wù)的情況，及時(shí)建立績效檔案，以便年度考核時(shí)有所參照。再次要建立一套科學(xué)完善的考核運(yùn)作流程?？己饲敖M建一個(gè)精干高效、多層次的考核工作小組，加強(qiáng)對(duì)考核工作的宣傳和發(fā)動(dòng)；考核中客觀全面地對(duì)被考核者進(jìn)行多方面的考察，盡量減少考核偏差；考核后應(yīng)做好及時(shí)反饋、激勵(lì)和總結(jié)等工作。唯有如此才能對(duì)年度考核的各個(gè)環(huán)節(jié)加強(qiáng)管理和監(jiān)督，有效規(guī)范考核工作。