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社區隊伍建設存在問題范文1

【關鍵詞】雙語教師 建設 問題 反思

【中圖分類號】G45 【文獻標識碼】A 【文章編號】1674－4810（2012）05－0081－02

開展雙語教學工作需要許多支撐條件，如雙語師資、雙語環境、雙語教材等。其中最重要的是雙語師資的培訓和建設。因為雙語教師不同于一般意義的教師，雙語教師有兩項任務：第一項是傳授學科知識，第二項是提高學生的漢語水平。就本質而言，他們是使用漢語作為教學語言的學科教師。雙語教師隊伍的建設任重而道遠。具體到南疆地區雙語教育，又有其獨特的特點。

一 雙語教師專業素質急待提高

這里說的專業素質，不僅是指教師的教學水平及能力，更重要的是教師是否具備雙語教學的資質。一名合格的雙語教師是以自發自愿并對雙語教學充滿熱情為前提的，還要有較強的雙語能力，對受教育者的母語及漢語普通話文化有一定的研究和認同感并能夠通過多種手段組織課堂及課外教學以達到雙語教學的目的。我們南疆地區的雙語教師隊伍中，普遍缺乏專業素質高的教師，這是一種資質的缺失。其次，雙語教師隊伍力量薄弱。國家在南疆三地州計劃三年培養數萬名合格的基層幼兒雙語教師，就顯示出在教育的最前線，我們還需要補充更多的有效師資資源，以便在數量、質量上滿足需求。

二 雙語教師在職培訓及教育的缺乏

針對南疆地區雙語教師專業素質普遍不高，加大對教學一線雙語教師的培訓、教育勢在必行。針對這個問題，我區每年安排民族中青年教師進行漢語能力培訓，并結合本土化的培訓計劃，大力培養能夠勝任雙語教學的教師。但實際情況是，經過半年甚至一年的漢語培訓有些民族理科教師并不能完全用漢語投入課堂教學。或者接受培訓后的教師不再從事本專業的教學而造成資源浪費。開展培訓時雙語教學的教師培訓混淆于中小學教育培訓之中，沒有突出應有的重點，導致雙語教學觀念得不到及時更新。教學思想、教學方式方法陳舊落后。我認為把學科教育與雙語教育培訓分開來進行會更接近預期目標。在培訓的過程和考核中，更需要注重知識的實際價值，是否適合本地區本專業的情況，考核采用合理的方式方法，以避免培訓形式化、結果不理想。

三 雙語教學資源缺乏

較之于中小學教育的資源來說，雙語教育教學簡直是資源匱乏。原本不專業的雙語教師缺乏備課資料，有時甚至在無教材的狀態下備課授課，教學效果可想而知。教師之間的交流和學習方式單一，學校和上級主管部門很少提供豐富且具有啟發性的雙語教學資料及參考來指導教師的集體學習。

四 雙語教學科研力量薄弱，教學實踐缺乏新疆特色的理論指導

有些地區的漢語教研員沒有一線的教學經驗，對課程設置、師資配備、教學管理、考試及評估考核等了解不深入，制定的計劃不符合區情。針對我區雙語教師隊伍以上現狀，本人提出一些個人看法僅供參考：

1．培養具有較高專業素養的雙語教學教師

從源頭上解決合格雙語教師缺乏的現狀：當務之急是通過高校的培養、政府宏觀調控、招聘以及對民族教師進行大力培訓加快雙語師資隊伍的培養和建設。其實，任何教育改革和課程改革中，師資缺乏和師資培養滯后都是正常的。許多時候根本無法做到“兵馬未動，糧草先行”，只能“先破后立，立在其中”，這就要求在大中專師范類院校多培養懂雙語，熱愛雙語教學、思想素質和業務素質過硬的優秀大學生，儲備人才。在現今的雙語教師隊伍中注重對不完全符合教學要求的教師利用假期和平時進行再學習，查漏補缺，提高個人能力，以適應雙語教學的需要。

2．對在職雙語教師的培養培訓要做到實處

對在職雙語教師的培養培訓要做到實處，即培訓面要廣，參與人數要多，爭取讓每一位正在從事雙語教學的教師都得到專業上的提高。把雙語教師的培訓任務與中小學教師培訓分開來辦，有針對性。多請專家和走在雙語教育前沿的教育者對基層教學進行指導。開展多層次、多種培訓相結合的培訓模式。注重培訓實效，完善考核制度，加強在職雙語教師培訓的力度，避免形式化。

3．針對雙語教學資源匱乏的現狀，我們應著力于解決雙語教師間學習與交流環節的資源問題

教育主管部門可多引進一些成功的第二語言教育的課堂視頻實例、第二語言的一些競賽性節目、關于語言學基礎的書籍、最前沿的雙語教學理念的雜志等多方面的資料，畢竟雙語教學在我們這個地區任重而道遠。使教師擁有這些資源并合理的學習和運用便可以縮短我們與全國雙語教育的差距，開創雙語教育的新天地。

4．其他

提高雙語教師待遇，改善農牧區雙語辦學條件等。

總之，看到差距，看到不足，并能正視，用我們的力量加以改善，在各級教育部門的重視下，在我們每一個正在從事教育教學的教師努力下，新疆地區的雙語教育將會繼往開來，創造出更美好的未來。

社區隊伍建設存在問題范文2

關鍵詞：隊伍建設 現狀 問題 建議

隨著生態文明建設的推進，如何保護好森林生態資源，護林人員的地位和作用日趨重要。他們是最基層、最直接、最有效的防火力量，目前護林員隊伍的建設中存在不少問題，如何改善他們的地位和待遇、提高他們的素質和技能，既要讓“馬兒”跑，又要給“馬兒”吃好草，成了急需解決的問題。

一、現狀、存在問題及原因

1.現狀

昭陽區現有正式護林員446名，其中國營林場80名，鄉級管理村組366名，另有防火期季節性臨時護林人員300余名，負責全區110.68萬畝林地的管護，平均每人的管護面積約2500畝。他們的職責：一是制止或上報亂砍濫伐和毀壞林木、亂占林地、毀林開墾、私挖濫采珍惜植物、亂捕亂獵野生動物等破壞森林資源行為。二是做好防火宣傳、巡查、監控，制止一切野外違規用火，及時消除火災隱患。三是巡查并報告管護區內森林病蟲害發生發展情況和防治。四是負責封山育林區域巡查，制止野外放牧。五是保護好管護區內林業服務標志、標牌、廣告等公益性林業標志設施等。

2.存在問題及原因

（1）招聘甄選難。為及時高效的管護好森林資源，需聘用的護林人員應具有：就近居住、熟悉地理、林地、在群眾中有影響力、有責任心、有親和力、有應變力和善于做群眾工作等條件。但符合任職資格的人員有限，加之，年輕力壯、有點文化的人大都選擇了外出打工，愿意來應聘人少了，招聘到好護林人員的難度很大。

（2）待遇低，保障差。護林人員長期工作在渺無人煙的深山老林，易被邊緣化，得不到大家的關注，待遇低、保障差，原因是：一是護林人員沒有納入正式編制，僅靠天然林保護工程給予一點補助。目前，每人每月領到498元補助，大多數護林人員的生活水平都較為低下。二是護林員管護的點多、面廣、戰線長，長期需進入深山老林，不畏艱難險阻、不畏蛇蝎蚊蟲地管護山林；如遇森林火情、森林有害生物疫情、亂砍濫伐、偷捕亂獵、私挖亂采等違法行為時，還要及時科學處置，充滿了艱苦性和高危性，但“五險一金”到沒有落到實處。三是無養老保障，到齡后只有默默離開，大多生活窮困潦倒。他們幾十年如一日地堅守在第一線，工作勤勤懇懇、兢兢業業，對管護的每一片林子、一草一木都傾注了大量心血、充滿了感情，維護了森林生態的安全，為國家和社會創造了巨大的生態、經濟、社會效益，但沒有受到應有的尊重，其待遇及生產生活狀況并沒有因國家經濟、社會發展而有量和質的改變，一直在最低水平上停足不前。四是設施設備差。護林人員護林幾乎靠腳力，再加上沒有配備t望等先進設備，每天巡察用的時間長，而路徑相對較短、空間相對較小、t望半徑較小。面對2500畝的山林，巡查效率低。部分條件稍好的護林人員買了摩托車等交通工具，但護林所產生的油耗和車損，沒有補助，都靠自己掏腰包。

（3）自身素質不高。護林人員自身素質偏低，文化程度多為小學水平，初中以上文化的占的比例較低。存在對政策法律法規理解不透，法律意識淡薄，本職工作理不清，責任感不強，敬業精神不足，管理粗放的現象。護林人員的待遇低，生活水平差，窮則思變，出現了少部份護林人員除了在森林防火高火險期內堅守崗位外，其余時間去干第二職業，精力分散，不能把全部身心放在管護山林上；少部份護林人員崗位被村干部兼任，存在監管的真空地帶，有其職無其工作實質，成為了解決村干部福利渠道，吃空餉，部份林區無人管護；部份護林人員利用職務之便，睜只眼閉只眼或直接參與各類破壞森林資源、損害國家及人民利益的違法行為，從中獲利等管護不到位，責任得不到落實的不良現象。

（4）壓力大，責任重。隨著責任追究制度不斷建立健全且力度加大，而相應的獎勵機制沒有建立健全，在低收入、高懲處、無獎勵、管護面積大、點多、戰線長，設施設備不齊，要管護到位難度大，破壞森林資源的行為屢禁不止，他們的工作多，任務重，但人身安全得不到保護的現狀下，護林人員工作的壓力逐漸增大，責任越來越大。

（5）年齡結構老化。目前，他們的平均年齡在50歲左右，按照國家政策規定，超過60歲就不能再繼續聘用。

（6）缺乏有效的人身安全保護措施。隨著物質文化生活水平的提高，人們追求生態文明享受，大量人群涌入森林。其中一些人素質低，不注意自己的行為，進入林區野營燒烤、上墳燒香燒紙、燃放煙花爆竹、私挖野生珍惜植物等破壞行為時有發生。而護林人員對其進行管理時，不聽勸阻，甚至毆打護林人員，大龍洞國營林場、舊圃鎮三善堂、蘇家院鎮順山等護林員就遭遇過。低素質群體的蔑視、辱罵、毆打，極大地打擊了護林人員的積極性，造成了極其惡性的負面影響。目前，對護林人員相應的政策、法律法規和保護措施相當的乏力。

二、建議

1.提高綜合素質，優化隊伍結構

森林保護是一項長期、系統且涉及面廣、社會性強的工作，從事這項工作的人要求具有較強的政策性、技術性、管理性和服務性，高素質的隊伍是做好護林工作的重要基礎。一是要嚴格把好選聘的入口關；二是加強培訓，注重強化護林人員隊伍的素質建設，事前做好規劃，就相關林業法律法規及政策、崗位職責任務及服務意識等知識，在上崗前和每年定期進行培訓，合格者才能辦理正式聘用手續；三是提升這支隊伍的管護能力，爭取森林防火通道、t望臺等基礎設施建設，配齊配好交通工具、t望等設施設備，有效地擴大每天的巡護、觀察半徑，進一步提升管護能力和應急反應處置能力。從而全面提高這支特殊隊伍的綜合素質，精細化高效文明管護，有力地保護森林生態的安全和為享受大自然饋贈的群體提供更多更好的優質服務。

2.提高待遇和勞動保障

按照國家或省最低收入保障的相關政策及要求，在天保工程補助的基礎上，各級財政每年納入預算增加一定補助，給予護林人員合理的工資待遇保障。積極爭取政策支持，切實幫助護林人員解決“五險一金”，排除人身傷害、勞動保護、養老等后顧之憂。這樣既能吸引到新的員工，也有利于減小護林員的壓力，還能解決年齡老化的問題。同時，在涉農等項目上給予一定傾斜，提供相應生產扶持政策，幫助護林人員脫貧致富，從根本上提高生產生活水平。

3.有效提升人身安全保護措施

擬定相應文件，從政策、法律法規上賦予護林人員一定的權力，樹立他們管護森林的權威，強化并加大對各類破壞森林資源違法行為的打擊力度。同時，通過有效的措施，約束各種不文明干涉護林人員執法的惡，有力地保護好護林人員的人身、尊嚴及財產安全。

4.加強管理

運用地理信息管理系統等先進科技手段，做好監督，強化對護林人員的管理，掌握動態，杜絕曠工、替工、管護不到位等不務實現象發生，確保其認真履行自己的職責和任務，有效保護森林生態安全。

5.建立健全獎懲機制

進一步規范護林隊伍建設與管理，切實做到責任追究與獎勵并舉，獎懲分明，科學規范，從而做到依法依規護林，充分調動護林人員的積極性和主動性。

參考文獻

[1]徐金富.論衢州市柯城區生態公益林護林人員隊伍建設[J].安徽農業科學，2010（12）：339--340

社區隊伍建設存在問題范文3

（二）救援裝備量少質弱

在汶川抗震救災過程中，我國救災隊伍雖使用了一定數量的新式救災工具，但就當時庫存而言，所需物品多數仍是安全帽、防護手套、手電筒、鐵鍬、撬棍、抱鉗、切割機、滅火器、擔架等簡易工具。面對突如其來的汶川特大地震災害，新式救災工具數量不足，如缺乏液壓鉗、液壓鋸、生命探測儀等，尤其是缺乏重型和特種救災裝備。如在唐家山堰塞湖搶險救災過程中，我國有關部門不得不租用俄羅斯黑鷹-26重型直升機把一批批大型挖掘機、推土機等設備，及時運到施工現場。

（三）救災隊伍發展不平衡

截止汶川特大地震兩周年，我國27個省區市陸續組建了32支省級地震災害專業救援隊。一般經濟相對發達的省份（市），專業應急隊伍發展比較靠前，建立了相應的工作機制。如北京市率先在組建專業救援隊伍的基礎上，增加了“應急”志愿者服務體系，這在全國也是首次。上海市逐步建立起以企事業單位應急救援隊伍為主、社區志愿者為輔的專兼職救災隊伍。湖南省新成立應急志愿者總隊，該隊在省政府統一領導下開展力所能及的應急救援與恢復重建工作。但仍有相當部分省市，由于受到各種條件所制約，專業、非專業救災隊伍發展遲緩，工作機制缺乏，這也是目前在礦難、危化等突發事件中死傷眾多的原因之一。

（四）救災隊伍缺乏整體合力

社區隊伍建設存在問題范文4

本研究的目的是通過分析上海市公共衛生專業人員隊伍存在的問題和問題根源，為制訂本市公共衛生人才發展策略提供依據。本研究的公共衛生人員是指在公共衛生專業防治機構和社區衛生服務中心從事預防保健工作的專業技術人員。

1對象和方法

1.1抽樣問卷調查

2005年6月，以分層隨機整群抽樣的方法，抽取上海市和區縣疾病預防控制中心和預防保健機構中專業技術人員1 019人進行問卷調查。調查內容：被調查者基本情況，對從事公共衛生工作的認識及態度，對人才建設的認知程度、滿意度，對單位人才建設狀況的評價和培訓需求。課題組成員對回收的調查問卷逐項檢查核實，凡填寫完整率在95%以上者屬有效問卷。共回收有效調查表1 008張，有效率為98.9%。

1.2專家訪談

選取市、區縣衛生局、市、區縣級專業防治機構、社區衛生服務中心內從事疾病預防控制、預防保健或衛生管理專業人員和行政管理者以及醫學院校從事公共衛生教育的25位專家作為對象，進行專題訪談和個別訪談。訪談內容：上海在公共衛生專業人才建設所開展的工作、取得的成效和經驗，目前上海公共衛生人力資源現狀和人才建設的需求、存在困難和突出問題，造成這些困難和問題的根源，解決問題的對策和方法。

1.3統計分析

用SPSS 13.0軟件對調查資料建立數據文件，由兩人分別獨立錄入全部數據，然后對2份數據文件進行交叉比對，數據檢查無誤后再進行統計分析。計算各分類項目的人數、構成比和均數以外，采用趨勢χ2 檢驗對等級資料進行分析。

2結果

2.1公共衛生人員隊伍存在的問題

2.1.1專家對公共衛生人才隊伍主要問題的認識95.45%的專家認為，目前我市公共衛生人才隊伍的主要問題為人員結構不合理，90.91%的專家認為是隊伍人員知識面窄，86.36%的專家認為是學歷層次低和工作技能不完善。

2.1.2目前緊缺的人才在談到目前公共衛生隊伍中最緊缺的人才時，100%專家認為是高層次學科帶頭人（85.71%）、項目管理人才、宏觀管理型人才（57.14%）和社區公共衛生護士（57.14%）。

2.1.3專業技術人員對本單位人才結構的評價專業人員對本單位人才結構（主要是學歷和職稱構成）是否合理的看法不盡相同。認為合理或不合理的人數都在50%左右。學歷越高、職稱越高的專業技術人員認為有缺陷和不合理的比例越高，學歷和職稱越低認為合理或較合理的比例越高，差異有統計學意義（χ2趨勢=9.462 ，P=0.002；χ2趨勢=10.385，P=0.001）

2.1.4專業技術人員對知識和技能培訓的需求調查發現專業技術人員最希望補充的前3位知識是心理學、統計流行病學和衛生管理學，其他較重要的知識是臨床醫學及社會學和社會醫學。專業技術人員最希望補充的前3位技能是應急處置實際工作操作能力、計算機應用和人際溝通技能。其他較重要的技能是公共管理、英語聽說讀寫和科學研究能力。

2.2專家對公共衛生人才隊伍存在問題產生原因的認識

專家普遍認為，比較重要的原因是（按照重要性排序）：歷史遺留問題沒有解決（90.91%）、政府相關部門的政策支持力度不夠（86.36%）、人才發展的舞臺不夠寬和待遇低（68.18%）。

2.3專家對人才建設困難的認識

專家認為，專業機構的主要困難依次為：專業機構的工作定位不明（73.33%）、資金保障不足（66.67%）、上海市的人才政策限制（60.00%）、單位中原有人員在大環境的影響下不思進取（53.33%）、上級行政部門或相關部門文件規定的限制、用人單位對人才引進的自不夠。

3討論

公共衛生人員隊伍的建設與公共衛生機構的功能定位和工作特點相互適應，這是本次研究用于分析問題的基本依據。以疾病預防控制機構為例，疾病預防控制人員隊伍需要完成疾病預防控制機構應承擔7項公共職能［1］，其發揮的作用又應該與疾病預防控制工作的特點相適應，即：① 疾病預防控制是公共衛生的重要組成部分，最終目標是促進公眾健康，延長壽命；② 疾病預防控制的服務對象是全社會群體；③ 公共衛生的實質是公共事業管理，必須得到政府強有力的領導和相關法律法規的保障；④ 公共衛生的實施涉及社會的各方面，需要多部門參與和醫防結合；⑤ 疾病預防控制事業的發展應有經受過良好教育和多學科背景的人員隊伍作為支撐。

本次研究結果顯示,目前我市公共衛生人才隊伍的主要問題為人員結構不合理、隊伍人員知識面窄和工作技能不完善、城鄉分布不均和數量不足。我們將結合相關研究結果對這些問題和產生的根源進行分析。

3.1隊伍結構不合理

結構的不合理主要體現在類型和層次的不合理。目前在公共衛生系統最為緊缺的3類人才分別是專家型人才、綜合管理型人才和全科型人才。從公共衛生體系內的專業發展來看，與整合之前防治機構的職能相比較，學科功能增加、工作方式更為復雜，這要求公共衛生人員團隊既要能夠開展常規業務又要能夠開展應用性研究，并且能夠適應不斷變化的防病形勢。從公共衛生的服務對象來看，處于生命不同階段的人以及處在不同場所的人，對公共衛生的服務的需求是不相同，并且往往是綜合性的，需要綜合措施進行干預。所以，專家型人才要能夠體現所在領域的學術水平，引領學科的發展；綜合管理人才要能夠對內進行綜合管理、開展計劃和評估，對外能夠協調溝通、實施技術支持和宣傳推廣；全科型人才要能夠綜合實施公共衛生的適宜技術。這3種類型人才的缺乏已經成為公共衛生事業發展的主要障礙之一。

人才層次的不合理性，目前用來分層次的主要是職稱、學歷和年齡。對年齡構成較普遍看法是“中堅力量缺乏現象”，即36~45歲年齡段的專業人員最少，以及“人才老化”現象，即46~55歲年齡段的專業人員最多。人才學理論認為，中青年是人才創造或創新的最佳年齡區，是出成果的黃金時代。公共衛生預防醫學隊伍中最佳年齡期專業人員數量少學歷低，必然造成創新潛能不足。學科的發展是要有積淀的，依靠老、中、青的共同努力，缺少了中堅力量，對老一代的工作經驗和成果不能得到完整地傳承，對新一代不能很好地言傳身教，對事業的發展相當不利。

3.2公共衛生人員知識面窄和工作技能不完善

不論是專家還是專業人員都認為，目前的人員隊伍存在的知識面窄和工作技能不完善的問題。專業人員認識到自身需要補充包括心理、社會、管理、臨床、流行病與統計、溝通、外語在內的諸多知識和技能。一個具體的公共衛生工作崗位對人員要求是綜合性的。比如一個綜合管理崗位，不僅要求對公共衛生工作的工作規律、常規知識有全面的認識，還需要具備文字和口頭溝通的技巧，掌握政策和管理知識和技能，有時還需要社會、心理學方面的技能；再如一個專家崗位，不僅要求掌握學科理論基礎和開展科學研究，還要能夠對具體的問題進行技術決策，需要能夠判斷具體措施操作的可行性和合理性，能夠預見技術的發展和更新，由于服務的對象是人群，也需要掌握一定的溝通技巧、有較高的外語水平。個人能力決定著團隊能力、團隊能力決定著機構能力，個人能力不足是體系人才隊伍問題的源頭。

3.3公共衛生人員隊伍存在城鄉分布不均和數量不足問題

人員隊伍城鄉分布不均和數量不足，影響到公共衛生工作的覆蓋面和個性化服務的開展，最終影響公平性和效率。關于公平性的影響，可以體現為市區和農村之間、市區社區之間、家庭與家庭之間所接受到的公共衛生服務的數量和質量的不同。關于效率的影響，對于1個專業人員服務2778人的現狀，只能采取“廣種薄收”的工作方式，可預見其效果和效益應不盡如人意。

3.4人員隊伍現存問題的根源

3.4.1隊伍建設滯后于機構職能的轉變90.91%的專家認為，造成存在問題的原因是歷史遺留問題沒有解決。假定在機構改革以前的人員隊伍與當時的機構功能是相互適應的，在機構和體系的職能轉變之后，原來的隊伍和人才培養的思路和方法，必然與現在和將來事業的發展不相適應。人才建設是體系建設當中的一個子系統，有其自身的特點，“十年樹木，百年樹人”，相對于硬件建設、機構的改革，人才建設是需要一個周期的，并且由于我國事業單位的人事制度的特點，不可能像國外的機構允許有更多的人才流動。因此，不可能在短時期內對人才的結構、層次有較大的調整。可以認為現在存在人才隊伍中的問題，是機構改革和職能轉變的一個后續問題。解決人員隊伍的問題，既不能不考慮歷史的影響，也不能完全歸結于歷史的影響，要立足于現實展望未來，盡力營造人才隊伍建設的良好環境。

3.4.2尚未形成人員隊伍建設的良好環境①專業機構定位不明確。人才隊伍的建設與機構職能應該是相互適應。從公共衛生專業防治機構的性質來看，應是執行政府職能、保障社會公共衛生安全的專業機構，它提供的公共衛生服務屬于典型的公共產品，其工作內容和工作量是不能完全由市場來調節的，應該由政府買單。73.33%的專家認為，定位問題是人才建設的首要困難。在定位不明確的情況下就不能弄清哪些服務應該由政府支付，數量又應該是多少。因此，就存在機構通過創收補充投入不足的現象，從一定程度上沖淡了政府職能的落實。對于創收職能剝離或開展收支兩條線的單位，如果政府投入不足，其人才隊伍建設將遇到更大的障礙。

②專業機構業務經費明顯不足、專業人員待遇偏低。66.67%的專家認為，資金保障不足是人才建設所面臨的困難。隨著人們健康需求的日益增長，政府對公共衛生工作提出了更高的要求，任務越來越重；同時隨著市場經濟的發展，工作的難度也越來越大，工作范圍不斷擴大，業務工作經費呈現較快的增長態勢，因此需要更多的經費投入。而目前資金的保障不足，公共衛生事業得不到發展或發展緩慢，專業隊伍得到鍛煉和培訓的機會少，事業發展沒有吸引力。同時，待遇偏低使得公共衛生工作崗位在職業市場中缺少競爭力，高端人才不愿意進入。從國際經驗看，人均年GDP超過5000美元后，人們對提高生活質量的需求增加，加大公共衛生投入是政府公共服務的主要職能，也是政府的責任。

③公共衛生體系沒有符合自身工作特點的人才評定標準不利于各類人才的發展。目前的公共衛生職稱系列針對預防醫學各專業設定的，著重評定專家型的人才。對于綜合管理型和全科型的人才的評價標準也是參照專家型人才的標準，缺少符合其特點的職稱系列；公共衛生的社會性等特征，需要從事公共衛生工作專業人員應是多學科背景，包括自然科學和社會科學專業畢業人員，而目前的職稱系列規定，這些人是不能參加公共衛生執業醫師考試的，即不能參與公共衛生醫師職稱系列評審；這些規定均不符合公共衛生預防醫學發展的需要，不利于吸引和留住各類人才。

④公共衛生人員教育和培訓機制與職能轉變不相適應。公共衛生人力資源的來源主要依靠醫學教育提供。目前本市在高校培養的公共衛生專業學員主要為本科學歷。大多數專家認為，現有的教學機制和模式與公共衛生實際需求有教大的差距，新入行的大學畢業生需要培養較長一段時間才能擔當相應的職責。在醫學院校的學歷培養中，醫學生過早分化，學生學習興趣早期固化，對本專業以外與手段學習興趣缺乏。在以培養本科學歷的公共衛生預防醫學課程設置中，大多數專家和專業人員認為，公共衛生預防醫學專業技術人員所必須掌握的知識都在大學學歷教育課程中得以完成，而實際上許多必須的技能，如應急處置、人際溝通等在課程中要么沒有設置，要么為選修課且學時和學分很少。這種教育培養上重理論輕實踐、重知識能力輕動手能力的機制和教學目標，導致了所培養學生在理論與實踐上的脫節，畢業后很難立刻適應專業防治機構的工作需要［2］。

各級醫院對新入行的臨床醫師有嚴格的臨床住院醫師培訓規范，采用輪轉培訓、專科培訓、確定導師制等方法，使住院醫師經過培訓后有條件成為合格的臨床醫師甚至專家［3］。與醫院對臨床醫生的培訓相比較，在公共衛生專業機構對專業人員并未建立規范化的崗位培訓制度，缺少嚴格訓練的氛圍，將會拉大原有的差距。同時，大多數公共衛生預防醫學專業人員缺少來自單位內外的競爭壓力，缺乏繼續學習的動力，這將不利于人才的建設和單位的發展。

4參考文獻

［1］疾病預防控制體系建設研究課題組. 疾病預防控制體系建設研究報告――問題與對策［R］. 北京：人民衛生出版社，2006.

社區隊伍建設存在問題范文5

1、現狀：從近三年縣鄉村三級婦聯接待狀況看，以婚姻家庭類案件為主。20__年接待總數為469件，婚姻家庭類案件398件，占85；20__年接待總數為312件，婚姻家庭類案件255件，占82；20__年接待總數為240件，婚姻家庭類案件為190件，占總數79.2。而在婚姻家庭類案件中，尤其以夫妻關系為首，這和我縣近年來開展“反對針對婦女的家庭暴力對策研究與干預項目”有關。其他各類案件，部分分布在勞動仲裁、民政局等相關單位，公檢法司等司法執法部門。不過隨著我縣婦女維權工作的提議社會化，多機構干預體系的日趨完善，案件呈現出多元化趨勢，近三年婚姻家庭案件之外的案件數量分別為15、18、21，呈現出明顯的上升趨勢。尤其在勞動權益、政治權益等領域，案件比例有所上升，可以看出婦女依法維權的意識在日益增強。從我縣為全隊伍建設方面，自我縣20__年承接“反對針對婦女的家庭暴力對策研究與干預”項目之后，依托這一項目，婦聯立足調解家庭矛盾，消除家庭暴力，打出了我縣婦女維權工作品牌，在維護婦女在婚姻家庭中的權益力度逐步增強，社會認同度也隨之增強。在項目實踐過程中，我縣側重構建“黨政支持、婦聯牽頭、公檢法司等多機構共同干預的社會化反對家庭暴力網絡”，并逐步向婦女兒童維權的各個領域延伸，目前，多機構干預婦女維權的社會化網絡，從縣到鄉鎮局公司到村到社區，層層成立婦女維權領導小組，廣泛吸納婦女維權工作志愿者，組建“姐妹愛心互助隊”、“巾幗文藝普法隊”等各種形式的基層民間組織。為婦女兒童維權工作落在實處、取得實效營造了良好的社會氛圍和提供了較為堅實的組織保障。

2、趨勢：首先，綜上所述，隨著婦聯工作社會化進程的不斷推進，案件多元化的趨勢仍會日趨明顯，婦女兒童維權工作任務更加艱巨；其次，再婚后再次喪偶的老齡婦女權益保護問題日趨嚴重。我縣某村65歲婦女郭某，前夫去世后，從河北省嫁到我縣，和老伴關系一直不錯，后老伴患病，其間百般呵護照顧，比兒女們有過之而無不及。然而，當老伴去世后，因郭某和繼子女沒有形成扶養和贍養關系，為此，即子女百般刁難。縣鎮村三級婦聯、鎮村干部、公安、司法、法院甚至于廣電中心先后介入到此個案之中，雖少有階段性的緩解，但始終由于法律在這方面的空缺，無法解決根本上的問題。統觀這一方面的問題，由于中老年人再婚繼父母與繼子女沒有形成扶養（贍養）關系，同時由于男性普遍短于女性壽命，為此再次喪偶后的老齡婦女居所、生計等一系列問題在法律保護方面都趨于弱勢。隨著老齡化進程的日益加速，這一問題將成為婦女維權領域一大突現問題。

二、實際從事婦女兒童權益維護的社會工作人員隊伍的發展現狀，存在的問題及原因分析

1、現狀。目前，延慶縣實際從事婦女兒童權益維護的社會工作人員數量共計833人。分布狀況-行政機關61人，占7.32；事業單位131人,占15.73；民間組織134人,占16.09；城鄉社區婦女組織507人,占60.86。結構狀況為-性別：男性112人,占13.45，女性721人,占86.55；學歷：本科以上222人,占26.65，大專118人,占14.17，高中中專及以下493人,占59.18；專業：社會工作專業2人，占0.24、社會學/心理學等相關專業21人，占2.52，其他專業810人，占97.24；年齡：40歲以下242人，占29.05,41歲至50歲433人，占51.98，51歲至60歲158人，占18.97；除沒參加過工作的志愿者以外，工作年限：5年以下86人，占12.00，5年以上15年以下261人，占36.40，15年及以上370人，占51.60；婦女工作年限：5年以下182人，占25.38，5年以上15年以下437人，占60.95，15年及以上98人，占13.67；工作職能：管理崗位660人，占79.23，專業技術崗位51人，占6.12，工勤技能崗位6人，占0.72，其他為無工作；職業評價等級：高級社會工作師2人，占0.24，社會工作師1人，占0.12，助理社會工作師0人，未獲等級人數占99.64。

2、存在問題及原因分析。從分布狀況看，喜人的是我縣除行政機關、事業單位、農村及社會等應設婦聯組織的單位按要求建立了婦聯組織，全縣相當12個企業單位也建立了婦聯組織，為女職工權益保護問題提供了組織保障。除此以外，借助“雙學雙比”主體活動 建立起一批種養殖協會、民俗旅游協會組織，為各級婦聯組織提高婦女經濟地位，進而提高婦女在家庭、社會中的地位提供了組織保障。更為喜人的是我縣建立一批以康莊鎮大營村“姐妹互助隊”、舊縣鎮耿家營村“愛心姐姐服務隊”等為典型的基層民間，有效的延伸了婦聯工作觸角，拓展了婦聯工作覆蓋面。存在問題是相當一部分私企單位未設婦聯組織，女職工權益保護問題得不到及時有效的保護。一些“婦”字號協會組織在經濟引領上較權益保護方面作用明顯的多，意識不夠強。而基層民間組織這一領域大有拓展空間，這方面我們顯得力量還相對薄弱，還沒有根本思想組織覆蓋、領導覆蓋、工作覆蓋。從結構狀況看，首先從男女性別比例方面，我縣近年來隨著婦女維權組織的不斷強化，公檢法司及民政、廣電等多機構的層層介入，男性參與婦女兒童權益保護領域的比例逐年遞增，還有相當數量的男性志愿者無償參與到維權隊伍中，形勢著實讓人感到欣慰。然而，從男女比例仍然呈現極大懸殊的現狀，又顯而易見的看到婦女維權在不斷推薦社會化工作進程的過程中，注重吸收男性參與還是一個極大的問題。糾其原因從觀念上很大程度尚且跳不出婦女來管婦女的使得狹隘的小圈子。從學歷方面，低學歷人群尚且占大多數，很大程度影響工作的創新開展特別是從實踐到理論的提升。我認為首要原因在于我縣為農業大縣，大多數人口分布在農村，而農村婦代會，包括農村一些民間的和基層民間婦女組織中中低學歷人群占絕大多數，其中還包括年齡結構中，年歲大的占大多數一定程度上也緣于此。特別是在農村婦代會干部這一重要人群中，選舉法對年齡、學歷、專業等都沒有絲毫規定。前不久，我縣對全縣368個農村婦代會干部基本情況進行一次調研，40歲以下占22.01、40-50歲占54.89、50歲以上占23.10，且有12名婦代會主任年齡在60歲以上，最高達68歲；小學文化程度占7.43、初中文化程度占45.11、高中以上占47.55，且絕大多數屬于在職學歷。農村婦代會干部是基層婦聯中重要的力量，這支隊伍素質的強與弱直接影響我縣廣大農村婦女工作的開展，為此盡快提高這支隊伍的素質應該是婦聯維權干部隊伍面臨的迫切問題。此次調查年齡顯示高齡化，以及工作年限顯示數據中存在問題，我縣認為還存在的一個重要原因在于婦聯干部隊伍人員流動相對較慢造成的。在婦聯這一工作崗位上一干就是二三十年的人不在少數，這種現狀一方面嚴重挫傷婦聯干部的工作積極性，一方面嚴重制約工作的開拓創新。令人稍加行為的是，近年來，黨政日益重視婦聯組織作用的發揮，相當一部分年輕的較高素質的同志充實到婦聯干部隊伍之中，有效的為婦聯干部隊伍補充了新鮮的血液。從專業和職業評價等級方面，引發獲得社會工作專業、社會學/心理學等相關專業以及社會工作師等級兩項比例極低的原因，我們認為仍然是任職條件沒作規定的原因，其次，沒有將此類培訓納入到對婦聯干部培訓的日程安排中，從上到下根本忽略了一名社會工作者應具備的根本素質。

三、對設置婦女兒童權益維護類社會工作崗位、吸納社會工作人才的意見和建議

1、嚴格準入制度：在熱愛婦女工作的前提下，對專業能力和綜合素質應有相關限制，從而吸納社會優秀人才走上婦女兒童權益維護類社會工作崗位

2、提高相關待遇：從實際出發，按工作業績和群眾口碑，對貢獻突出的工作者要予以褒獎，有條件的可以通過吸納或推薦到更重要崗位的方式營造方方面面對此類崗位的重視，一是留得住優秀人才，二是吸引更多優秀人才進入到這一隊伍之中。

3、廣泛吸納人才：打破性別界限，從各個領域吸納優秀人才，包括在崗、離退等人員。

4、注重專業培訓：創造機會，讓上崗的同志又機會多接觸婦聯工作，盡可能多的了解婦聯工作性質，多進行社會性別意識培訓，確實能從社會性別視角去開展婦女兒童權益維護工作。

5、科學人員配置：盡可能避免只有理論研究的“高層人員”而缺少走入時間的“工作人員”，力求能夠從推動實際問題的解決方面考慮人員的配備，從而最大限度保障落在實處、收到實效。

四、婦女群眾工作如何與社會工作相結合

1、該融入的工作有必要毫不猶豫的融入到社會工作之中去。一些能整體推進的工作，就應該學會借助社會力量，發揮婦聯協調優勢，舉全社會之力是婦女群眾工作得以推進。能夠跳出婦女工作看婦女工作。

2、該單獨提出的工作也一定能要態度堅定的提出來。而面對陳規陋俗等傳統的男尊女卑觀念所帶來的一些對婦女群體的偏見、歧視、不平等等現象，婦聯則必須作為一個推進婦女解放、爭取男女平等的組織，應該氣正辭嚴的為男女平等而不遺余力。

五、婦聯組織建設如何與社會工作人才隊伍建設相結合

1、解析概念是前提：“社會工作人才”這一提法和婦聯干部的異同、兩者之間的涵蓋關系、社會工作人才隊伍建設的理論和現實意義等等相關問題，我覺得，要想推進此項工作，首先應對現有婦聯干部進行培訓，解析概念，讓大家“想明白了才能夠做明白”，這應該是將婦聯組織建設如何與社會工作人才隊伍建設相結合的首要任務。

2、基礎延伸與提升是關鍵：我縣認為從婦聯工作角度講，社會工作人才隊伍建設是否應該注重在婦聯各層面隊伍建設的基礎上加以延伸與提升。對原有隊伍中人員進行培訓、提升素質和能力，實現從一名普通婦聯干部到一名社會工作人員的的過渡，是這一部分人員成為婦女兒童權益維護工作的社會工作人員隊伍建設的主要力量。在此基礎上，從人員構成方面吸納有一定專業素質的人員補充進來，建立相應的綜合類的、專業類的社會工作機構，補充婦聯組織的不足，延伸婦聯工作觸角，擴大組織覆蓋面、工作覆蓋面、服務人員覆蓋面，從而去不斷建構、完善社會工作人才隊伍。

社區隊伍建設存在問題范文6

縣政法綜治部門在縣委、縣政府和上級有關部門的正確領導下，今年以來。深入開展“發揚保守、堅定信念、執法為民”主題教育活動，深入推進三項重點工作，取得了較好成績。上半年民調綜合排名居全省104位，較去年同期上升8位，堅持了全縣政治大局穩定和社會治安乎穩。

一、積極做好涉法工作。維護穩定大局。

全縣集中開展處置涉法上訪問題專項治理，立足解決突出問題。及時化解，妥善處置影響社會穩定的矛盾糾紛，切實維護廣大人民群眾的合法權益.上半年共受理涉法案件41件，對上級交辦的21件重點涉法案件，已結案息訪19件，結案息訪率達90.5%完成了省，市下達的結案息訪雙指標任務，重大預警率和處置率均達100%促進了全縣穩定。

二、嚴厲懲罰各類違法犯罪。采取有效措施。

以偵破命案為重點，公安機關深入開展嚴打整治斗爭。偵破嚴重危害人身平安和公共安全的刑事大要案，抓捕逃犯為主攻方向，以維護社會穩定，營造良好的經濟發展環境為中心，加大對各類犯罪的打擊力度，共破獲各類刑事案件338起，經濟犯罪案件36起.精心組織，重拳反擊，一舉偵破"201.4.5"搶劫殺人等一批大要案；檢察機關突出打擊重點，依法快捕快訴，確保案件質量，批準逮捕和決定逮捕172件193人，提起公訴140件181人，還首次受理了人民法院移送的拒不執行案件，社會上產生了一定的震撼力，維護了法律的嚴肅性；審判機關圍繞"公正與效率"全面推進各項審判工作，共受理案件882件，審結863件，結案件數均創歷史新高.特別是采取有效措施，開展了兩次大規模集中執行行動，執結陳年積案48件，涉案標的500萬元，維護了審判尊嚴，發生了良好的社會效果，全年執結率達到93.8%.

三、認真落實社會治安綜合治理各項措施。圍繞平安創立。

落實了相關部門的工作責任，把開展平安創建活動作為維護社會穩定的龍頭工作來抓。實施社區穩定"五項工程"建立社區綜治室，完善10項工作制度，促進了基層綜治工作水平的提高；重視治安防控體系建設，整合警務資源，實施三警聯動戰略，開展崗位練兵活動，提高警員業務技能；狠抓社區警務室建設，建立健全了縣、鄉、村三級數字化治安報警網絡，劃分了黨員治安責任區，調整和充實了十大員”隊伍，實施了對重點區域的不間斷防控，群眾對社會治安滿意率達90%開展了遏制殺人及傷害案件，民轉刑”案件，青少年違法犯罪和流動人口違法犯罪四個專項治理.開展了掃黃，打非”校園周邊治安秩序整頓和社區矯正工作，對流動人口和租住房屋進行清理整頓，不時提高依法管理水平.

四、打好與""組織斗爭的攻堅戰。

抓現行，開展端窩點。堵源頭行動，堅持露頭就打的高壓態勢，不時加大專案偵察和打擊力度；積極探索幫教轉化工作的新方法，認真落實"三級管理""五道防線"舉措，健全社區幫教網絡；廣泛開展“六無社區”等活動；人員的防控堵截力度，對有線電視線路，光接點，放大器等傳輸設備實施重點看守，對重點部位，場所加強布控巡邏；開展反警示教育活動，建議科學，健康，文明的社會新風；采取暗線跟蹤，撒網布控，順藤摸瓜等方法，使3名失控人員全部找回.