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股權(quán)激勵文獻綜述范文1

（一）股權(quán)激勵的理論研究

在國外的研究中，LouisKelso在1958年《資本主義宣言》一書中最先提出了雙因素經(jīng)濟理論，雙因素理論成熟于20世紀90年代初，代表作為《民主與經(jīng)濟力量》，這是股權(quán)激勵制度產(chǎn)生與發(fā)展的理論基礎(chǔ)。Holmstrom認為，如果股東可以清晰地知道經(jīng)營者帶來的經(jīng)營業(yè)績，那么除了支付固定工資還要對經(jīng)營者的經(jīng)營業(yè)績好壞進行獎懲，這樣就可以確保經(jīng)營者努力工作，為股東創(chuàng)造最大的價值。Fama認為，現(xiàn)代的企業(yè)管理制度，企業(yè)的所有權(quán)與經(jīng)營權(quán)相分離是企業(yè)運作的一種有效形式，特別是對于上市公司。通過給予經(jīng)營者一定數(shù)量的股權(quán)則解決了兩權(quán)分離帶來的矛盾問題，能夠使經(jīng)營者的利益與股東利益聯(lián)系一起。Murphy認為，上市公司股權(quán)激勵的效果主要是受公司的早期策略、行權(quán)價格、期權(quán)定價模型、股權(quán)激勵類型、股權(quán)有效期、行權(quán)價格的重新定價等因素的影響。

（二）股權(quán)激勵與上市公司績效關(guān)系的研究

國外的文獻中，大部分研究認為股權(quán)激勵與上市公司績效存在著正相關(guān)的關(guān)系，也有一些學(xué)者認為股權(quán)激勵與公司績效存在不相關(guān)或者負相關(guān)關(guān)系。

第一，正相關(guān)性。Murphy通過對2003～2008年的不同行業(yè)研究得出，實施股權(quán)激勵的高新技術(shù)產(chǎn)業(yè)最多，并且這些公司都以一種長期方式進行激勵，且實施后公司業(yè)績明顯強于未實施股權(quán)激勵的企業(yè)，在選取的54個企業(yè)樣本中，均顯示出股權(quán)激勵與公司績效存在明顯的正相關(guān)性。Shivdasani以2007～2011年的1000家上市公司作為樣本進行研究，試圖得出二者之間的關(guān)系，最后得出結(jié)論：實施股權(quán)激勵后，公司管理層就努力工作從而提高公司價值，存在著強相關(guān)關(guān)系。Christoph Kaserer將德國的汽車制造企業(yè)作為整體樣本進行研究得出，公司實施股權(quán)激勵后，公司股價與公司銷售收入的增長之間存在顯著正相關(guān)關(guān)系。

第二，不相關(guān)或負相關(guān)性。Jensen、Murphy以1974～1986年的1310家美??上市公司進行實證研究得出結(jié)論，認為公司管理層的薪酬（工資和獎金）與公司業(yè)績并不相關(guān)，公司每提升1000美元業(yè)績收入，僅僅帶給了公司管理層2.2美分的收入，表明其之間不存在相關(guān)性。Himmelberg等人通過對美國醫(yī)藥上市公司實證研究證明，在企業(yè)各個因素都均衡的狀態(tài)下，對經(jīng)營者實施股權(quán)激勵與公司績效之間存在弱相關(guān)的關(guān)系，實施股權(quán)激勵并不能給公司帶來額外的收益。Schaefer通過對普通員工實施過股權(quán)激勵的公司進行深入研究，最后得出結(jié)論：如果對公司的普通員工實施股權(quán)激勵，與公司的業(yè)績根本不存在關(guān)系，甚至出現(xiàn)了負相關(guān)關(guān)系，原因是企業(yè)無形之間增加了成本。

二、國內(nèi)研究文獻

（一）股權(quán)激勵與公司業(yè)績存在線性相關(guān)性

唐現(xiàn)杰、王懷庭以深滬兩市262家制造機械、設(shè)備、儀表類上市公司以2006～2008年的數(shù)據(jù)為樣本，通過回歸分析等多種分析方式進行實證研究，得出的結(jié)論顯示：股權(quán)激勵對管理者的經(jīng)營管理有一定的影響，對公司的經(jīng)營業(yè)績的提升也會有顯著的影響，所以得出股權(quán)激勵與公司價值之間有顯著的正相關(guān)關(guān)系。徐劍華與者貴昌采用實證分析的方法對安徽省滬深兩市上市的36家公司2010年的數(shù)據(jù)進行分析，統(tǒng)計的結(jié)果顯示，管理層持股比例高低和上市公司的公司價值之間存在正相關(guān)關(guān)系。李菲從公司治理強度視角，以非金融類上市公司作為研究樣本，對兩者的關(guān)系進行了研究，得出兩者的相關(guān)關(guān)系受到公司治理強度的影響，治理強度越高，兩者呈現(xiàn)越強的正相關(guān)性的結(jié)論。

（二）股權(quán)激勵與公司業(yè)績存在非線性相關(guān)性

郭峻、顏寶銅、韓東平經(jīng)研究發(fā)現(xiàn)，我國的上市公司管理層持股比例的高低和企業(yè)經(jīng)營業(yè)績之間的關(guān)系為曲線關(guān)系，該曲線分為三個階段：第一階段，管理層持股比例低于27.58%時，公司經(jīng)營業(yè)績隨之不斷增加而增加；第二階段，管理層持股比例高于27.58%低于88.09%時，公司經(jīng)營業(yè)績隨之不斷增加而有所下降；第三階段，當(dāng)管理層的持股比例高于88.09%時，公司的經(jīng)營業(yè)績又一次呈現(xiàn)出增長的趨勢，這一曲線關(guān)系說明當(dāng)公司管理層的持股比例增長到一定數(shù)值時，股權(quán)激勵的激勵作用就會突顯。

儀垂林把滬深兩市771家上市公司2008年的數(shù)據(jù)作為樣本進行研究分析，經(jīng)過多種分析方法得出，管理層持股比例與公司價值之間呈現(xiàn)出顯著的三階段的曲線關(guān)系：第一階段，當(dāng)管理層持股比例低于23.8%時，公司價值隨管理層持股比例增加而上升；第二階段，當(dāng)管理層持股比例高于23.84%低于60.55%時，公司管理層持股比例的增加使公司價值有所下降；第三階段，當(dāng)管理人持股比例高于60.55%時，兩者又會呈現(xiàn)出正相關(guān)的關(guān)系。

（三）股權(quán)激勵與公司業(yè)績不具有相關(guān)性。

顧斌、周立燁將扣除非經(jīng)常性損益后的凈資產(chǎn)收益率作為業(yè)績評價指標，對我國2002年之前實施股權(quán)激勵的滬市上市公司進行研究分析，主要分析了實施股權(quán)激勵后的效果，最終得出上市公司股權(quán)激勵的作用不顯著的結(jié)論。李梓嘉依據(jù)我國上市公司在2005～2009年披露的企業(yè)相關(guān)數(shù)據(jù)，對其進行分類并加以分析，首先采用回歸分析方法，發(fā)現(xiàn)實施股權(quán)激勵與企業(yè)價值之間不具有明顯的相關(guān)性，其次采用因子分析法進行進一步的分析，依然得出股權(quán)激勵的實施對企業(yè)業(yè)績增長的激勵作用不顯著。林麗萍和蔡永林對我國創(chuàng)業(yè)板上市公司股權(quán)激勵效果進行了研究，得出我國創(chuàng)業(yè)板上市公司的股權(quán)激勵效果并不明顯的結(jié)論。

三、結(jié)語

股權(quán)激勵文獻綜述范文2

關(guān)鍵詞：股權(quán)激勵；會計信息質(zhì)量

一、關(guān)于股權(quán)激勵的研究

自20世紀90年代初至今，股權(quán)激勵制度已經(jīng)有二十多年歷史。相對于西方國家對股權(quán)激勵研究形成比較成熟的系統(tǒng)，我國關(guān)于股權(quán)激勵的研究起步較晚。國內(nèi)學(xué)者近年來對股權(quán)激勵的研究主要從選擇股權(quán)激勵的動機、股權(quán)激勵的實施效果、公司治理角度分析企業(yè)價值這三個方面進行的。

1.選擇股權(quán)激勵的動機

我國學(xué)者就選擇股權(quán)激勵的動機進行了研究。呂長江、嚴明珠等（2011）主要從制度背景、公司治理和股權(quán)結(jié)構(gòu)、公司特征三個方面對上市公司選擇股權(quán)激勵的原因進行了研究，認為對人力資本的需求、不完善的治理結(jié)構(gòu)、嚴重的問題都可能會促使公司實施股權(quán)激勵計劃。

2.股權(quán)激勵的實施效果

我國學(xué)者對股權(quán)激勵的實施效果研究主要集中在其對公司業(yè)績的影響上，研究結(jié)論不一致。周建波、孫菊生（2003）通過上市公司的財務(wù)數(shù)據(jù)建立模型發(fā)現(xiàn)股權(quán)激勵促使管理層積極管理公司，提高公司經(jīng)營業(yè)績，因此提倡上市公司選擇股權(quán)激勵這一方式來增強公司對管理層的長期激勵作用。羅富碧等（2008）搜集了 2002 年至 2005年我國實施了股權(quán)激勵的上市公司的財務(wù)數(shù)據(jù)，運用實證研究了股權(quán)激勵和投資決策之間的關(guān)系，認為高管股權(quán)激勵對投資有顯著正影響，股權(quán)激勵促進了投資決策行為。

3.公司治理角度分析企業(yè)價值

對公司實施有效治理既離不開有效的監(jiān)督，也離不開適度的激勵。王華（2006）研究發(fā)現(xiàn)在考慮管理層的經(jīng)濟行為是在考慮自身利益與公司利益的前提下進行的，股權(quán)激勵對企業(yè)價值有著明顯的關(guān)系，與公司的監(jiān)控制度密切關(guān)聯(lián)，對獨立董事比例存在顯著的反向互動關(guān)系，而與非執(zhí)行董事比例存在顯著的正向互動關(guān)系。

二、會計信息質(zhì)量的研究綜述

會計信息質(zhì)量一直是投資者比較關(guān)注的焦點。會計信息造假及會計舞弊事件層出不窮，投資者不僅遭受巨大損失，而且引發(fā)了信任危機，給我國證券市場造成了非常惡劣的負面效應(yīng)。對此，我國學(xué)者對于會計信息質(zhì)量的研究也越來越多。會計信息質(zhì)量的度量方法一直是學(xué)術(shù)界難解攻關(guān)的關(guān)鍵問題。我國學(xué)者對上市公司的會計信息質(zhì)量的度量方法主要從以下三個方法進行的：

1.盈余反應(yīng)系數(shù)

盈余反應(yīng)系數(shù)指投資人對盈余宣告的反應(yīng)程度，一般與會計信息質(zhì)量負相關(guān)。王躍堂（2008）以盈余反應(yīng)系數(shù)來來度量會計信息質(zhì)量，通過實證研究發(fā)現(xiàn)股權(quán)制衡程度與盈余反應(yīng)系數(shù)正相關(guān)，即與會計信息質(zhì)量負相關(guān)。

2.上市公司信息披露評價指標體系

從會計信息質(zhì)量的可靠性、相關(guān)性、及時性等方面為評價基礎(chǔ)，通過對上市公司披露的信息進行等級考評，分數(shù)越高，會計信息質(zhì)量越高，代表性的有深圳證券交易所上市公司信息質(zhì)量評級、南開治理評價指數(shù)等。王斌和梁欣欣（2008）以深圳證券交易所公布的上市公司信息質(zhì)量評級度量會計信息披露質(zhì)量研究了公司治理、財務(wù)狀況與信息披露質(zhì)量之間的關(guān)系。

3.會計信息質(zhì)量的某一特征來測量

以盈余質(zhì)量或者盈余穩(wěn)健性、盈余激進度和盈余平滑度等指標表征會計信息質(zhì)量。胡奕明和唐松蓮（2008）通過信息披露質(zhì)量、盈余管理程度、盈余激進度和盈余平滑度來度量會計信息質(zhì)量的。

三、股權(quán)激勵與會計信息質(zhì)量關(guān)系的研究現(xiàn)狀

由于采用不同的會計信息質(zhì)量的度量方法，對股權(quán)激勵對會計信息質(zhì)量的影響其結(jié)論也不同。

1.股權(quán)激勵度與會計信息質(zhì)量正相關(guān)

杜興強（2007）實證研究認為股東實施股權(quán)激勵具有積極效應(yīng)，能夠使管理層為了實現(xiàn)股權(quán)收益，努力達到企業(yè)規(guī)定的公司業(yè)績，通過提高公司效益達到提高自己利益的目的，此時管理層與企業(yè)二者利益趨同，實現(xiàn)雙贏，減少了盈余管理動機，提高了會計信息質(zhì)量。鄧啟穩(wěn)（2013）以2009年滬深兩市上市的1347家公司為研究對象，對上市公司激勵機制與會計信息質(zhì)量的關(guān)系進行了實證分析，結(jié)果表明董事會持股比例、董事長持股比例、總經(jīng)理持股比例、高管人員持股比例與會計信息質(zhì)量成正相關(guān)關(guān)系。

2.股權(quán)激勵度與會計信息質(zhì)量負相關(guān)

冉茂盛、李亞等（2009）通過建立靜態(tài)博弈模型，對上市公司股權(quán)激勵對會計信息披露的影響進行了分析，并通過樣本數(shù)據(jù)的實證研究表明上市公司股權(quán)激勵與會計信息披露水平之間存在負相關(guān)，但結(jié)果不顯著。許瑜、庫德華（2013）采用深圳證券交易所上市公司信息質(zhì)量評級來衡量會計信息質(zhì)量，以2011年深圳證券市場主板395家上市公司為樣本數(shù)據(jù)，研究分析高管薪酬激勵對會計信息質(zhì)量影響發(fā)現(xiàn)：高管現(xiàn)金薪酬與會計信息質(zhì)量顯著正相關(guān)；高管持股比例與會計信息質(zhì)量顯著負相關(guān)。

3.股權(quán)激勵度與會計信息質(zhì)量不相關(guān)

趙秀樂、趙青（2011）以2005年-2009年的被中國證監(jiān)會認定為會計舞弊的上市公司以及按行業(yè)、規(guī)模、年度指標選擇配對的相同數(shù)量的沒有被證監(jiān)會認定為會計舞弊的上市公司為樣本數(shù)據(jù)，通過實證分析表明上市公司實施股權(quán)激勵方案與管理者進行會計舞弊行為之間不存在顯著的相關(guān)性。

四、文獻綜述小結(jié)

我國學(xué)者對于股權(quán)激勵對會計信息質(zhì)量的影響研究無論是定性研究還是定量研究的文獻都比較少，也不夠深入和透徹。根據(jù)我國學(xué)者相關(guān)文獻的回顧，歸納出以下幾點不足：

1.涉及到股權(quán)激勵對會計信息質(zhì)量的相關(guān)文獻比較少，而且規(guī)范性研究比較少，研究成果缺少說服力。而且我國學(xué)者對股權(quán)激勵的研究主要是從公司治理角度分析的，從會計信息質(zhì)量的角度來研究的則比較少。

2.會計信息質(zhì)量的衡量方法存在不足，而且對公司會計信息質(zhì)量水平進行衡量沒有采用統(tǒng)一的衡量方法，導(dǎo)致實證研究的結(jié)果各不相同。

3.采用實證研究方法的學(xué)者大部分用的都是建立模型回歸實證的方法，僅僅根據(jù)假設(shè)是否通過實證檢驗來判斷所討論變量之間的關(guān)系，這個前提下得出的結(jié)論不夠準確，有待于進一步研究。

參考文獻：

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[4]王華，黃之駿.經(jīng)營者股權(quán)激勵與企業(yè)價值--基于內(nèi)生性視角的理論分析與經(jīng)驗證據(jù)[J]中國會計評論，2006（1）.

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[8]胡奕明和唐松蓮.獨立董事特征與公司盈余信息質(zhì)量[J].管理世界，2008（9）.

[9]杜興強，溫日光.公司治理與會計信息質(zhì)量：一項經(jīng)驗研究[J].財經(jīng)研究，2007（1）.

[10]鄧啟穩(wěn).上市公司激勵機制與會計信息質(zhì)量實證研究[J].宏觀經(jīng)濟研究，2013（12）.

[11]許瑜，庫德華.高管激勵真的可以提高會計信息質(zhì)量嗎？[J].會計之友，2013（12）.

[12]趙秀樂，趙青.高管股權(quán)激勵與會計舞弊――基于中國上市公司的經(jīng)驗證據(jù)[J]會計之友，2011（5）.

股權(quán)激勵文獻綜述范文3

股權(quán)激勵作為公司治理的重要內(nèi)容，其設(shè)計的初衷是為了解決股東與經(jīng)營者之間的委托關(guān)系。但是，如果委托關(guān)系中同時存在人的激勵問題和集體決策的協(xié)調(diào)問題，人的激勵與委托人的決策控制權(quán)之間就可能出現(xiàn)沖突，這種沖突就表現(xiàn)為大股東控制權(quán)與管理層激勵之間的沖突，從而影響組織績效。本文主要基于大股東侵占這一視角分析了大股東與人激勵之間可能的沖突，然后通過上市公司數(shù)據(jù)對這一沖突關(guān)系進行檢驗，并以此為突破口，解釋我國上市公司中股權(quán)激勵效果的影響因素。

二、文獻綜述

（一）國外研究 大多數(shù)文獻主要是基于理論對經(jīng)理人報酬與公司業(yè)績之間的關(guān)系進行研究。Jensen和Meckling指出所有權(quán)結(jié)構(gòu)、管理者薪酬結(jié)構(gòu)和董事會薪酬的決定受到公司業(yè)務(wù)性質(zhì)影響。Hohnstrom和Milgrom指出企業(yè)經(jīng)理人的報酬應(yīng)當(dāng)與企業(yè)業(yè)績呈現(xiàn)出某種程度的線性關(guān)系。Demset、Demsetz和Lehn分別指出股權(quán)結(jié)構(gòu)與公司業(yè)績不相關(guān)，并提供了公司股權(quán)結(jié)構(gòu)內(nèi)生性的經(jīng)驗支持。上述兩種不同的觀點具有代表性，隨后的眾多研究結(jié)果大致可分為與之類似的兩類，一類支持股權(quán)結(jié)構(gòu)與公司業(yè)績相關(guān)，只是有的研究支持線性相關(guān)，有的研究結(jié)果支持非線性相關(guān)；另一類支持股權(quán)結(jié)構(gòu)與公司業(yè)績不相關(guān)。

（二）國內(nèi)研究國內(nèi)學(xué)者關(guān)于股權(quán)激勵與公司業(yè)績之間的關(guān)系問題也進行了大量研究。魏剛（2000）、李增泉（2000）研究均發(fā)現(xiàn)，高管人員持股比例偏低，管理層持股沒有發(fā)揮其應(yīng)有的激勵效應(yīng)。于東智（2003）從董事會機制對完善公司治理的作用這一角度，對股權(quán)激勵的效應(yīng)進行了研究，研究表明董事會持股有利于公司績效的提高。王華（2006）從內(nèi)生性視角研究了上市公司經(jīng)營者股權(quán)激勵、董事會組成與企業(yè)價值之間的內(nèi)生互動關(guān)系，研究表明經(jīng)營者股權(quán)激勵與企業(yè)價值之間存在顯著的倒U型曲線關(guān)系。

從國內(nèi)外現(xiàn)有研究成果可以看出，大多數(shù)研究是基于分散股權(quán)結(jié)構(gòu)下全體股東與經(jīng)營者之間的委托關(guān)系這一理論基礎(chǔ)。但是在集中的股權(quán)結(jié)構(gòu)下，股權(quán)激勵是否有效仍有待檢驗。

三、研究設(shè)計

（一）理論分析與研究假設(shè) 具體內(nèi)容如下：

（1）利益侵占與激勵的沖突。在公司治理中，大股東控制權(quán)的大小主要取決于公司的股權(quán)結(jié)構(gòu)。在高度集中的股權(quán)結(jié)構(gòu)下，大股東越可能對人進行有效監(jiān)督，從而提高公司治理質(zhì)量，但同時也會更積極地介入公司經(jīng)營決策，更可能將自己的私人利益凌駕于公司利益之上，出現(xiàn)利益侵占行為，大股東利益侵占決定了對股權(quán)激勵效應(yīng)產(chǎn)生負面影響，管理者就越可能與大股東的控制權(quán)產(chǎn)生沖突。由此提出以下假設(shè)：

假設(shè)1：大股東侵占與股權(quán)激勵存在沖突，對股權(quán)激勵實施效果產(chǎn)生負面影響

（2）公司成長性對利益侵占與激勵沖突的影響。大股東與管理層的沖突源自雙方對公司重大決策不一致的判斷或大股東的私人收益。而在公司快速成長時期，會有更多的重大投資機會或決策，雙方?jīng)_突也就會越多或者越嚴重；反之，當(dāng)公司處于成熟穩(wěn)定時期，公司經(jīng)營趨于成熟，相應(yīng)的重大決策較少，沖突也就會降低，所以，提出以下假設(shè):

假設(shè)2：公司成長速度越高，利益侵占行為與激勵的沖突越強

（二）樣本選擇與數(shù)據(jù)處理本文以2006年~2009年為樣本期間，利用上市公司連續(xù)4年的面板數(shù)據(jù)進行實證分析。樣本具體篩選過程為：（1）鑒于同時發(fā)行B股、H股的上市公司股權(quán)結(jié)構(gòu)的特殊性，以及公司價值計算方面的相關(guān)問題，剔除相關(guān)樣本，只保留僅發(fā)行A股的上市公司。（2）由于金融類上市公司會計核算的特殊性，以及國家目前對于金融類上市公司實施股權(quán)激勵的限制，所選樣本不包括金融類上市公司。（3）考慮到異常財務(wù)狀況對統(tǒng)計結(jié)果的影響，剔除了ST類公司、已經(jīng)退市的上市公司以及財務(wù)數(shù)據(jù)缺失、凈資產(chǎn)為負的上市公司。（4）為了保證樣本公司年度財務(wù)數(shù)據(jù)的完整性，剔除首次公開發(fā)行的樣本公司。按照上述程序篩選后，最終得到182家上市公司，728個樣本觀測值。本文所使用的上市公司財務(wù)數(shù)據(jù)來自國泰安數(shù)據(jù)庫與CCER數(shù)據(jù)庫上市公司治理結(jié)構(gòu)數(shù)據(jù)庫。本文的研究借助了Eviews6.0和Excel2007。

（三）變量選取具體包括：

（1）被解釋變量。公司價值采用凈資產(chǎn)收益率（ROE）來衡量公司績效。

（2）解釋變量。股權(quán)激勵（MSR）用公司高管持股比例代替。大股東侵占程度Z，由于大股東控制強度難以量化，只能采用替代的方法。本文以公司第一大股東持股比例與第二大股東持股比例的比值來表示大股東侵占程度，第一大股東的權(quán)力越大，主導(dǎo)公司經(jīng)營管理的控制權(quán)也就越大；反之其他法人參與公司經(jīng)營管理的積極性也就越高，“用手投票”的效用越大。

（3）控制變量。為了控制企業(yè)的特征對企業(yè)績效的影響，本文引入了資產(chǎn)增長率（Growth）來描述企業(yè)的成長性、企業(yè)資產(chǎn)負債率（Debt）刻畫企業(yè)的資本結(jié)構(gòu)以及企業(yè)資產(chǎn)規(guī)模的對數(shù)（Size）來控制企業(yè)績效的規(guī)模效應(yīng)。

（四）模型建立在模型I的基礎(chǔ)上，為檢驗利益侵占與激勵的沖突，引入了股權(quán)激勵程度與大股東侵占程度的交叉項MSR*Z；為檢驗公司成長性對利益侵占與激勵沖突的影響，引入了股權(quán)激勵程度與成長性的交叉項MSR

其中，α代表截面數(shù)據(jù)的個體效應(yīng)，基于截面數(shù)據(jù)的個體效應(yīng)是系統(tǒng)的、確定的，本文采用了固定效應(yīng)模型，并運用Hausman檢驗對采用固定效應(yīng)模型的適用性進行了檢驗。MSR*Z前的系數(shù)代表大股東侵占對股權(quán)激勵效應(yīng)的影響，MSR*Growth前的系數(shù)代表成長性對利益侵占與激勵沖突的影響。

四、實證結(jié)果分析

（一）描述性統(tǒng)計分析

表1描述了第一大股東持股比例L1的分布情況。表2描述了上市公司的股權(quán)激勵與股權(quán)結(jié)構(gòu)特征。

第一大股東持股比例L1主要衡量第一大股東是絕對控股還是相對控股，如果第一大股東持股比例大于50%，處于絕對控股地位，其他中小股東處于從屬地位；如果持股比例小于20%，該股權(quán)基本上屬于分散型；如果持股比例為20%~50%，該股權(quán)結(jié)構(gòu)就屬于相對控股型。通過表1對第一大股東持股比例的描述發(fā)現(xiàn)，盡管L1＜20%的的企業(yè)逐年增加，但是0.2≤L1＜0.5的數(shù)量超過了一半，能對公司的經(jīng)營決策實施重大影響，而絕對控制（L1≥0.5）的企業(yè)數(shù)量幾乎不變。即在樣本公司中，大多數(shù)樣本公司的第一大股東有能力實施侵占行為。而且表2中對變量Z的描述發(fā)現(xiàn)其最大值達到了222，均值達到了12.87，這也說明在目前股權(quán)集中的股權(quán)結(jié)構(gòu)下，中小股東無法對大股東形成有效的制衡，高度集中的股權(quán)結(jié)果有可能對股權(quán)激勵效應(yīng)帶來負面影響。

（二）線性回歸分析分析結(jié)果如表3所示：

（1）大股東侵占對股權(quán)激勵實施效果的影響分析。通過表3第Ⅰ列顯示，不引入大股東侵占與股權(quán)激勵之間的交互項的高管持股比例的回歸系數(shù)為0.073439，在5%的顯著性水平上通過檢驗，并且符號為正，說明經(jīng)營者持股有利于提升公司價值，經(jīng)營者持股比例與公司價值存在顯著的正相關(guān)關(guān)系。而引入大股東侵占與股權(quán)激勵的交叉項后，表3第Ⅱ列的回歸結(jié)果表明股權(quán)激勵對公司績效的直接效應(yīng)為正，在1%的顯著性水平上通過檢驗，大股東侵占程度與股權(quán)激勵交叉項的系數(shù)為負，在5%顯著性水平上通過檢驗，這就解釋了在表3中第Ⅱ列比第Ⅰ列中股權(quán)激勵影響更加顯著的原因。對于股權(quán)結(jié)構(gòu)過于集中的上市公司，股權(quán)激勵與大股東控制權(quán)之間的沖突削弱了股權(quán)激勵對公司績效的正面影響，使假設(shè)1得到了驗證。

（2）公司成長性對股權(quán)激勵效果的影響分析。大股東有可能對上市公司實施利益侵占，而在公司快速成長中，往往伴隨著更多重大決策，大股東與管理層更可能出現(xiàn)不一致的意見，也就會更頻繁地出現(xiàn)涉及大股東利害關(guān)系的私人收益問題，從而加劇大股東與管理層激勵之間的沖突，降低股權(quán)激勵的效果。表3列Ⅲ和列Ⅳ報告了公司成長性對控制權(quán)與激勵沖突的影響。列Ⅲ說明，公司成長速度越高，股權(quán)激勵效果越差，系數(shù)沒有通過顯著性檢驗。列Ⅳ的結(jié)果則顯示，公司成長速度越高，利益侵占與激勵的沖突越嚴重，且系數(shù)在5%的顯著性水平上通過檢驗，由此可以對列Ⅲ中公司成長性對股權(quán)激勵效果的負面影響添加一個較為合理的解釋，使假設(shè)2得以驗證。

五、結(jié)論及建議

控制權(quán)配置與激勵安排是組織治理中的兩個基本特征，但本文的理論分析指出，大股東對公司決策的私人收益會導(dǎo)致大股東控制權(quán)與管理層激勵之間的沖突，大股東控制權(quán)越強，就越可能實施利益侵占行為，從而股權(quán)激勵的效果帶來負面效果。本文實證部分對我國上市公司4年的面板數(shù)據(jù)的分析發(fā)現(xiàn)，我國上市公司大股東利益侵占與管理層股權(quán)激勵之間存在顯著的沖突，而且這種沖突與股權(quán)性質(zhì)和公司成長速度相關(guān)，公司成長速度越快，大股東權(quán)威與管理層激勵之間的沖突越嚴重。

所以，股權(quán)激勵盡管在國際上是一種被普遍采用的激勵方式，但其能否起到預(yù)期的激勵作用還取決于公司的治理結(jié)構(gòu)。本文的研究結(jié)果顯示，在引入股權(quán)激勵時需要考慮公司的股權(quán)結(jié)構(gòu)，要使企業(yè)的激勵效果達到最優(yōu)，就要優(yōu)化企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)，使股權(quán)不要過于集中以對大股東侵占進行約束。只有完善企業(yè)的公司治理機制，才能真正建立起股東與管理者、大股東與中小股東之間的市場化契約模式。

參考文獻：

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［2］潘穎、聶建平：《大股東利益侵占對股權(quán)激勵實施效應(yīng)的影響》，《經(jīng)濟與管理》2010年第1期。

［3］李增泉：《激勵機制與企業(yè)績效――項基于上市公司的實證研究》，《會計研究》2000年第1期。

股權(quán)激勵文獻綜述范文4

關(guān)鍵詞:大股東侵占;股權(quán)激勵;公司業(yè)績

中圖分類號:F276.6 文獻標識碼:A 文章編號:1003-3890(2010)01-0035-04

股權(quán)激勵作為公司治理的重要內(nèi)容,其設(shè)計的初衷是為了解決股東與經(jīng)營者之間的委托關(guān)系。然而在集中的股權(quán)結(jié)構(gòu)下,公司治理的主要問題從管理層與投資者之間的問題轉(zhuǎn)變?yōu)榭毓晒蓶|與中小股東之間的問題。股權(quán)激勵是以分散股權(quán)結(jié)構(gòu)為基礎(chǔ)所做的制度設(shè)計,在中國股權(quán)結(jié)構(gòu)集中、內(nèi)部人控制嚴重的情況下,已非一種有效的契約安排,而成為向大股東及公司高管輸送利益的工具。

一、文獻綜述

國際學(xué)術(shù)界在20世紀70年代就基于理論對經(jīng)理人報酬與公司業(yè)績之間的關(guān)系進行了研究。Jensen和Meckling (1976)指出所有權(quán)結(jié)構(gòu)、管理者薪酬結(jié)構(gòu)和董事會薪酬的決定受到公司業(yè)務(wù)性質(zhì)影響。Holmstrom和Milgrom(1987)指出企業(yè)經(jīng)理人的報酬應(yīng)當(dāng)與企業(yè)業(yè)績呈現(xiàn)出某種程度的線性關(guān)系。Jensen和Murphy(1990)利用1969-1983年美國上市公司CEO的報酬數(shù),得出高管報酬與公司業(yè)績之間敏感度極低。Rosen(1992)指出雖然二者之間的敏感度極低,但是CEO收入仍隨業(yè)績發(fā)生巨大波動。此外,另一些研究則認為兩者之間具有更高的敏感度,Hall和Liebman (1998)利用1980-1994年的數(shù)據(jù)估計出新的敏感度為,企業(yè)價值每變動1000美元,CEO收入的變動大約25美元,這其中股票和股票期權(quán)的貢獻為19.7美元。Kato和Long(2005)以中國上海、深圳上市公司為樣本,對高管報酬與股東財富之間的關(guān)系進行了研究,結(jié)果表明中國上市公司的高管報酬與企業(yè)業(yè)績存在顯著的正相關(guān)關(guān)系。Lilling(2006)應(yīng)用一階差分矩估計和系統(tǒng)矩估計方法,消除了內(nèi)生性和企業(yè)特性的影響,發(fā)現(xiàn)CEO收入與企業(yè)市值之間呈現(xiàn)出更為強烈的相關(guān)性。Giorgio和Arman (2008)以美國的“新經(jīng)濟”企業(yè)為樣本,對其1996-2002年的面板數(shù)據(jù)進行了檢驗,結(jié)果亦表明高管報酬與企業(yè)業(yè)績的強相關(guān)性。

國內(nèi)學(xué)者關(guān)于股權(quán)激勵與公司業(yè)績之間的關(guān)系問題也進行了大量研究。魏剛(2000)、李增泉(2000)研究均發(fā)現(xiàn),高管人員持股比例偏低,管理層持股沒有發(fā)揮其應(yīng)有的激勵效應(yīng)。于東智(2003)從董事會機制對完善公司治理的作用這一角度,對股權(quán)激勵的效應(yīng)進行了研究,研究表明董事會持股有利于公司績效的提高。王華(2006)從內(nèi)生性視角研究了上市公司經(jīng)營者股權(quán)激勵、董事會組成與企業(yè)價值之間的內(nèi)生互動關(guān)系,研究表明經(jīng)營者股權(quán)激勵與企業(yè)價值之間存在顯著的倒U型曲線關(guān)系。杜興強和王麗華(2007)研究發(fā)現(xiàn)高層管理當(dāng)局薪酬與公司以及股東財富前后兩期的變化、上期托賓Q的變化均成正相關(guān)關(guān)系,與本期托賓Q的變化成負相關(guān)關(guān)系,對股東財富指標回歸顯示出較弱的相關(guān)性。顧斌(2007)采用比較研究法,在控制了行業(yè)因素及宏觀經(jīng)濟變量的影響后,通過縱向?qū)Ρ壬鲜泄竟蓹?quán)激勵實施前后公司凈資產(chǎn)收益率的變化,得出股權(quán)激勵長期效應(yīng)不明顯這一研究結(jié)論。

從國內(nèi)外現(xiàn)有研究成果可以看出,大多數(shù)研究是基于分散股權(quán)結(jié)構(gòu)下全體股東與經(jīng)營者之間的委托關(guān)系這一理論基礎(chǔ)。但是在集中的股權(quán)結(jié)構(gòu)下,大股東的侵占成本已經(jīng)取代所有者―管理者成本成為現(xiàn)代公司的主要矛盾。因此,本文主要基于大股東侵占這一視角對股權(quán)激勵效應(yīng)問題展開研究。

二、理論分析與研究假設(shè)

(一)“壕溝防御效應(yīng)”對股權(quán)激勵效應(yīng)的影響

在高度集中的股權(quán)結(jié)構(gòu)下,大股東無論在動機還是在能力上都有可能侵占小股東利益,引起成本增加和公司價值下降,即“壕溝防御效應(yīng)”。唐宗明、蔣位(2002)、Jiang和Wang(2003)、Liu和Lu(2002)等的研究均表明,大股東控制的“壕溝防御效應(yīng)”在中國資本市場中是存在的。高度集中的股權(quán)結(jié)構(gòu)下,上市公司存在大量的控股股東利益侵占行為,公司治理的主要問題從管理層與投資者之間的問題轉(zhuǎn)變?yōu)榇蠊蓶|與中小股東之間的問題。

“壕溝防御效應(yīng)”除了體現(xiàn)在非利潤最大化的決策,還表現(xiàn)為對其他投資者利益的侵占、對經(jīng)理及公司員工權(quán)利的侵占。Burkar等(1999)認為,盡管所有權(quán)的緊密控制是有效的,但它也暗含剝奪的威脅,由此會減少經(jīng)理人的創(chuàng)造性,因而由監(jiān)管所導(dǎo)致的所有權(quán)集中也許與以業(yè)績?yōu)榛A(chǔ)的激勵方案相沖突。

在“壕溝防御效應(yīng)”視角下,大股東利益侵占決定了對股權(quán)激勵效應(yīng)產(chǎn)生有負面影響。股權(quán)激勵實施的目的在于使經(jīng)理層為實現(xiàn)企業(yè)價值最大化的目標努力,而大股東對上市公司的“掏空”,對中小股東利益的侵占,勢必會影響管理層努力的積極性,從而使股權(quán)激勵的效果大打折扣,股權(quán)激勵成為大股東與經(jīng)理層“合謀”的砝碼。

基于以上分析,對大股東對中小股東利益侵占對股權(quán)激勵效果的影響提出如下假設(shè):

假設(shè)1:大股東對中小股東的侵占將對股權(quán)激勵實施效果產(chǎn)生負面影響。

(二)內(nèi)部人控制對股權(quán)激勵效應(yīng)的影響

股權(quán)激勵設(shè)計的目的是為了解決現(xiàn)代企業(yè)制度下,股東與經(jīng)營者之間的兩職分離帶來的是道德風(fēng)險和逆向選擇。但是,中國上市公司中,股東―經(jīng)理層契約重要特征之一是公司總經(jīng)理與董事由一人兼任。在內(nèi)部人控制嚴重、股東―經(jīng)理層契約關(guān)系失衡的情況下,公司持續(xù)經(jīng)營的目的不再是實現(xiàn)企業(yè)價值最大化,維護全體股東利益,而成了為大股東私人利益服務(wù)的工具。尤其是在董事與總經(jīng)理兩職兼任的情況下,這種情況更為嚴重。上市公司高管人員私人收益的來源與公司業(yè)績沒有必然聯(lián)系。經(jīng)理人濫用企業(yè)資金、進行過度在職消費以及為了政治晉升等目的提前確認收益、推遲確認損失等行為并不會因為股權(quán)激勵的實施得到遏制。相反,股權(quán)激勵這一完善公司治理的舉措,其作用難以有效發(fā)揮?；谝陨戏治?提出以下假設(shè):

假設(shè)2:內(nèi)部人控制問題將加重大股東侵占的成本,損害股權(quán)激勵的實施效應(yīng)。

三、研究設(shè)計

(一)樣本選擇與數(shù)據(jù)來源

本文以2003-2007年為樣本期間,利用上市公司連續(xù)5年的面板數(shù)據(jù)進行實證分析。以宣告實施股權(quán)激勵的上市公司為初選樣本,樣本具體篩選過程為:(1)剔除已宣告后又取消股權(quán)激勵計劃的上市公司。(2)鑒于同時發(fā)行B股、H股的上市公司股權(quán)結(jié)構(gòu)的特殊性,以及公司價值計算方面的相關(guān)問題,剔除相關(guān)樣本,只保留僅發(fā)行A股的上市公司。(3)由于金融類上市公司會計核算的特殊性,以及國家目前對于金融類上市公司實施股權(quán)激勵的限制,所選樣本不包括金融類上市公司。(4)考慮到異常財務(wù)狀況對統(tǒng)計結(jié)果的影響,剔除已經(jīng)退市的上市公司以及財務(wù)數(shù)據(jù)缺失、凈資產(chǎn)為負的上市公司。(5)為了保證樣本公司年度財務(wù)數(shù)據(jù)的完整性,剔除首次公開發(fā)行的樣本公司。

按照上述程序篩選后,最終得到131家上市公司,655個樣本觀測值。

本文所用上市公司財務(wù)數(shù)據(jù)來自上市公司年報資料及金融界網(wǎng)站并與CCER一般上市公司財務(wù)數(shù)據(jù)庫的數(shù)據(jù)進行了對比,股權(quán)結(jié)構(gòu)等上市公司治理數(shù)據(jù)來自CCER上市公司治理結(jié)構(gòu)數(shù)據(jù)庫。

(二)研究模型及變量設(shè)計

在模型1的基礎(chǔ)上,考慮大股東對中小股東侵占程度以及內(nèi)部人控制情況對股權(quán)激勵實施效果的影響,加入交叉項MSR*LSHC、MSR*INSIDE構(gòu)建面板數(shù)據(jù)計量模型2,對相關(guān)假設(shè)進一步檢驗。模型1、2如下:

TQit=?琢+?琢0MSRit+?琢1LSHCit+?琢2INSIDERit+conit+?滋it(1)

TQit=?琢+?琢0MSRit+?琢1LSHCit+?琢2INSIDERit+MSRit(?茁1LSHCit+?茁2INSIDERit)+conit+?滋it(2)

其中,TQit為被解釋變量,TQit=公司市場價格/公司重置成本。?琢代表截面數(shù)據(jù)的個體效應(yīng),基于截面數(shù)據(jù)的個體效應(yīng)是系統(tǒng)的、確定的,本文采用了固定效應(yīng)模型,并運用Hausman檢驗對采用固定效應(yīng)模型的適用性進行了檢驗。MSR*LSHC前的系數(shù)代表大股東侵占對股權(quán)激勵效應(yīng)的影響,MSR*INSIDER前的系數(shù)代表內(nèi)部控制對股權(quán)激勵效應(yīng)的影響。conit表示一組控制變量,根據(jù)國內(nèi)外學(xué)者關(guān)于股權(quán)激勵效應(yīng)影響因素的研究結(jié)論,引入公司資產(chǎn)規(guī)模、資本結(jié)構(gòu)以及行業(yè)變量等進行控制,具體變量定義見表1。

(1)因變量。本研究所用因變量為托賓Q值(TQit)。選用TQit而非傳統(tǒng)的凈資產(chǎn)收益率等財務(wù)指標對公司經(jīng)營業(yè)績進行評價是因為:首先,股權(quán)激勵的行權(quán)條件通常是建立在企業(yè)收益提高的基礎(chǔ)上的,ROE等收益指標容易受到經(jīng)理人的操縱,會計信息的可靠性無法保證。其次,托賓Q值是公司市場價格與其重置成本的比值,其具體計算公式為:TQ=(年末流通股市值+非流通股占凈資產(chǎn)的金額+公司負債)/年末總資產(chǎn),托賓Q值的定義符合股權(quán)激勵具有長期性的特征,而且考慮了中小流通股股東的利益。

(2)解釋變量。本文相關(guān)解釋變量及控制變量定義見表1。

按中國證監(jiān)會有關(guān)行業(yè)的劃分標準,對上市公司所在行業(yè)進行了細分,剔除金融業(yè),共設(shè)置12個行業(yè)啞變量。

四、實證結(jié)果分析

(一)描述性統(tǒng)計

在對總體樣本進行描述性統(tǒng)計的基礎(chǔ)上,本文按照內(nèi)部人控制的情況對樣本進行了劃分,分組后各變量的描述性統(tǒng)計結(jié)果見表2。

從內(nèi)部人控制角度來看,兩職分離的公司其TQ的均值大于兩職兼任的公司,但差距不明顯。而前者股權(quán)激勵比率卻大于后者,這說明兩職分離的公司雖然MSR值相對較小,但是其股權(quán)激勵效果好于兩職兼任的公司。

LSHC的最大值達到了281,且其標準差較大,這說明在目前股權(quán)集中的股權(quán)結(jié)構(gòu)下,中小股東無法對大股東形成有效的制衡,高度集中的股權(quán)結(jié)果有可能對股權(quán)激勵效應(yīng)帶來負面影響。

(二)多元回歸結(jié)果分析

按照模型1,對相關(guān)假設(shè)的檢驗見表3。

基于篇幅考慮,本文只列示主要變量的回歸結(jié)果。從表3可以看出,兩職分離的上市公司,其MSR與TQ之間是顯著正相關(guān)關(guān)系,而兩職兼任的公司,兩者之間的相關(guān)系數(shù)為-1.996。這說明內(nèi)部人控制問題,弱化了公司內(nèi)部治理效用,加大了大股東侵占程度,對公司業(yè)績產(chǎn)生了負面影響,違背了激勵實施的目的。以全體樣本進行回歸得到的INSDIER的系數(shù)為0.124亦說明,兩職分離的設(shè)置對股權(quán)激勵實施帶來了正面影響。LSH前的系數(shù)為-0.004,這表明高度集中的股權(quán)結(jié)構(gòu)下,大股東侵占對股權(quán)激勵帶來了負面影響。

在模型1的基礎(chǔ)上,加入交叉項MSR*LSHC、

MSR*INSIDER,進一步對假設(shè)1、2進行回歸檢驗的結(jié)果檢驗見表4。

表4進一步檢驗了大股權(quán)侵占及內(nèi)部人控制對股權(quán)激勵實施效應(yīng)的影響。在加入交叉項MSR*LSHC、MSR*INSIDER之后,MSR與TQ的相關(guān)系數(shù)變?yōu)?3.301,但沒有通過顯著性檢驗。MSR*LSHC前的系數(shù)為-1.122,這說明大股東侵占對股權(quán)激勵效應(yīng)帶來了負面影響,使假設(shè)1得到了驗證,而MSR*INSIDER前的系數(shù)為4.264,即總經(jīng)理與董事長兩職分離的設(shè)置,能夠遏制大股東侵占,對股權(quán)激勵效應(yīng)帶來正面影響,使本文假設(shè)2得到驗證。

五、結(jié)論

股權(quán)激勵效應(yīng)不明顯的重要原因之一,是因為股權(quán)激勵是基于所有者―經(jīng)營者的委托關(guān)系所作的制度安排。而在集中的股權(quán)結(jié)構(gòu)下,公司治理的主要問題已經(jīng)演變?yōu)榇蠊蓶|與中小股東之間的委托問題。因此,為了實現(xiàn)公司價值的增長,在對管理層進行激勵的同時,更重要的是對大股東侵占進行約束。而中國上市公司內(nèi)部人控制問題嚴重、股權(quán)過于集中導(dǎo)致內(nèi)部治理弱化,加大了大股東的成本。只有從完善公司治理機制,特別是公司內(nèi)部治理入手,才能真正建立起股東―管理者、大股東―中小股東之間的市場化契約模式。

參考文獻:

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Study on the Effect of Major Shareholders Encroachment on the Equity Incentive

Pan Ying1,Nie Jianping2

(1. School of Economics and Management, Northwest University, Xi'an 710069, China;

2. School of Economics and Management, Xi'an International University, Xi'an 710077, China)

股權(quán)激勵文獻綜述范文5

【摘要】近年來股權(quán)激勵在公司內(nèi)部治理中的重要作用越發(fā)凸顯，越來越多的企業(yè)推行股權(quán)激勵計劃。本文通過分析2010—2014 年國內(nèi)外有關(guān)股權(quán)激勵的研究文獻發(fā)現(xiàn)，學(xué)者對股權(quán)激勵的研究主要集中在股權(quán)激勵實施的動機、股權(quán)激勵機制的影響因素、股權(quán)激勵與高管行為的關(guān)系、股權(quán)激勵的效應(yīng)等方面。

【關(guān)鍵詞】股權(quán)激勵 激勵動機 影響因素 高管行為 公司績效

一、引言

股權(quán)激勵一直是公司治理領(lǐng)域十分重要的問題。委托理論認為，在現(xiàn)代企業(yè)中，公司股東擁有的所有權(quán)與高層管理者實際掌控的經(jīng)營權(quán)相互分離，企業(yè)中產(chǎn)生了委托－關(guān)系，由于契約的不完善和信息的不對稱，容易導(dǎo)致企業(yè)管理層逆向選擇和道德風(fēng)險行為，大股東的利益有可能會被損害，這就是所謂的委托問題。

為有效解決股東和高管之間的委托問題，股權(quán)激勵應(yīng)運而生。股權(quán)激勵作為公司薪酬結(jié)構(gòu)的一種制度安排，目的是讓企業(yè)經(jīng)營者能夠獲得公司以股權(quán)形式給予的經(jīng)濟權(quán)利，并將公司員工報酬與企業(yè)的經(jīng)營業(yè)績相聯(lián)系，使其能夠以股東的身份參與企業(yè)決策﹑分享利潤﹑承擔(dān)風(fēng)險，從而更好地為公司的長期發(fā)展服務(wù)。這種激勵機制在一定程度上解決了企業(yè)所有者與經(jīng)營者目標不一致問題，從而降低了委托人和人之間的利益沖突。

股權(quán)激勵被正式引入我國公司治理的時機較晚，但其被視為更加完善的公司激勵機制，在我國得到了政府的高度關(guān)注和市場的積極反應(yīng)。2006 年《上市公司股權(quán)激勵管理辦法》和《國有控股上市公司( 境內(nèi)) 實施股權(quán)激勵試行辦法》等文件的頒布為標志的股權(quán)激勵改革，標志著我國真正意義上的股權(quán)激勵拉開序幕。隨著股權(quán)激勵實施的逐步推行和規(guī)范，國內(nèi)外學(xué)者對股權(quán)激勵的研究也達到了新的。本文將從股權(quán)激勵實施的動機、股權(quán)激勵機制的影響因素、股權(quán)激勵與高管行為的關(guān)系、股權(quán)激勵的效應(yīng)等方面，對近幾年來有關(guān)股權(quán)激勵的研究成果進行梳理，并探尋可能的研究方向。

二、股權(quán)激勵相關(guān)文獻綜述

（一）上市公司實施股權(quán)激勵動機

呂長江等研究發(fā)現(xiàn)，我國上市公司實施的股權(quán)激勵計劃具有兩類動機：激勵型動機和福利型動機（或非激勵型動機）。馮星等（2014）引入Black-Scholes 模型對實施股權(quán)激勵動機的強弱加以衡量，從公司治理、成長性和公司性質(zhì)三個層面實證分析了上市公司選擇股權(quán)激勵的動機，結(jié)果發(fā)現(xiàn)我國上市公司主要基于激勵動機實施股權(quán)激勵計劃。遲衛(wèi)娜（2011）認為不完善的公司治理結(jié)構(gòu)使得許多公司股權(quán)激勵計劃的行權(quán)門檻很低，高管可以輕松到達行權(quán)條件，因而股權(quán)激勵變相演化成了為高管自已謀福利的工具。吳育輝等（2010）也發(fā)現(xiàn)高管在股權(quán)激勵績效考核指標體系設(shè)計時存在明顯的高管自利行為，并且這種行為在國有與民營控股公司中無明顯差異。呂長江等（2011）對上市公司為什么選擇股權(quán)激勵進行了研究，結(jié)果表明公司治理結(jié)構(gòu)不完善、對管理者監(jiān)督制約機制的缺乏會使管理層出于福利目的而選擇股權(quán)激勵。辛宇等（2012）以滬州老窖股權(quán)激勵計劃為案例分析，發(fā)現(xiàn)在薪酬管制背景下，滬州老窖的股權(quán)激勵兼具激勵、福利和獎勵性質(zhì)，而這種性質(zhì)的混雜性最終會導(dǎo)致國有企業(yè)股權(quán)激勵陷入定位困境，無法發(fā)揮其應(yīng)有的激勵效果。

以上大部分文獻結(jié)論較為一致，認為基于激勵型動機的股權(quán)激勵能夠降低成本，起到良性作用；而在內(nèi)部治理不完善時，股權(quán)激勵動機福利化，股權(quán)激勵淪為管理者利益尋租的工具。但是以上文獻通常是通過檢驗公司實施股權(quán)激勵后業(yè)績的變化來“倒推”實施股權(quán)激勵的動機，這在樣本選取上存在一定問題，尤其在我國股權(quán)激勵計劃以業(yè)績提高到一定程度為行權(quán)條件，無論這些企業(yè)管理者是出于何種動機，都會在激勵有效期內(nèi)提高公司業(yè)績以滿足行權(quán)條件，研究結(jié)論會受到影響。

（二）股權(quán)激勵機制影響因素

影響股權(quán)激勵機制因素很多，國內(nèi)外學(xué)者從不同角度分析和研究了這些影響因素。鄭宇梅（2011）、陳國民等（2013）、盧馨等（2013）均認為上市公司基本特征（如行業(yè)特性、公司規(guī)模、公司成長性與財務(wù)狀況等）和公司治理機制（如控股股東屬性、股權(quán)集中度與控股股東控制權(quán)、股權(quán)制衡度等）等因素，均從不同層面對其股權(quán)激勵行為的產(chǎn)生影響。李秉祥等（2013）通過實證分析認為，公司在對高管選擇進行股權(quán)激勵時優(yōu)先考慮了政府監(jiān)管、高管年齡、股權(quán)集中度、行業(yè)競爭和人才需求等五個主要因素；而高管現(xiàn)金薪酬、企業(yè)成長性、企業(yè)規(guī)模也會對企業(yè)選擇股權(quán)激勵方式產(chǎn)生影響。張良等（2011）研究認為，股權(quán)激勵強度受到規(guī)模、股權(quán)集中度、獨董比例、成本、企業(yè)性質(zhì)和負債水平等因素影響；激勵分布結(jié)構(gòu)則是受到技術(shù)特征、規(guī)模、獨董比例和管理層持股水平等因素影響。于衛(wèi)國（2011）研究發(fā)現(xiàn)，股權(quán)激勵行為受到高管年度薪酬的影響較大，股權(quán)激勵水平則受到經(jīng)營風(fēng)險、公司成長性、股權(quán)集中度的影響較大，兩者都受到公司規(guī)模的影響。王艷茹等（2013）對制造業(yè)股權(quán)激勵模式選擇影響因素進行了實證研究，認為終極控制人性質(zhì)、資產(chǎn)負債率、獨立董事比例等是影響股權(quán)激勵模式選擇的主要因素。李春玲、蘇廣艷（2012）和李春玲、孫秀杰（2013）研究認為，控股股東特征在制訂股權(quán)激勵計劃的過程中發(fā)揮著重要作用，公司控制權(quán)的不同屬性與股權(quán)激勵偏好都有關(guān)系。冀曉娜（2013）分析認為，企業(yè)性質(zhì)和行業(yè)特點、推動主體和股權(quán)結(jié)構(gòu)、生命周期和經(jīng)營狀況、資本市場等是影響上市公司股權(quán)激勵模式的關(guān)鍵因素。李進波等（2010）也認為股權(quán)激勵計劃的實施應(yīng)當(dāng)結(jié)合企業(yè)自身的生命周期不同階段進行。江德良（2012）（《經(jīng)營管理者》，2012 年22 期）則認為企業(yè)股權(quán)激勵不是孤立存在，能夠發(fā)揮好作用還有很多其他因素，例如市場評價機制、控制約束機制、市場選擇機制、綜合激勵機制、政策環(huán)境等。

綜合上述文獻可見，有關(guān)股權(quán)激勵機制的影響因素的研究較多較為分散，分別從外生視角、內(nèi)生視角考察影響股權(quán)激勵機制的宏觀環(huán)境因素、公司內(nèi)部微觀因素，也有將兩者綜合進行研究，并且從內(nèi)生視角考察股權(quán)激勵機制的影響因素更為主流，結(jié)論也較為集中。但是以上文獻在分析和衡量各種影響因素時并沒有采用一種統(tǒng)一的方法和標準，因此得到的結(jié)果必然存在差異，并且這種差異無法進行比較，對進一步研究各種影響因素的內(nèi)在影響機理形成了一定障礙。

（三）股權(quán)激勵與高管行為關(guān)系

1．股權(quán)激勵與投資行為。股權(quán)激勵作為解決問題的長效機制，會直接影響高管人員的行為，進而影響公司的投資行為。呂長江等（2011）研究發(fā)現(xiàn)，我國的股權(quán)激勵機制有助于緩解管理層和股東的利益沖突，有助于抑制上市公司投資過度行為，也緩解了投資不足的問題。羅付巖等（2013）發(fā)現(xiàn)股權(quán)激勵能夠抑制上市公司的非效率投資，并且非國有企業(yè)的抑制作用大于國有企業(yè)。羅付巖（2013）應(yīng)用匹配方法分析股權(quán)激勵對投資非效率的影響，發(fā)現(xiàn)股權(quán)激勵對投資非效率、過度投資的影響不顯著，對投資不足有顯著的抑制作用。強國令（2012）通過對比分析股改前后國有公司和非國有公司股權(quán)激勵治理效應(yīng)，發(fā)現(xiàn)股改后國有公司管理層股權(quán)激勵顯著降低過度投資，對非國有公司沒有顯著影響。陳效東等（2014）研究發(fā)現(xiàn)相對于未實施股權(quán)激勵計劃的公司而言，實施高管股權(quán)激勵顯著地提高了公司的R&D 支出水平。徐寧（2013）對通過高科技上市公司的實證檢驗也發(fā)現(xiàn)，股權(quán)激勵對R&D 投入具有促進效應(yīng)，但激勵力度與R&D 投入之間存在倒U 型關(guān)系。湯業(yè)國等（2012）研究中國中小上市公司平衡面板數(shù)據(jù)時發(fā)現(xiàn)在國有控股公司中，股權(quán)激勵與技術(shù)創(chuàng)新投入之間存在正相關(guān)關(guān)系，而在非國有控股公司中，股權(quán)激勵與技術(shù)創(chuàng)新投入之間則存在倒U 型曲線關(guān)系。鞏娜（2013）通過實證研究認為，家族企業(yè)有可能基于促進公司研發(fā)投入的目的而實施股權(quán)激勵，而股權(quán)激勵的實施的確能夠促進家族企業(yè)管理層提高研發(fā)投入。

2．股權(quán)激勵與機會主義行為。人的有限理性經(jīng)濟人前提，使得高管的機會主義行為（如時機選擇、盈余管理等）不可避免，而高管所獨有的內(nèi)部信息優(yōu)勢使得其機會主義行為的實現(xiàn)成為可能。祝昱豐（2014）分析了上市公司管理層進行機會主義行為的動機、方式及時間節(jié)點，認為管理層在股權(quán)激勵實施中的各個階段都有進行機會主義行為的可能。楊慧輝等（2011）、許汝俊等（2014）認為在薪酬委員會不獨立時，經(jīng)理人可以通過所掌握的信息優(yōu)勢在實施激勵前的時機選擇，以及實施激勵后的盈余管理等機會主義行為實現(xiàn)其股權(quán)基礎(chǔ)薪酬最大化。王燁等（2012）認為在當(dāng)前公司內(nèi)部治理機制弱化的背景下，管理層可能會利用其對公司的控制權(quán)影響股權(quán)激勵方案的制定，使其與己有利。畢曉方等（2012）研究發(fā)現(xiàn)管理者股權(quán)激勵報酬契約的實施，會引發(fā)管理者進行獲得報酬最大化的盈余管理行為，導(dǎo)致在推行股權(quán)激勵方案后，公司盈余可靠性明顯下降。周嘉南等（2014）、楊慧輝等（2012）也認為股權(quán)激勵并沒有像人們預(yù)期的那樣減少成本，上市公司股權(quán)激勵會引發(fā)經(jīng)理人自利的盈余操縱行為。章衛(wèi)東等（2014）研究發(fā)現(xiàn)，上市公司在股票期權(quán)授權(quán)前進行了負的盈余管理，并且國有控股上市公司在股票期權(quán)授權(quán)前進行負的盈余管理程度要高于民營控股上市公司。萬蒙（2014）發(fā)現(xiàn)實施激勵股權(quán)的企業(yè)規(guī)模越大，管理層進行盈余管理的可能性越大，并且在股權(quán)激勵公告日前采取負向盈余管理，在股權(quán)激勵行權(quán)日前采取正向盈余管理。徐雪霞等（2013）以企業(yè)生命周期為變量，研究發(fā)現(xiàn)成長期的股權(quán)激勵與盈余管理程度顯著正相關(guān)，成熟期的股權(quán)激勵與盈余管理程度不存在顯著的相關(guān)關(guān)系。林大龐等（2011）發(fā)現(xiàn)股權(quán)激勵總體上有助于提高公司業(yè)績，但也引發(fā)了高管的盈余管理行為。

3．股權(quán)激勵與高管其他行為。有的學(xué)者研究

了股權(quán)激勵對高管風(fēng)險承擔(dān)行為的影響。Yenn-RuChen 等（2011）研究發(fā)現(xiàn)，對高管進行股權(quán)激勵能增加其風(fēng)險承擔(dān)，而高管對風(fēng)險的承擔(dān)受高管個人風(fēng)險偏好影響。Rachel Hayes 等（2010）則發(fā)現(xiàn)股權(quán)激勵并沒有發(fā)揮激勵管理層風(fēng)險承擔(dān)行為，并且有較高風(fēng)險的公司授予高管股票期權(quán)的數(shù)量下降。

尹玲玲等（2012）認為如果公司存在較多成長機會，股權(quán)激勵對風(fēng)險承擔(dān)行為的激勵效果更明顯。宗文龍等（2013）考察了股權(quán)激勵對高管更換的影響，發(fā)現(xiàn)在控制經(jīng)營業(yè)績等因素情況下，實施股權(quán)激勵的確減少了公司高管更換的概率，而股權(quán)激勵方式采用股票期權(quán)或是限制性股票，對高管更換沒有顯著影響。

從以上文獻可以看出，國內(nèi)外學(xué)者對高管股權(quán)激勵與高管行為之間的關(guān)系進行了廣泛的研究，比較一致的認為股權(quán)激勵能夠在一定程度上抑制非效率投資行為、增加創(chuàng)新投入，但是也會引發(fā)高管的機會主義行為，而對高管風(fēng)險承擔(dān)、高管更換等行為的影響研究不足，未得出一致的結(jié)論。此外，很多研究并沒有將高管行為與其他因素作為一個整體來考察，而研究角度以及所選樣本、變量、研究方法等的差異，使得結(jié)論可比性并不高。

（四）股權(quán)激勵效應(yīng)

國內(nèi)外學(xué)者對于管理層股權(quán)激勵效應(yīng)的研究，主要考察的是管理層股權(quán)激勵與公司績效的關(guān)系，不同的研究觀點截然不同。

1．股權(quán)激勵與公司績效不相關(guān)、負相關(guān)。李池洋（2014）、石龍等（2013）、楊莎（2014）認為我國的股權(quán)激勵機制還不是很完善，資本市場弱有效性使股權(quán)激勵效用不足，不符合股權(quán)激勵機制最初的目的。史金平等（2014）經(jīng)過定量分析得出結(jié)論中小板的上市公司股權(quán)激勵對于業(yè)績的影響效果不顯著，并且出現(xiàn)了負相關(guān)的趨勢。黃倩倩（2012）也發(fā)現(xiàn)實施股權(quán)激勵與中小板上市公司的業(yè)績并不存在著正相關(guān)關(guān)系。劉廣生等（2013）、張橫峰（2014）均發(fā)現(xiàn)高管實行的股權(quán)激勵制度在一定程度上影響公司績效，但效果并不顯著。肖淑芳等（2012）研究認為在考慮內(nèi)生性的情況下，股權(quán)激勵對公司績效并沒有顯著影響，而公司績效對股權(quán)激勵有顯著的正向影響。周嘉南等（2014）發(fā)現(xiàn)非激勵型股權(quán)激勵與公司業(yè)績呈不顯著的負相關(guān)關(guān)系，激勵型高管股權(quán)激勵卻能顯著提高公司業(yè)績。李漩等（2013）的研究表明在不考慮調(diào)整成本的傳統(tǒng)模型下，公司績效對于股權(quán)激勵有顯著的負向影響。

2．股權(quán)激勵與公司績效正相關(guān)。劉佑銘（2012）認為股權(quán)激勵制度有助于減少上市公司管理者的超額消費、過度投資以及閑置資金等利益侵占行為，在實施股權(quán)激勵方案后，上市公司績效平均值有一定程度上升。周江生（2012）用現(xiàn)金流量折現(xiàn)模型和經(jīng)濟利潤模型分析股權(quán)激勵對企業(yè)價值的影響，認為在正常發(fā)揮作用下，股權(quán)激勵有利于提升企業(yè)價值。金香花（2013）認為股權(quán)激勵的實施滿足了管理者自我價值實現(xiàn)的需要，從而在精神層面激勵管理者努力的工作，從而給企業(yè)提高了價值，為股東帶來利潤。趙海霞（2013）從股權(quán)激勵“三維本質(zhì)”視角研究，認為高級管理層持股有助于上市公司財富的增加。趙玉珍等（2012）、馮星等（2014）均認為從長期來看，實施股權(quán)激勵有助于提升公司業(yè)績。何凡（2011）使用非平衡面板數(shù)據(jù)進行實證研究，發(fā)現(xiàn)包含股權(quán)激勵和其他公司治理機制的公司治理質(zhì)量與公司績效存在顯著的正相關(guān)關(guān)系。齊曉寧等（2012）、魏賢運（2013）、張敦力等（2013）的經(jīng)驗分析都表明股權(quán)激勵與公司績效存在正相關(guān)關(guān)系，對高管實施股權(quán)激勵可以提高公司業(yè)績。王曉洋（2013）研究發(fā)現(xiàn)股權(quán)激勵比現(xiàn)金薪酬激勵更有助于公司績效的提高。王傳彬等（2013）基于股權(quán)分置改革背景研究發(fā)現(xiàn)股權(quán)激勵實施后的公司業(yè)績要好于實施前，并且國有企業(yè)實施股權(quán)激勵效果要好于非國有企業(yè)。強國令（2012）認為股權(quán)分置改革后，非國有控股公司管理層股權(quán)激勵效果顯著，國有控股公司股權(quán)激勵效果不顯著。

3．股權(quán)激勵與公司績效的非線性關(guān)系。王銳等（2011）通過構(gòu)建計量模型進行實證研究，發(fā)現(xiàn)股權(quán)激勵對公司價值有正向影響，但是線性關(guān)系并不顯著，呈正U 形的區(qū)間激勵效果。曹建安等（2013）研究發(fā)現(xiàn)，我國上市公司高管股權(quán)激勵與公司業(yè)績之間不存在顯著的正相關(guān)關(guān)系，并且股權(quán)激勵存在一定程度的區(qū)間效應(yīng)、板塊效應(yīng)和行業(yè)效應(yīng)。劉華等（2010）、劉駿（2012）以高新技術(shù)上市公司為對象實證研究，發(fā)現(xiàn)是否實施股權(quán)激勵對公司業(yè)績有顯著影響，但只有在特定區(qū)間公司業(yè)績與持股比例顯著正相關(guān)。楊恒莉（2013）選取中小板企業(yè)作為數(shù)據(jù)樣本進行實證研究，得出的結(jié)論是我國中小板上市公司的股權(quán)激勵與公司績效呈U 型關(guān)系，并且總體效果不顯著。從以上文獻分析中可以發(fā)現(xiàn)，國內(nèi)外理論界對于股權(quán)激勵與業(yè)績的相關(guān)關(guān)系研究結(jié)論主要有三種：不相關(guān)或負、正相關(guān)、曲線相關(guān)，這可能是因為采用了不同的研究樣本、研究方法以及衡量指標導(dǎo)致的。此外，數(shù)據(jù)樣本當(dāng)年經(jīng)濟波動的影響也可能導(dǎo)致研究結(jié)論不一致。

三、結(jié)論與啟示

本文選取2010-2014 年期間有關(guān)股權(quán)激勵的部分文獻，從股權(quán)激勵實施的動機、股權(quán)激勵機制的影響因素、股權(quán)激勵與管理者行為的關(guān)系、股權(quán)激勵的效應(yīng)等方面進行梳理，認為當(dāng)前理論界對股權(quán)激勵的研究仍需加強。首先，研究結(jié)論難以比較。從表面上看理論界在某些方面（如股權(quán)激勵實施的動機、股權(quán)激勵對投資行為、股權(quán)激勵中機會主義行為等）得到了一致的結(jié)論，但是由于采用了不同的研究樣本、研究方法以及衡量指標，在對這些結(jié)論進行比較時，結(jié)果會有失偏頗。

其次，研究缺乏整體性。與股權(quán)激勵相關(guān)的研究可能具有整體性，而不是單單某個領(lǐng)域、某一因素、某一行為、某種結(jié)果，倘若能從整體的角度對其進行研究，得出的結(jié)論可能更具說服力。

另外，研究視角有待挖掘。如股權(quán)對高管風(fēng)險承擔(dān)、高管更換等行為的影響研究較為匱乏，可以嘗試從多領(lǐng)域如社會學(xué)、心理學(xué)、行為學(xué)等其他學(xué)科領(lǐng)域進行借鑒，形成新的研究視角。

因此對股權(quán)激勵相關(guān)研究進行整合，形成一個完整的研究框架，在此框架下統(tǒng)一各方面的研究標準，讓更多學(xué)者對此進行充實和完善可能是解決以上問題的最有效方法。

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股權(quán)激勵文獻綜述范文6

【關(guān)鍵詞】 高新企業(yè)； 股權(quán)激勵； 創(chuàng)新資金投入； 科技型企業(yè)； 協(xié)同效應(yīng)

【中圖分類號】 F276.44 【文獻標識碼】 A 【文章編號】 1004-5937（2016）17-0023-04

一、引言和文獻綜述

股權(quán)激勵是一種為了對委托者管理經(jīng)營產(chǎn)生利益驅(qū)動而采取的手段。公司制度的產(chǎn)生，形成了人制度，同時為了克服人追求短期利益，忽視股東長遠利益的弊端，產(chǎn)生了股權(quán)激勵改革。公司管理層通過獲取一定的股權(quán)、資產(chǎn)或商品的行權(quán)條件，使得他們的利益與公司的長遠利益趨同，稱為利益趨同效應(yīng)[1]。但是，若股權(quán)激勵運用不當(dāng)，就會造成管理層對公司的投票權(quán)和影響力過大，從而降低其對股東大會的決策服從意愿，出現(xiàn)“壕溝效應(yīng)”[2]。

Gerald et al.[3]指出，企業(yè)的經(jīng)理并不擁有企業(yè)本身，而是作為管理者而存在，因此他會更注重自身利益，權(quán)力威望以及個人效用最大化，嚴重影響和削弱了其對創(chuàng)新的追求。Alan Kraus et al.[4]針對利益趨同效應(yīng)的假說，通過研究經(jīng)營者與公司持有者的利益相關(guān)度數(shù)據(jù)，發(fā)現(xiàn)它與企業(yè)的創(chuàng)新開發(fā)投入密切相關(guān)，能夠幫助企業(yè)提高自身的創(chuàng)新能力。Lamia et al.[5]利用美國股市面板數(shù)據(jù)檢驗了CEO的股權(quán)激勵與上市公司研發(fā)支出間的關(guān)系，研究發(fā)現(xiàn)優(yōu)秀的公司里研發(fā)CEO股權(quán)激勵與公司的研發(fā)支出是正向促進的關(guān)系。Rachel M. et al.[6]研究發(fā)現(xiàn)，上市公司股權(quán)激勵與企業(yè)的研發(fā)活動顯著正相關(guān)，股權(quán)激勵是技術(shù)創(chuàng)新和企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的動力。同時，如果管理層的股權(quán)比例過大，又可能會產(chǎn)生壕溝自守效應(yīng)，管理層受到外界約束越來越輕，過于追求自身利益，從而遠離公司的長遠利益，使得激勵創(chuàng)新的投入不再增長。

由于我國的股權(quán)激勵實行時間較短，因此股權(quán)激勵問題備受各界關(guān)注。王芹榮[7]基于公司的管理架構(gòu)，提出管理層結(jié)構(gòu)與企業(yè)創(chuàng)新資金投入的模型，并加以實證分析，發(fā)現(xiàn)管理層持股比例的增加，能夠促使企業(yè)增加創(chuàng)新的投入，大大提高公司的創(chuàng)新效率和質(zhì)量。但也有學(xué)者指出并非總是正向的促進關(guān)系。如湯業(yè)國和徐向藝[8]運用基礎(chǔ)加工業(yè)企業(yè)作為實驗組，在與控制組企業(yè)進行對比之后卻發(fā)現(xiàn)，中小型企業(yè)經(jīng)營者股權(quán)激勵與研發(fā)投入并沒有顯著的線性關(guān)系，而是隨機的關(guān)系，因此應(yīng)該有別的更重要的因素在主導(dǎo)中小型基礎(chǔ)加工企業(yè)的創(chuàng)新資金投入水平。李隱煜[9]基于實證研究，發(fā)現(xiàn)科技型企業(yè)管理層的股權(quán)激勵確實與企業(yè)創(chuàng)新資金投入呈現(xiàn)明顯的促進關(guān)系，但也僅僅限于高新技術(shù)上市公司。

二、科技型企業(yè)股權(quán)激勵與創(chuàng)新資金投入的協(xié)同效應(yīng)

一般認為企業(yè)股權(quán)激勵與創(chuàng)新資金投入存在協(xié)同效應(yīng)，但是對于我國的一些科技型企業(yè)來說，企業(yè)管理層的股權(quán)比例增加比普通職工的股權(quán)比例增加更能促進企業(yè)的研發(fā)強度。

（一）可持續(xù)性效應(yīng)

股權(quán)激勵與科技創(chuàng)新資金投入都與企業(yè)的長遠發(fā)展有關(guān)，其中前者的目的是以股權(quán)增加為手段，促使公司管理層或者科技開發(fā)骨干與公司長遠利益趨同化；后者則是提高企業(yè)核心競爭力的手段，也是保證企業(yè)在行業(yè)中可持續(xù)發(fā)展的唯一條件。對于高新企業(yè)來說，股權(quán)激勵強度越大，往往越能促進企業(yè)創(chuàng)新的投入。同時，相對于其他能夠促進企業(yè)未來發(fā)展的措施，股權(quán)激勵的成本不高，且不需要以現(xiàn)金支出的方式即可完成，節(jié)省下公司對于現(xiàn)金流的成本，能夠運用到公司運轉(zhuǎn)的其他環(huán)節(jié)之中。此外，股權(quán)激勵與創(chuàng)新資金投入的協(xié)同效應(yīng)，應(yīng)當(dāng)在可持續(xù)發(fā)展的前提之下，輔助采用負向股權(quán)激勵手段，對于不合格的激勵對象，給予相應(yīng)的懲罰。

（二）成本優(yōu)化效應(yīng)

創(chuàng)新的主要成本來自于人力和財力的消耗，企業(yè)創(chuàng)新部分的動力來自于長遠利益的追逐，同時承擔(dān)著比較大的短期成本。因而，資源的合理配置是降低創(chuàng)新成本以及提高創(chuàng)新效率的關(guān)鍵。對于股權(quán)激勵來說，能夠激發(fā)人才對于企業(yè)的工作熱情以及提高工作效率，是一種成本較低的資源配置形式。人才與資源的結(jié)合，能夠通過股權(quán)激勵加以實現(xiàn)。在人才市場逐漸飽和的今天，通過股權(quán)激勵手段的低成本優(yōu)勢來加大對人才的投入，吸引高新技術(shù)管理人才，也是對于企業(yè)創(chuàng)新資源配置的優(yōu)化，給企業(yè)帶來綿延不斷的活力。

（三）效益優(yōu)化效應(yīng)

股權(quán)激勵的手段對企業(yè)長期利益的增加，是當(dāng)前協(xié)同效應(yīng)的一個重要基礎(chǔ)，即效益優(yōu)化的協(xié)同效應(yīng)。企業(yè)一方面可以通過人力資本的股權(quán)投入，另一方面還能夠通過政府創(chuàng)新經(jīng)費的支持來進行創(chuàng)新。但是前者的作用往往是決定性的，這與價值創(chuàng)造的普遍規(guī)律是相關(guān)的。對于實施股權(quán)激勵的公司來說，企業(yè)未來價值的最大化，成為了管理層的普遍共識，他們與公司長遠利益的創(chuàng)造出現(xiàn)了效益優(yōu)化的協(xié)同效應(yīng)。企業(yè)內(nèi)部的人力資源平臺，通過股權(quán)的刺激，反過來促進創(chuàng)新的積極性以及創(chuàng)新的質(zhì)量，產(chǎn)品也通過創(chuàng)新質(zhì)量的提高而得到全面的優(yōu)化，實現(xiàn)公司效益的優(yōu)化作用[10]。

三、實證分析與樣本的選取

（一）模型設(shè)計

通過以上分析，基于“利益趨同效應(yīng)”的假設(shè)以及“壕溝效應(yīng)”的假設(shè)，設(shè)計了實證模型以驗證股權(quán)激勵與技術(shù)創(chuàng)新資金投入的協(xié)同效應(yīng)，可以使用線性關(guān)系檢驗?zāi)Ｐ突蚍蔷€性關(guān)系檢驗?zāi)Ｐ?。本文對?shù)據(jù)采用了面板分析法來估計參數(shù)，以避免其他方法所可能帶來的誤差項序列相關(guān)性、異方差性等問題。為了方便對比和保證數(shù)據(jù)的清晰程度，將公司分為兩組來分析，即國有控股公司組以及非國有控股公司組。這樣就可以將控制方的因素排除，提高模型檢驗的準確程度，減小誤差。模型的構(gòu)建如下：

1.線性檢驗?zāi)Ｐ?/p>

2.非線性檢驗?zāi)Ｐ?/p>

其中，模型（2）比模型（1）多了EI的二次項，即將非線性檢驗中的股權(quán)激勵變?yōu)槎螔佄锞€型曲線近似，然后再進行實證分析。

（二）變量的選取

對于變量的選取，密切關(guān)系到研究結(jié)論的正確性。關(guān)于解釋變量與被解釋變量，按照文獻的慣例，本文以技術(shù)創(chuàng)新的研發(fā)投入（R&D）來表示企業(yè)創(chuàng)新資金投入程度，具體的值為研發(fā)支出與各種營收的比率。利用解釋變量股權(quán)激勵（EI）來表示公司對股權(quán)激勵的應(yīng)用程度，具體的值為經(jīng)營者持股數(shù)與總股份的比率。年報上列出公司的領(lǐng)導(dǎo)層、管理層都屬于經(jīng)營者?？刂谱兞縿t是模型中對解釋變量產(chǎn)生影響的變量。除了股權(quán)激勵的影響因素之外，對創(chuàng)新資金投入產(chǎn)生影響的外界因素還有許多，其中選取了代表公司前三大股東控股比的股權(quán)集中度（CR）、是否由董事會成員兼任總經(jīng)理的兩職合一（PLU）、獨立董事比例（IB）、監(jiān)事會規(guī)模（SS）、公司規(guī)模（Size）、成長性（Growh）、董事會人數(shù)（BS）、資產(chǎn)負債率（Lev）、行業(yè)因素（IP）等作為控制變量。

（三）樣本選取

本文的樣本來源是2011―2014年深圳證券交易所高新科技創(chuàng)業(yè)板塊以及上海證券交易所主板上市的中小型科技公司數(shù)據(jù)。剔除ST類以及中途失敗的公司，得到了可靠度相對較高的數(shù)據(jù)。數(shù)據(jù)樣本包括了243個上市科技公司，總共972個有效觀測樣本的平衡面板數(shù)據(jù)。樣本公司的信息直接取自CSMAR數(shù)據(jù)庫。

四、分析與討論

我國的股權(quán)激勵手段得到了較為廣泛的采用，激勵的力度也在不斷得到增強。例如，表1中國有控股公司組在2011年的股權(quán)激勵強度平均值為1.01%，到了2014年已經(jīng)增至1.82%，增加了80%。非國有控股公司組在2011年的股權(quán)激勵強度平均值為4.23%，到了2014年已經(jīng)達到了7.63%，4年之間變化了0.8倍。同時，兩個組之間的差距也體現(xiàn)出來，在2011年和2014年的倍數(shù)都約為4.2倍，說明非國有控股企業(yè)的股權(quán)激勵強度遠大于國有控股企業(yè)。造成上述現(xiàn)象的原因應(yīng)該與企業(yè)的體制有關(guān)，在國有控股企業(yè)中，對于股權(quán)的控制管理往往更加嚴格。此外，政府的政策調(diào)控以及外界輿論也為國有控股企業(yè)的股權(quán)激勵造成一定的影響。從這些統(tǒng)計數(shù)據(jù)還可以看出，創(chuàng)新與股權(quán)激勵呈現(xiàn)一定的關(guān)系。例如，國有控股公司組創(chuàng)新資金投入強度從2011年的0.22%上升至2014年的0.45%，變化了1.05倍；非國有控股公司組的創(chuàng)新資金投入強度從2011年的0.22%上升至2014年的0.48%，變化了1.18倍。這些數(shù)據(jù)反映了股權(quán)激勵與創(chuàng)新資金投入呈正相關(guān)的關(guān)系。但是其中的具體數(shù)學(xué)聯(lián)系如何，還應(yīng)當(dāng)結(jié)合面板數(shù)據(jù)加以分析。

對上述面板數(shù)據(jù)采用了線性研究方法。對樣本整體、國有控股公司組以及非國有控股公司組三者分別進行了固定效應(yīng)以及隨機效應(yīng)的檢驗。如表2所示，為了確定模型假設(shè)的近似程度，用Hausman法進行代入，得到了三者的P值均大于0.05，即認為模型符合隨機效應(yīng)（RE）。對于三者的隨機效應(yīng)值，樣本整體以及非國有控股組皆為負，表明股權(quán)激勵與技術(shù)創(chuàng)新并沒有線性關(guān)系，而對于國有控股組，股權(quán)激勵與技術(shù)創(chuàng)新呈顯著正相關(guān)，且相關(guān)系數(shù)為0.1534，顯著性水平為1%。

為了進一步對樣本整體和非國有控股組數(shù)據(jù)進行非線性分析，采用了模型（2）實證，結(jié)果如表3所示。Hausman檢驗得到的P值均大于0.05，因此該模型可以采用隨機效應(yīng)模式（RE）?？梢钥吹綐颖菊w的股權(quán)激勵與技術(shù)創(chuàng)新大致屬于二次關(guān)系，且由于在1%水平上正相關(guān)，在5%水平上負相關(guān)，所以為倒U型的二次曲線。經(jīng)過計算得到拐點為20.08%，即在拐點之前，股權(quán)激勵的增加能夠為創(chuàng)新資金投入帶來增加，拐點之后則相反。這是因為在拐點之前股份大部分集中在非管理層，失敗的風(fēng)險對于管理層來說并非巨大，因而容易造成管理層決策偏向于創(chuàng)新資金投入，當(dāng)股權(quán)激勵超過拐點，則管理層將會為創(chuàng)新風(fēng)險承擔(dān)過多的風(fēng)險，他們不再愿意增加創(chuàng)新資金投入，以免造成自身的巨大損失。相對國有控股公司來說，股權(quán)激勵水平特別低，所以能夠使管理層的風(fēng)險擔(dān)當(dāng)強度降低，容易導(dǎo)致創(chuàng)新資金投入傾向，使得曲線趨近于線性遞增。從表中的結(jié)果看到，非國有控股公司組的走勢與整體樣本走勢一致，也是呈倒U型關(guān)系。但是拐點靠左，約為17.22%。

五、研究結(jié)論與建議

科技型企業(yè)股權(quán)激勵與創(chuàng)新資金投入的協(xié)同效應(yīng)分為三種，即可持續(xù)發(fā)展、成本優(yōu)化、效益優(yōu)化的效應(yīng)，實證二者在國有控股公司和非國有控股公司中的線性或非線性模型關(guān)系。其中，在國有公司中二者為正向線性關(guān)系，在非國有控股公司中，則為倒U型關(guān)系。

應(yīng)當(dāng)合理規(guī)劃股東與管理層之間的股權(quán)配置關(guān)系，大力提高管理層對于創(chuàng)新資金投入的積極性。而當(dāng)股權(quán)激勵機制達到一定程度時，則應(yīng)適當(dāng)減少激勵手段，以維持一種平衡關(guān)系，既保證原有股東的利益，又確保創(chuàng)新資金投入的穩(wěn)定。不論是國有控股公司還是非國有控股公司，這種股權(quán)激勵與創(chuàng)新資金投入的協(xié)同效應(yīng)都是存在而且可以利用的。對于政府來說，應(yīng)該積極實施股權(quán)激勵配套機制改革，包括創(chuàng)建完善的資本市場，規(guī)范人才市場以及確保市場競爭的公平合理；完善相關(guān)法律法規(guī)，保障股權(quán)激勵實施，形成股權(quán)激勵的多層次流轉(zhuǎn)交易體系。在已有的產(chǎn)權(quán)交易中心的基礎(chǔ)上，建立起像北京中關(guān)村柜臺交易市場一樣的平臺，為一系列相關(guān)企業(yè)的股權(quán)流轉(zhuǎn)上市提供更為優(yōu)秀的柜臺交易市場，利用現(xiàn)有市場的優(yōu)勢充分調(diào)動廣大企業(yè)以及相關(guān)科技人員進一步持續(xù)推進股權(quán)激勵。

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