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薪酬體系改革實施方案范文1

為更好的開展公司行政人事工作，立足本部門的基本工作職能，特對xx年行政人事部的各項工作進行如下設計和規劃。希望通過這些有計劃的工作能夠進一步完善公司的組織架構，確定和區分每個職能部門的權責，保證公司的運營在既有組織架構中進行。完成公司個職位的工作分析，為人才招募與評定薪資、績效考核提供依據。建立及時有效的績效考核制度與機制并與薪資掛鉤，建立內部升遷制度，培養員工主人翁精神，增強企業凝聚力等等。從而提高以行政人事管理為核心的公司整體管理水平，通過行政人事部計劃、執行、落實、監督、修正工作，帶動各個職能部門的規范有效工作。

一、行政人事工作目前現狀分析

目前行政人事部雖然在原有的工作制度原則基礎上對各項工作雖有一定的規范流程但還是存在以下的重點各類問題：

1、 員工基礎信息、檔案等資料缺失和不規范。員工檔案、勞動合同等不完整。

2、 招聘工作， 招人難，留人難 直接影響正常的運營工作。

3、 員工在職期間異動工作不規范，如入職、離職、調動等本部門沒有完全把控。

4、 培訓工作，沒有計劃性和系統的組織監督。

5、 考核工作，還沒有形成考核循環管理，不能反映員工工作表現。

6、 薪酬管理工作，目前薪酬制度還不健全和完善，缺少員工薪資管理的依據。

7、 還沒建立內部縱向橫向溝通機制從而難以逐步形成固有的企業文化，不能控制員工流動率及勞資關系、糾紛處理。

8、 公司人力資源調配不夠，員工工作單一積極性不能調動。

第一部分 人力資源工作計劃

一、人員招聘

xx年是公司發展轉折的一年，人力需求迅速增加，主要體現在公司結構調整，所需人員進一步增加。而明年二期項目的啟動無論在原有經營范圍還是擴張的部分需求將進一步提升，所以人事行政部應逐步完成公司的招聘計劃。利用公司的招聘、薪酬政策和春節后人力流動高峰期的機會，補充基層員工和基層管理，尤其是本行業高端人才和優秀基礎人才，作為人力資源的更替、補充和培養儲備。公司目前處于變動改革期，xx年總體目標首先要保證滿足崗位需求，然后再考慮人才儲備，實現梯隊建設。具體招聘崗位、人數等需要根據各各用人部門要求確定。

1、計劃采取的招聘方式：以現場招聘會為主，兼顧網絡、報刊、推薦等。

2、具體實施方案：

①多參加各類費用低或免費的招聘會或校園招聘會，非基層管理員工和技能員工采用網絡或報刊。鼓勵員工間的轉介紹，但關鍵崗位或管理崗位原則上不接受推薦。

②今后針對校園招聘基層崗位會以實習生名義進行，一是能擴大招聘成功的機率，二是能為日后發展培養管理儲備，三是可以采用輪崗機制進行旺淡季合理的人員崗位調配。

3、招聘過程管理按既定的招聘管理制度進行，行政人事部與職能部門進行充分溝通原則上應提前一個月對人員需求進行計劃招聘。

4、計劃發生招聘費用：根據實際情況而定。

二、員工培訓

1、培訓工作主要分為：新員工入職培訓、員工在職崗位培訓

2、具體實施方案：

①新員工入職培訓，根據招聘情況原則上在一個月內完成，課程安排在原有的基礎上再優化，并做好跟進工作，同時給予學習的知識進行考核。

②員工在職崗位培訓，主要針對員工工作中的技能或員工間存在的不良工作情緒氣氛由行政人事部開發課件培訓或外訓來不定期進行。

③管理員工培訓，基層管理干部的培訓是提升管理水平的途徑和方法，我們要改變過去被動的學習方式，從要求學到主動想去學，因為隨著公司的發展壯大，我們總會出現管理瓶頸，所以我們基層的管理層干部的知識更新要能跟得上公司的發展速度。具體的培訓形式有授課、讀書寫心得體會、集中學習演講等，課程以領導力、執行力、管理等方面為主，要求每月中旬(15日前后)開展一次半天以上的集中培訓。

3、培訓費用：全年控制在5000元以內。

三、績效考核

績效考核工作的根本目的不是為了處罰不盡職盡責的員工，而是有效激勵員工不斷改善工作方法，建立公平的競爭機制，從而推進企業的發展。目前公司績效考核制度沒有具體形成，但在實驗過程中沒有達到預期的效果，主要是由于對績效考核工作沒有給予高度的重視，月度計劃總結評分有一定的隨意性。

1、具體實施方案：

①xx年1月中旬前各職能部門依據目前工作現狀與行政人事部共同確定各崗位的考核指標，行政人事部進行梳理。

②xx年1月底完成對《公司績效考核制度》和配套方案撰寫，提交廠長及各部門主管進行審議并修改于2月中旬前通過。

③xx年3月開始對修改完善的方案全面實施績效考核。

2、實施目標注意事項：績效考核工作涉及各部門員工的切身利益，因此行政人事部在保證績效考核薪酬體系鏈接的基礎上要做好績效考核根本意義的宣傳。從正面引導員工用積極的心態對待績效考核。績效評價體系是一個循環的管理行為有制定、執行、監督、修正、在制定的過程，在操作過程中難免會出現一些意想不到的困難和問題，應聽取各方面個層次人員的意見和建議，及時調整和改進工作方法。

四、員工關系

員工關系工作的成效，很大程度反映在員工隊伍穩定性上，員工關系應該包括企業和員工、上級和下級、員工和員工之間的關系，妥善處理好員工關系不僅是公司良好社會形象打造的一個方面，更是企業尋求長期發展的重要支柱。

1、具體實施方案：①建立內部溝通機制：行政人事部在xx年加強與員工面談的力度，員工面談主要在員工轉正、調動、離職、調薪、績效考核或其他因公因私出現思想波動的時機進行。也可以有針對性地對與員工進行工作面談。目標標準為：每季度面談員工人次不少于5次，而談掌握的信息必要時應及時與員工所在部門主管進行反饋，以便于根據員工思想狀況有針對性最好工作。②建立規范使用工作聯系單，部門間的信息傳遞多用口頭傳達，容易造成因一方忘記而導致工作疏忽和責任不清，從而造成個人誤會與矛盾，不利于工作的開展，行政人事部在xx年1月底前完成對使用工作聯系單的規范。③員工懇談會是員工關系匯總比較重要的一個環節，可以起到調節整個團隊的氣氛、消除員工之間或與管理層間的一些矛盾，起到提高凝聚力的作用，所以在xx年公司每季度要召開一次員工懇談會，以休閑、輕松的形式進行懇談，由員工自己報名或由行政人事部隨機抽出，由公司購置一些休閑食品，地點以公司會議室為主，也可以外出活動懇談的形式。④公布意見建議反映渠道，行政人事部公布手機號碼、電子信箱，員工可以對工作生活中的困難、意見、建議向公司反映。 五、薪資福利建立結構合理、崗薪明確、責權利相結合的分配機制，使員工的收入與企業經濟效益相結合，這是充分發揮員工的積極性、主動性和創造性的重要保證。這點上，人事行政部將根據崗位的重要性，積極與領導、部門溝通，選擇合適的薪酬級別留住有用的人才。

1、具體實施方案：

①xx年中3月上旬行政人事部完成公司現有薪酬狀況分析，結合公司組織架構設置和職位工作分析，提交公司薪酬設計《公司薪酬管理制度》草案。即公司員工薪資等級、薪資結構(基本薪資、績效薪資、工齡津貼、職務津貼等)薪資調整標準方案。

②xx年3月底經總經理審批通過。

③xx年4月起執行《公司薪酬管理制度》

2、實施目標注意事項：改革后的薪酬體系，應以能激勵員工、留住人才為支點。要充分體現按勞取酬、按貢獻取酬的公平原則。確定職位工資，要對職位進行評估;確定技能工資，需要對個人資歷進行評估;確定績效工資，需要對工作表現進行評估。

第二部分 行政管理工作計劃

一、企業文化

xx年度要梳理企業價值觀、企業精神、經營理念，完善并明確能使員工接受的具體內容。

1、首先要營造尊重、相互信任的氛圍、維持健康的勞動關系;其次要保持員工與管理人員之間的溝通渠道暢通。人事行政部門將加強與員工溝通的力度，溝通主要在員工升遷、調動、離職、調薪或其他因公因私出現思想波動的時機進行，并對每次交流進行分析，以便于根據員工思想狀況有針對性做好工作

2、通過定期舉行一些中小型活動提高員工凝聚力

企業人心渙散，其發展必不長久。結合公司實際，除了從收入、工作滿意度等方面外也應該考慮舉辦一些中小型活動來提高員工凝聚力。具體團隊建設項目擬有：

①重要節日活動及福利發放，端午、中秋、春節..

②年度優秀員工評選及旅游。

③行政大檢查，環境、秩序工作牌等，每周每月檢查，張榜公布成績和問題，年終時給優秀部門獎勵

④優秀員工獎勵，春節年會聚餐。

二、日常行政事務

1、行政人事部計劃在xx年對辦公室管理力度進一步加強。辦公室管理的難點主要是辦公環境衛生、考勤等。

2、具體實施方案：

①考勤管理。在既定的考勤管理制度下執行，有原則有標準有獎有罰，兼顧人性化管理。

②辦公室環境衛生管理。針對上網做與工作無關事項等現象管理。環境衛生排班值日管理，讓大家都參與進來而不只是行政部一個部門的事情。

③行政各類工作，在前項說明的既定管理制度規定下嚴格執行。如接待、資料整理(嚴格規范和執行文件資料管理制度，進行資料分類存檔，文件資料收發登記率做到100%。)辦公用品采購和使用(依據季度預算采購和領用辦公用品，耐用辦公用品，如訂書機、計算器等依以舊換新的原則領用。)

三、本部門自身建設

1、行政人事部在xx年將大力加強本部門的內部管理和規范，完善部門組織職能;提升部門員工人力資源專業技能和業務素質;提高部門工作質量要求。

薪酬體系改革實施方案范文2

關鍵詞：全面預算管理 科室預算管理 醫院 財務內部控制

預算管理是醫院實施內部管控的一種重要手段，一直以來，它的作用是用來計劃和協調事項，但隨著醫院的發展，它的范圍也越來越廣泛，在計劃和協調的同時，還發揮著管控、激勵和評價的功能。因此，要強化醫院內控管理，就要加強醫院全面預算管理，將臨床科室的預算管理納入到醫院全面預算管理的范疇，這對提高醫院預算管理水平、加強醫院內部財務控制從而提高自身的競爭力起著重要的作用。

一、科室的預算管理與傳統科室核算的區別

科室的預算管理是醫院進行各項經濟管理和財務內控工作的基礎，它跟傳統的科室核算有著很大的不同。科室核算是用考核的方式將科室收入支出變動所產生的經濟效益和該科室職工的薪酬或獎金聯系起來，如果科室的收入大于支出，經濟效益提高了，那么該科室職工的薪酬和獎金也相應會有提升，如果科室的支出大于收入，經濟效益降低了，那么該科室職工的薪酬和獎金也相應會減少，也就是說，用激勵的手段來促進科室經濟效益的增長。而科室預算管理下的科室經濟效益是在醫院經濟狀況良好的情況下，通過科室成本和服務量的增減來體現的，其中成本包括直接成本的間接成本，它要求醫院實行了年度財務預算體系和科室成本核算。

二、科室參與醫院全面預算管理的必要性分析

隨著當前我國市場經濟體制的改革和發展，預算管理在現代化的管理模式中占據著重要地位，各個醫院也都逐漸開始實施起來，但是其模式是根據政府的財政預算管理方法來形成的，并未將科室預算管理納入到醫院全面預算管理的范疇，使臨床科室的工作和醫院的預算管理脫節，在臨床科室工作中預算管理沒有具體目標，也無法明確和考核臨床科室的效益和責任，對強化醫院內部管控起了阻礙的作用。因此，醫院的全面預算管理中，必須要讓臨床科室的預算管理參與進來，這樣不僅能夠確切預算各科室的服務量和收入支出情況，還可以通過根據科室的預算情況來調整科室乃至醫院整體的收支結構，控制財務運轉情況，提高自身經濟效益，增強競爭力，推動醫院可持續發展，實現其規劃目標。

三、科室預算管理的實施方案

要想起到強化醫院的內部管控、改善醫院的經營管理現狀，光有包括科室預算管理在內的全面預算管理本身是不能達到的，還要根據預算的指標，將科室發生的每項業務與其聯系起來，嚴格執行和實施，才能使預算管理水平得以提高。具體的實施方案有以下幾種：

（一）建立預算管理機構

將醫院的收支預算作為中心，設立層級清晰而完善的預算管理結構。

將由正副院長和各部門主任組成的辦公小組作為醫院預算管理的一級機構，主要起決策的作用，負責對醫院和各科室預算管理方案的設定和審批，并根據實際情況進行合理必要的調整，對下層各級預算執行情況的報告進行研究和分析，針對存在的問題提出改進措施，解決預算管理中的各種沖突。

第二層預算管理機構為財務科，主要對醫院科室預算的各項業務進行日常管理。制定科學合理的預算制度和標準，根據一級機構辦公小組的意見分解預算指標，下發給各相關管理部門和預算科室，并監督各科室的執行情況，對其預算管理的結果進行分析，對各科室的預算考核情況加以匯總和分類，上報到一級預算管理機構進行審批，還要定期或不定期的培訓和考核各預算科室人員，履行監督管控的職能。

（二）明確預算重點，規范執行流程

在實施醫院科室預算管理時，要明確出科室預算的重點，并強化執行科室預算管理的流程，使其規范科學。其中，醫院全面預算管理的中心樞紐環節是醫院的醫藥收入預算，支出預算中主要是對成本費用的預算，而在預算期內，醫院所有醫療活動的保證是基于對現金流量的預算。因此，醫院科室預算的重點應該是醫藥收入預算、成本費用預算和現金流量預算。而在規范科室預算執行流程上，首先醫院財務部要對各科室的既定預算進行嚴格審核，使其規范準確合理；另外，在進行科室預算編制時，要將現金流量管理也納入其中，以便合理控制成本支出，降低費用；最后，還要建立起相關的考核制度和職工激勵機制，定期對各科室預算管理的執行情況進行考核，并按照考核結果對相關科室和職工采取賞罰分明的獎懲措施。

四、總結

醫院科室的發展決定著醫院整體的發展規模和戰略目標定位，而醫院的發展規劃又是科室預算管理指標制定的指導依據，將科室預算管理參與到醫院整體預算管理中來，對加強醫院財務內部控制，增強總體經濟效益，提高醫院競爭力起著良好的推動作用。在今后的工作過程中，對醫院的全面預算管理上，要對醫院各種支出標準的制定方法不斷研究加強，將全面預算的編制表細化到季度甚至月度，將資本性支出預算的編制范圍進一步擴大，不斷完善醫院的各種預算管理機制和體系，并將應用研究的成果在醫院的具體工作中實踐應用并進行完善，以此來提高醫院全面預算管理的水平。

參考文獻：

[1]黃少瑜.應對新醫療體制改革探索醫院預算管理新思路[J]-中醫藥管理雜志2009，17（2）：58

[2]吳麗青.醫院財務預算編制方法與執行評價[J]-臨床和實驗醫學雜志2011，10（7）：32

薪酬體系改革實施方案范文3

司法改革牽一發而動全身，地方改革“破冰”意義深遠。6月6日，中央全面深化改革領導小組第三次會議審議通過了《關于司法體制改革試點若干問題的框架意見》《上海司法改革試點工作方案》（以下簡稱“上海方案”）。

法官如何選用？

85%人力布局一線，選任和薪酬體系有別于公務員

司法人員管理制度探索，被視為深化司法體制改革的基礎性工作，亦被視為司法“去行政化”的重要一步。“上海方案”從司法人員分類管理破題，通過劃分人員類別，核定法官、檢察官員額；實行法官、檢察官單獨職務序列管理。上海計劃用3～5年時間，完善司法人員分類管理制度，建立以法官、檢察官為核心的人員分類管理體系。

“這是上海司法改革試點工作的亮點，也是最難點。”上海市委常委、市委政法委書記姜平說。

“上海方案”推行分類管理改革，將司法機關工作人員分成法官、檢察官及司法輔助人員、行政管理人員三大類，突出法官、檢察官在司法工作中的主體地位，用專業化、職業化穩定和提升法官、檢察官隊伍。法官、檢察官及司法輔助人員、行政管理人員在司法隊伍中所占比例分別為33%、52%、15%，85%司法人力資源將直接投入辦案工作。

“長期以來，對司法人員實行與普通公務員基本相同的管理模式，不能充分體現司法職業特點，不利于把優秀人才留在司法一線。”姜平說，“改革后，無論是法官、檢察官助理，還是初級法官、檢察官，都有單獨職務序列和晉升通道。科學的人員分類，讓法官、檢察官職業前景可期，更安心于一線工作。”

與之相應的是，法官、檢察官的選拔、考核、薪酬制度改革。根據“上海方案”，將在市級層面組建由各部門和專家組成的法官、檢察官遴選、懲戒委員會，負責法官、檢察官的選任、監督。

改革后，法官、檢察官主要從法官助理、檢察官助理中擇優選任。也可通過考試，從優秀律師和法律學者等專業法律人才中公開選拔或調任。法官、檢察官將建立一套有別于公務員的薪酬制度，凡是享受法官、檢察官待遇的，均要求在司法一線辦案。

“上海方案”還明確，法官、檢察官可有條件延遲領取養老金。符合條件的基層女法官、女檢察官可延遲5年至60周歲領取養老金；符合條件的一級高級法官、檢察官可延遲3年至63周歲領取養老金。上海已在去年試驗該項改革。

獨立審判空間多大？

完善司法責任制，權力清單力推司法“去行政化”

完善司法責任制，是這一輪司法改革的焦點。“上海方案”從推行主審法官、主任檢察官辦案責任制入手，科學劃分內部辦案權限，凸顯主審法官、主任檢察官在辦案中的主體地位，“讓審理者裁判、由裁判者負責”，形成權責明晰、權責統一、管理有序的司法權力運行機制。

“上海方案”明確，主審法官是指獨任審判和主持合議庭的法官。在獨任審判案件中，主審法官依法對案件審理全程、全權負責；在合議庭審理案件中，主審法官承擔除應當由合議庭其他成員共同擔責部分之外的所有責任。

主任檢察官作為辦案組織的負責人，在檢察長依法授權內對做出的案件處理決定承擔辦案責任。而且，法檢機關的各級領導，都應當擔任主審法官、主任檢察官，親自參加辦案。

與此同時，上海將改革審判委員會制度。今后，審判委員會將減少對個案指導，增強總結審判經驗、討論決定審判工作重大問題、實施類案指導等方面的職能。

值得關注的是，“上海方案”提出探索建立法院、檢察院辦案人員權力清單制度。明確應當由主審法官、主任檢察官行使的司法權力，以及各項權力行使的相應責任；建立執法檔案，確保對辦案質量終身負責，嚴格執行錯案責任追究。

改革審判委員會制度、建立司法權力清單，是“上海方案”的一個亮點，也是上海探索司法改革“去行政化”的關鍵點。這兩項制度旨在推行主審法官、主任檢察官辦案責任制，既保障依法獨立辦案空間，又加強對司法權力的制約監督。

“去地方化”探索亦在制度層面有所突破。通過組建法官、檢察官遴選、懲戒委員會這一制度安排，以及各區縣法院、檢察院作為市級預算單位，納入市級財政統一管理的制度設計，上海探索建立省以下法院、檢察院人財物統一管理。

據上海高院院長崔亞東介紹，上海高院已研究制定相關實施方案及16項配套制度。確定上海市二中院、徐匯、閔行、寶山4家法院進行先行試點，先行試點工作至年底結束。“我們將圍繞中央確定的確保依法獨立公正行使審判權、健全司法權力運行機制、完善人權司法保障制度3個方面的重點、18項改革任務，努力推進審判體制、審判能力的現代化。”

改革難點在哪？

從零打碎敲創新到系統推進，沖破利益羈絆

由司法人員分類、實行員額制打頭陣的司法改革試點，面臨多重挑戰。

“和以往的審判機制創新、審理過程公開、審判文書上網等單方面的改革創新不同，這一次是根本的制度變革。”姜平說，“改革難度大、領域廣、社會期望值高，這要求我們要做到整體設計、系統推進。”

基于制度性建設的司法改革既要有增量的創新，又要有深層變革，需要突破的難點不少。

人員分類管理改革，重新確定法官、檢察官員額，意味著將有一部分不適應辦案要求的法官、檢察官要分流、退出；建立起適應司法職業特點的薪酬制度，法官、檢察官有條件延遲領取養老金，意味著司法薪酬體系的全面變革；凡享受法官、檢察官待遇的，應當在司法一線辦案，打破原有“官本位”的行政管理模式。

“要全面準確實施好改革方案，還應從加快建設公正高效權威的具有中國特色司法制度的高度去全面把握，著眼于遵循司法規律、嚴格公正執法，維護人民群眾利益、樹立司法公信力進行制度設計。”上海市檢察院檢察長陳旭說。

薪酬體系改革實施方案范文4

正在面向公眾征求意見的沃爾克規則(Volker Rule)便是其中具有代表性的新監管規則之一。業界普遍預計，沃爾克規則將對美國本土及全球眾多與美國有關聯的批發業務銀行／投資銀行的傳統業務模式產生重大影響，那些致力于全球化的中資銀行也不例外。

影響深遠的新規

沃爾克規則最早由美聯儲前任主席保羅?沃爾克(Paul Volker)提出，因此以其名字命名。這項監管議案旨在限制銀行從事投機炒作或與服務客戶無關的交易活動，其理念是銀行等吸納儲蓄的金融機構不能使用客戶資金從事為機構自身牟利的交易活動，因為此類活動容易威脅到存款人資金安全及整個金融體系穩定。

2010年7月15日，美國參議院通過了金融監管改革法案《多德?弗蘭克法案》(Dodd FrankAct)，沃爾克規則是該法案內容的一部分。美國本土多家金融監管機構就沃爾克規則具體實施方案進行了一年多的討論協商，最終于2011年10月11日公布了沃爾克規則實施方案征求意見稿，正式面向公眾征求意見，為期90天，2012年7月被設定為建立全面監管合規體系的最后期限。

盡管獲得了美國四家主要監管機構(美聯儲、美國證監會、貨幣監理署、聯邦儲蓄保險公司)的支持，但是在眾多的監管新規提議之中，沃爾克規則依舊是爭議性較大的改革方案之一。

沃爾克規則著重限制銀行機構投資于對沖基金和私人股權投資基金，并且禁止銀行從事自營交易活動。但是從歷史上看，沃爾克規則所涉及的投機性活動長期以來一直是國際性銀行的核心業務之一。

在金融危機之前的市場繁榮階段，領先的國際性金融機構在自營交易、對沖基金和私人股權投資基金業務領域投入了巨額的自有資本。華爾街幾乎所有大型投資銀行或全能型銀行都存在相當規模的自營交易，相對于客戶交易傭金或顧問業務較低的利潤，投機性業務一度為銀行創造了豐厚的利潤回報。

從整個行業層面來看，研究分析表明，在全球金融危機前的繁榮時期，國際性銀行資本市場業務營收的15％20％涉及自營交易及另類基金投資活動，而如今，此類業務將不符合沃爾克規則的限制要求。沃爾克規則對于銀行業績的影響已經顯現。美國銀行在今年夏天關閉了自營交易平臺，也就是暫停了以銀行自有資本進行交易。這直接導致第三季度固定收益業務較去年同期下挫90％。因此，業界預期，沃爾克規則的實施將對國際性銀行的業務以及市場體系產生深遠影響。

實際上，鑒于沃爾克規則實施草案涵蓋內容廣泛以及適用主體治外法權的特點，新規不僅將對美國本土銀行的業務產生極大影響，而且非美國銀行在合規要求達標方面也面臨嚴峻挑戰，包括中國銀行業的海外業務也將受其影響。

具體監管的要求

對于銀行機構來說，沃爾克規則的嚴厲性體現在三點： 禁止銀行機構開展對沖基金、私人股權投資基金和類似工具的大額投資； 針對大部分資產類型，禁止銀行成立單獨的“自營交易”部門； 準許銀行開展做市商、承銷和相關對沖業務，但前提條件是此類業務活動不涉及被禁止的自營交易。 這三項新規之中的前兩項相對容易理解，實施監管也較為容易。但事實表明，將第三項新規轉化為可實施的監管條例存在很大難度。第三項新規的核心指導思想是，銀行可以保留“良性的”資本市場經紀業務，如為客戶提供做市商服務和對沖服務，同時限制特定金融公司從事“惡性”投機操作。然而，在資本市場出現波動的條件下，這兩類業務活動都必需承擔和管理各類市場風險，并承擔相應的盈利及損失。因此，區分這兩類業務活動具有較大難度。 基于此，實施方法草案對“獲準的做市商業務”做了界定，意味著眾多交易部門需要向監管部門證明自身資質符合以下定義：

1.真正的做市商服務(如，為市場定期提供報價或流動性支持)；

2.確保交易活動的規模不超過機構客戶、零售客戶及交易對手合理預期的短期需求；

3.依照相關證券或大宗商品交易法律進行登記：

4.交易活動設計初衷主要是為了獲取手續費、傭金和價差收入，而不是依靠市場價格波動盈利；

5.薪酬激勵措施主要為了獎勵與客戶相關的各項服務，而不是鼓勵追求因市場價格波動而產生的收入。

以上諸多界定盡管力圖面面俱到，但看上去仍模糊不清，依然留下很多灰色地帶。監管機構逐漸認識到從外部監控自營交易禁令的實施幾乎不可能，因此在制定實施方案草案時，將實施重點放在通過設計一套復雜的監管合規體系，交由各家銀行開展自我監督，而這套合規體系由監管機構負責監督掌控。實施方法草案提出了為達到自營交易禁令合規要求，銀行必須采取的一系列措施，將原本模糊的定義通過技術和數據化的參數體系，變成了可監測和評估的指標。 草案要求各金融機構應構建整體監管合規體系以確保新規實施的有效性，合規體系內容包括相關政策、流程和高管人員問責制度。銀行機構還必須建立市場數據收集流程以捕捉一系列評估指標的每日變化，并形成月度報告，這些指標包括業務部門及交易組層面的風險敞口、營收波動、風險調整后業績、客戶服務活動及營收構成情況。利潤和虧損突破VaR(風險價值)的發生頻率等一些傳繞性指標也以新的方式出現，如買賣凈價差。相比之下，一些評價“客戶服務”相關性的指標對于大部分銀行來說則屬于新生事物。

沃爾克規則實施草案設定2012年7月為建立全面的監管合規體系的最后期限。鑒于這之前還有90天的實施草案征求意見期，加之監管機構確定最終方案需要一定時間，因此對于相關銀行機構而言，從監管機構公布最終方案到業界完成合規體系構建之間的時間窗口非常短暫。監管機構希望通過為期兩年的行業統一過渡期(在禁令全面生效之前的過渡期間必須遵守各項監管合規流程)實際測試新規中的諸多要求，過渡期對于所有各方而言將是學習完善的過程。

銀行機構各交易部門需要根據自身業務發展特點制定全面的合規政策和流程，這意味著很大的成本壓力。成本來自于幾個方面：

1.草案要求銀行應構建并實施新的政策和流程、內部管控和報告體系并進行獨立測試；

2.跟蹤上述指標數據所需的內部系統調整，比如，交易是否是因客戶需求所觸發，交易盈虧是否不受價格影響；

3.合規活動必須定期進行獨立檢驗，這一規定將顯著提高文檔要求和整個合規工作的總體成本，與《薩班斯奧克斯利法案》所產生的成本影響相似。

適用銀行主體范疇

實施方法草案最出乎意料的內容可能是適用主體范疇，即交易業務達到一定規模(如全球交易資產達到10億美元或以上)的幾乎所有銀行

實際上都納入了法規適用范圍，而不考慮所屬地點因素。雖然大部分業界人士曾經預期總部設在美國的銀行機構國際業務將納入監管范圍，但很少有人想到外資銀行的非美國業務也受到影響。

不過，這項監管議案在適用范圍方面規定了一些治外法權，外資銀行機構在某些特定情況下可以不受《沃爾克規則》自營交易禁令及相關合規制度的約束――法規豁免資格要求所有交易主體不得涉及美國居民，直接參與交易的人員不得身處美國境內，交易執行必須完全發生在美國境外(風險管理以及交易劃歸為美國境外資產不足以構成豁免資格)。

然而現實情況是，具有一定規模交易活動的所有外資銀行幾乎都與美國的交易對手進行交易(如美國經紀商)，因此這些外資銀行都有可能屬于沃爾克規則實施草案的監管合規體系適用范圍。

沃爾克規則對中國金融機構產生的直接影響相對有限。盡管近年來中國商業銀行和證券公司大力推行國際化發展，但是這些金融機構海外交易業務的實際規模依然較小，幾乎不存在正在進行的規模性自營交易活動。然而，從中期前景來看，隨著中國企業國際化的程度越來越高，沃爾克規則對中國金融機構的影響將逐步顯現。具體而言，對銀行業的影響可能超過證券業，這一判斷部分源于中國商業銀行和證券公司近年來推行的不同擴張戰略。

就中國證券公司的擴張戰略來看，海外擴張一直高度側重于核心的資本市場業務(如顧問服務、經紀業務、銷售和交易)，偏離主營業務而拓展至銀行類存款或融資等新領域的情況很少。作為非吸儲性金融機構，證券公司不屬于沃爾克規則的直接適用范圍，因而未來在發展另類投資業務或機構交易業務方面面臨的限制較少。

實際上，隨著許多國際性銀行在各類新監管條例的影響下逐漸削減資本密集型產品(如公司衍生品、合成性大宗經紀業務等)，這些監管新規可能為中國證券公司的國際化進程創造潛在的發展機遇。

由于中國商業銀行采取了不同的海外市場拓展方式，沃爾克規則對其潛在影響將會較大。受利潤豐厚的投資銀行業務所吸引，中資銀行在海外的發展選擇了在中國市場不能實施的“全能型銀行”模式，積極在海外市場構建商業銀行業務和投資銀行業務平臺。

例如，中銀集團和中國工商銀行通過自主發展和并購在海外市場建立了規模可觀的業務網絡，同時這兩家銀行還以香港市場為中心建立了高速成長的投行業務，業務范圍涵蓋各項資本市場業務，如機構發行承銷、顧問服務、投資管理、銷售和交易等。中銀集團還入選了香港證券交易所港股交易的A類經紀商。

有兩點原因使得中資銀行極有可能被美國監管機構直接納入沃爾克規則適用范圍：

1.由于其全能型銀行業務模式以及在美國市場建立的成熟分支網絡，中資銀行極有可能視為在美吸儲性金融機構而被納入監管；

2.雖然機構交易目前僅占在美中資銀行業務組合的很小一部分，而且在美中資銀行幾乎沒有建立當地的交易部門，但是由于與美國本土交易對手的關系，中資銀行依然可能面臨與國際同行類似的監管合規壓力。 基于上述分析，對于擁有美國市場交易業務的中資銀行而言，至關重要的一點是全面深入審查現有業務，積極籌備以期在2012年7月前達到各項潛在的合規要求。在這一背景下，未來幾個月中資銀行采取的應對行動可包括以下方面：

1.積極參與為期90天的征求意見工作：中資銀行應幫助美國監管者充分了解實施草案產生的影響和明確實務操作方面的監管要求(如治外法權的適用性)；

2.評估自身水平并制定合規計劃：中資機構必須現在著手開始根據新規則達標要求評估銀行目前的準備情況(如，哪些指標需要對現有系統進行較大幅度的優化調整)，以及發現交易業務的“高危區域”，這些區域可能需要進行深入的重組調整；

3.啟動監管合規開發工程：負責該工程的高級團隊應制定合規戰略、達成資源投入共識并啟動監管合規工程，該工程最終由市場風險和職能部門負責；

4.開發監管合規所需的操作解決方案：沃爾克規則將促進交易業務的重大重組變化，以確保交易活動不違反最終實施方案提出的法規條例，具體而言，部分交易部門受到的影響將超過其他部門，銀行可能需要評估審查一些傳統的業務體系，這些體系整合了銀行內部交易流程，并支持銀行與其他經紀商開展獨家交易。

除此以外，中資銀行還需重新評估并調整海外機構客戶銷售和交易業務的長期發展戰略，重點可包括以下領域：

1.業務布局地點選擇：外資銀行歷史上曾利用美國市場作為區域中心開展涵蓋整個美洲尤其是拉美地區的交易業務。對于在美洲地區缺乏大規模業務基礎的中小型機構而言，這種模式一直是實現業務布局范圍最大化的一種相對高效選擇方案，也是中資銀行未來發展泛美洲業務的不錯的候選方案。然而，在沃爾克規則的影響下，上述戰略可能失去現實可行性，中資銀行必須探索開發美洲市場具有成本效率的新路徑。

2.交易對手：沃爾克規則將促使美國境內銀行與非銀行金融機構經營業務地位的重大改變(比如基金和非銀行經紀商)。非銀行機構在未來交易業務領域的崛起，對積極從事跨境交易的中資銀行提出了一系列新的問題，這些問題涵蓋交易策略、吸收機構客戶、交易對手風險管理等。

3.特色產品：沃爾克規則提高了銀行所有交易業務的整體成本水平。交易業務利潤相對較低的金融機構可能選擇削減交易業務，關閉美國的交易部門或者完全退出相關業務；以避免受到監管新規的約束。這一趨勢可能導致市場供應面出現一定程度的重組，同時為新的市場進入者開拓交易業務留下了空間。然而，新的市場進入者必須對照自身競爭優勢和潛在的監管合規壓力，全面評估業務發展戰略，確保持續穩定的經濟效益。

結束語

沃爾克規則的實施對美國本土銀行及外資銀行的業務經營提出了嚴峻的挑戰。從中資銀行面臨的前景來看，雖然現有交易業務規模有限，但是由于自身吸儲性金融機構的資質定位，中資銀行將被納入監管新規的適用主體范疇。嚴厲的監管合規要求將造成相關銀行成本大幅度上升，并帶來一系列經營負擔，隨著中資銀行繼續發展海外交易業務，上述影響將有進一步上升的趨勢。

薪酬體系改革實施方案范文5

樹立改革無止境的思想認識

總理在**年國慶講話中提出，改革永無止境，改革開放要貫穿現代化建設的全過程。的確，鹽業近年來無論是管理機制還是營銷方式可謂動作不斷，進行了多輪變革和創新，一些員工誤認為已經改革了，產生了改革已到頭無需再改，可以歇歇腳的思想誤區。我們的思想政治工作，要教育和引導員工時刻樹立改革無止境的思想認識，因為不同的歷史階段有不同的發展要求，要適應時代的發展就必須改革，這是歷史發展的必然規律，也可以說是永恒的主題，變是絕對的，不變是相對的，鹽業的改革既勢在必行，又永無窮期。尤其是當前的鹽業體制改革已進入“深水區”，到了不改革就會被兼并遭淘汰的十字路口，而改革了就會贏得加快發展的歷史轉折點。客觀地講，我國食鹽專營取得的成績不小，這是主流，但工作中存在的問題也不少，正如中鹽集團林家樺副總經理指出的：我國專營工作中存在著食鹽流通成本較高、計劃執行存在隨意性、批發企業不達標、市場監管力度不夠等四大突出問題，問題的存在就預示著改革的必然。可以說，推進食鹽流通現代化是鹽業體制改革的必由之路，建立食鹽流通現代化體系，是鹽業體制改革的重要目標。可以預見，今后幾年鹽業將打破地區封鎖，按“產銷一體化、市場一體化”的思路，按照經濟區劃組織物流，逐步形成統一、開放、競爭、有序的市場體系，通過整合產銷資源，走集團化之路，最終實現由行政壟斷向企業壟斷的轉變。道路是漫長而曲折的，改革是艱難而長期的，切不可小勝即滿，小改就停，固步自封、停滯不前，錯過鹽業以改革求發展的關鍵期。

轉變思想和身份兩個觀念

轉變思想觀念。應該承認習慣思維和慣性作用的影響是巨大的，幾年、十幾年的按部就班，必然形成習慣思維，而受慣性思維定勢的作用，思想觀念也不可能立即剎車、變軌，由此可能會造成一些員工的“腿腳”已經邁進新體制，而“腦袋”卻停留在舊體制，想問題干工作仍然想當然于以前想法和做法。因此我們的思想政治工作，要找準員工思想問題的切入點和突破口，加大對鹽業體制改革必然性、必要性、迫切性、重要性的宣傳力度，引導員工樹立市場意識、競爭意識、機遇意識，增強逆水行舟、不進則退、慢進也是退的危機感，時不我待、只爭朝夕、落后就要淘汰的緊迫感，與時俱進、爭先創新、有為才有位的責任感。當員工對企業生存和發展的環境有了一個清醒的認識，對企業改革舉措有了充分的理解后，才會產生思想上的“共鳴”，凝聚成共同的理想和信念，形成解決問題、克服困難、適應改革的內動力。

轉變身份觀念。國家發展改革委《推進食鹽流通現代化實施方案》提出：“**年年底之前，通過深化人事制度、勞動用工和薪酬分配三項制度改革，最終實現精簡機構、減員增效的目的，在中國鹽業系統內建立現代人力資源管理體系”。為了鹽業的長遠發展，必然要建立適應社會主義市場經濟體制的新機制，伴隨此過程中，有相當多的員工要轉變身份，由“企業人”變成“社會人”，這是改革必須支付的成本，也是每個鹽業人都可能要承受的“陣痛”。我們的思想政治工作，既要消除聘用員工（即輔業改制后錄用的社會人員）“不是企業人”的“臨時”情緒，也要打破未改制員工（即主業公司正式人員）的“再怎么改革也改不到自己頭上”的“保險”觀念，通過打破員工身份界限、實施人事動態管理、改革分配機制和其他形式的引導，讓所有員工明白：人員不分性質，只要努力，就有機會，只有努力，才有出路，只有企業做大做強，才有個人發展前途。

正確處理好三個方面關系

全局與局部的關系。改革是一場戰爭，是和平年代沒有硝煙的戰爭，改革又是一場革命，而最難革的是自己的命。改革的實質是利益格局的再調整，它必然涉及到多方面的利益沖突，觸及到相當一部分人的利益，有時候可能是大多數人的利益，這部分人就有可能成為改革的阻力。我們的思想政治工作，要引導員工分清全局與局部、整體與個體的關系，處理好整體利益與局部利益、企業效益與個人收益的關系。要大力弘揚為了鹽業整體利益勇于犧牲個體、樂于自我奉獻的精神，同時對為了一已之私利、少數人的得失，影響和阻礙改革發展大局的給予必要的組織處理，為改革的深入創造必要的條件。

薪酬體系改革實施方案范文6

【關鍵詞】企業；薪酬管理；體系；構建

0.引言

薪酬管理體系作為保護和提高員工工作熱情的最有效的激勵手段，是現代企業管理制度中不可欠缺的一部分。目前，我國企業的改革已經取得了很大的進展，部分企業在改制的過程中，對薪酬體系作用的認識已經經歷了從最初的成本支出理念逐步向管理理念轉變的階段。本文就企業薪酬管理體系的構建進行簡要分析。

1.企業薪酬管理體系構建的必要性

1.1有助于體現經營者管理思想

經營者可根據企業在不同發展時期對人才的需求情況，擬定不同的薪酬結構。當企業處于高速成長階段，經營者可選擇較高的浮動工資比例，以激發員工的工作熱情、調動員工的工作積極性；當企業處于成熟階段，產品市場占有率、客戶資源穩定，經營者則可降低浮動工資比例，以保證加強對薪酬成本的控制。若企業需要引進高學歷人才，以改善人才結構，則可以增加學歷補貼，以增強對高學歷人才的吸引力；若企業希望員工更長久的為企業服務，則可增加員工補貼，以提高老員工對企業的忠誠度。

1.2有助于保障企業留住人才

企業的薪酬水平設計包括了外部公平、內部公平和個人公平三個層面。通過與同行業類似崗位的薪酬進行比較，保證薪酬的外部公平和競爭性，避免出現某些崗位薪酬水平嚴重偏離市場水平從而造成不穩定的因素。通過企業內部各崗位的薪酬與崗位價值相匹配，保證薪酬的內部公平，避免因此造成的員工流失。同時，相同崗位設計不同薪級和薪檔，與員工的能力和業績相匹配，體現了充分員工的能力價值，發揮了薪酬的激勵性。

1.3有助于員工與企業共同發展

企業的薪酬調整機制包括了宏觀調整（以企業為主體）和微觀調整（以員工為主體）兩個方面。宏觀層面，企業需要在每年年末進行新一年度的薪酬預算前，首先應對上一年度的薪酬狀況進行分析和評估，根據企業發展狀況確定總薪酬調節幅度。微觀層面，企業要根據員工的個體表現，對其在過去一年中的表現給予充分肯定和認可，發揮薪酬激勵作用的同時，讓員工感受到與企業的共同成長。另外，企業的薪酬管理體系的作用還體現在企業內部人力資源配置方面。人是企業運營中最核心的要素，任何企業只有合理配置人力資源，才能充分發揮自然資源和財政資源的作用，從而使企業得以運轉，產生效益。人力資源配置水平直接決定著企業的經營水平、效益水平和發展速度。薪酬管理作為現代企業制度中的重要工具，推動著人力資源的合理配置與管理。從部門間人力資源配置的角度看，部門薪酬結構和薪酬水平的調整能夠有效促進企業內部人力資源的合理流動，促成合乎企業發展的人力資源配置。同時，也能夠對部門業績和行為形成有效的監督和激勵，以指導部門的人力資源管理。從職位間人力資源配置的角度看，薪酬管理依職位為核心設計工資體系，依個人能力為核心支付工資，通過價值體現將職位與個人能力有效結合，實現“人盡其才”，促進人力資源與職位的合理匹配。薪酬管理體系在促進人力資源水平提高的同時，實現對人力資源的監督、管理和優化配置。不同的企業對薪酬體系的設計和選擇可能會不同，但有一點可以明確，只有認知薪酬管理體系的作用機理、把握薪酬要素在企業營運過程中體現出的管理思想，薪酬體系才能在現代企業管理中發揮出最大的作用。

2.構建企業薪酬管理體系的實施方案

2.1薪酬調查

薪酬調查是薪酬設計中的重要組成部分。它解決的是薪酬的對外競爭力和對內公平問題，是整個薪酬設計的基礎，只有實事求是的薪酬調查，才能使薪酬設計做到有的放矢，解決企業的薪酬激勵的根本問題，做到薪酬個性化和有針對性的設計。通常薪酬調查需要考慮以下三個方面：第一，企業薪酬現狀調查。通過科學的問卷設計，從薪酬水平的三個公正（內部公平、外部公平、自我公平）的角度了解造成現有薪酬體系中的主要問題以及造成問題的原因。第二，進行薪酬水平調查。主要收集行業和地區的薪資增長狀況、不同薪酬結構對比、不同職位和不同級別的職位薪酬數據、獎金和福利狀況、長期激勵措施以及未來薪酬走勢分析等信息。第三，薪酬影響因素調查。綜合考慮薪酬的外部影響因素如國家的宏觀經濟、通貨膨脹、行業特點和行業競爭、人才供應狀況和企業的內部影響因素如：盈利能力和支付能力、人員的素質要求及企業發展階段、人才稀缺度、招聘難度。

2.2確定薪酬原則和策略

薪酬原則和策略的確定是薪酬設計后續環節的前提。在充分了解企業目前薪酬管理的現狀的基礎上，確定薪酬分配的依據和原則，以此為基礎確定企業的有關分配政策與策略，例如不同層次、不同系列人員收入差距的標準，薪酬的構成和各部分的比例等。

2.3職位分析

職位分析是薪酬設計的基礎性工作。基本步驟包括：結合企業經營目標，在業務分析和人員分析的基礎上，明確部門職能和職位關系；然后進行崗位職責調查分析；最后由崗位員工、員工上級和人力資源管理部門共同完成職位說明書的編寫。

2.4崗位評價

崗位評價重在解決薪酬對企業內部的公平性問題。通過比較企業內部各個職位的相對重要性，得出職位等級序列。崗位評價以崗位說明書為依據，方法有許多種，企業可以根據自身的具體情況和特點，采用不同的方法來進行。

2.5薪酬類別

根據企業的實際情況和未來發展戰略的要求，對不同類型的人員應當采取不同的薪酬類別，例如：企業高層管理者可以采用與年度經營業績相關的年薪制，管理序列人員和技術序列人員可以采用崗位技能工資制，營銷序列人員可以采用提成工資制，企業急需的人員可以采用特聘工資制等等。

2.6薪酬結構設計

薪酬的構成因素反映了企業關注內容，因此采取不同的策略、關注不同的方面就會形成不同的薪酬構成。企業在考慮薪酬的構成時，往往綜合考慮以下幾個方面的因素：一是職位在企業中的層級，二是崗位在企業中的職系，三是崗位員工的技能和資歷，四是崗位的績效，分別對應薪酬結構中的不同部分。

3.總結語

總而言之，作為人力資源管理體系的重要組成部分，薪酬管理是企業高層管理者以及所有員工最為關注的內容，它直接關系到企業人力資源管理的成效，對企業的整體績效產生影響。因此，企業薪酬管理體系的構建必須根據企業的實際情況，并緊密結合企業的戰略和文化，系統全面科學的考慮各項因素，并及時根據實際情況進行修正和調整，才能充分發揮薪酬的激勵和引導作用，為企業的生存和發展起到重要的制度保障作用。

【參考文獻】