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人才工作的調研報告范文1
據初步統計，目前市聯社系統各企業在職人員約1.78萬名，其中具有中級、高級職稱的經營管理和專業技術人才360名。在企業黨政領導班子成員中具有中級、高級職稱的84名，在企業職工中具有中級、高級職稱的276名，其中2008年以來引進具有中、高級職稱的90名。這說明，在激烈的市場競爭中，各企業對人才的使用和培養給予了一定的重視。通過調研我們發現，一些企業在使用和培養人才方面采取了一些好的做法。
1.搭建舞臺，實現人盡其才。人力資源管理是以人為中心，將人看作最重要的資源。為此，一些企業在人才的管理模式上堅持“人盡其才，才盡其用”，使企業的發展與個人能力同步提高，企業目標與個人目標有機結合。上海松江電訊器材有限公司是一家生產纜線電阻器的專業工廠，現為中國電子文件協會理事單位、中國電阻電位器行業副理事長單位和線纜電阻器專業委員會主任單位。多年來，他們遵循“你的能力有多大，為你搭建的舞臺就有多大”的用人理念。一方面鼓勵現有人才勇挑重擔，展示才能，另一方面激勵有發展前途的中、青年加強學習，早日成才。目前，該廠516名員工中，專業人員142人，占27.5%，大專以上人員為96人，占18.6%；科研人員為63人，占12.2%。雄厚的技術力量，為該廠的發展奠定了堅實的基礎。
2.開展“產學研”活動，巧借社會人才資源。市聯社系統的企業大多是中小企業，在發展中需要一定的高端人才，但自行培養限于條件不足，且需要一定的周期。此外，還存在著“有項目有事干，沒項目沒事干”的人才閑置、浪費現象。而高校里人才濟濟，雙方合作以后，企業投入一定的資金就能借用高校的人才完成科研項目，實現產品升級換代。上海協力卷簧制造有限公司的人才路子是“把人養到交大去”，因此他們從2005年開始與上海交通大學合作開展“產學研”活動，研制了電腦數控卷收彈簧加工預成型流水線；配置、完善了生產和研發所需的先進技術檢測試驗裝備，以及電腦全自動不銹鋼高強度彈簧真空定型新裝備，專門用于航空航天領域的各種平面渦卷彈簧的開發和生產。在“產學研”活動中取得的專利全部歸企業所有。經過幾年的努力，公司的彈簧生產全面實現了電腦數控自動化，產品的品質得到了很大提升。總經理吳復凱說：“這種路子適合我們企業的需要”。
3.合理配置、優化企業的人才結構。市聯社系統的一些企業領導認識到，如果對人才模糊配置、隨意選拔，不僅達不到人才的優化組合，而且還會在員工中造成不公平的工作環境，導致人才流失。因此，在實踐中，他們根據企業的發展需要，努力做到合理配置人才，不一味追求人才的高學歷、高職稱。上海天靈開關廠有限公司是國內輸配電行業的骨干企業和上海市高新技術企業，全廠485名員工中50%以上為專業技術人員。為了實現“國際一流中壓充氣柜氣箱制造基地”的目標，該企業加大人才引進力度，企業職工退休或其他因素騰出的崗位全部用于招聘各類專業技術人員。同時，調整人才結構，優化配置低、中、高各類人才。由于人才結構合理底氣足，該企業在實現“國際一流中壓充氣柜氣箱制造基地”目標過程中，一路高歌猛進，取得了驕人的業績。
二、存在的問題和原因分析
這幾年市聯社系統各企業在人才使用和培養方面取得了一些成績，也積累了一定經驗，但是總體情況不容樂觀，主要存在以下幾方面的問題。
1.領導管理層年齡老化，后備力量不足。據統計，目前市聯社系統各企業黨政領導班子成員共有269名，其中35歲以下15名，占5.6%；36～45歲44名，占16.3%；46～55歲107名，占39.8%；56歲以上103名，占38.3%。這些數據表明，市聯社系統企業黨政領導班子成員的年齡結構不盡合理，各年齡段分布不均衡。45歲以下的只占22%，56歲以上即將退休的占到38.3%。由于后備力量不足，有些企業的主要領導已經超過了退休年齡還在繼續留任。浦東新區聯社系統的強欣機械廠廠長五年前就到了退休年齡，因為無人接班，留任到現在。類似情況在浦東新區聯社企業中還有3個。
2.領導管理層實踐經驗豐富，學歷層次不高。市聯社系統企業的領導班子成員一般都是長期在集體經濟這個大圈子里工作，都經歷了集體企業的幾次改制，對于集體經濟性質的中小企業如何在新形勢下發展，擁有比較豐富的實踐經驗，但他們的學歷層次普遍不高。據統計，市聯社系統企業領導班子成員中，文化程度為中專、高職的有141人，占59.5%；大專的有69人，占29.1%；本科22人，占8.2%；碩士5人，占1.9%。企業領導學歷層次不高，很有可能使企業在今后的發展中遇到成長極限，導致企業發展困難。
3.人才吸納力不強，流失現象時有發生。對于企業而言，適當的人才流動能增添新的活力，增強競爭意識，提高員工的積極性，但是市聯社系統各企業卻經常為招不進、留不住人才而苦惱。據統計，2008年以來，聯社系統企業新錄用人員共1044名，其中普通工人為923人，占總數的88.4%；本科及本科以上學歷者121人，占總數的11.6%；擁有高級職稱的僅2人。這說明企業對人才的吸納力不強，人才不愿意來工作。即使來了，也經常發生“跳槽”現象。松江區聯社前幾年錄用了中國人民大學的一名本科生，但工作時間不長，該本科生就考了MBA離開了。浦東新區聯社系統車燈廠一個副經理曾被評為市勞動模范，多次提出要走，企業多次挽留，最后還是走了。
4.技術人才數量少，層次結構不合理。 雖然，市聯社系統各企業共有各類高、中級技術人員276名，但在1.78萬在職職工中只占1.55%，所占的比例明顯偏低。這說明企業非常缺乏高、中級技術人才。另一方面擁有高、中級技術職稱的人員中，高級與中級比例為1：10.8 ，借鑒事業單位專業技術高級、中級、初級崗位之間的結構比例1：3：6的全國總體控制目標，市聯社系統高級技術人員比重明顯偏低。以現有276名高、中級技術人才按照1：3計算，高級應為69名（現實際為20名），中級應為207名，（現實際為256名）。
產生上述問題的原因是多方面的，主要是以下三個方面。
一是個人原因。人才一般都接受過高等教育，學習能力、接受新事物的能力強，成就欲望高，重視自身知識的獲得與提高，重視個人的發展前景。企業中的優秀人才更加重視他們個人的成就和發展。如果他們發現在本企業長期無法實現其職業生涯計劃目標，就可能通過流動，到更適合自己發展的企業中去學習新知識，提升自身價值，實現其人力資本的增值。
二是企業原因。首先是企業規模小、發展速度緩慢。市聯社系統的企業大部分是中小企業，并且都以傳統加工類為主，缺乏自主知識產權和自主品牌，部分企業還處于設備陳舊、資金匱乏、產品單一的狀況，長期在市場的夾縫中求生存，這樣的企業很難吸引人才、留住人才。其次與大型國企、知名外企相比，中小企業往往缺乏有競爭力的薪資，技術人才無法獲得有比較優勢的薪酬，他們的離去也就順理成章。這幾年從聯社企業“跳槽”的人才大多去了效益更好，發展前景更廣闊的企業。再次是人才激勵機制不健全。鼓勵是企業人力資源管理的核心，是吸引人才、留住人才的重要手段。根據組織行為學理論，激勵的根本目的在于使員工通過高水平的工作努力實現組織目標，而這種努力是以能夠滿足員工的個人需要為前提的。市聯社系統的許多中小企業過于強調組織中的管理制度和管理程序的制定，忽視建立和健全企業的激勵機制。缺乏有效的激勵機制，就不能充分調動員工的積極性，也不能使員工產生同企業榮辱與共的思想，從而既用不好人，也留不住人。最后是缺少企業文化氛圍。現代社會快節奏的工作生活使人與人之間交流的機會減少，但是對于一個企業中的人來說，除了工作上的責任和義務，來自于日常的一些溝通和交流、關心和幫助都可以積累產生一種微妙的感覺，影響人們在一個企業去留的決心，這就是人們作為社會人的一種情感上的需要。發展企業文化就是要更好地滿足企業員工的情感需要。市聯社系統的企業基本上都是在大環境變化下，經歷多次改制，成為目前這個樣子的，在這段期間，企業往往因為改制、外部環境的影響而忽視了對企業文化的塑造，特別是改制中存在的歷史遺留問題等，嚴重阻礙了企業文化的塑造，不利于員工的精神需求，以至于人才流失。
三是社會原因。我國從傳統的計劃經濟體制向社會主義市場經濟的新型管理體制轉變以后，企業和員工有了雙向選擇的權利和機會，人才可以自由流動，企業可以真正按照自身的需求招人和用人。隨著社會保障體系的確立和完善，以及人才市場的快速發展，人們擇業觀念的不斷更新，人力資源的流動將進一步加劇，這是每個企業都面臨的現實，關鍵就看怎么應對。在社會主義市場經濟體制下，人與人之間的競爭日益激烈，為了追求安逸生活，很多人在擇業過程中放棄進企業，尤其是中小型企業，選擇報考公務員、事業單位等道路，使得人才一窩蜂進入機關、事業單位，企業選擇人才的范圍變小，這是現階段社會宏觀環境下不可避免的問題。另外，上海高昂的房價成為中小企業招用外地人才的障礙。
三、改善人才使用和培養的對策
改善人才使用和培養，既需要企業的努力，也需要社會各方面的配合，尤其是政府部門的支持，既需要用常規的方法，也需要針對新情況、新變化，運用新思維、新方法、新對策。
1.要提高認識，自覺地把人才使用和培養作為企業發展的根本來抓。市聯社系統各企業領導，要認真學習和領會總書記在紀念建黨90周年的重要講話中關于人才問題的論述，牢固樹立“人才是第一資源，是國家發展的戰略資源”的思想并貫徹到實際工作中去。要深入分析企業面臨的激烈的市場競爭的態勢，認識到企業要在市場競爭中取勝，立于不敗之地，人才是關鍵，從而進一步增強人才使用和培養的自覺性、緊迫性。企業領導一定要有長遠發展的戰略眼光，有把企業進一步做強做大的創業精神，不能急功近利，只圖眼前，要把人才的使用和培養真正作為企業發展的根本來抓。要認真分析企業人才培養和使用的現狀，找準問題，提出改進的思路和意見，在這個基礎上，認真制訂企業人才使用和培養的規劃并指定專人負責抓好落實。
2.提供施展才能、培訓和升遷的機會。一般中小企業在創立之初往往將發展重點放在搶市場、擴生產上，對技術人才的管理往往比較粗放，不能很好地顧及技術人才的個人發展，結果導致人才的流失。技術人才除了滿足一定的生活需求外，更渴望能力的充分發揮和自我價值的實現。因此，要充分尊重他們，在工作上給以授權，委以重任，提高他們的參與感和歸屬感；盡可能多地提供培訓機會，豐富工作內容，使他們充實基礎理論和前沿理論，積累實踐經驗，在小企業一樣能夠長成參天大樹；還要提供暢通的升遷通道和制度，讓他們看到希望，找到自己的目標，鼓勵他們樹立創業意識，把職業當事業來做。
3.發揮企業文化的凝聚作用，重視感情投資。企業文化是一股無形的力量，潛移默化地影響著企業中的每個人。一個企業的文化，尤其是核心理念，一經形成，會強烈影響員工對一個企業的根本看法并影響該企業的領導風格。優秀的企業文化可以使員工確立共同的價值觀念和行為準則，產生自我約束和自我激勵，在企業內部形成強大的凝聚力和向心力，還能夠在培養人才、吸引人才、留住人才方面起到獨特的作用。因此，市聯社系統中的小企業應著力于形成“以人為本”的企業文化，為員工實現自身價值提供相應的舞臺，鼓勵他們參與企業的管理，以形成共同的價值觀和歸屬感，為企業創造出更多財富。
以企業文化培養人才、引進人才、留住人才，關鍵要從人的角度出發，盡可能地用“人性化”的人力資源管理手段和方法來代替那些呆板的機制和措施，留住他們的人，也留住他們的心。這就是感情投資，企業對技術人才的感情投資越重視，收效就越大。感情投資體現在以下方面。一要關心核心員工的健康狀況。技術人才多從事腦力勞動，勞動的強度常常超乎想象，面對的工作壓力也很大，健康狀況容易受影響。二要關心技術人才的家庭生活。家庭與工作是兩個相互影響的因素，良好的家庭狀況可以減少他們的顧慮，將更多精力投入到工作中去，反之則會影響他們的工作表現。三要關心技術人才的心理需要。搭建良好的溝通渠道，增進同事之間、上下級之間的合作與交流，用情感的紐帶把員工凝聚在一起，營造一個敬業、進取、合作、溫馨的團隊氛圍，滿足員工的心理需要。
4.通過有競爭力的薪資福利，實現利益共享。薪資福利水平是影響人才去留的考量因素之一，也是企業留人的一個有效機制。
有競爭力的薪酬不僅體現了人才為企業創造的巨大價值與付出勞動之間的正比關系，也從側面反映了人才在企業中的價值和地位，滿足了他們受尊重的需要。當然，薪酬不能簡單確定高與低，在企業內部應將薪酬按崗位、按對企業所做的貢獻合理拉開差距，應當科學地進行崗位設計和工作分析管理，做到人盡其才，合理取酬。企業的骨干人才具有更強的能動性和主動性，有的掌握企業的核心技術，往往是競爭對手挖墻腳的目標，應使他們的薪酬盡量在同行業具有競爭力。
企業還可以通過為員工提供包括醫療保健、失業保險、勞動保護、旅游度假、福利住房等福利措施吸引和留住人才。有條件的企業可以實行股票期權制度，讓員工特別是技術人才擁有公司股權的一部分，與企業“風險共擔，利益共享”，將個人利益與企業利益聯系在一起，增強他們的責任心和工作積極性。
人才工作的調研報告范文2
在XX年上半年，從總體來講，日常的數據采集依然占據了很大的比重。在數據錄入方面，我依然嚴格要求自己，在保證速度的同時做到準確錄入。在上半年，我參與了第一季度數據報告以及5月份月報的撰寫，雖然是常規數據報告，我依然不敢松懈，盡力做到一遍通過，不犯低級錯誤。
另外，在日常工作之余，也向周*學習了專刊考核方面的工作。考核工作對我來說并不陌生，因為以前曾經也接觸過，考核規則簡化之后，上手更加容易。主要是做到耐心細致就不會出錯。
那么，本年度除日常工作外，應中心領導要求，每日由廣告部渠道組提供當日未到達名單，由李*和我輪流在系統中查詢最后一次投放本報的時間。廣告部渠道組提供名單并不細致，加大了查詢工作的難度，希望日后通過有效的交流和溝通，雙方可以達成統一，提高工作效率。
二、調研項目
人才招聘行業調研報告：年初，在報社領導的指示下，我和祁*共同完成了人才招聘行業的專項調研報告。本次報告通過對全國人才招聘行業的仔細研究，包括全國媒體人才招聘廣告投放情況與沈陽地區媒體投放對比分析，沈陽地區自身招聘行業的特點以及報紙、網絡、人才市場等多個方面的深入分析，在金融危機的影響下，對XX年招聘行業情況做出了有預見性的預測，并驗證了領導的想法。通過撰寫此次報告，使我的思路更加開闊，學到了很多東西，也掌握了一些撰寫專項分析報告的技巧，對我日后撰寫某個行業的專項報告有一定的幫助。在這里感謝主任對我和祁*的信任和指導。
**電器調研項目：4月份，在領導的指示下，我們與**電器一起合作了一次關于家電行業的調研活動。本次調研方式為街頭攔訪。關于問卷，個人認為，由于街頭攔訪形式比較特殊，被訪者是在行走過程中，問卷題目應該盡量短小簡單。本次問卷題目一共26道題目，包括單選、多選以及復合題目，a4紙打印需要三張。在訪問過程中，感覺有些繁瑣冗長。被訪者大多覺得題目較多，一張問卷訪問下來，大約需要10分鐘的時間。就日后的調研來看，個人認為，街頭攔訪問卷一般題目在10-20個問題，a4紙打印2張，訪問時間控制在5-8分鐘左右為宜。過長會導致被訪者的厭煩情緒，在問卷的最后容易隨便糊弄了事，影響調研的準確性。雖然調研中有這樣和那樣的困難，但經過全體項目人員的努力，本次調研項目執行到位，保質保量的完成了任務，達到預期要求。
版面監測調研：4月份，與**市場研究公司合作開展了“XX年第一期版面監測調研項目”。針對項目執行過程中的各個環節嚴格把關，務求使版面調研數據的真實準確。并在6月初召開了報告講解會。本次報告在原有基礎上增加了定性研究與版面的直觀對比，對各部們領導解讀報告起到一定的作用。
客戶滿意度調研：6月末，在集團要求下，和祁*一起完成了《XX年上資:料;來/源,于gzu521學:習;網 gzu521.com半年客戶滿意度調研報告》，為經營工作考核提供了一定的數據依據。
發行調研：在XX年初，發行調研已經全部由市場部獨立進行，每月進行一周。雖然人員有限，但市場部人員盡出，保證了發行調研的按期進行。就發行調研本身來說，個人認為，由于選擇攤點過少，每期報告不免單調重復，在XX年下半年應當改進調研方式，不再單純進行要報銷報的數量，要在原有基礎上有計劃的進行較為深入的調研。這樣可以使得發行調研更加具有指導意義。
三、活動配合與外出培訓
在上半年，市場部配合房產專刊部進行了“購房消費卷”活動，在活動結束之后，為領導撰寫了《春暖花開購房消費卷報告》，報告以漫畫等幽默的方式展示了華商晨報“購房消費卷活動”，并對其他媒體在房產行業方面的政策以及地產商投放廣告心態進行了分析，得到了領導的認可。
另外，在5月末，在中心領導的指示下，深入研究了**活動，在查閱了大量資料，并在部門主任的指導下，撰寫了《****》活動策劃報告。通過此次報告的撰寫，讓我自己所從事的工作的認識更加深刻，了解到自己的工作思路要依據數據而不局限于數據。作為市場部的一員，我要更加鞭策自己，拓展自己的思路與眼界，放眼市場放眼全局。
在5月，我有幸赴北京參加了 “市場研究基礎知識培訓”。本次培訓主要是數據基礎分析與處理，在介紹了我們日常工作常用軟件execl的同時，講解了專業的數據統計軟件spss的基礎操作。這次學習機會對我來說相當珍貴，而這次培訓也對我日后的工作有了很大的幫助，希望在接下來慧聰所舉辦的一系列培訓中依然可以去學習參加，提高自己的分析水平，業務能力。
四、展望
人才工作的調研報告范文3
在09年上半年，從總體來講，日常的數據采集依然占據了很大的比重。在數據錄入方面，我依然嚴格要求自己，在保證速度的同時做到準確錄入。在上半年，我參與了第一季度數據報告以及5月份月報的撰寫，雖然是常規數據報告，我依然不敢松懈，盡力做到一遍通過，不犯低級錯誤。
另外，在日常工作之余，也向周*學習了專刊考核方面的工作。考核工作對我來說并不陌生，因為以前曾經也接觸過，考核規則簡化之后，上手更加容易。主要是做到耐心細致就不會出錯。
那么，本年度除日常工作外，應中心領導要求，每日由廣告部渠道組提供當日未到達名單，由李*和我輪流在系統中查詢最后一次投放本報的時間。廣告部渠道組提供名單并不細致，加大了查詢工作的難度，希望日后通過有效的交流和溝通，雙方可以達成統一，提高工作效率。
二、調研項目
人才招聘行業調研報告：年初，在報社領導的指示下，我和祁*共同完成了人才招聘行業的專項調研報告。本次報告通過對全國人才招聘行業的仔細研究，包括全國媒體人才招聘廣告投放情況與沈陽地區媒體投放對比分析，沈陽地區自身招聘行業的特點以及報紙、網絡、人才市場等多個方面的深入分析，在金融危機的影響下，對09年招聘行業情況做出了有預見性的預測，并驗證了領導的想法。通過撰寫此次報告，使我的思路更加開闊，學到了很多東西，也掌握了一些撰寫專項分析報告的技巧，對我日后撰寫某個行業的專項報告有一定的幫助。在這里感謝主任對我和祁*的信任和指導。
**電器調研項目：4月份，在領導的指示下，我們與**電器一起合作了一次關于家電行業的調研活動。本次調研方式為街頭攔訪。關于問卷，個人認為，由于街頭攔訪形式比較特殊，被訪者是在行走過程中，問卷題目應該盡量短小簡單。本次問卷題目一共26道題目，包括單選、多選以及復合題目，A4紙打印需要三張。在訪問過程中，感覺有些繁瑣冗長。被訪者大多覺得題目較多，一張問卷訪問下來，大約需要10分鐘的時間。就日后的調研來看，個人認為，街頭攔訪問卷一般題目在10-20個問題，A4紙打印2張，訪問時間控制在5-8分鐘左右為宜。過長會導致被訪者的厭煩情緒，在問卷的最后容易隨便糊弄了事，影響調研的準確性。雖然調研中有這樣和那樣的困難，但經過全體項目人員的努力，本次調研項目執行到位，保質保量的完成了任務，達到預期要求。
版面監測調研：4月份，與**市場研究公司合作開展了“20XX年第一期版面監測調研項目”。針對項目執行過程中的各個環節嚴格把關，務求使版面調研數據的真實準確。并在6月初召開了報告講解會。本次報告在原有基礎上增加了定性研究與版面的直觀對比，對各部們領導解讀報告起到一定的作用。，為經營工作考核提供了一定的數據依據。
發行調研：在09年初，發行調研已經全部由市場部獨立進行，每月進行一周。雖然人員有限，但市場部人員盡出，保證了發行調研的按期進行。就發行調研本身來說，個人認為，由于選擇攤點過少，每期報告不免單調重復，在09年下半年應當改進調研方式，不再單純進行要報銷報的數量，要在原有基礎上有計劃的進行較為深入的調研。這樣可以使得發行調研更加具有指導意義。
三、活動配合與外出培訓
在上半年，市場部配合房產專刊部進行了“購房消費卷”活動，在活動結束之后，為領導撰寫了《春暖花開購房消費卷報告》，報告以漫畫等幽默的方式展示了華商晨報“購房消費卷活動”，并對其他媒體在房產行業方面的政策以及地產商投放廣告心態進行了分析，得到了領導的認可。
另外，在5月末，在中心領導的指示下，深入研究了**活動，在查閱了大量資料，并在部門主任的指導下，撰寫了《****》活動策劃報告。通過此次報告的撰寫，讓我自己所從事的工作的認識更加深刻，了解到自己的工作思路要依據數據而不局限于數據。作為市場部的一員，我要更加鞭策自己，拓展自己的思路與眼界，放眼市場放眼全局。
在5月，我有幸赴北京參加了 “市場研究基礎知識培訓”。本次培訓主要是數據基礎分析與處理，在介紹了我們日常工作常用軟件EXECL的同時，講解了專業的數據統計軟件SPSS的基礎操作。這次學習機會對我來說相當珍貴，而這次培訓也對我日后的工作有了很大的幫助，希望在接下來慧聰所舉辦的一系列培訓中依然可以去學習參加，提高自己的分析水平，業務能力。
四、展望
人才工作的調研報告范文4
[關鍵詞]市場營銷專業；人才需求；人才培養；調研報告 [中圖分類號]G527 [文獻標識碼]A
[文章編號]2095-3712（2015）17-0010-03
[作者簡介]楊莉蓀（1975―），女，上海人，廣西商業學校助教。
一、市場營銷專業人才需求與專業改革調研的內容與方法
1.調研內容。商貿零售行業的發展趨勢、行業的人才結構及人才需求；市場營銷專業發展趨勢、人才需求狀況；對應崗位對于市場營銷人才知識及能力的要求；相應的職業資格要求、學生的就業去向和職業生涯發展等。
2.調研對象與方法。為保證調研的客觀真實性，本次從行業、企業及畢業生三個方面開展市場營銷專業人才需求調研。行業調研：包括政府的相關政策及行業相關發展規劃、調研報告等。通過文獻檢索、網站查閱等方式進行。企業調研：以兩廣地區及江浙部分城市中小企業為主，主要是近三年畢業生的主要去向企業。通過企業走訪、問卷調查、集體座談等方式進行。畢業生調研：我校自2007屆至2009屆市場營銷專業部分畢業生。主要通過問卷調查、走訪、電話訪談等方式進行。
二、調研分析
（一）行業調研情況
隨著我國經濟的快速發展和國家對擴大內需、刺激消費的大力支持，我國商貿零售行業的發展勢頭越來越強勁。據統計。2011年全年社會消費品零售總額實現183919.9億元，比2010年增長17.1%。其中零售業商品銷售額為71824.9億元，同比增長24.88%。
我國當前零售業態基本細分為百貨店、專業店、超級市場等。其中，專業店的發展最為迅速，在零售業中的份額逐年遞增，已由2002年的22.7%上升至2006年的54.9%。
廣西壯族自治區在“十二五”規劃中強調，到2015年服務業增加值占全地區生產總值達到37%。柳州市作為“桂中商埠”也提出，到2015年，全市社會消費品零售總額要在1000億元以上。背靠內地、面向東南沿海和東盟各國，廣西基本形成大市場、大流通的商業格局，商業經濟的發展需要大量的市場營銷人才。根據廣西人才網聯2012年一季度人才供求分析報告提供的職位需求前十位條形圖，2012年第一季度，銷售類的人才需求達25800人，占比達18.58%，比去年同期增加了2265人。求職人才數前十位的條形圖則顯示，一季度的銷售類人才求職數為18638人，比銷售崗位少7000多個。
（二）企業調研情況
企業調研方面，調研了21家企業，重點集中在柳州、廣東、深圳及江蘇，發放了150份調研問卷，組織了20多次個人面談及集體座談，主要調研數據分析及結果如下：
1.本次調研的大部分企業招聘人員的途徑以勞動市場和學校畢業生招聘為主，學校應屆畢業生一般需進行一段時間的崗前培訓才能勝任工作。
2.企業在招聘人才時更看重的是工作經驗和人品素質，最不看重的是職業資格證書。特別看重畢業生的實戰經驗和專業技能，有門店銷售經驗的學生很受企業的歡迎。
3.調查的企業中，中專學生一般集中在銷售崗位。就業單位對我校市場營銷專業畢業生整體評價滿意度為96.4%。企業普遍認為中職生的優勢在于操作能力強，能吃苦耐勞；劣勢在于創新能力差，不善于溝通交流，個人修養方面有欠缺。
4.調研結果顯示，目前市場營銷專業人員主要工作崗位分布為：業務員14%，營業員（含導購員、銷售顧問等）28%，文員15%，企業管理15%，服務人員16%，店長12%。企業對市場營銷人才的綜合能力要求較高，眾多中小企業需要一些既有商務知識又有銷售能力、管理能力、溝通協調能力的綜合型人才，以滿足終端銷售工作的要求。
5.在調查問卷中，95%的企業最看重學生的職業道德，其次是社會交往能力、表達能力、產品銷售能力、營銷策劃能力，再次是辦公軟件的使用、會計知識的掌握等，最不重要的是外語能力。
6.60%以上的受調查企業近年內對市場營銷人才有需求，對終端銷售人員特別是一線銷售崗位如營業員、導購員、銷售顧問等的需求量會越來越大，因此，我校可加強學生這方面專業知識及技能的訓練。
7.企業對于校企合作共同培養學生表現出很大興趣，他們希望校企業共同培養的人才到企業上崗后能夠快速地勝任工作。被調查企業約90%有與我校進行校企合作的意向，愿意采用的合作方式有接受教師下企業實踐學習、接受學生前往參觀實踐等。
（三）學生調研情況
學生調研方面，主要采用調查問卷的方式進行，輔以一定的學生座談形式，此次調查問卷共發140份，回收128份。
1.目前我校畢業生就業崗位集中在銷售和生產一線，約占95%，管理崗位約5%。畢業生選擇就業的用人單位主要集中在私營企業。就業單位的行業主要集中于批發零售行業、住宿餐飲行業以及汽車行業。
2.我校畢業生一般1～3個月左右能獨立勝任工作。從普通銷售人員到銷售主管，畢業生需通過1～2年的時間完成。
3.調查中，學生感覺專業知識與技能、分析解決問題能力和組織協調能力是他們比較缺乏的，較多學生覺得協調溝通能力、個人素質和專業技能對他們的工作幫助比較大，其他知識能力幫助比例不高。
4.畢業生普遍認為我校市場營銷專業目前開設的課程比較合理，能夠基本滿足現在的崗位需要。建議增加實習課時，尤其是在校期間的實操性實習，聘請行家里手，針對社會需要，提高就業指導水平。建議加強“職業生涯規劃”課程的教學，增加人際溝通、心態調整方面的課程。
5.部分畢業生感覺在校期間參與社會實踐較少，缺乏對社會的了解和適應能力的鍛煉。希望學校多組織社會實踐活動，讓學生有更多接觸社會的機會，鍛煉工作能力，通過實踐積累更多工作經驗。
6.個別課程設置與市場需求不太相符。畢業生反映，某些專業知識與實際工作的聯系程度不大，希望學校能夠在保證基礎理論課、核心課教學質量的基礎上，結合企業工作實際進行授課。
三、調研結論
1.人才培養方向定位。通過對行業、企業、畢業生三個方面的詳細調研，結合我校的實際情況，我們得出這樣一個結論：我校市場營銷專業人才培養方向定位主要面向批發零售行業、首飾制造批發行業以及汽車行業，培養具有良好的商科職業素養，掌握市場營銷理論、商品銷售技巧等專業知識和技能的市場營銷人才，主要就業崗位為品牌專賣店導購員、店長以及汽車4S店銷售顧問等。
2.人才培養層次定位。從調研中得知，我校市場營銷專業畢業生主要從事的是一線的銷售工作。因此，結合行業、企業對市場營銷人才的知識與技能要求，我校市場營銷專業人才培養的層次定位應該為培養在中小企業一線從事銷售、銷售管理等相關工作，具有較強實際操作能力的高素質勞動者和技能型初中級專門人才。
四、專業改革建議
1.充分發揮市場營銷專業理事分會的指導作用，重新設定市場營銷專業培養目標，實現人才培養目標的科學定位。我校已經成立了市場營銷專業理事分會，我們應以行業為依托，拓展市場營銷專業理事分會的功能，理事分會應根據行業、企業發展變化情況和實際工作需求，通過調查、論證、分析和研討等活動，確立與人才的目標崗位（群）相適應的人才培養目標，幫助我校制訂市場營銷專業的培養方案，在教學的監控和評估中給出建議，并為畢業生的就業提供指導。
2.針對學生的目標崗位（群），突出能力本位與個性發展，召開專業崗位職業能力分析會，確定崗位職業能力。我校市場營銷專業畢業生就業主要集中在傳統銷售崗位群（營業員、專賣店導購員、汽車銷售顧問、門店店長），因此，需要邀請用人單位專業人員、教育、行業專家一道召開專業、職業能力分析會，針對專業的培養目標進行職業能力分析，梳理出市場營銷專業人才所需要的知識、技能及態度要求，實現由“知識本位”向“素質（能力）本位”轉變，注重個性發展，培養應變創新能力，體現本專業的實踐性與應用性。
3.在“必需、夠用、實用”原則基礎上，重新整合教學內容，打造具有鮮明職教特色的課程和教材。
堅持從企業崗位的需求出發，整合理論與實踐課程，確定課程結構，圍繞所需掌握的職業能力，加強教學能力的訓練，使學生學以致用，增強實戰性。教材開發方面，我校應根據企業具體工作要求開發校本教材，豐富教材形態，打破傳統的學科式教材編寫模式，開發和推廣與企業實際工作相聯系的綜合性和案例式教材。在開發過程中，既可以按照企業的實際工作過程、工作任務和工作情境組織課程，也可以將原本的科目教學內容按照職業活動的特點和要求重新整合，形成圍繞工作過程的新型教學項目，使其具備實踐性、系統性和前瞻性的特點。
4.進一步加強職業道德和敬業精神的教育。本專業的各課程應針對中職學生的思想觀念變化，注意結合社會的價值觀念取向，幫助學生轉變就業觀念，教會學生做人做事，正確對待本職工作，樹立科學的價值觀、人生觀。
5.建設專兼職結合的，高素質、高水平的實戰型專業教師隊伍。我校市場營銷專業的師資隊伍建設一定要走專兼職相結合的道路。為提高教師專業水平，我們可以一方面派送教師參與各種企業內訓，增加實戰體驗，另一方面派專業教師輪流下企業實踐，以提高教師的實踐能力、專業水平和教學質量。同時引入企業高技能人才作為兼職教師，建立兼職教師數據庫，使教學與生產、科研緊密結合。
6.積極探索教學方式的改革。針對中職市場營銷專業的教學特點，我們在教學過程中，應積極推行情境教學法、案例教學法、互動教學法、啟發式教學法、角色扮演法、探究式教學法，提高學生的學習興趣，增強感性認識；在教學手段上應更多運用多媒體教學，大力推廣網絡教育技術，努力提高教學效果。
7.加強校企合作，強化實踐教學。中等職業教育強調實踐教學，這是保證教學質量的關鍵。我校應建立以課堂實訓為基礎，結合階段實訓、見習，強調畢業綜合實習等為主要內容的完善的實踐教學體系；同時大力開展校企合作，加強校外實習基地和校內實驗（實訓）室建設，建立產學結合的人才培養機制，保證學生所學內容與企業實際工作接軌，讓畢業生能盡快符合企業人才需求。
參考文獻：
[1] 王曉莉.淄博市市場營銷專業人才需求調研分析報告[J].今日財富：金融發展與監管，2011（9）.
人才工作的調研報告范文5
（一）重點摸清我縣三峽庫區移民搬遷安置及產業發展現狀，研究解決庫區發展和穩定的重大問題，完善庫區今后五年的發展思路及政策措施，推動庫區各項工作。
（二）認真研究國家及重慶市對庫區發展和穩定的重大政策措施，圍繞解決庫區產業發展、擴大移民就業、提高移民生活水平、維護庫區穩定等問題，結合我縣“十一五”發展規劃，充分利用移民、扶貧和民族等特殊政策，進一步加快三峽庫區綠色生態經濟強縣建設步伐。
（三）為起草好縣委十一屆八次全委會議文件提供科學依據。
二、調研課題及分工
（一）庫區移民搬遷安置現狀分析
調研重點：移民生活現狀（包括土地占有情況、收入水平、居住條件、就業狀況）和移民失業、養老、最低生活、社會救助等社會保障現狀及新的保障措施，分城鎮、農村的不同情況予以調研，提出意見。
牽頭單位：縣移民局
參與單位：縣統計局、縣勞動保障局、縣財政局、縣民政局，庫區各鄉（鎮）。
（二）庫區產業發展現狀及未來五年的發展思路
調研重點：“十五”期間庫區產業發展現狀，庫區“十一五”期間產業發展目標、主要任務和重點項目。
牽頭單位：縣計委
參與單位：縣經貿委、縣農辦、縣移民局，庫區各鄉（鎮）。
（三）我縣庫區農業產業發展面臨的主要問題及對策
調研重點：結合加大扶貧開發力度和推進庫區新農村建設，對“十一五”庫區農業特色產業發展進行科學定位和規劃。
牽頭單位：縣農辦
參與單位：縣農業局、縣林業局、縣畜牧局、縣辣椒辦、縣扶貧辦、縣醫藥公司、縣移民局，庫區各鄉（鎮）。
（四）加快我縣庫區城鎮化及基礎設施建設的思路和對策
調研重點：庫區集鎮體系、道路交通、供電、通訊、人畜飲水等基礎設施現狀，“十一五”規劃的實施步驟安排及項目推進。
牽頭單位：縣計委
參與單位：縣建委、縣交通局、縣市政園林局、縣經貿委、縣水利局、縣國土房管局、縣供電公司、縣電信公司、縣移動公司、縣聯通公司，庫區各鄉（鎮）。
（五）促進庫區對口支援及招商引資工作的對策措施
調研重點：庫區對口支援及招商引資現狀、存在的問題、對策措施。
牽頭單位：縣計委
參與單位：縣移民局、縣經貿委、縣農辦，庫區各鄉（鎮）。
（六）提高移民安置質量和確保安得穩的對策措施
調研重點：移民工程推進情況及存在的突出問題，如何確保剩余移民搬得出，如何提高已安置移民的生活質量，確保穩得住。
牽頭單位：縣移民局
參與單位：縣級相關部門，庫區各鄉（鎮）。
（七）開發西沱古鎮特色旅游的政策措施
調研重點：充分利用西沱古鎮的區位優勢和豐厚的歷史文化資源，制定發展古鎮特色旅游，活躍第三產業的具體政策措施。
牽頭單位：縣旅游局
參與單位：縣計委、縣文廣局、縣建委、縣交通局、縣移民局，西沱鎮。
（八）加快我縣庫區加工業和流通業發展的對策建議
調研重點：庫區加工企業、流通企業現狀，在移民搬遷和結構調整中存在的問題，新時期爭取或制定的相關政策，促進其加快發展。
牽頭單位：縣經貿委
參與單位：縣計委、縣財政局、縣國稅局、縣地稅局、縣農辦、縣農業局、縣畜牧局、縣辣椒辦、縣醫藥公司、縣信用聯社，庫區各鄉（鎮）。
（九）加強我縣庫區環境保護和生態建設的途徑及措施
調研重點：庫區生態環境存在的問題，庫周綠化帶建設、水污染防治、水環境治理、三期地災防治、農業面源污染治理、消落區治理、清漂等規劃的實施、項目的推進。
牽頭單位：縣環保局
參與單位：縣計委、縣林業局、縣農業局、縣水利局、縣國土房管局、縣建委、縣移民局、縣市政園林局。
（十）我縣庫區農村勞動力轉移的途徑及政策措施
調研重點：庫區農村勞動力轉移現狀及存在的主要問題，今后五年庫區農村富余勞動力培訓轉移的目標、規劃和服務管理的工作措施。
牽頭單位：縣農業局
參與單位：縣農辦、縣勞動保障局、縣教委、縣移民局，庫區各鄉（鎮）。
（十一）庫區社會事業發展專題調研
調研重點：摸清庫區教育、衛生、文化、體育、科技、廣播電視、計劃生育等工作現狀，分別提出推進以西沱一職中為基地的職業教育、完善新型農村合作醫療、文化陣地建設、實用科技推廣應用等政策措施。
牽頭單位：縣委宣傳部
參與單位：縣教委、縣衛生局、縣文廣局、縣科委、縣財政局等縣級部門，庫區各鄉（鎮）。
（十二）確保我縣庫區社會長期穩定的思路和辦法
調研重點：庫區穩定（、治安、安全、突發事件處置等）工作現狀、影響庫區穩定的主要因素及化解社會矛盾的工作措施。
牽頭單位：縣委政法委
參與單位：縣法院、縣辦、縣公安局、縣安監局等縣級相關部門。
（十三）我縣庫區基層組織、領導班子和干部人才隊伍建設問題研究
調研重點：庫區基層組織、領導班子、干部人才隊伍現狀，加強庫區基層組織建設，擴大庫區基層民主，加大新型實用人才培養力度，提高領導干部及干部人才隊伍素質，建立移民干部選拔任用的激勵機制等。
牽頭單位：縣委組織部
參與單位：縣人事局、縣編辦、縣民政局等縣級相關部門。
三、調研要求
（一）加強領導。為加強這次調研活動的組織領導，縣委成立以陳航同志負總責，李成群、李奎同志具體負責，縣委辦公室、縣政府辦公室、縣委研究室等部門共同參與的領導小組，專門負責整個調研活動的統籌和領導工作。
（二）強化責任。各牽頭單位和參與單位要落實一名領導擔綱，成立專門的調研組，指定主筆人員，并于4月15日前將牽頭領導、調研組、主筆人員名單及聯絡電話書面報縣委研究室。牽頭部門負責起草綜合調研報告，參與部門要積極配合，按照部門的職能分工及牽頭部門的要求分別承擔各自的調研任務。各重點課題綜合調研報告必須送縣分管領導審閱簽字后送縣委研究室（縣綜合辦公大樓413室）。縣委、縣政府督查室要對調研工作的完成情況進行專項督查。
人才工作的調研報告范文6
一、指導思想和目標
堅持以科學發展觀為指導，以“近企盡心，建言解困，增進了解，共謀發展”為宗旨，努力實現政策宣傳有濃厚氛圍、調查研究有主題成果、反映訴求有暢通渠道、解決問題有實際效果。
二、活動內容
（一）開展“黨員干部進民企解難題”活動。根據全區統一部署，結合正在開展的2014年勞動保障監察年審工作和“五級書記大走訪”包聯服務民營企業活動，安排局領導班子成員、局相關部門、街鎮社保所和社區工作站負責人深入轄區民營企業調研走訪。
（二）開展“民營企業招聘周”活動。按照省人社廳的要求，5月21日至27日參與全省聯動開展的民營企業招聘周活動，區就業和百幫創業服務中心以民營企業為重點，認真征集企業崗位信息，在有條件的街鎮、社區舉行專場招聘會或崗位對接會，并在招聘會現場設立就業信息、就業政策咨詢、職業指導、技能培訓、創業項目推介等服務平臺。
（三）開展全區企業人才需求用工調研和企業技能人才隊伍建設調查活動。以“進園區、問需求、送政策、助發展”為主題，通過召開座談會、實地走訪和問卷調查相結合的方式，對轄區企業技能人才結構、用工結構、高校畢業生見習就業、專業技術職稱、培訓活動需求、員工待遇、招工的主要方式及對人社局改進服務的意見和建議等方面的內容進行調研，并形成調研報告。
（四）開展“平安民企創建”、“文明民企創建”活動。以轄區各類創業孵化基地的企業為重點，加強政策宣傳和安全、文明意識教育，走訪企業法人代表進行一對一交流溝通，聽取訴求、意見和建議，在全區人社系統形成關注民營企業、關心民營企業、關愛民營企業家的良好氛圍。
三、活動要求
（一）加強領導。成立區人社局民營經濟“學、查、訪、報、研”活動領導小組，加強對活動的組織領導，領導小組下設辦公室，負責活動日常工作，并設有專門聯絡員負責活動聯絡、宣傳、信息報送等具體工作。
（二）高度重視。各相關部門要充分認識開展此次活動的重要性和必要性，結合人力資源和社會保障工作的實際，把本次活動作為轉變工作作風、改進工作方法、提高工作實效的一次契機，為建設“大湖名城、創新高地”最高臺作出應有的貢獻。
