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初創公司股權激勵制度范文1

初創型互聯網公司股權設置投資人控制權爭奪合伙人股權分配員工股權激勵

所謂股權，是指股東因出資而取得的、依法定或者公司章程規定參與事務并在公司中享受財產利益的、可轉讓的權利。股權是對公司的終極控制權利，因而在創始人、投資人與員工三個利益相關方之間合理設置、安排與分配股權具有重大意義，可謂企業內部商業模式的核心。

一、股權結構設計基本原則

對一切企業而言，股權結構設計都要遵循以下基本原則：首先，要避免股權結構過于分散。這種結構穩定性差，關鍵時刻難以快速做出決定。其次，要避免核心團隊股份平均分配。這會導致公司決策主導權不明、影響團隊成員的主動性，增加不平衡心理。第三，要避免核心團隊持股比例過低。這將導致創始人喪失話語權，團隊喪失凝聚力與動力。最后，股權結構設計要為未來股東進入留有通道和空間。這一點做得比較好的是新東方。俞敏洪用10%的代持股份，引入第二代管理者，為企業發展融入了新鮮血液。

二、互聯網企業的股權設置

縱觀發展良好的互聯網企業，往往都具有合理的股權設置。

1、初創型互聯網企業的特點

一般而言，初創型互聯網企業具有資本密集、技術密集和多為朋友合伙創立的特點，這在企業發展過程中相應地埋下了投資人、員工和合伙人三足鼎立、互相制衡、阻礙公司發展的隱患。

2、互聯網企業的股權設置

互聯網企業的股權設置要符合上述特點。首先是互聯網企業創始人與投資人的利益制衡問題：互聯網公司創始人獨特的創意與思維、夢想和遠見是公司發展的決定性因素，但囿于初期資本不足，創始人需要不斷向天使投資人、創投、私募基金等融資，這使他們的股份不斷被稀釋。其次是創始人之間利益分配問題；隨著公司發展，有難可同當有福不能同享的現象不斷出現；最后便是技術員工的股權分配問題。

三、股權設置案例對比分析

合理設置股權結構的關鍵是理清三方關系：創始人與投資人之間的博弈關鍵在控制力；合伙人之間的股權分配關鍵在公平；對員工的股權激勵關鍵在效率。

1、創始人與投資人之間的控制權爭奪

在中國乃至世界互聯網企業發展史中，控制權旁落的例證不少：1號店的于剛由于未能識別沃爾瑪的控股意圖，引狼入室；聚美優品CEO陳歐的第一次創業GGgame由于過早發放股權而喪失了話語權與影響力；喬布斯由于蘋果的單一股權結構在其上市4年半后被趕出了公司。

反觀阿里巴巴、京東、騰訊、Facebook、Google等，在控制權方面可謂做足了功夫。

首先是公司創立初期股權比例的設置避免了容易導致僵局的比例。50：50這樣的股權比例設置往往導致兩大股東勢不兩立，雙方都渴望拿到決定控制權的那1%。而40：40：20的股權比例設置可能導致兩大股東都希望聯合小股東爭奪控制權，50：40：10這樣的股權比例設置也可能促使小股東聯合狙擊大股東。

其次，即使創始人股權占比被稀釋至50%以下，創始人也可爭取盡可能多的投票權。現代公司法第四章第一百零六條規定，“股東可以委托人出席股東大會會議，人應當向公司提交股東授權委托書，并在授權范圍內行使表決權”。即可將其他部分股東股權中的投票權分離出來，交給創始人行使。基于對創始人的信任或依賴，其他股東很可能同意讓渡，公司穩定的控制權因此得以維持。取得其他股東投票權的方法有：京東應用的投票權委托；鞏固創始人話語權的一致行動（人）協議；有限合伙持股制度以及因阿里放棄在香港上市轉向美國而為人所知的“同股不同權”的雙股權結構。應用這種方法掌握公司控制權的成功案例還有Facebook、Google、百度等，它們都將其A股設定為1個投票權，B股每股設定為10個投票權；京東甚至設置了1：20的投票權。

2、創始人之間的股權分配

團隊分配股權的依據是創意來源、商業計劃準備、經驗能力、精力投入情況、機會成本、擔任職位及資金投入等。具體分配方法是貢獻估值法。Mike Moyer在Slicing Pie： Fund Your Company Without Funds一書中提出：可以將創始人在創業項目中的貢獻按市場價值進行估值，算出所有創始人貢獻的總估值，折算各個創始人的貢獻比例，就是各創始人應該持有的股權比例。

股權設計除了考慮股東當前貢獻以外，更要考慮其對企業長遠發展的貢獻。為了避免某合伙人想要撒手不干又拒絕退股的情況，必須引入退出機制。即在公司章程中約定，在某個期限內，任一創始股東如因種種原因（離職、離婚、死亡、犯罪等）需退出，應由其余股東按事先約定的方法回購其股份，并在事先明確約定回購價格及計算方法。若爽約，則需承擔事先約定的違約金。土豆創始人王薇因配偶股權糾紛而耽誤了土豆上市的最佳時機便是最佳反例。

3、員工股權激勵政策

自阿里小微拋出全員持股計劃以來，許多互聯網公司紛紛采用股權或期權激勵政策，激發了員工工作熱情、提高了企業運行效率。但在互聯網企業發展初期要謹慎使用對員工的股權激勵，因為此時員工流動性大，股權激勵管理成本很高。此外，創業團隊應該有意識地預留一部分股權，設立一個股權池，把激勵對象的股權都放入其中。這樣可以避免股東人數過多導致的股權分散局面。通過代持方法還可獲得投票權，鞏固對公司的控制。

四、結語

股權架構對企業的長遠發展意義非凡。作為企業創始人，在設計股權架構時一定要具有長遠眼光。要杜絕草率的股權架構設計，以免限制企業的發展空間。一個好的股權架構往往決定著互聯網創業公司的前途和命運，如果創始人在蜜月期就考慮到公司控制權等問題，事先設計合理的股權結構和控制機制，便可以在危機時刻渡過難關。參考文獻：

[1]吳建國，黃俊銘，畢曙明.扎克伯格如何掌握控制權？[J].經理人，（218）：90-92.

[2]邱威棋.阿里巴巴集團“湖畔合伙人制”的案例分析[J].北京市經濟管理干部學院學報，2015（108）：46-50.

[3]洛德.互聯網公司需要設立首席法務官[EB/OL].

初創公司股權激勵制度范文2

[關鍵詞] 股權結構　激勵機制　股權激勵

民營企業的發展要先后經歷創業、快速成長和穩定發展三個階段，其股權結構呈現出明顯的階段性特征，并對民營企業的激勵機制產生重要影響。立足于我國大多數民營企業的現狀，下文將著重分析前兩個階段的股權結構及其對激勵機制的影響。

一、創業階段

1.高度集中的股權結構

創業階段的民營企業股權結構往往是高度集中的，企業的所有權與經營、控制權集中于企業主一身。在初創時期，民營企業的這種股權結構效率很高。企業主集公司各種權能于一身，減少了企業內部的委托成本、信息的不對稱性、信息傳遞的扭曲及機會主義行為，并能夠對市場的變化做出迅速、靈活的反映。此外，由于家族成員對公司有強烈的認同感和忠誠感，將家族內的非正式規則與企業管理融為一體，可以使得公司具有很強的向心力。

2.傳統的激勵體系

由于在創業階段，民營企業主尤其注重企業的短期利益，容易忽略長期利益，加上企業高度集中的股權結構，使得多數民營企業對高層管理人員和核心技術人員采取傳統的報酬激勵體系。在這種激勵體系下，企業經理人的收入，是由他們當期對公司所作的貢獻決定，評定標準主要是依據公司當期經營業績和個人業績。當期經營業績包括財務指標的增長性、財務指標與公司預定目標的差距、市場份額、本公司業績與同行業競爭性公司業績的差異等，個人業績是指他們在職權范圍內對公司財政業績做出的貢獻。

隨著民營企業的不斷發展，高度集中的股權結構和傳統的激勵體制存在的弊端會日漸凸現，許多民營企業主難以與聘請到的職業經理人長期有效合作，而任人惟親不能適應企業進一步發展的需要。筆者以江蘇某科技型民營企業為實例進行分析。近年來，該民營企業的發展規模不斷擴大，但企業的活力卻在不斷降低。由于該企業在發展的初始階段對人力資本投入較少，導致目前在個體作坊式的管理模式轉為聘請職業經理人參與管理的管理模式的過程中，企業出現了用人難、留人難的問題。同時，由于缺乏完善、有效的激勵機制，企業員工的積極性下降，嚴重影響了企業今后的發展。上面的實例表明了當今相當數量的民營企業面臨的共同問題，不少企業“生病”。

“病因”主要在于，傳統的“基本工資+獎金”已不能充分調動企業員工尤其是高級管理人員的積極性，而且導致企業經理人只關注短期利益，以獲取短期報酬激勵，無心理會企業的長期發展，對企業的忠誠度不夠。大多數民營企業仍保留著傳統的家族經營觀念，而經理人作為社會優秀的職業人才，他們絕不甘于打工者，分享共同成長的利潤與喜悅是他們所熱烈追求的目標之一。因此，民營企業留不住人才，出現優秀經理人才流失的現象。

二、快速成長階段

1.向多元化過渡的股權結構

高度集中化的家族股權資本結構并不能長久地支持民營企業的發展。經濟學家厲以寧指出：“家族式股權是制約民營企業發展壯大的關鍵因素，民營企業要想發展，家族制只能是一個過渡。”隨著民營企業發展到一定規模時，“一股獨大”的股權結構難以滿足企業的快速成長需要巨大的資本與人力資源的投入，股權結構的穩定與企業內在增長動力之間的矛盾開始激化。這時就必須突破家族式管理模式，以家族資本去有效融合社會資本，與非家族成員共享企業的資產所有權、剩余索取權、經營控制權，使企業逐漸擺脫家族的全權控制。使股權結構多元化是民營企業主的必然選擇。

2.股權結構多元化下激勵體制的發展

民營企業的持續發展需要所有權與經營權分離，建立穩定有效的委托機制。然而，高度集中的家族化股權結構下難以建立穩定的委托契約，制約著民營企業的增長動機，因此，伴隨著股權結構多元化的發展，不少新興的激勵機制應運而生，其中發端于美國的股權激勵，已被西方發達國家近半個世紀的實踐所證明，被認為是民營企業激勵方式中最有效的方式之一。

民營企業股權的多元化，使得經理人及員工有機會獲得企業股權。對于企業主來說，出讓股權、以股權激勵企業員工，意味著所有權、控制權的讓渡。但同時也是企業主與經理人進行對接、合作的過程。讓民營企業的股權分散到經理人手中，一方面，使得民營企業股權結構得到了改善，加快走向了股權結構多元化；另一方面，經理人持有企業股份后，成為了企業的主人，經理人的利益和企業的利益緊密的聯系在一起了，有效地激勵了經理人努力工作。經理人為了規避風險、獲取利潤，必然會在財務、管理上進行監督，這一壓力有利于民營企業的內部組織結構及經營運行機制規范化。因此，隨著民營企業逐步解決高度集中的缺陷，股權向多元化優化發展，可以構建有效的經理人股權激勵機制，成功地把經理人利益與企業的長遠利益聯系在一起，達到了雙贏的目的。

股票期權制度在西方發達國家發揮巨大作用,主要是這種制度所依賴的外部環境相當有利,一是有規范、健全、發達的證券市場；二是有比較完善的現代企業管理體制；三是金融法律法規體系與期權激勵制度沒有明顯沖突。在將股權激勵移植到我國民營企業的過程中，要結合自己的實際情況，量身定做。

2005年，我國新修訂的《證券法》和《公司法》取消了原先諸多股份買賣、回購的限制,上市公司可以回購部分股份作為激勵，高級管理人員也可以買賣公司股票，為推行股權激勵機制提供了法律平臺。另外，民營企業擁有較大的自，歷史包袱較小，比國有企業更容易引入現代激勵機制。

同時，我們應清楚認識到，雖然經過修訂的相關法律制度已與股權激勵制度不再沖突，但我國尚未形成發達的證券市場，由于不少早期的民營企業主文化程度不高，也導致企業內部管理體制混亂。所以，民營企業家們也不能盲目樂觀地跟隨，在我國民營企業推行股權激勵不能操之過急。

首先，為了實現有效激勵效果，在開始推行股權激勵方案時，可將激勵對象的范圍適當集中，僅限于高級管理層。激勵對象的范圍越小，激勵的集中度越強。

其次，適當提高激勵的差異化程度，即股權在激勵對象間的分配數量的不同。差異化程度與激勵的效率成正比。適當拉大差距，激勵政策向總經理及主要決策者傾斜。

最后，把握好實施股權激勵計劃的最佳時機也很重要。通過股份制改制，為員工尤其是外聘的高級經理人做出適當的股權安排，優化公司治理結構，將企業從個體作坊式企業改造成真正的公司制企業。隨著越來越多的民營企業進行上市融資，外部投資人和監管機構對企業股權激勵計劃內容的規范性要求，在股權激勵計劃的內容和實施中注重科學性和規范性，從一開始就要符合國際慣例。

初創公司股權激勵制度范文3

關鍵詞：股票期權；約束機制；短期行為；道德風險；激勵扭曲

為進一步促進上市公司建立健全激勵與約束機制，依據《中華人民共和國公司法》、《中華人民共和國證券法》及其他有關法律、行政法規的規定，中國證監會2005年12月31日正式《上市公司股權激勵管理辦法》（試行），允許已經完成股權分置改革的上市公司實施股權激勵，并就具體的實施條件、辦法、程序、監管和處罰進行了明確的規定，該辦法從2006年1月1日起實施。其實，自股票期權在我國出現至今，就一直備受爭議，特別是2006年底，伊利集團總裁潘剛獲得了1500萬份股票期權，行權價格為13．33元，有效期為8年，消息一經公布，立即引起軒然大波，股票期權再次成為人們熱議的焦點。

一、股票期權激勵的基本原理

1952年，一家名叫菲澤爾的美國公司，為避免公司主管們的現金薪金被高額所得稅率吃掉，在雇員中推出了世界上第一個股票期權計劃。1974年，該計劃獲得了聯邦與州法律的認可，并開始迅速發展。股票期權的基本內容是指企業董事會、股東會賦予高級管理人員及技術骨干的，在未來特定時期內以預先確定的行權價格購買本公司股票的一種選擇權。行權后以持股額享有企業分紅、配股等權利，并可以在一定條件下轉讓，以獲得價格增值收益[1]。

1．股票期權在國內外的發展

20世紀90年代，伴隨美國股票市場的異常活躍，股權激勵制度逐漸釋放出巨大的能量，并形成一股世界性浪潮。全球排名前500強的大型工業企業中，至少有89％的企業已向其高管人員實行了期權計劃，且每年源于ESO的收入比重也在呈逐年上升的態勢。在美國規模最大的1000家公司中，經理人員收入的1／3左右都以期權為基礎，在高科技企業尤為普遍。1999年，通用公司CEO韋爾奇個人的收入總額達到9450萬美元，其中，工資性收入為4600萬美元，行使股票期權獲得的收入為4850萬美元。2000年世界第二大獨立軟件制造商Oracle公司CEO拉里·艾利森通過行使期權獲得了6．81億美元的收入。艾利森用期權以每股22．5美分的價格買進2220萬股股票，然后在市場上以每股32美元售出。據戴爾電腦公司遞交給美國證券交易委員會的文件稱，在2001財政年度，其董事會主席兼CEO邁克爾·戴爾通過行使期權獲利1．987億美元；總裁兼COO凱文·羅林斯也通過行使期權獲利4200萬美元。

股票期權在中國出現的時間較晚。1998年夏，聯想、四通兩大高科技企業率先在中關村發起了以股票期權為主要內容的產權制度改革，備受各界關注。年終，兩大企業的八位董事相繼減持公司股票并套利1．2億港元。其中，聯想集團總裁柳傳志至少獲利244萬港元，常務副總裁李勤則獲利1366萬港元，四通公司董事長段永基獲利3583萬港元，曾經轟動一時。

2．股票期權的激勵機制

一個完整的股票期權計劃通常包括行權價、行權方式、行權期間和有效期等基本要素。如果在有效期內，股票的市場價格上漲，高于事先確定的行權價格，股票期權的持有者可獲得潛在收益（行權價和行權時市場價之差）。這時通過行權，即以較低的價格購買公司股票，然后，按照較高的市場價格出售股票，可以獲得現金收益。反之，在此期間如果股票的價格下降，低于行權價格，股票期權的持有者可以放棄行權，當然也會給受與者造成巨大的損失。正因為如此，股票期權又被稱為“金手銬”和“燙手的山芋”[2]。

股票期權制度就其本質而言，是利用一種長期、潛在的收益激勵經理人，調動其持續地為企業服務，避免其行為的盲目性和短期化，并且承諾經理人在未來享有經營收益分享權。股票期權適用于已經上市的股份有限公司，尤其適用于那些成長性較好的、具有一定的發展潛力和科技含量的、盈利水平較高的上市公司。

二、股票期權激勵的優勢

在高級管理人員中實施股票期權可以將公司價值作為一個重要變量納入到企業經營者的收入函數中，有效解決公司中普遍存在的“委托一”矛盾，從而確保企業經營者和股東在利益實現渠道上的同一性，使經營者報酬與風險相對稱，并將經營者與企業結成利益共同體的一種長期激勵約束機制。

1．防止短期行為

傳統的薪酬體系主要有工資、津貼和獎金三部分組成，爾后又出現了基本工資加年薪的薪酬體系。兩種工資體系雖然與企業的經濟效益掛鉤，但只是與企業上期的績效有關，而與企業的長期利益或者企業價值無關，因此，均無法避免委托問題的出現，道德風險和逆向選擇依然存在。職業經理人作為獨立的經濟行為主體，出于追逐正常利潤的沖動，不可避免地會出現決策短期化、掠奪式經營甚至尋租行為。而在股票期權制度下，授權日與到期日往往在3－10年之間，受與者若想行使期權，必須著眼長遠努力工作，最終使業績的提升體現為股價的上揚，使“由自己定工資”變為“由市場定工資”，因為從長期來看，上市公司的股價與其長期效益存在較強的正相關。

2．強化約束機制

股票期權作為一項能有效約束企業人才流失的制度，可幫助企業吸引并留住優秀的經理人。如果經理人在其任期內離開公司，就必然喪失其未行使的期權，這無疑加大了經理人的轉換成本。思科、Sun等公司的優秀管理者及員工，經常可以得到并持有公司新發的股票期權，為不喪失其未來的收益，大都不會輕易離開公司。因為離開將意味著不能再行使期權，從而面臨巨大的機會成本。

3．節約現金支出

盡管采取股票期權會攤薄每股的收益，但幾乎不用公司支付額外的現金，從而減少現金支出的壓力，正所謂“公司請客，市場買單”，因而受到初創企業和高成長公司的歡迎。如微軟創建初期，主要通過派發股票期權來節約現金支出；百度也一直實行員工期權制度，也就是說早期的創業員工在為百度任職一段時間后都自然成為百度的“股東”。據百度內部人士透露，在百度成立之初，就制定了完善的期權分配方案。2004年4月，百度內部進行拆股，以一拆二，所有員工的期權增加一倍。現在的百度有8位億萬富翁，54位千萬富翁和240多位百萬富翁。股票期權之所以會節約現金支出，還因為股票期權可以稅前扣除，從而減少了所得稅支出。思科因此少交的稅額由1998年的4．22億美元、1999年的8．37億美元增加到2000年的25億美元。

三、股票期權激勵的局限性

股票期權激勵縱然有以上優勢，然而，在實施的過程中，卻不盡如人意，出現了諸多的問題，特別在股市低迷和經濟蕭條時，其局限性尤為突出。

1．誘發新的道德風險

股票期權的激勵機制是，如果股票市場是“牛市”，受贈人就會獲得相當高的收入；但如果是“熊市”，其股票期權便一文不值，即報酬激勵效應失效，而且隨著“熊市”的出現，股票期權所有權效應也無法產生，而且還可能導致管理層侵蝕股東利益[3]。例如，美國安然、世通等公司倒閉時，公司CEO（首席執行官）被指控做假賬粉飾公司業績，誤導投資者，分析CEO做假賬的心理動機，一個重要原因就是他們的股票期權即將到期。在經濟蕭條時期，公司業績難以保持高速增長，公司股價難以上漲，眼看股票期權收益要落空，于是他們鋌而走險，通過做假賬蒙騙投資者，拉升其股價，從而行使股票期權，從中獲利。

2．股權激勵容易扭曲

股票期權的激勵邏輯是建立在這樣一種前提之下的，即股票市價與公司的長期效益正相關。也就是說，經理人員的業績（勢力程度）能夠通過股價充分反映出來，經理人員工作越努力，公司業績越好，公司的股價就越高，經理人員就能從股票期權中獲得更多的報酬。然而，股票市場的系統風險和市場風險的存在無疑弱化了股票期權最重要的激勵功能。縱使股票市場較為成熟的美國股市，這種相關性也僅僅表現為一種趨勢。

在系統風險存在的情況下，當股市低迷時，即使公司經營業績良好，股價也會持續下跌；當股市活躍時，即使公司經營業績平平，股價也會上漲。同理，在市場風險存在的情況下，股價也會偏離其價值。正因如此，股票期權日益受到冷落。美國微軟公司日前舉行了年度股東大會，會上正式通過了新的員工薪酬方案，允許公司給員工發放限制性股票，取代實行了17年之久的發放股票期權方式。在微軟剛剛透露其薪酬改革意圖之后，歐洲的好幾家公司，包括戴姆勒·克萊斯勒公司和德國最大的軟件公司SAP在內，也表示正在重新考慮自己的薪酬計劃。而在美國，據《亞洲華爾街日報》報道，德勤會計師事務所日前對196家美國高科技公司首席執行官的調查結果顯示，65％的被調查者稱正在尋找新的激勵方式來代替股票期權。在上市高科技公司當中，83％的被調查者表示將放棄以股票期權的方式來獎勵員工或公司領導層，63％的高科技公司稱將采用新方式對員工進行獎勵。

3．缺乏普遍的適用性

股票期權雖然被認為是解決委托問題的良方，但實際上，并非任何行業、任何企業都適合采用股票期權。即使在政策法規允許、資本市場完善等外部條件完全有利的情形下，股票期權也缺乏普遍的適用性[4]，在采用時，還要考慮企業的行業特征。對于那些以人才為關鍵成功要素的行業，如高科技行業、生物醫藥行業、電子網絡行業等，推行股票期權激勵會相對有效；而對于利潤相對穩定且比較成熟的行業，或者在一些資源壟斷型行業和資本密集型行業等，股票期權就難以發揮很大的激勵和約束作用。比如，可口可樂公司的盈利主要源自其百年配方，而非員工的創意，用大量的股票期權作為激勵手段的作用就比較小。

四、對中國推行股票期權的思考

不容質疑，我國現行的薪酬制度確實不能恰當地估計和承認經理人員的貢獻，引發了消極怠工、“59歲現象”，甚至導致優秀企業家流失。云南玉溪紅塔煙草集團有限責任公司原董事長、總裁儲時健無疑是1998年新聞人物之一。這位在17年間塑造了中國第一香煙品牌并創下800億元利稅的企業家，身敗名裂于，被判處無期徒刑。由于在任時每創造1億元利稅，他的收入才1000元左右，這種嚴重的不對稱，導致心理失衡，使其退休時走上了犯罪道路。這種“59歲現象”在全國引發了一場一直延續至今的關于企業家價值的討論。上海榮正投資咨詢有限公司與上海證券報在2001年4月所做的調查顯示，接受調查的上市公司中，59％認為現行的薪酬制度不能吸引和激勵人才，認為公司的薪酬結構和薪酬水平能夠吸引和激勵人才的僅6％。因此股權激勵制度在我國也是醞釀已久，但是在不斷發展和規范的過程中，有幾個問題我們一定要注意，也就是賦權主體代表性問題、績效評價體系的科學性問題和證券市場的有效性問題，這幾個因素的綜合作用決定了一項股票期權的最終效果。

1．授權主體的代表性

我們知道目前在上市公司廣泛存在“內部人控制”現象，也就是高層管理人員控制公司的情況。這時搞股票期權，實際上是讓高管自己給自己定工資。為此，我們也采取了一些措施，如股權分置、國有股減持和獨立董事制度等。理論上，股權分置有利于法人股價值回歸和真正體現公司市值；通過國有股減持有利于其他法人企業的參股，改變當前用腳投票的局面；而建立獨立董事制度則是希望通過外部人參與來打破內部人控制的情況。但是，這些措施到底實施效果如何，還值得深入探討和認真評估。

2．績效評估體系的科學性

股票期權的授予是基于高管對公司的重大貢獻，因此如何評估高管的貢獻是實施股權激勵的關鍵。我國的上市公司70％都有國有背景，所以都有政策方面的支持和傾斜，那么公司成績的取得到底有多少是來自政策因素，又有多少是高管的貢獻，難以量化。朗咸平就曾炮轟海爾的張瑞敏，國家給那么多的優惠政策，誰都可以把海爾搞好。2006年我國電力行業完成銷售收入2．08萬億元，同比增長20％，實現利潤1446億元，增長43％，在政府定價和壟斷經營的情況下，行業真正的利潤是多少？經營者的貢獻真正有多少？這些問題都值得探討。另外，我國目前財務制度和會計法規尚不完善，偽造虛假報表更是一大隱患，科學評估管理者的貢獻就顯得較為困難。

3．證券市場的有效性

股價在相當程度上反映上市公司的基本面，即未來的盈利能力。在一個多少有效的證券市場中，由于個股價格能夠反映該公司未來盈利能力，由此形成了對高層經理人員業績的度量評價功能。英美公司普遍運用了證券市場的這種度量評價功能，通過經理人員持股計劃和股票期權計劃對經理人員進行長期激勵。目前，在我國證券市場上，上市公司和證券經營者違法違規、嚴重損害投資者利益的行為廣泛存在；股價虛升，經常出現大幅度波動，與上市公司的預期盈利脫離了關系，使得證券市場喪失了對經理人員的評價功能。在這樣的情況下，再好的股票期權設計都會在執行中被扭曲[5]。

總之，在各種外部條件有待進一步完善、公司內部治理有待進一步深化的情況下，盲目推行股票期權激勵，可能會成為一部分高級管理人員侵蝕國有資產和中小股東利益的工具。因此，現階段，應綜合考慮我國的基本國情和股票期權的優勢以及局限性，審慎地選擇某些上市公司，有限度地推進股票期權的試點工作，不斷總結經驗，逐漸完善和推廣這一工具。

參考文獻：

[1]張昕海．股權激勵[M]．北京：機械工業出版社，2000．

[2]王陽．股票期權，心動，且慢行動[J]．人力資源，2006，（8）．

[3]張煥丹，楊洪常．論股票期權的激勵扭曲[J]．商場現代化，2006，（4）．

初創公司股權激勵制度范文4

關鍵詞：村鎮銀行；銀行治理；分權控制

中圖分類號：F2

文獻標識碼：A

文章編號：1672-3198（2013）09-0054-02

1商業銀行治理綜述

公司治理是一種橫向的制度安排，在實現股東利益最大化的前提下，設計一套合理的分配公司所有者、經營者等公司利益相關者權利與責任的管理制度，其核心是解決公司的委托難題。商業銀行公司治理是公司治理機制在商業銀行領域的一般安排，為體現商業銀行的行業特點，其治理結構的內涵應該包括：股東大會、董事會、經營管理層之間的權責分配，這一分配需以股東利益最大化為目標；需要建立在上述權責分配制度上的治理機制；還應該兼顧到商業銀行的風險控制能力。當前國際公司治理結構體現出英美模式和日德模式兩種模式，英美模式決策分散，注重民主，日德模式決策集中，注重集權，兩種模式各有優缺點。當前我國商業銀行公司治理機制的改革以英美模式為導向，注重銀行權力的治理均衡，目的在于增強商業銀行經營的可競爭性；增強商業銀行控制權的高效分配，使剩余索取權與控制權相對稱；所有者與經營層權責分明，建立激勵約束機制實現激勵相容；完善的信息披露機制。

與一般公司不同，商業銀行具有許多特殊性，這導致了其治理結構與一般公司治理結構存在差異。曹幸仁、趙新杰（2004）認為，與一般公司不同，商業銀行的信息不對稱表現在以下四方面：存款人與銀行之間、股東與銀行之間、貸款人與管理者之間、監管者與銀行之間。由此導致商業銀行除要解決一般公司治理所需問題之外，還須解決貸款人、存款人、監管者與銀行的信息不對稱問題，以便防范和化解金融風險，實現商業銀行的穩健經營。此外，蔡鄂生、王立彥、竇洪權（2003）認為，金融產品的同質性使商業銀行提供的服務所體現的差異不易顯現。一種金融產品推出后，很容易被競爭對手復制。因此對商業銀行而言，金融產品的競爭是很不充分的。曹幸仁、趙新杰（2004）考察發現，銀行業市場結構普遍處于不完全競爭甚至寡頭壟斷的市場上，商業銀行來自產品市場的約束機制并不能起到外部治理機制的基礎性作用。

鑒于湖北省村鎮銀行在湖北農村經濟中的重要金融中介功能，以及湖北村鎮銀行對于失效公司治理引發潛在困難的高度敏感性和保障湖北農村存款人資金安全的需要，優化湖北村鎮銀行公司治理對于農村經濟金融體系的安全具有極其重要的意義。

2當前湖北村鎮銀行公司治理現狀

當前我國村鎮銀行的設立由主發起人發起，組建為股份制銀行形式，并建立公司治理機制，不過，實踐表明，股份制的成立方式并不一定會給村鎮銀行高效的銀行治理結構。與商業銀行所普遍面臨的問題一樣，即便股份制改造雖然可以在一定程度上保證村鎮銀行所有權與經營權的分離，出資人、高層管理等當事人之間的權力架構難題依然還會存在。亞當·斯密早就說：“對經營者，作為其他人的資產而不是自己資產的管理者，他們不可能像經營自己的錢那樣盡心盡力地經營別人的錢。”調查發現，當前湖北村鎮銀行的公司治理結構存在以下問題：

（1）村鎮銀行股權過于集中延緩了村鎮銀行治理結構的優化與改善。湖北省村鎮銀行的發起人大多一股獨大，這種狀況制約了其治理結構的優化。雖然湖北村鎮銀行按現代股份制方式組建，在一定程度上也構建了權責分配框架，但是由于湖北省村鎮銀行大股東往往占有絕對支配地位，因而其治理結構效率較為低下。

（2）村鎮銀行董事會缺少獨立性。調研發現，絕大多數湖北村鎮銀行董事長與總經理職位合二為一，即出資人與管理層合并，權力過于集中，管理層構成了董事會的主要成員，形成了自我決策、自我管理、自我評價的低效的治理結構。內部人高度控制湖北村鎮銀行的董事會，無法保證董事會在銀行日常經營管理中的獨立性無法引進高水平的銀行職業經理人。同時，董事會內部決策過于集中，發起人絕對控股，法人股少，公眾股東分散，尚未引進獨立董事制度等原因，湖北村鎮銀行董事會缺少獨立性與民主性。

（3）村鎮銀行監事會低效。關于監事會的地位問題，我國公司法等法規以股東價值為導向，只重視董事會的作用，監事會的地位與作用被明顯忽視，基本上形同虛設。銀行也不例外，湖北省村鎮銀行治理架構普遍采用的單層董事會制度，監事會監督權較少且受限嚴重，而更別談銀行控制權和戰略決策權，也無權干預或影響董事會成員或高級經理人員的任免，對董事會與經理層的有關決策也無法施加影響。

（4）缺少健全的激勵機制。當前湖北省村鎮銀行建立的激勵機制存在許多缺陷，其一，由于大股東控制，高管在村鎮銀行與其大股東雙重任職，其薪酬主要來源于大股東單位，甚至存在不少“零報酬”現象，許多管理人員都不從村鎮銀行領取報酬；村鎮銀行管理層人均報酬偏低，且報酬受大股東單位行業性質影響而差距較大；董事長、總經理總報酬較低；薪酬分配制度單一，激勵機制不明顯，現行股份中銀行普遍采用的年薪制尚未在村鎮銀行推進，絕大多數高管的報酬是工資加獎金，股權激勵等在西方極其普遍的激勵形式對湖北省村鎮銀行來說還很新鮮，ESOP（職工持股計劃）尚未引入，高管持股比例偏低，甚至大多數高管零持股，這樣村鎮銀行的業績也無法受到高管更多的關注。總的說來，當前湖北省村鎮銀行的激勵機制處于初創和試行階段，不少大股東單位更多在意設立村鎮銀行的“眼球與政策效應”，對于村鎮銀行業績與管理缺少足夠的關注，使得激勵機制不健全。

（5）村鎮銀行外部治理效率低。商業銀行的外部治理要求金融市場足夠的有效性，比如足夠的交易者、較為完善的信息披露制度、理性經紀人假定等條件不可少。很顯然，這些條件對于主流商業銀行尚且不太具備，何況處于我國市場環境發展嚴重滯后的村鎮銀行，而湖北村鎮銀行所處市場相對封閉的狀況使得這些外部條件嚴重不足。

3優化湖北村鎮銀行公司治理結構的對策建議

3.1實現村鎮銀行分權控制，適當降低大股東股權比例

針對大股東對小股東的利益侵害問題、小股東對經理層的監控不利問題、大股東對經理層的監控過度問題，分別提出如下對策建議：賦予村鎮銀行內部人剩余收益權和由少數幾個大股東分享拉制權、由持股數量足夠大的大股東對經理層進行監控、分權控制。

降低村鎮銀行股權的集中程度，培育多元化主體尤其是機構投資者，可以考慮進一步引進省內或省外甚至境外的戰略投資者如養老基金、社保基金、保險基金以及境外投資基金等。在村鎮銀行設立的初期，為保證村鎮銀行的穩定與初創，發起人對村鎮銀行進行控股是必要的，但也只需要保證絕對控股的前提就行，隨著村鎮銀行逐漸站穩腳跟，應該推進其股份的多元化，這樣一方面有利于建立起更加規范的治理結構，另一方面也有利于村鎮銀行資本金的充實。

3.2增強董事會的功能

鑒于董事會在公司治理結構的特殊核心地位，湖北村鎮銀行董事會功能的增強是建立有效公司治理結構的前提。借鑒國際經驗，結合湖北省的實際，應從以下幾方面提高董事會的質量：

（1）董事會權限的分類設置。設置一系列專業化的機構如財務審計、薪酬與人力資源管理、發展戰略研究、投融資部等，提高董事會戰略決策和投資決策的科學性，更有利于董事會的監督和制衡作用的有效發揮。

（2）董事長與總經理職位的剝離。董事長應該負責村鎮銀行的戰略管理，總經理對董事長負責，承擔日常管理之責，將董事會的決議進行很好的貫徹。如前所述，在湖北現有村鎮銀行公司治理結構中，董事長兼任總經理的情況，權責不分，這一方面不能對權利進行有效約束，另一方面對重大決策的風險缺乏重要的防范屏障，為此，湖北村鎮銀行應逐步改變董事長兼任總經理的治理結構。

3.3強化監事會的權威

當前，監事會的作用被忽視不是個案，在我國中小企業中，監事會的權威缺乏和受重視程度不夠是普遍現象。應該提高監事會的獨立性，充分發揮其監督作用。選擇懂經營、善管理、有威望的專門人才參加監事會能夠強化監事會的權威，當然在公司章程中也應賦予有關監事會成員獨立行使職責的權利，擴大相關監督權限。當然，監事會功能的發揮還受制于企業文化、社會觀念和企業制度等多重因素，須緩緩圖之。

3.4強化內部控制，推行全面風險管理

內部控制是公司治理機制得以貫徹的關鍵因素，也是防范銀行風險的重要機制。新的風險環境下經營風險具有動態特質，能否實施有效的風險防范和控制是衡量各家銀行核心競爭力強弱的重要標尺（姜建清，2004）。因此，在村鎮銀行的治理結構中必須注重對各種風險的審核和控制，尤其面對金融生態建設嚴重滯后的農村市場而言尤其如此。相比傳統的風險管理而言，全面風險管理在單一產品、單一交易風險的基礎上考慮了整個機構風險分散化的好處（或風險過度集中的壞處），更加真實地反映了風險成本，從而提高村鎮銀行的競爭力。因此，強化內部控制，推進全面風險管理是保證村鎮銀行公司治理有效性的重要內容。

3.5實施審慎會計制度，加強財務管理，建立湖北村鎮銀行信息披露制度

巴塞爾銀行監管委員會認為，信息披露制度是村鎮銀行外部治理制度的關鍵因素，而健全的會計制度與財務管理制度是信息披露制度的重中之重。湖北村鎮銀行應盡快出臺基本業務會計準則，強化會計財務方面的信息披露，尤其在銀行業全面對外開放的格局下，其會計準則應逐步向國際標準靠攏，最終實現會計報告國際化。

3.6建立市場化的人力資源管理體制和有效的激勵、約束機制

建立市場化的人力資源管理體制是建立現代金融企業制度的重要內容。完善的市場化人力資源管理體制包括人才的培養機制、選拔任用機制、績效評價機制、流動機制、激勵機制和保障機制，而這六個運作機制的核心內容實際上就是激勵和約束（吳維朝，2004）。從根本上說現代銀行的競爭就是人才的競爭，對村鎮銀行來說，這一點尤為重要，尤努斯格萊珉銀行的貸款就是靠1.8萬名員工登門拜訪“訪”出來的，幾乎100%的貸款回收率證明了這一機制的高效，另一方面也說明了良性的人才機制對于村鎮銀行的重要性。

（1）增加管理層人員的持股數量。國際上很多公司要求高層管理人員持有本公司的股票，持股數量一般為本人年基本工資的3-5倍，當然離職前不能出售，這是為了增強董事對股東的責任心。而讓管理人員持股，就是使公司的利益目標也成為他們自己的利益目標，進而構成始終如一的激勵機制。

（2）完善管理層激勵機制，培育一支職業企業家隊伍。要承認和尊重企業家的人力資本價值，做好企業家利益的分配，盡量建立市場化、動態化、長期的激勵機制，實現“激勵相容”，特別是在實行公司制改組，董事會選聘經理主要根據經營能力等經濟標準時。在激勵方式上最重要的是要通過給予管理層股票或股票期權，以股權激勵方式使其自身利益與公司股東利益掛鉤，與企業的長期發展結合起來。

村鎮銀行有著經營的靈活性和治理方面的便利性，湖北各村鎮銀行管理層應尋準時機、把握機遇，在發展經營的同時，運用好《公司法》，調整好湖北村鎮銀行內部的層層機制，真正發揮出湖北村鎮銀行的優勢，以更好地適應和服務于湖北農村市場。

參考文獻

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初創公司股權激勵制度范文5

關鍵詞：財稅政策；稅收優惠；企業創新；作用機制

“十四五”規劃將激勵企業加大研發投入作為提升企業技術創新能力的重要任務，要求實施更大力度的研發費用加計扣除和高新技術企業稅收優惠等普惠性政策。當前，世界各國對搶占全球科技制高點的競爭日益激烈，新一輪的科技及產業革命正催動全球重構創新版圖，全球經濟結構同樣面臨重塑的現實。中國要復興、要強盛，必須大力發展科學技術，搶占科技制高點，致力于成為全球核心科學技術中心和創新高地。當前，我國在面臨錯綜復雜的國內外嚴峻形勢下，作為具備市場活力和經濟發展動力的科技研發創新主體，企業是實現我國創新驅動發展戰略、強化國家戰略科技力量、打贏關鍵核心技術攻堅戰、提升創新鏈整體效能的重要微觀基礎。企業創新作為國家、地區實現長期可持續高質量發展的重要動力，也是企業提升自身核心競爭力、實現長期價值的重要路徑。但由于企業研發創新具有前期投入成本高、研發創新風險大、項目融資條件嚴格、投資回報收益不確定、技術存在對外溢出效應等特點，往往導致企業研發創新相關進展受阻、研發創新意愿不強等。稅收優惠是政府調節市場失靈、減少企業負擔并激勵企業進行創新的重要舉措，政府通過稅收優惠調整企業外部性和信息不對稱性，加速企業研發創新，進而刺激區域經濟增長。有效的稅收優惠政策能夠通過為企業提供良好的外部環境，緩解企業的資金壓力、降低企業研發創新風險，激勵企業大力開展研發創新，提升科技競爭力，對我國實現經濟高質量發展具有重要意義。

1企業研發創新的發展困境

1.1外部性導致企業收益降低

企業在研發創新過程中會產生正外部性，企業獲得的收益低于社會收益。受不完善的知識產權和專利保護制度的限制，企業的研發創新成果也會產生溢出效應。有些企業通過抄襲其他企業的研發創新成果，致使其他企業無法獨享研發創新收益，導致企業的研發創新動機減弱，最終阻礙了社會科學技術的進步，降低了社會福利水平。在完全競爭下，不論是正或負外部性，都會促使資源配置失效，若政府不進行干預，集體福利將無法達到社會最優，導致市場功能失效，最終出現市場失靈現象。

1.2信息不對稱增大企業融資難度

企業與投資者間存在信息不對稱現象。這主要是由于企業的研發創新信息泄露，其他競爭企業復制其成果，造成自身利益損失而不愿對外透露研發創新信息，形成了企業與投資者間的信息差。另外，由于企業掌握的信息較少，外界投資者對風險的厭惡，使其減少了對相關企業研發創新的投資，導致企業外部融資渠道受阻，加上內部融資無法滿足研發創新資金需求，抑制了企業研發創新水平的提升。而政府稅收優惠能在一定程度上減少企業外部融資的信息約束，通過間接手段企業從政府無償獲得貨幣或非貨幣性資產，并且政府稅收優惠作為積極信號，有利于投資者了解企業研發創新信息，減少信息不對稱現象，緩解企業的資金壓力，進而激勵企業加大研發創新力度。

2稅收優惠政策對企業創新的影響

2.1降低研發創新成本，緩解企業資金壓力

稅收優惠政策能夠通過稅收減免、退稅等具體措施，降低企業在研發創新過程中產生的研發成本，實現對企業研發創新資金投入的減負，減少研發創新對企業資金運營的影響。同時，稅收優惠政策能夠激勵企業加大對研發創新的投入力度，提高企業研發創新成果的產出效率。尤其是稅收優惠政策對于高新技術企業的積極影響更大，稅收優惠政策大大降低了高新技術企業的生產研發成本，促使企業進一步加大研發創新投入，有效加快高新技術企業研發創新進程，提高企業的專利數和成果轉化率，擴大企業規模，提升企業經濟效益。

2.2有效解決企業研發創新過程中的外部性問題

政府通過稅收優惠適當干預市場，能夠有效解決企業研發創新過程中產生的外部性等問題，進而間接緩解企業研發創新的資金壓力，減少企業的研發創新風險。政府通過稅收優惠能夠適當保護企業研發信息的溢出，降低企業研發信息泄露風險，增加企業研發資金收入，降低研發創新的階段成果流出，調動企業研發創新的積極性。

2.3實現間接激勵，引導企業優化研發流程

在企業研發創新實施階段，政府通過稅收優惠等財稅政策加以有效的引導，有利于幫助企業有目的性地優化研發創新流程，提高自身研發創新效率。政府通過稅收優惠能夠有效減輕信息不對稱對企業研發創新資金融通的影響，幫助企業更新生產研發設備，助力企業尋求外部合作，促進企業研發創新中間環節的提質增效。同時，通過稅收優惠等政策透露的積極信號，有助于外部投資者及時了解企業研發創新動態，減少由于市場信息不對稱等問題導致的融資約束，進而降低企業對外融資難度，有效緩解企業的融資壓力，分擔企業在研發創新方面的風險。

2.4分擔企業研發創新風險

政府通過稅收優惠政策為企業研發創新投入資金，成為高科技企業的隱形合伙人，有助于降低企業研發創新投入成本，分擔高科技企業的研發創新風險。同時，稅收優惠政策還能夠向外部投資者傳遞企業研發創新的積極信號，緩解高科技企業現金流不確定性的局面，間接降低了企業的研發創新風險。

3我國當前稅收政策的不足之處

3.1研發創新要素激勵不足

當前，我國稅收優惠政策對企業研發創新要素激勵不足主要體現在以下兩點。第一，稅收優惠的資金激勵政策不全面且缺乏針對性。高科技創新企業多數具有投入高、風險大、成長快等特點，其投資風險與企業的前期收益不同步并且存在知識產權的評估、質押、處置較難等問題，導致企業較難獲得社會金融機構的信貸支持。同時，高科技創新企業融資難、研發創新成本高等問題限制了企業的創新研發投入，迫使企業偏好于投資技術相對成熟、回報周期短且生產經營風險可控的項目。另外，我國稅收優惠政策對企業研發創新的激勵缺乏針對性。當前，我國金融機構向中小企業發放貸款的利息可免征增值稅，雖對金融機構具有一定的激勵作用，但無法從根本上解決金融機構不愿向中小企業貸款的問題以及中小企業還款風險較高造成的金融機構的貸款顧慮。我國增值稅增量留抵稅額的退稅政策在降低高科技企業研發資金成本上具有一定的積極作用，但對于重資產型初創企業或由于技術更迭較快導致生產設備更新頻率高的企業，其政策減負效果體現并不明顯，未能有效降低企業在基礎建設投資和大量購入新設備時所承受的稅負壓力。第二，當前，稅收優惠政策對人才要素的激勵有限。高水平人才在科學技術的發展更迭中起到至關重要的作用，我國科技創新人才隊伍雖已居世界前列，但也存在頂尖人才儲備不足、結構不合理、評價制度不科學、激勵制度效果不明顯等問題。當前，我國人才激勵的稅收優惠政策主要體現于針對高校人員成果轉化減稅、粵港澳大灣區等高端緊缺人才個稅超額部分免征或財政補貼返還、企業所得稅中教育支出可在稅前扣除等。我國稅收優惠政策在范圍上涵蓋了人才的引進、使用、培養的全過程，但也存在著一定的問題。在科技創新人才個稅征繳方面，我國規定科技研發成果轉化獎金全部繳納個人所得稅，且最高使用稅率為45%，對科技創新人才的稅負仍然較重，不利于調動人才創新的積極性。企業針對科技人才多執行股權激勵政策，但我國股權期權門檻較高，限制上市區域、股權架構、激勵范圍等條件后，我國企業股權激勵政策對高科技人才的吸引力較低，人員流失風險較高。在企業所得稅征繳方面，我國教育支出稅前扣除力度較小，一般高科技企業職工的教育經費在當期按照工資薪金總額的8%進行稅前扣除，且僅允許部分特殊行業的企業按當期實際發生額扣除，絕大部分企業的超額部分只能在以后年度結轉進行扣除。

3.2忽視研發創新的過程激勵

企業研發創新過程包括基礎研究、應用研究及高新技術產業轉化三個階段。其中，基礎研究是企業研發創新的初始階段，當前，我國科技應用創新領域發展較快，但也存在企業基礎研究投入不足的問題。我國雖然已大力推行產學研合作創新模式，實現了部分領域技術轉移和研發成果高效轉化，但相比于歐美等發達國家，仍然處于較低水平。科學技術研究與企業發展需求未能實現精準匹配，存在脫節現象。當前，現行稅收政策主要通過研發費用加計扣除、固定資產加速折舊等方式刺激高科技企業加大研發投入，通過“四技”服務的方式實現免征企業增值稅，支持企業的科技成果轉化、創業投資企業所得稅可減免、科技企業孵化器可免征房產稅及土地使用稅等政策加快企業研發創新。我國稅收優惠政策側重于企業應用研究，對研發創新基礎研究、產學研合作及高新技術轉化的稅收優惠政策還較為缺乏，有待進一步完善。

3.3稅收優惠主體有待進一步細化

我國稅收優惠政策的對象多為小微企業或技術型企業，然而，我國市場經濟主體中占比較多、市場活力大的是中小型科技創新企業。中小型科技企業能夠實時掌握市場動態，經營靈活性強且科技創新潛力較大，已逐漸成為我國市場經濟主體的中堅力量，與此同時也存在發展初期融資困難、風險大等問題，更需要政府稅收優惠政策的扶持引導。而我國稅收優惠政策對主體限制的門檻較高，僅允許未上市且通過政府相關部門認定的中小高新技術型企業享受稅收優惠，且政府部門認定的條件較嚴格，當前，多數中小型科技企業在初創期財務核算和管理制度并不健全，被認定為高新技術企業較困難，無法享受相應的稅收優惠政策。

3.4制度環境有待優化

稅收優惠的制度環境主要包括減輕企業稅負，增強企業市場活力，優化升級政府稅收征管及相應服務。其中，在減輕企業稅負方面，近年來我國加速出臺了科技創新企業的減稅降費政策，通過降低增值稅稅率、部分行業增值稅留抵退稅、研發費用加計扣除比例提高、加快企業加計扣除頻率等舉措，實現對我國企業稅收減負。但是，國家在大力出臺減稅降費政策的同時，也會造成財政收支缺口增大，國家應逐漸探索行之有效且不影響國家平穩運行的稅收優惠政策。在優化升級政府稅收征管及相應服務方面，我國最新出臺的稅收優惠政策多以政府部門的部門規章或者規范性文件公布，其法律效力較低，導致高科技企業對于當前稅收優惠政策可持續性的預期不高，中長期稅收優惠政策有待進一步完善。另外，自實行“放管服”政策以來，我國政府在簡化納稅辦事流程、實現網上自助辦理、提升服務質量方面取得了一定的成果，但與全球平均水平相比仍有一定的進步空間。

4對策與建議

4.1完善研發成本占用資金的稅收優惠政策，切實解決企業融資難問題

針對企業研發成本占用資金多的問題，政府可通過對增值稅的存量留抵稅款采取退還方式，或適當取消留抵稅款的政策，并通過發行國債等方式來緩解政策改革后造成的政府收支差距增大的問題。通過政府發債、企業減負的方式來緩解企業資金壓力，激勵企業積極實施研發創新。針對企業融資難問題，可通過對社會資本采取免征增值稅等方式鼓勵其向中小型科技企業提供信用貸款，或通過推行新型金融產品，對中小企業的知識產權、股權等進行質押貸款的方式，增加企業融資方式。

4.2實行向高科技人才傾斜的稅收優惠政策，降低人才流失率

優化高科技人才的激勵和培養政策是保障企業科技創新能力穩步提升的重要保障，減輕高科技人員的稅負能有效實現知識技術和生產技能等創新要素價值收益的合理分配。可通過適當降低高科技人才個稅最高邊際稅率、提高教育個人所得稅專項扣除等政策，實現對高科技人才的減負。另外，適當放寬非上市高科技公司股權激勵的主體限制，在完善稅收監管的同時，切實落實高科技人才的激勵政策。針對企業人才培養方面，可適當擴大允許職工教育經費按當期的實際發生額扣除的行業范圍，將與新興戰略行業的相關企業納入范圍之內，以實現企業加大對高科技人才隊伍培養組建的積極性。4.3實現研發創新全過程稅收優惠政策的全覆蓋首先，通過加大對基礎研究階段的費用稅前扣除的比例，激勵高科技企業積極進行基礎研究，并落實跟進企業研發創新的各個階段，保障企業研發創新的可持續性。其次，建立科技創新交流平臺，匯集政府、企業、高校及相關科研機構，促進企業與科研單位的交流合作，企業向科研單位捐贈機器設備的可享受增值稅減免政策，以激勵產學研科技創新模式的大力推行。

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初創公司股權激勵制度范文6

自20世紀80年代改革開放以來，隨著中國經濟體制轉軌和社會結構的轉型，非公有制企業如雨后春筍般發展起來，它對我國國民經濟的發展，起到了不可估量的作用。而這些企業中大多為民營企業，民營企業在其成長壯大過程中遇到的重要難題之一，就是用人機制問題。據調查，在民營企業里，董事長兼總經理的比例接近60％，說明大部分企業所有權與經營權沒有分離。企業雖然建立了公司制的企業制度，但卻實行古典式的管理模式，雖然也有超過40％的企業董事長和總經理并非“一肩挑”，但實際家族內地位高的人控制著這兩個位置，所以其管理方式依然是古典式的。如方太集團，茅理翔任董事長，兒子任總經理。由此可見，大部分民營企業并沒有逃脫家族管理的樊籬。要使民營企業實現從家族制到現代企業制度的轉變，實現民營企業人才多元化，尋求民營企業的更大發展，需要從內外兩方面進行創新，以改變原有的用人機制。

二、民曹企業用人機制外部制度創新

1、建立私有產權保護的法制環境。首先，加大對私有產權的保護力度；其次，進一步細化有關私有產權保護的法律，對財產權利、責任以及遭受侵害后的訴訟、法律適用等內容作出明確和具體的規定；最后，要清理與憲法基本原則相抵觸的法律法規。

2、建立有序的市場環境，加強個人信用的法制建設。特別是要加快建立個人信用征信體系建設，這一體系在上海已經初步建立，通過征信體系的建立，加大其違約的成本，要讓失信者受到“失信成本”遠遠大于“守信成本”的懲罰，使其不敢失信。

3、逐步建立和完善經理市場，使企業可以在市場上自由聘用和選擇自己所需要的人才。要建立各方支持的大容量的經理人才信息庫，加大人才選拔的范圍，通過職業經理市場的建立，加大對人的監督，使其敗德成本加大。與此同時，建立相應的仲裁機構，解決委托過程中出現的糾紛。

4、推進和完善社會保障制度。國家要逐步實現職業與社會保障和福利的分離，這樣有助于打破人才要素流動的所有制限制，使其在全社會流動起來，在一定程度上使外聘經理人員減少短期投機、敗德行為，安心于企業的工作。

三、民營企業用人機制內部機制創新

有了社會的外部制度的保證，民營企業還要進行內部的創新，主要包括下面幾個方面：

1、建立有效的民營企業家族成員的退出機制。要徹底改變民營企業用人唯親的現狀，就必須使不稱職的家族成員逐漸退出管理層，而從經理市場上聘用高級專業人才。要使不稱職的家族成員淡出可以采取以下途徑：一是制度性規定。由權威的家長作出決定家庭或家族成員強制退出。二是從增量上作文章。集團在組建新公司時，嚴格按照現代企業制度的要求建立。兄弟姐妹、親戚不能進入公司，然后再把集團的重心向新建的公司轉移，逐漸使家族成員退出。第一種途徑的變革干脆利落，但其缺點是有可能引發家族劇烈的沖突，對其可以由原始股東建立類似的基金來專門養活退出的家族成員；后一種相對緩和一些，但時間較長，不易引發劇烈的沖突。

2、積極創建符合企業發展戰略的企業文化。民營企業引入現代企業制度后，必須重視企業文化的建設，企業文化必須以良好的發展前景為依托，企業良好的發展前景是吸引外部非家族成員的基本前提。優秀的企業文化和良好的發展前景，有助于實現企業價值和個人價值的良性互動，有助于吸引適應企業發展的外部優秀人才，在用人機制上必然淡化血緣和親緣關系，把用人機制轉移到人才專業化和個人業務能力上來。

3、在積極推行兩權分離前提下，謹慎引入職業經理人，實現企業價值的最大化。隨著社會主義市場經濟體制不斷完善，適合市場經濟要求的法制建設和信用體系也會逐步完善，這樣將催生一批比較成熟的職業經理人隊伍，有助于發揮職業經理入的經營管理比較優勢，有助于民營企業的核心成員考慮企業長遠發展規劃。現在大部分民營企業顧及的是職業經理人的職業道德問題，這仍然取決于市場經濟發展的成熟度。在引進職業經理人的同時，要健全激勵與約棗相結合的內部控制制度，將職業經理人由道德問題引發的潛在經營管理漏洞盡可能降低到最低程度。

4、采取賢親并舉的原則，實行差別化用人辦法。民營企業可以根據企業業務業態，結合忠誠和能力需要劃分工作崗位。對忠誠度要求較高的崗位，盡量選用家族成員；對能力要求較高的崗位，盡量采取市場化運作的辦法，公開從社會上選聘，但要采取有效措施保持業務技術骨干的相對穩定。

5、建立有效的激勵機制。家族成員淡出，外部人才引進，要使人才發揮其作用，必須建立和完善有效的激勵機制。民營企業應根據自身的發展和外部環境的變化，采取合適的激勵措施，吸引和用好人才。

(1)待遇激勵。①薪酬及福利。對于民營企業而言，制定并實施競爭性的薪酬及福利是一項很重要的政策，一般可以采取“底薪十獎金”的模式：“底薪”可以與企業原有的薪酬制度統一，基本上差距不大，而“獎金”可以根據工作性質和處于企業組織不同層次、不同崗位的人才，采取不同的評價標準和方式來評價人才的績效和確定“獎金”的數額，以保證公平和效率的原則。另外，企業應積極參與社會福利制度的改革和建設，按照國家有關法律的規定，根據自身條件，努力建立較為完善的福利保障制度，并盡可能地為人才解除后顧之憂，以增強人才對企業的歸屬感。②股權激勵。企業在初創期，由于企業價值較低，運用股權激勵的方法不僅能將企業員工與企業命運緊緊相聯，同時也是一種成本較低的薪酬激勵方法。實行員工持股和股票期權制度將職工的未來收益、養老計劃和公司股值聯系在一起，使職工重視企業的利益和資產的保值增值。通過將個體的利益和企業的利益統一起來，增強人才的責任心，激發積極性和創造性，達到增強企業凝聚力的作用。

(2)感情激勵。通過感情交流和心理因素吸納、感應人才，達到情感留人的目的。要善于用情感的紐帶把各類人才的心連接在一起，讓他們充分感受到組織的溫馨，這樣他們就愿意來，也不會輕易離去了。

(3)事業激勵。事業激勵是指企業的目標，發展前景讓人才感覺有吸引力，值得為之奮斗和努力。其實，事業的發展需要人才去推動，人才的穩定需要事業來吸引，越是高層次的人才越看重事業、成就和發展前景。因此，民營企業要拓展事業領域，要不斷給人才提供好的項目。只有好的事業和科技含量高的崗位，才可能為人才充分發揮才干提供舞臺。這就是說當一個組織的所有成員都深信其所從事的事業有廣闊的前景和崇高的社會價值時，他們就會最大限度地發掘自己的潛能，并與企業風雨同舟，為實現自己和企業的共同目標而奮斗。

(4)環境激勵。環境激勵是指通過改善政冶環境、工作環境、生活環境和人際環境等來吸納和穩定人才。環境寬松，人際關系融洽，氛圍溫馨，生活安定，心情愉悅，人的潛能就能得到充分發揮。面對激烈的人才競爭，不僅要通過各種方式使人才增加收入，還要改善企業的工作環境。良好的企業環境是一個能夠讓企業的員工獲得與其貢獻相適應的回報的環境，所以，只有當企業給予員工的回報讓他感到有所值時，才能達到吸引、留住人才的目的。

(5)制度激勵。民營企業要改進內部管理結構，把用人機制提高到關系企業命運的位置，重視對人才資本的投入，形成吸引人才、凝聚人才、搞活人才的良性機制，通過勞動股、技術股、經營股等途徑構造新型股權結構和收益分配制度，為吸引人才、留住人才構造新型的企業制度。