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股權激勵的相關文獻范文1

【關鍵詞】上市公司 股權激勵 文獻綜述

一、引言

在西方國家，股權激勵是很多國家薪酬的重要組成部分。股權激勵對于公司的高管以及公司的股票都產生了很大的影響。

股權激勵的最早研究誕生于20世紀30年代，但直到20世紀80年代以后，各西方公司才普遍采用股權激勵政策。在我國，2006年1月4日中國證監局頒布《上市公司股權激勵研究辦法》，同年9月30日頒布《國有控股上市公司（境內）實施股權激勵試行辦法》。這兩個辦法的頒布與實施，對我國的證券市場產生了明顯的影響。

二、國內外研究文獻綜述

（一）國外文獻綜述

國外，尤其是英美國家，實施股權激勵計劃的時間比較早，因而這方面的研究比較多。一些實證研究的結論也證明了股權激勵計劃的有效性。但是也有一些研究發現，上市公司管理層存在通過操縱公司信息來操縱股價以謀求私人利益的現象，從而降低了股權激勵計劃的有效性。國外研究者主要圍繞兩個方面進行研究：一是股權激勵對公司價值的影響，二是股權激勵計劃中經營者的機會主義行為。

（1）股權激勵對公司長期價值的影響。二者線性相關的研究。Leland 和Pyle（1977）通過模型證明，管理者持有公司較多的股權，向外部資本市場傳遞了一種信號，即他們投資的項目收益比較好，管理者持股比例和公司價值正相關。二者非線性相關的研究。Morcketal（1988）根據管理層持股的利益一致假說和戰壕挖掘假說提出管理層持股對公司價值的影響可能區間有效，并實證檢驗發現，持股比例在0～5%范圍內二者正相關，5%～25%內二者例負相關，超過25%二者又正相關但關聯程度有所減弱。

綜合以上研究發現，研究者在逐漸放松研究限定條件的情況下，股權激勵對公司價值影響的不再是簡單的線性關系，而且還受許多其他因素的影響。

（2）股權激勵計劃中經營者的機會主義行為這一類研究文章比較多，研究者從不同的角度研究了股權激勵對上市公司信息披露行為的影響，發現存在經營者利用盈余管理在股權激勵中獲利的現象。Cheng 和Warfield（2005）研究發現實行股權類薪酬比重越大的公司，盈余管理現象越嚴重。Bergstresser 和Philippon（2006）研究顯示，CEO 的總薪酬與其持有的股票和期權的價值聯系越緊密，盈余管理行為越顯著；Burns 和Kedia（2006）發現股權激勵會增加公司修正財務報告的概率。

（二）我國股權激勵的文獻綜述

目前為止，我國學者對股權激勵實施效果的研究大多采用了實證的方法進行檢驗，由于所選取的樣本不同、研究方法不同、研究角度不同以及衡量指標不同，結果也存在著很大的差異。

（1）股權激勵實施效果并不明顯。徐義群、石水平（2010）用上市公司10個財務指標構成的綜合評價體系來反應企業業績，并對其進行了多元回歸。得到結論：總體上看，我國上市公司實施股權激勵與企業業績正相關但不顯著，且上市公司管理層持股數量與公司的企業業績不存在明顯的區間效應。

（2）股權激勵的負效應。蘇冬蔚、林大龐（2010）從盈余管理的角度對股權激勵的公司治理效應進行了研究并發現：股權分置改革后尚未提出股權激勵的上市公司，其CEO股權和期權占總薪酬比率與盈余管理呈顯著的負相關關系，而提出或通過激勵預案的公司，其CEO股權和期權報酬與盈余管理的負相關關系大幅減弱并不再統計顯著，盈余管理加大了CEO行權的概率，而且CEO行權后公司業績大幅下降。他們的研究結果表明，正式的股權激勵具有負面的公司治理效應。

（3）股權激勵的正效應。何凡（2011）以2006-2010年間首次宣布實施股權激勵的中國上市公司為樣本建立了非平衡面板數據，研究我國實施股權激勵的上市公司的治理質量記其對股權激勵績效的影響。研究發現：股權激勵的實施顯著提升了公司治理質量；包含股權激勵與其他治理機制的公司治理質量與公司績效存在顯著的正相關關系。

三、小結

由于股權激勵在我國發展的時間還不是不長，還存在許多問題需要解決。我們在肯定股權激勵積極作用的同時，也要防范股權激勵的負面效應。上市公司股權激勵屬于公司自治領域，特別是對于民營性質的上市公司，監管部門的介入應保持適當的度，使上市公司具備充分的自主靈活性，以應對股權激勵實踐中發生的各種問題。隨著我國市場環境的日漸成熟和相關法律法規的進一步完善，上市公司自律規范運作水平進一步提高，社會各界對股權激勵的認知也逐步成熟。上市公司可以積極嘗試股權激勵，通過股權激勵來調動管理層的積極性，充分發揮股權激勵的激勵效應，進一步推動上市公司的可持續發展。

參考文獻：

[1]Leland H E，Pyle D H.Informational asymmetries，financial structure，andfinancial intermediation[J].The journal of Finance，1977，（2）.

[2]Murphy K J.Executive compensation [J].Handbook of labor economics，1999，（3）.

[3]李維安，李漢軍.股權結構、高管持股與公司績效――來自民營上市公司的證據[J].南開管理評論，2006，（5）.

[4]魏剛.高級管理層激勵與上市公司經營績效[J].經濟研究，2000，（3）.

股權激勵的相關文獻范文2

P鍵詞 股權激勵 指標 凈利潤 效果

現代企業制度的典型特點是所有權與經營權分離。由于信息不對稱，人與委托人之間會發生剩余控制權和剩余索取權的矛盾，因此產生委托問題。Jense和Mecking（1976）首先提出采用股權激勵使公司高管與股東利益一致，學術界沿著這一研究思路，進行廣泛探討。

一、文獻綜述

為解決委托問題矛盾，國內學術界廣泛研究薪酬設計、高管股權激勵、員工持股計劃等各種形式的管理激勵機制。林龐大和蔚（2011）實證研究發現股權激勵與業績呈弱相關，股權激勵與企業性質有關，非國有控股公司的股權激勵效果更好。盧邦貴（2014）通過統計分析發現實施股權激勵前后上市公司股價有明顯上漲。張向麗和楊瑞杰（2015）發現中小板上市公司股權激勵的效果較好，且授予股權激勵幅度越大，業績增長越快。袁振興（2016）通過個案分析發現股權激勵的門檻過高，會導致員工喪失實現高業績的信心，激勵效應難以發揮作用。現有的研究文獻主要注重分析股權激勵與業績總體和個案研究，沒有考慮樣本公司所處行業、規模等因素，本文從這些方面進行探討研究。

二、研究假設與方法

無論是業績激勵性薪酬設計，還是高管股權激勵、員工持股計劃等，實施各種形式的管理激勵機制的目的是股東權益最大化。因此，股權激勵會對公司的價值帶來正面的提升。如果股權激勵效果符合初衷，那么公司高管薪酬總額、人均薪酬、人均凈資產等指標均應對公司的人均凈利潤產生正面影響，且這種影響大于未實施股權激勵。由此，本文提出如下假設：

假設1：實行股權激勵的公司，各項財務指標與人均凈利潤的相關性高于同類公司。

假設2：實行股權激勵的公司，高管薪酬總額、人均薪酬、人均凈資產對人均凈利潤的貢獻優于沒有實施股權激勵的公司。

本文選取研究樣本時考慮數據的可得性、可比性，選取招商銀行、興業銀行和民生銀行作為研究對象。因為都是規模相當的股份制上市銀行，樣本期內，招商銀行2007年正式實施股權激勵，而另外興業銀行未實施，民生銀行2014年推出股權激勵，可以作為對比。我們選取的樣本期間是2007年12月至2014年12月的季度數據，使用國泰安CSMAR數據庫數據。

三、統計結果與分析

（一）相關性分析

招商銀行實行股權激勵后，各項財務指標與人均凈利潤的相關性低于同等規模的公司。股權激勵的初衷是提高公司的盈利能力，優化各項財務指標，實現股東權益最大化，但如表1統計結果所示，招商、民生兩家銀行的高管薪酬與凈利潤呈現反相關，本應是正相關的促進作用，反而反相關，表明現有的薪酬激勵制度與業績脫鉤，存在問題。人均薪酬與凈利潤之間，招商銀行顯示出不相關，而另外兩家銀行表現較好，人均薪酬與凈利潤顯示出顯著的正相關，表明業績與員工收入有良好的促進作用。資產與凈利潤呈現正相關，表明銀行凈資產對凈利潤起到正向的提升作用。我們認為假設1沒有通過驗證。

表1 三家銀行人均凈利潤與各項指標相關系數表

銀行名稱 高管薪酬總額 人均薪酬 人均凈資產

招商銀行 -0.10 0.00 0.45

興業銀行 0.28 0.50 0.58

民生銀行 -0.39 0.47 0.58

實行股權激勵沒有優化公司人均凈利潤的分布。我們通過對樣本數據統計分析發現，招商銀行的凈利潤均值介于另外兩家銀行之間，統計分布、風險水平（標準差）與另外兩家區別不大，表明股權激勵并沒有降低銀行風險水平，也沒有提升盈利能力，這有待進一步考量股權激勵設計的具體內容。

我們用上述變量作為解釋變量，并引入季節性虛擬變量，對人均凈利潤的回歸分析，建模測算。結果顯示，招商銀行的前三名高管薪酬總額、人均薪酬和人均凈資產對人均凈利潤的貢獻并沒有優于另外兩家銀行，假設2也不成立，因此，我們認為招行的股權激勵效果不明顯。

（二）原因分析

招商銀行股權激勵設置缺乏激勵性，缺乏關聯性設計。招商銀行在2008年3月公布A股股權激勵計劃，涉及關鍵指標6項（平均凈資產收益率、凈利潤增長率、平均資產收益率、非利息收入比例、準備金覆蓋率、不良貸款率），否決兩項指標（平均凈資產收益率、資本充足率）。其中，前6項指標參照對象為上市銀行（4家國有商業銀行和9家股份制銀行等）的平均值，總分100分，各項指標按一定的比例單獨計算。后兩項指標滿足的條件為平均凈資產收益率不低于參照對象的115%，資本充足率不小于8%。如果前6項指標綜合評分不低為100分且后兩項指標同時滿足時為合格，否則為不合格。有效期10年，禁售期5年?？傤~度為1.47億股，分兩批授予激勵對象。第一批激勵對象共8000萬股，購買價格為2008年3月18日招商銀行股票收盤價或3月18日前30個交易日招商銀行股票價格平均收盤價兩者中的最高價的50%。因為在招行公布激勵計劃時，其業績效益已經超過激勵計劃設置的條件，因此失去激勵作用，這亦印證前文的統計分析。

四、對策與建議

探索多種激勵相結合、股權激勵覆蓋更全面的計劃。從前文分析中可以看出，股權激勵的效果并不理想，盡管實施7年之久，但是至今仍然沒有顯示出盈利能力的相對明顯提升。而與業績掛鉤的薪酬激勵、員工持股計劃在一些上市公司得到較好的效果，應當從這些方面進行探索改進，增強全員的主人翁意識。

在設計股權激勵計劃時要兼具過程性指標和結果性指標，而且指標要具有增長性與可比性。雖然招商銀行選取凈利潤增長率等8個指標作為激勵考核依據，但是沒有考慮自身的成長性、歷史經營業績、規模等因素，籠統地運用4家國有商業銀行和9家股份制銀行作為對比，參考意義弱化。

高管薪酬與業績關聯性較弱，需要制定相應的股權激勵――業績關聯機制提高公司效益和價值。建議考慮規模、歷史業績、經濟環境，綜合設計一套考核體系，提高激勵效果。此外，要提高各項指標間的聯動性，增加薪酬激勵的彈性，可上可下，隨考核指標動態調整，更具市場化特點。引入市場化激勵機制使銀行績效考核的目標清晰、評價客觀、結果真實反映績效，引導銀行職業經理人在經營期間更多地注重長期利益，實現股東價值最大化。

改變股權激勵的福利化傾向，真正發揮其激勵作用。招商銀行的激勵方案做出了有益的探索，但是其實現條件過于寬松，遭到市場詬病，在設計股權激勵方案時應充分征求市場、中小投資者的意見，這不僅對于股權激勵，乃至于對整個金融市場的公開、公平、公正都是有益的。

（作者單位為北京經濟管理職業學院）

參考文獻

[1] 林大龐，蘇冬蔚.股權激勵與公司業績――基于盈余管理視角的新研究[J].金融研究，2011.

股權激勵的相關文獻范文3

關鍵詞：股權激勵制度 公司業績 激勵效應

一、引言

股權激勵制度起源于20世紀50年代的美國，20世紀八、九十年代得到了迅猛發展。現代企業理論和國外實踐證明，股權激勵制度在促進公司價值創造，提升公司的經營業績、改善公司治理結構、降低成本和增強市場競爭力、以及推進經濟增長等方面發揮了積極作用，是促進公司高管與股東形成利益共同體的有力手段。

20世紀90年代初，伴隨著國有公司改革的深化，我國逐步引入公司股權激勵制度。隨著上市公司股權分置改革的推進和2006年1月證監會《上市公司股權激勵管理辦法》（試行）的頒布，越來越多的上市公司已經或計劃實施股權激勵計劃。股權激勵制度是我國公司管理制度和產權制度變革的創新，在股權分置改革后具有重大的理論意義和現實意義。目前，股權激勵正受到政府、公司的高度關注，并吸引越來越多的學者研究股權激勵與公司業績的關系。

本文希望通過了解我國股權激勵實施現狀，以及股權激勵對公司業績的激勵效果，研究我國股權激勵與企業業績關系的問題，并對我國上市公司有效實行股權激勵提出相關建議。

二、文獻綜述

股權激勵已經成為國內外學者和企業界關注、探討的熱點，關于股權激勵與公司業績關系的討論，在結論上主要集中在以下幾方面：（1）股權激勵與公司業績之間存在曲線相關關系，如 Akimova和Schwodiauer（2004）發現內部持激勵股權比例對公司業績具有重要的非線性作用。白仲林（2002）發現公司價值和公司高管層持激勵股權比例呈顯著曲線關系，即“N”型。（2）股權激勵與公司業績之間存在正相關關系。Franci與Smith（1995）、Palia與Lichtenberg（1999）認為，管理層持有激勵股權克服了管理上的短視行為，提高公司價值，促進公司在經營戰略上的長期效應。周建波、孫菊生（2003）研究表明，成長性較快的公司業績的提高與管理層因股權激勵增加的持股量正相關。（3）部分學者認為股權激勵與公司業績之間存在負相關關系。Morck、Nakamura和Shivdasani（2000）通過對日本工業公司的研究發現管理層持股能產生“管理者防御”，減少公司價值。（4）部分學者認為股權激勵與公司業績之間不存在相關性。Himmelberg、Hubbard和Palia（1999）研究發現管理層持股并不會顯著影響公司績效。魏剛（2000）發現高級管理人員的持股沒有達到預期的激勵效果，并認為原因在于我國高級管理人員的持股比例偏低且管理層持股定位不明確，只是一種福利制度安排。

我國的實證檢驗結果與國外相比存在較大的區別。國外大多數的實證結果支持了股權激勵與公司業績顯著相關，而國內研究卻表明兩者之間不存在相關性的文獻居多。這主要是因為我國上市公司特殊的股權結構、國有股的不流通，加上國內資本市場發展不夠成熟，以及數據收集存在難度，導致國內的相關研究在深度和廣度方面還不夠，得出的結論也存在較大差異。

三、股權激勵模式及理論基礎

（一）股權激勵模式

在股權激勵的實踐中，其激勵模式主要有股票期權、限制性股票、股票增值權。股票期權模式，是指上市公司授予激勵對象在未來某一特定時期內以預先約定的價格和條件購買公司一定數量股票的權利。它能有效地將經營者報酬與公司長期利益“捆綁”在一起，使激勵對象更為關注企業股價上升及長期價值增長，從而很好地解決委托問題，達到“雙贏”的目標。限制性股票，是指公司按照預先確定的條件授予激勵對象一定數量的本公司股票，激勵對象只有工作年限或業績目標符合股權激勵計劃規定條件時才可出售限制性股票，從而激勵高級管理人員將更多的時間精力投入到某個或某些長期戰略目標中。股票增值權，是指贈予激勵對象在規定時間內獲得規定數量的股票增值額的權利，到期可以以現金或股票結算。

（二）股權激勵理論基礎

1.委托理論。所有權與經營權的分離導致經營管理者與所有者利益上的矛盾，形成一種委托關系。理論上，公司所有權和經營權的分離有利于公司經營管理專業化，促進公司發展，但是這種關系的存在導致委托人與人之間信息和責任不對稱，目標不一致。委托理論的目標就是分析解決激勵問題，即在人的報償中包含反映委托人利益的激勵，使人成為公司的所有者之一，變“資本雇傭邏輯”為“利益相關者合作邏輯”。

2.雙因素激勵理論。美國心理學家Herberg于20世紀50年代提出了雙因素激勵理論，他將影響人們行為的因素分為保健因素和激勵因素，并認為保健因素的作用在于消除人的不滿情緒，而激勵因素的作用在于調動人的積極性。管理層股權激勵機制就是目前效果最明顯的長期激勵制度。通過授予高管人員股票，使其與所有者利益在一定程度上是一致的，高管人員作為企業的持股人，會從企業的長遠發展角度進行經營決策。

四、上市公司股權激勵制度的發展

股權激勵在西方已經經過了近半個世紀的市場考驗，獲得了極大的成功。目前，股權激勵方式已被廣泛應用于國外股份制企業的管理實踐中，成為員工長效激勵的主要方式。為了激勵經營者，股權激勵方式在薪酬組合中所占比重較大。據了解，美國規模100億美元以上的大公司，其首席執行官的薪酬構成是：基本年薪占17%，獎金占11%，福利計劃占7%，長期激勵計劃占65%。2006年薪酬最高的50位總裁其平均股票收益占總薪酬的95.32%。

在我國，2006年《上市公司股權激勵管理辦法（試行）》頒布后，眾多上市公司推出了多種方式的經營者股權激勵方案，呈現出前期波折，后期極速增長的的軌跡（見表1）。

五、股權激勵制度對上市公司業績的影響分析

（一）公司業績分析

2006年是國內上市公司股權激勵元年，這一年《上市公司股權激勵管理辦法》和《國有控股上市公司（境內）實施股權激勵試行辦法》相繼頒布實施，為股權激勵的順利推行提供了制度保障。本文選取2006年首次公告并通過實施股權激勵計劃的20家上市公司，并對其2005-2012的加權平均扣除非經常損益后的凈資產收益率作為研究數據，對公司進行追蹤研究分析，研究所用數據均來源于國泰安數據庫，數據統計結果如表2所示。

從表2可知，樣本公司凈資產收益率在2006年和2007年都明顯提高，說明在實施股權激勵的前期對公司業績的提升有激勵效應。但在接下來的幾年里，激勵效果明顯減弱，甚至在2012年有下滑趨勢。

（二）股權激勵程度分析

從下頁表3可以看出，我國各公司實施股權激勵的激勵程度不高，平均激勵比例只有總股本的6.28%，遠低于國家規定的10%的限制水平，在一定程度上制約了股權激勵效用的發揮。

（三）分析小結

從以上分析可以看出，我國股權激勵制度對上市公司業績的積極影響主要集中在前期，而沒有長期的顯著影響。筆者認為股權激勵制度在我國不能充分發揮其激勵效應主要存在以下幾點原因：

首先，我國證券市場的弱有限性。證券市場的有效性是股權激勵制度充分發揮激勵效用的理論前提，因為股權激勵制度的核心思想是將激勵對象的收益與公司長期利益掛鉤，其收益來源于公司股價的上升。而我國的股權分置改革雖然為上市公司推行股權激勵提供了契機，但現階段證券市場的弱有效性，依然降低了股權激勵的效用。正如Kaplan所指出：一種激勵手段要是有效的，必須使經理人員相信他們的行為能對激勵中采用的業績衡量的變量產生影響，否則激勵反而會挫傷經理人員的積極性。

其次，管理層股權激勵的考核指標體系不健全。有效的考核指標體系是股權激勵計劃有效實施的必要條件，而目前我國大多數上市公司都使用以經營業績為導向的考核體系，側重于傳統的業績評價標準，導致業績指標設置過于單一，財務指標體系不夠全面、細致，非財務指標涉及較少，無法全面、準確、客觀地評估激勵對象的工作成效。

六、結論

國外實踐經驗及理論分析表明，股權激勵對公司業績的影響有顯著激勵效果。但從本文分析結果來看，股權激勵對我國上市公司業績存在短期激勵效應，其激勵效果逐漸減弱。這說明股權激勵在我國上市公司的實踐還需要不斷探索。因而，我國上市公司必須綜合自身特色和環境因素，選擇最佳的激勵模式和激勵程度，真正調動經營者的積極性，降低成本，提升公司業績；加強公司內部治理結構的建設，建立所有者與經營者之間的制衡關系，建立全面、科學、民主的業績考核制度，避免采用單一的即期財務指標，以加強股權激勵制度的激勵效果。

我國政府也必須加強宏觀環境的建設。首先，加強我國證券市場的有效性建設，引導理性投資，在公司治理及其資本市場規則中引入透明化、公開化的市場機制，加強信息披露的真實性和準確性，使我國資本市場向穩定、高效的方向發展。再者，完善我國相關會計準則和法律法規中限制股權激勵制度發展的條款以及對參與主體、有效期、行權價等予以規范指導的一系列條款，使管理層股權激勵計劃的整個運作過程有章可循。

參考文獻：

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3.董建萍.國外股權激勵機制對我國企業激勵機制的啟示[J].丹東師專學報，2002，24（4）：81-82.

4.李晶.中國上市公司股權激勵與企業績效關系的實證研究[D].哈爾濱：哈爾濱工業大學，2008.

股權激勵的相關文獻范文4

摘 要 隨著現代企業規模的壯大，以及管理制度的復雜化，所有權和經營權的分離成為很多企業的現狀。西方國家的經驗說明，股權激勵制度是一項能夠推動公司經濟增長，解決公司問題的有效途徑。本文通過結合中外學者的研究成果分析了股權激勵與上市公司績效之間的關系，進而對我們國家未來股權激勵制度的發展提出了相關建議。

關鍵詞 上市公司 股權激勵 績效 相關性

一、引言

股權激勵制度起源于二十世紀五十年代的美國，并且隨后在歐美各個國家得到了廣泛的運用，取得了顯著的成果。西方國家的經驗說明，股權激勵制度是一項能夠推動公司經濟增長，解決公司問題的有效途徑。所以，二十世紀九十年代后期，我們國家也開始逐漸引進這一制度來解決我國上市公司存在的問題?，F如今，股權激勵制度也越來越受到關注，不僅僅是企業自身，政府部門也出臺了很多相關的規定來對股權激勵制度來進行探索。因為，股權激勵制度不僅是順應市場經濟發展的潮流，同時也是解決我國目前上市公司存在問題的關鍵所在。雖然我國目前實施的股權激勵制度與西方國家還存在著一定的差距，但是在政府的政策支持下，以及股權分置改革的良好背景下，我們國家實行股權激勵制度的上市公司會越來越多，同時股權激勵制度對上市公司的作用也會越來越大。

二、什么是股權激勵制度

股權激勵制度指的是，上市公司將本公司的股權形式給予董事、監事、管理人員等企業的經營者，通過股權將這些經營者的利益同公司的利益連接起來，讓他們與股東一起分擔利潤、面對風險，使經營者全心全意為公司的發展服務的一種激勵方式。

隨著現代企業規模的壯大，以及管理制度的復雜化，所有權和經營權的分離成為很多企業的現狀。公司的所有者為了能夠保護自身的利益，擴大自身的資產所有權，可能就沒有足夠的時間和精力去管理公司的經濟業務，那么這個時候公司的經營者也為了擴大自身的利益，可能會選擇損害所有者的利益。在這種背景下，為了調和企業所有者和經營者之間的利益平衡，避免企業個人利益和公司整體利益的沖突，讓企業的經營者和所有者能夠做到利益和風險同時公擔，進而達到兩者共贏的結果，股權激勵制度的實施十分必要。實行股權激勵制度，對經營者進行激勵，讓經營者的利益與公司的績效相關聯，給予他們相應的回報，這樣不僅可以穩定上市公司的發展，同時也能有效的提高企業的績效成果。

三、上市公司股權激勵制度對公司的績效影響

關于上市公司股權激勵制度對公司的績效影響，國內外很多學者都進行了研究，但由于不同的時間、地區，以及不同的行業所具有規模、環境、經營方式等存在差異，得出的結論不盡相同。通過綜合分析，股權激勵制度與公司效益之間的關系主要分為兩種：相關性和非相關性。

（一）股權激勵與公司績效之間存在相關性關系

1.線性相關性。這里的線性相關性主要指的就是，股權激勵與公司效益之間的正相關性，也就是上市公司的管理層的持股比例與公司的效益存在著正相關的關系。也就是說，管理者的持股比例越高，管理者的目標與所有者的目標就越趨于相同，二者之間的利益沖突隨之減少，這樣就會有效的減少管理者為了保護自身利益而去破壞所有者利益的行為，從而公司的成本也就相對減少，公司的績效隨之提高。

例如，國外研究者霍爾和利伯曼通過搜集美國上市公司300多家的數據作為樣本，運用lack.Scholes模型對經營者持股比例與股票價值之間的關系進行了研究，認為兩者之間存在著很大的正相關性。另外，我們國家的研究者許承明、濮衛東于2003年，通過研究從1998年一2001年的，上海和深圳證券交易所掛牌交易的2653家公司的數據，運用最小二乘法對這些上市公司三年來的所有的董事持股和所有的高級經理持股分別進行多元統計分析，認為公司的管理者持股比例與公司業績之間存在明顯的正相關性。

2.曲線相關性。曲線相關性指的是，股權激勵與公司績效之間的關系不是絕對的線性相關，而是曲線相關，也就是說在不同的持股比例范圍內，二者之間的關系存在著正相關性和負相關性的差異。

例如，國外學者埃爾馬蘭和魏斯巴赫，通過對美國133家上市公司的有關收益率等數據的研究，運用回歸分析法得出結論，認為上市公司高層管理人員的持股比例在百分之一，以及百分之五到百分之二十的時候，管理人員的持股率與公司的效益之間是正相關的關系；然而管理人員的持股比例在百分之一到百分之五，以及百分之五到百分之二十之間的時候，兩者的關系則是負相關的關系。對此，我們國家很多學者也得出了相類似的結論。比如，哈爾濱工業大學管理學院會計系教授，會計博士生導師韓東平教授，運用最小二乘法，對2002年12月 31日以前深圳證劵交易所的215家公司作為研究對象，研究認為，當公司管理者持股率在[0，0.275 8]、[0.880 9，1]這兩個范圍內的時候，管理人員的持股率與公司的效益之間是正相關的關系；管理人員持股率在[0.275 8，0.880 9]，二者是負相關的關系。

（二）股權激勵與公司績效之間存在非相關性關系

然而還有很多學者通過實證研究后認為，股權激勵與公司績效之間并不存在顯著的正相關性以及負相關性，他們認為上市公司沒有最佳的管理者持股比例，股權激勵不可能給公司帶來明顯的績效收益。

例如，1983年德姆塞茨和萊思運用回歸分析法對美國的511個大公司的有關收益數據進行研究，他們認為公司的績效與公司管理人員的持股比例沒有固定的關系，股權結構是一個內生的變量，公司是否能夠賺取巨大的利潤，這是由公司的股東以及管理人員的特點所決定的，每一個公司都有自己的特點，所以每一家公司的管理者股權比例也是不盡相同的，他們有著自己最合適的股權激勵制度，所以二者之間沒有相關性。此外，中國的一部分學者經過研究分析，也認為股權激勵對上市公司的績效的影響不顯著或沒有任何影響。比如，咸寧學院經濟與管理學院的劉合華和程忠明，他們通過采用回歸分析和對比分析的方法，檢驗了2000年到2005年4200個公司高層管理人員持股比例與公司績效之間的關系，認為，除了非國有控股股東的管理人員持股率在百分之五以下有正相關的關系，總體而言，高層管理人員持股率與公司之間的績效關系是不顯著的，我們國家大多數上市公司的股權激勵制度并沒有發揮其設想的作用。

總之，長期以來，雖然國內外很多學者都對股權激勵與公司績效之間的關系進行了研究論證，但是至今還沒有得出一個完全統一的結論。一方面是由于很多學者在研究的時候，沒有全面的考慮，只是采用了某些公司某一年的數據，這樣有可能因為某些數據的偏差而導致不能得出相對正確的結論。另一方面，大多數學者在分析的時候，有關盈利能力的指標只關注數量，而沒有全面的考慮盈利能力。同時，盈利能力又是公司績效中非常重要的部分，如果只考慮盈利能力指標的數量，卻不去考慮其質量，那么就會導致對盈利能力評價的片面性，也就無法客觀、全面的分析股權激勵與公司績效之間的關系。

四、相關建議

（一）完善相關法律法規

我們國家的股權激勵制度相比較西方國家還存在著很大的差距，起步較晚，所以很多企業的股權激勵制度的作用并沒有得到充分的發揮，再加上我們國家經濟發展的特殊性和面臨的諸多問題。所以為了能夠給股權激勵的實施創造一個健康的環境，必須完善與股權激勵相關的法律法規，這樣才能加快我們國家股權激勵制度的發展，進而促進國民經濟的進步。

（二）規范資本市場

目前我們國家的資本市場投機性比較強，股價的波動的幅度很大，然而資本市場的有效性是直接關系到上市公司經營者的業績的。所以，規范資本市場對于我們國家股權激勵制度的有效實施十分重要。只有積極的采取措施來規范資本市場，比如完善上市公司披露信息的真實性、可靠性，加強對證劵市場的監督等等，才能使股價真實的反映上市公司的業績，進而評價經營者的績效水平，充分發揮股權激勵的作用。

（三）加強公司內部治理

一個公司要想充分發揮股權激勵的作用，必須首先加強公司的內部治理，完善公司的內部結構。要積極引入外部董事，同時加強監事會的監管能力，使公司內部各司其職，相互監督，避免內部控制的現象。只有加強公司內部治理，完善內部監督機制，才能有效的杜絕個人控制的風險，才能為股權激勵提供給堅實的基礎。

（四）建立科學的績效考核指標

績效考核是股權激勵的重要內容，當前我國大多數公司的績效考評方式比較單一，這樣無法全面的考評管理者的業績貢獻。所以公司應該根據自身的發展情況與目標，采取多樣化的考核指標，這樣才能充分發揮發揮股權激勵的效果

（五）加強經理人市場建設

我國的公司經理人市場存在著一個很大的問題，就是國有企業的經理人不是通過市場產生的，而是政府任免的。一個有效的經理人應該是按照市場需求而產生的，并且優秀的經理人有利于公司業績的提高。所以要加強經理人市場的建設，提高經理人素質，優勝劣汰，這樣才能使經理人真正得到股權激勵的作用，才能促進我們國家股權激勵制度的發展。

參考文獻：

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[2]李淑杰.淺析企業的股權激勵政策.科技資訊.2011（5）.

[3]潘潔.我國企業股權激勵的機制與運用.經濟視角.2011（12）.

股權激勵的相關文獻范文5

【關鍵詞】上市公司；股權激勵；公司業績

一、文獻回顧與假設提出

2005年12月31日，國資委、財政部的《上市公司股權激勵管理辦法（試行）》中規定，“股權激勵是指上市公司以公司股票為標的，對其董事、監事、高級管理人員及其他員工進行的長期性激勵”。股權激勵作為一種長期性激勵制度，能夠有效解決所有者與經營者之間的委托問題，使經營者能夠以股東的身份參與公司決策、承擔風險和分享利潤，從而有效地減少成本，提高公司業績。

縱觀國內外學者的研究發現，對于股權激勵對公司業績的影響存在不同的看法。國外一些學者認為股權激勵與公司業績呈正相關關系。如Mehran和Hamid（1995）、Hanson和Song（2000）、Frye（2004）等在不同時期的實證研究分別證實了股權激勵對公司業績的提高具有促進作用。我國一些學者的研究也得出同樣的結論。胡鐵軍、關明坤、李炎斌（2005）和丁鑫（2010）等的研究表明股權激勵對公司業績的影響是正向促進作用。但也有一些學者研究發現，股權激勵對公司業績沒有影響。國外學者在實證研究中，僅有少量文獻認為股權激勵不影響公司績效，如Lehn，Demsetz（1985）。國內的宋增基、張宗益（2003）選用滬市123家工業企業1996-2000年的平行數據進行實證研究，研究發現股權激勵的實施并不影響公司績效。

本文在參考已有文獻的基礎上，提出如下假設：股權激勵對公司業績具有提升作用。

二、研究設計

（一）樣本選取與數據來源

本文選取2011年滬深兩市實施股權激勵的A股上市公司的數據作為研究樣本，并對數據進行以下篩選：1.剔除金融、保險類上市公。2.剔除ST、*ST上市公司。3.剔除數據不全的上市公司。最終得到75家上市公司作為本文的研究樣本。有關數據來源于國泰安數據庫、上海證券交易所、深圳證券交易所。本文使用EXCEL和SPSS軟件對數據進行處理和分析。

（二）模型建立與變量定義

1.模型建立

根據假設構建模型如下：

2.變量選取

（1）被解釋變量的選取。本文選取財務指標凈資產收益率（ROE）作為公司業績的替代變量。

（2）解釋變量的選取。本文采用上市公司股權激勵方案中授予的股權占公司總股本的比例來衡量股權激勵的實施水平（MR）。

（3）控制變量的選取。本文分別選取反映公司治理水平的公司規模（SIZE）、第一大股東持股比例（LH）和反映風險水平的資產負債率（DAR）作為控制變量。

三、實證分析過程和結果

本文采用多元線性回歸分析方法對公司業績與股權激勵水平之間的關系進行分析，回歸分析結果如下表所示。

由表1可以看出，股權激勵比例的t值為2.263，相應的顯著性水平為0.038，通過了5%的顯著性水平檢驗，并且回歸系數為正值，表明股權激勵與公司業績存在正相關關系，因此，接受本文的研究假設。

四、結論

通過以上分析，得出以下幾點結論：

（1）通過多元線性回歸分析，驗證股權激勵對上市公司業績具有提升作用。

（2）公司規模與公司業績存在顯著的正相關關系。公司規模的t值為3.464，相應的顯著性水平為0.006，通過了5%的顯著性水平檢驗。說明公司規模越大，公司的業績提升越快。

（3）第一大股東持股比例和資產負債率與公司業績不存在顯著的相關關系。回歸分析中，第一大股東持股比例的t值為-0.109，相應的顯著性水平為0.857，資產負債率的t值為1.222，相應的顯著性水平為0.226，二者均未通過顯著性檢驗，說明它們對公司業績的影響甚微。

參考文獻

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[2]李增泉.激勵機制與企業績效[J].會計研究，2010（1）.

[3]齊曉寧.上市公司股權激勵與公司績效的實證研究[J].當代經濟，2012（4）.

股權激勵的相關文獻范文6

關鍵詞：事業單位 科技人員 激勵計劃

《意見》指出，為推進眾創需重點抓住方面，其中第三點就是“鼓勵科技人員和大學生創業。加快推進中央級事業單位科技成果使用、處置和收益管理改革試點，完善科技人員創業股權激勵機制?！边@其實是在響應財教[2014]233號――《關于開展深化中央級事業單位科技成果使用、處置和收益管理改革試點的通知》，該通知就曾指出要落實創新驅動發展戰略，充分調動科技人員積極性，制定科技成果轉移轉化收入分配和股權激勵方案?？梢钥闯?，面對經濟新常態及種種下行壓力，國家目前十分重視科研和創新，也十分重視通過股權激勵調動科研人員的積極性。

一、我國科技人員股權激勵現狀

股權激勵制度起源于19世紀50年代的美國，現今已經發展得很完善，對科技人員實施股權激勵機制，西方國家也早已有之。而我國對于科技人員的股權激勵機制，雖然發展較晚，但在2010年，國務院已開始在中關村的國家自主創新示范區內開展了企業股權和分紅激勵的試點工作，在此以后，該試點政策又陸續推廣到了武漢東湖、上海張江等國家自主創新示范區以及安徽合蕪蚌等自主創新綜合試驗區。這一政策的實施貫徹了國家的創新趨動發展戰略，發揮了技術、管理等生產要素的作用，激發了科技人員的創新積極性，有利于促進高新技術產業化。而且近日，財政部、科技部、國資委聯合印發的財資〔2016〕4號：《國有科技型企業股權和分紅激勵暫行辦法（以下簡稱《暫行辦法》），決定從2016年3月1日起，將試點政策推向全國?！稌盒修k法》提出，符合條件的國有科技型企業可以采用股權出售、股權獎勵、股權期權等股權激勵方式來對企業技術骨干及經營管理人員實施激勵。可見，我國在科技人員股權激勵方面，首先是從國有科技型企業開始的，并通過試點的辦法逐步將其推至全國。那么對于事業單位特別是中央級事業單位，其科技人員的股權激勵機制應如何建立？我國目前還未有相關試點或相關經驗，而中央級事業單位作為國家科技人員較為集中的地方，很有必要調動其研發積極性，以加快科技成果轉化為生產力的速度。為此，研究事業單位科技人員股權激勵計劃顯得十分迫切。

二、南京試點的經驗借鑒

由于目前我國還沒有專門針對事業單位的科技人員進行股權激勵的試點和經驗，僅在2012南京市政府的《深化南京國家科技體制綜合改革試點城市建設，打造中國人才與創業創新名城的若干政策措施》（簡稱“南京九條”），中曾提到要“在高校、科研院所以科技成果作價入股的企業、國有控股的院所轉制企業、高新技術企業實施企業股權激勵以及分紅激勵試點”。故可將其作為參考，對其存在的經驗教訓加以吸收借鑒。

該條例雖然提到了高校、科研院所以科技成果入股的企業需要實施股權激勵或分激勵，但其實施效果并不理想，相關調研發現存在以下幾個方面的問題：首先，試點企業中真正落實該政策，對科技人員做出股權激勵的企業少之又少；其次，即使采取了股權激勵的企業，其獎勵額度也非常小，符合條件的科技人員持股比例多在5%以下；第三，由于國家還沒有專門制定相關方面的法律法規，企業大多是根據自身情況來制定激勵政策，激勵內容較難確定；第四，法律監督約束機制缺乏，這會帶來一定的風險。由于股權激勵機制在我國運用較晚，還屬于新興事物，相關法律法規還較為缺乏，這與發達國家還有較大差距。加之我國企業的內部治理問題一直廣受詬病，因此股權激勵政策的制定、實施以及監督方面難免問題重重，表現出不規范、無監督和有風險等特征；第五，政府科技政策較難落實，主要是因為科技人員對政府出臺的相關政策不了解。這一方面可能與科技人員潛心鉆研，無心世事有關，另一方面也反映出政府相關政策的宣傳不到位。

三、相關建議

基于上文對南京市試點問題的分析，針對事業單位科技人員股權激勵，本文提出如下幾點建議：

一是股權只能存在于股份制企業之中，事業單位因其特殊性質是不可能有股權存在的。要實現對科技人員的股權激勵，股份公司這樣一個平臺就是必不可少的。因此，國資、科技等相關政府部門應牽頭成立并鼓勵高等院校、研究院所成立相應的科技公司，為科技成果轉化和對科技人員的股權激勵提供必要的前提；

二是上述科技公司在成立時的企業愿景、股權結構及公司治理結構頂層設計時應充分考慮到科技人員股權激勵的需要。同時，公司在制定股權激勵政策時，應明確股權激勵的內容，如指標設計、價格設定、行權時間限制等，并要結合自身不同情況和科技人員特點制定出區別于管理人員股權激勵的政策；

三是政府應完善相關方面的法律法規及應用指南等，以消除有關企業的顧慮，并能夠使其在實施激勵時有據可循，此外公司也應不斷完善自身的治理機制和內部控制建設，為股權激勵計劃營造良好內外部環境；同時，政府對于相關文件的出臺，應做好充分的宣傳工作，確保相關人員都能夠了解，并應簡化申請、審批流程，使政策真正落到實處，而不僅僅是一紙空文。

四是政府相關部門、企事業單位乃至科技人員本身都應全面深入地學習和借鑒西方發達國家在科技人員股權激勵方面的經驗和模式，共同推動企業運用多種激勵手段和途徑去充分調動科技人員的研發積極性。

參考文獻：

[1]陳艷艷.股權激勵的研究評述與未來展望[N].首都經濟貿易大學學報，2012（03）

[2]賀海峰.中關村股權激勵觀察[J].決策，2012（08）