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股權激勵的歷史范文1

關鍵詞：股權激勵；問題；福利；監督

一、引言

N公司于2005年9月，推出配合股改的股權激勵計劃方案，成為我國第一家獲得國資委同意實行股權激勵計劃的國有控股上市公司，一時間，股權激勵的目的和本質是什么，股權激勵是否能真正起到激勵作用，激勵條款的設計是否合理，激勵效果如何，種種疑問使N公司的股權激勵計劃方案吸引了大批人的眼球。本文通過對N公司的股權激勵計劃方案以及執行結果的研究，試圖探討股權資勵的本質性問題。

二、N公司的股權激勵方案制訂及執行情況

N公司的股權激勵計劃方案規定，要獲得激勵股權、核算和提取相應的股權激勵基金只要滿足凈資產收益率（ROE）或者凈利潤總額其中一個條件即可。農產品確定的股權激勵業績標準為4.30%，而前五年平均凈資產收益率為7.56%，激勵標準比前5年的平均凈資產收益率還要低很多。方案同時規定若公司未能達到凈資產收益率業績目標時，則公司必須實現三年連續盈利且三年累計凈利潤不低于18，200萬元，而據統計，N公司過去三年累計盈利22，742.62萬元，股權激勵目標的設定同樣低于歷史業績水平。

2008年8月27日，N公司公告，參與公司三期股權激勵計劃的公司中高層管理人員及業務骨干所獲得激勵股份已全部過戶。2008年11月26日，N公司第一批股權激勵限售股解禁當天，首批解禁激勵股份浮盈高達1.17億元。

三、股權激勵的理論性論述

股權激勵的本質是希望經營者以股東的身份參與企業經營，從而盡職盡責地為公司的長遠發展服務，它克服了傳統的基本工資加年終獎金等薪酬體系的短期缺點，是對員工進行長期激勵的一種期權激勵方法。

股權激勵要達到既激勵了管理者，又提升了公司價值的目的，首先要明確制訂股權激勵方案的核心要素有哪些。首先，我們要明確激勵的對象，企業在不同的發展階段，需要激勵的對象也有所不同，對于初創期的企業，全員參與是留住人才的最好方式，而隨著企業的發展，對核心人員的激勵便成為企業股權激勵的對象，當企業進入成熟期及衰退期，股權激勵偏重于控制成本，激勵的對象也基本局限于企業的高層管理者及核心員工。其次要考慮激勵方式，對于選用的中長期激勵方式，除了考慮激勵機制外，還要考慮約束機制，否則激勵方案就失去了應有的作用；第三，要考慮員工持股總額及分配，根據公司的實際情況、每位被激勵人的職位、個人在公司的價值以及個人的能力來確定；第四，要考慮股票的來源，一般是在股票市場進行回購；第五，要考慮購股方式及退出機制，要兼顧公司降低成本以及員工降低員工離職率；最后，要考慮管理機構及操作，制訂股權激勵的管理機構不僅僅要保證制度的實施，同時也要貫徹共同分擔風險、共同享受成果的理念。

四、N公司的股權激勵方案及實施效果分析

N公司的股權激勵方案的第一個業績目標-平均凈資產收益率并沒有比以往增加，第二個業績目標-三年累計凈利潤也并沒有提升，同時股權激勵方案行權指標的制訂條件非常簡單，在制訂方案時并沒有合理計算或確定這些財務激勵指標的方法或依據，缺少細致的規劃論證和設計，并且雖然激勵指標設定了三年，但凈資產收益率與凈利潤卻為短期財務指標，目標的設定只考慮了中短期激勵，沒有考慮中長期激勵，這為后來許多進行股權激勵的公司做了警示，股權激勵除了需要考慮到與同業平均水平和公司近幾年的平均水平比較外，還規定不能低于歷史或行業平均水平，對凈資產收益率及其復合增長率的要求分別在10%和20%以上，對凈利潤指標的要求是需要扣除非經常性損益，同時對公司股價也有嚴格的要求。

實際上，N公司2005年、2006年報顯示凈資產收益率（ROE）分別為1.33%和3.49%，兩年累計實現凈利潤6891萬元。這就意味著，管理層如果想取得激勵的股票，第一個業績指標顯然無法完成，未來一年要完成第二個激勵指標，至少要實現凈利潤11309萬元，因為在激勵方案中沒有對凈利潤指標進行詳細說明，未指出是否需要扣除非經常損益，因而就給被激勵者提供了操縱盈余的機會，高層管理人員通過對已嚴重減值的資產少計提資產減值準備，以及通過“歸核化”戰略，將公司的優質資產出售，從而達到提升凈利潤的目的。

于是我們看到管理層對已血本無歸的“江南第一猛莊”--金信信托的1億元參股金在2005年僅計提了40%的資產減值準備，剩余的60%在2006年計提，如果管理層未操縱財務報表，那么2005年實現的凈利潤應為-4110萬元，就無法達到股權激勵設定的目標了。而從2006年末至2007年10月，管理層密集出售了公司擁有的優質資產，可見管理層為達到股權激勵的第二個條件是多么的煞費苦心。從對2005年-2007年三年的財務報表分析，可以清楚地發現，公司能實現連續三年盈利，很大程度是緣于對盈余的操縱，通過跨期分別計提資產減值減備，以及出售優質資產提高投資收益和營業外收支來增加公司的凈利潤。

據N公司公開資料顯示，公司有13名董事，其中有4名都是公司高管，分別為公司總經理、副總經理、財務總監和總工程師。根據股權激勵計劃管理辦法，激勵對象為公司高層管理人員和核心業務骨干，由于上述有四名董事同時又是公司高管，身份具有雙重性，在對股權激勵計劃實施細則表決時應按照上市規則的要求，選擇回避，而實際上，在公司第四屆董事會第十七次會議審議股權激勵計劃實施細則時，上述4名關聯董事不僅全部參與了表決，而且全部投了贊成票，這就等于管理層自己為自己確定薪酬，缺乏了獨立性和公正性。

N公司作為一家國有資產控股的老牌國有企業，在實施股權激勵政策的制訂以及實施的過程中，監管機構的政策引導及監督作用不可忽視，企業上市后雖然披上了現代企業的外衣，但經營者大多數依然為上級部門任命，企業的經營者更關注的是職位的升遷以及個人利益的增加，對他們實施股權激勵很難達到預期的效果，因此，對國有上市公司經營者的股權激勵方案，除了激勵，更重要的還要有約束作用。國有資產監督管理部門應對國有上市公司股權激勵方案提供相應的政策支持、引導及保護，使股權激勵在授權主體、激勵對象、股票來源、數量及比例、被激勵者中途離職等情況都有政策可依，以避免在在現在非有效的市場競爭中，股價與公司業績嚴重背離產生的社會影響。

五、結論及建議

通過對N公司2005年制訂的股權激勵方案及實施效果的分析，我認為制訂國有上市公司股權激勵方案，首先需要加強國有企業的內部控制，建立合理有效的監管機制。國有企業的管理層往往具有經營者與監管者雙重身份，存在自我評價的嫌疑，從而導致了股權激勵在很大程度上偏重于福利而不是激勵，加強國有資產監督管理委員會、董事會以及媒體的監督，并加快國有企業薪酬制度的市場化，才能從制度及政策根源上提高股權激勵的有效性，才能降低國有企業的成本。

另外，股權激勵政策的監管重點，業績考核體系需要進一步完善，以利于企業的長期發展，在股權激勵考核指標的設計及選擇上，可以將考核期限延長，以增加被激勵人操縱財務指標的難度，從根本上提高被激勵者的工作積極性，使股權激勵能真正實現公司利益與被激勵者利益雙贏的局面，使股權激勵能從本質上促進企業的長遠發展。

參考文獻：

[1]戚志楓.股權激勵在高新技術企業中的應用研究[D].河海大學，2007.

[2]陳樹鋒.寧波中小民營企業股權激勵模式探討[D].寧波大學，2012.

[3]李靜.上市公司股權激勵的動因、風險及其有效性――基于伊利股份的案例分析[D].中山大學，2010.

股權激勵的歷史范文2

關鍵詞：股權激勵；業績指標；時間窗口；電力上市企業

作者簡介：楊琪羽（1989-），女，吉林延邊人，華北電力大學電氣與電子工程學院碩士研究生。（北京 102206）

中圖分類號：F275 文獻標識碼：A 文章編號：1007-0079（2013）33-0163-03

一、股權激勵概述

當今世界，人力資源已成為企業競爭函數的重要變量。人才管理作為實現勞動力與資本有效對接的關鍵要素，也成為實現企業價值不斷創新的重要推手。有評論曾指出“美國創新”的代表——蘋果的成功，并不是簡單復制了“個人英雄主義”的模式，而是得益于巨大的群體動員，維系這一切的是一種稱為股權激勵的特殊激勵機制。

作為一項現代企業制度的產物，股權激勵誕生于“委托——”問題的探索，并在西方經歷了半個多世紀的市場考驗。股權激勵是一種主要針對高級管理人員和核心技術骨干的、旨在解決道德風險問題，通過一系列行權條件設計使激勵對象有償或無償獲取一定數量股權形式的經濟權利、達到中長期激勵目的的制度安排。[1]具體來看，股權激勵是一把“雙刃劍”，巨大的激勵效用背后可能潛伏風險，其制度安排如果無法滿足成本、合規性、戰略協同、控制權等因素，可能產生明顯“異化”作用。[2]但是總體上，該制度利大于弊。

按照行權條件和方式的不同，股權激勵大致可分為股票期權、股票增值權、賬面價值股票、限制性股票、虛擬股票等模式，其中以股票期權和限制性股票的發展最為成熟。[3，6]

自2006年以來，我國A股上市公司實施股權激勵的公司數量總體呈上升趨勢。截至2012年底，滬深兩市已有427家上市公司公告了股權激勵計劃方案。從國內實施情況來看，建立健全上市公司股權激勵制度至少有以下幾個現實意義：

一是完善公司治理機制。利用股權激勵制度設計的契機，充分發揮其反向促進作用，推進產權制度和內部人控制等復雜問題的破題，建立起利益主體的相互制衡。[4]

二是實現“三個市場”的孕育和發展。股權激勵有利于引導資本市場的有效性，回歸業績價值，提高對經理人市場的約束引導，推動產品市場的創新機制。[5]

三是健全中長期激勵機制。股權激勵的出現填補了長期激勵手段的匱乏情況，充分保證了人力資本的價值創造效應。

二、電力上市企業股權激勵的必要性與適用性分析

激勵問題一直是我國電力企業的管理難題之一。自國內電力市場改制以來，電力企業對于其他生產要素的變革已達到相當程度，但對于“人”這一核心要素的挖掘仍處于低效狀態。雖然電力企業曾在一定時期內建立起了高薪、高福利的制度，但這一制度設計并未維持其應有的效應，起初的激勵效用早已被無法滿足的薪酬剛性增長要求所吞噬殆盡，企業業績的增長無法充分凸顯“人”的創造效應，相當一部分仍源自于非市場要素。造成這一激勵弱化現象的原因有以下幾個方面：

第一，激勵的外部環境不佳——體制束縛依然存在。當前，我國電力企業仍保留了大量計劃時代的人事制度，績效、薪酬難以切實掛鉤，使得激勵的正強化作用難以體現。

第二，激勵的內容空殼化——分配制度單一，激勵工具匱乏。目前，按勞分配指導下的崗位基本收入占據主體，按要素分配的補充浮動收入受到法律和政策監管的約束，難以充分開展。高層管理人員的年薪制在一定程度上緩解了這一矛盾，但激勵效力的短期化限制了其作用的發揮。[6]

第三，激勵的過程短期化——效力周期太短。電力企業大多采取了穩定的短期性激勵模式，雖然其薪酬福利體系光鮮亮麗，但也造成了企業活力的缺失，創新的邊際效率遞減。

基于以上問題，電力上市企業致力于建立以股權激勵為代表的中長期激勵機制，強化企業激勵效果，既是一次探索，也是一種必然。雖然我國企業推行長期激勵存在監管政策限制、稅務處理、成本限制等難題，但中長期激勵將會是人力資源管理的大潮流。2006年9月30日，國資委、財政部聯合了《國有控股上市公司（境內）實施股權激勵試行辦法》以指導國有控股上市公司（境內）規范實施股權激勵制度，從而對股權激勵的法律障礙進行了破題，并提供了明確的政策引導和實務操作規范，股權激勵開始進入實操階段。[7]

從業界普遍經驗來看，企業的發展階段、團隊的穩定性和成熟度、行業人才特征、薪酬體系等是企業選擇福利類、現金類或實股類等中長期激勵模式的關鍵因素。就電力上市企業而言，其整體行業發展已處于相對穩定期，管理團隊較為穩定，行業人才帶有明顯的技術特征，而薪酬體系也亟待改革。因此，電力上市企業滿足股權激勵的基本關鍵因素，這也不失為明智的嘗試。

三、業績指標選擇與模型構建

股權激勵是一種針對激勵與約束的制度安排，其制度設計具有復雜性。一是行權條件的設計，其中選取科學合理的業績指標作為實施條件以確保制度的有效性最為關鍵；二是制度推出的時間窗口，即考慮證券市場的周期波動，選擇最佳時機推出激勵方案，獲得較好的市場反應以保證激勵效果，避免方案夭折。

從行權條件設計來看，國資委和財政部于2008年聯合的《關于規范國有控股上市公司實施股權激勵制度有關問題的通知》對于指標條件的選取做出了一些規定，財務指標作為主要考量標準提供了較大的借鑒意義。[8]

從時間窗口選擇來看，大部分上市公司出于前景預期和造勢效應的意圖，一般都熱衷于在股價景氣高峰推出股權激勵方案，但卻忽略了階段性業績盈利高峰過后的增長回落可能性，從而造成事實上的“套頂”現象。上市公司股價往往提前反映景氣周期，股價步入下降通道通常會使股權激勵方案面臨夭折。

縱觀股權激勵失敗的原因，一是市場波動導致的股價大幅低于行權價；二是業績下滑導致的行權業績指標難以實現。因而對于時間窗口的把握已成為股權激勵能否成功實施、保證推行效果的關鍵問題之一。

1.業績指標選擇

我國證券市場監管機構的相關規定決定了股權激勵的業績指標局限于上市公司適當的財務指標。從市場情況來看，各股權激勵實施主體大致從價值創造、成長性、收益質量等三個方面選取合適指標進行考量。[9]其中，較為常用的業績考核指標有以下幾方面：

（1）凈資產收益率（ROE）。該指標作為上市公司選擇最為頻繁的一個業務指標，是公司營運能力、清償能力和盈利能力綜合作用的結果，反映股東權益的收益水平，具有較強的綜合性。

（2）凈利潤增長率。該指標直接表明了企業的經濟效益，是衡量企業經營效益、盈利能力、市場價值的主要指標。

（3）主營業務收入。該指標用來衡量公司的產品生命周期，判斷公司發展所處的階段，能夠反映企業收益質量。

（4）每股現金流量。該指標主要反映平均每股所獲得的現金流量，并隱含了上市公司在維持期初現金流量情況下，有能力發給股東的最高現金股利金額。在短期來看，每股現金流量能顯示從事資本性支出及支付股利的能力。

2.業績模型的構建

就電力上市企業而言，業績指標的選擇應考慮以下兩方面：第一，電力企業的主營業務收入主要來源是發電機組及電網建設的固定資產投資，因而對于凈資產的增長和投資收益率應受到特殊關注；第二，作為上市企業，市值增長是推行激勵的重要目的，反映到現實中便是股價，尤其是股價與凈資產的變動關系，更是對市值增長質量的良性反映。綜合以上因素，考慮凈資產和投資收益的凈資產收益率與考慮凈資產和股價的市凈率作為股權激勵衡量主要業績指標較為合適。

本文依據國內A股市場電力行業上市公司2012年度第三季度財務報表數據，剔除長期虧損、投資收益為負等業績明顯不符合監管機構對于股權激勵規定的個股樣本，選取47家電力上市企業作為研究樣本，嘗試建立以凈資產收益率（ROE）和市凈率（PB）為核心的股權激勵業績識別模型，以便更直觀地反映企業業績，對股權激勵的制定、實施提供較為明確提示。分別以ROE為X軸、PB為Y軸建立坐標系，47家樣本企業業績數據在坐標系中的分布如圖1所示。

根據電力行業發展特點和市場歷史估值特性，電力上市企業中PB≤2屬于低估值范疇，ROE≥10%屬于業績增速的快車道，因此將PB≤2、ROE≥10%確定為模型內業績指標閥值。如圖2所示，有3家樣本企業的當期業績符合PB-ROE模型的基本條件，分別是黔源電力、穗恒運A和長江電力。綜合衡量3家公司的歷史業績和估值，剔出前期凈資產收益率曾為負的穗恒運A。因此，黔源電力（002039）和長江電力（600900）為符合模型選擇條件的股權激勵目標企業。

四、時間窗口選擇與相關建議

從適用性角度來看，PB-ROE模型不僅能設定業績門檻的識別，還能為股權激勵推出的時間窗口提供一定的借鑒。ROE與PB指標均以凈資產為核心，ROE側重反映業績收益，而PB則可顯示股價與資產的相關變動，從而使股價波動與業績反映更為緊密掛鉤，并能據此在較適宜的時間窗口推出激勵方案，避免“套頂”現象造成制度失敗。

以長江電力（600900）為例，分析該企業2009～2012年業績指標數據。其中，ROE數據基本呈現逐年遞增趨勢，并且季度收益增長帶有一定的周期規律，2012年度該指標達到近四年來的峰值；PB數據基本呈現逐年下降趨勢且近年來一直維持在2倍以下浮動，2012年季度PB數據均達到歷史同期的最低值，且周期性走勢明顯，呈現先高后低的態勢。據此結合市場運行判斷，該企業目前處于估值洼地且“底子”穩步增厚。

綜合考慮PB和ROE因素，依據上文所提出的股權激勵業績模型建立單個企業的時間序列業績模型，圖3為長江電自2009年至今業績數據在模型中的分布。

從圖3可以看出，該公司業績數據已進入股權激勵條件范圍，其中2011年和2012年為績優窗口。考慮到2011年證券市場股價整體下跌，該年PB數據被相對低估，而2012年度出現業績較大增長且PB較小，更為符合股權激勵的業績條件和時間窗口。結合該企業ROE和PB數據的歷史周期性特點，推測股價于2013年1季度有較大可能上揚，因此在2012年末推出股權激勵較為合適，成功概率較大，容易取得預期的激勵效果。

參考文獻：

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[2]李江萍，葉敏.上市公司實施股權激勵的風險識別[J].商業經濟評論，2007，（8）：60-62.

[3]張銳.十大股權激勵法[J].中外管理，2000，（10）：34-36.

[4]李福祥.上市公司股權激勵計劃實施中的五大問題[J].經濟管理，2007，（13）：48-50.

[5]何慶明.股權激勵對上市公司的影響及投資策略分析[J].證券市場導報，2007，（6）：43-50.

[6]桂業祺.中國電力行業上市公司股權激勵機制研究[D].上海：華東師范大學，2009.

[7]國務院國資委，財政部.國有控股上市公司（境內）實施股權激勵試行辦法[Z].2006.

股權激勵的歷史范文3

（一）股票期權的定義

根據委托和現代公司治理理論，由于企業所有權與經營權的分離，企業股東與經營者之間可能存在信息不對稱，導致其成本的增加。為了有效降低企業的成本，其重要舉措在于將企業經營者與股東的利益捆綁起來。在對經營者行為進行約束的同時，考慮激勵機制的建立和完善，并積極引導經營者為實現股東財富最大化服務。股權激勵制度在此背景下應運而生。根據中國證監會2005年12月31日的《上市公司股權激勵管理辦法》規定，所謂股權激勵是指企業授予企業高管和其他員工在未來一定期限內以預先商定的價格和條件購買本企業一定數量股票的權力，它是企業股權激勵的常用手段。

（二）股票期權的激勵效應

股票期權作為一種激勵手段，設計者的初衷是改善股東與經營者之間信息不對稱帶來的道德風險以及逆向選擇問題，而在實際應用中股票期權體現出“雙刃劍”的特征，其激勵效應可以分為正激勵效應和負激勵效應。

1.正激勵效應。對于經營者而言，股票期權賦予了經營者在未來以一個一般低于行權日公司股價的價格購買本企業股票的權利，這也就意味著股東將公司部分的所有權交付給了經營者，且經營者還可以享受股票溢價帶來的收入。經營者出于自身利益最大化考慮，必須努力工作，由于個人利益與公司價值捆綁在一起，經營者努力工作的同時也帶動了公司業績的提升，股價的上漲；而對于股東而言，其借助股票期權這一“金手銬”，既能減少經營者的機會主義行為，避免經營者碌碌無為，降低監督成本，又能留住公司一些高管和核心技術人員，保留公司的核心競爭力。因此，股票期權正激勵效應的實質是其使股東與經營者之間形成了一個利益共享、風險互擔的共同體，促使企業經營者與股東實現雙贏。

2.負激勵效應。股票期權的負激勵效應往往有以下幾點原因：一是由于授予條件容易被經營者利用所引起的，股票期權通常使用股價達到一定增幅作為行權條件，于是經營者可能在激勵方案公布前有意釋放一些利空消息將股價壓低，然后在激勵方案實施后公布利好消息將股價拉升，借此手段實現業績轉移（丁保利等，2012）。這種“數字游戲”有助于其行權條件的滿足，但是這種行為卻是以損害股東利益為代價的。二是股票期權的行使受外部環境影響較大，可能企業股價的上漲是由于資本市場處于牛市，企業業績增長是由于行業處于景氣狀況，此時經營者即使偷懶甚至做一些損害公司利益的事情也能滿足行權條件，這種情況也是與股票期權設立的初衷背道而馳的，而且將嚴重損害股票期權激勵的有效性。此外，股票期權行權時能夠給經營者帶來巨大的收益，就難免會出現企業內部分配不公以及收入差距過大的現象，這將打擊普通員工的工作積極性，增加公司未來治理難度（鄭文清，2010）。

二、股票期權在我國上市公司的應用現狀分析

2005年12月31日中國證監會頒布的《上市公司股權激勵管理辦法》拉開了股票期權在我國上市公司中應用的帷幕。本文主要從CSMAR數據庫中選取了我國2006年1月1日至2015年12月31日期間實施股權激勵的上市公司相關數據，在剔除資料不全的公司數據后，共得到768家上市公司共計1 675條有關股權激勵的信息作為本文的分析基礎。本文主要從以下幾個方面對股票期權在我國上市公司的應用現狀進行分析。

（一）股票期權所占比重及趨勢

根據激勵標的物來分，股權激勵的方式大致可以分為股票期權（Stock Option，簡稱O）、限制性股票（Restricted Stock，簡稱R）和股票增值權（Appreciation Rights，簡稱A）三類。根據筆者的統計，2006―2015年十年間，滬深兩市只有768家上市公司建立了激勵制度，其中采用股票期權、限制性股票和股票增值權的上市公司數分別為361家、395家和12家，其占比分別為47%、51%和2%。截至2015年12月31日，我國滬深兩市共有上市公司2 827家，而采取股票期權的上市公司只有361家，占兩市公司總數的12.77%，這說明目前股票期權在我國上市公司中的應用還不是十分廣泛，與西方發達國家相比還存在著一定的差距。

為了分析股票期權近些年來在我國的應用趨勢，筆者選取了2010―2015近5年采取股票期權的上市公司數量變化情況來分析，并繪制得到圖1。

如圖1所示，我們可以看到實行股票期權的企業數量在2011年出現了一次“飛躍”，從2010年的26家增加到2011年的59家，在隨后三年內基本維持在60家左右，而2015年實施股票期權的企業數量減少至48家，其原因可能系2015年行業普遍不景氣使得上市公司經營者對未來預期缺乏信心而對實施股票期權激勵的積極性不高。但從總體而言實行股票期權激勵的上市公司數量仍呈現增長趨勢，這說明我國上市公司對股票期權的應用仍處于探索發展階段。

（二）股票期權行權價格的確定基礎

通過對2006年至2015年期間實施股票期權的361家上市公司數據的統計分析發現，我國上市公司在實行股票期權時對于行權條件業績指標的設定上主要采用凈資產收益率、凈利潤增長、營業收入以及主營業務這幾個核心指標，其他還有少量公司在設定指標時考慮了市值、每股收益、銷量、研發投入和現金流量等幾個指標，詳細統計結果如表1所示。

從表1數據可知，近年來我國上市公司對于股票期權到期日能否行權的主要考量標準是公司的凈資產收益率是否能不低于某一確定值，凈利潤能否保持一定的增長率或不低于某一確定值。這兩項指標的評價決定了經營者是否符合行權條件，分別占比65.93%和96.95%。還有一部分企業出于保證業務擴張或避免非經常性損益導致的凈利潤受到盈余管理的考慮，引入了營業收入和主營業務指標輔助判斷經營者是否達標。總體而言，我國上市公司主要選擇了凈資產收益率這一較為綜合反映企業財務狀況的指標以及凈利潤這一反映企業絕對盈利能力的指標作為經營者業績考核指標。

（三）股票期權有效期及等待期

股票期權作為一種長期激勵的手段，其有效期及等待期時間的長短會對股票期權的價值產生影響。《上市公司股權激勵管理辦法（試行）》中對于股票期權有效期的規定是不得超過10年，對等待期的規定是不得少于1年。本文對361家實行股票期權的上市公司數據整理后得到結果如表2所示。

由表2可知，目前我國上市公司股票期權有效期一般確定在4年至5年，分別各占41.27%，合計占比82.55%。而在等待期設置上，采用1年為期的企業數量為277家，占總數的76.73%，說明我國上市公司大部分采用證監會規定的最低標準，由于等待期時間制定相對較短使得有效期時間集中分布于4―5年。

三、我國上市公司股票期權激勵的缺陷分析

雖然股票期權制度在我國上市公司中的應用越來越廣泛，但是由于股票期權在國內上市公司中的應用還處于探索階段，因而還存在諸多不完善之處。筆者認為，當前我國股票期權制度的缺陷主要在于：

（一）易受環境不確定性因素的干擾

與西方發達資本市場不同，我國資本市場是準弱式有效的，股價并不能完全真實反映上市公司的價值，且極易受到操縱。目前我國上市公司確定行權價格采用的是證監會規定，即公告前一日股票收盤價與公告前三十日股票收盤均價孰高原則，在此原則指導下，行權價格僅由股價所決定。此外，當實施股票期權時行業處于低谷，行權價較低，而行權日行業處于高峰時，股價較高，此時經營者不僅可以輕易滿足行權條件，而且還可以憑極低的價格取得公司股票，從而獲取了巨額的財富。所以說僅僅依靠股價作為行權價格的制定依據未能將外部環境影響排除在外，經營者獲取的收益與其實際努力程度不完全匹配。這種情況導致的后果就是激勵有效性大大降低，經營者投機行為發生概率大大提高。

（二）業績指標過于單一，存在較大盈余管理空間

前文發現目前我國上市公司業績考核主要指標為凈資產收益率和凈利潤等非市場指標，少數采用市值這一市場指標，其原因主要在于我國資本市場有效性欠缺，公司價值與股價相關程度不高，以股價為評價指標往往會造成經營者難以滿足行權條件或者誘使其串通投資機構、二級市場進行操縱股價來實現行權（付慧，2011）。而如果處于2015年股災時，即使經營者努力工作也無法滿足股價指標，這種情況下股票期權激勵就喪失了其意義。然而采用凈資產收益率和凈利潤來衡量經營者的業績不僅未能排除行業周期性等外部因素影響，而且為經營者進行盈余管理提供了動機。經營者在激勵方案公告日前一會計期間往往會通過加大折舊，確認損失或者遞延確認收入等手段來使前一會計期間財務數據較差，然后在公告日后的會計期間，做高收入利潤，以此使得自身滿足行權條件。經營者若熱衷于通過這種“數字游戲”的手段來實現自己的利益，則對上市公司而言危害是巨大的。

（三）缺乏有效的監管環境

我國實施股票期權的歷史較短，目前相關法律法規相對較少。監管機構對于上市公司期權費用的計算是否正確合理，經營者業績評價是否得到有效執行，經營者有無盈余管理行為等方面缺乏有效的監管措施。這些情況的存在滋生了經營者的機會主義行為，使得股票期權激勵的有效性大打折扣。

（四）股票期權等待期偏短

目前我國上市公司股票期權等待期一般使用的是證監會規定的底線，即1年。而作為對經營者的一種長期激勵機制，筆者認為可以適當延長至3―5年。延長等待期可以避免經營者的短期行為，也加大了盈余管理的難度，更加符合長期激勵的目的，有助于上市公司長遠利益的實現。

四、我國上市公司股票期權激勵的改進對策

筆者認為，針對我國上市公司股票期權激勵制度的現狀和問題，其完善對策主要在于：

（一）完善相關法律法規，加強市場監管

股票期權激勵的實施是一項系統工程，且涉及會計期間較長，雖然根據《上市公司股權激勵管理辦法（試行）》的披露要求，上市公司需要及時披露行權價格、行權條件、有效期內行權以及取消行權等狀況，但是上述管理辦法自頒布至今歷經10年未曾進行改變，隨著股票期權應用的普及，其相關法律法規在當今市場環境下有進一步完善的空間，因此需要相關部門積極探索制定更有效的政策。除此之外，監管機構還需要關注上市公司是否存在公告實施前后股價發生異常波動、是否存在與投資機構聯手坐莊惡意炒作股價等行為，加強監管的力度。對于經營者利用信息不對稱，實施機會主義的行為要給予嚴懲，可以借助當今信息技術的發展，引入上市公司經營者管理信息系統，對經營者行為進行記錄，以此維護市場的公正、透明。

（二）剔除環境不確定性的影響，探索新型股票期權激勵方案

在股票期權的實施過程中，上市公司的股價會受到環境不確定性因素的影響，在我國，股價的上漲與經營者努力程度相關性不高。在行情低谷期，一個努力工作的經營者仍可能無法滿足行權條件而降低其積極性；在行情高峰期，一個懶惰的經營者也可能達到行權條件，因此在行權價格的制定以及行權條件的設計上應該考慮剔除環境不確定性帶來的干擾。這一問題的解決可以參考國內學者已有的一些研究成果：一是采用聶麗潔、王俊梅、王玲（2004）提出的一種基于相對EVA的股票期權激勵模式，該種激勵模式通過引入EVA指標和相對業績評價方法來消除環境不確定性因素帶來的“噪音”。二是引入亞式期權，姜洋（2011）認為，我國股票期權使用歐式期權存在缺陷，運用路徑依賴型的亞式期權更加合理。三是通過股票指數和行業指數對公司股價進行修正（徐子慶，2010），來排除環境不確定性因素的干擾，還原上市公司真實股價水平。

股權激勵的歷史范文4

關鍵詞：電力安全事故；應急處理原則；處理措施

在電力企業安全事故處理過程中，相關技術人員必須要積極應用各類應急處理措施，保證可以提高電力系統運行安全性，增強電力企業的發展效果，進而達到良好的發展效果。

一、電力安全事故應急處理中存在的問題

在電力企業實際運行過程中，雖然制定了電力安全事故應急處理制度，但是，在實際發展期間，還存在較多難以解決的問題，影響著電力企業的發展。具體問題包括以下幾點：

第一，安全職責沒有得到落實。在電力企業實際發展的過程中，還沒有制定安全事故應急處理責任制度，不能將各類責任制度落實到位，導致電力安全事故應急處理效率降低，難以提高其發展效率。同時，在各類事故處理過程中，不能將事故責任落實到位，難以利用各類懲罰行為，無法提高安全管理人員的工作積極性。

第二，安全工作難以落實。在電力安全事故實際處理過程中，部分電力企業還不能全面落實安全工作，難以根據電力系統運行需求對其進行管理，同時，部分電力企業還沒有制定完善的安全事故處理制度，不能根據其實際要求開展安全事故預防工作，無法利用檢查方式及時發現電力系統的安全問題，無法提高電力系統運行安全性。

第三，缺乏健全的安全事故應急系統。在我國電力企業實際發展的過程中，部分技術人員還不能建設完善的事故應急系統，無法提高應急系統的應用效率。同時，電力系統還沒有普及安全應急知識的教育工作，導致電力系統管理人員在遇到電力事故的時候，不知道怎么處理，難以提高事故處理效率與質量，無法提高技術發展效率。

第四，缺乏專業素質較高的技術人員。目前，部分電力企業還沒有聘用專業素質較高的技術人員，不能根據電力安全事故應急處理工作要求學習先進的工作技能，無法提高電力系統運行安全性，同時，在電力系統安全事故應急處理過程中，相關管理人員與技術人員還沒有一定的應急處理知識水平，無法提高其發展效率與發展質量，在一定程度上，影響著電力系統的安全性[1]。

二、電力系統安全事故處理技術的應用原則與措施

電力系統在實際運行期間，技術人員必須要重視安全事故處理技術原則與措施的應用，保證可以提高其運行安全性。

（一）電力系統安全事故應急處理原則

電力系統安全事故應急處理原則主要包括以下幾點：第一，事前預防原則。就是在電力系統安全事故發生之前，相關技術人員全面分析電力設備運行情況，及時發現安全隱患，并且采取有效措施解決問題，一旦發現有緊急事故，就要馬上對其進行搶救。第二，遵循突發事故應急處理原則。電力企業技術人員必須要建設突發事故應急處理系統，保證可以提高其發展效率，避免各類電力事故。第三，遵循生產安全性原則。在電力系統實際運行期間，相關技術人員必須要重視各類生產工作，保證可以提高電力生產安全性，增強其發展效果[2]。

（二）電力安全事故應急處理措施

在電力企業實際發展過程中，必須要制定安全事故應急處理制度，保證可以更好的對安全事故進行應急處理。

第一，樹立正確的應急事故處理觀念。在電力安全事故應急處理過程中，相關技術人員必須要樹立正確的應急處理觀念，保證可以提高技術應用效率與質量，進而達到良好的工作效果。

第二，建立完善的電力事故應急處理系統。電力企業在實際發展的過程中，必須要建立內部事故應急處理系統，保證可以整合各類救援資源，在出現電力安全事故的時候，就要利用各類救援資源對其進行深層的管理，提高電力安全事故應急處理質量。同時，還要建設安全事故應急管理中心，儲備一些應急處理物品，一旦發生各類安全事故，就要冷靜處理與指揮，保證各個部門之間的密切配合，例如：在發生安全事故的時候，相關應急管理部門切斷電源，然后疏散人群，技術部門要切斷各類設備，隔離高壓，然后采取有效措施應對安全事故。

第三，提高安全事故應急處理質量。在電力企業實際發展過程中，必須要提高安全事故應急處理質量，保證可以維護電力企業的社會形象，促進國家現代安全技術的建設，全面發揮突發事故應急處理技術的作用，保證可以為人們提供高質量的供電服務。

第四，制定安全事故預警系統。電力企業要想更好的預防安全突發事故，就要建設完善的安全事故預警系統，保證可以提高其安全性。一方面，相關技術人員要樹立正確的安全觀念，維護各類設備的運行，保證電力變壓器的安全性，及時發現電力系統故障問題，并且采取有效措施解決問題。另一方面，技術人員還要安裝預警系統，在電力系統出現問題的時候，就會發出安全警告信號，然后根據警告信號作出正確的處理。

結語：

電力企業技術人員在實際工作的過程中，必須要制定完善的管理制度，保證可以提高電力系統的安全性，避免影響電力企業的發展效果。

參考文獻

股權激勵的歷史范文5

關鍵字：股權激勵模式;利弊分析

目前，有很多企業為了能夠全面提高自身整體質量，就采取股權激勵這種方式來激勵經營管理者，以此讓經營管理者創造出更多、更優秀的業績，進而提升企業的綜合競爭力。但是由于我國企業的外部市場還沒有得到完善，缺乏健全的內部管理結構，以及在不斷遭受沖擊中，影響企業業績和股價，讓開展股權激勵模式陷入了一定的困局。因此有必要進行企業股權激勵模式利弊分析的探討，進而尋求出提高股權激勵模式效率的最佳方法。

一、股權激勵模式的開展對企業帶來的優勢

1.有效結合了所有權和經營權

在股份制得以發展的重要因素就是所有權和經營權的分離，同時也是股份制方案設計中不能忽略的問題，如何讓股權和經營權相結合所產生的經營依賴得以解決，如何將所有權和經營權分離后所帶來的風險加以解決，是企業存在過程中不能被調和的問題矛盾。在實踐中，要想將所有者和經營者之間利益高度的一致性問題解決好，最好的方法就是將經營者的利益和企業長期利益綁定在一起，讓兩者的利益之間有密切的聯系。通過將企業剩余收益分配權賦予給優秀的經營者，有利于經營者跨越道德風險邊界的解決變為可能;將對經營者的外部激勵和約束向自我激勵和約束方向轉變，進而解決經營者對所有者經濟利益背離的問題。這樣讓企業長期發展戰略最大程度結合了經營者個人利益，促進“雙贏”目標的實現。

2.充分發揮了股權激勵作用

股權激勵模式的開展就是為了將持有人利益和經營相聯系起來，激勵經營管理者經過自身努力，提升自身利益的同時更好做好經營管理，進而完成公司預定的業績目標，這樣就能夠不斷為企業創收盈利，自身可以獲得更多分紅收益。也就是說企業的經營業績越好，那么也會將更多的收益分配給經營管理者，激勵對象在得到股權之后，便和原股東一樣擁有共同利益，這樣也就促進了激勵對象的工作積極性，更努力的完成并提升公司業績，進而促進公司股價上漲而獲得更多收益。

3.提高了企業現金流量效果

很多企業會將薪酬和股權激勵有機結合，利用股權發放程度的提高，降低薪金水平，讓企業的薪金支付力度得到有效減少，進而降低現金支付，實現企業現金流量效果的提高。

4.降低了企業激勵成本

不管是哪一種的股權激勵方式，都是在企業未來效益增加的前提下建立的，其依據便是增值利益，通過該依據進行分配，所以企業支付成本就有很大的不確定性。如果企業收益達到期望目標，那么企業所支付的成本就會是高額的，從表面上看就像是企業運行成本增加了，其實不然。持有人收益分配以及定期行權都是在收益增值的基礎上建立并根據比例進行支付的，根據配比原則，企業支出永遠低于收益。股票期權是一種在市場不確定的環境中加以預期收益實現的選擇權，如果沒有將期望收益實現，企業沒有任何的現金支出，有助于企業激勵成本的降低，同時還能達到吸引人才留住人才的雙重效果。此外，因為經營者事先沒有進行成本的支付或者具有較低的成本支付，股票期權持有者如果不行權的話，那么就不會損失任何額外利益;如果在行權的過程中股票價格出現下跌，那么期權人可以將行權放棄，企業也幾乎不會出現損失。

二、股權激勵模式的局限以及所帶來風險分析

1.股市變化風險

推行股權激勵模式所得到的效果在極大程度上都會對變化產生依賴，在大多數時候企業股價的高低都是受宏觀經濟狀況的好壞所影響的。由于我國的資本市場基本歸屬于弱有效性的資本市場，股價和公司業績之間沒有很大的關聯度，通過股價上升或者以企業凈資產高低來決定激勵對象收益升值基礎的方式所具有的風險是較大的。經營管理者的努力有可能不會提高收益，有可能不能真正做到公正獎勵，進而不能讓股權激勵應有的長期激勵作用發揮出來。反而會因為股價遭受到其他因素的變化，這就有可能出現經營業績并沒有得到提高但是卻上漲的現象，可能引發企業經營管理者合謀與莊家進行公司股價的操作，存在巨大風險。

2.與企業目標的業績風險

股權激勵往往都是通過公司業績來進行經營者分配收益的確定，但是在企業確定期權的行權價格上會有一定的成本風險，其計算也很困難，因此很難保證確定行權價格的科學性，這就很容易導致公司管理層為了獲取業績股票而出現弄虛作假的現象。

3.背離股東利益的道德風險

在一定程度上，股權激勵模式是能夠達到激勵公司高管人員努力完成企業預定業績目標的作用，讓經營管理水平得到有效提高，但是當企業遭遇經濟危機或者是出現不可逆轉的財務危機的話，其經營者很有可能會為了實現自身的利益而帶出經營短期行為。因為股票期權收益是由行權之日股市上的股票價格高于行權價格所取決的，促使經營管理者為了對股價提升短期行為的片面追求，再加上經營管理者的任期受時間限制，為了實現自身利益很多的經營者往往會選擇進行時間短但見效快的短期投資，不重視對公司長遠發展有利的重要投資，從而降低了經營業績和股票期權之間的關聯性。

三、結語

總而言之，企業所實行的股權激勵模式實質上是一把雙刃劍，只有采取相應的可以提高股權激勵效率的措施，深入股權改革，培養管理者信托理念，將實行過程中存在的問題處理得當之后，才能對企業發展起到積極的激勵作用。

參考文獻：

[1]梅欣如. 企業股權激勵模式利弊分析之我見[J]. 江西青年職業學院學報，2010，03：71-74.

[2]陳紅. 企業股權激勵模式的利弊分析[J]. 現代商業，2012，06：137-138.

股權激勵的歷史范文6

關鍵詞：股權激勵 公司績效 面板數據

一、變量指標構建

（一）公司績效指標構建

本文綜合考慮公司財務的盈利能力指標包括X1（基本每股收益）、X2（凈資產收益率）、X3（每股凈資產）、X4（銷售毛利率）、X5（每股未分配利潤）、X6（每股經營現金流）；償債能力指標X7（資產負債率）；成長能力指標X8（營業收入增長率）、X9（凈利潤增長率）；營運能力指標X10（存貨周轉率），引入因子分析法，通過提取主成分，構建公司績效綜合指標V。具體計算公式為：

[f1=a（1，1）?z1+a（1，2）?z2+…+a（1，10）?z10]

[?]

[fn=a（n，1）?z1+a（n，2）*z2+…+a（n，10）?z10]

上式中，[fi（i=1，2，…，n）]為某一年根據特征根大于1提取的主成分因子個數，[a（i，j）]為標準化特征向量，[zi（i=1，2，…，10）]為標準化財務數據。

然后將各個主成分的方差貢獻率作為權數把[i]個主成分因子線性加權求和得到綜合績效指標值。

[v=ω1?f1+…+ωn?fn]

式中，[ωi=γii=1nγi（i=1，2，…，n）]，[γi]為第[i]個主成分方差貢獻率，[fi]為第[i]個主成分。

（二）股權激勵指標構建

本文引入虛擬變量表示股權激勵水平，如果第[i]個公司第[t]年實施股權激勵，則股權激勵水平取1，否則取0

二、模型構建

（一）面板數據模型設定形式檢驗

在建立面板模型時，需要考慮模型截距項是固定效應亦或是隨機效應，由于同一時間點下不同截面樣本公司所屬行業各異，樣本公司自身經營情況差異較大，猜想需要建立隨機效應模型。本文通過[Hausman]檢驗，結果發現應建立隨機效應模型。分析結果得出：在10%的顯著性水平下，接受原假設，即認為固定效應模型與隨機效應模型不存在系統性差異，應建立隨機效應模型。

（二）面板數據變截距隨機效應模型建立

結合Huasman檢驗，本文設定的變截距隨機效應模型如下：

[PERit=αit+βiSTIit+γilnASSit]

上述方程中，PER為綜合績效指標，STI為股權激勵水平， lnASS為激勵時公司總資產的自然對數，[（i=1，2，…，n）]表示第i個股權激勵公司，t表示時間跨度。

三、實證分析

（一）變量描述性統計

本文選取的80家上市公司2007-2014年財務指標描述性統計如下表：

（二）相關分析

對選取的公司績效變量與股權激勵水平變量以及公司總資產自然對數進行相關性分析，分析結果見表4。從分析結果可以看出：一是公司績效（PER）與股權激勵水平（STI）呈現正相關，但相關系數比較低，且只在10%顯著性水平上顯著；二是股權激勵（STI）與公司總資產對數（lnASS）呈現顯著的負相關，也說明經營狀況差的公司越傾向于實行股權激勵；三是各個變量的相關系數都在0.1以下，說明各個變量之間相關性比較低，不存在多重共線性的問題。

（三）模型分析

由分析結果表4可知：一是股權激勵對公司績效影響具有長期效應，本文在實際分析中發現，當股權激勵滯后3年時，回歸方程最為顯著，說明我國上市公司股權激勵具有一定的滯后性；二是變量c、lnASS在10%顯著性水平下顯著，而變量STI（-3）是不顯著的；三是上市公司股權激勵對于公司績效確實有促進作用，但這種作用并不顯著。

四、結束語

實證分析發現：2007-2014年公司實施股權激勵對于公司績效的提升有一定的促進作用，但影響并不顯著，激勵效果明顯反映出來一般為3年。分析可能的原因有：一是股權激勵制度在我國起步較晚，發展還不夠完善，基本處在探索階段。二是早期我國主要是對國有控股公司實施股權激勵，然而公司高管利用實際控制權操縱股價，制造虛假業績，利用信息優勢在其在位期間提升公司業績以獲得自身利益。三是我國資本市場發展還不完善，相關的配套法律法規不夠健全，沒有一個完善的經理人市場和經理人管理機制。公司在選擇經理人時，容易陷入逆向選擇。

參考文獻：

[1]張俊瑞，趙進文，張建.高級管理層激勵與上市公司經營績效相關性的實證分析[J].會計研究2003（09）