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薪酬調整實施方案范文1

關鍵詞：國企合并重組；薪酬管理；問題及對策

黨的十召開以來，特別是十八屆三中全會《決定》后，新一輪的國有企業改革便如火如荼的開展了，國務院也發文明確國有企業重組的四項重點工作，即“鞏固加強一批、創新發展一批、重組整合一批、清理退出一批”。我國企業利用改革開放30余年的時間，走上了工業化發展道路，而這一過程西方發達國家用了近百年的時間才完成，國有企業在管理方面還需要進一步完善，同時因受到國有企業體制機制的限制，在合并重組中遇到了很多現實問題，尤其是在人力資源管理的薪酬管理方面普遍存在困惑和難題，對合并重組目標的實現產生制約，也對合并重組后協同效應的發揮產生影響。

一、國有企業合并重組在薪酬整合方面的現實問題

（一）重視程度不夠

國有企業合并重組就必然會帶來大量的資源整合利用、資產評估轉讓與人員調配安置工作。為了順利實施合并重組，完成目標，企業會對資產評估轉讓、股權劃轉和職工安置非常重視，而忽略人力資源重組工作，在相關的合并重組方案中也是寥寥幾句帶過，甚至有些人將合并重組中的人力資源工作等同于職工安置，沒有去考慮戰略人力資源規劃，導致原企業核心人才流失，造成人力資源的浪費。

（二）準備工作不足

國有企業合并重組通常有兩種情形：一種是政府行為，政府下達文件確定合并重組；另一種是市場行為，企業根據自身發展需要提出合并重組。由于我國國有企業體制機制，國有企業的合并重組大多屬于第一種情形，通常是政府下文后，企業才知道要合并重組，這個時候開始去研究制定具體的方案，但這種先重組后設計的操作模式有可能會給新公司帶來遺留問題，因為這種重組模式必然需要一些“過渡性方案”，而“過渡性方案”通常是缺乏系統思考和論證的。

（三）政策支持不夠

國資監管部門對國有企業的工資總額實行預算管理，每年設置各行業工資增長指導線，根據每戶企業的效益增減情況確定人均工資增幅的審核原則，并結合企業的員工數量，計算出工資總額。在工資總額使用中強調結果導向，要求人均工資決算數在預算數一定的偏離范圍內。由于合并重組前企業在類似崗位的員工收入水平存在差異，薪酬體系整合是要消除這些差距，這就需要國資監管部門薪酬管理政策的支持，否則很難平穩地進行整合。

二、國有企業合并重組的薪酬整合原則

（一）堅持“戰略導向”原則。企業合并重組都有其重要意義和戰略目標，人力資源管理部門要認真學習、充分領會，在“吃準吃透”重組精神的基礎上，設計符合新企業發展、對企業發展戰略有支撐作用的薪酬管理體系。

（二）堅持“以人為本”原則。企業合并重組后，員工原先形成的公平感、安全感被打破，在設計薪酬體系時，要高度重視員工的心理感受，特別要關注核心員工，因為這部分員工在企業合并重組中的作用以及對新企業發展的影響較大。

（三）堅持“實事求是”原則。兩個合并重組的企業在文化制度、組織架構、崗位設置、薪酬標準方面必然會存在差異，薪酬整合前要用科學嚴謹的態度充分了解原企業的情況，對有差別的地方進行客觀準確的分析，提出解決方案。

（四）堅持“先合后優”的原則。考慮到合并重組后，員工已經到一起工作，應該盡量縮短薪酬“過渡性方案”的執行時間，盡快完成整合工作，實行統一的薪酬分配辦法，在執行過程中，再進一步的修訂優化。

三、國有企業合并重組中薪酬整合措施

（一）實施戰略性人力資源管理。人力資源部門要盡早參與到整合工作中去，開展情況調查，了解雙方的企業文化、薪酬福利制度，發現其中差異，結合公司合并重組的戰略意圖，擬定整合方案。

（二）制定適合的薪酬整合策略。在對合并重組雙方的薪酬和福利制度調查了解后，要進行詳細對比，撰寫報告。在制定薪酬整合策略的時候，既要注重解決合并重組雙方在各個方面存在的差異，也要考慮企業自身承受程度。一般來說，薪酬整合策略大致有三種情況：第一，當合并重組雙方企業實力差距較大，實力強的企業吞并差的企業，通常會采用實力強一方的薪酬體系；第二，當合并重組雙方企業實力相近，重新整合為一戶新企業時，新企業可能會采用新的薪酬管理體系；第三，當出現弱勢企業兼并強勢企業的時候，可能會采用并行的薪酬體系，在重組后的兩至三年的時間內消除差異，逐步統一。

（三）設計科學合理的薪酬體系。在設計薪酬體系時，要充分考慮存在的差異，首先進行“定責、定編”，從組織架構和崗位梳理入手，開展崗位評價，進行組織架構調整和崗位調整；接著進行“定崗”，將人員與組織、崗位進行匹配；最后進行“定薪”，結合薪酬整合策略，制定一個切實可行的薪酬方案，確定每位員工的薪酬標準，重新建立企業的內部公平。另外，要注意防范管理人員和核心人才的流失，可以針對上述特殊人員設置一些差異化的激勵保障措施。

（四）爭取國資監管部門的政策支持。在薪酬體系整合過程中，加強與國資監管部門的溝通聯系，主動到相關業務處室匯報薪酬體系整合中遇到的矛盾和問題，請教解決方法，爭取得到上級更多的理解和支持，以確保薪酬體系整合工作任務的完成。

薪酬調整實施方案范文2

關鍵詞：分級醫療制度；實施方案；保障機制

分級醫療是我國醫藥衛生體制改革背景下所重點推行的工作內容之一。國家不斷強調要加快形成有序的分級醫療體系，并下發多份政府文件旨在促進該制度的推行和落實，緩解就醫難題。上海也是全國率先開始建設分級醫療制度的城市之一。市區及各區縣均出臺了許多文件提出要建設上下聯動的醫療服務體系，同時上海市也已開始試行和推廣“1+1+1”簽約組合模式，為居民提供優質、便捷、公平基本醫療服務，盡管如此，該制度在落實的過程中仍存在很多問題有待解決，并未達到理想中的效果。

一、上海建立分級醫療制度存在的問題

（一）未充分調動三級醫院的積極性

目前上海市的分級醫療制度未實現預期效果的原因之一在于現有制度并未使得三級醫院的積極性得到充分調動。上海市現有關于分級醫療政策實施框架和頒布的相關文件中，并沒有詳細的闡述在制度的推行后，如何對于三級醫院進行必要的利益上的補償或者如何合理的分配三級醫院的醫務人員。各區縣在制定詳細具體的對策方案時，也沒有給出具體的說明，而保障其利益正是激發三級醫院積極性最重要的舉措之一。

（二）缺乏可操作性方案

分級醫療要得到真正的落實到位，必須要有完善的制度作保障，有詳細具體的實施方案作為執行依據。而從我國當前頒布的政策文件中并沒有找到有關具體分級醫療操作流程的表述，同時也沒有提出相應的激勵措施和監督約束措施來推動分級醫療工作的完成，上海市也是如此，根據對于上海市建立分級醫療所做出的探索進行梳理，可以發現盡管為了保證實現分級醫療，上海建立了首診、轉診、醫聯體等輔助舉措，另外近期上海市也開啟了試點“1+1+1”簽約組合，將居民，社區醫院，區縣級醫院和市級醫院緊密聯系在一起，但都欠缺一個操作性較高的實施方案作為指導。究竟如何才能使得居民愿意去實現分級就醫，使得三級醫院、基層醫療機構等各方在制度建設過程中的付出得到利益的回報是另一關鍵所在，也是本文認為目前上海市在建立分級醫療制度過程中所存在的問題之一。

（三）保障機制不健全

當前分級醫療制度存在的又一不足之處在于與制度相應的保障機制不健全。例如上海市的雙向轉診實踐成效不高的原因是缺乏嚴謹規范的轉診流程。目前在上海市各級醫療衛生機構治療的患者如果需要向上轉診或者向下轉診都是憑借醫生自己的個人主張或者患者自身所提的要求，沒有一個明確的轉診的標準。再或者轉診出現的普遍現象上轉容易下轉難，這反映出三級醫院缺少將患者向下轉診的動力，實際上目前三級醫院和基層醫院還是一種競爭關系，并未做到上下一致，分工合作，患者一旦到基層，三級醫院的利益就會受損，因此這需要政府在宏觀上做好統籌規劃工作，另外也需要有完善的機制來轉變三級醫院只能依靠增加醫療診治數量獲得收入的現狀，使它們能夠得到利益的補償，也需要有相應的機制來保障三級醫院的醫務人員到達基層醫院后能夠充分發揮其價值，獲得理想的收入。綜上不健全的保障機制也導致了分級醫療制度難以更好地執行。

二、上海建立分級醫療制度方案設計

（一）以醫聯體為制度突破

本文認為可以利用醫聯體作為分級醫療制度的突破口。利用醫聯體的平臺，讓更多的三級醫院的醫生能夠下沉到基層的醫療衛生機構去掛職工作，把一、二、三級醫院有意識的對接在一起。1.整體布局和規劃。醫聯體在建設過程中，要打破現有的醫療衛生機構等級制度，依賴于地區的劃分和區域內部醫療衛生資源的配置以及所需要提供醫療服務的人數來建立多層次的聯系緊密的醫聯體。2.職能分工要明確。醫聯體內成員醫院在區域平臺內所處的位置不同，相應所發揮的職能也不同。處于牽頭領導地位的醫院起管理、監督和指導的作用，負責日常運轉和方向把控的同時對下屬各成員醫院的醫務人員進行指導和培訓，接受由成員醫院上轉的患有急性、復雜程度高，難度較大疾病的患者的治療。各類型的二級醫院位于中間層，主要負責一些常見、多發以及慢性病的治療，所進行的診療工作大多也都是常規性質的。另外也會負責一些預防和保健工作，同時當上級醫院的患者病情穩定以后，將承擔起他們的后續康復治療工作。社區衛生機構處于最底層，主要承擔更為基礎的檢查和診療任務。3.資源信息要共享。在醫療聯合體的內部所有的醫療資源都應該是共享的。無論是硬件上的醫療設備，還是軟件上的醫療技術、人才團隊，包括患者的健康治療信息都是共享的，盡可能的實現上下統一管理，合理的進行調動和分配。

（二）以遠程醫療為技術支撐

通過遠程醫療實現將患者、基層醫療機構的醫務人員、三級醫院的醫務人員線上交流和溝通，避免由于地域等外在因素所帶來的治療困難，充分發揮大醫院專家高超的專業能力。借助遠程醫療，三級醫院的專家可以直接或間接地參與基層醫院的患者的治療，打破地域約束的同時避免資源浪費，提高整體醫療衛生資源的使用效率。另外也能消除居民對于基層醫院的不信任，進而促進分級醫療的落實。同時在建設遠程醫療系統的過程中，需要注意的是加強對于信息化手段運用的宣傳和普及，增加醫院的管理者對于利用信息化手段可增進醫療技術水平的認同度。

（三）以基層首診為關口

當前上海市基層首診的實施并未達到預期效果，根本原因在于當前我國基層醫療機構的整體水平無法滿足居民的醫療需求。然而只有基層首診落實到位，才能真正建立起分級醫療，因此它相當于是一個關口，只要在基層首診上有所突破，分級醫療則可以具有較為顯著的成果。首先，除了通過醫聯體和遠程醫療來提高基層自身能力的同時，也需要對于居民一方采取措施。目前上海在制定基層首診的相關政策時，主要是通過設置三級醫院和基層醫院在醫療保險支付的差異來鼓勵居民選擇去基層醫院就診。這在一定程度上也給予了居民很大的選擇空間，為基層首診制度的落實帶來了挑戰。因此，本文認為可以將政策引導轉變為政策約束，即提高政策的強制性。所謂強制性就是指患者整個看病就醫的過程和付費的標準都要嚴格的按照規范來進行，減少他們自由選擇的權利，醫保也只覆蓋按流程就醫的患者。其次要改革現行的醫保政策。一方面，要進一步細化醫保在各級醫療衛生機構的之間的的支付比例的差異。在不斷拉大三級醫院和基層醫院的醫保支付比例的基礎上，在醫保支付覆蓋項目能夠支付的最低和最高金額方面體現出基層醫院的優勢；另一方面，進一步限制各級醫療衛生機構的疾病診治行為，即改變當前醫保支付費用的制度。目前的醫保費用結算方式使得基層醫院更傾向于將患者上轉到三級醫院進行治療，這就不利于充分發揮基層醫院醫務人員的勞務價值，造成醫療資源的不必要浪費。因此需要在完善配套獎懲措施的基礎上改革醫保支付費用的方式。此外，還要建立起公平的競爭機制，良性的競爭能夠促進雙方醫療服務能力的提升，從而提高整個基層醫療團隊的服務質量和服務的效率，改變基層實力不強，不被老百姓信任的現狀。

三、完善分級醫療制度實施方案的保障機制

（一）健全治理與規劃機制

首先要發揮政府職能和加強外部治理。要充分發揮上海市政府的領導和管理職能，要建立起針對性的決策領導機制，加強各個政府部門之間的合作和配合，使得分級醫療體系內所制定的不同政策之間可以相互兼容，確保分級醫療制度的連續性。同時，政府部門要建立其相應的考核和問責機制，成立專門的工作小組或者以第三方機構作為媒介，定期監督和評價各級醫療機構推行分級醫療工作的進展和所產生的效果。其次要轉變醫療衛生機構管理運行模式。一方面，政府應當賦予基層的醫療衛生機構更多的收入分配權與人事權，同時也要加強對于基層的監管和問責。另一方面，公立醫院是政府編制下的單位，二者是一種行政關系，應當逐漸將其轉變成產權關系，使政府成為資產的所有者，而醫院則是資產的經營者，這樣就能改變政府直接干預醫院行為的現狀，轉化成一種間接問責的方式，通過合同與行政的規制來建立起一種新型的符合公立醫院屬性和功能定位的管理結構，既可以保留公立醫院的公有屬性，實現其社會作用，同時也能夠提升醫院的服務和管理的質量。

（二）完善籌資與支付機制

首先要完善財政投入方式和補償機制。政府必須加大在分級醫療方面的財政投入，正視三級醫院等公立醫院由于開展分級醫療工作而造成的虧損，及時的給予它們相應的補償。除此之外還要建立起完善的財政補償機制。在補償依據、補償對象、補償方式三方面做出轉變；其次要改革醫保支付方式。對于大醫院來說，要在總額預付制背景下，調整三級醫院就診的醫保支付比例，更多的往病種復雜性和治療的難易程度上傾斜，逐漸減少醫保對于門診治療費用的支付比例。對于基層的醫療衛生機構來說，應該改變支付所簽約的家庭醫生服務費的方式，采取依照人頭支付的方式，同時可以針對一些服務制定特定的付費方式。此外還要建立起醫保在不同醫療機構之間的利益分享機制，使得各級各類醫療機構明確各自的功能定位，加強分工合作；最后要優化薪酬制度和績效考核方式。制定一個合理恰當的醫務人員的薪酬水平基準，體現出不同級別醫療機構的醫務人員的薪酬差異化，要改變現時醫務人員的薪酬結構，用基礎工資來保障醫務人員的基本生活，用津貼獎金的形式來激勵醫生的工作積極性。

薪酬調整實施方案范文3

【關鍵詞】護理服務

中圖分類號：R197.3 文獻標識碼：B 文章編號：1005-0515（2011）6-307-02

按照《2010年“優質護理服務示范工程活動”實施方案》的要求。2010年6月，我院成立了 “優質護理服務示范工程”領導小組，制定了活動實施方案，并召開了全員護士動員大會，明確了實施主題和目標。同時啟動了第一批“優質護理服務示范病房”。護理部積極開展工作，結合我院的實際，修訂了試點病區各項護理職責和制度，調整了排班模式，簡化了護理文書書寫、強化了薪酬績效考核，提高了護理服務水平，并從中得到一些體會與大家共同分享。

1 開展此項工作的優點

1.1 夯實基礎護理，優化護理模式。

基礎護理工作是護理的基石，是構建和諧護患關系的橋梁。我院改變了傳統的排班模式，制訂了切實可行的基礎護理工作時間表，實行了以患者為中心的成組護理模式。增加了護理人員，減輕了護士壓力，護士也越來越滿意了。并要求圍繞患者的病情、醫療安全、診療效果、轉歸和康復的需要去實施基礎護理,將基礎護理、專科護理、人性化服務、人文關懷等有機的結合在一起。并用扎實的理論知識為患者做健康教育，用精湛的技術贏得患者的信任。

1.2 加強了護理人員的責任心。護士深入病房，了解病人所需，為患者解決生活、護理、治療等各方面實際問題、為生活不能自理的患者刷牙、洗臉、喂飯、洗頭、擦浴、掃床、更換床單被套整理病房等。

1.3 增進了護患關系，提升醫院的整體形象。按照實施目標，我院堅持“以人為本，服務他人，快樂自己”的理念，不僅要求護士著裝標準整潔，精神飽滿，表情親切，態度和藹，言語輕柔，動作輕穩，以快樂、陽光、微笑的積極情緒真誠地服務每一位患者，從服務設施、環境、觀念、模式、內容、技術、流程、態度等方面不斷改進，讓患者滿意；在病房的布置上以方便、舒適、美觀、實用為準則，結合專科患者的特點，在走廊貼上彩色健康教育宣傳欄，讓每一處角落都體現出醫院濃厚的文化氛圍和對患者的滿腔熱情，以良好的服務態度及服務行為，為患者提供最佳的服務。還要求護士不斷提升自身修養，養成快樂的情緒、陽光的思維和微笑的心態，用愉快的心情感染患者，把為患者解除痛苦、增添快樂作為自己的快樂源，達到快樂自己、幸福他人的護理目標，提高患者的滿意度。

1.4 提升技術水平，保障護理安全。為不斷提升服務能力，實現自我價值。護理部編印了優質服務工作手冊，內容包括優質護理服務理念、目標及實施方案、護理核心制度、職責等。圍繞“優質護理服務示范工程”及“醫療質量萬里行”活動，手冊中將護理工作流程進行圖示化表現，形象具體地描述了護理服務過程的各個環節。全院護士人手一冊，使護理服務更加規范化、標準化，提高了護理技術水平和護理質量。護理部每月要檢查全院護理安全工作，每周檢查各班工作落實情況，對發現的各類隱患，及時糾正，并予分析，有針對性地提出有效、可行的防范措施，減少了護理安全隱患和護理糾紛的發生。

2 存在的不足

薪酬調整實施方案范文4

一、總體目標

根據本年度工作情況與存在不足，結合目前公司發展狀況和今后趨勢，行政部計劃從十個方面開展xx年度的工作：

1、進一步完善公司的組織架構，確定和區分每個職能部門的權責，爭取做到組織架構的科學適用，三年不再做大的調整，保證公司的運營在既有的組織架構中運行。

2、 完成公司各部門各職位的工作分析，為人才招募與評定薪資、績效考核提供科學依據;

3、 完成日常行政招聘與配置;

4、 推行薪酬管理，完善員工薪資結構，實行科學公平的薪酬制度;

5、 充分考慮員工福利，做好員工激勵工作，建立內部升遷制度，做好員工職業生涯規劃，培養雇員主人翁精神和獻身精神，增強企業凝聚力。

6、 在現有績效考核制度基礎上，參考先進企業的績效考評辦法，實現績效評價體系的完善與正常運行，并保證與薪資掛鉤。從而提高績效考核的權威性、有效性。

7、 大力加強員工崗位知識、技能和素質培訓，加大內部人才開發力度。

8、 弘揚優秀的企業文化和企業傳統，用優秀的文化感染人;

9、 建立內部縱向、橫向溝通機制，調動公司所有員工的主觀能動性，建立和諧、融洽的企業內部關系。集思廣益，為企業發展服務。

10、 做好人員流動率的控制與勞資關系、糾紛的預見與處理。既保障員工合法權益，又維護公司的形象和根本利益。

二、注意事項：

1、行政工作是一個系統工程。不可能一蹴而就，因此行政部在設計制訂年度目標時，按循序漸進的原則進行。如果一味追求速度，行政部將無法對目標完成質量提供保證。

2、 行政工作對一個不斷成長和發展的公司而言，是非常重要的基礎工作，也是需要公司上下通力合作的工作，各部門配合共同做好的工作項目較多,因此，需要公司領導予以重視和支持。自上而下轉變觀念與否，各部門提供支持與配合的程度如何，都是行政工作成敗的關鍵。所以行政部在制定年度目標后，在完成過程中懇請公司領導與各部門予以協助。

3、 此工作目標僅為行政部xx年度全年工作的基本文件，而非具體工作方案。鑒于企業行政建設是一個長期工程，針對每項工作行政部都將制訂與目標相配套的詳細工作方案。但必須等此工作目標經公司領導研究通過后方付諸實施，如遇公司對本部門目標的調整，行政部將按調整后的目標完成年度工作。同樣，每個目標項目實施的具體方案、計劃、制度、表單等，也將根據公司調整后的目標進行具體落實。

第二部分 完善公司組織架構

一、目標概述

公司迄今為止的組織架構嚴格來說是不完備的。而公司的組織架構建設決定著企業的發展方向。

鑒于此，行政部在xx年首先應完成公司組織架構的完善。基于穩定、合理、健全的原則，通過對公司未來發展態勢的預測和分析，制定出一個科學的公司組織架構，確定和區分每個職能部門的權責，使每個部門、每個職位的職責清晰明朗，做到既無空白、也無重疊，爭取做到組織架構的科學適用，盡可能三年內不再做大的調整，保證公司的運營在既有的組織架構中運行良好、管理規范、不斷發展。

二、具體實施方案：

1、 xx年元月底前完成公司現有組織架構和職位編制的合理性調查和公司各部門未來發展趨勢的調查;

2、 xx年二月底前完成公司組織架構的設計草案并征求各部門意見，報請總經理審閱修改;

3、 xx年三月底前完成公司組織架構圖及各部門組織架構圖、公司人員編制方案。公司各部門配合公司組織架構對本部門職位說明書、工作流程在去年基礎上進行改造。行政部負責整理成冊歸

薪酬調整實施方案范文5

關于工資制度改革

規范央企負責人薪酬管理

“2012年，工資收入分配制度改革穩步推進，規范公務員津貼補貼、事業單位實施績效工資工作有序進行，23個省份調整了最低工資標準。”尹蔚民說，“2008年以來，全國最低工資標準年均增幅12.6%。”

對于2013年的工作，尹蔚民提出，一要完善企業工資制度。完善人力資源市場工資指導價位和行業人工成本信息指導制度，加快建立企業薪酬調查和信息制度，探索重點行業工資指導線。

同時，積極擴大工資集體協商覆蓋范圍，推動建立工資正常增長機制。探索建立最低工資標準評估機制，穩妥調整最低工資標準。

“改革國有企業工資總額管理辦法，嚴格規范國有企業特別是中央企業負責人薪酬管理。”尹蔚民說，“要健全工資支付保障制度，全面治理農民工工資拖欠問題。”

二要完善公務員工資制度。研究建立工資調查比較制度，繼續做好公務員和企業相當人員工資水平試調查。

三要完善事業單位工資制度。鞏固義務教育學校和公共衛生與基層醫療衛生事業單位實施績效工資成果，繼續做好其他事業單位實施績效工資工作。

專家觀點

應將公務員工資透明化

人社部人事科學研究院院長吳江介紹，與時下熱議的收入分配改革方案的思路有所契合，人社部提出的2013年工資制度改革思路，體現了有關部門進一步縮小不合理的收入差距的決心。而包括制定機關、事業單位和企業科學合理的收入決定機制，則是尹蔚民報告的核心所在。

他認為，公務員工資的多寡，通常是國企和事業單位人員制定工資的重要依據之一，部分民營企業也會予以參考。因此，尹蔚民報告特別提出要完善公務員工資制度，研究建立工資調查比較制度，做好公務員和企業相當人員工資水平的試調查。吳江分析，這一調查可以找到機關、事業單位和企業的工資底數，為其工資增長找到依據，更重要的則是使這種增長變得科學起來。

針對加快建立企業薪酬調查和信息制度，探索重點行業工資指導線的問題，吳江建議，更重要的是將公務員工資透明化，并建立相關信息制度，也公布類似企業的指導線。這樣，也有助于一些收入較低行業的工資能夠逐步向公務員“看齊”。

吳江還提出，目前義務教育學校和公共衛生與基層醫療衛生事業單位等一教、兩衛行業已基本實現了績效工資管理，他建議，2013年我國應該一鼓作氣，在這一成功試點的基礎上，理清思路，在剩余事業單位中全面實施績效工資。

關于事業單位人事制度改革

落實和規范公開招聘制度

尹蔚民提出，2013年我國要進行事業單位人事制度改革，同時明確了改革的四大重點。

首先要加快推進事業單位人事管理立法進程。推動出臺事業單位人事管理條例，實施事業單位工作人員處分暫行規定，加快出臺事業單位工作人員申訴、獎勵、考核等單項配套規定。

其次要完善聘用合同制度，探索完善聘后管理機制，研究制定聘用合同規定。

再次要完善崗位設置管理制度。探索建立崗位設置動態管理機制，開展管理崗位職員制試點。研究制定專業技術一級崗位實施方案，做好首批實施準備工作。

最后要落實和規范公開招聘制度，推動分業分類實施，提高公開招聘組織實施規范化水平。

專家觀點

事業單位人員將簽合同

吳江說，2013年我國要進行的事業單位人事制度改革，貌似分為四項重點，其實是密不可分的一個整體，即圍繞即將出臺的《事業單位人事管理條例》展開。

薪酬調整實施方案范文6

[關鍵詞] 虛擬股票 激勵機制 非上市公司 作用

高素質人才是公司持續發展的重要因素，員工為公司努力工作的同時期望得到獎勵是很合理的，傳統激勵機制方案是考核當期績效，直接用現金支付，但這種方法有個最大缺陷，是只顧眼前利益，員工收益與公司持久發展脫鉤。如何提高薪酬激勵機制，將薪酬激勵機制與公司可持續發展有效結合顯得很重要。股票激勵方式是薪酬激勵中，經實踐證明行之有效的辦法。股票激勵主要包括：股票期權；限制性股票；股票增值權；虛擬股票；業績股票等。對眾多的非上市公司，股票激勵方式只能采用虛擬股票激勵方法，含虛擬股票獎勵員工總薪酬收入如下：

A員工薪酬=B基礎工資+C基礎獎勵+D虛擬股票獎勵

D虛擬股票獎勵=E虛擬股票股數×F虛擬股票價格

一、虛擬股票激勵辦法在非上市公司發展中的作用

國內大多非上市公司，虛擬股票的實施對公司員工有效果顯著的激勵作用，員工除正常工資獎金外，通過努力工作，提高公司收益，得到公司分紅及公司凈利潤提高的升值收益，類似于低正常股利加額外股利激勵辦法，不僅保持公司人才穩定，而且吸引更多人才，促使公司長久發展。

例如：武漢市光谷軟件園某IT公司是一家非上市公司，主業是生產芯片，集成電路等相關軟件的高新技術公司，面對竟爭激烈的同行，在技術力量明顯不足，發展前景堪憂的情況下，公司分析了行業內外狀態，重新設計分配辦法，使用虛擬股票制度對員工進行激勵，方案實施后引進了不少人才，公司經營進入健康發展期。

又如：著名的上海貝嶺股份有限公司，經營項目主要是集成電路生產及貿易，員工中半數是電子、機械等專業技術人員。1990年信息傳媒產業進入高速發展時代，國內外許多生產集成電子等高新技術產品公司急需相關人才，為增強競爭，許多非上市公司實行虛擬股票激勵方法留住、引進專業技術人才。對于當時還未上市的貝嶺公司，發現公司人才嚴重不足，現有激勵機制已不適應發展需求。面臨存亡之際，公司管理層1997年7月果斷實行虛擬股票期權分配方案。通過虛擬股票股權激勵，深化公司獎勵分配，增強了員工在公司的聚合力，員工更關心公司的發展及收益，不僅維持原有團隊穩定，還引進對公司產品開發、技術更新、成本降低等各項技術人才，及時占據國內市場，公司進入快速發展階段。1998年9月全體員工努力，終于在上海證券交易所成功上市，當時上市股價6.53元，公司注冊資本僅67萬元，經近二十年持續發展，至2016年每股市價16元左右，其間還有分紅配股，總股本達6738萬股（為全流通股），真正實現了公司與員工收益雙盈。為國內國外提供優質集成電路產品，成為國內高新技術產業重要企業，在國際上有較強競爭實力。是成功實現虛擬股票激勵企業之一。

綜上所述，受其它股權激勵方式限制的非上市公司，可根據經營情況，對員工薪酬獎勵部分增加虛擬股票。虛擬股票期權激勵計劃有其獨特的優點：

1.虛擬股票實施以公司實現未來業績指標為前提，有效避免經營中人為的短期行為，有利于公司長遠發展。

2.調動員工極積性，公司可自行在凈利潤中按合理比率提取虛擬股票基金，虛擬股票實行前提是公司要有足夠的凈利潤，員工先要創造足夠業績，保證虛擬股票方案兌現。凈利潤越多，可分配的虛擬股票總值越大，員工收益越多，這種約束機制可使公司經營良性循環。

3.持有虛擬股票的員工不用付現購買公司獎勵的虛擬股票， 虛擬股票由公司分給員工，員工獲取虛擬股票，還可因虛擬股票股價升值帶來收獲。

4.虛擬股票僅有分紅權，員工按虛擬股票份額得到公司紅利，但不擁有公司股權，不影響公司股本結構。不參與公司經營戰略方案制定及實施。

5.虛擬股票價格是內部價，股價根據公司經營狀態確定，不同于上市公司股票二級市場價格，受市場上下波動股票價格忽高忽低，避免市場上人為炒作，價格和價值嚴重背離，避免股票過度投機，不受上市公司股權激勵方案限制。如：最近一個會計年度財務會計報告被注冊會計師出具否定意見或者無法表示意見的審計報告；最近一年內因重大違法違規行為被中國證監會予以行政處罰等不得實行股權激勵的約束。

6.持有擬股票員工在權益上不享受公司所有權及表決權，不能出售也不能轉讓。員工因各種原因離開公司，虛擬股票與員工沒關聯關系會自動失效，加強了員工與公司聚合力等等，這些優勢是上市公司其它股票激勵不具有的。我國證券市場目前處于發展階段，能上市的公司不是很多，對眾多非上市公司而言，在員工收益分配中增加虛擬股票激勵，現實有很好的實施成果，長遠有很好的激勵效應。

二、提取虛擬股票基金

虛擬股票激勵方法實施首先要有虛擬股票基金，虛擬股票基金是在公司凈利潤中按合適比例提取基金。虛擬股票基金提取應考慮公司過去、現在及將來的經營狀況，同行的經營狀況，提取比例過高會影響公司經營，提取過少起不到激勵作用。因此虛擬股票基金在凈利潤中提取的最佳量化原則，必須以保障公司正常運轉保留經營必要的凈利潤為前提，以公司持續發展和員工的最大利益為原則。

常用做法之一是，設置虛擬股票提取凈利基數，在此基礎內為公司經營保底線，確保公司正常經營必須保留的利益，不提取虛擬股票基金。在此基數上按虛擬股票提取比例，提取虛擬股票基金，虛擬股票提取比按銷售收入及凈利檔次遞增而遞增，因為銷售收入及凈利潤不斷提高，工作難度逐步增加，員工付出將更多，將得到更多的相應回報。虛擬股票基金的具體提取計算公式為（假定不考慮其它因素）：

G虛擬股票基金=（H實現的凈利-Q虛擬股票提取凈利基數）×J虛擬股票提取比=（L實際銷售收入-M銷售收入基數）×N銷售凈利率×J虛擬股票提取比

Q虛擬股票提取凈利基數=M銷售收入基數×N銷售凈利率

例如某報業類非上市公司正常年度銷售收入20000萬元，銷售凈利率為20%。凈利潤4000萬元。公司管理層發現還有市場未開發，公司有擴張實力，公司凈利會進一步提高。員工工作潛力還可充分調動。決定采用虛擬股票激勵，方案設置：虛擬股票提取凈利基數4000萬元。銷售收入基數20000萬元，員工適當努力年銷售收入超20000萬元至30000萬元間，虛擬股票按凈利潤5%提取。很努力年銷售收入超30000萬元至40000萬元之間，虛擬股票按凈利潤6%提取。經過極致努力年銷售收入超40000萬元，虛擬股票按凈利潤7%提取。見表1所示（假定不考慮其它因素）。

1.適當努力年銷售收入達25000萬元時：

虛擬股票基金=（25000-20000）×20%×5%=50（萬元）

2.很努力年銷售收入達35000萬元時：

虛擬股票基金=（35000-20000）×20%×6%=180（萬元）

3.極致努力年銷售收入超40000萬元達45000萬元以上時：

虛擬股票基金=（45000-20000）×20%×7%=350（萬元）

公司在提取的虛擬股票基金中，選取適合公司經營的方法，如提取涉及的指標提取比例等，最終按虛擬股票激勵方案，分配虛擬股票給每位員工。員工按簽定合約中的條件行權。公司利益增長，員工分配虛擬股票增長，員工收入增加，公司價值最大化和員工財富最大化充分結合。

三、虛擬股票股價的量化

公司提取了擬股票基金具有發放虛擬股票資本，按何股價核發，密切關系到公司和員工利益，虛擬股票價格同樣需要合理制定，股價過高，公司兌現有風險，股價過低則不利于調動員工極積性。虛擬股票股價核定原則是，與公司經營業績掛鉤，按業績核定內部價格。主要量化方法有如下3種。

1.歷史指標法。即按企業近年來各項經營同期指標，最好及最差績效指標，本年經營發展狀態，確定虛擬股票股價。缺點是只考慮主要歷史經營指標，忽略以后發展及同行經營狀態， 缺點是不全面，應用較少。

2.預算指標法。即根據公司發展戰略目標制定公司預算，公司將過去現在的經營與未來聯系，根據各類相關指標，確定虛擬股票股價，重點是編制預算時與公司未來業績掛鉤，使虛擬股票股價在可實施范圍內。缺點是只考慮公司內部。

3.外部標準法。即公司經營產品具有普遍性，與行業上市企業在二級市場股票價格為參照數，本公司的業績在行業中所處水平，結合公司內在指標確定虛擬股票股價。缺點是只考慮公司外部。

公司在虛擬股票股價量化時，應考慮各種因素，將公司過去未來相結合，行業內外相結合，確定合理的量化數值。虛擬股票股價應是動態的，與公司經營利益同向波動， 公司經營業績波動較大時應根據變化及時修正，保證實施方案的進行。在確定虛擬股票股價時采用上述3種方法綜合確定。具體量化方法如下：

虛擬股票股價=歷史指標法權重×歷史指標法確定的虛擬股票價格+預算指標法權重×預算指標法確定的虛擬股票價格+外部標準法權重×外部標準法確定的虛擬股票價格

其中：歷史指標法權重+預算指標法權重+外部標準法權重=1

例如某傳媒非上市公司根據歷史指標法、預算指標法、外部標準法確定的虛擬股票股價和對應的權重指標見表2所示。（假定不考慮其因素）

則按照虛擬股票股價綜合法確定的股價為：

虛擬股票股價=7.8×0.3+10.3×0.4+8.1×0.3 =8.89（元/股）

虛擬股票股價的合理確定，對公司的發展至關重要。虛擬股票股價與員工收益相關，員工盡心盡力努力工作.促進公司業績增長， 虛擬股票股價上漲，員工得到的收益必然增加，公司的發展與員工收益良性嘔貳

四、虛擬股票股數分配方案

虛擬股票激勵方案中很重要一項是如何分配股票，具體內容是按簽定的合約及考核辦法執行，還要注意特殊情況的處理。

虛擬股票激勵合約：公司可專設虛擬股票績效考評部門，也可由獎金考核部門擔任，設定激勵方案，交公司董事會和股東大會審議批準實施。年度終結，績效考評部門根據批準的方案，確定參與符合條件的虛擬股票激勵人員，并簽定合約，主要包含虛擬股票股數，虛擬股價，兌現股票條件，兌現股票份額及時間 。以明確雙方的權利和義務。

虛擬股票激勵考核方式：必須與公司經營績效和每位員工工作業績掛鉤，業績考核標準要求員工通過努力工作達到，而不是很輕松不付出就能達到。因而制定員工業績考核標準相當重要。業績考核應制定公平公正方案。業績考核采取月月考核，年終總考核。業績考核對象是公司領導層及全體員工。可采取逐層逐級，全員全額全方位考核公司各部門各員工，公司領導層對各部門經理進行考核，各部門經理對部門內員工進行考核，最終績效考評部門確定具體考核結果，報相關部門批準。業績考核內容是具體的，全部員工在企業管理決策、技術開發，生產銷售、銷售管理費用、市場拓展、售后服務、客戶投訴率、職業道德等方面達到公司要求的程度。各類考核指標的制定一定要定量化，只有定量指標績效考核才能做到公平公正和可操作。

虛擬股票激勵特殊處理：

1.在公司經營發展中工作業績突出，對公司有重大貢獻的員工，開拓新市場，節省成本，研發新產品等可另行多獎勵虛擬股票。

2.高管及核心人員在公司內部因崗位調動，經董事會通過，未行權部分可作調整。

3.因工傷不能工作員工，已得到的虛擬股票不作調整。

4.不符合考核要求、觸犯法律法規、嚴重損害公司利益等行為，導致的職務降低或解除聘用合同的可減少或取消虛擬股票。

五、虛擬股票激勵實施中主要問題及改進方法

虛擬股票激勵方案執行中，遇到問題是正常的，一定要用科學態度解決，合理保障虛擬股票激勵方案順利實施。在考核及實施過程中，嚴格按相關法律法規辦，準備相應應對機制及時處理突發事項。具體需要注意的主要問題有：

1.虛擬股票從公司凈利潤中提取以現金分配給員工，公司凈利減少股東權益也減少；實際支付時可能要大量現金，對于現金流緊張的公司有一定壓力。因此在訂實施方案時合理提取虛擬股票基金，增強現金流動性。

2.防止為多提虛擬股票基金，虛增銷售及利潤。做好公司業績評價及內部監督， 規范履行相應程序，堅持公開公平原則，使監督管理落到實處。

3.做好虛擬股票風險防范工作，分析因實行虛擬股票方案相關經營偏離常態原因，如銷售增加凈利卻大幅下降，市場占有逐步減少，客戶投訴增多等，解決考核中新問題及時做出正確的調整。

4.增加非財務指標考核，如：員工職業道德素質，與客戶溝通能力，客戶滿意度，產品質量反饋，市場信息的收集，新產品研制，新市場的開拓等，將公司經營與員工個人收益密切掛鉤，充分調動員工在公司經營中的參與度。

結 語

虛擬股票激勵方案要根據公司具體情況制定，當銷售市場、公司內部等內外環境變化時，虛擬股票激勵要相應更新，同時相應的標準也要變更。公司要以戰略發展目標為依據制定虛擬股票激勵方案， 通過虛擬股票激勵機制建立起公司利益與員工利益掛鉤的共同的價值觀和行為準則， 全體員工努力工作最終公司及員工利益雙豐收。

參考文獻：

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