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初創企業管理制度范文1

關鍵詞:鄂州市 中小企業 人力資源 因素

人力資源管理是支撐企業核心能力與競爭優勢的重要力量。鄂州中小企業在人力資源管理方面存在許多問題，而造成這種情況的原因有許多。下面具體從企業內部因素來加以分析。

一、企業的組織管理制度不完善

許多中小企業在創業初期，其內部規章制度尚不完善，企業主管理企業主要是依靠其個人能力、經驗和威望，是一種集權式的管理制度，因這種管理制度高效、簡潔，故在企業初創期比較合適。但當企業發展到一定規模時，創業初期那種集權式企業制度，顯然已經不能滿足更復雜的管理需要，因此將權利分化就成為一種必然需要。

雖然隨著企業發展環境的不斷變化，許多企業主在企業內制定了一些企業管理制度，但是，由于缺乏專業管理人才，缺乏系統性，造成相互配套和協調不好，而且在執行過程中也存在著一些不規范的地方，當企業主的意見與規章制度沖突時，制度往往讓位于企業主的意見，這就大大降低了制度的權威性。在家族式企業中，即使建立了完善的組織管理制度，大部分情況下依然要取決于企業主個人意志來管理，企業管理制度形同虛設。

在鄂州中小企業中，許多企業主采取的都是家族式經營管理方式。這種管理方式阻礙了人力資源的開發和管理，不利于吸收更多的人才。同時在關鍵崗位上，家族外的人往往無法涉及，造成企業人力資源質量下降。此外在員工激勵方面，企業并不是按照員工對于企業貢獻大小來進行員工激勵，家族外的員工的晉升機會較少，使得員工缺少安全感和成就感，導致員工無法踏踏實實為企業工作。

二、中小企業管理者人力資源管理意識淡薄

一是對人力資源管理認識不夠。在實際管理工作中，由于缺乏完善的人力資源管理制度，許多時候企業主的個人意志對人力資源管理影響較大，相關決策隨意性較大，容易造成企業管理制度不規范、不系統，可操作性差。二是對于人力資源管理功能認識不足。很多中小企業沒有設置專門的人力資源管理部門，其職能一般由總經理辦公室或行政部門兼任，一般情況下最多設有人事部，其主要職責也只是負責員工考勤和相關管理，職能有限。三是對于企業人力資源管理投入不足。由于許多企業主缺乏對人力資源管理的正確認識，中小企業管理者一般不愿意在人力資源管理上投入過多資金和精力，而且沒有將其放在正確位置上，導致企業人力資源管理工作在實際執行中困難重重，無法建立規范的人力資源管理體系，從而導致企業缺乏持續的、完善的選人、用人的人力資源管理制度。

經過調查，超過90％的企業并未將人力資源管理部門放在企業中的應有位置，一旦企業要開源節流，削減生產成本，首先想到的就是降低員工勞動報酬、裁減員工等控制人力成本的方法來降低成本。正是由于中小企業管理者缺乏對人力資源管理的正確認識，反而會認為在企業中進行人力資源管理是一項可有可無的工作，反而會增加企業支出，因此對其不重視，有些中小企業對人力資源開發和管理缺乏長遠規劃，在招聘員工時，好高騖遠，不與自己的需要相結合，反而片面追求高學歷，在高薪引進人才后，又不加以充分利用，只是將其作為普通員工看待，甚至不管不問，造成人才浪費；或在招聘時，向應聘者承諾的待遇過高，當其進入企業工作后，企業卻無法兌現當初對應聘者的承諾，這只會給員工造成不好印象，造成員工大量流失。

三、員工個人因素分析

一般情況下，員工的期望與企業的期望往往并不一致。員工希望通過企業來實現自己的

職業生涯目標或期望，而企業則希望獲得最大利益，要求員工發揮個人最大能動性和創造性，為其創造最大利益。與大企業相比，中小企業員工在員工素質、專業技能、業務能力等方面均存在一定差距。同時中小企業員工往往比較容易滿足企業和個人的發展現狀，進取心并不強。此外，企業所需要的人才往往無法找到，或是企業內部人才留不住。

企業要想取得良好發展，就必須積極調動員工積極性，使員工盡自己最大努力工作，為企業創造效益。但在中小企業實際經營管理過程中，企業主卻很少讓員工參與其中，往往是企業主說了算，企業主只是將員工看作是生產的“工具”，忽視了員工對于自我認同感和受尊重等情感方面的需要。同時，許多中小企業主缺乏法制觀念，隨意解雇員工現象時有發生，員工利益得不到保障。

同時，鄂州許多中小企業管理者往往對員工激勵制度認識不足，認為員工工作就是為了賺錢，單純是以物質激勵來對員工進行激勵，忽視了員工精神方面的需要。其實，員工工作動力是來源于自身需要的滿足程度，而人的需要是多樣化的，除了物質生活需要，還有獲得滿足感和認同感的需要。根據美國哈佛大學威廉姆斯博士的一份研究表明，員工在受到充分激勵時，其能力發揮為 80 %～90 %，而在保住飯碗不被解雇的低水平激勵狀態下，其能力發揮為 20 %～30 %。因此，企業主在對員工進行激勵時，應以包括物質激勵和精神激勵在內的多種激勵方式來調動其工作積極性。但是，在實際調查中，企業主在這方面卻做得不夠好。

此外，由于鄂州地處中部內陸地區，相對于其他省區而言，對人才的吸引力并不強，中小企業如果在員工激勵方面繼續以物質激勵為主要手段，那么，對于員工的吸引力必然會降低，從而導致員工的流失。

參考文獻：

[1]國家發改委中小企業司.中國中小企業發展報告(2007)[M].機械工業出版社，2007

初創企業管理制度范文2

關鍵詞：戰略性新興產業；現代服務業；產業融合；制度創新

2014年，河北省規模以上戰略性新興產業增加值實現1540.4億元，同比增長13.2%，高于規模以上工業增速8.1個百分點；占規模以上工業的13.1%，較上年同期提高1.3個百分點。其中，高端裝備、新材料、生物產業規模較大，增加值分別為571.9億元、261.4億元和239億元，占全省規模以上戰略性新興產業增加值的49%、17%和16%；航空航天、電子信息、節能環保領域增長較快，增加值增速分別為20.9%、19.4%和18.8%。

一、戰略新興產業與現代服務業融合的基本界定

戰略新興產業發展的背景在研究戰略性新興產業與現代服務業融合之前，有必要搞清楚戰略性新興產業、現代服務業以及產業融合的概念。

（一）戰略性新興產業

戰略新興產業包含了“戰略”和“新興”兩個詞。張倩男（2004）認為戰略性產業是指能夠在未來成為主導產業或支柱產業的產業，其在國民經濟規劃中要先行發展以引導其他產業向某一戰略方向發展。①鄭江淮（2010）區分了戰略性產業、新興產業和戰略性新興產業，即戰略性產業必須具有社會效益，新興產業是相對于傳統產業而言的，只有具有戰略性的新興產業才能能夠成為戰略性新興產業。②本文將戰略新興產業定義為包含戰略和新興兩個方面的產業，即具有知識技術密集、物質資源消耗少、成長潛力大、綜合效益好的特點，對經濟社會發展和國家安全具有重大和長遠的影響的產業。

（二）現代服務業

安士婧（2012）認為，現代服務業是相對于傳統服務業而言的，它不但包括了傳統服務業的相關技術的改造與升級，同時包含了新興的服務業，它的本質可以說是實現了服務業現代化。它們具有知識密集、技術密集、信息密集、人才密集的特點，占據了世界經濟的主導地位。③根據2012年2月22日，國家科技部的第70號文件，現代服務業是指以現代科學技術特別是信息網絡技術為主要支撐，建立在新的商業模式、服務方式和管理方法基礎上的服務產業。它既包括隨著技術發展而產生的新興服務業態，也包括運用現代技術對傳統服務業的改造和提升。

（三）產業融合

熊勇清（2013）認為產業融合是指不同產業或同一產業不同行業相互滲透、相互交叉，最終融為一體，逐步形成新產業的動態發展過程。④產業之間首先形成一種密切的技術經濟聯系，稱之為產業關聯。產業耦合是以產業關聯為基礎的，隨著產業耦合的發展，最終可能導致產業的融合。

二、戰略性新興產業與現代服務業融合的制度分析

（一）戰略性新興產業與現代服務業融合的機制

產業融合作為一種普遍性的產業系統演化發展方式，最早起源于數字技術的出現而導致的信息行業之間的互相交叉。產業融合的過程一般是起始于信息產業，隨著信息化的發展，新的科技應用于其他傳統產業并且迅速擴散與傳統產業融合發展，信息技術應用于新興產業，大大提高新興產業的效率。⑤借鑒信息產業之間的融合經驗，一般產業融合是由多種要素促進的。產業融合的動因示意圖見圖2：

圖2：產業融合的機制

從微觀的角度來看，企業管理制度的改善，促進企業提高經營績效，企業可以實現多業態多元化的生產經營，通過跨產業并購促進產業融合。從中觀的角度來看，生產要素可以分為勞動力和資本，從勞動力的角度來看，由于現代人才培養面向綜合型全面發展的人才，人才在產業之間的流動，促進了產業的融合，人才結構與產業結構匹配發展；從資本的角度來看，現代服務業具有資金密集型的特點，為戰略新興產業的發展提供了融資來源，資金在產業之間的流動，也促進了產業的融合。從宏觀的角度來看，有限理性、信息不對稱以及政府規制成本往往會使政府規制行為和效果偏離資源的最優配置而造成失靈，政府對產業的各種規制形成了產業的邊界，只有政府管制的放松，才能使合個產業的邊界模糊化，促進產業的融合。

（二）促進戰略性新興產業與現代服務業融合的制度因素

1、高效率的企業管理制度

對于企業而言，當發現戰略性新興產業與現代服務業融合有利可圖時，就會自發的改進企業的經營管理制度，提高效率，反過來促進兩者的融合。從科技進步和知識不斷發展的角度來看，從事戰略新興產業與現代服務業融合的企業所面臨的是一個快速變化的市場，市場有極大不確定性，要求企業要縮短產品的生命周期，因此企業應該建立一個快速學習的，高效率的新型管理制度。

2、組織結構制度的扁平化

傳統的企業是“金字塔”型的企業組織結構，而扁平化組織結構增加了管理幅度，減少了管理層次，克服了傳統組織結構的弊端。德魯克是扁平化概念的提出者，他認為：“組織不良最常見的病癥，也就是最嚴重的病癥，便是管理層次太多，組織結構的上一項基本原則是，盡量的減少管理層次，盡量的形成一條最短的指揮鏈”。扁平化的組織結構具有反應速度快，效率高的特點，符合產業本身的特點。

3、內部溝通制度的網絡化

企業內部溝通的網絡化表現為淡化了嚴格的等級制度，增加了執行層。除了執行層與決策層之間的直接聯系以外，橫向的溝通也在增加。企業的溝通模型形成一種網絡狀，以小型、自主和創新的溝通單元構成。采取內部溝通網絡化，可以實現信息在部門之間、部門內員工之間以及員工與管理層之間無障礙溝通，知識共享的范圍擴大，便于企業內部資源共享。

（三）生產要素要與產業結構相匹配

1、融資模式制度

根據產業發展的生命周期理論，一般產業要經歷初創期、成長期、成熟期和衰退期。對于戰略新興產業來說，一般目前位于產業的初創期和成長期。在產業發展的初創期主要是政府的資本以及自有資本，資金的需求量較少，主要的資金用于生產研發。而到了產業的成長期，需要大量的資本，投入到大量機器設備、原材料中，由于企業的投資風險較大，商業銀行貸款往往不易獲得，主要的資金來源是風險資本，由市場來籌集。在現代服務業中，很多產業發展較早，聚集資金的能力較強，擁有良好的信貸條件和社會基礎，更拓寬了資金籌集的渠道，可以為戰略性新興產業提供萌芽與發展的資本。

2、人才培養制度

戰略性新興產業與現代服務業存在著產業交叉，人才的培養應該與產業結構想匹配。比如戰略新興產業當中的新一代信息技術與現代服務業的通信、信息服務領域相關，戰略新興產業當中的生物科技與現代服務業中的醫療保健領域相關。所以人才可以在這兩個產業之間流動，現代服務業發展較早，培養了一批優秀的管理人員，可以為戰略新興產業的發展提供經驗教訓。戰略新興產業中的高科技、高技術又可以由專業的技術人員引進到現代服務業中。

3、強制性制度變遷主導

制度變遷理論認為，制度變遷是誘致性制度變遷和強制性制度變遷共同作用的結果，強制性制度變遷是由國家推行的自上而下的制度變遷，而誘致性制度變遷是受利益集團驅使的自下而上的制度變遷。⑥當制度變遷的收益大于成本，利益集團會通過對制度的創新去獲取更大的利潤，這就產生了制度創新的動力。在制度融合的初期是以政府強制性變遷為主導的。

政府由嚴格的管制，到管制和放松并重，再到管制的進一步放松，整個變遷的過程具有強制性制度變遷的特點。政府起初制定了嚴格的產業政策，從而形成了各產業的政策性進入壁壘，產業之間的邊界較為清晰。政府規制的放松為產業融合提供了外部條件，各種先進的生產技術在產業之間進行流動，打破了原有的產業間技術壁壘，使產業間的邊界模糊化。壟斷產業的收費水平得到降低、收費體系多樣化、服務多元化、企業的效率和活力得到提高。

三、河北省戰略性新興產業與現代服務業融合的制度創新

（一）企業管理制度創新

企業組織制度的變遷不是一蹴而就，而是需要一個積累的過程，扁平化的組織制度雖然有傳統組織制度不能媲美的優點，但并不是每一個從事戰略新興產業企業都能應用的，能否有效的采用扁平化組織制度需要具備一定的條件：

1、企業的成熟度。扁平化的組織制度應該與企業的發展階段相匹配，一般來說，初創期的企業不適合扁平化的組織制度，因為企業的規模并不十分龐大，指揮和反饋的鏈條也較短，沒有產生效率低下的問題，制度的發展來源于對制度的需求，沒有制度的需求，也不能夠導致制度的變遷。

2、人員的素質。這里的人員包括管理人員和員工兩個方面，扁平化的組織制度減少了大量的中層管理人員，這就要求管理者的管理幅度增加，需要高素質的我管理人員。同時，也需要富有經驗的員工給予配合。

3、設施的完善。扁平化的組織制度要求企業的信息高度流通，需要企業具備完善的內部管理信息系統，能夠快速實現企業內部網絡化。同時也要具備良好的監督系統，部門之間具有較為嚴格的監督機制。

具備以上條件的企業，可以逐步建立一個內部網絡化的溝通體系，配合扁平化的組織結構，提高企業管理的效率。此時具備了多業態經營了條件，通過跨產業并購促進產業融合。

（二）生產要素制度創新

1、融資制度創新

（1）政府的扶持。河北省政府，近三年累計承擔國家戰略性新興產業項目48項，獲國家支持資金6.32億元；省戰略性新興發展專項資金累計支持重點項目666個，安排專項資金24.8億元。在未來的發展中，戰略新興產業的信貸、稅收等方面，政府應該采用優惠政策，鼓勵產業的發展，并有必要進行直接的財政撥款和補助等方式。

（2）引導市場資金進入。在控制風險的前提下，逐步允許社會閑散資金進入，比如鼓勵效益好的現代服務業企業或者有經營的投資人進入，充分利用好這些機構雄厚的資金和豐富的管理經驗，擴大投資的社會基礎。

（3）構建風險保障機制。金融體系中，占主導地位的仍然是商業銀行，對于戰略新興產業來說，如果沒有商業銀行的支持，必然缺乏足夠的資金快速發展。在這方面，政府需要做的就是構建風險保障機制，提供相應的擔保，降低資金的風險。

2、人才培養制度創新

河北省位于京津冀地區，毗鄰北京市和天津市，由于三地經濟發展狀況不一致，會產生一種虹吸現象，造成河北省人才的流失。戰略性新興產業是一種知識密集型、快速發展的產業，急需既懂技術又擅長管理的復合型人才，急需行業領軍人物。已有的人才培養制度見效慢，供應不足，無法匹配產業的發展，對人才培養制度的創新需求很大。一種比較好的解決方案是搭建產學研合作的平臺，與現代服務業合作。現代服務業中某些產業發展較早，已經培養了一批有經驗的管理人員。政府應對已有的促進產學研合作的政策進行嚴格落實，建立起有利的軟、硬環境，從而形成一種良性循環。為合作步入規范化、制度化、科學化的軌道，打下基礎，促使產學研合作穩步發展。建立“環境留人、事業留人、待遇留人、感情留人”機制，研究制定相關激勵措施。

例如河北省重點國家級產業生物醫藥產業，依托核心企業，采取項目轉讓、項目合作、共建共性技術平臺等合作模式，以科技為紐帶，培育企業、科研機構和高等院校一體化的產學研創新聯盟，重點做強以石藥集團、華藥集團牽頭的抗生素、維生素國家產業技術創新聯盟和微生物藥物技術創新與新藥創制產學研聯盟，通過聯盟整合科技資源，提升創新能力。

3、政府管制制度創新

戰略性新興產業與現代服務業的融合離不開政府管制的放松，更離不開政府相關積極政策的支持。

（1）加強政策支持。政府放松對戰略新興產業的管制并不代表不干涉戰略性新興產業的發展，在產業發展的過程中仍需要出臺一定的政策。現階段，河北省政府對于本省戰略性新興產業的政策比較多，在全國下發對戰略性新興產業的“十二五”規劃后，河北省政府出臺了《河北省人民政府關于加快培育和發展戰略性新興產業的意見》，對戰略性新興產業進行了總體的規劃。同時又針對發展較為完善的生物醫藥、新能源、新一代信息技術等產業，又出臺了各自的規劃，分別為《河北省生物技術以及醫藥產業“十二五”發展規劃》、《河北省新能源產業“十二五”發展規劃》和《河北省電子信息產業發展“十二五”規劃》，從政策上來對產業發展進行引導。

（2）加強監督管理。政府要對戰略性新興產業與現代服務業的融合發展進行科學的規劃，避免無序的發展狀態。要考慮不同地區、不同階段的特征，審時度勢，結合實際情況，對它們的融合進行科學的監管。使產業的融合朝著良好的方向發展，避免資源的浪費，避免地區之間的重復發展與無序競爭。在發揮市場機制的同時，也要限制壟斷，充分發揮市場競爭的作用，以競爭促進現代服務業與戰略性新興產業的融合。

（作者單位：石家莊學院經濟管理學院）

【基金項目】2015年度河北省軟科學研究計劃項目課題“戰略性新興產業與現代服務業融合的制度創新研究――以河北省為例”成果（項目編號：15456125D）

注解：

① 張倩男.區域戰略性產業布局研究[D].武漢理工大學，2004.

② 鄭江淮.理解戰略性新興產業的發展[J].上海金融學院學報，2010.

③ 安士靖.加快發展現代服務業的思考[J].黑河學刊.2012.06.

④ 熊永清.戰略性新興產業與傳統產業互動耦合發展研究[M].經濟科學出版社.2013

⑤ 王德波.產業融合的經濟績效[D]暨南大學.2011.

⑥ 道格拉斯?諾斯.新制度經濟學及其發展[J].經濟社會體制比較，2002（5）.

參考文獻：

[1] 張倩男.區域戰略性產業布局研究[D].武漢理工大學，2004.

[2] 鄭江淮.理解戰略性新興產業的發展[J].上海金融學院學報，2010.

[3] 安士靖.加快發展現代服務業的思考[J].黑河學刊.2012

初創企業管理制度范文3

一、企業文化成為提升企業管理的需求

企業文化作為企業一種管理需求的提出，首先是源于全球經濟一體化和全球經濟發展的要求。在20世紀70年代，日本經濟的急劇膨脹和強大，使得歐美的經濟學家和管理學家開始研究日本企業管理，經過研究，發現日本企業的管理模式和西方不一樣，即在歐美嚴格科學的管理流程、管理制上，日本的企業更為講究發揮員工對企業的忠誠，而塑造一種有利于創新和將價值與心理因素整合的文化。在此基礎上，80年代初，經由威廉.大內、迪爾、阿索斯和沃特曼等學者專家的學術推動，掀起了企業文化的研究和實證的熱潮。所以，從企業文化的發展根源來看，是源于全球范圍內塑造競爭力的需求所驅動。

其次，企業文化的提出，是源于企業管理手段和方式更為全面和優化的需要。現代企業制度是一個非常復雜的系統，不同的企業采用的管理方式存在千差萬別，對于不同的企業而言，本身也并不存在一種固定的成功的管理模式，在一個企業取得成功的管理方式，換成不同的企業、不同的行業、不同的環境，可能會產生完全不同的結果，其關鍵的原因就在于不同的管理者存在不同的溝通技巧、領導方式，那么如何解決模式比較一致的企業制度和不同的企業環境、不同的員工行為之間的矛盾，成為現代企業管理必須解決的問題；因為無論流程如何細致、獎懲多么科學，都會由人去執行，不同的人由于性格、知識結構、個人秉性的差異，必然會產生巨大的差異。況且，無論企業制度多么完備，從效率的角度來看，企業的制度必然會存在一個最優的邊界，這個邊界之外的東西，需要一種新的東西去補充和推進，而這個東西這是企業文化。再次，員工需求的多元化也導致現在企業制度系統之外，還需要企業文化的建設。經濟學的基礎就是“經濟人”的假設，而大多數的管理學的理論前提則是“社會人”的假設。馬斯洛的“需求的五個層次”首次提出了員工不同層次的需要，當然，在現實的工作和生活中，員工的需求會更為復雜；如此復雜員工需求，如何激勵員工、凝聚員工成為一件非常難以達到的事情，也正是在這樣的情況下，企業需要對員工的價值觀進行引導，而這種引導則是企業制度系統難以達到的事情。

當然，企業文化本身就是依附于企業本身，是一種客觀存在。企業文化對于現在的企業而言，更是源于企業管理復雜化之后的必然的選擇，對于企業而言，無論你是提倡企業文化，還是不提倡企業文化，實際上企業文化你已經存于企業之中，影響企業員工行為和習慣了。從另一個角度來看，作為企業提升管理效率，凝聚人心、激勵員工一種手段，企業文化也已成為處于成熟發展中的企業一種新的管理需求。

二、社會價值觀的多元化對于企業文化建設的沖擊

企業作為社會的一個單元，是整個社會的組成部分，企業在社會價值觀的形成和進步過程中產生了非常顯著的作用。但是，整個社會價值觀的發展，對我國企業的企業文化也產生了極其巨大的沖擊，這種沖擊，最終體現在社會經濟體制改革后，整個社會上的價值觀的變遷對企業管理本身所產生的巨大的沖擊。

隨著我國的對外開放，西方管理思想、文化的不斷融入和引進，對我國的企業環境產生了巨大的影響，這種影響，不僅在于管理制度、規范和流程的引進，同時，西方的文化對我國的傳統文化也產生了巨大的沖擊。中國的文化本身就博大精深，社會價值觀也來資源不同流派、不同的思想領域。因此，我國的社會價值觀越來越呈現出一種多元化的態勢。我國不同年齡階段、不同區域的社會價值觀存在巨大的差異，這些都對企業文化建設產生很大的沖擊和影響。

在西方的價值觀中，個人主義是其核心之一，而個人主義的核心在于個人價值的實現。在我國的價值觀中，實現個人價值正成為社會發展的一種主流的思想意識。從本質上來看，企業員工重視個人價值的實現是員工更敢于冒險，更敢于拼搏的基礎，與現代的企業制度和管理模式本身就具有一致性。但是，問題就在于個人與團隊的關系如何處理？當個人利益和團體利益產生沖突時，企業該提倡什么樣的行為方式？從企業文化發展的歷程來看，歐美企業文化理論和實踐的推進，其核心就在于研究日本的企業是如何進行企業文化建設的，從這點來看，企業文化需要解決的關鍵問題就在于如果統一這種本身就存在的矛盾，即在兼顧個人與集體利益的同時，讓個人服從組織利益。企業文化建設的另外一個問題就是從企業經營哲學的角度思考企業的發展遠景、發展目標和所需要的企業價值觀。也就是從長遠的角度而非短期的角度思索企業存在的意義、對社會的使命，但是社會價值觀的變遷所產生的一個非常顯著的作用就是企業員工對需求的迫切性和短期性。這樣，也產生了企業員工的短期性需求和企業經營的長期性的矛盾。第三個問題，就是由于網絡、通信和信息的高速發展，我國企業體制改革、社會改革的不斷推薦，社會不同群體之間的思想意識存在巨大的差異，而企業文化建設的最終意義在于容許不同思想意識的前提下，打造企業員工的共同核心價值觀。當然，社會價值觀的多元化發展，對統一員工思想和意識所產生的實務操作難度將是非常巨大的。

三、如何建設企業文化

對于社會價值觀的變遷，由于其本身內含的市場意識、競爭意識和個人意識，在對我國企業文化建設的方式產生巨大的難度的同時，其本身與現代企業制度所提倡的精神本質是非常一致。從這個角度來看，更為我國企業文化的建設提供了有利的條件和基礎。但是，我國企業的企業文化建設，核心的問題是處理好以下幾個關鍵問題——如何將中國優秀的文化傳統和最新的管理思想相結合？如何將先進的企業制度和企業文化相融合？如何將企業發展優秀文化積淀與未來的發展遠景相結合？

大凡成功的企業文化，都是具有社會特征，從社會價值觀的角度來考察世界上成功企業的企業文化，都非常具有明顯的國家文化特征。舉例來說，美國是一個非常講究個人主義的國家，所以無論在ibm、惠普、沃爾瑪等企業中，尊重員工、實現員工價值都成為企業核心價值觀的核心內容。因此，在隨著中國wto的加入，經濟全球化的進程推進的背景下，文化多元化已經成為一種必然的發展趨勢。但是在這種發展趨勢中，企業文化始終是民族文化的體現，從屬于民族文化并由民族文化所決定的。中國優秀的傳統文化如重視仁愛，以人為本的傳統；團結一致，儒家文化的重教育、啟發和強化感化作用的傳統；中華民族具有的自強不息的傳統和中華民族的愛國主義的傳統等等要注意繼續保持和發揚，同時也要注意摒棄傳統文化中不適應現代企業文化建設的不利的部分，吸納國外的優秀文化為我所用。從而達到將中國優秀的文化傳統與先進的現代管理思想相結合，以民族為底蘊和內涵，以現在管理為手段，實現企業的競爭力提升和長遠發展。

 

對于企業而言，在特定的時間和階段，企業文化的建設是一個非常系統和長期的過程，這個過程從企業核心價值觀的提出、企業價值觀系統的構建、企業文化的實施，都是一個非常專業和系統的過程。而這個過程中，將企業文化建設和企業現代管理制度有機融合將是非常關鍵的因素。從前面的論述中，我們已經不難看出，企業文化和企業制度都是企業管理的手段，只是二者之間所作用的方式和機理不同。企業管理制度更側重于通過系統的、規范的、流程化的方式提高溝通、協調、計劃能力和效率，是企業的一種的“硬”的管理方式，而企業文化更多是通過對員工思想的統一、凝聚力的提升、行為習慣的塑造來提高的管理效率，是企業一種“軟”管理方式。但是，對于一個成功的企業和成功的企業文化而言，企業制度和企業文化存在極強的一致性，企業的核心價值觀作為企業長久所倡導的一種經營哲學，是企業制度的思想源泉，企業制度必須和企業文化保持高度的一致性。從某種程度來看，企業制度之中能夠看出企業的價值趨向和文化特征，而企業文化則決定企業制度系統。

企業文化的最為重要的功能在于凝聚、約束、導向、激勵和輻射，企業文化作為企業一種新的管理方式，其最終目標在長期對企業經營戰略所服務。因此，做好企業文化的建設工作，必須圍繞企業的未來目標。實現企業新的發展目標，必然要求企業從經營戰略到經營策略的調整和加強，而這些都需要企業文化的變革和創新。而根據沙因的企業文化理論，企業文化就是企業本身存在的基本價值判斷標準，是企業從長久經營過程中所形成的獨特的行為和習慣，因此，對于企業而言，其企業文化傳統已經存在并且根深蒂固，對企業的作用也是存在兩個方面，好的來說就是文化中優秀的方面促進企業發展，而不足的方面則會阻礙企業的發展。那么，簡單來說，對于企業文化的建設，就會存在企業原有文化基礎和未來發展目標所需要的新的企業文化之間差異和矛盾。而這個矛盾的解決，需要企業即立足自身特征，又著眼未來，以未來的發展為評判標準，以現在優秀文化積淀為基礎，進行企業文化建設。

初創企業管理制度范文4

我國民營企業發展歷程

從我國民營企業個體發展看，民營企業是從家庭企業起步，上世紀80年代中期以后，不少民營企業進行股份合作制的試驗，到90年代后期公司制越來越多成為上規模民營企業選擇的組織形式，并逐步取代股份合作制而成為民營企業的主要形式。從國家整體看，23年來隨著改革開放的深入，私營和民營經濟從無到有，從小到大，經歷了“拾遺補缺”“有益補充”“鼓勵支持”“共同發展”“公平競爭”的發展過程。

我國民營企業存在問題

雖然民營企業創業者以頑強的意志克服重重障礙獲得了初創期的發展，但多數民營企業具有一些先天的弱點，主要表現在：不少企業初始積累不足，起步水平不高，低水平重復投資，難有后勁；有些投資者缺乏創業經驗，盲目性較大，成功率較低；有些民營企業追求目標短期化，采取不正常競爭手段，不惜以造假、損害環境獲取近期利益；有些民營企業產權制度有缺陷，企業制度不規范，留下不少后遺癥；有些民營企業缺乏管理基礎，在短時期快速膨脹和發展后就走向衰退；不少民營企業家素質有待提高等。

民營企業經營思路

首先，樹立創新意識。隨著國際競爭日趨激烈，民營企業只有及時把新思想、方法、技術付諸實施，才能在競爭中永立于不敗之地。企業創新主要包括企業技術創新和企業管理制度創新，持續的技術創新、管理創新和制度創新，是民營企業特別是民營中小企業克服弱勢在市場競爭中取勝的法寶。其次，積極應用新技術方法。民營企業根據自身發展實際，積極將計算機及網絡等技術廣泛運用到企業的管理中。第三，重視人力資源管理。要強調“以人為本”，在管理觀念上必須堅持把“以人為本”放在首位，堅持以人為本，目的就是發揮員工主觀能動性，盡最大可能釋放員工的創新能力，以確保民營企業的競爭優勢。第四，加強知識共享。民營企業應強調員工與企業的顯性與隱性知識進行共享與交流，促進員工提高創新能力，不能讓員工為了保護自己的職位，防范同事對自己擁有企業信息的共享，這樣才能促進企業不斷發展。第五，經營目標多元化。企業經營目標不僅僅局限于利潤最大化、股東財富的最大化。在新時期的民營企業必須把“員工利益的最大化”納入其目標之中。同時，對于與企業關系密切的集團如客戶、供應商、社會公眾、潛在的投資者、政府、戰略伙伴，考慮這些集團的利益最終為企業取得高于投入的回報。第六，提高企業主素質。不少民營企業主常常自以為是，聽不進別人的意見，企業的管理漏洞百出，改革開放的深入對民營企業挑戰達到空前，這就要求管理者決策與管理更加快捷、高效，所以管理者必須不斷進行自我提升。第七，建立良好誠信制度。良好誠信會不斷招財進寶，民營企業走向成熟就要面對社會，以誠相待，就要樹立自己的社會形象，重信譽、守合同，追求可持續的發展和效益。第八，改變傳統觀念。民營企業必須打破“傳子不傳賢”的封建觀念，從家庭化經營中走出來，破除任人唯親思想，樹立任人唯賢的觀念。

改善外部配套環境

初創企業管理制度范文5

自上世紀80年代中國開始系統地學習西方管理理論和方法以來，企業的管理水平和管理效率有了很大的提高，管理學者的研究水平也上了一個臺階，對企業實踐的發展起到了一定的推動作用。

然而管理學是最具實踐性、受本土文化影響很大的學科。由于文化背景差異，不同國家地區的人不論在心理還是行為上都存在巨大差異，在中國單純運用西方管理科學去治理企業使很多問題無法得到圓滿解決。因而在管理實踐中必須立足于不同的文化背景，在運用西方的管理理論和方法時，必須充分考慮到中國企業的實際，不能照搬照抄西方管理理論，否則很容易出現“水土不服”的現象。

近年來，不斷有學者提出結合中國文化特點，根據實際情況，有選擇地運用西方管理科學對中國企業進行有效地管理，以達到良好的管理效果。以曾仕強先生為代表的學者提出的中國式管理融合了很多中國傳統文化，包括儒家、墨家、道家文化、中庸思想、太極思想等，應用于企業日常經營中，成為關注和研究的熱點。

扎根于中華民族數千年文明而成長起來的中國企業，深深地打上了中國傳統文化的烙印。中華民族數千年的文明史孕育了博大精深的管理思想，這些管理思想既在哲學層面對我國企業的管理實踐具有重要的啟示作用，又在操作層面對我國企業的管理實踐具有重要的指導價值。

二、什么是中國式管理

1.中國式管理的定義

中國式管理模式，最早由臺灣的曾仕強先生提出。中國式管理是指以中國管理哲學來妥善運用西方現代管理科學，并充分考慮中國人的文化傳統及心理行為特性，以達成更為良好的管理效果。

中國式管理不能完全等同于中國古代典籍思想在現代商業社會的重新解讀，也絕非西方管理的照搬，更不是站在西方現代管理思想的對立面。中國式管理來源于中國企業管理實踐，符合中國國情，反映中國人最根本的價值觀，而且它應該是動態的、兼容并包的。

2.中國式管理思想

中國式管理其實就是合理化管理，它強調管理就是修己安人的歷程。中國式管理以“安人”為最終目的，因而更具有包容性；以易經為理論基礎，合理地因應“同中有異、異中有同”的人事現象；主張從個人的修身做起，然后才有資格來從事管理，而事業只是修身、齊家、治國、平天下的實際演練。

中國式的管理，把企業組織行為當作“天、人、地”；把企業比作人一樣的系統，把經理層或領導層比作“頭”，把中層管理比作“身體”，把基層人員比作“肢體”。強調每一個企業，每個人都要合理“定位”，要認識自己所處地位，干好自己應干好的工作，發揮好自己的“專長”，就能在工作中游刃有余，左右逢源，不然就是越俎代庖，費力不討好。

中國式管理重視樹狀的組織精神，根部吸收水分，源源不斷供應樹干；樹干也毫不保留地讓枝葉予取予求。這種我支持你，你放手去做的精神，符合中國人“你辦事，我放心”的心理需求。

中國式管理中有許多在中國現實社會環境中處理人際關系的微妙技巧，比如：許多場合下交流只可意會不可言傳的暗示；對不同身份的人用換位思考來處理溝通等等。中國式管理中的“有原則”，不是一成不變死守原則，也不是隨意亂變沒有原則，更重視因時、因人、因事、因地而做出合理的調整，凡事求合情合理、自然輕松愉快。

中國式管理講究以自然的方式順勢行事，按照自然的規律流動看情勢辦事；中國式管理講究中庸、變動性原則，中庸之道即中正不偏、經常可行之道，是一種合理的選擇；變動性則是可陰可陽，可剛可柔，可上可下，全世界的一切都在變動之中，所謂“心物合一”，“知行合一”，“陰陽互變”。

中國式管理的三大主軸是“以人為主、因道結合、依理而變”。人是關鍵，它主張有人才有事，事在人為，以理念來結合志同道合的人，合理地解決問題，而不是凡事都按制度辦理。

三、民營企業及其特點

1.民營企業的概念

民營企業是指個體、私營企業，自然人和私營企業控股或由其運營的各種組織形式的企業。當今社會民營企業有著前所未有的社會地位，他們在資金等條件極度缺乏的情況下，每年讓超過千萬的人從農業社會走向工業社會，使中國的工業化及城鎮化取得了極其偉大的進展。民營企業資本來源于非政府機構和個人，融資比較困難，多未形成規范的管理體系；多數民營企業還處于初創期，規模為中小型居多；思想觀念上較國有企業更接近于市場經濟。

2.我國民營企業的特點

（1）中國民營企業大多為家族式企業。民營企業多是一個人、一家人或幾個人合伙創辦發展起來的，家族式的企業結構也是他們穩定發展的基礎。

（2）具有企業家創業精神。民營企業的成功很大程度上取決于民營企業家善于抓住機遇、敢于冒險的創業精神。

（3）中國民營企業的內部管理多為集權式管理，權利集中度較高。創業者擁有至高無上的權威和巨大的個人影響力，公司重大決策問題基本是個人說了算，事無巨細，事必躬親。這種集權管理模式在創業初期以及以后很長一段時間都是必須的，但隨著企業的成長壯大，它的負面影響也會越來越顯著。

（4）經營活動完全以市場為導向。民營企業的目標很明確，就是賺錢，實現資本增值、追求資本收益最大化。在這一目標的驅動下，民營企業最大的特點就是其經營活動完全以市場為導向，根據市場需求轉移資本等資源的投向。

（5）經營靈活，具有很強的競爭性。因為政策等客觀條件的限制，民營企業無法像國企那樣得到優惠政策的扶植，完全靠自己在市場經濟中生存和發展，因此在投資、生產、銷售、用人及分配等各個方面，表現出極大的靈活性和競爭性。

（6）管理體系不規范。成立初期民營企業更多地是“人治”，“人治”的管理效率也更快捷。民營企業大多沒有能力建立一套完整的管理體系，這也是當企業達到一定規模，管理規范化、精細化程度要求提高之后，民營企業必須做出變革的原因之一。

四、中國式管理在民營企業管理中的運用

1.中國式管理思想使民營企業員工更有凝聚力

所有偉大管理模式的共性是，讓員工努力工作、敬業、愛崗，極限是干公司的活，像干自家活一樣努力、敬業。而占民營企業90%的家族企業可以很容易的做到這些。中國幾千年的親情股份制是一種巨大的無形資產，用這種親情股份制，中國千千萬萬個家族企業拿到了企業啟動的第一筆資金，并且企業成員同心協力，為了企業為了家族為了自己的利益團結奮斗。

2.中國式管理使民營企業組織溝通更為靈活暢通

由于民營企業中員工一般都沒有經過系統的職業化培訓，所以組織性、紀律性、技術水平、基本素質和國企相比存在很大差距。但在民營企業這種以人為核心的組織中，企業架構以一種非常靈活、非常和諧、非常生態的形式存在。在這結構中，企業高層、中層、基層之間并非嚴格的按照管理層級進行溝通，而是通過橫向、縱向、交叉、越級等多種渠道相互溝通、協調、配合；一個部門或員工在遇到外界變化時，能夠快速反應、有效溝通、迅速決策。每個個體是相對獨立運作應對的，但一旦超出本身職權范圍，能迅速、靈活的通過相應的渠道反應到高層系統，溝通和決策效率很高。對于在什么情形下自己處理、什么情形下基層直接聯通高層，他們都配合得非常默契，充滿智慧和能動。

3.民營企業管理與現代企業制度的沖突

民營企業創業之初企業規模較小，市場競爭不激烈，所有者與經營者合一，以親屬紐帶運作具有明顯的成本優勢。但在民營企業發展到一定規模，面對日益激烈的競爭和市場對企業提出的更高要求，如果創業者或繼承者不具備勝任經營者條件，不能駕馭指揮整個企業持續發展，不僅會阻礙企業再上一個臺階，還會影響企業的穩定和親屬關系的和諧。

民營企業建立現代企業制度的有效途徑是聘任職業經理人，但職業經理人對企業文化的不認同、工作氛圍融合不好、能力不足，或道德和自律能力的欠缺也會是企業引入職業經理人制的阻礙，讓企業對其又愛又怕，所以很多民營企業老板最終還是選擇子承父業。但年輕人缺乏管理經驗和歷練，面對跟隨父輩打拼天下的老資格團隊，推行現代企業管理制度是有困難的，若能引入中國式管理的相關理念，對推行現代企業管理制度無疑是有益的。

4.中國式管理文化對現代企業管理的負面影響

中國式管理是民營企業的一大管理特色，有些也是使得企業成功的因素。但中國式的管理文化也會產生一些負面影響。

例如，中國人講究人情，在中國有一個觀念：法理不外乎人情。在企業管理中若輕制度而重人情，輕法制而重德治，對企業管理的制度化、程序化進程有很大阻礙。由于儒家比較重視人與人關系的和諧，人情觀和家庭觀比較濃，導致法治得不到徹底地實行，執法不嚴，出現漏洞，企業內部可能出現因為人情而包庇等現象，會阻礙企業發展。傳統的文化思想在企業中滲透會導致管理的專制、辦公室政治、辦事效率的低下等等。

四、結語

在中國式管理這個問題上，實踐已經走到理論的前面。經過30年發展，有相當一批優秀的中國企業已把西方管理理論與中國實踐相結合上，摸索出了很多寶貴的經驗和獨特的管理之路。每一家成功的企業，都有自己關于中國式管理或多或少的經驗和實踐。

中國式管理將中國傳統文化融入企業管理，能極大地發揮個人能動性。我們必須結合實際，整合西方先進文化元素和管理科學，并傳統文化中承繼優秀基因，“東學為體、西學為用”，將傳統與科學結合，才能塑造企業的核心競爭力，使企業基業長青。

參考文獻：

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[3]牛玉軍，論我國民營企業的類型和特點，[J]，現代商貿工業，2007.12

[4]呂惠明，民營企業的特點及管理創新探討，[J]，商場現代化，2007.4

[5]孫書琦、李毅，中國式管理在家族企業治理中的運用，[J]，科技與管理，2012.5，第14卷第3期：74-77

作者簡介：

趙利紅，女，1971年12月24日出生，漢族，碩士，高級經濟師，瑞泰科技股份有限公司員工發展部經理。

初創企業管理制度范文6

關鍵詞：中小企業 融資難 原因 建議

一、背景簡介

在經濟轉型的背景下，加快金融業市場化改革，提高存量資金使用效率，讓金融更好地服務于實體經濟，但6月份的“錢荒”問題，顯示出金融體系中并不是缺錢。從央行公布數據顯示，5月廣義貨幣（M2）余額104.21萬億元，然而這些大量資金大部分進入房地產、地方融資平臺以及部分產能過剩行業，還有一部分資金只是在金融體系內部空轉，并沒有進入實體經濟。部分地方政府和國企不具有效率且風險較高的項目仍能獲得貸款，而中小企業卻在融資方面舉步維艱。如何才能實現資金合理、高效配置，使資金流向實體經濟，對中小企業甚至國民經濟未來發展起到至關重要的作用。

近年來，針對中小企業融資難問題，國家每年都在制定、出臺對中小企業扶持政策，融資難雖有一定緩解，但并未見有效改觀。中小企業要想走出困境，不僅需要從自身特點出發，還需要外界多方共同參與解決。下面從兩個方面分析中小企業面臨融資困境的原因。

二、中小企業自身原因分析

（一）中小企業規模小盈利水平有限，抗風險能力差

中小企業注冊資金少，規模小，抗風險能力差，想要通過獲取利潤積累資本進行再投資比較困難，一方面，中小企業的基礎設施建設方面、工資福利待遇方面都不及大企業，很難吸納優秀的管理者、技術人員，企業缺乏科學合理的管理。另一方面，中小企業之間的競爭激烈，也很容易受國家政策和經濟環境變化的影響，壽命年限短，每年破產的企業中，中小企業占99.9%，其平均存續年限為7.02年。

（二）中小企業管理制度不健全，信譽度低

中小企業內部人員管理松散，工作態度敷衍了事，人員雜亂整體素質參差不齊，組織結構不健全，財務制度不規范，財務信息不透明，貸款償還率低，降低了企業的信譽度。

三、中小企業的外部原因分析

（一）直接融資狀況

直接融資是企業通過發行權益性證券來進行融資，主要有股權融資和債券融資。由于中國的資本市場發展起步晚，資本市場欠發達，國家政府對金融體系發展的干涉程度大，制定很多限制性條例，對大多數中小企業設置了種種阻礙門檻較高。

1、中小企業不具備上市融資的條件

從1990我國的股票交易市場成立，大多是為國有大中型企業上市融資，按《公司法》規定的股本總額、過去盈利情況、公司歷史信用等上市條件，一般中小企業難以滿足條件。2009年提供的為中小企業融資的創業板啟動，準入條件依然沒有根本變化，而且創業板剛起步，還有很多不足，只有少數中小企業進入“二板市場”融資。

2、中小企業不具備發行債券的條件

我國債券市場目前發展情況遠遠落后于股票市場，從債券市場上看，基本上是政府發行的國債用于服務國家重點建設項目或大型的國有企業，債券信用度高，風險小，能很快籌集到資金。相反，企業債券發行債券數量占整個債券市場比例小，能夠發行債券的也是少數實力強的大企業。對于中小企業而言，加上受各種法律條例的嚴格限制，通過發行債券籌集資金幾乎不可能。

（二）間接融資狀況

我國間接融資方式單一，目前中小企業主要途徑是向銀行貸款，可銀行不愿意向中小企業放貸。究其原因：

首先，風險方面，國有銀行認為向中小企業貸款風險大，收益低，與國有銀行擁有的大客戶相比，不足以引起國有銀行的重視。銀行的戰略目標是鎖定大客戶，即使出現風險，政府也會為大企業買單。向中小企業貸款額度小，風險大，但風險分散，即使損失也是小部分。不同于向大企業貸款，風險集中，有政府背景的企業也是少數，一旦出現風險，銀行損失巨大。收益方面，商業銀行向中小企業貸款額度小，成本高，但銀行議價能力強可在一定范圍內適當提高利率，銀行也可獲得較高的收益。再者中小企業獲得資金后積極性增加，企業盈利水平也會上升，更利于中小企業及時還貸。相反，若是資金貸于不缺資金的大企業，容易引發道德風險，企業高管可能將資金用于其他地方滋生腐敗，按期還貸很難保證。其次，大多銀行都把重點放在大企業，大項目，互相爭奪大客戶，專門服務于中小企業的銀行卻很少。最后，銀行內沒有提供適應中小企業貸款特點的信貸約束激勵機制，貸款責任追究制度嚴格，受傳統觀念影響，信貸人員不敢輕易放開對中小企業融資，同時又缺乏對從事中小企業信貸工作者業績評價和收入激勵機制，使信貸人員收集中小企業信息的積極性減少，缺乏動力去發現潛在的優質客戶，同時為了避免承擔責任把貸款都發放給大企業。

（三）中小企業擔保狀況

銀行不愿意借款給中小企業，缺少有效的擔保也是原因之一。中小企業可供抵押物少，銀行對抵押物品要求高，只接受土地使用權、房產等固定資產，其他變現能力差的資產，銀行不愿意接受。中小企業其他的信用擔保、合同擔保等方式也不具備此條件，促使中小企業只有找合適的擔保機構。目前有政府出資建設的擔保機構規模小、資金不足，不能滿足企業需求，商業性的擔保公司以盈利為目的，出于對利益和安全考慮，也不愿為中小企業擔保。

四、解決中小企業融資問題的建議

（一）提升中小企業各方面的素質

內因是事物變化發展的根據，外因是事物變化發展的條件，所以說中小企業首先從自身根本上改變，不能只依靠外界條件。

第一，提高自身內部融資能力。企業的經營管理者要積極學習先進技術，加強對員工的培訓，開發新產品，提高產品質量，降低生產成本，提高企業核心競爭力和盈利水平，增強內部積累資本的能力。

第二，加強中小企業管理和財務制度建設。并不是所有企業都適合建立現代企業管理制度，不同行業、不同規模、不同發展階段各有適合自己情況的企業制度。財務上，中小企業都需要完善財務管理制度，提高財務信息透明度，確保財務信息的準確真實，為銀行提供客觀無誤的參考。

第三，探索適宜企業的融資方式。管理者應熟悉金融政策，學習金融知識，根據本企業所處生命周期階段（初創期、擴張期、穩定期、衰退期），尋找適合自己企業的融資方式，并積極拓寬其他的融資渠道。

第四，加強中小企業信用建設。強化企業信用意識，建設有高度責任感的企業，重塑企業社會形象。同時加強與銀行的聯系，提供準確有效的財務和其他方面的信息，不僅減輕了銀行工作人員的工作量，降低了銀行貸款的成本，而且改善信息不對稱的狀況，使銀行更好更容易的了解到企業的情況，為企業融資創造良好的條件。

（二）完善資本市場，為中小企業直接融資提供條件

借鑒國外成功資本市場運作，不斷完善我國創業板市場，建立不同層次的資本市場，適應各種不同類型企業的需求，優化創業板準入標準。設計出符合我國中小企業發展的融資機制，對于前景好的企業適當降低市場準入資金的要求和盈利年限，還要對剛處于初創期的企業提供適宜它們融資的市場。發展完善企業債券市場，逐步放松發債企業規模限制并完善中小企業信用評級制度，鼓勵企業大膽嘗試股權和債券融資，不僅促進資本市場的發展，而且反作用使其他企業能更便捷、容易地參與到直接融資市場中。

（三）銀行業需轉變經營方式，向中小企業信貸市場轉移

能否有效進入中小企業信貸市場，是未來銀行業保持優勢、增強競爭力的關鍵。因此，銀行業應開辟差別化的經營戰略，國有銀行中小企業信貸部應開發出適宜中小企業信貸的管理模式。包括以下幾種方式：

第一，針對中小企業融資特點“小額、快速、靈活”，實行和大企業不同的風險管理模式。對貸款的審批權限適當下放，簡化審批流程，強調制度有所松動，但必須建立有效的監督體系和風險退出機制。

第二，針對各個地區不同中小企業的特點，實行有差別的信貸政策。經濟水平發展高，信用環境好的地區，發展前景好的優質企業，從融資額度、融資期限、監管力度有別于一些經濟不發達的地區、信用環境一般、發展不確定性大的企業。

第三，中小企業信貸部應加強與中小企業聯系。信貸工作人員首先要具備戰略的分辨能力，發現潛力大的中小企業，建立良好的業務往來關系，培育出一些未來優良的中小企業，并最終成為長期的合作伙伴，更增強了銀行的經濟效益和競爭優勢。

第四，以上幾點都需要建立在銀行從事中小企業信貸工作人員收集可靠、準確的信息基礎上。一方面，銀行要加強對中小企業信貸人員的培訓。另一方面，信貸人員在收集中小企業信息上，不能僅按一些硬性指標作參考，更應該關注經營者個人的品格等一些軟信息。這項工作工作量大，風險難把控，成本高，銀行需要建立一套針對中小企業信貸部有效的約束激勵機制。

第五、激勵措施應從中小企業和從事中小企業信貸人員兩方面進行。對每個中小企業建立誠信檔案，對不同信用程度的客戶分類，進行風險識別和管理，使銀行依托企業客戶征信系統，加大對授信度高的企業貸款支持，提高授信額度，優惠利率，簡化手續等激勵措施。對信貸工作人員應該制定有別于大企業信貸工作人員的考核標準，加大對業務操作過程的考核，信貸人員只要嚴格按照業務操作規程盡職盡責即可，逐步弱化中小企業不良貸款率的考核，提高中小企業信貸人員工資收入。

（四）建立中小銀行，且國有銀行有效介入為中小企業服務

中小銀行機制靈活，具有了解本地區的信息優勢，是中小企業融資的最佳選擇，但是更需要國有大銀行的有效介入。由于增加中小銀行只是對現有資金的再分配，資金來源有限，受資產規模的限制有時會出現不能滿足中小企業的融資需求，所以需要有資金雄厚的國有銀行有效參與服務中小企業，優勢互補，相互補充。進一步分析，由于中小銀行的規模小，為了防止擠兌現象，國家應盡快建立存款保險制度，這樣才能使中小銀行健康發展更好地支持中小企業。

（五）加強融資擔保體系的建設，并創新各種擔保方式。

增加政府財政支持，壯大政策性信用擔保機構，規范商業性信用擔保機構，同時，政府應積極鼓勵各銀行創新倉單、知識產權以及林權等抵押方式，并探索信用貸款，保證貸款等無抵押貸款模式，保險公司開發適合中小企業的信用保證保險產品，政府也應號召有實力的大企業出面為中小企業擔保，發揮積極的社會效應。

五、結束語

中小企業在我國整個企業群體里處于弱勢，中小企業融資難很容易形成一種惡性循環，更加劇資金缺乏，對實體經濟的打擊大。目前國家大量資金都流向了房地產行業，近幾年炒房熱，打擊了民營企業家的動力，沒有人在意企業的發展，這顯然是極不平衡的發展趨勢。中小企業在緩解就業壓力，促進社會和諧穩定起到非常重要的作用，解決中小企業融資問題不僅是解決經濟問題，更重要的是社會的問題。所以說，解決融資難題，需要靠社會各界共同努力，加上商業銀行等其他金融機構積極配合，才能使中小企業正真感受到國家政策優惠，及時獲得資金走出發展困境。

參考文獻：

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